Заробітна плата: сутність, форми та теоретичні концепції

 

Міністерство освіти та науки України Київський національний торговельно-економічний університет

Кафедра економічної теорії та конкурентної політики










КУРСОВА РОБОТА

"Макроекономіка"

на тему "Заробітна плата: сутність, форми та теоретичні концепції"














Київ 2013

Зміст


Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи заробітної плати

.1 Теорії заробітної плати

.2 Сутність та функції заробітної плати

.3 Форми та системи оплати праці

Розділ 2. Регулювання заробітної плати

.1 Економічні закони як механізм регулювання розподільчих відносин

.2 Державна політика регулювання заробітної плати

.3 Контроль за додержанням законодавства про працю

Розділ 3. Перспективи вдосконалення оплати праці в Україні

.1 Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників

.2 Шляхи підвищення ефективності системи оплати праці та перспективи зростання заробітної плати в основних сферах економіки

Висновки

Список використаних джерел

Додатки



Вступ


Заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості. При цьому, якщо для найманих працівників вона є основним джерелом доходу, то для роботодавців - це елемент витрат на виробництво, що впливає на конкурентоспроможність продукції, доходи підприємства, прибутки підприємців.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва. Актуальність проблеми заробітної плати, на сьогоднішній день, полягає у низькому рівні заробітної плати, існуванні заборгованості з виплати заробітної плати, виплати заробітної плати працівникам "у конвертах", недосконалості механізмів формування фондів оплати праці підприємств тощо.

Мета дослідження: розкрити форми і систему заробітної плати.

Об'єкт дослідження: заробітна плата.

Предмет дослідження: наукові підходи до визначення природи заробітної плати.

Методи дослідження полягають у вивченні робіт, по даній темі, вітчизняних та зарубіжних вчених, аналізі періодичних видань та монографій, а також використання Інтернет ресурсів.



Розділ 1. Теоретичні основи заробітної плати


1.1 Теорії заробітної плати

заробітний плата праця мотивація

Теоріями заробітної плати є теорія фонду, теорія граничної продуктивності, теорія змінюваної форми вартості робочої сили, теорія "соціальної сили". На кожному етапі розвитку суспільства формувались економічні вчення, які тою або іншою мірою стосувались питань заробітної плати. На першому етапі еволюції класичної політичної економії основоположники трудової (витратної) теорії вартості товарів і послуг В. Петті і П. Буагільбер заробітну плату характеризували як ціну праці працівника, що є мінімумом коштів для його існування та існування його родини. Таку точку зору поділяли Д. Рікардо і Т. Мальтус. В. Петті стверджував: "Закон мав би забезпечувати працівнику тільки кошти до життя, бо якщо дозволити отримувати вдвічі більше, то він працюватиме вдвічі менше, ніж міг би працювати, а це для суспільства є втратою тієї самої кількості праці". З цього приводу цікаве зауваження В. Леонтьева: "Посилання на те, що жоден працівник не торгувався за реальну заробітну плату - навіть якщо це так, - абсолютно нічого не доводить, оскільки, торгуючись за власну заробітну плату у грошовому виразі, працівник може насправді керуватись у своїх діях реальною купівельною спроможністю доходу".

Визначаючи сутність і розмір заробітної плати працівника, А. Тюрго погоджувався з В. Петті та Ф. Кєне і вважав, що вона є результатом "від продажу своєї праці іншим" і що вона "обмежена необхідним мінімумом для його існування ... тим, що йому безумовно необхідно для підтримання життя". Проте на відміну від своїх попередників, А. Тюрго відносив заробітну плату до числа елементів, що лежать в основі введеного ним поняття загальної економічної рівноваги, яка, за його словами, встановлюється між цінністю всіх витворів землі, споживанням різноманітних товарів, різноманітними видами виробів, кількістю зайнятих їх виробництвом людей та ціною їх заробітної плати.

Другий етап еволюції класичної політекономії пов'язаний з ученням А. Сміта, який зазначав: "За наявності високої заробітної плати можна завжди знайти працівників більш діяльних, старанних і тямущих, ніж за низької заробітної плати". Разом з іншими ученими він сформулював теорію фонду загальних суспільних коштів на оплату праці, згідно з якою такий фонд потрібно поділити на кількість працюючих, що й покаже рівень середньої заробітної плати. Прихильники теорії граничної продуктивності вважали, що виробничі фактори (в тому числі і праця) прирощують багатства. Кожному фактору відповідає свій доданий продукт і прибуток.

Автор "Капіталу" К. Маркс вважав, що отримання найманим працівником заробітної плати є результатом обміну з капіталістом проданою "робочою силою", а не самою працею. Згідно з його теорією, заробітна плата еквівалентна кількості товарів для підтримання життя працівника та його сім'ї, її рівень залежить від продуктивності праці, яка пов'язана з рівнем механізації та технологічного оснащення виробництва, а це в свою чергу перешкоджає зростанню заробітної плати, оскільки техніко-економічний процес породжує постійний надлишок робочої сили. Теорія змінюваної форми вартості (ціни) робочої сили, яку відстоювали марксисти, показує, що ціна робочої сили зростає відповідно до зростання потреб робітника і зменшується у разі зростання продуктивності.

Представники теорії "соціальної сили" М. Туган-Барановський і Й. Шумпетер вважали, що прибутки між соціальними прошарками суспільства розподіляються згідно з рідкісністю кожного прошарку, при цьому профспілки виступають у ролі монополій. А. Маршалл - один з провідних учених неокласичної економічної теорії, представник "кембриджської школи" маржиналізму, також вважав, що заробітна плата - це винагорода за працю.

Отже, у вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із субєктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.

Обєктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби - озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення "проектів віку",забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обгрунтована і мала досить малий звязок з народногосподарськими результатами.

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це - не доход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина - головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обовязковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата - це обєктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.


1.2 Сутність та функції заробітної плати


Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Таке визначення терміна "заробітна плата" дається у ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону про оплату праці . В дод. А більш детально наведені статті КЗпП про заробітну плату.

Підприємство самостійно встановлює в колективному договорі форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій винагород та інших заохочувальних, компенсацій і гарантійних виплат. Крім того, роботодавець має право змінювати розмір оплати працівника підприємства (у тому числі у бік зменшення). Однак як при встановленні рівня заробітної плати, так і при його зміні обовязково слід дотримуватися норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці).

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи. Що виконуються, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи й організації і максимальним розміром не обмежується. А от мінімальний розмір оплати праці фізичних осіб, які працюють на підприємствах установлюється на законодавчому рівні. Оплата праці працівників підприємств здійснюється і першочерговому порядку. Усі інші платежі провадяться після виконання підприємством зобовязань з оплати праці (ст. 97 КЗпП). Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата зарплати у формі боргових зобовязань та розписок чи в будь-якій іншій формі забороняється.

Як виняток колективним договором може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою в розмірі, що не перевищує 30 % нарахованої за місяць зарплати, у тих галузях і за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплати праці у грошовому виразі, є звичайною чи бажаною для працівників.

Строки виплати заробітної плати на підприємстві мають установлюватися відповідно до вимог ст. 115 КЗпП і ст. 24 Закону про оплату праці. Ці норми законодавства передбачають, що заробітна плата має виплачуватися працівникам регулярно в строки, установлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць. При цьому проміжок часу між виплатами не повинен перевищувати шістнадцяти календарних днів. Першу частину заробітної плати, що виплачується в поточному місяці. Прийнято називати авансом, а другу - заробітною платнею за другу половину місяця.

Таким чином, виплата частини зарплати у вигляді авансу зумовлена безпосередньо трудовим законодавством, а отже, є обовязком роботодавця.

Звернемо увагу: необхідність виконання цього обовяжу не залежить від згоди працівника отримувати заробітну плату один раз на місяць або наявності відповідного положення в колективному чи трудовому договорі. Якщо ж умову про виплату заробітної плати один раз на місяць усе-таки буде передбачено в колективному договорі, то згідно зі ст. 16 КЗпП вона вважається недійсною, оскільки погіршує становище працівників порівняно з чинним законодавством. Скажемо кілька слів про розмір заробітної плати, яку роботодавець має виплачувати своїм працівникам за першу половину місяця. Як правило, день виплати авансу припадає на другу половину місяця, тому можна говорити про те, що аванс - це виплата за фактично відпрацьований час. Проте чинним законодавством не передбачено жодного обовязкового відсоткового співвідношення авансу та заробітної плати чи безумовної відповідності суми авансу відпрацьованому часу.

Виплата заробітної плати проводиться у робочі дні, а якщо день виплати збігається з вихідним. Святковим або не робочим днем, - напередодні (ст. 24 Закону про оплату праці).

Функції заробітної плати: результативність заробітної плати, її ефективність обумовлюється повнотою, рівнем виконання нею свого призначення, тобто функцій. Заробітна плата виконує відтворювальну, стимулюючу та соціальну функції.

Відтворювальна функція: її сутність у тому, що рівень оплати праці має бути достатнім для нормального відтворення робочої сили згідно з рівнем кваліфікації та забезпечувати наймачеві отримання бажаного результату від користувача робочої сили.

Стимулююча функція: цю функцію заробітна плата виконує тоді, коли її розмір спонукає найманого працівника до найефективнішої праці на кожному робочому місці.

Соціальна функція: передбачає забезпечення рівної (однакової) оплати за рівну працю, поєднання договірного та державного регулювання з принципами соціальної справедливості.


.3 Форми та системи оплати праці


Побудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

1.по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці;

2.по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці. Досягнення прямої залежності розміру заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

.по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікованих груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатність продукції.

Законом України "Про оплату праці" передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат встановлюється підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобовязаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Системи оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці та мірою винагороди працівників.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша- кількості виробленої продукції, друга - кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

1.найповніше враховувати результати праці;

2.створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

.сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є:

1.рівень технічної озброєності виробництва;

2.характер технологічного процесу та організації виробництва і праці;

.ступінь використання виробничих потужностей і устаткування;

.стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці.

Системами відрядної форми оплати праці є:

1.пряма відрядна;

2.відрядно-преміальна;

.відрядно-прогресивна;

.непряма-відрядна;

.акордна;

.колективна (бригадна) відрядна.

А почасової форми оплати праці:

1.пряма почасова;

2.почасова-преміальна;

.колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення - 0,5, за перевиконання понад 10%-1.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

Відрядна бригадна система оплати праці. Це оплата, яку визначають шляхом множення розцінки за одиницею роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою.

Погодинна форма оплати праці. На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується погодинна оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації погодинної оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування погодинної оплати праці потребує:

1.точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

2.правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

.розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з погодинною оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

1.нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

2.планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

.норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є погодинно-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними - здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується погодинно-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується погодинна форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є погодинно-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Отже, сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.



Розділ 2. Регулювання заробітной плати


2.1 Економічні закони як механізм регулювання розподільчих відносин


Механізм дії економічних законів розкривається в процесі їх пізнання, тобто в ході з'ясування їх змісту. Поки суспільство не пізнало ті чи інші економічні закони, воно не знає механізму їх дії. Механізм дії економічних законів - це ніщо інше, як структура законів, взаємозалежність та взаємообумовленість - частин кожного конкретного закону, які визначають і забезпечують функціонування та розвиток закону. Механізм дії економічних законів завжди є процесом об'єктивним, незалежним від волі та свідомості людей.

Управління соціально-трудовими відносинами чи їх рерулювання -найважливіша частина функціонування всіх економічних систем . Можуть бути виділені державний та регіональний рівні, а також головна зона регулювання соціально - трудових відносин - основне господарське звено - підприємство, організація. Функції та регулятори на кожному рівні відрізняються один від одного, оскільки відрізняються завдання і цілі субєктів управління.

Законодавство про працю було і залишається головним інструментом регулювання соціально-трудових відносин, за допомогою якого розробляється та проводиться у життя політика в сфері праці .

Ринкова економіка (або ринкове господарство) - це система господарювання, що базується на економічному відокремленні її суб'єктів, які користуються свободою вибору способів реалізації своїх економічних інтересів. Розуміючи, що в умовах свободи господарської діяльності та торгівлі деякі індивіди можуть домовлятися про підвищення цін, а окремі суб'єкти господарювання будуть прагнути до безмежного привласнення прибутку, А. Сміт стверджував, що інтереси і перших, і других здатна певною мірою гармонізувати конкуренція, є регулятором особистого егоїзму. Саме завдяки конкуренції досягається економічна рівновага. Вирівнюється попит і пропозиція, тобто відбувається саморегулювання економіки. У ринковій економіці державі належить другорядна роль, вона виконує лише ті функції, які не в змозі виконати окремий індивід. Такими функціями є організація громадського порядку, державної поштової служби, запровадження обов'язкового шкільного навчання, забезпечення національної оборони, емісія великих банкнот, будівництво деяких громадських споруд (доріг, мостів тощо) і підтримання їх у належному стані.

З часу свого виникнення теорія ринкової економіки зазнала істотні зміни. Так, концепція соціального ринкового господарства, основоположниками якої є Л. Ерхард та В. Ойкен, значно відрізняється від теорії класичного ліберального господарства - концепції ринкової економіки, де державі відводилася роль "нічного сторожа". Л.Ерхард та В. Ойкен вважають, що перед сучасною державою стоять сьогодні величезні завдання, що в середині XX ст. можливість звільнити державу від обов'язків малоймовірна. Однією з найбільш важливих завдань держави, на думку Л. Ерхарда, є забезпечення вільної конкуренції. Вільна власна ініціатива і конкуренція повинні поєднуватися з активною ролю держави в господарському житті. Провідна форма прояву свободи, за Л.Ерхардом, - свобода споживання, яка логічно доповнюється свободою підприємця виробляти і продавати продукти, що відповідають попиту. Найважливіший критерій соціального ринкового господарства, що поєднує ринкові і соціальні принципи, - встановлення ефективної господарського порядку, при якому на основі зростання продуктивності праці знижуються ціни, підвищується реальна заробітна плата. Завдяки конкуренції як найбільш ефективному способу досягнення та забезпечення добробуту, Можна досягти соціалізації прогресу і прибутку. Іншим критерієм виступає оптимальне поєднання ринкової економіки та планового господарства (централізовано-регульована система економіки). Деякі німецькі автори соціальне ринкове господарство визначають як сучасну форму економічної організації ринкового типу з налагодженим механізмом державного регулювання, відповідною інституціональною структурою і системою соціального захисту населення. Поряд з теорією соціального ринкового господарства, в середині XX ст. виникають і інші концепції і теорії, в яких визнається необхідність активного втручання держави в економічні процеси. Зокрема, в теорії мішаної економіки обгрунтовується необхідність оптимального поєднання приватної та державної власності (особливо, коли мова йде про соціал-реформістському варіанті такої економіки). У цьому полягає одна з її відмінностей від теорії соціального ринкового господарства, що грунтується на визнання пріоритету приватної власності. Друга істотна відмінність даних теорій полягає в тому, що якщо, на думку Л. Ерхарда, для досягнення соціальної спрямованості економіки потрібно піднімати виробництво, а не удосконалювати розподіл, то, за твердженням одного з представників теорії змішаної економіки Е. Хансена, головною функцією "держави добробуту" виступає саме перерозподіл виробленого доходу. Іншою важливою функцією такої держави є здійснення тих чи інших форм національного планування.

Критерії класифікації економічних систем. Як бачимо, при класифікації основних типів сучасних економічних систем використовуються різні критерії. Визначальним є власність, насамперед, на засоби виробництва. Пріоритет даного критерію обумовлений, по-перше, тим, що власність - це багатопланова соціологічна категорія, що відображає практично весь спектр відносин, в які вступають між собою індивіди, колективи, класи, держава та інші суб'єкти. По-друге, від типу економічної власності (на засоби виробництва, результати праці, управління власністю · та ін) залежить соціально-економічний прогрес в суспільстві, формування дієвих стимулів до праці. По-третє, всебічне розвиток людини передбачає прогрес не тільки людини-працівника, а й людини-власника. Але такий підхід правомірний переважно для країн Західної Європи, він не поширюється на Китай, Індію та ряд інших країн. Критерій власності не відкидають окремі західні вчені. Однак американський соціолог Д. Белл, відзначаючи, що розмежування країн і товариств проходить по осі власності, вважає даний критерій недосконалим і пропонує замість нього критерій виробництва і використання різних видів знань. Доповненням до критерію власності є наявність і ступінь розвитку товарно-грошових відносин. У цьому випадку розрізняють натуральне і товарне виробництва, ринкову, командну, або адміністративно-командну економіки та ін. У даній класифікації одночасно використовується критерій регулювання економіки (централізованого або ринкового). Деякі західні вчені критеріями класифікації товариств називають розвиток промисловості, застосування науки, при цьому виділяють доіндустріальне (Аграрне), індустріальне і постіндустріальне суспільства. Існує також класифікація товариств з точки зору нових елементів продуктивних сил, згідно з якою західними вченими розмежовуються інформаційне, кібернетичне, технотронне суспільства та ін. Подібний підхід, однак, є одностороннім, оскільки не відповідає вимогам системного методу. Аналогічний недолік властивий класифікаціями, в яких робляться спроби об'єднати критерії окремих елементів продуктивних сил і окремих сторін власності. Так, зокрема, виділяється "організований капіталізм ", або "народний капіталізм", де в якості критерію класифікації використовується володіння частиною найманих працівників акціями підприємств. Проведений аналіз дозволяє зробити висновок про доцільність використання інтегрального показника, що поєднує в собі сутнісні характеристики як відносин власності, так і системи продуктивних сил. У кінцевому рахунку розвиненіша економічна система повинна перевершити попередню за рівнем продуктивності праці. Критеріям науковості відповідає виділення в межах певних економічних систем окремих стадій, ступенів і т. п. З'єднанням приватної та державної форм власності, плану і ринку, є змішана економіка, що виникла в перші десятиліття XX в.

Розрізняють три основні варіанти даної моделі економіки:

) консервативний;

) ліберальний;

) соціал-реформістський.

Кожен з них, залежно від особливостей економічного, соціального, політичного, національного, історичного розвитку тієї чи іншої країни, набуває свої особливі, специфічні ознаки. При цьому в процесі еволюції соціально-економічної системи відбувається їх взаємозбагачення, наповнення елементами якісно нового змісту. У межах окремих варіантних моделей змішаної економіки виділяють різні течії, школи. При консервативному варіанті змішаної економіки (його теоретики - Л. Мізес, Ф. Хайєк, М. Фрідмен та ін) відбувається обмежене втручання держави в макроекономічні процеси з метою створення сприятливих умов для розвитку приватного сектора, ринкових важелів саморегулювання економікою. Відповідно до ліберальним варіантом змішаної економіки необхідні: інституційні та соціальні реформи, раціональне взаємодія приватного та державного секторів, впровадження системи національного планування, підпорядкування приватного сектора інтересам розвитку суспільства, здійснення поступової соціалізації економіки. Найбільш відомими дослідниками цієї варіантної моделі є американські економісти Дж. Гелбрейт, Р. Хейлброннер та ін. Мета соціал-реформістського варіанта змішаної економіки - досягнення оптимального поєднання децентралізму і централізму, планування. і ринку, індивідуальних і колективних форм власності для поступової трансформації капіталізму в більш прогресивне суспільство. Його представники - теоретики лейбористської партії Великобританії, автори концепції демократичного соціалізму.

У останніх двох варіантів змішаної економіки багато спільного. Зокрема, їх прихильники виступають за пряме втручання держави в економіку в суспільних інтересах, значний розвиток державного сектора, пріоритет колективних і суспільних інтересів порівняно з індивідуальними та ін. За своїм соціально-економічним змістом консервативний варіант змішаної економіки відділяє від ліберального і соціал-реформістського глибока прірва. Теоретики цього напряму виступають проти планових почав у економіці (Хайєк, наприклад, називає планування рабством). Представники німецької історичної школи (Г. Шмоллер, Б. Вернер, В. Зомбарт та ін) в останній чверті XIX в. виступали за державне втручання в економіку з метою її модернізації, за проведення соціальних реформ.

Інституціоналістів Т. Веблен, А. Гобсон, Д. Коммонс, різко критикуючи неокласичну теорію ринкової рівноваги з її методологічним принципом граничної корисності, стверджували, що ринок є лише одним з економічних інститутів, поряд з такими інститутами, як корпорація, держава. Найважливішим з них вони вважали державу, яка проводить активну соціальну політику, застосовує індикативне планування та регулювання господарського життя. Інституціоналістів виступали за встановлення соціального контролю і побудову держави соціального благоденства, за обмеження приватної власності. На їх думку, держава будучи нейтральною силою має здійснювати соціальний контроль за економікою, проводити трансформацію соціально-економічної системи. Двома найважливішими елементами цієї системи вони називали форми власності та механізм розподілу (або аллокации) ресурсів як основу для типологізації економічних систем. Антиподами власності вони вважали приватну і державну, а проміжними формами різні варіанти їх поєднання, антиподами механізму розподілу ресурсів - стихійно-ринкове регулювання і державне централізоване планування і різні форми їх поєднання. Залежно від поєднання централізму і децентралізму, форми втручання держави в економіку можна істотно змінювати механізм розподілу ресурсів і доходів. Проблемам функціонування моделі відведено значне місце в кейнсіанської теорії. На противагу неокласичному напряму, представники якого стверджували, що ринкові механізми самоврядування економіки несумісні з державним централізованим управлінням, Дж. Кейнс розробив механізм активного державного регулювання економіки з використанням ринкових важелів. У його теорію включені такі методи безпосереднього втручання держави в макроекономічні процеси, як державна власність, організація громадських робіт, надання субсидій приватним компаніям та ін, які є ознаками соціалізації економіки. Модель змішаної економіки збагатилася елементами нового змісту завдяки неокласичному синтезу - узагальнюючої економічної концепції, в якій з'єдналися раціональні аспекти теорії ціноутворення і розподілу доходів у межах неокласичного напряму з положеннями теорії макроекономічної рівноваги і зростання національного доходу в рамках кейнсіанського напряму. Найбільш відомі представники неокласичного синтезу - П. Самуельсон, Дж. Хікс, Е. Хансен та ін - відстоювали необхідність державного втручання в економіку через використання різних методів антициклічного регулювання (насамперед, сукупного попиту) з метою досягнення загальної рівноваги економічної системи, її збалансованості на макро- і мікроекономічному рівнях. В якості головних умов досягнення такої рівноваги вони розглядали рівність інвестицій і заощаджень, а також попиту на ліквідність і грошової маси. Найважливішими формами соціалізації власності соціал-реформістські теоретики називають пряме одержавлення окремих галузей чи великих компаній шляхом націоналізації, будівництво державних підприємств і розвиток на цій основі державного підприємництва, створення спільних державно-приватних компаній. При цьому необхідно забезпечити умови для розвитку державної власності в суспільних інтересах. При їх відсутності державна власність може сприяти посилення монополізації економіки. Необхідною умовою соціалізації економіки є перетворення державної власності на основу розгалуженої системи демократичного планування. Значного поширення в деяких країнах Заходу придбали реформаторські ідеї соціалізації капіталістичної економіки через здійснення загального (змішаного) державно-приватного підприємництва, зокрема, впливу держави на інвестиційну, цінову, промислову політику великих приватних підприємств, завдяки чому відбувається розширення частки державного капіталу. Цей шлях переважніше націоналізації окремих підприємств і галузей. До найважливіших напрямках соціалізації економіки відноситься вплив держави на інвестиційну діяльність і розподіл доходів. Вплив на інвестиційну діяльність здійснюється через податки, кредити, надання позик, субсидій, державні закупівлі товарів і послуг, контроль за якістю продукції, умовами праці, заробітною платою і капіталовкладеннями та ін. Вплив на розподіл доходів здійснюється через механізм трансфертних витрат, контроль за цінами, заробітною платою, дивідендами, розподілом сировини, споживчим кредитом та ін. Деякі з цих важелів прямо або опосередковано стосуються як інвестиційної діяльності, так і розподілу доходів. Засобами соціалізації є організація загальнонаціонального та регіонального регулювання і планування народного господарства (Макроекономічне регулювання), контроль за стандартами якості продукції, укладення контрактів між державою та окремими компаніями, галузевими асоціаціями підприємців, селективний вплив на розвиток окремих галузей, економічну кон'юнктуру на окремих ринках та ін. (Мікроекономічне регулювання), а також здійснення інституційних реформ через механізм посилення суспільного ревізорського нагляду, введення в склад керівництва великими компаніями представників держави, профспілок, споживачів, вдосконалення антимонопольного законодавства, прийняття нових статутів діяльності великих корпорацій і ін.

Надзвичайно важливе значення в числі цих заходів має процес демократизації планування, підпорядкування його суспільним інтересам, а також демократизації управління на макро- і мікрорівнях. За допомогою плану формується модель соціально-економічного розвитку країни, здійснюється макроекономічне регулювання народного господарства, а за допомогою ринкових важелів саморегулювання економіки - регулювання і коригування пропорцій між попитом і пропозицією лише на окремі товари і послуги. Демократизація процесу планування дозволяє здійснювати демократичні перетворення в державному секторі і реформувати приватний сектор, направляти розвиток гігантських монополій в русло загальнонаціональних інтересів, а в перспективі - поступово, без тотального одержавлення трансформувати змішану економіку в суспільство, яке грунтується на плюралізмі форм власності та регулюючих механізмів. З введенням демократичного планування в інвестиційній діяльності повинні відбутися докорінні зміни в структурі виробництва і розподілі доходів. Вирішальну роль в інвестиційному процесі мають відігравати державні капіталовкладення, і, перш за все, інвестиції в соціальну сферу, наукові дослідження і розробки, пов'язані з новою технікою. Це, по думку прихильників радикально-реформістської моделі змішаної економіки, стане засобом комплексного вирішення проблем інфляції та безробіття. Важливе місце в демократичному плануванні відведено механізму укладення контрактів між державою і приватними компаніями, за допомогою якого здійснюється узгодження макроекономічного регулювання з мікроекономічним, а також встановлюється необхідний громадський контроль за крупними компаніями (за формуванням витрат виробництва і цін, системою звітності і т. д.). Крім того, контрактна система вважається ефективним засобом вдосконалення економічних відносин у межах державного сектора економіки, підвищення ефективності функціонування державних підприємств, посилення їх фінансово-оперативної самостійності, конкурентоспроможності. Так, у разі виконання завдань державних органів, які не приносять економічної вигоди, державні підприємства повинні отримувати відповідну компенсацію. До цього методу, зокрема, має намір вдатися лейбористська партія Великобританії, соціалістична партія Франції.

У моделі змішаної економіки важлива роль відводиться ефективному функціонуванню дрібних і середніх підприємств. Незважаючи на значні успіхи розвинутих країн світу, в економічних системах яких втілені окремі варіанти і форми моделі змішаної економіки, ці системи далеко не досконалі, оскільки допускають значну розтрату людських, матеріальних і фінансових ресурсів. Десятки мільйонів людей в розвинених країнах світу живуть у злиднях, на межі фізичного виживання. Це диктує необхідність пошуку власної, більш досконалої моделі соціально- економічного розвитку. Такою моделлю, як видається, може стати модель народної економіки.

Народна економіка являє собою економічну систему, засновану на потреби й інтереси людей праці, яка ґрунтується на домінуванні трудової колективної власності, принципах самоврядування і всебічної соціального захисту трудящих з використанням інших форм власності, включаючи приватну, і національного (Наднаціонального) економічного планування. Таке планування припускає використання планів імперативного характеру для державного сектора та індикативного - для недержавного, розробку цільових комплексних програм з пріоритетних напрямів розвитку народного господарства, а також переважання економічних методів регулювання і територіального комплексного управління замість галузевого. До основних засобів реалізації національного демократичного економічного планування відносяться науково обґрунтована промислова, структурна, інноваційна, податкова, фінансово-кредитна, регіональна, амортизаційна та інші форми політики. Загалом, таке планування передбачає раціональне поєднання державного регулювання з ринковими важелями саморегулювання при домінуванні першого. Пріоритет трудової колективної власності в народній економіці зумовлений колективним характером праці, об'єктивною потребою продуктивних сил в подоланні відчуження найманих працівників від засобів виробництва, а також переважанням колективних цінностей у сучасному суспільстві.

Перевага народних підприємств у порівнянні з іншими типами підприємств полягає в тому, що активної рушійною силою їх розвитку стають інтереси всіх працівників. На приватних підприємствах такою силою є тільки інтерес приватного власника, а інтереси інших працівників частково залучаються через механізм економічного примусу до праці, створення підприємцем системи матеріальних і моральних стимулів до праці, а також адміністративних важелів. Однак навіть в умовах дії найбільш досконалих стимулів до праці працівник більш винахідливо і інтенсивно буде трудитися на себе, а не на іншого власника, а значить, на своєму полі, заводі, фабриці. Народна економіка передбачає створення стабільної і високоефективної системи стимулів до праці на рівні як окремого працівника, так і підприємства чи організації в цілому де раціонально поєднувалися б індивідуальні, колективні та суспільні інтереси. Такими стимулами на рівні окремого працівника виступають:

а) перетворення його в особового власника,

б) поступове створення умов праці та її оплати, аналогічних тим, які існують в найбільш розвинутих країнах Заходу,

в) формування працівника як співвласника народного підприємства через володіння ним часткою акцій і привласнення певної суми дивідендів;

г) впровадження прогресивних форм організації праці та заробітної плати в залежності від кінцевих результатів.

Стабільні і динамічні стимули до праці на рівні окремого підприємства забезпечуються наявністю у трудового колективу власності на засоби виробництва на даному підприємстві; на більшу частину створеного ним продукту, економічної влади, що реалізовується в формі прийняття рішень про рівень інвестицій, погодження з органами державної влади цін на виготовлену продукцію, виборів керівництва підприємств, участі в управлінні колективною власністю; широких і обґрунтованих програм соціального захисту працівників підприємства, підготовки кадрів і т.п. Свою роль відіграє також створення на колективних підприємствах особливої ??системи стимулів до труду у менеджерів. Оптимальне поєднання особистих і колективних інтересів формує нову продуктивну силу, народжує якісно нові стимули до висококваліфікованої роботі. Рушійними силами розвитку суспільних інтересів мають стати створення ефективних стимулів до праці у працівників державного сектора шляхом використання названих методів; надання найбільш здібним менеджерам державних підприємств права бути їх співвласниками; створення конкурентного середовища між іншими формами власності та підприємницької діяльності; впровадження акціонерних відносин; наявність короткострокових і довгострокових планів розвитку державного сектора і права парламентського контролю за їх здійсненням.


2.2 Державна політика регулювання заробітної плати


Понад 90 % зайнятого працездатного населення є найманими працівниками, основним джерелом доходів для яких є заробітна плата, яка являє собою економічну категорію, що відображає стосунки між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. Актуальним є і залишатиметься розмір та державне регулювання заробітної плати. В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає у подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Висунення думки про відсутність регулювання оплати праці в умовах ринку є абсолютно неправильним. Жодна країна не може обійтися без нього, хоча функції держави у цьому процесі дуже різні. Державні органи беруть участь у регулюванні оплати праці за чотирма основними напрямками:

·установлення гарантованого мінімуму заробітної плати (США, Франція, Іспанія);

·податкова політика (щодо доходів і заробітної плати);

·індексація доходів чи компенсація їхнього падіння при зростанні цін;

·пряме регулювання заробітної плати у державному секторі економіки (однак воно має обмежений характер, оскільки більшість державних підприємств функціонують на принципах повної господарської самостійності й окупності).

Як свідчать проведені дослідження, внаслідок неефективної державної політики щодо регулювання оплати праці, темпи зростання номінальної на реальної заробітної плати за 1995-2012 рр. мають значну розбалансованість. Більш детально це наведено у дод. Б.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування зарплати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати. Одним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу і переглядається, залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги. До державних норм і гарантій належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час тощо. За сучасних умов в Україні держава має використовувати і такі важелі втручання у політику доходів і організацію заробітної плати, як регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами.

Діючі на сьогодні в Україні ставки прибуткового податку гальмують зростання заробітної плати, через що трудові прибутки, які в нормальній ситуації мають виражатися у формі оплати праці, стають "тіньовими", фальсифікуючи статистику загальних прибутків населення. Приведення податкового законодавства у відповідність до вимог часу дасть змогу знизити податковий прес на підприємства і забезпечити можливість збільшення фонду оплати праці. Удосконалення податкової політики в галузі регулювання заробітної плати може бути здійснене внаслідок таких заходів:

·зміни параметрів шкали оподаткування, вдосконалення методики нарахування податків, перегляду системи надання пільг окремим категоріям працівників;

·збільшення розміру неоподаткованого мінімуму заробітної плати і перегляду розмірів прибутків, оскільки він не має бути меншим за реальний прожитковий мінімум, чого вимагає ст. 2 Закону України "Про прожитковий мінімум".

В умовах ринкової економіки і самостійної діяльності підприємств можливості безпосереднього державного регулювання обмежені, основним механізмом її регулювання у сьогоднішніх умовах має стати соціальне партнерство. Вразливість діючої в Україні системи соціального партнерства саме в тому, що вона поширюється тільки на працівників і роботодавців, які брали участь в укладанні відповідних угод. Крім того, із цієї сфери випадають практично всі зайняті у малому бізнесі. Соціальне партнерство в Україні дає збої з тих же причин, з яких не надходять податки: через відсутність цивілізованих ринкових відносин та економічної культури, що дає змогу роботодавцям уникати відповідальності за те, що умови угод свідомо є нездійсненними. Думка, що в умовах переходу до ринку нормування праці стає зайвим - помилкова. Ослаблення уваги і профспілок до цього чинника, який сприяє використанню нормативів для захисту працівників від економічної експлуатації роботодавцями, призвело до того, що на переважній більшості підприємств діють неефективні системи і форми оплати праці. Формуванню цивілізованого ринку праці перешкоджає і практика приховування реального розміру, динаміки та диференціації заробітної плати, до чого вдаються чимало роботодавців. Фактично вони саботують одержання профспілками необхідної інформації.

Домінуючим завданням у сфері оплати праці є захист працюючих від нерегулярності і неадекватності винагород за працю. Якщо розглянути досвід розвинутих країн, то можна помітити позитивні напрями щодо регулювання заробітної плати. Впровадження економічних реформ у країнах Східної Європи супроводжувалось, як правило, здійсненням численних і різнобічних заходів щодо державного регулювання реального рівня життя населення, забезпечення відповідних соціальних пропорцій. У Польщі на основі прогнозу зростання цін на наступний місяць, який складається міністерством фінансів, розраховується норматив, що визначає припустиму межу приросту зарплати на державних підприємствах. Аналогічні нормативи застосовуються у Болгарії та Румунії. Мінімальна заробітна плата визначається у Польщі щоквартально після консультацій з профспілками, виходячи з результатів обстеження сімейних бюджетів. У бюджетних організаціях та установах Польщі динаміка заробітної плати визначається за допомогою спеціального нормативу по відношенню до динаміки середньої зарплати у матеріальному виробництві. На жаль, ці важливі моменти мало у чому знайшли втілення в механізмі політики доходів, що діє зараз в Україні.

Отож, держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.

Останнім часом уряд зробив кроки щодо підвищення рівня життя населення та посилення цільової спрямованості соціальних програм. Помітними стають позитивні зрушення на ринку праці (зменшення числа безробітних, створення нових робочих місць, підвищення соціальних виплат). Водночас залишається і ряд проблем, що потребують термінового вирішення: ліквідація порушень законодавства про оплату праці, подальше підвищення основних соціальних гарантій і наближення їхнього рівня до прожиткового мінімуму, "детінізація" заробітної плати населення тощо.

Рівень оплати праці є показником добробуту суспільства. Тому головним завданням держави як представника інтересів суспільства є не перманентна боротьба з труднощами, створюваними соціально-економічною політикою самої ж держави, а професійно грамотна розробка концепції соціально-економічної політики і послідовне впровадження ефективного механізму забезпечення своєчасної виплати заробітної плати та її відповідний рівень в умовах формування ринкової економіки України.


2.3 Контроль за додержанням законодавства про працю


Нагляд - діяльність уповноважених державою органів та осіб по перевірці дотримання законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях, які не перебувають в їхньому підпорядкуванні, без втручання в їх внутрішню господарську діяльність.

Орган, що здійснює нагляд, може вказати на допущені порушення, заявити подання щодо їх усунення, але не покарати, оскільки він не має відомчих повноважень щодо організації, яка перевіряється.

Вищим державним органом, що здійснює державне управління охороною праці, є Кабінет Міністрів України. Він розробляє і забезпечує реалізацію національної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, визначає функції загальних і галузевих міністерств щодо охорони праці та встановлює порядок створення і використання фондів охорони праці.

Міністерство праці та соціальної політики здійснює державну експертизу умов праці, визначає порядок та проводить контроль за якістю і своєчасним проведенням атестації робочих місць щодо їх відповідності нормативним актам з охорони праці.

Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці здійснюють:

.Органи прокуратури України.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів здійснює Генеральний прокурор і підпорядковані йому прокурори. Прокуратура здійснює свої повноваження на підставі Закону України "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991 року зі змінами і доповненнями станом на 2006 рік незалежно від будь-яких органів державної влади й посадових осіб і підконтрольна тільки Верховній Раді.

Прокурор має право отримувати будь-які матеріали й документи, одержувати інформацію про стан дотримання законності та приймати заходи щодо її забезпечення.

У разі виявлення порушень він може:

опротестувати видані акти;

порушити кримінальну справу;

розпочати справу дисциплінарного провадження про адміністративне правопорушення;

дати приписи;

внести подання щодо усунення порушень законодавства та умов, що їм сприяє.

Протест прокурора спиняє дію опротестованого акта і підлягає обов'язковому розгляду відповідним органом або посадовою особою у десятиденний строк після його надходження з повідомленням про наслідки розгляду протесту в такий самий термін повідомляється прокурору (ст. 21 Закону України "Про прокуратуру").

.Державного департаменту з нагляду за охороною праці.

.Державний комітет з ядерної та радіаційної безпеки України.

Органи державного регулювання ядерної та радіаційної безпеки створюють державні інспекції, на які покладається державний нагляд за дотриманням вимог ядерної та радіаційної безпеки.

Державні інспекції діють згідно з положеннями про них, що затверджуються Кабінетом Міністрів України. Державні інспектори мають права, наприклад, право безперешкодно в будь-який час відвідувати підприємства, установи та організації, незалежно від форм власності, для перевірки дотримання законодавства про використання ядерної енергії, отримувати від ліцензіата чи власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію з даних питань.

.Органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства надзвичайних ситуацій.

Органи державного пожежного нагляду відповідно до покладених на них завдань:

розробляють з участю заінтересованих міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади і затверджують загальнодержавні правила пожежної безпеки, які є обовязковими для всіх підприємств, установ, організацій та громадян;

погоджують проекти державних і галузевих стандартів, норм, правил, технічних умов та інших нормативно-технічних документів, що стосуються забезпечення пожежної безпеки, а також проектні рішення, на які не встановлено норми і правила;

встановлюють порядок опрацювання і затвердження положень, інструкцій та інших нормативних актів з питань пожежної безпеки, які діють на підприємстві, в установі та організації, розробляють типові документи з цих питань;

здійснюють контроль за додержанням вимог актів законодавства з питань пожежної безпеки керівниками центральних органів державної виконавчої влади, структурних підрозділів Ради Міністрів Республіки Крим, місцевих органів державної виконавчої влади, органів місцевого та регіонального самоврядування, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, установ, організацій та також громадянами;

проводять згідно з чинним законодавством перевірки і дізнання за повідомленнями та заявами про злочини, повязані з пожежами та порушеннями правил пожежної безпеки.

Посадові особи органів державного пожежного нагляду є державними інспекторами з пожежного нагляду. Органи державного пожежного нагляду здійснюють контроль за дотриманням вимог законодавства з питань пожежної безпеки керівниками органів державної виконавчої влади, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, громадянами тощо.

. Органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я.

Державний санітарно-епідеміологічний нагляд це діяльність органів, установ та закладів держаної санітарно-епідеміологічної служби по контролю за дотриманням юридичними та фізичними особами санітарного законодавства з метою попередження, виявлення, зменшення або усунення шкідливого впливу небезпечних факторів на здоровя людей та по застосуванню заходів правового характеру щодо порушників.

Основними завданнями цієї діяльності є:

нагляд за організацією і проведенням органами державної виконавчої влади, місцевого і регіонального самоврядування, підприємствами, установами, організаціями та громадянами санітарних і протиепідемічних заходів;

нагляд за реалізацією державної політики з питань профілактики захворювань населення, участь у розробці та контроль за виконанням програм, що стосуються запобігання шкідливому впливу факторів навколишнього середовища на здоров'я населення;

нагляд за дотриманням санітарного законодавства;

проведення державної санітарно-гігієнічної експертизи, гігієнічної регламентації небезпечних факторів і видача дозволів на їх використання.

Державний санітарно-епідеміологічний нагляд здійснюється відповідно до Положення про державний санітарно-епідеміологічний нагляд в Україні вибірковими перевірками дотримання санітарного законодавства за планами органів, установ та закладів державної санітарно-епідеміологічної служби, а також позапланово залежно від санітарної, епідемічної ситуації та за заявами громадян.

Результати перевірки оформлюються актом, форма і порядок складання якого визначаються головним державним санітарним лікарем України.

Дещо більше хотілось би зупинитися на роботі Державного департаменту по нагляду за охороною праці підпорядкований Міністерству праці та соціальної політики. Він діє на підставі Положення, затвердженого КМ України, не залежить від господарських органів, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих держадміністрацій і рад народних депутатів.

Державний департамент по нагляду за охороною праці відповідно до покладених на нього завдань здійснює:

а) комплексне управління охороною праці на державному рівні;

б) державний нагляд за додержанням вимог законодавства і нормативних актів щодо безпеки, гігієни праці й виробничого середовища;

в) проведення експертизи проектної документації і видача дозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об'єктів і засобів виробництва.

До його компетенції входить створення територіальних управлінь та інспекцій. Інспекції діють на підставі Типового положення, затвердженого КМ України, і мають право:

) безперешкодно в будь-який час без попереднього повідомлення провадити перевірки підконтрольних підприємств щодо дотримання законодавства про охорону праці, одержувати від власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію з цих питань;

) надсилати керівникам і посадовим особам підприємств обов'язкові для виконання розпорядження (приписи) про усунення порушень вимог щодо охорони праці та користування надрами;

) зупиняти до усунення порушень вимог щодо охорони праці експлуатацію підприємств, об'єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, робочих місць, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, а також роботу, пов'язану з використанням надр, якщо ці порушення створюють загрозу для життя або здоров'я працюючих;

) накладати штрафи на підприємства, установи і організації у разі порушення нормативних актів про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці щодо безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

) притягати до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні нормативних актів про охорону праці, надр і ведення підривних робіт;

) надсилати (подавати) власникам і керівникам підприємств подання про невідповідність окремих посадових осіб займаній посаді для вжиття відповідних заходів, передавати у разі потреби матеріали щодо них органам прокуратури для притягнення до кримінальної відповідальності;

) контролювати додержання встановленого порядку допуску працівників до роботи, їх інструктування, навчання та перевірки знань з питань охорони праці;

) усувати від виконання небезпечних і спеціальних робіт, осіб, які не мають права їх виконувати;

) заслуховувати звіти посадових осіб центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, а також підприємств з питань охорони праці та використання надр;

) зупиняти випуск машин, механізмів, транспортних та інших засобів виробництва або вилучати дозволи на їх виготовлення та на застосування діючих технологій у разі невідповідності їх вимогам нормативних актів про охорону праці;

) провадити в установленому порядку технічне розслідування обставин і причин аварій, випадків виробничого травматизму, віднесених до компетенції Держнаглядохоронпраці;

) скликати в установленому порядку конференції, семінари і наради з питань охорони праці і т. ін..

Державний нагляд за охороною праці здійснюють державні інспектори та посадові особи департаменту і територіальних структурних одиниць.

Основними методами роботи при здійсненні державного нагляду за охороною праці є: проведення періодичних перевірок підприємств щодо організації робіт з охорони праці, відповідності споруд, устаткування і обладнання технологічним вимогам нормативних актів про охорону праці.

Види перевірок:

оперативні - проводяться державним інспектором праці або іншою посадовою особою протягом робочого дня;

цільові - перевірка конкретних питань з охорони праці одним або групою інспекторів;

комплексні - повна і детальна перевірка стану безпеки і умов праці на підприємстві групою інспекторів або комісією. (Типове положення про державну інспекцію охорони праці Державного комітету України по нагляду за охороною праці, затверджене наказом Держком України за охороною праці від 19 червня 1995 р. № 92).

Державний комітет з ядерної та радіаційної безпеки здійснює державний нагляд за додержанням норм і правил ядерної та радіаційної безпеки об'єктів ядерної енергетики, визначає критерії та затверджує норми і правила ядерної та радіаційної безпеки, здійснює нагляд за розробленням і проведенням заходів, спрямованих на запобігання аваріям на об'єктах ядерної енергетики і т. ін. Державний нагляд за охороною праці здійснює також ряд інших повноважених державою органів.

Отже, держава створює умови для здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Для забезпечення реалізації цього конституційного положення у державі створено систему спеціальних державних органів, які здійснюють нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Нагляд і контроль - це різні поняття, але завдання і мета їх здійснення однакові:

забезпечення законності в застосуванні норм трудового права,;

попередження правопорушень;

усунення правопорушень.

Відмінність між ними полягає у повноваженнях органів, що здійснюють ці функції, та методах і формах організації їх роботи.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами. Громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об'єднання.



Розділ 3. Перспективи вдосконалення оплати праці в Україні


3.1 Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників


Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних засобів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника. Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація.

В теоретичному плані мотивація поведінки людини - дуже складний і багато в чому не вивчений феномен. Існує безліч визначень мотивації.

Таким чином, узагальнюючи різні підходи, можна визначити, що мотивація є процесом спонукання людини до діяльності за допомогою комплексної дії зовнішніх і внутрішніх чинників для досягнення мети організації. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників які класифікують за декількома ознаками. Деякі види стимулів наведені в дод. В.

Сучасні теорії мотивації складалися виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення.

Найбільш відома і застосовувана дотепер є політика "батога і пряника". Вона доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена, і навряд чи придатна для виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю учасників.

Проблеми мотивації праці на українських підприємствах: соціально-економічні перетворення, викликані трансформаційними процесами в Україні, супроводяться порушенням балансу товарно-грошового ринку, високими обсягами кредиторської і дебіторської заборгованості підприємств і падінням життєвого рівня населення. Надмірне захоплення перетворенням форм власності в нашій країні знизило увагу до питань мотивації праці на багатьох підприємствах, особливо державної форми власності. Це привело до загальної трудової пасивності персоналу на цих підприємствах. Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності, оскільки робота на таких підприємствах перестала бути соціально значущою. Працівники, не бачивши реальних можливостей отримання благ за рахунок чесної праці, вважають за краще обмежити свої потреби. Це у свою чергу робить персонал мало сприйнятливим до стимулювання праці, що приводить до падіння виробничої дисципліни, зниження якості продукції, що випускається, високого травматизму.

З метою оцінки сучасного стану оплати праці, як однієї з головних форм матеріального заохочення, важливо проаналізувати економічний інструментарій державного регулювання оплати праці, який складається з законодавчого встановлення мінімальної заробітної плати, податкового регулювання коштів, які направлені на оплату праці установами, а також доходів фізичних осіб, встановлення коефіцієнтів та процентних надбавок, встановлення державних гарантій з оплати праці .

За дослідженнями українських вчених-економістів негативний стан у сфері регулювання доходів та їх підвищення та, зокрема - оплати праці, пов'язаний з наступним:

заробітна плата у структурі грошових доходів населення у 2011 році залишалася на низькому рівні в порівнянні з індустріально розвинутими країнами та становила лише 44% в той час, як в країнах ЄС вона складає більш, ніж 70%;

неконтрольовані процеси у ціноутворенні не дозволяють підвищувати реальні доходи працівників у порівнянні зі статистичними (номінальним) зростанням заробітної плати;

відсутність ефективних механізмів підвищення реальних доходів та збереження низької вартості робочої сили не сприяє відтворенню основних функцій заробітної плати (зокрема, мотиваційної та стимулюючої) що призводить до зростання її диференціації між галузями та видами економічної діяльності.

При цьому, якщо частка оплати праці у ВВП складала в Україні 42,3% у 2000 р., та лише 46,8% - у 2011 році, то в індустріально розвинутих країнах вона значно вище (наприклад, 59,8% у США, 58,5% у Швеції, 56,5% в Японії, 54,4% у Великій Британії, 52,7% у Німеччині, 51,9% у Франції). Розмір середньої заробітної плати в Україні у 20-25 разів нижчий, ніж у цих країнах та у 1,8 разів нижчий, ніж у Китаї, де майже у 40 разів більше робочої сили, у 2,49 рази - у Філіппінах, у 1,4 рази - в Індії, у 2,06 рази - в Росії (тобто у тих країнах, які належать до однієї з Україною групи за рівнем ВВП на душу населення).

За офіційними даними Держкомстату України, у 2006 році 50,9 % населення отримали доход нижче прожиткового мінімуму. За підсумками 2011 року 12,7% найманих працівників, що відпрацювали не повну норму робочого часу, нараховано зарплату нижчу за мінімальну, а 26,5% - в межах прожиткового мінімуму. Таким чином можна констатувати, що сьогодні значна частка населення є бідною тому, що на прожиття витрачають в місяць грошей менше, ніж прожитковий мінімум. Це дає підставу констатувати той факт, що існуючі державні стандарти та гарантії в сфері оплати праці для значної частки населення не забезпечують: "можливості заробляти собі на життя працею", щоб "мати право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло", як це проголошено в статтях 43 та 48 основного Закону країни - Конституції України .

Але спостерігається суттєва міжгалузева диференціація в розмірі номінальної заробітної плати за галузями та видами економічної діяльності. Нажаль рівні оплати праці формуються не за складністю праці та її продуктивністю, а за галузями, особливо з монопольним ухилом.

За даними Держкомстату України у 2012 році заробітну плату нижчу за прожитковий мінімум або на його рівні отримували працівники сільського та рибного господарства, роздрібної торгівлі, в охороні здоров'я, в закладах культури та розваг, в освіті, в текстильній, хутрово-шкіряній та харчовій промисловості. Такий стан нарахування та виплати номінальної заробітної плати, яка є основною часткою доходів працюючих, повною мірою, на нашу думку, є значним чинником впливу на доходи населення та рівень його життя.

Серед основних проблем формування і функціонування механізму мотивації праці на підприємстві особлива за значенням роль належить мінімальній заробітній платі - порядку її визначення, затвердження і застосування на практиці. Як свідчить світовий і вітчизняний досвід, ці питання є доволі складними і конфліктними.

Розглянемо як змінювалася заробітна плата протягом 1996 року по сьогодення (див. дод. Д).

Відповідно до Указу президента України Леоніда Кучми та статей 99 і 102 Конституції України протягом 2 -16 вересня 1996 року в Україні була проведена грошова реформа. В обіг введено національну валюту України гривню та її соту частку - копійку. Співвідношення гривні до гривні до купоно-карбованця становила 1:100000 і таким чином мінімальна заробітна плата в Україні була встановлена на відмітці 15 грн. Тепер естафету "перегонів" перейняла нова грошова одиниця. Для стабільного розвитку економіки на початку десятиліття було прийняте рішення про привязку гривні до долара США До фінансової кризи 1998 рокугривня була досить сильною валютою, її курс був 1,8 грн до 1 долара США. У серпні 1998 року гривня знецінилася майже втричі. Цей процес знецінення триває й дотепер. Причиною тому є економічна та політична нестабільність всередині держави. Процес знецінення грошової одиниці, а отже і ріст цін, проходив майже без зупину. Станом на 2000 рік мінімальна заробітна плата становила 118 гривень, а в 2007 - 400 грн. Шестисотий барєр був подоланий у 2008 році, а станом на кінець 2010 року мінімальна заробітна плата становить 907 гривень. Можна відмітити, що найбільше зростав рівень інфляції якраз після подій Помаранчевої Революції та затяжного процесу політичної нестабільності в державі. Наступне зростання мінімальної заробітної плати відбулося 1 грудня 2011 році і становило 922 гривні, а у 2012 році становив 1073 гривні, в даний час становить - 1218 гривень.

Таким чином з моменту вводу гривні у 1996 році під впливом дестабілізуючих факторів та знецінення грошової одиниці, мінімальна заробітна плата в Україні зросла приблизно у 80 разів. На превеликий жаль, це зростання, як і в випадку купоно-карбованців, не є позитивним для громадян і скоріше показує нам "важкий" стан національної валюти.

На сьогоднішній день розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів України при прийнятті Державного бюджету. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, тобто в основу розрахунку розміру мінімальної заробітної плати покладено розмір прожиткового мінімуму

Встановлення мінімальної заробітної плати у країнах з ринковою економікою має важливе соціально-єкономічне значення, оскільки впливає на: рівень бідності, стимулювання підвищення рівня життя населення, вирівнювання умов конкуренції суб`єктів господарювання, створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати. Мінімальна заробітна плата має виконувати ті самі функції, що й заробітна плата взагалі - відтворювальну, регулюючу, стимулюючу і соціальну. Внаслідок невиконання мінімальною заробітною платою регулюючої функції виникла несприятлива міжкваліфікаційна і міжпосадова диференціація зарплати. Доцільним є також суттєве підвищення ефективності використання мінімальної заробітної плати як матеріального стимулу і економічного регулятора зростання вітчизняного виробництва. Поряд із захисною соціальною функцією мінімальна зарплата повинна виконувати і стимулюючу функцію .

Слід погодитися з думкою українського економіста Кулікова Г., що „будь-яка зарплата, навіть мінімальна повинна нести сімейне навантаження". При цьому на дитину мають бути передбачені раціональні умови споживання, які суттєво перевищують мінімальні. Протягом перехідного періоду мінімальна заробітна плата та прожитковий мінімум досить часто змінювались .

Необхідно зазначити, що особливої уваги потребують проблеми мотивації праці на підприємствах науково-технічної сфери, що обумовлюється низкою проблем, пов`язаних зі зниженням престижу науково-технічної діяльності, рівня мотивації та творчої активності працівників. Головними причинами такого становища є вкрай низька частка бюджетних витрат на наукові дослідження, узгодженості регулювання проблем науки чинним законодавством, та однією з головних причин низької ефективності стала відсутність матеріальної зацікавленості працівників у покращенні використання свого потенціалу .

Чинна система оплати праці в науково-технічній сфері України має серйозні недоліки, зокрема - суттєву різницю в рівнях заробітної плати порівняно з недержавним сектором та позабюджетними галузями економіки; відсутність належної диференціації посадових окладів; невпорядкованість застосування надбавок і доплат; недосконалість системи преміальних виплат; обмеження сфери застосування та предмету контрактної системи організації праці. Через слабку взаємозалежність рівня оплати праці працівників наукової сфери з результатами трудової діяльності та незначну диференціацію посадових окладів працівників різної кваліфікації заробітна плата втратила стимулюючу роль .

Серед проблем підприємства, пов'язаних з низькою мотивацією персоналу, можна виділити наступні: висока плинність кадрів; висока конфліктність; низький рівень дисципліни; неякісна праця; слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення; відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників; низька ефективність дії керівників на підлеглих; збої у виробничому процесі; слабка перспектива кар'єрного зростання; низький професійний рівень персоналу; організаційні недоліки; недостатня увага до навчання і стажування резерву; нерозвиненість соціально-культурного побуту підприємства; небажання працівників підвищувати рівень своєї кваліфікації;

Таким чином, процес ринкових перетворень зумовив низку негативних тенденцій в оплаті праці працівників всіх галузей економіки, зокрема науково-технічної сфери, до яких належать: зниження реальної заробітної плати, зменшення її купівельної спроможності; деформацію структури заробітної плати; втрату її стимулюючої функції.


.2 Шляхи підвищення ефективності системи оплати праці та перспективи зростання заробітної плати в основних сферах економіки


Одним із головних напрямків розвитку економіки в умовах ринкової трансформації є формування нових соціально-трудових відносин і ринку праці. Перехід на ринкові регулятори соціально-трудових відносин зумовлює наявність дійової системи правових, економічних та організаційних засобів, які повинні забезпечити кожному працівнику високу ступінь соціального захисту. Особливе значення в цій системі займає оплата праці, так як вона є головною в трудових відношеннях найманого робітника і роботодавця та в значній мірі залежить від ефекту підприємницької діяльності, кількості, якості та результативності праці окремого працівника. Вирішальним стабільним чинником ефективності сучасного розвитку будь-якого господарюючого субєкту є конкурентоспроможність його персоналу, суттєвий вплив на котру здійснює конкурентоспроможна система оплати праці.

В економіці України в сучасній організації оплати праці є ціла низка невирішених проблем:

? розміри заробітної плати не завжди залежать від конкретних результатів праці окремих працівників і підприємства в цілому;

? не створений дійовий механізм соціального партнерства;

? не визначені до кінця місце і роль заробітної плати в системі стимулів ринкової економіки;

? значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації заробітної плати.

Проблема організації оплати праці на підприємстві є однією з найбільш гострих та зростає на фоні соціально-економічної кризи в країні. В умовах спаду продажів (укладання договорів страхування), скорочення чисельності працівників відбуваються зміни в організації праці та її оплаті. Така ситуація спостерігається на підприємствах різної спеціалізації. Для більшості населення заробітна плата втратила свою відтворювальну та стимулювальну функції і фактично перетворилася на різновид соціальних виплат, не пов'язаних з кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. Це потребує всебічного моніторингу, аналізу і контролю за цим процесом в Україні.

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Такі трансформаційні процеси потребують створення сприятливого мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед через забезпечення залежності винагороди працівника від досягнутих ним якісних результатів і кваліфікації. Отже, перед керівниками вітчизняних підприємств постало нове складне завдання - максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу. На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для продуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини.

Першим завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, освіту, медичне обслуговування, соціальні потреби робітника. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівника, видів виробництва. Для цього необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах:

·для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;

·для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;

·для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;

·для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.

Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж діючий сьогодні, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям працедавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу часу, фактично відпрацьованого за оплачуваний період. Працедавець при переході на погодинний гарантований розмір оплати буде зобовязаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державних пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можна й іншим шляхом: встановивши її у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій.

Щоб робоча сила як товар оплачувалася за своєю реальною вартістю, необхідно узгодити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживацьким бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися усіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

Усунення великої диференціації в галузі праці по категоріям працівників - другий крок при реформуванні системи оплати праці і відновлення другої її функції - стимулювання робочої сили.

Особливе місце в системі державного регулювання заробітної плати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якої повинні лежати економічні, природно-кліматичні фактори, що зумовлюють нерівності в рівнях вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію заробітної плати справляють рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів та послуг зростають по регіонах нерівномірно, одна й та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних зонах різний обсяг засобів для життя.

В основі визначення кількісних співвідношень у рівнях оплати праці рівної складності і значущості, а також праці в аналогічних умовах на робочому місці повинні бути встановленні відмінності у вартості життя по регіонах, що розраховуються за єдиною методикою. Саме їх слід було покласти в основу встановлення районних коефіцієнтів заробітної плати, а в перспективі в основу диференційованих по регіонах рівнів тарифних ставок першого розряду.

Однією з найзначніших функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів у нерозривній єдності з регулюванням цін; принципи формування системи мінімальних споживацьких бюджетів; створення форм соціальної підтримки і адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, повязаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах " або „за особистий внесок ". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок.

Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні .

Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування повинно ґрунтуватися на:

·максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);

·застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які обєктивно відбивають витрачені зусилля працівника;

·встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;

·виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;

·обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;

·максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);

·підвищенні ступеню забезпечення „прозорості" процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;

·стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим.

Однак на даний час заробітна плата зростає у результаті запровадження додаткових видів виплат, що призводить до розбалансування її структури. Надтарифна частина заробітної плати окремих категорій працівників значно перевищує її тарифну частину, а посадові оклади не виконують основну функцію оцінки результатів праці. Крім того, рівень заробітної плати та міжпосадові співвідношення в оплаті праці не забезпечують належної мотивації.

Удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери базується на принципах: єдності, системності та координації дій органів державного управління у сфері оплати праці; дотримання паритетності інтересів найманих працівників та держави, їх взаємної відповідальності; рівної оплати за виконання однакової за складністю та функціональними ознаками роботи; єдиного підходу до встановлення державних гарантій оплати праці і тарифікації робіт, визначення посадових обовязків та кваліфікаційних вимог. Удосконалення законодавства з питань оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери здійснюється за такими напрямами: розроблення критеріїв та механізмів віднесення посад працівників окремих галузей бюджетної сфери до розрядів Єдиної тарифної сітки; забезпечення оптимальних співвідношень тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки з урахуванням їх обґрунтованої різниці між розрядами; усунення необґрунтованих диспропорцій у рівні оплати праці працівників, які виконують однакову за рівнем складності та функціональними ознаками роботу; систематизація доплат і надбавок до основної заробітної плати, які встановлюються працівникам окремих галузей бюджетної сфери, з метою оптимізації структури їх заробітної плати та підвищення питомої ваги основної заробітної плати; упорядкування умов оплати праці працівників закладів, яким надано статус академічних і національних; розроблення та удосконалення довідників кваліфікаційних характеристик професій (посад) працівників окремих галузей бюджетної сфери; удосконалення системи преміювання працівників бюджетної сфери залежно від їх внеску в результат роботи установи, закладу або організації.

На основі вищесказаного можна зробити висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати виняткового значення в умовах економічної трансформації набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.

Дальше реформування оплати праці має органічно поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.

Таким чином, зростання реальної заробітної плати в сучасних умовах економічної трансформації вимагає комплексного системного підходу до вирішення цього складного завдання - синхронного реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і зайнятості населення.

Тому, вибір форми та системи оплати праці в сучасних ринкових умовах для ефективної мотивації та організації заробітної плати на підприємствах набуває особливого значення, а також правильно обрати форми та системи заробітної плати, які враховують особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, що є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором.



Висновки


В даній роботі було розкрито сутність заробітної плати, форми та системи оплати праці. Проаналізовано проблеми, які стосуються виплати заробітної плати працездатній частині населення, та пошук перспектив удосконалення державного регулювання оплати праці.

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводиться політика "заморожування " заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сімї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймні в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати - це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, "роздутих " в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до загальносвітових стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.



Список використаних джерел


1.Закон України "Про оплату праці" №108/95-ВР від 24.03.95 р.

2.Андросова О. Ф. Шляхи удосконалення обліку нарахувань на заробітну плату / О. Ф. Андросова, Ю. Є. Аскерова // Актуальні проблеми економіки. - 2010. - № 9. - С.250-254

.Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Загальна економічна теорія. Підручник для студентів економ. спеціальностей вищих навч. закладів. - К.: Ніка - Центр Ельга, 2003. - 527 с.

.Дарманська Г. О. Облік розрахунків з оплати праці [Текст] : навч. посібник / Г. О. Дарманська. - К. : КНТ, 2009. - 336 с

.Заробітна плата в Україні // Соціальна політика: проблеми, коментарі, відповіді. - 2008. - № 4. - с.60-65

.Клименко А. Підвищення ставок заробітної плати і посадових окладів працівникам освіти та збільшення розмірів доплат [Текст] / А. Клименко // Все про бухгалтерський облік. - 2007. - №79. - С.27

.Куліков Г. Регулювання заробітної плати у галузях бюджетної сфери / Г. Куліков // Соціальна політика: проблеми, коментарі, відповіді. - 2008. - № 9. - С.38-41 ; Соціальна політика: проблеми, коментарі, відповіді. - 2009. - № 1. - С.43-46

8.Мортінов В.Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості // Економіка України.- 2001.- №1.- с. 34-39.

.Кушнірук Б. Чому в Україні низькі зарплати? / Б. Кушнірук // Соціальна політика: проблеми, коментарі, відповіді. - 2009. - № 5. - С.32-35

10.Міністерство освіти і науки України Про внесення змін до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти: наказ МОНУ від 11.06.07 р.№ 471 [Текст] / Міністерство освіти і науки України // Баланс-Бюджет. - 2007. - №21. - С.12

.Оплата праці: нормативна база. Закон "Про оплату праці" від 24.03.95 N 108.Закон України "Про колективні договори та угоди "від 01.07.93 N 3356.Порядок обчислення середньої заробітної плати: пост. КМУ від 08.02.95 N 100.Інструкція зі статистики заробітної плати від 13.01.04 N 5 [Текст] // Баланс. - 2006. - №35. - С.23

.Політична економія: навч. посібник / Н.Є. Горбенко, М.Й. Дмитренко, І.Ю. Кочума - К.: УБС НБУ, 2009. -с. 77

.Сергієнко О. М. Формування прогнозних обсягів заробітної плати на період до 2015 року [Текст] / О. М. Сергієнко // Формування ринкових відносин в Україні. - 2010. - № 1. - С.162-165

.Синяєва Л. В. Проблеми регулювання оплати праці а шляхи її вирішення в Україні / Л. В. Синяєва // Регіональна економіка. - 2009. - № 1. - С.171-177

.Соколик М. П. Короткостроковий прогноз заробітної плати в Україні / М.П. Соколик // Економіка і прогнозування. - 2006. - № 1. - С.93

.Виплати працівникам: облік, аудит і автоматизація [Текст] : навч. посібник / Бурденко І.М. О.В. Кравченко, О.В. Шипунова. - Суми : Університетська книга, 2009.

.Про оплату праці [Електронний ресурс] : закон України від від 24.03.95 N 108 зі змінами та доповненнями. - Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua

.Сутність заробітної плати [Електронний ресурс] - Режим доступу :http://otherreferats.allbest.ru

19.Загальні поняття форм і систем заробітної плати [Електронний ресурс] - Режим доступу : http://libr.org.ua

20.Державний комітет статистики України. [Електронний ресурс] - Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua.

. Осовий Г. Реформа заробітної плати в Україні - орієнтир на євро стандарт / Г. Осовий // Вісник Академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України. - 2005. - №3(31). - С.14-26

2.Конституция Украины от 28 июля 1996 года. - К.: Официальное издание Верховной Рады Украины, 1996. - 51с.

3.Удосконалення механізмів договірного та державного регулювання системи оплати праці [Електронний ресурс] - Режим доступу : http://www.academy.gov.ua

24. Шоляк О.Ю. Мінімальна заробітна плата, як державна соціальна гарантія оплати праці. [Електронний ресурс] / Шоляк О.Ю. - Режим доступу до ресурсу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Oif_apk/2009_4/26_Shol.pdf.

25. Прогресивні форми організації і оплати праці - основи ефективного управління підприємством: монографія / Т.А. Костишина, Н.І. Огруй, Л.В. Степанова, О.І. Єрещенко. - Полтава: РВЦ ПУСКУ, 2005. - 241 с.

. Базилюк А. Оновлення ідеології реформування заробітної плати в контексті євроінтеграційних процесів в Україні // Вісник Академії праці і соціальних відносин Федерації профспілок України. - 2005. - №12. - С. 33-43.

. Лібанова Е. Насамперед слід усунути невідповідність між оплатою праці та обсягами споживання із суспільних фондів // Національна безпека і оборона. - 2005. -№1. - С.31-32.


Міністерство освіти та науки України Київський національний торговельно-економічний університет Кафедра економічної теорії та конкурентної політики

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ