Заробітна плата

Заробітна плата - грошове вираження вартості й ціни товару «робоча сила» та частково результативності її функціонування. В історії світової економічної думки її визначають як плату за три різні обєкти:

1. працю;
2. робочу силу;
3. послуги праці чи робочої сили;

Вперше заробітну плату як ціну праці визначив англійський економіст В. Петті у ХУІІІст. Її величина, на його думку, визначається необхідними засобами для існування робітника (їхнім мінімумом).

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатогранна, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

З позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує робітникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загально визначене визначення, яке найточніше відповідає трактуванню заробітної плати в Законі України "Про оплату праці".

З позиції економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим с поняття "оплата праці", яка, крім власне заробітної плати, включає й інші витрати роботодавця на робочу силу.

В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати праці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

З позицій найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з 3 частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85- 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок у заробітній платі в середньому складає 60-65%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально - трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь - які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші соціально - економічні показники.

Як засвідчує світовий і вітчизняний досвід, проблеми вдосконалення державного регулювання оплати праці в перехідній економіці набувають нині особливого значення. Чи не найважливіша роль в їхньому розвязанні належить мінімальній заробітній платі - принципам і критеріям її встановлення й застосування на практиці.

Ці питання є досить складними, суперечливими і тому вимагають постійної уваги і науковців, що займаються проблемами праці, і всіх учасників соціального партнерства

Відомо, що заробітна плата як вид державної гарантії є вимогою суспільства до власника підприємства щодо нижнього рівня оплати праці некваліфікованого робітника, який повністю відпрацював законодавчо встановлений фонд робочого часу і повністю виконав свої робочі обовязки(норму праці). Відповідно до українського законодавства ця вимога є єдиною на всій території України і не підлягає диференціації ні за видами економічної діяльності, ні за регіонами, ні за професіями, що означає, що власник будь-якого підприємства, де б воно не знаходилося, до якого виду діяльності не належало б (високоприбуткове виробництво чи низько дохідне сільське господарство) і якої б форми власності воно не було, зобовязаний оплачувати працю некваліфікованого працівника на рівні МЗ, однакової для всіх.

Варто сказати, що чинна в Україні величина МЗП ніяких обґрунтувань з погляду названих інтересів не має.

Отже, для обґрунтування МЗП треба насамперед уточнити, які функції на неї покладено. На наш погляд, МЗП повинна забезпечувати відтворювальну функцію, властиву для заробітної плати, а тому для правильного визначення розмір МЗП велике значення має вибір критеріїв її встановлення.

Так, Конвенцією МОП №131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати», яку Україна ратифікувала 1 березня 2006 року, до основних критеріїв її визначення віднесено: потреби працівника та його сімї з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні, соціальних виплат, рівня життя соціальних груп; чинники економічного характеру: рівень продуктивності праці, забезпечення і підтримка високого рівня зайнятості тощо. У рекомендації МОП №135, якою має керуватися і наша держава, передбачається, що МЗП періодично слід переглядати з урахуванням змін вартості життя та інших соціально-економічних умов.

Відповідно до статті 48 Конституції України кожен громадянин має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сімї, що включає харчування, одяг, житло. У звязку з цим витрати на відшкодування вартості робочої сили повинні передбачати витрати не лише на одяг, харчування, предмети домашнього побуту, а й на придбання житла, медичне обслуговування, освіту тощо. Отже, МЗП має бут не нижчою від мінімального споживчого бюджету, що визначається диференційовано залежно від категорій працівників та регіону країни. Розробляти такі бюджети є одним з найважливіших завдань держави.

Слід також підкреслити, що відповідно до Закону України «Про оплату праці»(ст.9) розмір МЗП визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету , а відповідно до Закону України «Про прожитковий мінімум» (ст.2) для становлення розмірів МЗП застосовується прожитковий мінімум. Згідно із зазначеним Законом прожитковий мінімум-це вартісна величина, достатня для забезпечення нормального функціонування організму людини і забезпечення її здоровя, набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, потрібних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості.

На наш погляд, нова сутність МЗП полягає в тому, що вона має виконувати всі функції заробітної плати, передусім відтворювальну, і бути диференційованою за видами економічної діяльності і регіонами. Практика різних країн свідчить, що під час обґрунтування розмірів МЗП обовязково враховуються і потреби працюючих, і чинники економічного характеру. Пріоритет можна надавати економічним чинникам або потребам людей за досягнутої згоди між сторонами соціального партнерства.

Щодо ролі мінімальної заробітної плати, то світова практика має три концептуально різних підходи до її функціонального призначення

Перший підхід - концепція мінімального базового рівня, коли мінімальна заробітна плата функціонально виконує своє головне призначення - засобу захисту трудящих від невиправдано низького рівня оплати праці за умов високого рівня безробіття та підтримки належного рівня їхньої купівельної спроможності за умов високої інфляції. При цьому мінімальна заробітна плата в такому разі встановлюється на рівні, що має гарантувати задоволення основних життєвих потреб тих осіб, які підпадають під чинність цієї інституції. Як правило, встановлюється єдина нижня межа оплати праці, котра захищає найманих працівників з низькою, за обєктивних причин, заробітною платою.

Другий підхід - концепція еталонної мінімальної заробітної плати. В такому разі мінімальна заробітна плата, крім функцій, які вона виконує в концепції базового рівня, виконує додаткові функції як еталон у різних урядових програмах соціального захисту населення, як база нарахування пільг і соціальних виплат, податків, штрафів тощо, тобто те, що практикувалося і є ще й досі є в Україні

Третій підхід - концепція макроекономічної політики регулювання структури і динаміки заробітної плати в країні. Тобто мінімальна заробітна плата виконує функцію інструмента такого регулювання. За такого підходу на мінімальній заробітній платі ґрунтуються мінімальні тарифні ставки робітників та мінімальні ставки оплати праці працівників інших категорій, створюється система галузевих мінімальних заробітних плат, що зумовлює потребу започаткування системи централізованого адміністративного управління такою широкою системою мінімальних заробітних плат. За цих умов усі рішення щодо заробітної плати стають елементами національної державної політики, і тому їх ухвалення і затвердження переноситься на найвищий державний рівень, навіть якщо в підготовці й ухваленні цих рішень беруть участь організації підприємців і працівників, відповідні комітети, комісії та ради з питань мінімальної заробітної плати.

Наша країна, запроваджуючи інститут мінімальної заробітної плати, законодавчо визначила її функціональну роль як інструмента макроекономічної політики регулювання структури й динаміки заробітної плати в країні, що випливає із основних норм ст.3,8-11 Закону України «»Про оплату праці».

Чому ж не спрацював законодавчо визначений механізм регулювання структури і динаміки заробітної плати, який мав ґрунтуватися на мінімальній заробітній платі? Це, на наш погляд, мало декілька причин.

Перша і найголовніша причина - те, що за своїми розмірами мінімальна заробітна плата (15грн) не могла бути базою визначення розмірів мінімальних тарифних ставок і посадових окладів і жодним чином не впливала на формування заробітних плат. Нині ситуація дещо поліпшилася. Однак рівень МЗП до її середньої величини загалом в економіці становить 37,8 %, частка її в прожитковому мінімумі зросла до 55%.

З огляду на це слід зазначити, що МЗП передусім виконує функцію захисту прожиткового мінімуму і встановлюється на рівні нижньої межі вартості, а не ціни робочої сили.

Виходячи із загальносвітових стандартів, МЗП здатна виконувати регулюючу функцію, якщо її рівень становить не менш як 50% середньої заробітної плати.

Недооцінка ролі МЗП як регулюючого інструмента оплати праці є однією з причин украй недосконалої міжгалузевої, між професійної і міжпосадової диференціації розмірів заробітної плати.

Концепція макроекономічної політики регулювання структури і динаміки ЗП з використанням МЗП передбачає створення на базі єдиної МЗП та системи галузевих МЗП на договірних засадах під час укладення відповідних угод. Тобто, має бути зроблено міжгалузеву диференціацію МЗП на рівні Генеральної угоди, внутрішньогалузеву - на рівні галузевої, між професійну та міжпосадову - на рівні колективного договору. Питання щодо міжгалузевої диференціації не вирішуються, незважаючи на відповідні норми Закону України «Про колективні договори та угоди» (ст.70).

Суттєвою причиною, що зумовила низьку дієвість цього механізму, була практика застосування МЗП як еталона для визначення різного роді соціальних виплат, допоміг, компенсацій і навіть штрафів. Це гальмувало підвищення розміру МЗП, бо вимагало додатково чималих коштів на зростання обсягів цих виплат.

Як вирішити проблему диференціації розмірів МЗП в Україні? Передусім треба встановити зміст МЗП як обєкта регулювання, а вже отім визначити, якою має бути її кількісна величина. На перший погляд запитання може здатися риторичним, адже в Трудовому законодавстві України зазначено, що величина МЗП не може бути нижчою за величину прожиткового мінімуму на одну особу працездатного віку.

Насамперед варто зауважити, що йдеться про прожитковий мінімум, тобто про вартість споживчого кошика, розрахованого за усередненими українськими цінами.

Хотілося б запропонувати деякі підходи до визначення розмірів МЗП, що відповідають нинішнім реаліям нашої економіки.

Перший варіант полягає в тому, щоб визначити величину МЗП працівників простої праці, виходячи із середньої ЗП працівників і її середнього кваліфікаційного значення.

Другий варіант передбачає визначення величини МЗП некваліфікованого працівника, виходячи із середньої ЗП представника цієї професії. Величину МЗП, установлену таким чином варто щороку коригувати на запланований індекс зростання споживчих цін.

Навряд чи викличе сумнів такий підхід, як поступове наближення МЗП до прожиткового мінімум при одночасному визначенні завдань щодо поліпшення диференціації в оплаті праці за умови, що з МЗП не стягуватимуться податки.

Слід враховувати, що прожиткові мінімуми в усіх регіонах різні, тому замість єдиної МЗП можна було б запровадити регіональні і місцеві МЗП.

Варто звернути увагу і на те, що нині величина прожиткового мінімуму не відповідає реальній вартості життя і не забезпечує елементарних умов для відтворення робочої сили.

За оцінками деяких експертів, розрахункова величина прожиткового мінімуму в лютому 2008 року становила 1800грн, що в три рази перевищувала затверджений показник.

Ось чому потрібно провести копітку роботу з уточнення і коригування чинних норм споживання продуктів харчування, товарів і послуг, урахувати наслідки комерціалізації освіти й охорони здоровя тощо.

Важливо знайти критерії для диференціації МЗП, одним із шляхів до чого може бути розроблення коригуючих коефіцієнтів. Крім коефіцієнта співвідношення МЗП і тарифної ставки І розряду, який нині дорівнює 1.2, доцільно встановлювати залежно від особливостей тієї чи іншої галузі й інші коефіцієнти.

З метою поліпшення організаційних засад стимулювання праці запропоновано нові методичні підходи до визначення диференційованих розмірів МЗП. При цьому основою для розрахунку є прожитковий мінімум.

Розроблена методика визначення цих розмірів, на нашу думку, дасть змогу науково обґрунтувати місячну тарифну ставку першого розряду з урахуванням величини МЗП, розробити тарифну сітку на рівні галузі або виду економічної діяльності, підприємства, прогнозувати фонд оплати праці тощо.

мінімальний заробітний плата праця

Підсумовуючи викладене, можна зробити такі висновки

1. МЗП ще не стала дієвим інструментом регулювання ЗП, щ негативно впливає на формування конкурентоспроможності у сфері праці;
2. Запровадження в державі єдиної для всіх МЗП не має економічного підґрунтя, тому подальше регулювання оплати праці потребує відмови від установленої єдиної для всієї країни МЗП і переходу до визначення і встановлення на єдиній методичній базі МЗП, для кожного регіону України та виду економічної діяльності, професій чи груп професій;
3. Оскільки проблема встановлення обґрунтованої МЗП є досить актуальною, це вимагає розроблення і звалення відповідного закону про МЗП, у якому слід встановити критерії і порядок її установлення та перегляду, а також нормативну базу. Такий закон потрібний тому, що введення соціально гарантованого мінімуму ЗП встановлює найнижчу межу ефективності праці і примушує роботодавців усіх форм власності підвищувати кваліфікацію усіх працівників, їхній освітній та кваліфікаційний рівень з метою зростання продуктивності і поліпшення якості праці;
4. З метою методологічного забезпечення розрахунків МЗП і впорядкування процесу переговорів щодо встановлення розміру МЗП, на нашу думку, потрібно створити постійну координаційну комісію із залученням представників профспілок та обєднань роботодавців, уряду, вчених, відповідних спеціалістів.

Больше работ по теме: