Заработная плата в экономической теории

 

Содержание

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Заработная плата в экономической теории

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

2. Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии ОАО "Ростелеком"

2.1 История возникновения ОАО "Ростелеком - Дальний Восток"

2.2 Общая технико-экономическая характеристика МЦТЭТ

2.3 Анализ персонала и производительности труда

2.4 Анализ фонда заработной платы МЦТЭТ

2.5 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

При переходе к рыночной экономике Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч.3 ст.37 Конституции РФ). Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

С позиций экономики труда величина заработной платы определяется прежде всего стоимостью рабочей силы, т.е. затратами на ее воспроизводство. Они включают расходы на питание, одежду, обувь, жилище, отдых, поддержание здоровья, как самого работника, так и членов его семьи. Поскольку работник должен, как правило, иметь определенную профессиональную подготовку, в стоимость рабочей силы входят затраты на его образование и получение соответствующей квалификации. Однако размер заработной платы не всегда соответствует стоимости рабочей силы - он может быть выше, а может быть и ниже.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ч.1 ст.129 ТК РФ).

Оплата труда в широком смысле подразделяется на основную и дополнительную.

Под основной оплатой труда подразумевается оплата труда работников за произведенную ими продукцию (работу, услуги) или за отработанное время при выполнении возложенных обязанностей. Начисляется она в соответствии с количеством и качеством труда каждого из них, для чего используются нормы выработки и времени, тарифные и расчетные ставки (должностные оклады). Основная оплата должна возмещать затраты необходимого труда и обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Дополнительная оплата труда - это материальное поощрение за более производительный труд, обеспечивший увеличение производства или повышение качества продукции, поощрение за выполнение и перевыполнение установленных норм на особо важных работах, а также за экономию затрат на производство единицы продукции. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч.2 ст.129 ТК РФ). Заработная плата выполняет три основные функции:

)воспроизводственную - суть данной функции состоит в возмещении затрат на всепроизводство рабочей силы;

2)стимулирующую - данная функция определяется в основном ее размером, складывающимся под влиянием спроса и предложения на рабочую силу, а высокий размер заработной платы за конкретный вид трудовой деятельности стимулирует работников к выбору именно данного вида деятельности;

)регулирующую - данная функция заработной платы состоит в способности заработной платы влиять на спрос и предложение не только на рабочую силу, но и на произведенные посредством ее использования продукцию, товары и услуги. В этом состоит социально-экономическое содержание заработной платы. Вместе с тем существует и правовое содержание этого понятия.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции № 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд".

Цель курсовой работы - анализ действующих форм и систем оплаты труда и разработка рекомендаций по улучшению заработной платы работников ОАО "Ростелеком".

Задачи выпускной квалификационной работы:

исследовать основные формы и системы оплаты труда;

рассмотреть организацию оплаты труда на предприятии;

изучить имеющиеся системы оплаты труда ОАО "Ростелеком";

выработать меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ.

Объект исследования - предприятие ОАО "Ростелеком".

Предмет исследования - механизм формирования форм и систем оплаты труда на предприятии за три года работы предприятия.

Методы исследования, используемые в работе это анализ, синтез, обобщение, классификация и систематизация исследуемой информации.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании оплаты труда. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка использованной литературы и приложений.

Практическая значимость заключается в выработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО "Ростелеком".

Степень разработанности проблемы. При написании работы использовались работы следующих авторов: Мазина А.Л., Раицкого К.А., Елгиной Е.Б., Ивашковского С.Н., Волгина Н.А., Генкина Б.М. Бычина В.Б., Малинин С.В. и т.д.

заработная плата материальное поощрение

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Заработная плата в экономической теории

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию "фонда заработной платы", который капиталисты авансируют из своего капитала.

Социальная теория М. Туган-Барановского рассматривает заработную плату как долю рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса.

Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к падению зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж.М. Кейнс. С целью избежание социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории Карла Маркса, другой - как цену использования труда, в основе которого лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

Суть теории Карла Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли - продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом - бессмыслица.

Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4 - х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработной платы.

На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: "сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?", то, казалось бы, ответ простой: "столько, сколько надо производству". Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

Для каждого определенного периода всегда существует максимальный объем выпуска продукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как "функция производства", или "производственная функция". Математически она выражается формулой:

П = F (X1*X2*X3), (1)

где П - продукция; Х1 - труд; Х2 - земля; Х3 - капитал.

Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем "предельного продукта", а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от "предельного продукта".

Доход от "предельного продукта труда" называют заработной платой, земли - рентой, капитала - прибылью, процентом.

Определение заработной платы как дохода от "предельного продукта" означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда - это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда - это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

В условиях научно - технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата - ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины. Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

К числу методов определения оплаты труда на предприятиях относятся формы оплаты труда. Различают две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата - оплата по уставленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Рис. 1.2 Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е. W=wч * tч при почасовой оплате и W = wдн * tдн при дневной.

Если работник получает помесячную повременную оплату (оклад), то величина месячного заработка определяется по формуле:

W = wмес* (tмес. факт: tмес. норм), (2)

где Wмес - величина оклада (помесячная ставка оплаты);

tмес. факт - количество фактически отработанных дней в течение данного месяца;

tмес. норм - число рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц.

При повременно-премиальной системе заработок складывается из двух частей:

)оплаты по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;

2)премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Сдельная оплата труда - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Рис. 1.1 Сдельная форма оплаты труда

Сдельную форму оплаты труда можно представить различными системами: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельно-регрессивной, косвенно-сдельной, коллективно-сдельной, аккордной.

При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы) и рассчитывается по следующей формуле:

Зед = Ред×В, (3)

где Зед - сдельный заработок, руб;

Ред - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, которая включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Зсд. пр. =Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100), (4)

где Зсд. пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Предельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму, - по повышенным сдельным расценкам.

Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., (5)

где: Вн - выпуск по норме;

Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Очевидно, что подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов производимых товаров и услуг. При использовании данной системы важно правильно определить норму, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка, а также определить сам характер данной прогрессии. Существуют разнообразные модификации этой системы, применяемые в разных странах. Нередко норма устанавливается на уровне ее фактического выполнения большинством работников. Система может вводиться на неограниченный срок, поскольку далеко не всегда необходимо активно стимулировать именно рост выработки.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, работников, занятых ремонтом оборудования). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Pk =Tc / Q (6)

где Рк - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс - тарифная ставка, руб. и коп.;- нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Коллективно-сдельная система оплаты отличается от индивидуальных систем иным способом учета проделанной работы. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела и т.п. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду. Достоинством коллективно-сдельной оплаты является непосредственная связь оплаты труда с конечными результатами труда группы (коллектива), что стимулирует людей более рационально использовать время, совмещать профессии, осуществлять взаимопомощь и взаимоконтроль, обмениваться опытом и т.п.

Аккордная система оплаты - совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Pak=? Pigi (7)

При коллективной форме труда по формуле:

Pak = ? Pigi / Q (8)

где Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;- общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зak = ?Pak * Q (9)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Например, проводятся работы по ликвидации аварии, выполняется срочный заказ и т.п. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы. Работники (точнее, группа работников) тем самым заинтересованы в достижении общего коллективного результата, в выполнении определенного объема работ, причем с наименьшими затратами в наиболее короткий срок. Именно развитие принципов, заложенных в аккордной системе, и привело к появлению и распространению уже упоминавшийся бестарифной системы оплаты труда.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Рб=?Тс * Нвр или Рб=Тс / Нвыр (10)

где Рб - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр - норма времени;

Нвыр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Зб=?Р*Q (11)

Международный опыт доказывает, что ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не решают всех проблем ни для нанимателя, ни для работника. Поэтому за рубежом все более широко распространяются смешанные системы оплаты, основанные на их сочетании. Иногда за основу берется сдельная оплата, а премии выплачиваются не столько за количественные, сколько за качественные показатели работы. Но чаще в основе системы вознаграждения за труд лежит повременная оплата. При этом учитываются также результаты труда отдельного работника, его заслуги перед организацией.

Одним из направлений совершенствования оплаты труда стало все более широкое распространение повременной оплаты труда с учетом его результатов. За рубежом применяется много систем, сочетающих повременную оплату труда с разнообразными формами поощрения работников, в большей мере реализующими стимулирующую функцию заработной платы. При этом премии (надбавки, доплаты, повышение тарифных ставок или оклада) даются за результаты труда и отражают личные заслуги работника.

Большинство крупных компаний разрабатывает именно смешанные, комбинированные системы, основанные на повременной оплате с нормированным заданием и достаточной большой (до 50%) долей премии за вклад работника в увеличение доходов фирмы. Нередко такие системы рассматриваются организациями.

1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система "оплаты за квалификацию". Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие "единица квалификации", которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи, с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);

социальные выплаты (в страховые кассы);

доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются: премии за рациональные предложения, производительность труда; выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки; надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

.Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

2.Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

.Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

.Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

.Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

¾финансовое положение предприятия;

¾уровень стоимости жизни;

¾уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

¾рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2. Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии ОАО "Ростелеком"

2.1 История возникновения ОАО "Ростелеком - Дальний Восток"

Почта и телеграф появились на Дальнем Востоке в середине 19 века. В январе 1861 года российское правительство издало декрет о строительстве электрического телеграфа в Приморском регионе Восточной Сибири. Согласно ему, планировалось протянуть линию от Николаевска-на-Амуре через Хабаровск к южным постам.

Первое сообщение из Хабаровска пришло в 1863 году, а уже в 1866 году строительство телеграфа было полностью завершено. Строительство почтово-телеграфной конторы во Владивостоке было закончено в 1900 году. А в 1907 была введена в эксплуатацию первая телефонная станция на 500 номеров. В 1920 году была налажена прямая связь между Владивостоком и Москвой. В 1926 году во Владивостоке начала вещание первая радиопередающая станция.

До 1990 года организационная структура отрасли претерпела множество изменений - от почтово-телеграфного отдела в Совете народных депутатов до Приморского краевого департамента связи в составе Министерства связи РСФСР. Главной задачей этого подразделения было: своевременное, полное и высококачественное выполнение задач народного хозяйства; информирование с помощью почты, телеграфа, телефона и радиосвязи; теле - и радиовещание; распространение периодики по подписке и в розницу; продажа марок и ряда других товаров в Приморском крае.

В 1991 году на базе Департамента связи администрации Приморского края было образовано государственное коммуникационное информационное предприятие Россвязьинформ. В 1994 году, в результате приватизации, Россвязьинформ был преобразован в Открытое акционерное общество "Компания электросвязи Приморского края". В октябре 1995 года компания вошла в холдинг ОАО "Связьинвест".

октября 2001 года собрание акционеров приняло резолюцию о переименовании ОАО "Электросвязь" в ОАО "Дальневосточная компания электросвязи" (ОАО "Дальсвязь").

Процесс слияния телекоммуникационных компаний Дальнего Востока в единое общество был завершен к 1 октября 2002 года. Семь региональных операторов связи стали филиалами ОАО "Дальсвязь".

апреля 2011 года ОАО "Дальсвязь" вместе с другими межрегиональными компаниями связи холдинга "Связьинвест" и компанией "Дагсвязьинформ" вошла в состав российской национальной телекоммуникационной компании "Ростелеком".

Завершив свою деятельность как отдельное юридическое лицо, компания "Дальсвязь" продолжит свое развитие как макрорегиональный филиал "Дальний Восток" крупнейшей компании отрасли.

Макрорегиональный филиал "Дальний Восток" ОАО "Ростелеком" ("Ростелеком - Дальний Восток") - структурное подразделение ОАО "Ростелеком", которое действует на территории Дальневосточного Федерального Округа.

"Ростелеком - Дальний Восток" создан в апреле 2011 года на базе ОАО "Дальсвязь" после присоединения этой компании к ОАО "Ростелеком" и сегодня объединяет 7 региональных филиалов - Амурский, Камчатский, Магаданский, Приморский, Сахалинский, Хабаровский и филиал "Сахателеком".

Зона обслуживания макрорегионального филиала "Дальний Восток" охватывает территорию 8 регионов Дальневосточного федерального округа: Республика Саха (Якутия), Приморский край, Хабаровский край, Амурская область, Камчатский край, Магаданская область, Сахалинская область, Еврейская автономная область.

Протяженность магистральной сети ОАО "Ростелеком" в зоне деятельности макрорегионального филиала "Дальний Восток":

.Аналоговых РРЛ - 2904,0825 км

2.Цифровых РРЛ - 5896,1675 км

.Цифровые оптические линии 20941,766 км

ОАО "Ростелеком" предоставляет все виды традиционных и современных услуг связи на территории Амурской области:

¾Местная, внутризоновая телефонная и телеграфная связь, IP-телефония

¾Передача данных и услуги сети Интернет

¾Предоставление в аренду каналов связи и физических линий

¾Интерактивное телевидение

2.2 Общая технико-экономическая характеристика МЦТЭТ

Деятельность любого промышленного предприятия сопряжена с производством и реализацией продукции. В прямой зависимости от темпов роста объемов выпуска и реализации продукции, повышения ее качества находятся такие важные показатели, как прибыль и рентабельность предприятия. В этой связи анализ производства и реализации продукции приобретает особую значимость. В таблице 2.1 представлены объем и реализации продукции.

Таблица 2.1 - Показатели объема выпуска и реализации продукции рубли

Показатели2012 год2011 год2010 годОтклонения2012 г к 2011 г2011 г к 2010 гМеждугородная и международная телефонная связь52613829431814382-5489Услуги передачи данных и телематических услуг4928992255080400644145Предоставление каналов (трактов) в пользование209476894730614053-412Интеллектуальные услуги связи188013151060565285Радиосвязь, радиовещание, телевидение, спутниковая связь62292182566011-38Городская и сельская связь669601471256681322Прочие166914499367912192820Итого2146076052761224154080-697

Из данной таблице 2.1 по предприятию ОАО "Ростелеком" мы видим, что производство, и реализация возросла в 2012 году, это связана с новыми договорами по реализации связи. Доход от предоставления междугородней и международной телефонной связи в 2012 году составил 52 611 тыс. руб. - это на 14382 тыс. руб. больше, по сравнению с 2011 годом. Самый низкий доход - реализация интеллектуальных услуг связи составил в 2012 году 1880 тыс. руб. Выпуск продукции за 2012 год по сравнению с 2011 годом увеличился на 154080 тыс. руб.

Технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов.

Таблица 2.2 - Анализ технико-экономических показателей ОАО "Ростелекома".

Показатели2012 год2011 год2010 годОтклонения2012 год к 2011 год2011 год к 2010 годВыручка от продажи товаров, работ услуг, руб. 2146076052761224154080-697Себестоимость, руб. 1760985456653710121532856В т. ч. услуги связи, руб. 1704525233952412118113856Прибыль от продажи385095961751332548-1552Прибыль до налогообложения408274429652236398-2093Чистая прибыль325613460510229101-1642OIBDA72023113561208960667-733EBITA800579341974270716-401Рентабельность по прибыли от продаж, %21,910,91411-3,1Рентабельность чистой прибыли, %8,56,39,52,2-3,2Чистый долг (с учетом забалансового лизинга и финансового вложения) / EBITA1,92,1-1,8-0,23,9Оборачиваемость дебиторской задолженности по операционной деятельности, дни27,639,932,4-12,37,5Оборачиваемость кредиторской задолженности по операционной деятельности, дни39,24132,41,88,6Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли9,76,18,83,6-2,7Фондорентабельность22,716,325,66,4-9,3Фондоотдача основных средств1,261,662,08-0,4-0,42Фондоемкость0,780,600,470,180,13

Анализируя технико-экономические показатели ОАО "Ростелеком" за три года, мы видим, что самый высокий объем выручки пришелся на 2012 год и составил 214607 тыс. руб. Чистая прибыль в 2012 году составила 32561тыс. руб. по сравнению с 2011 годом, чистая прибыль увеличилась на 29101 тыс. руб. Фондорентабельность в 2012 году составила 22,7 % прибыли, на рубль вложенных в основные средства. Но более эффективно, использовались, основные средства в 2011 году они составили 1,66 %, а в 2012 году фондоотдача основных средств уменьшилась по сравнению с 2011 году на - 0,4 %.

На рисунке 2.2 представлена диаграмма дохода МЦТЭТ за анализируемый период с 2010-2012 гг.

Рисунок 2.2 Анализ дохода МЦТЭТ

Из данной диаграммы видно, что выручка за 2012 г. сильно возросла, самая низкая чистая прибыль оказалась в 2011 году.

Ликвидность - это способность активов предприятия принимать денежную форму по той стоимости, которая зафиксирована в балансе, а степень ликвидности определяется продолжительностью периода, в течение которого осуществляется трансформация активов в денежные средства. В таблице 2.3 представлен анализ ликвидности предприятия.

Таблица 2.3 - Анализ ликвидности по коэффициентам

Показатели2012 год2011 год2010 годОтклонения2012 г к 2011 г2011г к 2010г. Коэффициент абсолютной ликвидности0,061,232,89-1,17-1,66Коэффициент текущей ликвидности0,432,404,07-1,97-1,67Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами-3,75-1,210,50-2,54-1,71Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств0,770,690,250,080,44

В таблице представлен коэффициент абсолютной ликвидности, рекомендуемое значение для данного коэффициента интервал 0,2 - 0,5, т.е. для нормального работающего предприятия с регулярной оплатой дебиторской задолженности неработающих в производстве денег должно быть немного. В нашем случае высокий коэффициент пришелся на 2011 год 1,23и 2010 году 2,89, это говорит о неумении руководства компании вложить имеющиеся денежные средства. В 2012 году коэффициент был ниже нормы, что говорит для большинства российских предприятий в силу объективных условий хозяйствования, инфляции, налоговой системы, может говорить как о проблемах предприятия, так и об умении работать в сложившихся условиях.

Для коэффициента текущей ликвидности рекомендуемое нормальное значение Ктл ? 2. В 2012 году коэффициент составил 0,43 ниже нормы, это показывает, что внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течение трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств рекомендуемое значение 1. Низкое значение пришлось с 2010 по 2012 года, это свидетельствует, как правило, о рисковости операций фирмы. В кризисном состоянии этот показатель всегда низкий.

2.3 Анализ персонала и производительности труда

Все работники предприятия подразделяются на рабочих, руководителей и специалистов. Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении. В таблице 2.4 представлен анализ численности персонала.

Таблица 2.4 Анализ численности персонала МЦТЭТ

Показатели2012 год2011 год2010 годСреднесписочная численность работников818388Принято 91315Уволено12913Коэффициент приема кадров11,115,617,1Коэффициент выбытие кадров14,810,814,7

В 2012 году общая численность персонала предприятия составила 81 человека. В структуре работников больший удельный вес занимает персонал технического блока - в среднем 85,4%. Среди производственного персонала больше рабочих, чем служащих, это обусловлено отраслевой принадлежностью персонала предприятия, в организации большинство технических специальностей.

Среди служащих в среднем 12,5 % составляют специалисты; 3,2 % - иные служащие и 2,2 % - руководители.

Таблица 2.5 - Оклад персонала МЦТЭТ (примерный)

ДолжностьЧисло персоналаОкладИтого по окладуДиректор13500035000Начальник центра продаж и обслуживания клиентов12800028000Начальник цеха11080010800Ведущий инженер41090043600Инженер9890080100Инженер ЛТЦ5890044500Старший электромеханик128770105240Электромеханик связи3897926937Электромонтер158988134820Кабельщик11865995249Техник по учету2772015440Техник2690013800Специалист 2 категории2899017980Оператор связи8899071920Уборщица135003500Водитель4600024000Итого: 81150250750 886

Коммерческий блок предприятия составляют: специалисты ТПО, операторы связи 4 разрядов и начальник центра продаж и обслуживания клиентов.

Произошло сокращение персонала в 2011 году - 9 человек, это на 3 человека меньше чем в 2012 году. Численность производственного персонала снизилась на 7,2 % (12 человек). Среди производственного персонала основное снижение произошло за счет рабочих - это электромонтеры связи, кабельщики-спайщики, а также водители.

В таблице 2.6 приведены данные, отражающие причины, по которым расторгнуты трудовые договора с персоналом за 2011-2012 гг.

Таблица 2.6 - Причины увольнения

Показатели2012 год2011 год2010 годПенсия11В связи со смертью-1За прогулы-1Сокращение штатов---Низкая заработная плата-43Низкая заработная плата, не устраивают условия труда524Переезд в другой город32по собственному желанию34Итого 12913

Основными причинами увольнения сотрудников в 2011 году стали низкая заработная плата (4 человека), переезд в другой город (2 человека). Если рассматривать 2012 г. количество уволенных составило - 12 человек.

При определении численности персонала можно выделить работников, состоящих в списочном составе. В период с 2010 г. по 2012 г. показатели списочной численности, как на начало года, так и на конец года уменьшилась на 2,3 % и 1,5 % соответственно. Уменьшилась и среднесписочная численность в целом за период на 1,5 % на 4 человека, это связано с выходом на пенсию ряда сотрудников, а также в связи с личными предпочтениями работников (переезд в другой город, а также в связи с низкой заработной платой и не удовлетворительными условиями труда).

Коллектив МЦТЭТ в основном состоит из мужчин. Средний стаж работы одного работника 15 - 20 лет. Средний возраст руководящего персонала 40 лет.

Возрастная структура работников МЦТЭТ представлена в таблице 2.7:

Таблица 2.7 - Возраст персонала МЦТЭТ.

Возрастдо 4040-50старше 50в т. ч. пенсионного возрастаКол-во работников21371511Показатель в %24,8%35,6%21,3%18,3%

Большинство сотрудников имеют среднее профессиональное образование. Уровень образования работников представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Образование персонала МЦТЭТ.

ОбразованиеОбщееНачальное профессиональноеСреднее профессиональноеВысшееКол-во работников0294411Показатель в %0%34,5%52,3%13,2%

Несмотря на это персонал обладает достаточным уровнем образования для успешного выполнения обязанностей.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов и определяется либо количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции/выполненных работ. В таблице 2.9 представлены показатели производительности труда.

Таблица 2.9 - Производительность труда

Показатели2012 год2011 год2010 годОтклонение2012 г. к 2011 г.2011 г. к 2010 г.Среднегодовая производительность труда одного рабочего, тыс. руб. / чел2649,47729,24695,721920,2333,52Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. в день10,592,922,837,670,09Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. в час1,320,360,350,960,01

Как видно из данных таблицы 2.9 среднегодовая производительность труда рабочего увеличилось в 2012 году по сравнению с 2011 году на 1920, 23, также не большое увеличение произошло и в 2011 году. Наблюдается рост дневной выработки рабочего в течение трех лет. Таким образом, увеличение среднегодовой и среднедневной выработки достигнуто не за счет более эффективной организации труда, а за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

2.4 Анализ фонда заработной платы МЦТЭТ

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создается реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и как следствие производительности.

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту).

Рисунок 2.3 Заработная плата по основным должностям

В Амурском филиале ОАО "Ростелеком" существует положение об оплате труда и положение о премировании работников.

Таблица 2.10. Начисление заработной платы персонала МЦТЭТ март 2012 год

ПоказателиПланОтчетАбсолютное отклонениеПроцент выполнения плана, %Оклад: 10700001070650650100,1Надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера месяц факт: 507940509217 1277100,3Премия ежемесячная от фактического времени978934808157 -17077782,6Повременная оплата (оклад) 896549771 243-12530686Выплата по районному коэффициенту428000428260260100,1Всего начислено38814233587527-29389692,4УдержаноНалог на доходы 1: 504585466378-3820792,4ИТОГО (ФЗП) 33768383121148-25569092,4

Из данной таблице 2.10. видно, что затраты на оплату по окладу, надбавки за стаж работы в районе Крайнего Севера, выплаты по районному коэффициенту превысили плановые значения, в тоже время наблюдается экономия в части премии ежемесячной от фактического времени, повременной оплаты. В целом на предприятии имеется абсолютная экономия денежных средств по ФЗП в размере 255690 руб., что составляет 7,6 %.

На данное отклонение оказывают влияние два фактора: среднесписочная численность рабочих; среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Прежде чем оценить влияние данного факторов, определим уровень среднегодовой заработной платы рабочего:

ЗПср. г. раб. = ФЗП / ССЧ (12)

По плану:

ЗПср. г. раб= 3376838/81 = 41689,4 руб.

Фактически:

ЗПср. г. раб= 3121148/81 = 38532,7 руб.

Абсолютное отклонение:

ЗПср. г. раб = 38532,7 - 41689,4 = - 3156,7 руб.

Относительное отклонение:

ЗПср. г. раб= (38532,7/41689,4) * 100 = 92,4 %

Средняя годовая заработная плата рабочих ниже планируемой величины на 3156,7 руб или на 92, 4 %.

Рассчитаем влияние количества рабочих на сумму ФЗП:

По плану количество рабочих на 2012 год должно составлять 87 человек, фактически 81 человек, отклонения ( - 6) человек ?ССЧ.

? ФЗПусл. ССЧ = ?ССЧ * ЗПп (13)

? ФЗПусл. ССЧ = (-6) * 41689,4 = - 250136,4 руб

Влияние величины среднегодовой заработной платы рабочих:

? ФЗПусл. ЗПср. г. раб. = ССЧф * ?ЗПср. г. раб. (14)

? ФЗПусл. ЗПср. г. раб. = 81 * ( - 3156,7) = - 255692,7 руб.

БУ: ? ФЗП = ? ФЗПусл. ССЧ + ? ФЗПусл. ЗПср. г. раб (15)

,4 + - 255692,7 = - 505829,1руб.

Сокращение среднесписочной численности в 2012 году привело к экономии ФЗП в размере - 250136,4 руб., а снижение суммы среднегодовой заработной платы одного рабочего на - 3156,7 руб. обеспечило экономию ФЗП в объеме - 505829,1 руб.

Анализ использования персонала предприятия показал, что среднегодовая численность рабочих изменяется не значительно, но на предприятии наблюдается текучесть рабочего персонала, из-за низкой заработной платы, не устраивают условия труда.

К концу анализируемого периода среднегодовая выработка работника предприятия значительно увеличилась, что говорит об эффективном использовании рабочей силы предприятия и увеличении объемов производства.

Сокращение среднесписочной численности привело к экономии ФЗП.

Финансовое состояние предприятие не устойчивое и внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течении трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

2.5 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ

По результатам анализа показателей по труду и заработной плате предприятия МЦТЭТ г. Благовещенска, можно сделать вывод о том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов с каждым годом увеличивается. Для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:

1)Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

Грейдирование (от англ. grade - располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами. При этом необходимо учитывать особенности бизнеса, экономику предприятия, а также личностные качества каждого человека, его мотивацию, стратегию компании по отношению к конкретному сотруднику. Система грейдов приводит в порядок принятие подобных решений и устанавливает четкие правила на этот счет.

Каждую должность оценивают по нескольким параметрам, в числе которых уровень ответственности и условия труда. Чтобы занять конкретный уровень внутри грейда, специалист должен соответствовать определенным требованиям, которые распространяются на рабочие цели, профессиональные знания и навыки, стандарты рабочего поведения (компетенции). За каждым уровнем четко закреплен определенный оклад.

Желательно, чтобы при переходе с одного уровня на другой каждый следующий шаг был немного длиннее, чем предыдущий, то же самое касается и увеличения значений критериев оценки (так называемая шкала с разумно нарастающей напряженностью).

Важно, чтобы прибавка к окладу на каждой ступени была не меньше 15%, иначе она потеряет всякий смысл (увеличение оклада меньше чем на 15% не имеет мотивирующего эффекта).

Основное отличие от системы присвоения квалификационных категорий заключается в выборе критериев оценки сотрудников. Квалификационные системы построены на основе оценки профессиональных знаний и навыков. Грейдирование предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели, как умение выстраивать отношения с людьми, влиять на них, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т.п. Определение критериев в каждом конкретном случае зависит, с одной стороны, от специфики предприятия, с другой - от особенностей управления организацией. В любом случае грейдирование помогает создать эффективную систему мотивации персонала.

2)Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

Таблица 2.11 - Матрица для оценки производительности

Критерии оценкиБаллыСтепени оценкиВыполнение заданий В каком объеме сотрудник выполняет порученные задания?4 3 2 1"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"Качество труда В каком объеме результаты труда соответствуют - с точки зрения применения ресурсов - ожиданиям практической полезности и безупречности?4 3 2 1"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"Количество труда В каком объеме результаты труда соответствуют ожиданиям с точки зрения количества и своевременности усилий?4 3 2 1"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"Ориентированное на результат сотрудничество В каком объеме работник приносил пользу через квалифицированный вклад в трудовое окружение?4 3 2 1"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"Управление результатами В какой мере сотрудники были управляемы и "ускоряемы" для того, чтобы могли соответствовать предполагаемым ожиданиям по результатам? 4 3 2 1"…превосходит ожидания, связанные с должностью" "…безусловно соответствует ожиданиям, связанным с должностью" "…соответствует в основном ожиданиям, связанным с должностью" "…не соответствует в большинстве, в существенных случаях ожиданиям, связанным с должностью"

На основе общего числа баллов определяется индивидуальный уровень производительности по следующей таблице….:

Таблица 2.12 - определения индивидуального уровня производительности

Уровень производ. сотрудниковНижняя граница производительн. Базовая производительн. Полная производительн. "Voll"Высшая производительн. "Top"без заданий руководства4-5 балл6-9 балл10-13 балл14-16 баллс заданиями руководства5-7 балл8-12 балл13-17 балл18-20 балл

Право на бонусную оплату имеют сотрудники, которые соответствуют общему числу баллов 12 и более. "Сотрудники с высшим уровнем производительности" получают фактор производительности 1,0, сотрудники с полной производительностью - фактор 0,5. Величина индивидуального бонуса за производительность определяется экономическим результатом организационной единицы, а также итогами оценки всех сотрудников внутри организационной единицы.

Таким образом, рассмотрим результат работы организации с перспективой на 2014 год с применением системы бонусов.

Таблица 2.13 - Анализ финансовых результатов фирмы с применением системы бонусов

Показатели 20122014Выручка от продаж 214607300712Себестоимость 176098184074Чистая прибыль 3256140441

Таким образом, можно сделать вывод из таблицы, что предлагаемая нами система бонусов эффективна и дает следующие результаты. Значительно происходит увеличение выручка от продаж отклонение 2014 от 2012 года на 86105. Соответственно наблюдается в 2014 году рост себестоимости и она составляет 184074, а в 2012 году она составляла 176098. Следовательно Чистая прибыль увеличилась в 2014 до 40441. Все это свидетельствует о том что данная система эффективна для мотивации персонала и финансового состояния предприятия.

Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу. Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и "настройка" всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны.

Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п.

Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации - персонально до каждого сотрудника в отдельности.

3)Создание комфортных условий работы для работников предприятия.

Для обеспечения успешной производственной деятельности предприятия основное внимание должно уделяться социально-бытовым условиям на производстве. Для этих целей необходимо реализовывать целый комплекс мероприятий по ремонту и модернизации отделений связи (замена электроосвещения, установка кондиционеров, кулеров с водой и т.д.) Также для удобства работы персонала рекомендуется оборудовать комнаты отдыха и приема пищи, обеспечить отделения необходимыми бытовыми приборами: холодильниками, микроволновыми печами и т.д.

В настоящее время в МЦТЭТ г. Благовещенска реализуется проект реструктуризации филиала г. Тынды, т.е. приведение к единому корпоративному стилю.

4)Повышение заинтересованности в обучении.

Необходимо мотивировать персонал знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки.

Данные анализа показали, что уровень образования работников предприятия недостаточно высок. Поэтому для повышения качественного предоставления услуг необходимо заинтересовывать персонал предприятия. Коллективный договор содержит пункты, уточняющие условия предоставления кредита для обучения, политика предприятия направлена на повышение уровня образования персонала работников.

5)Создание "золотого" кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые "дыры". Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба - решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующее правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.).

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляют не те, кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть организацию, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.

Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться Положением о кадровом резерве предприятия.

6)Проведение тренинг-продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков.

Проведение тренинг - продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков. Многие работники, а в частности речь идет об операторах, никогда не работавшие в сфере предоставления услуг, испытывают затруднения в работе, т.к. не имеют навыков продаж. Многие имеют низкую культуру общения с клиентами, тем самым создавая у клиентов стереотип, что отсутствует корпоративная этика. Тренинговые занятия будут способствовать не только развитию профессиональных навыков, но и будут носить командообразующий характер.

7)Мотивация контролем.

Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

8)Расширение отдела кадров до отдела по управлению кадрами.

На сегодняшний день в штате имеется лишь одна единица старшего инспектора по кадрам, что, конечно же затрудняет качественную работу с кадрами, т.к. мало уделяется внимания непосредственно самим работникам и решению их производственных вопросов. Наличие дополнительно введенных единиц в отделе по управлению кадрами существенно изменило бы работу с персоналом предприятия.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В работе проведен анализа фонда оплаты труда работников МЦТЭТ г. Благовещенска.

Анализируя технико-экономические показатели ОАО "Ростелекома" г. Благовещенска за три года, то мы видим, что самый высокий объем выручки пришелся на 2012 год и составил 214607 тыс. руб. Чистая прибыль в 2012 году составила 32561 тыс. руб. по сравнению с 2011 годом чистая прибыль увеличилась на 29101 тыс. руб. Фондорентабельность в 2012 году составила 22,7 % прибыли на рубль вложенных в основные средства. Но более эффективно использовались основные средства в 2011 году они составили 1,66 %, а в 2012 году фонда отдача основных средств уменьшилась по сравнению с 2011 году на - 0,4 %.

В 2012 году общая численность персонала предприятия составила 81 человека. В структуре работников больший удельный вес занимает персонал технического блока - в среднем 85,4%. Среди производственного персонала больше рабочих, чем служащих, это обусловлено отраслевой принадлежностью персонала предприятия, в организации большинство технических специальностей.

Основными причинами увольнения сотрудников в 2011 году стали низкая заработная плата (4 человека), переезд в другой город (2 человека). Если рассматривать 2012 г. количество уволенных составило - 12 человек.

Среднегодовая производительность труда рабочего увеличилось в 2012 году по сравнению с 2011 году на 1920, 23, также не большое увеличение произошло и в 2011 году. Наблюдается рост дневной выработки рабочего в течение трех лет. Таким образом, увеличение среднегодовой и среднедневной выработки достигнуто не за счет более эффективной организации труда, а за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

Сокращение среднесписочной численности в 2012 году привело к экономии ФЗП в размере - 250136,4 руб., а снижение суммы среднегодовой заработной платы одного рабочего на - 3156,7 руб. обеспечило экономию ФЗП в объеме - 505829,1 руб.

Проанализировав предприятие МЦТЭТ г. Благовещенска мы выявили, такие недостатки, как текучесть персонала, низкую заработную плату, для этого мы предлагаем мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ г. Благовещенска:

1.Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

2.Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

3.Создание комфортных условий работы для работников предприятия.

4.Повышение заинтересованности в обучении.

5.Создание "золотого" кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.

6.Проведение тренинг-продаж для операторов, а также тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков.

7.Мотивация контролем.

8.Расширение отдела кадров до отдела по управлению кадрами.

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие задачи:

исследованы основные формы и системы оплаты труда;

рассмотрена организация оплаты труда на предприятии;

изучены, имеющиеся системы оплаты труда ОАО "Ростелеком" в г. Благовещенска;

предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ г. Благовещенска.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

.Закон РФ от 25 сентября 1992 г. №3543-I "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

2.Конституция Российской Федерации и государственная символика. Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998г. № 34-Н. Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.Постановление Правительства РФ от 02.06.2008 N 418 (ред. от 28.11.2011)"О Министерстве связи и массовых коммуникаций Российской Федерации" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"

.Постановление Правительства РФ от 26.09.2000 N 725 (ред. от 06.02.2004)"Об утверждении Правил оказания услуг почтовой связи" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"

.Приказ Минсвязи РФ от 26.05.1994 N 115 "Об утверждении Положения о знаках почтовой оплаты и специальных почтовых штемпелях Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.05.1994 N 584) Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"

.Приказ Минфина РФ - №94н от 31 октября 2000 г. "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.Приказ Минфина РФ - №94н от 31 октября 2000 г. "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 1 февраля 2011 года). Таблица изменений, принятых в 2009-2011 гг. Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.Федеральный закон принят Государственной Думой 7 июля 2006 года по делу N 126-ФЗ "О связи" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

.Федеральный закон от 17.07.1999 N 176-ФЗ (ред. от 06.12.2011)"О почтовой связи"" Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс".

Учебные издания

.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: 8-е издание / перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - Спб.: Питер, 2008. - 832 с. - ISBN 5-88782-415-8.

2.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: Инфра-М, 2011. - 288 с. - ISBN 978-5-238-01500-2.

.Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [Текст] / Ю.К. Балашов Ю.К., А.Г. Коваль - Кадры предприятия. - 2009. - № 7-8. - 9 - 10 с. ISBN 5-85639-306-6.

.Бердычевский, В.С. Трудовое право [Текст]: учебное пособие / Отв. ред.В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 512 с. ISBN 5-89568-146-8.

.Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебное пособие 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов, - М.: Гардарики, 2007. - 523 с. ISBN 5-8297 - 0005-0.

.Гагарский, В. Повышение эффективности системы мотивации персонала [Текст]: финансовая газета / Региональный выпуск. - 2008. - № 9. - 35 - 42 с.

.Дизель, П.М. Поведение человека в организации. [Текст]: пособие для школ бизнеса / Пер. с англ.П.М. Дизель, У.М. Раньян. - М.: Фонд, 2010. - 274 с. ISBN 985-6118-01-8.

.Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. [Текст]: учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2009. - 176 с. SBN 5-901335-13 - 9.

.Еникеев, М.И. Общая психология [Текст]: учебник для студентов вузов / М.И. Еникеев. - М.: Приор, 2010. - 398 с. - ISBN 5799004620.

.Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]: учеб. пособие для вузов /Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с. ISBN 5-272-00260-1.

.Лушников, А.М. Курс трудового права [Текст]: учебник: В 2 т. Т.2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. - М.: Статут, 2009. - 1151 с. ISBN 978-5-8354-0581-7.

.Магура, М.И. Современные персонал-технологии [Текст]: учеб. пособ. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2008. - 388 с. ISBN 978-5-4333 - 0005-7.

.Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: схемы и комментарии / И.К. Макарова. - Изд-во: "Юриспруденция". - 2009. - 96 с. - ISBN: 5-9516-0001-4.

.Мескон, М. X. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособ. / М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. пер. с англ. - М.: Дело. - 2009. - 704 с. - ISBN: 5-7749-0047-9.

.Никифоров, И. Повременная система оплаты труда [Текст]: учеб. пособ. Служба кадров и персонала / И. Никифоров. - М.: Дело. - 2011. - № 7. - 56-62 с. ISBN: 5-9692-0006-9.

.Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента Текст. / В. ВТравин, В. А Дятлов. М.: Дело. - 2010. - 336 с. - ISBN: 5-7749-0169-6.

.Трудовое право [Текст]: учебник / под ред. : О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Н.А. Бриллиантова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2009. - 624 с. - ISBN 978-5-392-00505-5.

.Трудовое право России [Текст]: учебное пособие / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2009. - 240 с. - ISBN 978-5-392-00556-7.

.Трудовое право [Текст]: учебное пособие / В.М. Оробец, Д.А. Яковлев. - СПб.: Питер, 2009. - 272 с. ISBN 978-5-91180-575-3.

.Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст]: учебное пособие / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - Издательство: "Теис" - 2008. - 239 с. - ISBN: 5-7218-0652-4.

.Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - Изд-во: "Экзамен". - 2007. - 368 с. - ISBN: 5-94692-836-8.

.Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: учебное пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - Изд-во: "Дашков и К". - 2009. - 549 с. ISBN: 5-94798-429-6.

.Фролов, О. Оплата труда. Защита прав работников [Текст]: учебное пособие / О. Фролов. - Изд-во: "Социальная защита". - 2009. - 96 с. - ISBN: 5-8184-0054-9.

.Чепурин, M.Н. Курс экономической теории [Текст]: учебное пособие / M.Н. Чепурин, С.Н. Ивашковский, Е.А. Киселева и др. - Киров: АСА. - 2008. - 832 с. - ISBN: 5-88186-417-4.

.Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]: учебное пособие / С.А. Шапиро. Изд-во: "Гросс Медиа". - 2008 - 223 с. - ISBN: 5-476-00097-6. Шипунов, В.Г., Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии [Текст]: учебное пособие / В.Г. Шипунов, Е.И. Кишке ль. - Изд-во: "Высшая школа". - 2010. - 304 с. - ISBN: 5-06-003498-4.

.Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации [Текст]: учебное пособие / Р.А. Яковлев. - Изд-во: "МЦФЭР". - 2009. - 448 с. - ISBN: 5-7709-0205

Приложения

Приложение А

ПоясненияНаименование показателяКодНа 31 Декабря 2012 г. На 31 Декабря 2011 г. На 31 Декабря 2010 г. АКТИВ I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы111060 106328382Результаты исследований и разработок1120---Основные средства1130300 372 19138 133 02634 730 847в том числе: Основные средства в организации1131272 587 08530 580 28526 239 512Капитальные вложения113227 785 1067 552 7418 491 335Доходные вложения в материальные ценности1140205 612234 605342 884Финансовые вложения1150109 090 72830 221 7103 972 263в том числе: инвестиции115192 700 30730 221 2103 971 763инвестиции в дочерние общества 115161 080 5183 234 2023 234 207инвестиции в зависимые общества115230 855 40826 094 8808 119инвестиции в другие организации1153764 381892 128729 437прочие долгосрочные финансовые вложения 115416 390 421500500Отложенные налоговые активы1160Прочие внеоборотные активы117034 854 7275 947 3495 755 596в том числе: неисключительные на использование права на использование результатов интеллектуальной деятельности или средств индивидуальности117120 637 5091 209 5402 544 668дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) 11721 089 20673 50820 860прочее117313 128 0124 664 3013 190 068Итого по разделу I1100444 583 36474 537 01844801972

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

ПоясненияАКТИВКод строкиНа 31 декабря 2012г. На 31 декабря 2011г. На 31 декабря 2010г. 123456II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ6.6Запасы12104 553 473319 041329 971в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности12114 251 136281 532308 897затраты в незавершённом производстве (издержках обращения) 12124018 9400готовая продукция и товары для перепродажи1213288 9502 4291 945прочие запасы и затраты121413 34716 14019 129Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям1220442 59381 770145 105Дебиторская задолженность123030 998 0627 765 0338 056 6016.7в том числе: покупатели и заказчики123121 354 8886 456 2657 049 8956.8авансы выданные12321 550 525428 812364 3886.8прочие дебиторы12338 092 649879 956642 3186.4Краткосрочные финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов) 12402 275 7381 586 10114 851 222Денежные средства и денежные эквиваленты12503 933 2637 053 5376 157 482в том числе: касса125136 9251 8021 767расчетные счета12521 082 0916 853 7814 415 531валютные счета1253265 925157 7501 730 402прочие денежные средства1254267 3772 6702 7796.4денежные эквиваленты12552 280 94537 5347 0036.9Прочие оборотные активы12602 649 13839 22930 488Итого по разделу II120044 852 26716 844 71129 570 869БАЛАНС1600489 435 63191 381 72974 372 841

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

ПоясненияПАССИВКод строкиНа 31 декабря 2012г. На 31 декабря 2011г. На 31 декабря 2010г. 123456III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ6.10Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей) 13107 9652 4292 4296.11Собственные акции, выкупленные у акционеров1320 (267) (6 070 638) 6.12Переоценка внеоборотных активов13404 537 1034 727 9845 353 9186.12Добавочный капитал (без переоценки) 1350184 052 888302 850302 850Резервный капитал1360364364364Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 137087 922 79455 212 43053 796 745Итого по разделу III1300276 520 84754 175 41959 456 306IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА6.14Заемные средства141083 777 57025 818 9663 319 158в том числе: кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты141173 657 48523 507 9481 008 140займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты141210 120 0852 311 0182 311 0186.15Отложенные налоговые обязательства142014 772 1881 123 364710 101Оценочные обязательства14306.16Прочие обязательства14501 656 1111 670 1142 067 761Итого по разделу IV1400100 205 86928 612 4446 097 020V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА6.14Заемные средства151073 705 832528 386549 077в том числе: кредиты банков, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты151168 920 728527 987548 679займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты15124 785104399398Кредиторская задолженность152030 923 8566 494 7206 709 962в том числе: 6.17.1поставщики и подрядчики152117 463 8564 623 6354 104 455авансы полученные15226 035 258745 417616 406задолженность перед персоналом организации1523178 374997474задолженность перед государственными внебюджетными фондами15241 107 00432329 6226.17.2задолженность перед бюджетом15254 131 044863 415393 1746.17.3прочие кредиторы15262 008 320260 9331 565 8316.18Доходы будущих периодов1530757 3186 62334 7506.19Оценочные обязательства15407 321 9091 564 1371 525 726Прочие обязательства1550Итого по разделу V1500112 708 9158 593 8668 819 515БАЛАНС1700489 435 63191 381 72974 372 841

ПоясненияНаименование показателяКодЗа Январь Декабрь 2012 г. За Январь - Декабрь 2011 г. Выручка2110214 607 15860 527 413в том числе: от продажи услуг связи2111200 914 79656 481 946Себестоимость продаж2120 (176 098 119) (54 566 360) в том числе: услуг связи2121 (17 0451 726) (52 338 667) Валовая прибыль (убыток) 210038 509 0395 961 053Коммерческие расходы2210ХХУправленческие расходы2220ххПрибыль (убыток) от продаж220038 509 0395 961 053Доходы от участия в других организациях2310749 83648 582Процент к получению23201 881 4361 075 803Процент к уплате23307 597 574593 293Прочие доходы234023 801 91415 983 511в том числе: возмещение убытков причиненных оказанием универсальных услуг связи23419 061 403-Прочие расходы2350 (16 517 652) 18 026 793в том числе: расходы связанные с реорганизацией23501 (4 272) -Прибыль (убыток) до налогообложения230040 826 9994 428 863Текущий налог на прибыль2410 (6 216 895) (575 905) в т. ч. постоянные налоговые обязательства (активы) 2421100 55983 538Изменение отложенных налоговых обязательств2430 (2 008 051) (413 263) Изменение отложенных налоговых активов2450--Прочее2460 (41 013) 20 057Чистая прибыль (убыток) 240032 561 0403 459 752

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

ПоясненияНаименование показателяКод строкиЗа 2012г. За 2011г. 12345СПРАВОЧНО Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода2510190 881625 370Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода2520 (15 831) Совокупный финансовый результат периода250032 736 0904 085 1227.5Базовая прибыль (убыток) на акцию290012,45214,27337.5Разводненная прибыль (убыток) на акцию291012,45214,2733

Наименование показателя КодУставный капиталСобственные акции, выкупленные у акционеровДобавочный капиталРезервный капиталНераспределенная прибыль (непокрытый убыток) И тоюВеличина капитала на 31 Декабря 2010 г3 1 00 2429-56567683645379674554456306За 2011 г. Увеличение капитала всего 3210----34597523459752в том числе чистая прибыль3211XXXX34597523459752переоценка имущества3212XX-X--доходы, относящиеся непосредственно на увеличение капитала3213XXXдополнительный выпуск акций3214XXувеличение номинальной стоимости акций3215XXреорганизация юридического лица3216 Уменьшение капитала - всего3220- (6 070 638) 2 669 4378 740 075в том числе: убыток3221XXXXпереоценка имущества3222XXXрасходы, относящиеся непосредственно на уменьшение капитала3223XXXуменьшение номинальной стоимости акций3224Xуменьшение количества акций3225Xреорганизация юридического лица3226дивиденды3227XXXX (2669 437) (2669 437) прочие3228 (6070 638) (6070 638) Изменение добавочного капитала3230XX (62 934) 625370564Изменение резервного капитала3240XXXXвеличина капитала на 31 Декабря 2011 г32002 429 (6070638) 5030 8343645521243054175419За 2012 г. Увеличение капитала - всего331055366070371183750038-32640800222466745в том числе: чистая прибыль3311XXXх3256104032561040переоценка имущества3312XXXдоходы, относящиеся непосредственно на увеличение капитала3313XXXдополнительный выпуск акций33145538XX5538увеличение номинальной стоимости акций3315XXреорганизация юридического лица3316183750098183750038дивиденды33177976079760прочее331860703716070371Уменьшение капитала - всего: 3320 (121317) (121 317) в том числе убыток3321XXXXпереоценка имущества3322XXXрасходы, относящиеся непосредственно на уменьшение капитала3323XXXуменьшение номинальной стоимости акций3324-Xуменьшение количества акций3325-Xреорганизация юридического лица3326-дивиденды3327XXXX (105 486) (105 486) прочее3328 (15831) (15831) Изменение добавочною капитала3330XX (190881) 190 881При выбытии объектов основных средств3331 (190881) 190881прочее3332Изменение резервного капитала3340Величина капитала на 31 Декабря 2012 г33007955 (267) 18858999136487922794276520847

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Наименование показателяКодНа 31 декабря 2011г. Изменение капитала за 2012 годНа 31 декабря 2012г. за счет чистой прибыли (убытка) за счет иных факторов Капитал - всего до корректировок3400корректировка в связи с: изменением учетной политики3410исправлением ошибок3420----после корректировок3500----в том числе: нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) до корректировок3401корректировка в связи с: изменением учетной политики3411исправлением ошибок3421----после корректировок3501----прочее до корректировок3402корректировка в связи с: изменением учетной политики3412исправлением ошибок3422----после корректировок3502----

. Чистые активы

Наименование показателяКодНа 31 декабря 2012г. На 31 декабря 2011г. На 31 декабря 2010г. Чистые активы3600277 278 16554 182 04259 491 056

Наименование показателякодЗа Январь - Декабрь 2012 г. За Январь - Декабрь 2011 г Денежные потоки от текущих операций Поступления - всего4110214 294 35443 955 734в том числе от продажи продукции, товаров, работ и услуг4111200 451 12043 150 407в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ4111.11 946 5921 433 188арендных платежей, лицензионных платежей, роялти, комиссионных и иных аналогичных платежей4112--от перепродажи финансовых вложений4113--поступление денежных средств в рамках реорганизации41151165643-возмещения убытка от оказания универсальных услуг связи411611250187-прочие поступления41191 427 404805 327Платежи - всего4170 (148 435 932) (934 421 459) а том числе: поставщикам (подрядчикам) за сырьё, материалы, работы, услуги4121в том числе основным дочерним зависимым обществом4121.1 (2 374 443) (606 190) в связи с оплатой груда работников4122 (37 453 780) (6 597 599) процент по долговым обязательствам4123 (7 461 143) (575 398) в том числе основным дочерним зависимым обществом4123.1 (3 119) (2 311) налога на прибыль4124 (8 199 823) (661 669) на расчеты по прочим налогам4125 (23 251 765) (3 121 115) Не перечисление в резерв универсального обслуживание4126 (2 085 508) (1 785 918) прочие платежи4129 (6 446 055) (1 892 608) Сальдо денежных потоков от текущих операций410065 858 422 9 534 275

БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ

Наименование показателяКод строкиЗа 2012г. За 2011г. ДЕНЕЖНЫЕ ПОТОКИ ОТ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ОПЕРАЦИЙПоступления - всего421010 494 16815 897 532в том числе: от продажи внеоборотных активов (кроме финансовых вложений) 42111 008 817190 098в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ4211.12 299от продажи акций (долей участия) в других организациях421255 409от возврата предоставленных займов, от продажи долговых ценных бумаг (прав требования денежных средств к другим лицам) 42137 524 61414 230 190в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ4213.11 059 441дивидендов, процентов по долговым финансовым вложениям и аналогичных поступлений от долевого участия в других организациях42141 905 3281 470 529в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ4214.1741 07052 249прочие поступления42196 715Платежи - всего4220 (82 978 043) (38 581 344) в том числе: в связи с приобретением, созданием, модернизацией, реконструкцией и подготовкой к использованию внеоборотных активов4221 (58 017 129) (8 782 898) в том числе основным, дочерним, зависимым обществам4121.1 (220 827) (78 829) в связи с приобретением акций других организаций (долей участия) 4222 (15 052 966) (26 087 073) в том числе основным, дочерним, зависимым обществам4122.1в связи с приобретением долговых ценных бумаг (прав требования денежных средств к другим лицам), предоставление займов другим лицам4223 (5 452 927) (1 553 440) е том числе основным, дочерним, зависимым обществам4223.1процентов по долговым обязательствам, включаемым в стоимость инвестиционного актива4224 (844 717) прочие платежи4229 (3 610 304) (2 157 933) Сальдо денежных потоков от инвестиционных операций4200 (72 483 875) (22 683 812) ДЕНЕЖНЫЕ ПОТОКИ ОТ ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙПоступления - всего4310235 375 21323 935 436получение кредитов и займов4311235 366 27923 900 000в том числе от основных, дочерних, зависимых обществ4311.13 105 000денежных вкладов собственников (участников) 4312от выпуска акций, увеличения долей участия4313от выпуска облигаций, векселей и других долговых ценных бумаг и др. 4314прочие поступления43198 93435 436Платежи - всего4320 (231 848 375) (9 957 872) в том числе: собственникам (участникам) в связи с выкупом у них акций (долей участия) организации или их выходом из состава участников4321 (6 071 609) на уплату дивидендов и иных платежей по распределению прибыли в пользу собственников (участников) 4322 (117 292) (2 435 808) в связи с погашением (выкупом) векселей и других долговых ценных бумаг, возврат кредитов и займов4323 (231 727 357) (1 449 810) в том числе основным, дочерним, зависимым обществам4324.1прочие платежи4329 (3 726) (645) Сальдо денежных потоков от финансовых операций43003 526 83813 977 564Сальдо денежных потоков за отчетный период4400 (3 098 615) 828 027Остаток денежных средств и денежных эквивалентов на начало отчетного периода44507 053 5376 157 482Остаток денежных средств и денежных эквивалентов на конец отчетного периода45003 933 2637 053 537Величина влияния изменений курса иностранной валюты по отношению к рублю4490 (21 659) 68 028

Президент п/п Провоторов А.Ю. Главный бухгалтер п/п Фролов Р.А. 27 марта 2013 г. М.П

Приложение Б

Структура имущества и запасов организации

Приложение В

Показатели ликвидности и деловой активности

Приложение Г

Показатели финансового состояния предприятия

Приложение Д

Точка безубыточности

Приложение Е

Показатели дебиторской и кредиторской задолженности

Содержание Введение 1. Теоретические основы оплаты труда 1.1 Заработная плата в экономической теории 1.2 Основные формы и системы оплаты труда

Больше работ по теме: