Взаимосвязь между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям

 

Курсовая работа

Взаимосвязь между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Организационные аспекты управления инновациями и социально-психологическая характеристика внедрения инновация в организации

.1Понятие инновации

.2Классификация инноваций

.3Инновационный менеджмент

.4Социально-психологическая характеристика инноваций

.5Сопротивление инновациям и методы его нейтрализации

.6Копинг-поведение (определение, функции, виды)

Глава 2. Методическое обеспечение эмпирического исследования

.1 Постановка проблемы: цель, задачи, гипотеза исследования

2.2 Методики исследования

.3 Описание выборки испытуемых

.4 Математико-статистические методы обработки данных

Глава 3. Анализ результатов исследования.

.1 Сравнительный анализ копинг-стратегий

.2 Сравнительный анализ готовности к инновациям

.3 Взаимосвязь копинг-стратегий и готовности к инновациям

Выводы

Заключение

Приложения

Введение

В мировой экономической литературе "инновация" интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях.

Инновационность становится неотъемлемой характеристикой современной экономики. Это в равной мере относится как к государствам и сообществам, так и к отдельным компаниям. Инновационная направленность - императив не только сегодняшнего дня, но и ближайшего будущего человеческой деятельности в любой сфере.

Разработка, внедрение в производство новой продукции имеют для фирм важное значение как средство повышения конкурентоспособности и устранения зависимости фирмы от несовпадения жизненных циклов производимой продукции. В современных условиях обновление продукции идет довольно быстрыми темпами.

Инновационный менеджмент - одно из направлений стратегического управления, осуществляемого на высшем уровне руководства компании. Его целью является определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности фирмы в следующих областях: разработка и внедрение новой продукции (инновационная деятельность); модернизация и совершенствование выпускаемой продукции; дальнейшее развитие производства традиционных видов продукции; снятие с производства устаревшей продукции.

Внедрение новшеств оказывает влияние не только на организационную структуру предприятия, но и на развитие общественных отношений, коммуникационных каналов и др. факторов, влияющих на социальные аспекты. "У истоков любого новшества, ставшего достоянием общества, то есть инновации, всегда стоит конкретный предприниматель, рискнувший поверить в его необходимость для людей, перспективность и, конечно же, коммерческую выгодность. Поэтому можно сказать, что нашим сегодняшним достижениям мы во многом обязаны не просто бизнесу вообще, а прежде всего предпринимательству с большой буквы - инновационному предпринимательству". [2;4]

При этом нельзя забывать, что персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

При этом готовность персонала к инновациям может проявлять себя различным образом и, в зависимости от того, какой аспект преобладает, руководитель может уточнить стратегию внедрения инновационных проектов.

Целью данного исследования является изучение взаимосвязи между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1.Изучение источников по проблемам инновационного менеджмента, готовности к инновациям и копинг-стратегий.

2.Подбор методик для оценки готовности к инновациям и определения копинг-стратегий.

.Организация и проведение экспериментального исследования.

4.На основе результатов исследования сформулировать практические рекомендации.

В данной работе выдвинута гипотеза о существовании взаимосвязи между готовностью к инновациям и копинг-стратегиями.

Глава I. Организационные аспекты управления инновациями и социально-психологическая характеристика внедрения инноваций в организации

.1 Понятие инновации

инновация психологический копинг стратегия

Термин инновация традиционно использовался применительно к проблемам управления научно-техническим прогрессом, но в последнее время он становится все более популярным среди предпринимателей и руководителей в различных сферах материального и нематериального производства.

Инновации, т.е. новшества или нововведения, связывают в настоящее время с различными сторонами деятельности предприятий и рассматривают их как элемент развития, как совокупность работ, направленных на практическое использование научных, научно-технических результатов и интеллектуального потенциала с целью получения нового продукта или технологии, способа организации и т.п.

О.М. Хотяшева определяет инновации как "целенаправленно проводимые изменения во всех сферах хозяйственной деятельности компаний для адаптации к внешней среде с целью достижения долгосрочной эффективности функционирования компании" [26; 13].

Сейчас термин "инновация" активно используется в экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: "инновационная деятельность", "инновационный процесс", "инновационное решение" и т. п. В литературе насчитывается множество определений. Например, по признаку содержания или внутренней структуры выделяют инновации технические, экономические, организационные, управленческие и др. Различные авторы трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования.

"Например, Б. Твист определяет инновацию как процесс, в котором изобретение или идея приобретают экономическое содержание. Ф. Никсон считает, что инновация - это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования. Б. Санто считает, что инновация - это такой общественный - технический - экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если она ориентируется на экономическую выгоду, прибыль, появление инновации на рынке может привести добавочный доход. И. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. Во внутренней логике нововведений - новый момент динамизации экономического развития". [9; 6]

Определений этого понятия много, все они различны, но их анализ приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.

"Австрийский ученый И. Шумпетер выделял пять типичных изменений:

. Использование новой техники, новых технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства (купля - продажа).

. Внедрение продукции с новыми свойствами.

. Использование нового сырья.

. Изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения.

. Появление новых рынков сбыта". [9; 7]

"Й. Шумпетер впервые ввел в экономическую теорию понятие "инновация". В своей работе "Теория экономического развития" он определяет инновации как любые изменения с целью внедрения и использования новых товаров, рынков и форм организации компании и выводит тип нового, предприимчивого предпринимателя, названного им "новатор". [26; 22]

В разных источниках инновацию рассматривают с разных сторон: как с динамического аспекта - как процесс, так и со статистического - как результат инновационной деятельности, научно-производственного цикла (НПЦ).

Создатели инновации (новаторы) руководствуются такими критериями, как жизненный цикл изделия и экономическая эффективность.

Их стратегия направлена на то, чтобы превзойти конкурентов, создав новшество, которое будет признано уникальным в определенной области.

"Непременными свойствами инновации являются научно-техническая новизна и производственная применимость. Коммерческая реализуемость по отношению к инновации выступает как потенциальное свойство, для достижения которого необходимы определенные усилия. Научно-техническая инновация (НТИ) характеризует конечный результат научно-производственного цикла (НПЦ), который выступает в качестве особого товара - научно-технической продукции - и является материализацией новых научных идей и знаний, открытий, изобретений и разработок в производстве с целью коммерческой реализации для удовлетворения конкретных потребностей". [9; 9]

Следовательно, инновацию как результат нужно рассматривать с учетом инновационного процесса. Для инновации в равной мере важны все три свойства: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость. Отсутствие любого из них отрицательно сказывается на инновационном процессе.

Вывод. В настоящее время существует большой разброс в трактовке понятий "новшество", "новация", "нововведение" и "инновация". Но в основном они применяются для обозначения либо чего-то качественно нового, того, чего ранее не было, или того, что ранее было, но имеет качественно новые отличительные признаки. В профессиональной среде используются все указанные термины.

I.2 Классификация инноваций

Управление инновационной деятельностью может быть успешным при условии длительного изучения инноваций, что необходимо для их отбора и использования. Прежде всего, необходимо различать инновации и несущественные видоизменения в продуктах и технологических процессах. Новизна инноваций оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций.

В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на продуктовые и процессные.

Продуктовые инновации включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов. Процессные инновации означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия (фирмы).

По типу новизны для рынка инновации делятся на: новые для отрасли в мире; новые для отрасли в стране; новые для данного предприятия (группы предприятий).

Если рассматривать предприятие (фирму) как систему, можно выделить:

. Инновации на входе в предприятие (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и др.);

. Инновации на выходе с предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);

. Инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации:

·радикальные (базовые);

·улучшающие;

·модификационные (частные).

Перечисленные виды инноваций отличаются друг от друга по степени охвата стадий жизненного цикла.

"Достаточно полную классификацию инноваций предложил А. И. Пригожин:

. По распространенности:

·единичные

·диффузные.

Диффузия - это распространение уже однажды освоенного новшества в новых условиях или на новых объектах внедрения. Именно благодаря диффузии происходит переход от единичного внедрения новшества к инновациям в масштабе всей экономики.

. По месту в производственном цикле:

·сырьевые

·обеспечивающие (связывающие)

·продуктовые

3. По преемственности:

·замещающие

·отменяющие

·возвратные

·открывающие

·ретровведения

4. По охвату:

·локальные

·системные

·стратегические

5. По инновационному потенциалу и степени новизны:

·радикальные

·комбинаторные

·совершенствующие" [9;24]

Два последних направления классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, интенсивность инновационного изменения в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений.

"Оригинальное инновационное наблюдение было сделано Н. Д. Кондратьевым в 20-х годах, который обнаружил существование так называемых "больших циклов" или, как их называют за рубежом, "длинных волн". Н. Д. Кондратьев указал на наличие взаимосвязи длинных волн с техническим развитием производства, привлекая к анализу данные о научно-технических открытиях, показывая волнообразный характер их динамики. Он исследовал динамику нововведений, отличая их от открытий и изобретений. Динамика нововведений исследуется в разрезе фаз большого цикла. В исследованиях Н. Д. Кондратьева впервые просматриваются основы так называемого кластерного подхода. Н. Д. Кондратьев показал, что нововведения распределяются по времени неравномерно, появляясь группами, то есть говоря современным языком, кластерами. Рекомендации Н. Д. Кондратьева могут быть использованы при выработке инновационной стратегии". [9;26]

Вывод. В литературе представлен целый ряд классификаций. Для раскрытия сущности и содержания инновационного процесса необходимо обращаться к различным видам классификации инноваций и рационально использовать их в планировании и подготовке инновационного процесса. Классификация инноваций позволяет определить область применения отдельных классификационных групп - в статистике, планировании, выборе источников финансирования, определении организационных форм инновационной деятельности.

I.3 Инновационный менеджмент

Инновационная направленность экономических процессов, присущих современной мировой экономике, доказала неэффективность организационных структур и методов традиционного менеджмента, не учитывающих возрастающего значения невещественных форм и нетрадиционных качественных факторов экономического роста. На смену концепциям и принципам традиционного классического менеджмента приходят новые модели инновационного управления - инновационный менеджмент.

"Инновационный менеджмент - управленческая деятельность, ориентированная на получение в производстве нового положительного качества различного свойства (продуктового, технологического, информационного, организационного, собственно управленческого и др.) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений". [7; 11]

"Основная задача инновационного менеджмента - управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления, обеспечивающих единство науки, техники, производства и потребления, т.е. удовлетворение общественных потребностей в инновационном продукте". [6; 24]

Кроме этого одной из важнейших задач инновационного менеджмента является формирование среды, которая бы воспроизводила и осуществляла целенаправленный поиск, подготовку и реализацию нововведений, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

"К основным функциям инновационного менеджмента относят: планирование, маркетинг, организацию, контроль и анализ эффективности инновационной деятельности. Исходя из перечисленных функций можно выделить основные этапы (фазы) осуществления инновационного менеджмента:

) сбор и анализ информации;

) постановка целей инновационного процесса;

) разработка общих инновационных стратегий;

) принятие управленческих решений;

) планирование инновационного процесса по фазам;

) организации и оперативное руководство;

) учет и контроль;

) корректировка целей и планов". [26; 14]

Вывод. Инновационный менеджмент - одно из направлений стратегического управления, осуществляемого на высшем уровне руководства компании. Его целью является определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности фирмы в следующих областях: разработка и внедрение новой продукции (инновационная деятельность); модернизация и совершенствование выпускаемой продукции; дальнейшее развитие производства традиционных видов продукции; снятие с производства устаревшей продукции.

Внедрение новшеств оказывает влияние не только на организационную структуру предприятия, но и на развитие общественных отношений, коммуникационных каналов и других факторов, влияющих на социальные аспекты.

I.4 Социально-психологическая характеристика инноваций

"Создавшаяся в России сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость, т.к. оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации". [27; 3]

Это необходимо учитывать в инновационной деятельности организации.

Человек со всеми его качествами - важнейший элемент деятельности организации. Все люди разные, у каждого свой стиль, интеллектуальные способности, способы выполнения работы. Опыт и стиль руководства оказывают непосредственное влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-лидеров - решающее звено в управлении персоналом. И лидерам просто необходимо умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельности работников. А значит, им нужно знать больше об этих характеристиках, и подключая персонал к участию в инновационном проекте, умело использовать эти знания.

"Менеджер, способный определить, какого рода мотивы побуждают человека лучше работать, принимает более эффективные решения. Он может повысить заинтересованность работника, может создать ему условия, которые позволят сохранять эту заинтересованность. Менеджер использует свои интуицию и понимание в этой области в целях более эффективного управления персоналом". [27; 39] Например, грамотно замотивировав сотрудника на участие в инновационном проекте, менеджер может добиться гораздо большей отдачи и большего эмоционального участия сотрудника.

Вывод. Человек в сложившейся социально-экономической ситуации становится одним из важнейших элементов функционирования организации. На сегодняшний день успешная деятельность предприятия во многом зависит от управления персоналом. И инновационные предприятия - не исключение. В сложившейся ситуации возрастает роль менеджера, который должен решить ряд задач, чтобы обеспечить максимальную отдачу своих сотрудников. Главная задача - обеспечить эффективность работы группы, четко определяя цели сотрудников, обеспечивая их необходимыми ресурсами и прислушиваясь к их мнению. При этом менеджеру необходимо учитывать особенности работника, его способности, склонности, и, конечно же, его мотивацию

"Опытный руководитель понимает, что природа человека является решающей переменной в кадровой деятельности и важна для эффективной работы организации". [27; 40]

I.5 Сопротивление инновациям и методы его нейтрализации

Любые проблемы, возникающие в ходе внедрения инноваций, связаны с неадекватной реакцией людей на эти изменения. Практически любая инновационная стратегия встречает на своем пути сопротивление со стороны субъектов инноваций. Причиной этому часто становятся инертность и консерватизм, изначально присущие человеку и создающие внешние и внутренние барьеры на пути инноваций.

Можно выделить факторы внешнего и внутреннего сопротивления инновациям.

"Под внутренним сопротивлением инновациям следует понимать нежелание или полный отказ участвовать в этом процессе со стороны организованных единиц компании, руководителей различных уровней управления и самих служащих. Данный вид сопротивления носит как осознанный, так и неосознанный характер и зависит от множества факторов. Среди основных факторов можно выделить:

1-характер внутрифирменного управления (в частности такие функции, как планирование и контроль);

2-уровень развития коммуникаций и системы сбора и анализа информации;

-профессиональную подготовку служащих;

-практику принятия решений руководством компании". [8;310]

Степень сопротивления инновациям во многом зависит от характера системы коммуникаций - от организации сбора и анализа информации, количества уровней управления, через которые она проходит, от наличия обратной связи, т.е. открытого доступа к информации всех заинтересованных единиц компании.

От степени информированности и компетентности подчиненных зависит поддержка курса инновационной политики. "Учеными разработана так называемая "кривая трансформации", которая наглядно демонстрирует, как руководство компании может оптимизировать инновационные процессы. Обычно первоначальная реакция на инновационное решение руководства - состояние шока и иммобилизации всех затронутых субъектов. Это является естественным процессом, т.к. нарушается стабильность и ставятся под угрозу ожидания служащих. Затем наступает стадия отрицания - негативное отношение к самому факту будущих изменений, при этом у человека появляется ощущение "ложной компетенции".

На третьем этапе, понимая неизбежность инновационного процесса и не обладая основной информацией о его сущности, служащие задаются вопросом об их роли в данном процессе.

Далее следуют пассивное согласие и полный отказ от прошлых планов.

Пятая стадия характеризуется ростом компетентности служащих, тестированием собственных возможностей, проявлением инициативы и заинтересованности.

На шестом этапе служащие пытаются полностью осмыслить происходящие перемены, найти объяснение их неизбежности и важности для компании, максимально изучить детали инновационного проекта.

На заключительной стадии происходят включение служащих в инновационный процесс, поиск путей его оптимизации и формирование нового мировоззрения". [8; 312]

"Кривая трансформации" носит условный характер и зависит от множества факторов, в том числе от вида инновации, корпоративной культуры, личностных характеристик самих служащих и т.д. Однако в данном подходе виден алгоритм сокращения времени восприятия изменений, а значит, и поддержки служащими инновационных проектов.

Внешнее сопротивление. "Можно выделить шесть групп рыночных субъектов, активно влияющих на эффективность осуществления инноваций: финансовые институты, средства массовой информации, образовательные учреждения, рынок трудовых ресурсов, государственные законодательные институты, деловые сообщества". [8; 314]

Вывод. Любой инновации всегда сопутствует сопротивление. Внутреннее сопротивление вытекает из субъективизма руководства, консерватизма служащих, недостаточности информации и низкой степени коммуникативности между отдельными уровнями и подразделениями компаний. Для снижения сопротивления инновациям на этом уровне руководитель должен обеспечить участие низового звена управления и служащих в планировании и принятии решений. Информированность стимулирует служащих к выработке рационализаторских предложений по эффективному внедрению инновационных проектов, а участие в предпроектной фазе гарантирует поддержку проекта на стадии реализации. Таким образом, "кривая трансформации" может стать значительно короче, а сам процесс - менее болезненным. Также руководителю необходимо вовремя нейтрализовывать внешнее сопротивление, которое оказывают такие субъекты микросреды, как финансовые институты, деловые сообщества, СМИ, профсоюзы, система образования, государственные учреждения и др.

I.6 Копинг-поведение (определение, функции, виды)

Любая инновация всегда связана с преодолением сопротивления. Экспериментальной гипотезой данной работы является допущение взаимосвязи между готовностью к инновациям и способами преодоления сопротивления. Для описания процесса преодоления необходимо определить понятие копинга.

"Понятие coping происходит от английского слова cope преодолевать, справиться, совладать, реже бороться, сражаться (Нартова-Бочавер С.К., Лапин Н.П.)". [32] В зарубежной психологической литературе термин coping употребляется в сочетании с другими психологическими понятиями: coping-process, coping-mechanism, coping-behavior, coping-stile, coping-strategy. В российской психологии эти термины переводят как копинг-процесс, копинг-механизм, копинг-поведение, адаптивное совладающее поведение, копинг-стратегия, психологическое преодоление.

Такое количество терминов, во-первых, указывает на значимость данного явления для психологии, во-вторых, требует некоторых разъяснений. Как мы видим, многие авторы предпочитают буквально копировать слово coping на русский язык копинг, отставляя в сторону его соответствующий перевод.

В настоящее время существуют многие определения и психологические модели coping. Наиболее распространенными являются модели, связанные с исследованиями психологического стресса.

По определению Г. Селье, "стресс - это неспецифическая, стереотипная, филогенетически древняя реакция организма в ответ на различные стимулы среды, подготавливающая его к физической активности (например, бегству и т.п.)". [30] Понятием "стрессор" он обозначил физические, химические и психические нагрузки, которые может испытывать организм. Исследования показали, что стрессор, независимо от природы происхождения (биологической или социальной), вызывает сходные неспецифические реакции, специфические последствия которых обусловливаются индивидуальными особенностями человека. Если нагрузка чрезмерна или социальные условия не позволяют реализовать адекватный физический ответ, эти процессы могут привести к физиологическим и даже структурным нарушениям. По современным представлениям, стрессовые механизмы лежат в основе провокации большинства заболеваний. При этом время появления болезни распределено не равномерно, а скапливается вокруг определенных событий, когда они воспринимаются как угрожающие, чрезмерно напрягающие, непосильные или вызывающие конфликты.

Впервые термин "coping" был использован Л. Мерфи в 1962 г. в исследованиях способов преодоления детьми требований, выдвигаемых кризисами развития. К ним относились активные усилия личности, направленные на овладение трудной ситуацией или проблемой. Исходя из своих наблюдений над детьми дошкольного возраста, Л. Мерфи дает определение термину "копинг" как "некую попытку создать новую ситуацию, будь она угрожающей, опасной, ставящей в неловкое положение, или радостной и благоприятной". Термин "копинг" при этом понимается как стремление индивида решить определенную проблему, которое, с одной стороны, является врожденной манерой поведения (рефлекс, инстинкт), а с другой - приобретенной, дифференцированной формой поведения (владение собой, сдержанность, склонность к чему - либо).

Р. Лазарус дает следующее определение копинга: "стремление к решению проблем, которое предпринимает индивид, если требования имеют огромное значение для его хорошего самочувствия (как в ситуации, связанной с большой опасностью, так и ситуации, направленной на большой успех), поскольку эти требования активируют адаптивные возможности". [29]

Таким образом, "копинг" или "преодоление стресса" рассматривается как деятельность личности по поддержанию или сохранению баланса между требованиями среды и ресурсами, удовлетворяющими этим требованиям.

По мнению Р. Лазаруса и С. Фолькмана "взаимодействие среды и личности регулируется двумя ключевыми процессами: когнитивной оценкой и копингом". [30] Многое, по мнению авторов, зависит от когнитивной интерпретации стрессора. Авторы выделяют следующие стадии когнитивной оценки: первичная и вторичная.

Первичная оценка стрессорного воздействия заключается в вопросе - "что это значит для меня лично?". Стресс воспринимается и оценивается в таких субъективных параметрах, как масштаб угрозы или повреждения, которые приписываются событию, или оценка масштабов его влияния. За восприятием и оценкой стрессора следуют нагрузочные эмоции (злость, страх, подавленность, надежда большей или меньшей интенсивности).

Вторичная когнитивная оценка - это оценка собственных ресурсов и возможностей решить проблему - выражается в постановке следующего вопроса: "что я могу сделать?". Далее включаются более сложные процессы регуляции поведения: цели, ценности и нравственные установки.

В результате личность сознательно выбирает и инициирует действия по определению стрессового события. Стадии оценки могут происходить независимо и синхронно.

Первый шаг в процессе когнитивной оценки представлен "поляризующим фильтром", который может усилить или ослабить значимость события. Одни и те же события жизни могут иметь различную стрессовую нагрузку в зависимости от их субъективной оценки. [28]

После когнитивной оценки ситуации индивид приступает к разработке механизмов преодоления стресса, то есть собственно к копингу. В случае неуспешного копинга стрессор сохраняется и возникает необходимость дальнейших попыток совладания.

Таким образом, структуру копинг-процесса можно представить следующим образом: восприятие стресса - когнитивная оценка - выработка стратегий преодоления - оценка результата действий.

В своей феноменологической теории Лазарус исходит в большей степени из субъективного переживания стресса и уделяет особенное внимание когнитивным процессам и когнитивной оценке. При этом он не рассматривает стрессоры и способы совладания с ними зрения объективных ситуаций и, в частности, объективно неконтролируемых ситуаций, на которые невозможно влиять по объективным причинам.

В зависимости от объективных возможностей изменения ситуации строится и поведение человека. Если на стрессор объективно возможно влиять, то попытка индивида повлиять на него будет адекватной копинговой реакцией. Если по объективным причинам индивид не может повлиять и изменить ситуацию, то адекватным функциональным способом совладания является избегание. Если человек объективно не может ни избежать ситуации, ни повлиять на нее, то функционально адекватной копинговой реакцией является когнитивная переоценка ситуации, придача ей другого смысла. По мнению исследователей, успешная адаптация возможна тогда, когда субъект в состоянии объективно и в полном объеме воспринимать стрессор.

"По мнению Р.Лазаруса и С.Фолькмана копинг выполняет две основные функции: регуляция эмоций (копинг, нацеленный на эмоции) и управление проблемами, вызывающими дистресс (копинг, нацеленный на проблему)". [33]

Копинг, нацеленный на эмоции, определяется как когнитивные, эмоциональные и поведенческие усилия, с помощью которых личность пытается редуцировать эмоциональное напряжение. Усилия, с помощью которых личность пытается устранить угрозу (влияние стрессора), определяется как копинг, нацеленный на проблему.

При этом С.Фолькман выделяет активное и пассивное копинг-поведение. Целенаправленное поведение на устранение или избегание угрозы (борьба или отступление), предназначенное для изменения стрессовой связи с физической или социальной средой, автор называет активным копинг-поведением. Интрапсихические формы преодоления стресса относятся им к защитным механизмам, предназначенным для снижения эмоционального напряжения раньше, чем измениться ситуация, и рассматриваются как пассивное копинг-поведение. [33]

В целом большинство исследователей придерживается единой классификации способов совладания:

) копинг-стратегии, воздействующие на ситуацию;

) когнитивные стратегии, направленные на переоценку ситуации;

) усилия, направленные на снятие эмоционального напряжения.

Так, например, Л.Перлин и С.Шулер одними из первых провели ряд исследований, в которых была сделана попытка измерить копинг-поведение взрослых в стрессовых ситуациях. "Используя метод интервью, они выделили три основных копинг-стиля, соответствующих основным сферам психической деятельности:

) поведенческие ответы, которые воздействуют на ситуацию;

) ответы, которые изменяют значение или оценку ситуации

) ответы, нацеленные на контроль негативных ощущений". [33]

Другими исследователями предлагались похожие классификации копинг-стратегий. Так, например, Моос и Шеффер выделяют три стратегии: сфокусированная на оценке; сфокусированная на проблеме; сфокусированная на эмоциях. также описывают три вида копинга:

) копинг, нацеленный на оценку (установление для себя значения ситуации);

) копинг, нацеленный на проблему (принятие решений и совершение конкретных действий для преодоления стресса);

) копинг, нацеленный на эмоции (управление чувствами и поддержание эмоционального равновесия). [34]

Нацеленное на оценку преодоление стресса включало в себя попытки определить значение ситуации, то есть такие стратегии, как логический анализ, когнитивная переоценка и т.д. Нацеленное на проблему совладание со стрессом имело целью модифицировать либо устранить источник стресса. Совладание со стрессом, нацеленное на эмоции, включало в себя ответы, в которых отражалась функция управления эмоциями, вызываемыми стрессорами, и посредством этого поддержание аффективного равновесия.

Исследования, проведенные в Японии, показали, что активные копинг-стратегии, ориентированные на решение проблемы, ведут к уменьшению имеющейся симптоматики, тогда как избегание и другие копинг-стратегии, направленные на редукцию эмоционального напряжения, приводят к усилению симптоматики.

В то же время, некоторые исследователи пришли к тому, что стратегии лучше всего сгруппировать в копинговые стили, представляющие собой функциональные и дисфункциональные аспекты копинга. Функциональные стили представляют собой прямые попытки справиться с проблемой, с помощью других или без неё, в то время как дисфункциональные стили связаны с использованием непродуктивных стратегий. В литературе принято называть дисфункциональные копинг-стили "избегающим копингом". Так, например, Фрайденберг предлагает классификацию, в которой 18 стратегий сгруппированы в три категории:

) обращение к другим (обращение к другим за поддержкой, будь это сверстники, родители или кто-то ещё),

) непродуктивный копинг (стратегии избегания, которые связаны с неспособностью справиться с ситуацией)

) продуктивный копинг (работать над проблемой, сохраняя оптимизм, социальную связь с другими и тонус). [34]

Как видно, копинг-стратегия в категории "Обращение к другим" стоит особняком от категорий "эффективного" и "неэффективного" копинга. Таким образом, несмотря на то, что данная классификация основана на измерении "эффективности / неэффективности", исследователями здесь все же предпринята попытка выделить ещё одно измерение - "социальная активность", которое с точки зрения исследователей не может однозначно оцениваться как продуктивное или непродуктивное.

Достаточно недавно исследователи, занимающиеся проблематикой копинг-стратегий, при взгляде на копинг стали придерживаться так называемого ресурсного подхода. "Ресурсный подход делает акцент на то, что существует процесс "распределения ресурсов", который объясняет тот факт, что некоторым людям удается сохранять здоровье и адаптироваться несмотря на различные жизненные обстоятельства". [34]

Ресурсные теории предполагают, что существует некоторый комплекс ключевых ресурсов, которые "управляют" или направляют общий фонд ресурсов. То есть "ключевой ресурс - это главное средство, контролирующее и организующее распределение (торговлю) других ресурсов". [34]

К ресурсному подходу относят некоторых серьёзных исследователей, работы которых ранее не связывались с изучением копингового поведения. В рамках ресурсного подхода рассматривают широкий спектр различных ресурсов, как средовых (доступность инструментальной, моральной и эмоциональной помощи со стороны социальной среды), так и личностных (навыки и способности индивида). Так, например, М. Селигман в качестве главного ресурса в совладании со стрессом рассматривает оптимизм. Другие исследователи в качестве одного из ресурсов, влияющих на используемые копинг-стратегии, предлагают конструкт "жизнестойкость". [34]

Ресурсный подход предполагает, что владение и управление ресурсами и применяемые копинг-стратегии могут оказывать друг на друга взаимное влияние. Так, если у подростка нет желания эффективно взаимодействовать со своим социальным окружением, у него будет мало друзей. В этом случае можно заявить, что копинг-стратегия повлияла на ресурсы. Напротив, если ребенок рос в обедненной социальной среде, то есть у ребенка были ограниченные ресурсы, это обстоятельство может повлиять на предпочитаемые им копинг-стратегии и на частоту использования им социальной поддержки в качестве стратегии совладания со стрессом.

Выводы по теоретической части. В первой главе приведен краткий обзор основных теоретических положений об инновациях, инновационном процессе и человеке как центральном звене инновационного процесса. В литературе приведено большое количество различных теорий о том, что такое инновация, как следует ее определять, как ее можно классифицировать, что такое инновационный процесс и каким образом он реализуется в действительности. Также сейчас достаточно литературы, посвященной социальным аспектам инноваций.

Человек - важнейшее звено инновационного процесса. Поэтому очень важно осознавать степень необходимости грамотной мотивации сотрудников организации, реализующей инновационный процесс. Нужно мотивировать сотрудников всех звеньев управления, причем у каждого звена - высшего, среднего или низового - есть свои особенности мотивации. Эффективная мотивация, проведенная на всех уровнях управления, значительно снижает внутреннее сопротивление организации инновационному процессу.

Но важна не только мотивация сотрудников. Немаловажно также учитывать личностные особенности сотрудников и менеджеров, участвующих в инновациях. В связи с этим в работе раскрывается понятие копинга, копинг-стратегий и копинг-поведения как способов преодоления человеком сопротивления.

На сегодняшний день проблематика копинг-стратегий активно исследуется в самых разных сферах и на примере самых разных типов деятельности. Серьёзное внимание уделяется изучению связи копинг-стратегий, которые применяет индивид, с его эмоциональным состоянием, успешностью в социальной сфере и т. д. При этом копинг-стратегии оцениваются с точки зрения их эффективности/ неэффективности, а за критерий эффективности принимается понижение чувства уязвимости к стрессам. Само копинг-поведение - это стратегии действий, предпринимаемые человеком в ситуациях психологической угрозы физическому, личностному и социальному благополучию, осуществляемые в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сферах функционирования личности и ведущие к успешной или менее успешной адаптации.

Глава II. Методическое обеспечение исследования

II.1 Постановка проблемы исследования: цель, задачи, гипотеза исследования

Целью данного исследования явилось изучение взаимосвязи между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

1.Изучить аспекты готовности к инновациям, а также копинг-стратегии, применяемые человеком в ситуации принятия нового.

2.Выявить особенности готовности к инновациям у преподавателей Педагогического колледжа №1 им.Н.А. Некрасова

.Описать основные копинг-стратегии, применяемые преподавателями колледжа.

.Выявить, существует ли взаимосвязь между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям на данной выборке.

.На основе результатов исследования сформулировать практические рекомендации.

Гипотеза: готовность к инновациям и копинг-стратегии взаимосвязаны.

Объект исследования. Исследование было проведено на базе государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Некрасовский педагогический колледж №1" г. Санкт-Петербурга.

Группу испытуемых (24 человека) составили преподаватели (женщины) с различным стажем работы.

Предмет исследования. Аспекты готовности к инновациям относительно копинг-поведения человека. Взаимосвязь между этими категориями.

II.2 Методики исследования

Для решения поставленных задач исследования использовались экспериментально - психологические методы, представленные следующим набором методик:

1. Методика Р.Лазаруса - "Копинг-тест", предназначена для определения копинг - механизмов. Была разработана Р.Лазарусом и С.Фолькманом в 1984 году. Авторы методики рассматривали копинг с точки зрения выполнения им двух основных функций: регуляция эмоций (копинг, нацеленный на эмоции) и управление проблемами вызвавшими дистресс (копинг, нацеленный на проблему). Копинг, нацеленный на эмоции, определяется как когнитивные, эмоциональные и поведенческие усилия, с помощью которых личность пытается редуцировать эмоциональное напряжение. Усилия с помощью которых личность пытается устранить угрозу (влияние стрессора), определяется как копинг, нацеленный на проблему.

Работа по адаптации методики еще не завершена, поэтому, для оценивания частоты встречаемости и выраженности копинг-стратегий была использована нормативная выборка.

Методика состоит из 8 шкал, содержащих 50 утверждений, отражающих способы преодоления трудностей в трех основных сферах психической деятельности - когнитивной, эмоциональной и поведенческой.

В инструкции исследуемым предлагалось выбрать те варианты копинг-поведения, к которым они прибегают в повседневной жизни, использования каждого копинга.

Предлагалось четыре варианта ответов:

баллов - никогда, 1 балл - редко, 2 балла - иногда, 3 балла - часто.

В дальнейшем количественные показатели переводятся в процентили, показывающие степень выраженности и преимущественное использование того или иного защитного механизма.

По степени конструктивности копинг-механизмы разделяются на три группы: конструктивные (планирование решения, самоконтроль, поиск социальной поддержки), относительно конструктивные (принятие ответственности, положительная переоценка) и неконструктивные (конфронтативный копинг, дистанцирование, бегство-избегание).

Авторы методики выделяют 8 шкал, соответствующих 8 типам копинг - механизмов. Р.Лазарус и С.Фолькман объединяют в одну шкалу соответствующие друг другу эмоциональные, поведенческие и когнитивные копинги.

Конфронтативный копинг - агрессивные усилия по изменению ситуации, предполагает определенную степень выраженности и готовности к риску, определяет действия направленные на активное отстаивание своего мнения и желаний в отношениях с окружающими и попытки добиться своего, а также характеризует хаотичную деятельность ненаправленную на изменение ситуации (главное делать хоть что - нибудь) и попытки агрессивной разрядки отрицательных эмоций, вызванных ситуацией.

Дистанцирование - когнитивные усилия отделиться от ситуации и уменьшить ее значимость, либо в попытке забыть или проигнорировать ситуацию, либо найти в ней что- то хорошее. Самоконтроль - усилия по регулированию своих чувств и действий, контролирование эмоций, что дает возможность анализу проблемы и поиску путей выхода из сложившейся ситуации. Поиск социальной поддержки - усилия в поиске информационной, действенной и эмоциональной поддержки. Принятие ответственности - признание своей роли в проблеме с сопутствующей темой попыток ее решения, понимание своей роли в возникшей проблеме и активные попытки к заглаживанию своей вины и изменению ситуации - понимание своей вины, самокритика и самобичевание. Бегство-избегание - мысленное стремление и поведенческое усилия, направленные к бегству от или избеганию проблемы (а не дистанцированию от нее), выражается в попытках улучшения своего самочувствия путем алкоголя, еды, курения, избегание общения. Планирование решения проблемы - произвольные проблемно-фокусированные усилия по изменению ситуации, включающие аналитический подход к решению проблемы. Положительная переоценка - усилия по созданию положительного значения фокусированием на росте собственной личности. Эта шкала включает также и религиозное измерение (нахождение новой веры).

2.Экспертная оценка готовности к инновациям. Каждый испытуемый оценивался администраторами колледжа с точки зрения прошлой деятельности по трем параметрам:

*отклик на новые дела

*проявление инициативы

*доведение нового дела до успешного результата.

3.Методика определения готовности к инновациям в организации, нацеленная на выявление людей, проявляющих наибольший интерес и инициативу при внедрении новшеств.

В инструкции предлагалось назвать как можно больше изменений, которые могут произойти в колледже в ближайшие 5-10 лет, а так же указать степень своего участия в каждом из них по 10-и бальной шкале (1-совсем не буду участвовать, 10-буду активно участвовать и готов (готова) брать на себя значительную ответственность за успех в этом деле) и препятствия, которые могут помешать активно участвовать в реализации того или иного проекта. По полученным показателям мы судили о степени вовлеченности в инновации и готовности к ним.

4.Опросник готовности к инновациям (авт. Загашев И.О.).

Данный опросник состоит из 56 утверждений, которые нужно оценить по 4-х бальной шкале:

балл - не подходит ко мне,2 балла - в общем и целом не подходит, 3 балла - иногда можно так сказать, 4 балла - подходит ко мне.

В дальнейшем количественные показатели переводятся в процентили, показывающие степень выраженности какого-либо аспекта готовности к нововведениям, а именно:

*готовность последовать за лидером - сотрудник поддерживает организационное новшество при условии, что есть лидер, который будет объяснять, брать на себя ответственность, контролировать

*готовность при условии материального вознаграждения

*готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию

*готовность при условии личностной и профессиональной самореализации

*готовность на основании прошлого опыта.

*готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового

*готовность при условии отсутствия серьезных изменений.

Общее количество исследуемых в работе показателей - 19.

.3 Описание выборки испытуемых

Группу испытуемых (24 человека) составили преподаватели государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Некрасовский педагогический колледж №1" г.СПб. Это были женщины различного возраста с различным стажем работы в колледже. Для проведения исследования основным условием было то, что это сотрудники одной организации. Исследование проводилось в преддверии инноваций в организации работы колледжа (создание информационного центра и других новшеств).

II.4 Методы обработки и анализа данных

Статистический анализ осуществлялся с помощью пакета статистических программ SPSS 11,5 и Microsoft Excel.

Математико-статистической обработке были подвергнуты показатели переменной по 19-ти признакам: копинг - стратегии (конфронтативный копинг, дистанцирование, самоконтроль, поиск социальной поддержки, принятие ответственности, бегство - избегание, планирование решения проблемы, положительная переоценка); аспекты готовности к инновациям (готовность последовать за лидером, готовность при условии материального вознаграждения, готовность при условии взятия ответственности, готовность при условии самореализации, готовность при условии отсутствия серьезных изменений, готовность на основании прошлого опыта, готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового); стаж работы, указанное количество изменений, степень личного участия, количество указанных препятствий.

Для выявления меры связи между признаками в группах использовался коэффициент корреляции Спирмена. Значимость различий в значениях признаков в разных группах определялась с помощью t - критерия Стьюдента. Учитывались результаты с достоверностью различий не ниже 95%(p < 0,01).

Глава III. Анализ результатов исследования

.1 Сравнительный анализ копинг-стратегий

В результате исследования копинг-стратегий получено распределение, указанное в таблице №1.

Таблица №1. Сравнительный анализ копинг-стратегий

Копинг - механизмыСреднееПоиск социальной поддержки14Положительная переоценка13,9 Планирование решения13,8 Самоконтроль13,8Бегство-избегание8,7Дистанцирование8,7Конфронтативный копинг8,3Принятие ответственности8

Полученные показатели свидетельствуют о преобладании в выборке таких копинг-стратегий, как "поиск социальной поддержки" (n = 14), "положительная переоценка" (n = 13.9), "планирование решения проблемы" (n = 13,8) и "самоконтроль" (n =13,8).

На второй ступени иерархии копинг-стратегий располагаются "бегство-избегание" (n = 8,7) и "дистанцирование" (n = 8,7).

"Конфронтативный копинг" (n = 8,3) и "принятие ответственности" (n = 8) являются наименее встречаемыми в данной выборке.

Таким образом, наиболее выраженные механизмы совладания со стрессом направлены на усилия в поиске информационной, действенной и эмоциональной поддержки; усилия по созданию положительного значения фокусированием на росте собственной личности, изменению ситуации и анализу возникших проблем и путей выхода из них. При этом данной выборке практически не свойственно признание своей роли в проблеме, понимание своей вины и самобичевание.

III.2 Сравнительный анализ готовности к инновациям

В результате исследования готовности к инновациям получено распределение, указанное в таблице №2.

Таблица №2 Сравнительный анализ готовности к инновациям

Аспект готовности к инновациямСреднееНа основе позитивного эмоционального восприятия всего нового25,4При условии самореализации25Готовность последовать за лидером22При условии взятия ответственности21На основании прошлого опыта20,7При отсутствии изменений19При условии материального вознаграждения17

Полученные показатели свидетельствуют о том, что данная выборка в принципе хорошо воспринимает всё новое и на первых стадиях внедрения инновации будет её поддерживать, пока есть чувство новизны(n = 25,4) или если она связана с личностной и профессиональной самореализацией (n = 25). При этом в равной степени проявляется готовность поддержать новшество при условии возможности следовать за лидером, который будет брать на себя контролировать (n = 22), так и при возможности взять ответственность за дело на себя (n = 21).Так же важную роль играет наличие успеха участия в инновациях в прошлом (n = 20,7). Мотивы материального вознаграждения (n = 19) и отсутствия изменений в привычной деятельности(n = 17)не являются определяющими.

III.3 Взаимосвязь копинг-стратегий и готовности к инновациям

В ходе исследования была получена картина взаимосвязи между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям.

Был проведен корреляционный анализ полученных данных с использованием рангового коэффициента Спирмена. Результаты статистического анализа значимых связей указаны в таблице №3

Таблица №3 Корреляционный анализ взаимосвязи готовности к инновациям и копинг-стратегий

Копинг-стратегияГотовность к инновацииКоэффициент корреляцииДостоверность различийСамоконтрольПри условии ответственности- 0,532Р<0,01Положительная переоценкаПри условии ответственности 0,548Р<0,01Положительная переоценкаПри условии реализации 0,674Р<0,01Положительная переоценкаНа основе позитивного восприятия нового 0,714Р<0,01

Анализ данных выявил отрицательную корреляцию между копинг-стратегией "самоконтроль" и готовностью к инновации при условии возможности взять на себя ответственность (r = -0,532 при р<0,01). Это говорит о том, что работникам с ярко выраженными лидерскими наклонностями не свойственно чрезмерное регулирование своих чувств, действий и контролирование эмоций - как копинг-стратегия.

"Положительная переоценка", - как копинг-стратегия, - положительно коррелирует с готовностью к инновациям при условии возможности взять на себя ответственность (r= 0,548 при р<0,01), готовностью при условии личностной и профессиональной самореализации(r=0,674 при р<0,01) и готовностью на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового(r=0,714 при р<0,01). Таким образом, работники, склонные при стрессовой ситуации прикладывать усилия по созданию положительного значения фокусированием на росте собственной личности, готовы поддержать новшество, если оно поможет чувствовать себя профессионально выше, реализовать себя как руководителя и привносит чувство новизны.

Выводы.

Целью данного исследования было изучение взаимосвязи между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям.

В соответствии с целью исследования были выполнены следующие задачи:

. Изучены аспекты готовности к инновациям, а также копинг-стратегии, применяемые человеком в ситуации принятия нового.

. Выявлены особенности готовности к инновациям у преподавателей Педагогического колледжа №1 им. Н.А. Некрасова

. Описаны основные копинг-стратегии, применяемые преподавателями колледжа.

. Выявлена взаимосвязь между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям на данной выборке.

. На основе результатов исследования сформулированы практические рекомендации.

По результатам проведенной работы видно, что в условиях данной выборки у преподавателей наиболее выраженными механизмами совладания со стрессом являются "поиск социальной поддержки", "положительная переоценка", "планирование решения проблемы" и "самоконтроль". Таким образом, в стрессовой ситуации их основные усилия будут направлены на:

поиск информационной, действенной и эмоциональной поддержки,

создание положительного представления о себе с помощью акцентирования внимания окружающих на собственном личностном росте,

изменение ситуации, анализ возникших проблем и путей выхода из них,

- регулирование своих чувств и действий.

При этом данной выборке практически не свойственно признание своей роли в проблеме, понимание своей вины и самобичевание, а также агрессивные усилия по изменению ситуации.

По результатам сравнительного анализа готовности к инновациям данной выборки можно сделать вывод о том, что данная выборка в принципе хорошо воспринимает всё новое и на первых стадиях внедрения инновации будет её поддерживать, пока есть чувство новизны или если она связана с личностной и профессиональной самореализацией. Что интересно, в равной степени проявляется готовность поддержать новшество при условии возможности следовать за лидером, который будет брать на себя контроль за инновацией, так и при возможности взять ответственность за дело на себя. Так же важную роль играет наличие успеха участия в инновациях в прошлом. Мотивы материального вознаграждения и отсутствия изменений в привычной деятельности не являются определяющими

При корреляционном анализе были выявлены следующие взаимосвязи:

. - между копинг-стратегией "самоконтроль" и готовностью к инновации при условии возможности взять на себя ответственность, отрицательная взаимосвязь;

. - между копинг-стратегией "положительная переоценка" и готовностью к инновациям при следующих условиях:

возможности взять на себя ответственность,

личностной и профессиональной самореализации,

позитивного эмоционального восприятия всего нового.

В первом случае взаимосвязь говорит о том, что работникам с ярко выраженными лидерскими наклонностями не свойственно чрезмерное регулирование своих чувств, действий и контролирование эмоций - как копинг-стратегия.

Вторая взаимосвязь показывает, что, работники, склонные при стрессовой ситуации прикладывать усилия по созданию положительного значения фокусированием на росте собственной личности, готовы поддержать новшество, если оно поможет чувствовать себя профессионально выше, реализовать себя как руководителя и привносит чувство новизны.

Корреляций со стажем, опытом работы, оценкой со стороны руководителя и количеством предполагаемых инноваций, и - преобладающим копинг-поведением и готовностью к инновациям - не обнаружено, что говорит о решающей роли именно личностных аспектов при внедрении инноваций в организации.

Данные результаты представлены администрации колледжа и будут использованы при планировании активности преподавателей на следующий учебный год.

Заключение

В данной работе приведен краткий обзор основных теоретических положений об инновациях, инновационном процессе и человеке как центральном звене инновационного процесса. В литературе приведено большое количество различных теорий о том, что такое инновация, как следует ее определять, как ее можно классифицировать, что такое инновационный процесс и каким образом он реализуется в действительности. Также сейчас достаточно литературы, посвященной социальным аспектам инноваций.

Человек - важнейшее звено инновационного процесса. Поэтому очень важно осознавать степень необходимости грамотной мотивации сотрудников организации, реализующей инновационный процесс. Нужно мотивировать сотрудников всех звеньев управления, причем у каждого звена - высшего, среднего или низового - есть свои особенности мотивации. Эффективная мотивация, проведенная на всех уровнях управления, значительно снижает внутреннее сопротивление организации инновационному процессу.

Но важна не только мотивация сотрудников. Немаловажно также учитывать личностные особенности сотрудников и менеджеров, участвующих в инновациях. В связи с этим в работе раскрывается понятие копинга, копинг-стратегий и копинг-поведения как способов преодоления человеком сопротивления.

Любое изменение в организационной среде связано с необходимостью в адаптации и является своеобразным стрессором как для работников, так и для менеджеров. Именно поэтому, целью данной работы было - исследовать взаимосвязи между выраженностью тех или иных копинг-стратегий и выраженностью тех или иных типов готовности к инновациям. Результаты исследования позволят более четко прогнозировать поведение персонала в период внедрения инноваций, определять направления стимулирования и избегать траты лишних ресурсов.

Были использованы четыре методики: одна методика Р. Лазаруса (на определение ведущей копинг-стратегии), а другие три - на определение различных аспектов готовности к инновациям.

Анализ данных показал, что на выборке преподавателей ведущими копинг-стратегиями являются: поиск социальной поддержки, положительная переоценка, более тщательное планирование решения и повышенный самоконтроль. Таким образом, уделяя данным видам деятельности более пристальное внимание, мы можем избежать излишних временных трат при внедрении инноваций.

Преобладающими типами готовности к инновациям являются "позитивное восприятие новизны как таковой", "связь инновации с личностной и профессиональной реализацией" и "готовность последовать за лидером".

Следовательно, при планировании инноваций в данной организации необходимо усиливать те акценты в восприятии инновационного процесса, которые основываются на выявленных типах готовности к инновациям.

Анализ корреляций показал, что основная экспериментальная гипотеза подтвердилась: копинг-поведения взаимосвязан с некоторыми аспектами готовности к инновациям. Те преподаватели, которые в сложной, стрессовой ситуации склонны к повышенному вниманию в саморегуляции, самоконтролю, не склонны брать на себя ответственность за те или иные инновационные проекты и, наоборот, лица, готовые брать на себя ответственность за те или иные инновационные проекты, не склонны "уходить" в чрезмерный контроль за своими действиями и эмоциями, они в этом плане более свободны.

Наиболее готовы к инновациям те, кто склонен справляться с трудностями используя стратегию "позитивной переоценки" (то есть, фокусируются на положительных сторонах трудностей, воспринимают их на философском уровне) - именно они готовы брать ответственность за инновационные проекты, воспринимают инновацию как возможность для самореализации и позитивно относятся вообще ко всему новому.

Корреляций со стажем, опытом работы, оценкой со стороны руководителя и количеством предполагаемых инноваций, и - преобладающим копинг-поведением и готовностью к инновациям - не обнаружено, что говорит о решающей роли именно личностных аспектов при внедрении инноваций в организации.

Список литературы

1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. - СПБ.: Питер, 2001.

. Барышева А.В., Балдин К.В., Галицкая С.Н., Ищенко М.М., Передеряев И.И. Инновации: учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007.

. Галидов Г.С., Колосов В.Г., Османов Н.О. Основы инноватики и инновационной деятельности. - СПб.: Политехника, 2000.

. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2001.

5. Дружинин Е.. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации. // <#"justify">Приложение

Приложение 1

Методика Р. Лазаруса "Копинг-тест"

Бланк опросника.

ОКАЗАВШИСЬ В ТРУДНОЙ СИТУАЦИИ, Я……

- Никогда, 1 - Редко, 3 - Иногда, 4 - Часто

…сосредотачивался на том, что мне нужно делать дальше - на следующем шаге 0 1 2 3

…начинал что-то делать, зная, что это все равно не будет работать, главное делать хоть что-нибудь 0 1 2 3

…пытался склонить вышестоящих к тому, чтобы они изменили свое мнение 0 1 2 3

… говорил с другими, чтобы больше узнать о ситуации 0 1 2 3

… критиковал и укорял себя 0 1 2 3

…пытался не сжигать за собой мосты, оставляя все, как оно есть

1 2 3

…надеялся на чудо 0 1 2 3

…смирялся с судьбой: бывает, что мне не везет 0 1 2 3

…вел себя, как будто ничего не произошло 0 1 2 3

…старался не показывать своих чувств 0 1 2 3

…пытался увидеть в ситуации что-то положительное 0 1 2 3

…спал больше обычного 0 1 2 3

…срывал свою досаду на тех, кто навлек на меня проблемы0 1 2 3

…искал сочувствия и понимания у кого-нибудь 0 1 2 3

…во мне возникала потребность выразить себя творчески 0 1 2 3

…пытался забыть все это 0 1 2 3

…обращался за помощью к специалистам 0 1 2 3

…менялся или рос как личность в положительную сторону 0 1 2 3

…извинялся или старался все загладить 0 1 2 3

…составлял план действий 0 1 2 3

…старался дать какой-то выход своим чувствам 0 1 2 3

…понимал, что сам вызвал эту проблему 0 1 2 3

…набирался опыта в этой ситуации 0 1 2 3

…говорил с кем-либо, кто мог конкретно помочь в этой ситуации 0 1 2 3

…пытался улучшить свое самочувствие едой, выпивкой, курением или лекарствами 0 1 2 3

…рисковал напропалую 0 1 2 3

…старался действовать не слишком поспешно, доверяясь первому порыву 0 1 2 3

…находил новую веру во что-то 0 1 2 3

…вновь открывал для себя что-то важное 0 1 2 3

…что-то менял, что все улаживалось 0 1 2 3

…в целом избегал общения с людьми 0 1 2 3

…не допускал это до себя, стараясь об этом особенно не задумываться 0 1 2 3

спрашивал совета у родственника или друга, которых уважал 0 1 2 3

…старался, чтобы другие не узнали, как плохо обстоят дела 0 1 2 3

…отказывался воспринимать это слишком серьезно 0 1 2 3

…говорил о том, что я чувствую 0 1 2 3

…стоял на своем и боролся за то, чего хотел 0 1 2 3

…вымещал это на других людях 0 1 2 3

…пользовался прошлым опытом - мне приходилось уже попадать в такие ситуации 0 1 2 3

…знал что надо делать и удваивал свои усилия чтобы все наладить 0 1 2 3

…отказывался верить, что это действительно произошло 0 1 2 3

…я давал обещание что в следующий раз все будет по-другому 0 1 2 3

…находил пару других способов решения проблемы 0 1 2 3

…старался чтобы мои эмоции не слишком мешали мне в других делах 0 1 2 3

…что-то менял в себе 0 1 2 3

…хотел, чтобы это все скорее как-то образовалось или кончилось 0 1 2 3

…представлял себе, фантазировал, как все это могло бы обернуться 0 1 2 3

…молился 0 1 2 3

…прокручивал в уме, что мне сказать или сделать 0 1 2 3

…думал о том, как бы в данной ситуации действовал человек, которым я восхищаюсь и старался подражать ему 0 1 2 3

Обработка теста

1. Баллы:

никогда - 0 баллов;

редко - 1 балл;

иногда - 2 балла;

часто3 балла

. номера опросника (по порядку, но разные) работают на разные шкалы, например в шкале "конфронтативный копинг" - 2,3,13,21,26,37 и т.д. По всем 8 шкалам равномерности оценок от 0 до 3, т.е. мин количество баллов - 0 максимальное 18 баллов.

. Далее подсчитываем оценку каждой шкалы по формуле:

Общ балл= мах -100/реально набранный балл.

. Перевод в "процентили"= &#931; (сумма сырых баллов)/ мах по каждой шкале.

Описание субшкал:

1. Конфронтационный копинг

Агрессивные усилия по изменению ситуации. Предполагает определенную степень враждебности и готовности к риску.

Пункты: 2,3,13,21,26,37.

. Дистанцирование

Когнитивные усилия отделиться от ситуации и уменьшить ее значимость.

Пункты: 8,9,11,16,32,35.

. Самоконтроль

Усилия по регулированию своих чувств и действий.

Пункты: 6,10,27,34,44,49,50.

. Поиск социальной поддержки

Усилия в поиске информационной, действенной и эмоциональной поддержки.

Пункты: 4,14,17,24,33,36.

. Принятие ответственности

Признание своей роли в проблеме с сопутствующей темой попыток ее решения.

Пункты5,19,22,42.

. Бегство-избегание

Мысленное стремление и поведенческие усилия, направленные к бегству или избеганию проблемы.

Пункты 7,12,25,31,38,41,46,47.

. Планирование решения проблемы

Произвольные проблемно-фокусированные усилия по изменению ситуации, включающие аналитический подход к проблеме.

Пункты: 1,20,30,39,40,43.

. Положительная переоценка

Усилия по созданию положительного значения с фокусированием на росте собственной личности. Включает также религиозное измерение.

Пункты: 15,18,23,28,29,45,48.

Приложение 2

Методика "Экспертная оценка готовности к инновациям"

Каждый член коллектива оценивается с точки зрения прошлой деятельности по трем параметрам. Оценка от 1 до 5. 1 - совсем нет. 2. - иногда. 3 - как все. 4 - чаще, чем большинство. 5. - почти всегда.

1.Откликается на новые дела.

2.Проявляет инициативу.

.Доводит новое дело до успешного результата.

Приложение 3

Методика определения готовности к инновациям в организации.

Цель: определение пионерских реципиентов.

Как Вы думаете, что именно изменится в нашей организации в ближайшие 5-10 лет. Назовите как можно больше изменений. Эти изменения могут касаться ВСЕХ сфер деятельности Колледжа: учебной, воспитательной, культурной, связанной со здоровьем, методической, информационной, материально-технической и так далее.

Насколько Вы предполагаете участвовать в каждом из указанных Вами проектов? (Оцените по 10-балльной шкале: 1 - совсем не буду в этом участвовать; 10 - буду активно участвовать и готов (готова) брать на себя значительную ответственность за успех в этом деле.

. Как Вы думаете, какие препятствия могут Вам помешать активно участвовать в реализации того или иного проекта (из указанных Вами). Просьба учесть любые препятствия.

Приложение 4

Анкета на определения типа готовности к инновациям

(авт. Загашев И.О., 2002)

Пожалуйста, выразите свое отношение к приведенным ниже высказываниям. Оцените, насколько они подходят к Вам, по следующей шкале.

- не подходит ко мне.

- в общем и целом, не подходит.

- иногда можно так сказать.

- подходит ко мне.

. Я могу взяться за организацию внедрения каких-либо новых методов работы.

. Мне нравится начинать какое-либо дело "с нуля".

. В школе (училище, вузе) мне нравились творческие задания, необычные проекты.

. Я положительно отношусь ко всем новшествам, которые происходят у нас на работе.

. Я лучше внедряю что-то новое на работе, когда мной кто-то руководит.

. Я думаю, что для большинства новшеств подходит пословица "Лучшее - враг хорошего".

. Для меня что-то новое на работе - это возможность проявить себя, чему-то научиться.

. Я с охотой берусь только за те новшества на работе, которые обещают быстрое материальное вознаграждение.

. У меня есть чутье на все новое, перспективное.

. Если изменения в моей организации затрагивают мой обычный распорядок дня, стиль работы, то я воспринимаю их критически.

. Когда я принимаю решение об участии в каком-то новом деле, самым важным фактором для меня является возможность чему-то научиться, реализовать себя.

. Мне нравится все новое.

. Обычно я не стараюсь понять смысл того, что меня просят сделать на работе, а просто выполняю распоряжение.

. Если нужно "освежить" рабочий процесс, сделать его более эффективным, то обращаются, прежде всего, ко мне.

. Если никто не хочет менять ситуацию, то мне хочется все взять в свои руки и что-то поменять.

. Я считаю, что без финансовой поддержки даже удачная идея не будет реализована.

. Мне нравятся изменения, происходящие у меня на работе, потому что они помогают мне реализовать себя.

. Мне в жизни нравится пробовать что-то новое, внедрять новые методы работы и т. п.

. Если начальство предлагает вводить какие-либо новые методы, то я предлагаю взять на себя ответственность за какой-либо участок работы.

. Большинство моих коллег примут любые инновации, если они сулят немедленное материальное вознаграждение.

. Я из тех, кто, скорее, сам все придумает, чем будет все делать по чужому, пусть и идеальному плану.

. Если в нашей организации что-то меняется, то моих обязанностей это мало касается.

. Обсуждение распоряжений начальства - лишняя трата времени.

. В детстве мне нравилось придумывать что-то новое.

. Мне нравятся новые проекты тогда, когда я могу нести личную ответственность за результат.

. В отношении инноваций подходит пословица: "Не смажешь - не поедешь".

. Если в каком-то новом деле я не увижу возможности для развития своей личности, то мне неинтересно этим заниматься.

. Если начальство примет решение о каких-либо изменениях в организации, то я буду их поддерживать.

. Я поддерживаю те изменения, которые не меняют мою повседневную жизнь.

. Если на работе нужной внедрить какой-то проект, новый метод работы, то всегда обращаются ко мне.

. Я предпочитаю пережидать изменения, чтобы они не мешали работать.

. Новшества, как правило, интересуют руководителей, а простых людей интересует только заработная плата.

. Я хорошо отношусь к изменениям, даже если они сулят дополнительные усилия, затраты.

. Если нужно внедрять новые методы работы, то часто обращаются ко мне.

. Для меня в новом деле важна не столько материальная сторона, сколько возможность для профессионального самосовершенствования.

. Если есть лидер, способный повести за собой людей и взять ответственность за результат на себя, то я - готов (готова) действовать.

37. Я считаю, что не очень разумно нести ответственность за дело, которое является новым.

. Для меня на работе важно, прежде всего, сохранение устойчивости и постоянства.

. Я люблю придумывать какие-то новые проекты, дела, размышлять над ними.

. Свое свободное время я трачу, в основном, на самообразование, так или иначе связанное с моей профессией.

. Если нет возможности для материального вознаграждения, то какие-то новшества в нашей организации можно и не внедрять.

. Про меня окружающие могут сказать, что я люблю внедрять что-то новое.

. Я чувствую готовность заниматься внедрением инноваций, если благодаря ним я вырасту в личностном и профессиональном плане.

. Я считаю, что в моей работе серьезные инновации не нужны.

. Когда я занимаюсь чем-то новым для себя, это доставляет мне удовольствие.

. Всегда есть кто-то, кто понимает больше остальных, - и необходимо доверять этому человеку.

. Любая серьезная инновация невозможна без существенной финансовой поддержки.

. У меня есть опыт организации людей для внедрения каких-либо проектов.

. У меня получается мотивировать людей на реализацию каких-либо проектов.

. Я люблю читать обо всем, что касается моей работы.

. Я из тех, кому нужен руководитель, чтобы осуществить какие-либо новшества в организации.

. Я могу внедрять новые методы работы, новые идеи, даже если это связано с риском.

53. Я не понимаю, почему люди боятся брать на себя ответственность за какое-либо дело только потому, что оно является новым.

. Меня никогда не привлекали "проекты", направленные на длительную перспективу.

. Я из тех, кто не любит частых изменений в жизни и на работе.

. Мне всегда нравилось проявлять себя в чем-то новом.

I.5, 13, 21, 23, 28, 36, 46, 51.

II.8, 16, 20, 26, 32, 41, 47, 54..1, 15, 19, 25, 34, 37, 49, 53..7, 11, 17, 27, 35, 40, 43, 56..6, 10, 22, 29, 31, 38, 44, 55..3, 9, 14, 24, 30, 42, 48, 52.

VII.2, 4, 12, 18, 33, 39, 45, 50.

Готовность к инновациям может проявлять себя различным образом и, в зависимости от того, какой аспект преобладает, руководитель может уточнить стратегию внедрения инновационных проектов.

I.Готовность последовать за лидером. Если преобладает данный аспект готовности к инновациям, то работник поддерживает организационное новшество при условии, что есть лидер, который будет объяснять, брать на себя ответственность, контролировать.

II.Готовность при условии материального вознаграждения. Данный работник будет активно поддерживать инновацию и прикладывать усилия, если она, в его представлении сулит материальную выгоду. Для таких работников, даже если реальная выгода не гарантирована, необходимо создать ощущение, что вознаграждение возможно..Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию. Есть работники с ярко выраженными лидерскими наклонностями, которые поддержат новшество, если оно помогает реализовать им себя как руководителя, взять на себя ответственность за дело..Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации. Работник готов поддержать новшество, инновацию, если она, в его представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией, поможет ему почувствовать себя профессионально выше..Готовность при условии отсутствия серьезных изменений. Работник готов поддержать инновацию, если она в его представлении не несет ощутимых изменений в привычной деятельности..Готовность на основании прошлого опыта. Работник поддерживает инновации, поскольку они связаны с успехом участия в инновациях в прошлом..Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Данный работник в принципе хорошо воспринимает все новое и на первых стадиях внедрения инновации он будет ее поддерживать, но если чувство новизны "сойдет на нет", он может "переключиться" на что-то другое.

Курсовая работа Взаимосвязь между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям ОГЛАВЛЕНИЕ

Больше работ по теме:

Основы стратегического планирования
Диплом
Понятие организации
Диплом
Основные вопросы менеджмента на предприятии на примере ООО "Ольжерасское шахтопроходческое управление"
Диплом
Вероятностно-статистические методы моделирования экономических систем
Диплом
Набор и отбор персонала в сфере туризма
Диплом