Влияние личностных аспектов работников гостиницы на их взаимодействие с профессиональной средой

 

Оглавление

Введение

Глава 1. Личностные аспекты взаимодействия работника с профессиональной средой

1.1 Влияние личностных аспектов работников на отношение к профессиональной деятельности

1.2 Самореализация личности работника в профессиональной деятельности как предпосылка успешного взаимодействия с профессиональной средой

Глава 2. Экспериментальное исследование ценностно-ориентационных аспектов личности работника и их влияние на взаимодействие с профессиональной средой

2.1 Методы исследования и организация эксперимента

2.2 Результаты исследования

2.3 Выводы и практические рекомендации

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность работы. Знание индивидуальных психологических различий между людьми позволит глубже проникнуть в тайну строения субъективного мира человека, его поступков и поведения. Как утверждают ученые, "стиль поведения", "стиль жизни", "когнитивные стили", "стили управления" обусловлены различиями субъектов в способах взаимодействия с окружающим миром и друг с другом. Рассматривая каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Личностные особенности человека во многом определяют его успешность в профессиональной деятельности. Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом [5, c. 18].

Цель работы: изучить влияние личностных аспектов работников на их взаимодействие с профессиональной средой.

Объект исследования: особенности личностных аспектов работников, мотивационной структуры личности и их влияние на взаимодействие работника с профессиональной средой.

Предмет исследования: работники гостиницы.

Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что личностные аспекты работника, мотивационная структура личности оказывают значительное влияние на взаимодействие работника с профессиональной средой.

Задачи исследования:

. Изучить влияние личностных аспектов работников на их взаимодействие с профессиональной средой.

2. Рассмотреть особенности самореализация личности работника в профессиональной деятельности как предпосылки успешного взаимодействия с профессиональной средой.

3. Экспериментально исследовать личностные ценностно-ориентационные аспекты работников и их влияние на взаимодействие с профессиональной средой.

Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, абстрагирование, эксперимент.

Экспериментальная база исследования. Исследование проводилось на базе гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург. Всего было обследовано 50 респондентов (25 мужчин и 25 женщин) в возрасте 19-57 лет. Для нейтрализации влияния тендерного фактора при формировании выборки мужчины и женщины представлены в равных количествах.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Личностные аспекты взаимодействия работника с профессиональной средой

1.1 Влияние личностных аспектов работников на отношение к профессиональной деятельности

Личностные особенности человека во многом определяют его успешность в профессиональной деятельности. Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Тип личности - абстрактная модель личностных характеристик, присущих определенной совокупности людей. Тип личности обеспечивает относительное постоянство ответных реакций человека на окружающую среду [15, c. 8].

Исследователями выделены две группы личностных качеств работников, которые играют решающую роль в обеспечении их взаимодействия с профессиональной средой и эффективности деятельности. К группе психологических качеств относятся главным образом морально-характерологические качества личности вместе с волевыми особенностями, такие как целенаправленность, трудолюбие, чувство долга, ответственность, решительность, мужество, настойчивость и др. К группе психофизиологических качеств индивидуальности относятся такие свойства человека, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, объем и распределение внимания, переключаемость и др. При определении первой группы качеств основную роль играет компетентное суждение лиц, длительное время связанных с кандидатом в профессиональном отношении. Вторая группа качеств поддается экспериментальному определению и количественному изучению [12, c. 101-102].

К.М. Гуревич под психологической пригодностью к профессии понимает свойство личности, о котором можно судить по двум критериям:

успешному овладению профессией и степени удовлетворенности человека своим трудом. По мнению автора, оба представленных критерия относительны, а порой и субъективны, тем не менее, они позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности. Успешность овладения профессией подразумевает сформированность профессиональной направленности, наличие профессиональных знаний, умений, навыков и удовлетворенность человека трудом: содержательными аспектами труда, условиями труда, стилем руководства, взаимоотношениями с коллективом, уровнем оплаты труда в зависимости от его характера. Автор выделяет два вида профессиональной пригодности в зависимости от типа профессии. Профессии первого типа не поддаются программированию трудовой деятельности. В профессиях этого типа основные свойства нервной системы человека проявляются в таких ситуациях, когда многие, если не все, из приобретенных связей отступают на второй план, тормозятся, а природные данные, напротив, обнаруживаются с большей резкостью. Относительная профессиональная пригодность к профессиям второго типа во многом совпадает с выработкой индивидуального стиля деятельности (ИСД) [19, c. 28].

Индивидуальный стиль деятельности, по К.М. Гуревичу, - это признак личности, не ограниченный определенными ситуациями, один и тот же стиль может быть у человека в разных видах деятельности, а профессиональная пригодность - свойство личности, отчетливо проявляющееся в трудовой деятельности в конкретной профессии и, возможно, в разных стилях. В концепции индивидуального стиля деятельности (ИСД) не только реализуется особое понимание стиля как определенной психологической системы, но и подразумевается его связь с конкретными индивидуальными особенностями человека. Специфика концепции ИСД, предложенной В.С. Мерлиным, Е.А. Климовым, М.Р. Щукиным на основе достижений дифференциальной психофизиологии и дифференциальной психологии, состоит в том, что под стилем понимаются не отдельные элементы деятельности, а их определенное сочетание (система приемов и способов). Стиль обусловлен психологически (психофизиологически), но он не фатально детерминирован индивидуальностью субъекта, а формируется как "интегральный эффект взаимодействия субъекта и объекта" [10, c. 31-32].

Психологическая оценка аспектов личности работника осуществляется по следующим критериям:

оценка психофизиологических свойств;

оценка личностных особенностей;

оценка сформированности профессиональных компетенций, ключевых квалификаций;

оценка определенных форм профессионального поведения;

оценка мотивационных аспектов труда;

оценка степени удовлетворенности трудом.

Психофизиологические свойства как один из наиболее общих компонентов способностей имеют особое значение [9, c. 67-68].

Выделяют основные группы методов оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала (таблица 1):

личность работник самореализация профессиональный

Таблица 1

Методы оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала

МетодыКраткая характеристика методаПсихофизиологическое тестированиеОпределение уровня выраженности индивидных и психофизиологических свойств человекаПриборные психофизиологические методикиРегистрация психофизиологических показателей: скорость реакции, кожное сопротивление, мышечный тонус, дыхание, пульс и т. п.Объективные тестыОпределение уровня развития интеллекта, общих и специальных способностейТесты достиженийРанжирование по уровням сформированности знаний, компетентностей и компетенцийТесты- опросникиДиагностика межличностных черт, установок, ценностных ориентации, самооценкиМетодики субъективного шкалированияОпределение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение рангов по порядку убыванияПсихологическое интервьюСбор психологически значимой информации в процессе наблюдения и анализа ответов диагностируемыхРолевая играКомплексная коррекционно-диагностическая методика определения форм профессионального поведенияГрупповая дискуссияПостановка, обсуждение и решение проблем в группе, в процессе чего оцениваются знания, личностные и деловые качества работниковМетод критических инцидентовОценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.)Психобиографи-ческий методОценка работника на основе биографических данных, самоотчетов о мотивах поведения, самооценки личностных и деловых качествМатричный методСравнение фактических качеств работника с составом профессионально важных (эталонных) качеств

Таким образом, в теории и практике оценки личностных свойств работников существуют различные подходы и концепции. Зачастую при оценке индивидуально-психологических свойств подбор методик диагностики происходит случайно без учета психограммы, анализа деятельности, профессионально значимых качеств, влияющих на успешность деятельности [20, c. 45].

Опираясь на концепцию профессионального становления личности и компетентностного подхода, детерминирующем успешность профессиональной деятельности, исследователи по данной проблеме обосновали оценку деловых и личностных качеств работников на основе их интеграции в профессиональном (образовательном) поле в группы профессий, объединенных по предмету труда: "человек - человек", "человек - техника", "человек - природа" и т.д. Интегративным концептом этих качеств избраны ключевые квалификации - целостные совокупности психологических свойств, способностей, знаний, умений, навыков, обеспечивающие эффективное выполнение профессиональной функции или нескольких функций. Эти качества обладают следующими смыслообразующими характеристиками:

обусловливают продуктивное осуществление интегративных видов деятельности;

выступают компонентами профессионально обусловленных подструктур личности;

определяют продуктивность (эффективность) выполнения любой деятельности [15, c. 88].

Алгоритм проведения оценки ключевых квалификаций включает в себя следующие этапы:

. Структурно-функциональный анализ профессиональной деятельности. Деятельность анализируется с предметно-действенной стороны и со стороны психических процессов и качеств, через которые реализуется ее предметная сторона. Структурный анализ включает иерархическое структурирование деятельности, при котором раскрывается структура профессионально важных качеств как часть психологической системы деятельности.

. Разработка анкеты, в которой экспертам предлагается оценить выделенные свойства или качества как необходимые для успешной работы, желательные или нейтральные. При обработке анкеты вопросы, относящиеся к соответствующим свойствам и качествам, группируются по определенным разделам в соответствии с классификацией психических процессов.

. Математическая обработка данных, включающая определение коэффициентов весомости профессионально значимых характеристик, которые рассматриваются как ключевые квалификации.

. Подбор комплекса диагностических методик, адекватных задачам оценки персонала.

. Обработка полученных данных. Составляются матрицы интеркорреляций между отдельными качествами для оценки работника с учетом его стажа работы.

6. Формулирование вывода о соответствии кандидата занимаемой должности и рекомендаций относительно его профессионального роста и карьеры [17, c. 30].

В заключении следует сказать, что оценка личностных качеств работника проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста [13, c. 78-79].

1.2 Самореализация личности работника в профессиональной деятельности как предпосылка успешного взаимодействия с профессиональной средой

Проблема максимального использования человеком собственного потенциала актуальна во все времена. Ещё Аристотель указывал, что счастье как высшая цель жизни человека возможно лишь при условии совершенствования "функций и способностей, присущих человеку". В современном мире тема самореализации только укрепила свои позиции. Потребность в саморазвитии - естественное и основополагающее свойство зрелой личности. Отметим, что самореализация - постоянный процесс раскрытия потенциальных возможностей личности, что означает применение способностей и разума и работу над тем, что действительно важно для индивида и к чему он стремится [10, c. 34].

Неотъемлемой частью человеческой жизни является трудовая деятельность. Она выступает не только средством удовлетворения материальных потребностей человека, но и потребностей более высокого уровня, связанных, в частности, с самореализацией личности. Выбирая будущую профессию, человек, как правило, соизмеряет с её требованиями собственные интересы и возможности. Однако и при ошибочном выборе есть возможность максимального самоосуществления в профессиональной деятельности. Чтобы это стало возможным, необходимы определенные психологические условия. Таким образом, изучение возможности и условий самореализации в профессии необходимо, что поможет инициировать процесс раскрытия потенциала личности, актуализации собственного "Я" в трудовой деятельности и жизни вообще и, в свою очередь, будет способствовать минимизации текучести кадров, что имеет важное экономическое и социальное значение [18, c. 123].

Выделяют две группы факторов, оказывающих влияние на самореализацию: зависящие (ценностные ориентиры, готовность к самостроительству, гибкость мышления, воля) и не зависящие от человека (социальная ситуация, уровень жизни, материальная обеспеченность, влияние на человека средств массовой информации, состояние экологической среды) [5, c. 45]

Л.А. Коростылева в качестве основных психологических детерминант самореализации выделяет следующие:

а) мотивационно-смысловые. Коростылева опирается на понимание мотива, сформулированное Е.П. Ильиным: "Границы мотива определяются, с одной стороны, потребностью, а с другой - побуждением к достижению реальной цели. Между ними располагаются психологические образования, обеспечивающие сознательный выбор человеком предмета и способа удовлетворения потребности". В мотиве происходит сознательное отражение будущего с использованием опыта прошлого. Мотив осуществляет побудительную, направляющую, смыслообразующую и стимулирующие функции;

б) личностно-ситуационные детерминанты. Выделение человеком личностного знания неизбежно происходит сквозь призму жизненного опыта. "Таким образом, те или иные ситуации наделяются конкретной валентностью (значимостью, силой). Кумулятивный, интегральный характер последних определяет ход самореализации" [16, c. 90-91].

С.Л. Братченко и М.Р. Миронова говорят о том, что самореализация личности зависит от характера взаимоотношений с двумя силами: внешним и внутренним миром. Причём, в соответствии с исходной позицией веры в природу человека, актуализирующее, созидательное начало признаётся в первую очередь, за организмом, внутренним миром, в котором изначально заложен мощный потенциал, "главная движущая сила жизни" и развития человека - стремление к росту, раскрытию своих способностей и усилению возможностей, к большей эффективности, зрелости и конструктивности. Поэтому для личности исходные, определяющие отношения - с самим собой [8, c. 68].

По предположению М.А. Петровской, в качестве условия самореализации может выступать творчески-преобразовательная деятельность субъекта, так как она является способом его структурной перестройки и повышения уровня его духовной организации. А. Эллис в качестве препятствий на пути к самореализации личности указывал на иррациональные тенденции. Он отмечает, что некоторые иррациональные идеи могут нагнетать страх. К этому приводит драматизация определённых событий в жизни. Гольдштейн предполагает, что препятствия для самореализации могут возникнуть потому, что в среде не находится тех объектов и условий, которые необходимы для самоактуализации личности. Чтобы создать условия для развития и самореализации личности, необходимо понять, что способности, органы и организм в целом жаждут функционирования; они требуют, чтобы их применяли по назначению. Использование приносит им удовлетворение, а бездействие раздражает [11, c. 25-26].

Значимым фактором личностного саморазвития выступает профессионализация. Именно профессия - источник существования и средство личностной самореализации человека. Выявление возможностей и психологических условий самореализации в профессии имеет важное значение, как для конкретной личности, так и для общества в целом. Необходимо указать и те условия, которые могут оказать негативное влияние на самореализацию, затруднять данный процесс. Так, по А. Маслоу, в качестве таких факторов могут выступать, прежде всего, следующие характеристики:

негативное влияние прошлого опыта (сильные привычки мешают психологическому росту, так как уменьшают гибкость, необходимую для эффективного поведения в различных ситуациях);

социальное влияние (общество нередко "отрывает" нас от собственных вкусов и мнений);

- психологические защиты (в частности, Маслоу подчёркивал отрицательное значение десакрализации как отказа относиться к чему-либо с высокой степенью вовлечённости, а также "комплекса Ионы" как отказа от осуществления собственных способностей) [21, c. 182].

Как следствие, вопрос изучения самореализации в профессии важен ещё и тем, что таким образом возможно рассмотрение личности сквозь призму профессионального функционирования и развития. То есть профессия - это "калька" (или своего рода вспомогательный инструмент) для выяснения того, на что действительно способен человек. В свою очередь, данные изыскания могут способствовать выстраиванию целостной модели личности. Здесь необходимо вспомнить Б.Г. Ананьева, автора фундаментальной системы представлений о человеке как индивиде, личности и субъекте деятельности: "единичный человек может быть понят лишь как единство и взаимосвязь его свойств как личности и субъекта деятельности, в структуре которых функционируют природные свойства человека как индивида". В целом, оперируя концепцией Б.Г. Ананьева, мы приходим к пониманию личности как непрерывно развивающейся, целостной и проявляющей собственные способности в деятельности. Профессия как центральная область приложения сил человека, таким образом, может выступать как поле для самореализации. Рассматривая специфику самореализации в профессии, возможно говорить, прежде всего, о неизбежной обусловленности данного процесса ключевыми характеристиками деятельности [14, c. 118].

Нередко самореализацию личности в труде подменяют понятиями эффективности и успешности. Тем не менее, данные альтернативы далеко не тождественны исследуемому феномену, более того, можно предположить, что они являются возможными причинами полного раскрытия потенциала личности в деятельности, что согласуется с мыслью Маслоу о том, что человек способен к самореализации, выполняя наилучшим образом то, что он делает. В свою очередь, самоактуализирующейся человек способен достигать некоего "трансцендентального" уровня профессиональной успешности (качественно более высокого), в отличие от того работника, которого можно считать успешным по всем необходимым формальным признакам. Вместе с тем, анализируя любую профессиональную деятельность, можно выделить ещё один немаловажный параметр, который способен оказать влияние на возможность самореализации человека в профессии, - удовлетворённость трудом, что вполне закономерно, так как данный компонент предполагает возможность удовлетворения в деятельности всех видов потребностей, в том числе и высших, связанных с раскрытием потенциала личности [2, c. 145].

Необходимо отметить, что особенности самореализации человека в труде могут быть связаны и с содержанием, характером профессиональной деятельности. Например, профессии типа "человек-человек" (по Е.А. Климову) могут предъявлять более высокие требования к личности работника и актуализации им собственного "Я", чем профессии "человек-техника". В частности, "специфика профессиональной деятельности психолога определяется, прежде всего, особенностями её объекта, каким выступает человек, нуждающийся в психологической помощи. Необходимость анализа других предъявляет особые требования к уровню личностного здоровья самого психолога". Вполне вероятно, что сама деятельность может инициировать процесс самореализации работника [15, c. 125].

При рассмотрении специфики самореализации в профессии необходимо обратиться к исследованиям данного феномена Л.А. Коростылевой. Выделяя на пути самоактуализации в профессиональной деятельности последовательные этапы профессионального самоопределения, становления в профессии, профессионального роста и профессиональной компетентности, ученый отмечает, что "генезис самореализации в профессиональной сфере может быть описан с учетом барьеров на выделенных уровнях самореализации. В зависимости от того, чем обусловлены данные барьеры, формируется их своеобразие и определяется их тип". При этом отмечается, что "хотя нередко в психологической литературе имеет место смешение этапов профессионального самоопределения и профессионального становления, в ракурсе изучения проблемы самореализации личности в профессиональной сферы жизнедеятельности такое совмещение не представляется оправданным, поскольку вносит элемент недифференцированности". Таким образом, проблема самореализации личности в профессии разрабатывалась автором преимущественно через исследование затруднений, в частности, через анализ таких вопросов, как безработица и трудоустройство. При этом отмечается, что "затруднения самореализации в профессиональной деятельности в значительной степени обусловлены профессионально-личностной позицией, приобретёнными навыками разрешения подобных ситуаций, личностной зрелостью человека" [10, c. 78].

Необходимо упомянуть и другие подходы к исследованию самореализации в профессии. В частности, Л.Н. Ожигова затрагивает гендерную интерпретацию данного феномена. Выявленная в ходе данного исследования гендерная обусловленность самоактуализации личности женщины определяет наличие специфических стратегий профессионализации:

- подчинение профессиональных стремлений гендерной роли;

ориентация на совмещение профессиональной и гендерной роли;

выбор профессионального продвижения при поддержке семьи.

Автор отмечает, что стратегии профессионализации женщин в целом направлены на преодоление противоречия между гендерной и профессиональной ролью, где последняя носит второстепенный характер в ценностной картине мира женщин. Постоянное соотнесение стратегий профессионализации с гендерной ролью способствует появлению напряжения, неудовлетворённости и ограничивает женщину в самореализации: профессиональные цели либо отсутствуют, либо постоянно отодвигаются, либо достижение их переживается как "проблемное". Вместе с тем позитивным моментом являются результаты, свидетельствующие о том, что в процессе профессионального становления происходит согласование гендерных и профессиональных представлений личности о себе за счёт интеграции профессиональных и гендерных представлений. Таким образом, в приведённом исследовании проблематизируется гендерная специфика профессиональной самореализации [16, c. 56].

Кроме того, рассматривались вопросы самореализации в связи с конкретной профессиональной деятельностью. Так, например, в исследовании Е.А. Карповой, в частности, было обнаружено, что ценностные ориентации являются системообразующими элементами профессиональной самореализации руководителей социально-культурной сферы, которые (элементы) в зависимости от специфики организации могут носить различный характер. Безусловно, важным в исследовании самореализации является разработка рефлексивно-акмеологической модели самореализации специалистов, базирующаяся на идее сбалансированности самоидентификации и рефлексии как механизмов социального познания личности. При этом ключевыми компонентами модели являются:

индивидуальная картина мира;

рефлексивный критерий самореализации личности;

- идентификация и рефлексия как функциональные уровни процесса социального познания и саморазвития личности [12, c. 96].

Глава 2. Экспериментальное исследование ценностно-ориентационных аспектов личности работника и их влияние на взаимодействие с профессиональной средой

2.1 Методы исследования и организация эксперимента

Ценностно-ориентационная сфера личности - это уникальная иерархия индивидуальных характеристик личности, формирующихся в течение всей жизни индивида, адаптированная к одобряемой групповым большинством системе общественных ценностей. Поскольку ценностно-мотивационная сфера является центральным ядром профессиональной деятельности личности, определяющим побудительную сторону ее поведения (Д.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, М.Г. Рогов), а самоотношение и каузальная атрибуция отражают причинно-следственную его интерпретацию (Е.П. Ильин, Х. Хекхаузен), изучение их участия в процессе взаимодействия личности с профессиональной средой позволяет составить представление об особенностях развития личности в измененных условиях жизнедеятельности.

Актуальность исследования. Практически не имеется данных о характере взаимосвязей составляющих ценностно-мотивационной сферы личности работника и их динамике взаимодействия личности с профессиональной средой. Отмеченное противоречие позволило обозначить исследование этой взаимосвязи и динамики ее изменения в качестве актуальной проблемы исследовательской работы.

Существует целый перечень ценностно-ориентационных детерминант личности. Они являются профессионально важными для любого работника, поэтому должны учитываться при назначении на конкретную должность и определении круга обязанностей. К ним следует отнести: мотивационно-целевую направленность; волю и чувства; познавательную сферу личности; накопленный личный опыт (знания, психомоторные умения и навыки).

Мотивационно-целевая направленность представляет собой свойство личности, которое в качестве устойчивых и относительно независимых от наличных ситуаций доминирующих мотивов, связанных с целями, определяет характер поступков любого человека. К мотивирующим факторам относятся: потребности как источники активности (почему человек стал проявлять активность); имеющие смысловое значение причины (собственно мотивы), определяющие выбор направленности и характера поведения (отчего и ради чего произведен выбор каких-либо действий, почему действия были направлены на данный объект); установки как способы регуляции динамики поведения (каким образом осуществляется регуляция динамики активности человека). Воля и чувства являются необходимыми условиями для развития личности работника социально-культурной сферы. А развитая познавательная сфера и накопленный социальный опыт обеспечивают качественную профессиональную деятельность.

Каждый работник должен стремиться к повышению эффективности своей деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества. Руководитель, кроме того, заинтересован в аналогичной информации о своих подчиненных для рационального использования ресурсов - как явных, материальных, так и ценностно-ориентационных. Поэтому знание основных ценностно-ориентационных детерминант мотивационной структуры личности представляется весьма полезным, а в некоторых случаях даже необходимым для организации эффективной работы.

Экспериментальная база исследования. Нами было проведено экспериментальное исследование среди работников гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург. Всего было обследовано 50 респондентов (25 мужчин и 25 женщин) в возрасте 19-57 лет. Для нейтрализации влияния тендерного фактора при формировании выборки мужчины и женщины представлены в равных количествах.

Цель исследования: диагностировать ценностно-ориентационные и мотивационные детерминанты личности работников во взаимодействии личности с профессиональной средой.

Объектом исследования стали работники гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург.

Предмет исследования - детерминанты в ценностно-ориентационной и мотивационной сфере личности работников, а также влияние их на взаимодействие личности с профессиональной средой.

Методы и методики исследования. Нами был использован набор диагностических методов: методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана, методика диагностики структуры мотивов трудовой деятельности Т.П. Бадоева, методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, методика "ценностные ориентации" М. Рокича.

2.2 Результаты исследования

Результаты исследования по выбранному нами набору диагностических методов можно представить в виде следующих таблиц.

Таблица 2

Средние показатели трудовой мотивации работников гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург

№МетодикаСреднее значениеМедианаНазвание переменной1"Изучение мотивации профессиональной деятельности"3,74Внутренняя мотивация2"Изучение мотивации профессиональной деятельности"3,83,8Внешняя положительная мотивация3"Изучение мотиваций профессиональной деятельности"3,23,3Внешняя отрицательная мотивация4"Диагностика мотивационной структуры личности"1313Жизнеобеспечение (Ж)5"Диагностика мотивационной структуры личности"1514Комфорт (К)6"Диагностика мотивационной структуры личности"1414Социальный статус (С)7"Диагностика мотивационной структуры личности"го21Общение (0)8"Диагностика мотивационной структуры личности"1414Общая активность (Д)9"Диагностика мотивационной структуры личности"1717Творческая активность (ДР)10"Диагностика мотивационной структуры личности"1615,5Социальная полезность (ОД)11"Диагностика мотивационной структуры личности"6163Общежитейская направленность12"Диагностика мотивационной структуры личности"4749Рабочая направленность13"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"1,22Значимость профессий14"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,040Престижность профессий15"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"0,41Вид трудовой деятельности16"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,4-1Организация труда17"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,8-1Санитарно-гигиенические условия18"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-г-3Размер заработной платы19"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,06-0,5Возможность повышения квалификаций20"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"-0,06-1Отношение администраций к труду, отдыху и быту работников21"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"22Взаимоотношения с коллегами22"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"1,41,5Потребность в общений и коллективной деятельности23"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"0,40Потребность в реализаций индивидуальных особенностей24"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"0,71Возможность творчества в процессе работы25"Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности"0,40Удовлетворенность работой в целом

Анализ средних значений трудовой мотивации свидетельствует о том, что наиболее устойчивыми тенденциями личности для данной группы являются "общение" (56%) и "творческая активность" (62%), а наименее - "жизнеобеспечение" (80%), в то время как общая направленность личности более общежитейская, чем рабочая, это отметили 72% респондентов.

Если говорить о сочетании внешней и внутренней мотивации, то для данной группы характерно такое сочетание ВМ < ВПМ > ВОМ, то есть имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации. Подобным образом оценили свою профессиональную деятельность 34% респондентов.

Таблица 3

Средние показатели ценностных ориентации личности работников гостиницы "Капитал" г. Санкт-Петербург, полученные с помощью методики "Ценностные ориентации" М. Рокича

№Терминальные ценностиСреднее значениеМедианаИнструментальные ценностиСреднее значениеМедиана1Активная деятельная жизнь10,8812Аккуратность7,785,52Жизненная мудрость9,610Воспитанность6,243Здоровье1,941Высокие запросы16,52184Интересная работа7,87Жизнерадостность8,6495Красота природы и искусства11,6811Исполнительность8,3486Любовь5,84Независимость11,06127Материально обеспеченная жизнь6,065Непримиримость14,66168Наличие хороших и верных друзей6,126Образованность8,4899Общественное признание11,1612Ответственность4,78410Познание11,1313Рационализм10,821111Продуктивная жизнь11,7613Самоконтроль9,2912Развитие11,0211Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов12,541313Развлечения14,8216Твердая воля10,0810,514Свобода11,212Терпимость8,28815Счастливая семейная жизнь4,43Широта взглядов8,92916Счастье других11,9614Честность5,24317Творчество15,3217Эффективность в делах9,941118Уверенность в себе7,546Чуткость9,368

Что касается трудовых мотивов, то наиболее удовлетворенными являются "взаимоотношения с коллегами" (74%) и "потребность в общении и коллективной деятельности" (35%). В свою очередь наименее удовлетворенными остаются потребности в "размере заработной платы" (60%) и "санитарно-гигиенических условиях" (56%).

Полученные средние показатели свидетельствуют о том, что наиболее значимыми ценностями для данной группы являются "здоровье", "счастливая семейная жизнь", "любовь", "отсутствие материальных затруднений" и "наличие верных друзей" (терминальные), "ответственность", "честность", "воспитанность" и "аккуратность" (инструментальные). Наименее значимы следующие ценности: "развлечения", "творчество" (терминальные) и "высокие запросы" (инструментальные).

На основе показателей медианы делается вывод о том, что полученные данные можно перенести на генеральную совокупность.

Индивидуальная структура трудовых мотивов работников исследуемой организации такова:

1. Условия труда.

. Жизнерадостность.

. Признание.

. Развитие.

. Забота.

6. Включенность в команду.

7. Самореализация.

. Интерес к работе.

. Направленность трудовой мотивации.

. Деньги.

Такая структура характеризует наличие взаимосвязи между существующими у работников трудовыми мотивами и преобладающими у них личностными аспектами. К сожалению, уровень выполнения профессиональных обязанностей и их качество нельзя назвать высоким или продуктивным, так как не удовлетворяются наиболее важные потребности, лежащие в основе трудовых мотивов, что может стать препятствием для качественного и точного выполнения трудовой деятельности работников. Так, больше половины респондентов (56%) отметили свою неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями, а ведь это компонент первого и наиболее значимого фактора структуры. Уже по этому факту можно судить о неэффективности мотивации труда, существующей на этом предприятии.

Почти 38 (75%) респондентов удовлетворены своим общением с коллегами и их совместной деятельностью, из них примерно 28 (56%) имеют такую устойчивую тенденцию личности, как "общение" (склонность к общительности). В сумме это косвенно может служить еще одним подтверждением неэффективной мотивации труда, потому что в этом случае основное рабочее время тратится не на выполнение должностных обязанностей, а на обмен информацией с коллегами, носящий характер далекий от профессионального.

Общую направленность личности как общежитейскую (обусловленную первоочередными потребностями и способствующую поддержанию жизнедеятельности субъекта) отметили 36 (72%) респондентов. При этом жизнеобеспечение в качестве тенденции личности выбрано как наименее устойчивое. Таким образом, для данных работников не характерно все время совершать совокупность действий, направленных на оптимальное удовлетворение духовных и материальных потребностей. Что может быть следствием неудовлетворенности своим материальным положением, которое отметили 30 (60%) респондентов. Возможно, они пытаются улучшить его, ибо снижение внешней отрицательной мотивации (а получение заработной платы за выполненную деятельность относится именно к этой категории) характерно только для 17 (34%) человек.

Однако повышение внешней положительной и внутренней мотивации можно рассматривать как улучшение. Ведь если 17 работников из 50 любят свою работу и могут проявить творческую активность, которая является еще одной основной устойчивой тенденцией личности для 31 (62%) респондента, значит, их труд эффективен и производителен, а предприятие дало им такую возможность, удовлетворив соответствующие потребности.

Следовательно, если провести глобальное исследование мотивации и других личностных аспектов всех работников указанного предприятия, проанализировать ее с точки зрения тендерных различий, возраста, образования, стажа работы, а также изучить экономические возможности организации, то на основе полученной информации можно разработать мотивационные программы и соответственно мотивационную политику организации. Это позволит работникам правильно взаимодействовать с профессиональной средой, трудиться с максимальной самоотдачей и эффективностью, а предприятию получать максимальную прибыль.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что личностные аспекты работников, мотивационная структура личности оказывают значительное влияние на взаимодействие работников с профессиональной средой.

.3 Выводы и практические рекомендации

Эмпирическое исследование, на наш взгляд, было посвящено теме, актуальность которой растет день ото дня, потому как деятельность, которою выполняет работник, должна соответствовать его личностным аспектам и структуре его трудовой мотивации, а значит удовлетворять потребности, лежащие в основе этой структуры.

Нами были проанализированы такие личностные особенности работников, как мотивационная структура личности, структура мотивов трудовой деятельности, а также ценностные ориентации личности работников, что позволило сделать следующий вывод: взаимосвязь между особенностями личности работников организации и преобладающими у них мотивами и ценностями определяет уровень выполнения профессиональных обязанностей и их качество.

Результаты нашего исследования выявили специфику трудовой мотивации и индивидуальной структуры трудовых мотивов работников гостиницы "Капитал", характеризующихся следующим образом: наиболее устойчивыми тенденциями личности для данной группы выступают общение и творческая активность; имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации; наиболее удовлетворенными трудовыми мотивами являются взаимоотношения с коллегами и потребность в общении и коллективной деятельности, наименее - размер заработной платы и санитарно-гигиенические условия. Индивидуальная структура трудовых мотивов состоит из следующих пунктов: условия труда, жизнерадостность, признание, развитие, забота, включенность в команду, самореализация, интерес к работе, направленность трудовой мотивации, деньги.

Таким образом, результаты проведенного исследования подтвердили выдвигаемую гипотезу. Однако многие проблемы, связанные с тематикой этой работы, требуют более углубленного изучения, а уже имеющуюся информацию повсеместно необходимо внедрять как в практику, так и в сознание руководителей всех звеньев, чтобы помочь им понять работника, правильно оценить его потребности, возможности и потенциал, выбрать необходимую в данной ситуации адекватную, постоянную, гибкую в средствах мотивацию, составляющую ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. В то время как жесткий контроль, планирование деятельности работников и неукоснительное следование инструкциям лишают предприятие гибкости и стимулов к инновациям, руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для одних людей, не важно для других. Следует добавить, что продвижение по пути нематериальных стимулов не исключает, особенно в современных российских условиях, необходимости осуществлять последовательную и полноценную мотивацию сотрудников, вплоть до материальных аспектов.

Прежде всего, это целесообразно потому, как хотя и известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет, но существуют виды деятельности, за которые многие люди не возьмутся ни за какие деньги.

В работе сотрудниками, следует учитывать, что, как правило, для определенных профессиональных групп характерны различные личностные особенности. Рекомендуется учитывать, что социальный климат в коллективе зависит от совместимости сотрудников по личностным особенностям с учетом социальной адаптированности, а также общих целей деятельности.

Заключение

Труд занимает в жизни человека значительное место и, являясь подчас необходимостью для выживания, он все еще остается человеческой ценностью, потребностью в самореализации, самоутверждении.

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А. Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек - микрокосм и заключает в себе все".

Профессиональная деятельность разнопланова и успеха в этой деятельности могут достичь самые разные люди. Однако каждому человеку необходимо правильно выбрать профессию, в зависимости от особенностей своей личности, которые хотя бы частично могут быть выявлены с помощью диагностических методов. К основным методикам диагностики личности относятся тесты интеллекта, достижений, специальных способностей, критериально-ориентированные тесты; опросники для выявления интересов, ценностных ориентации личности; проективные методики диагностики установок, отношений, предпочтений, страхов; методики измерения свойств нервной системы (работоспособность, темп деятельности, переключаемость, помехоустойчивость); малоформализованные методики (наблюдение, беседа).

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Список литературы

1.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. - СПб.: Питер, 2001.

2.Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Академия, 2008.

.Анцыферова Л.И. Психология формирования и развития личности // Человек в системе наук. - М.: Академия, 1989. С. 426-433.

4.Асмолов А.Г. Психология личности. - М.: МГУ, 1990.

.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Мысль, 2006. Акиндинова И.А. Особенности самоактуализации личности в профессиях различного уровня социального престижа / И. А. Акиндинова. - СПб., 2000.

.Бехтерев В.М. Бессмертие человеческой личности как научная проблема / В.М. Бехтерев. - СПб.: Алетейя,1999.

.Братченко С.Л. Личностный рост и его критерии / С.Л. Братченко, М.Р. Миронова // Психологические проблемы самореализации личности. - СПб.: Лань, 1997. - С. 38 - 46.

.Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. - М.: АСТ, 2006.

.Ишмухаметов Р.Р. Психология среды как контекст проблемы самореализации личности / Р.Р. Ишмухаметов // Успехи современного естествознания. - 2006. - №4.

.Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере / Л.А. Коростылева. - СПб.: Речь, 2005.

.Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. - М.: МГУ, 1982.

.Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М.: Академия, 1996.

.МакВильямс Н. Психоаналитическая диагностика. - М.: Наука, 1999.

.Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. - М.: Педагогика, 2006.

.Ожигова Л.Н. Гендерная интерпретация самоактуализации личности в профессии (на материале педагогической профессии / Л.Н. Ожигова. - Краснодар, 2000.

.Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. - М.: Наука, 2000.

.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - М.: Академия, 2006.

.Симакова Т.А. Психолого-акмеологическая характеристика профессионализма личности / Т.А. Симакова. - М.: Мысль, 2005.

.Соколова Е.Т. Проектированные методы исследования личности. - М.: Наука, 2000.

.Холл К. Теория личности / К. Холл, Л. Гарднер. - М.: Наука, 1997.

.Шарп Д. Типы личности. Юнговская типологическая модель. - Спб.: Лань, 2006.

Оглавление Введение Глава 1. Личностные аспекты взаимодействия работника с профессиональной средой 1.1 Влияние личностных аспектов работников на от

Больше работ по теме: