Увольняем руководителя "по статье"

Увольняем руководителя "по статье"

Специфика правового положения работников организации, относящихся к категории руководителей (директора, их заместители, главные бухгалтеры и др.) обусловливает необходимость не только предъявлять особые требования к исполнению ими трудовых обязанностей, но и применять в отношении них особые дисциплинарные взыскания. Одним из таких взысканий является увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Кто может быть уволен по п. 1 ст. 47 ТК

Перечень лиц, к которым можно применить увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, является закрытым.

По указанному основанию можно уволить только руководителя организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместителей, а также главного бухгалтера и его заместителей (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

Руководитель организации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 252 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Руководитель обладает особым статусом (с одной стороны, он работник, с другой - представитель нанимателя). Это позволяет говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя - как работника организации и как руководителя, выступающего в качестве исполнительного органа юридического лица (нанимателя).

Под действие п. 1 ст. 47 ТК подпадают, в том числе руководители обособленных подразделений, к которым ГК относит также представительства и филиалы.

Представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия (ст. 51 ГК).

Филиал - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Заместитель руководителя - должность, производная от должности руководителя (например, заместитель генерального директора). Под заместителями руководителей организаций следует понимать заместителей, чьи должности прямо указаны в штатном расписании в этом качестве.

Например, юрисконсульт, временно исполняющий обязанности заместителя директора, не может быть уволен по п. 1 ст. 47 ТК, так как данное основание применяется именно к заместителю руководителя, принятому на работу в качестве заместителя согласно штатному расписанию. К юрисконсульту, временно исполняющему обязанности заместителя директора, за нарушение трудовой дисциплины могут быть применены иные (общие) меры дисциплинарной ответственности.

Главный бухгалтер осуществляет руководство бухгалтерским учетом организации. При отсутствии в штате должности главного бухгалтера руководство возлагается на бухгалтера, главного бухгалтера организации, оказывающей услуги по ведению бухгалтерского учета и отчетности, или специалиста-бухгалтера - индивидуального предпринимателя (ст. 7 Закона Республики Беларусь от 18.10.1994 N 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности" (далее - Закон о бухучете)).

По нашему мнению, несмотря на то, что руководство бухгалтерским учетом может осуществлять не только главный бухгалтер, но и иные должностные лица, основание увольнения, предусмотренное п. 1 ст. 47 ТК, распространяется не на всех перечисленных лиц, поскольку в нем четко обозначены должностные лица, к которым оно может быть применено.

Таким образом, увольнение по п. 1 ст. 47 ТК предусмотрено в отношении главного бухгалтера, состоящего в трудовых отношениях с нанимателем, занимающего должность в соответствии со штатным расписанием.

Заместитель главного бухгалтера - должность, производная от должности главного бухгалтера; им является лицо, занимающее указанную должность, именуемую в штатном расписании "заместитель главного бухгалтера".

Что является основанием для увольнения по п. 1 ст. 47 ТК

Основанием для увольнения служит совершение грубого нарушения трудовых обязанностей. Понятие "однократное грубое нарушение" является оценочным: ни в ТК, ни в иных актах трудового законодательства нет определения и исчерпывающего перечня таких нарушений.

Например, судебная практика относит к грубым нарушениям трудовых обязанностей нарушение финансовой дисциплины, если при этом предприятию причинен ущерб; нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть работника; нарушение налогового, трудового и другого законодательства, повлекшее для организации значительные последствия, и др. По данному основанию могут быть также уволены лица, прямо не нанесшие ущерба нанимателю, но отказавшиеся впоследствии принимать меры для его устранения.

В законодательстве, регулирующем контрактную форму найма, указывается, что неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей следует считать грубым нарушением трудовых обязанностей (п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины").

руководитель обязанность дисциплинарный увольнение

Как оформить факт грубого нарушения руководителем трудовых обязанностей

При увольнении наниматель должен располагать достаточными и достоверными доказательствами, которые свидетельствуют о наличии в действиях должностного лица однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

В частности, доказательствами совершения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей могут быть акты проверок, инвентаризаций, постановления государственных органов о наложении штрафных санкций и т.д.

Руководитель или другие должностные лица нанимателя являются его работниками, поэтому к ним применяется общий порядок наложения дисциплинарных взысканий, установленный ТК (ст. 197 - 204 ТК).

. Истребование письменных объяснений. При увольнении у руководителя необходимо истребовать письменные объяснения, которые будут рассмотрены нанимателем.

При этом объяснения работника - обязательный элемент наложения дисциплинарного взыскания. Отказ от дачи такого объяснения не является препятствием для увольнения, но он должен быть оформлен актом (ч. 2 ст. 199 ТК; п. 33 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46) с указанием присутствующих при этом свидетелей.

. Оформление приказа об увольнении. Следует различать такие действия, как принятие решения об увольнении руководителя и оформление приказа. Вынесение решения собственником имущества организации предшествует оформлению приказа.

Например, решение о прекращении трудового договора с руководителем в хозяйственном обществе может принимать общее собрание как высший орган управления обществом (ч. 2 ст. 33, ч. 4 ст. 53 Закона о хозобществах) или совет директоров (наблюдательный совет) (ч. 5 ст. 53 Закона о хозобществах).

Обязанность оформить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником возлагается на нанимателя (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). Напомним, что приказ - это правовой акт, который издает руководитель организации, действующий на основе единоначалия (п. 93 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (далее - Инструкция по делопроизводству)). Под распоряжением понимается правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации (коллегиального органа управления) для решения оперативных вопросов основной деятельности (п. 94 Инструкции по делопроизводству).

В каждом конкретном случае наниматель, учитывая все обстоятельства, должен дать объективную оценку нарушению, которое допустил руководитель (его заместитель). В приказе (распоряжении) об увольнении указывается именно то нарушение, которое послужило причиной принятия решения о прекращении трудового договора.

Недопустимо использовать формулировки общего характера: например, "отсутствие контроля за работой", "халатное, недобросовестное выполнение обязанностей", "нарушение установленных правил" и т.п. Судебная практика сориентирована в том направлении, что в приказе об увольнении должно быть четко указано, за какой конкретно проступок увольняется работник, а также приведено обоснование допущенного руководителем (его заместителем) проступка как грубого нарушения трудовых обязанностей.

Текст приказа может быть следующим:

01.07.2011 заместителем директора Семеновой С.С., действующей с превышением полномочий (без доверенности), заключен договор поставки оборудования с ООО "Ключ". В ходе проверки Комитетом государственного контроля Республики Беларусь также установлено, что при заключении договора не были соблюдены нормы действующего законодательства, в частности, не проведен тендер, отсутствовали документы, подтверждающие безопасность оборудования (сертификат соответствия и т.д.).

Самовольные действия Семеновой С.С. привели к приобретению оборудования по завышенной цене.

Данные обстоятельства свидетельствуют об однократном грубом нарушении Семеновой С.С. своих должностных обязанностей. На основании вышеизложенного приказываю

УВОЛИТЬ:

СЕМЕНОВУ Светлану Сергеевну, заместителя директора, 31.08.2011 за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей согласно п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Основание: 1. Акт проверки от 15.08.2011

. Объяснительная записка Семеновой С.С. от 16.08.2011

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или акта об отказе от представления объяснений. Акты проверок, аудиторское заключение и другие документы называются в приказе и прилагаются к нему в качестве доказательства.

Исходя из определения, приказ (распоряжение) об увольнении может быть подписан либо самим руководителем (иным лицом, которому в установленном порядке делегированы эти полномочия), либо руководителем коллегиального органа управления (например, председателем наблюдательного совета, совета директоров). Орган управления или лицо, имеющее право издавать подобное распоряжение, следует указать в уставе юридического лица. Если такие нормы в учредительном документе отсутствуют, полагаем, что высший орган управления на внеочередном собрании может их определить. Если в обществе коллегиальные органы управления не созданы, по-нашему мнению, распоряжение об увольнении может быть подписано председателем общего собрания как высшего органа управления обществом.

При увольнении согласно п. 1 ст. 47 ТК действуют общие сроки применения дисциплинарных взысканий. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного поступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного поступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ст. 200 ТК). В связи с этим для принятия решения о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 47 ТК, например с руководителем хозяйственного общества, следует обеспечить внеочередной созыв общего собрания для рассмотрения обстоятельств совершенного руководителем правонарушения. На основании решения общего собрания (протокола собрания) издается приказ (распоряжение) об увольнении.

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

1331082011Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь Специалист по кадрам подпись И.И.ИвановПриказ (распоряжение) от 30.08.2011 N 94-к

В заключение отметим, что на основании изданного приказа (распоряжения) в день увольнения (последний день работы) необходимо произвести окончательный расчет, внести соответствующую запись в трудовую книжку (п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30) и выдать ее руководителю.

Больше работ по теме: