Управление персоналом в организации

 

Курсовая работа

«Управление персоналом в организации»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико - концептуальные и методологические основы управления персоналом

.1 Современные концепции управления персоналом

.2 Методы управления персоналом

.3 Технологии управления персоналом

Глава 2. Анализ и общая характеристика управления персоналом в системе государственного и муниципального управления (на примере Балтасинского районного исполнительного комитета)

.1 Общая характеристика социально-экономического положения Балтасинского района

.2 Характеристика системы управления персоналом

.3 Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

Глава 3. Способы и методы совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных организациях

.1 Программа развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета, как способ совершенствования управления персоналом

.2 Оценка эффективности реализации программы развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Выбор темы курсовой работы: «Управление персоналом в организации» обусловлена тем, что в современных условиях практика работы органов государственного и муниципального управления свидетельствует о серьёзном изменении их стратегических подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности, что обусловило необходимость расширения масштабов и направлений научных исследований в области управления персоналом. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, глубокая переоценка общечеловеческих и индивидуальных ценностей создают основу для решения главной проблемы - преодоления противоречий между человеком и органом государственного управления.

Управление людьми сегодня - одна из центральных проблем в системе государственного и муниципального управления. Проведение радикальных социально-экономических преобразований, как правило, всегда связано со значительными изменениями в отношениях между людьми, совместно осуществляющими трудовую деятельность и участвующими в процессе управления. Преодоление возникающих кризисных ситуаций и различных проблем невозможно без решения задач по улучшению работы с людьми. В последние годы вопросы управления персоналом всё в большей мере становятся одной из наиболее важных сфер деятельности.

Цель курсовой работы состоит в разработке комплекса рекомендаций практического характера, направленных на совершенствование управления персоналом как важнейшего составного элемента всей системы менеджмента государственного и муниципального управления с использованием современных технологий управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

обосновать теоретические и методологические принципиальные положения основных концепций управления персоналом организаций;

выявить сущность, главные направления и методы управления персоналом;

изучить теорию современных технологий управления наймом и оценкой персонала, а также его использованием и развитием;

исследовать и обосновать пути совершенствования управления персоналом на примере конкретного органа государственного управления (Балтасинский районный исполнительный комитет);

разработать рекомендации по применению современных технологий для совершенствования управления персоналом.

Объектом исследования является система управления персоналом в системе государственного и муниципального управления.

В качестве предмета исследования выступает система организационно-экономических и социальных отношений, возникающих в процессе разработки и внедрения различных мер и мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Теоретическую и методическую основу исследования составляет диалектический подход к изучению явлений и закономерностей различных аспектов деятельности организации, методы системного и ситуационного анализов, инструменты теории управления, а также методы беседы, опроса, анализа и сравнения. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, регламентирующие трудовые отношения, материалы периодической печати, особенно статьи из журналов «Управление персоналом» и « «Служба кадров и персонал» 2009-2010 годов издания, данные о деятельности организации в области управления персоналом, результаты проведённых наблюдений, сравнений.

Глава 1. Теоретико - концептуальные и методологические основы управления персоналом

.1 Современные концепции управления персоналом

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; высвобождение персонала.

Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых этот процесс реализуется, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. [1]

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

1.2 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1).

Рис. 1. Система методов управления персоналом организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. [2]

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и орган Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

1.3 Технологии управления персоналом

Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Практика показывает, что можно предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего звена - руководителей государственного и муниципального управления, их заместителей, руководителей отдельных направлений государственного управления.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности в государственном или муниципальном органе управления.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.

Аттестация персонала является одним из важных направлений оценки деятельности персонала.

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалифицированного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в три года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до начала аттестации. [3]

В соответствии с положениями Конституции Российской Федерации, Международного кодекса поведения государственных должностных лиц, Модельного кодекса поведения для государственных служащих разработан Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, который Одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол № 21). На основе типового положения во всех уровнях в органах госуправления разработаны и приняты такие кодексы. В названном Кодексе этики определены основные принципы и правила служебного поведения гражданских(муниципальных) служащих, являются основой поведения граждан Российской Федерации в связи с нахождением их на государственной и муниципальной службе. Рекомендованы также этические правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих.

Глава 2. Анализ и общая характеристика управления персоналом в системе государственного и муниципального управления (на примере Балтасинского районного исполнительного комитета)

.1 Общая характеристика социально-экономического положения Балтасинского муниципального района

В качестве объекта изучения при подготовке дипломной работы взят Балтасинский районный исполнительный комитет Республики Татарстан. В частности система управления персоналом в данной организации государственного управления.

Балтасинский муниципальный район образован в 1930 году, расположен в северной части РТ, административный центр - поселок городского типа Балтаси. В состав Балтасинского муниципального района входят 1 поселок городского типа и 17 сельских поселений. Административным центром является поселок городского типа Балтаси. Всего в районе числится 77 населенных пунктов.

Совет Района - представительный орган местного самоуправления района. Совет Района - является постоянно действующим коллегиальным представительным органом местного самоуправления. Официальное наименование - «Балтасинский районный Совет». Срок полномочий - 5 лет. Совет Района подотчетен и подконтролен жителям района. Совет Района имеет печать, бланки с изображением герба района и со своим наименованием. Структура органов местного самоуправления Района:

1. Совет района - представительный коллегиальный постоянно действующий орган местного самоуправления района, созданный на срок 5 лет. Состоит из 36 депутатов, подотчетен и подконтролен жителям района

2. Глава района - высшее должностное лицо района. Избирается Советом района из числа депутатов и исполняет полномочия его председателя. Работает на постоянной основе.

3. Исполнительный комитет района - исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления района. подотчетен и подконтролен: Совету района, Главе района, жителям района

Все они осуществляют свои полномочия самостоятельно.

Создан постоянно действующий коллегиальный орган финансового контроля - Контрольно-счетная палата района, состоящая из председателя и аудитор избираемых Советом района на 5 лет.

Постоянно действующие органы также Финансово-бюджетная палата района, осуществляющая исполнение бюджета и Палата имущественных и земельных отношений, управляющая муниципальным имуществом. Обе Палаты также подотчетны Совету района.

Гражданско-правовой и финансовой основой деятельности органов местного самоуправления, правами юридического лица наделены: Совет района, Исполнительный комитет, Финансово-бюджетная палата, Палата имущественных и земельных отношений.

В главе 5 Устава района определены статус, структура и полномочия районного исполнительного комитета.

.2 Характеристика системы управления персоналом

В связи с тем, что районный исполнительный комитет является малочисленным, отдельной кадровой службы нет, обязанности возложены на управляющего делами.

Райисполком содержится за счет средств республиканского и районного бюджета. В коллективе работают 76 человек. Из них 42 человек руководящие работники и специалисты. Структурными подразделениями райисполкома являются: организационный отдел-(3 чел.), юридический отдел (3 чел), отдел экономики(5 чел), отдел образования( 6 чел), отдел по делам молодежи и спорту (5 чел), отдел культуры (5 чел), отдел строительства и ЖКХ (7 чел), отдел ЗАГС (3 чел), архивный отдел (3 чел).

Руководство управлением персоналом по распоряжению руководителя районного исполнительного комитета возложено на управляющего делами. Для всех работников разработаны и утверждены руководителем исполкома должностные инструкции соответственно направления деятельности.

Информация передается на бумажных и электронных носителях, а также по факсу и через Интернет. Все сотрудники поддерживают устные коммуникации. Есть возможность пользования электронной почтой. Отделы не обладают локальной сетью, Интернет подключен только в юридическом и отделе экономики. Программное обеспечение включает правовую систему «Консультант Плюс» и «Гарант». Большинство документов имеют электронные версии, ведется и регистр нормативно-правовых и распорядительных документов, издающихся руководителем.

Делопроизводство и документооборот в Балтасинском районном исполнительном комитете ведется согласно государственным требованиям.

Управление муниципальной службой в районе ведется районным Советом согласно закона Республики Татарстан №5-ЗРТ от 17 января 2008 года «О муниципальной службе в Республике Татарстан».[4]. Разработано Положение о прохождении муниципальной службы в районе и Положение о проведении аттестации и квалификационного экзамена. Работают комиссии по присвоению классного чина и определению стажа муниципального служащего.

2.3 Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

Для анализа трудовых ресурсов используем методику изучения динамики и структуры персонала. Далее на диаграммах представлены данные по критериям. Половая структура показана на рис. 2.

персонал муниципальный государственный персонал

Рис.2. Структура работников по полу

Как видно на рисунке, в процентном соотношении к общей численности мужчины составляют 12,5 %, а женщины - 87,5 %, что является большинством.

Из всех 76 сотрудников 62 человек имеют высшее образование, что составляет 82%, 11-среднее специальное(14%), 3 чел (4%) среднее образование(рис.3).

Рис.3. Структура работников по образованию

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации, т.е. степени профессиональной подготовки, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В Балтасинском районном исполнительном комитете все работники, включая руководителей, являются высококвалифицированными и дипломированными специалистами в своей области. Трое руководителей имеют два высших профессиональных образования.

Структура работников по стажу рассмотрена на рисунке 4.

Рис. 4. Структура работников по стажу

На рисунке 4 приведены абсолютные значения общего стажа и стажа работы персонала. У 25% сотрудников общий стаж превышает планку в 10 лет, а у 10 % очень маленький стаж работы. Оставшиеся сотрудники (65%) имеют общий стаж от 5 до 10 лет. Длительность общего стажа как видно напрямую не связана с периодом работы в отделе. Так 17 % сотрудников работают в данной организации более 10 лет, причем стаж варьируется с разницей в 3 - 6 лет от 13 до 25 лет. Вторая половина проработала менее 5 лет: от 1 до 5 лет. Данный разброс говорит о неэффективном взаимодействии кадрового персонала с разными позициями относительно общего стажа и с различными способностями обучаемости.

Глава 3. Способы и методы совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных организациях

.1 Программа развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета, как способ совершенствования управления персоналом

Работа по развитию персонала в Балтасинском районном исполнительном комитете рассматривается как тщательно выверенный комплекс мероприятий по подбору, оценке, повышению квалификации и расстановке кадров, формирующий необходимые предпосылки для скорейшей и безопасной реализации всех мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности.

Для того, чтобы добиться эффективного расширения текущих и перспективных задач, и разработана кадровая политика, важнейшая задача которой заключается в формировании потенциала персонала, способного обеспечить эффективное решение текущих и перспективных задач. На официальном сайте районе имеется специальный раздел «Кадровая политика», где размещены основные нормативно-правовые документы, объявления о конкурсах, планы курсов повышения квалификации, программа развития муниципальной службы положения об аттестации, анкеты и другие материалы

Основные составляющие системы управления персоналом в Балтасинмком районном исполнительном комитете:

планирование;

кадровый учет;

подбор и адаптация;

оценка;

планирование карьеры;

развитие и обучение (включая работу с кадровым резервом и с молодыми специалистами);

мотивация;

мониторинг удовлетворенности персонала.

Определив путь развития персонала, в начале каждого года определяется численность, квалификационный состав, основные требования и ожидания к работе сотрудников, а так же планируется какая сумма денежных средств можно выделить для финансирования создания системы управления персоналом и работы с ним (бюджет на персонал).

На этапе создания системы управления персоналом важно провести комплексную оценку персонала с максимально возможным числом параметров. Контроль качества управленческой деятельности, также используемой в практике руководства районного исполнительного комитета - позволяет выяснить насколько успешно и качественно решаются управленческие задачи:

планирование, организация работ;

мотивация исполнителей;

контроль за выполнением порученной работы;

анализ рациональности расстановки работников;

совершенствование организации управленческого труда;

Развитие работников - помогает определить потребность работников в обучении и дальнейшем развитии:

прогнозирование продвижения по службе работников;

создание рабочих групп для работы над отдельными проектами;

формирование резерва на выдвижение;

отбор для выполнения ответственных заданий;

выявление необходимости повышения квалификации и ее направленность;

В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей выбирают наиболее объективный метод оценки, который зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия. В Балтасинском районном исполнительном комитете используются следующие методы оценки развития персонала: метод анкетирования; описательный метод оценки; метод сравнения по парам; метод "360 градусов оценки"; тестирование; метод оценки достижения целей; метод оценки на основе моделей компетентности.

Создание системы управления персоналом трудоемкая, сложная и очень ответственная задача.

Очень важно создать жизнеспособные процессы и грамотно их описать в соответствующих документах. Далее, безусловно, важно не только обучить персонал работе по новым стандартам, но и разжечь в них желание с удовольствием использовать нововведения.

В исследуемом органе управления разработанная система ориентирована не только на обеспечение удовлетворенности персонала своим трудом, она а в первую очередь соответствует планам развития исполнительного органа государственной власти.

Очень важно, что бы система управления персоналом была эффективной. Для этого необходимо постоянно контролировать, оценивать процессы и вовремя вносить корректировки.

По - моему, наиболее наглядными показателями успешности разработанной системы управления персоналом будут:

обратная связь от сотрудников организации, полученная с помощью регулярного проведения Мониторинга удовлетворенности персонала. По результатам исследования наглядно видно насколько сотрудники удовлетворены своей работой, любят ее, одобряют или нет систему управления организацией и стиль руководства и т.д.;

повышение производительности и качества труда, отсутствие замечаний и недовольства со стороны клиентов;

доброжелательная морально-психологическая атмосфера в коллективе, отсутствие конфликтов;

увеличение прибыли организации и эффективность инвестиций в персонал.

.2 Оценка эффективности реализации программы развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета

Оценка эффективности реализации программы развития персонала в органе государственного муниципального управления как Балтасинский районный исполнительный комитет требует определения не только экономических, но и социальных последствий и результатов ее реализации.

В связи с тем, что исследуемая мною организация не является производственным предприятием и не имеет значительных производственно-экономических показателей, то я больше значения придала социальной эффективности реализации предложенной программы развития персонала и подробно опишу те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления реализации программы.

По моим исследованиям, общая стратегия развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета на основе разработанной программы на 2012-2014 формирует следующие ориентиры в управлении персоналом: совершенствование системы управления персоналом в целом и системы управления муниципальной службой в частности; формирование высококвалифицированного кадрового состава, обеспечивающего эффективность местного самоуправления, развитие гражданского общества; развитие организационного, информационного и ресурсного обеспечения системы управления персоналом.

Я считаю, что для реализации поставленных ориентиров необходимо выполнение следующих задач:

совершенствование правовой основы системы управления персоналом;

обеспечение эффективного взаимодействия гражданской и муниципальной службы;

формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности муниципальной службы

предупреждение коррупции;

разработка и введение системы оплаты труда персонала в зависимости от эффективности результатов их работы;

развитие системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

Социальная эффективность программы развития персонала проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в органе государственного управления.

К числу позитивных изменений я могу отнести следующее:

. В результате реализации предложенной программы развития персонала будет совершенствоваться нормативно-правовая база по вопросам развития муниципальной службы.

. Будет формироваться высокопрофессиональный состав персонала.

. Получение необходимых знаний и профессиональных навыков путем единой системы профессионального обучения и повышения квалификации приведет к более высокому качеству принимаемых решений.

Я предполагаю, что предложенный подход организации кадровой работы в рамках программы развития персонала, формирование полной необходимой методологической базы для построения и реализации кадровой стратегии, ее практическая разработка позволят районному исполнительному комитету существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а сотрудникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности.

Заключение

По итогам исследования системы управления персоналом в Балтасинском районном исполнительном комитете можно сделать следующие основные выводы.

В целом в исследуемом органе государственного управления система отбора и расстановки кадров и созданы условия для их профессионального роста.

Оценка деятельности сотрудников имеет свою технологию и из года в год совершенствуются содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала.

Но в то же время в работе руководства по управлению персоналом имеются недостатки и неиспользованные резервы.

Инновационная деятельность по формированию и эффективному использованию персонала развита слабо. На протяжении последних трех лет организационная структура не изменилась, не вводились новые должности. В целом можно отметить слабо ориентированность на темпы применения современных технологий по управлению персоналом. Это, прежде всего, связано с тем, что управление инновационной деятельностью по работе с персоналом не регламентировано и не отражено в должностных инструкциях.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед муниципальными служащими.

Исходя из анализа и оценки управления персоналом и на основании сделанных выводов по 1 и 2 главам и учитывая изложенные в разработанной программе развития персонала исследуемой организации рекомендуется:

. Для эффективного использования персонала составить план работы по управлению персоналом, включив отдельным разделом работу по подбору и расстановке кадров, по конкретным мероприятиям адаптации специалистов и меры по профессиональному продвижению.

. Практиковать конкурсный отбор кадров.

. Работать над внедрением в практику новых форм повышения квалификации и переподготовки востребованных кадров.

. Разработать и внести в практику анализа работы каждого сотрудника критерии оценки эффективности деятельности.

. Расширить формы и методы морального и материального стимулирования и мотивации работников.

. Создать конкретную систему служебно-профессионального продвижения опытных специалистов.

. Продумать формы и методы работы формирования резерва руководящих специалистов.

. Разработать комплексный план мероприятий по управлению деловой карьерой сотрудников.

Я считаю, приведенные организационно-управленческие и методические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом позволят использовать их на практике для решения задач повышения трудовой активности работников, и увеличения общей эффективности применения современных технологий в управлении персоналом в органе государственного (муниципального) управления.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации.

. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Федеральный закон от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Система «Консультант Плюс»

. Закон Республики Татарстан №5-ЗРТ от 17 января 2008 года «О муниципальной службе в Республике Татарстан», Система «Консультант Плюс»

5. Устав Балтасинского муниципального района, принятый решением ХIII заседания Балтасинского районного Совета № 76 от 06 июля 2007г.( с последними изменениями от 09 июля 2010г.)

6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 224 с.

. Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами. - 8-е изд. - Питер. 2005. - (Сер.: Классика МВА). - 832с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, Термика, 2012. - 368 с.

. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. - М.: Проспект, 2011. - 686 с.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие.- М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-С.40 [2.7c.]

11. Веснин В.Р., Кафидов В.В. Стратегическое управление: Учеб. пособие. - С-Пб.: Питер, 2009.- 317с.

. Владимир Виноградов. Важно найти инструмент оценки. // Служба кадров и персонала. - 2009, №7. С.24-26.

. Володина Наталья. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы.- М.: «Эксмо», 2009.- 240с. (серия «НR-библиотека»)

. Гутгарц Р. Аттестация кадров: все ли учтено // Служба кадров и персонал. - М.: 2012.- №6.- С.60-63.

. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. -М.: «ЭКЗАМЕН»,2005. -448 с.

. Ильина Е.В. Должностные обязанности // Человек и труд.- 2009.- №7. С.105-106.

. Калашникова Л. Найти, обучить, помощь. // Служба кадров и персонал.- 2009.- №9 С.59-63.

. Кантарович С. Как проводить аудит управления персоналом? // Служба кадров и персонал.- 2009.- №11 С.29-32.

. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Учебник.- М.:Инфра-М, 2005.- С.196. [3.10c]

. Карташов С.А., Одсгов Ю.Г, Кокорев И.А Рекрутинг. Найм персонала. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2005.-319 с.

. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - 3-е изд.- М.: Академический Проект; Трикста, 2005. - 144 с.

. Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов. - М.:Академический Проект; Фонд «Мир», 2009. - 144 с.

23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перепраб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 447с. [1.6c].

. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 2005.

25. Система «Консультант Плюс»/ www.consultant.ru/ <http://www.consultant.ru/>. [4.13c]

Курсовая работа «Управление персоналом в организации» Содержание Введение

Больше работ по теме: