Управление персоналом ООО "Алькор Курск"

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Система управления персоналом и его содержание

.1 Понятие «система управления персоналом организации (предприятия

.2 Методы управления персоналом

.3 Регулирование работы предприятия

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности

.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Алькор Курск

.2 Расчет потребности в персонале и планирование его численности на примере ООО «Алькор Курск

.3 Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли

Глава 3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала ООО «Алькор Курск

.1 Подбор и отбор персонала ООО «Алькор Курск

.2 Профессиональная подготовка персонала ООО «Алькор Курск

Выводы и предложения

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

управление персонал отбор профессиональный

Управление персоналом важно для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей организация не существует. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Люди - один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы каждый руководитель любой организации или фирмы знал и понимал способы и методы управления людьми.

Предметом исследования данной курсовой работы является управление персоналом, а объектом исследования - конкретная организация ООО «Алькор Курск».

Целью данной работы является рассмотрение системы управления персоналом организации.

Соответственно основными задачами работы являются:

изучить теоретические основы управления персоналом организации, в частности понятие «системы управления персоналом», методы управления персоналом;

дать технико-экономическую характеристику выбранному предприятию ООО «Алькор Курск»;

рассчитать потребность в персонале и планирование его численности в ООО «Алькор Курск»;

описать как происходит наем, отбор и профессиональная подготовка персонала в ООО «Алькор Курск».

Глава 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО СОДЕРЖАНИЕ

.1 Понятие «система управления персоналом организации (предприятия)»

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

Управление людьми (персоналом организации) включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Персонал - это штатный (личный) состав организаций, включающий всех наемных работников, также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем (оформление трудовых договоров, контрактов);

обладание определенными качественными характеристиками (профессия, квалификация, компетентность и др.);

целевая направленность деятельности персонала.

Основными характеристиками персонала организации являются его численность и структура.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей. Она зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку. Виды структуры персонала:

. Статистическая - отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.

. Аналитическая (профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы; работники, например, «занятые тяжелым трудом»).

Человеческие ресурсы включают управленческий персонал (который выступает субъектом управления персоналом) и производственный персонал (объект управления персоналом).

Управленческим персоналом может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, вышестоящее административно-функциональное подразделение.

Под производственным персоналом организации понимают персонал и отношения работников в процессе производства.

Целью управления персоналом можно считать достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе особенности персонала организации:

особенности индивидуального поведения (способности, потребности, ожидание, характер восприятия, социальные установки);

особенности группового поведения;

особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

В современных условиях к главным задачам управления персоналом относят:

) обеспечение организации квалифицированными кадрами;

) создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

) совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

) повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

) предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;

) формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

) совершенствование методов оценки персонала;

) управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

) участие в разработке организационной стратегии предприятия.

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-х годах прошлого века. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством организации. В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации.

Во многих случаях в крупных организациях эти службы возглавляют руководители (директора), входящие в руководство организации и участвуют в разработке планов развития организации, вносят предложения по оптимизации организационной структуры компании. Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работника; советника по проблемам отношений между работниками; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Как и любой управленческий процесс, управление персоналом включает элементы-функции: планирование, организацию, мотивацию, регулирование, контроль, учет.

Основные функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом (например, определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор, профессиональный рост сотрудников; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп).

Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные), которые складываются под влиянием действий всей системы экономических законов и частные (социально-ориентированные), которые возникают в результате решения каких-либо локальных задач.

Таким образом, система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.

.2 Методы управления персоналом

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

В настоящее время выделяют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга:

административные;

экономические;

социально-психологические.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

Организационные воздействия;

Распорядительные воздействия;

Материальная ответственность и взыскания;

Дисциплинарная ответственность и взыскания;

Административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей:

Констатация ситуации или события;

Меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования;

Выделенные ресурсы для реализации решения;

Сроки исполнения решения;

Контроль исполнения.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;

Противоправные действия или бездействие работника;

Нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления

управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

.3 Регулирование работы предприятия

Сложно сегодня устроиться на работу, крепко и надолго удержаться на одном месте и тем более пойти вверх по карьерной лестнице, если ты просто не знаешь своих трудовых обязанностей, прав и свобод. Многие из нас, впервые решив устроиться на работу, даже не читают договор, который подписывают со своим будущим работодателем, но тот, в свою очередь, уже однажды наверняка наступал на эти грабли и теперь просто использует нашу беззащитность и доверие. Не раз такие неграмотные в правовом отношении люди попадались в ловушку, и им приходилось или работать, выполняя все требования, указанные в договоре, хотя они и ущемляли права, либо доводить дело до судебного разбирательства, что иногда не имело смысла. Ведь вы сами, по собственному желанию поставили свою подпись и, значит, согласились на условия договора. А то, почему вы не сочли нужным его внимательно прочитать, не является оправданием. Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо знать хотя бы основы Трудового Кодекса Российской Федерации. Вы живете в этой стране, значит, должны знать и соблюдать ее законы, а также уметь постоять за себя и свои права, ведь для этого есть все необходимое в тех же самых законах. Что это такое и для чего создано?

Трудовое законодательство - это особая самостоятельная отрасль правовых отношений, регулирующая систему норм, балансирующих отношения сторон в процессе труда. В Российской Федерации источником современного трудового права, в основном, можно считать Трудовой Кодекс РФ. Это не застывший свод законов. Изменения в трудовом законодательстве постоянно фиксируются в процессе работы над этим государственным документом.

Предметом изучения и регулирования Закона о труде является структура общественных отношений, появляющихся по поводу имеющего договорный характер труда подчиняющегося определенному работодателю работника, лично выполняющего его за определенную (установленную) плату - оклад.

Трудовое законодательство имеет несколько определенных целей. Это - защита интересов и прав работодателей и их работников, организация благоприятных условий для работы граждан и защита их от безработицы и обеспечение государством гарантий трудового права и свобод граждан Российской Федерации.

Законодательство о труде возникло еще в советское время. Оно было выделено из уже имеющегося Гражданского права. Так как ранее труд не был рассмотрен как отдельный товар или услуга, и основным работодателем в те времена было государство, составляющее данные законы, соответственно каждому работнику полагались некоторые возможности - оплачиваемого отпуска, гарантии трудоустройства молодежи после окончания ВУЗов и других учебных заведений, защита женщин детородной возрастной категории. Основания для увольнения были очень ограничены.

Кодекс о трудовых отношениях в Российской Федерации был принят Государственной Думой 21.12. 2001 года и подтвержден Советом Федерации 26 декабря. С этого времени ТК становится главным регулятором взаимодействия между работником и работодателем.

Трудовое законодательство объединяет в себе черты частного и публичного права. Коллективно-договорное регулирование выполняется на различных уровнях - от одной организации до всего государства или транснациональной корпорации непосредственно на территории взаимодействующих стран.

Трудовое законодательство - это помощник для каждого из нас. Законы, указанные в нем, помогают нам быть уверенными в своем будущем, достойно защищать свои права и интересы на работе непосредственно при общении с руководством и коллективом. Цените эту возможность и используйте знание Трудового Кодекса в своей жизни.

Трудовой кодекс РФ и подзаконные акты в основном оперируют понятием «трудовые обязанности». В зависимости от категории работника трудовые обязанности подразделяются на должностные, т.е. выполняемые служащими, замещающими должности и производственные (рабочие), т.е. выполняемые рабочими по профессии.

В данном случае «производственные (рабочие)» - это условное название, позволяющее отграничить трудовые обязанности, связанные с выполнением порученной работы, от иных обязанностей работника в сфере труда (например, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда) и одновременно обозначить их отличие от должностных обязанностей.

Должностью является учрежденная в установленном порядке первичная структурная единица организации, определяющая содержание, объем обязанностей и полномочий замещающего ее работника - служащего. Главное отличие между должностями служащих и профессиями рабочих (помимо того, что служащие занимают должности, а рабочие выполняют работы по профессии) по советскому трудовому праву заключаются в характере труда: первые предполагают умственный (нефизический), а вторые - физический труд.

Фактически должность представляет собой место в структуре организации, которое занимает определенный работник. Занятие (замещение) должности предполагает закрепление в штатном расписании, оплату выполняемых обязанностей, а также ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей.

Чем подробней будет разработана организация труда на предприятии, тем легче будет осуществлять контроль над ней. Четкая иерархия и определение функций каждого участника рабочего процесса станет залогом слаженной и успешной трудовой деятельности. Очень важна последовательность при ее реализации, доступность для каждого сотрудника. Максимально эффективное задействование человеческого ресурса в рабочем процессе на предприятии станет залогом его успеха, главным способом его развития.

Организация трудовой деятельности - это особая система, которая позволяет достичь определённых результатов при использовании труда персонала организации.

Материальное производство имеет три составляющие: предметы труда, орудия труда и труд. Для организации процесса производства требуется ещё одно главное условие: целенаправленная, организованная деятельность человека, которая приводит в действие механизм производства. Совершенствование организации труда - одна из основных задач, которую ставит перед собой службы управления персоналом.

Можно выделить следующие элементы организации труда: разделение трудовой деятельности (распределение должностных обязанностей и закрепление работников на рабочих местах), организация рабочего места в соответствии со всеми предъявляемыми требованиями, кооперация трудовой деятельности( организация взаимных связей между работниками), подбор, подготовка сотрудников, разработка методов и приёмов трудовой деятельности, повышение квалификации сотрудников и переподготовка, обеспечение безопасных условий труда, организация дисциплины, планирования и учёта трудовой деятелььности, обеспечение материального стимулирования.

Совершенствование организации труда основано на использовании в работе законов физиологии, экономических законов, психологии, юридических законов, социологии. Если до внедрения конкретных методов организации трудового процесса был проведён научный анализ, значит, речь идёт о научной организации труда. Экономическая задача организации трудовой деятельности «отвечает» за целесообразность использования конкретной техники, сырья или материалов в производственном процессе. «Психофизиология» помогает создать такие условия труда, которые были бы безопасны для здоровья сотрудников и обеспечивали бы им высокий уровень работоспособности. Социальная составляющая организации трудовой деятельности позволяет повысить удовлетворённость людей от трудового процесса вместе с повышением их профессионального уровня.

Совершенствование организации труда - это не просто комплекс мер, направленных на улучшение форм труда и использование новых методов производства. Совершенствование организации труда - это постоянный и непрерывный творческий процесс, который подстраивается под постоянное изменение технологии производства и уровня производственного процесса.

Для совершенствования организации труда необходимо разделение труда на отдельные элементы процесса, которые имеют определённые функции, выделение квалификационных групп работников, закрепление частных трудовых процессов за отдельными секторами или группами людей.

Углубление подразделения труда - ещё одна составляющая организации трудовой деятельности, которая состоит в специализации работников, подразделений, и, как следствие, улучшение производительности труда.

Кооперация трудовой деятельности позволяет объединить несколько производственных процессов в один. Современные формы организации труда основаны на разделении и кооперации, поскольку, благодаря им, происходит распределение персонала по рабочим местам, обеспечивается взаимосвязанная деятельность работников предприятия, определяется объём работ и конкретные выполняемые функции, взаимозаменяемость работников, выявляется склонность работника к полученной работе и многое другое.

Одна из основных задач службы управления персоналом - создание благоприятных условий для рациональной организации трудовой деятельности, при которой сотрудники трудятся с удовольствием и заинтересованы в высокой эффективности своего труда и всего производственного процесса.

Глава 2. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЕГО ЧИСЛЕННОСТИ

.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Алькор Курск»

Общество с ограниченной ответственностью ООО«Алькор и Курск» представляет собой сеть парфюмерно-косметических магазинов "ЛЭтуаль". Организация зарегистрирована в Инспекции МНС по г. Курску 22 октября 1999 года. Юридический адрес компании: 305004, Курская область, г. Курск, ул. Ленина, д. 74.

"ЛЭтуаль" - это самая крупная в России в настоящее время сеть парфюмерно-косметических магазинов, которые открыты более чем в 200 городах России, где представлены десятки тысяч наименований почти 150 известных марок производителей. Среди партнеров сети такие фирмы, как Christian Dior, Lancоme, Estee Lauder, Clinique, Yves Saint Lauren, Clarins, Chanel, Kenzo, Sisley, Givenchy и многие другие.

Первый бутик открылся в сентябре 1997 года в Москве. Прекрасный дизайн, безупречный стиль, грамотность и вежливость продавцов-консультантов, богатый ассортимент продукции, гибкая система скидок и специальные предложения - все это сделало магазин "ЛЭтуаль" популярным потребителей.

Продавцы магазинов проходят базовое обучение до начала работы и затем постоянно повышают свое мастерство и знания на международных тренингах.

Логическим продолжением политики компании стало открытие бутиков "ЛЭтуаль" в регионах России. В настоящий момент открыто более 750 магазинов. Таким образом, сеть ЛЭтуаль стала самой крупной парфюмерно-косметической сетью в России, также она является сетью № 2 во всей Европе. Маркетинговые исследования показали, что парфюмерно-косметический рынок насыщен всего лишь на 30%, поэтому в стратегический планах компании дальнейшее расширении сети и завоевание рынка.

В Курской области на данный момент открыто 4 бутика «ЛЭтуаль», расположенных по адресам:

г. Курск, ул. Ленина, 74;

г. Курск, ул. Ленина, 8;

г. Курск, пр-т. Дружбы 9а Суперцентр «Европа»;

Курская обл., г. Железногорск, ул. Ленина, 57, ТЦ « Европа».

Организационная структура ООО «Алькор Курск:

2.2 Расчет потребности в персонале и планирование его численности на примере ООО «Алькор Курск»

В процессе анализа кадровых ресурсов ООО «Алькор Курск» необходимо проанализировать численность, а так же квалификационную, возрастную структуру персонала, а так же диффернциацию трудового коллектива по образовательному цензу, стажу работы в организации и т.д.

Итак, на конец отчетного периода на предприятии работало 72 человека. Важнейшим показателем, характеризующим эффективность использования рабочей силы на торговом предприятии, является производительность труда, зарплатоотдача и зарплатоемкость.

Таблица 1. Показатели эффективности использования кадрового потенциала ООО «Алькор Курск»

ПоказательгодОтчетные данныеУвеличение (снижение) в абсолютных единицахТемп роста (спада) %к предыдущему годук 2010 годук предыдущему годук 2010 годуТоварооборот (тыс. руб)2010123625 100,0020111542363061130611124,76124,762012256982102746133357166,62207,87Численность работников, в т.ч.201034000,00100,0020114399126,47126,472012722938167,44211,76Производительность труда20103636,03 100,0020113586,88-49,15-49,1598,6498,6420123569,19-17,69-66,8499,598,16Среднемесячная заработная плата на одного работника (тыс. руб)201015,00 100,00201116,251,251,25108,33108,33201216,750,51,75103,07111,66Зарплатоотдача201020,20 100,00201118,39-1,81-1,8191,0491,04201217,75-0,64-2,4596,5187,87Зарплатоемкость20104,95% 100,0020115,43%0,480,48109,70109,7020125,63%0,20,68103,68113,73

Как видно из таблицы 1, в отчетном периоде показатель зарплатоотдачи упал - на один рубль вложенный в оплату труда приходится 17, 75 рублей выручки, тогда как на начало периода один рубль вложенный в оплату труда генерировал 20,20 рублей выручки. Это связано со снижением производительности труда. Не смотря на рост оплаты труда в отчетном периоде показатель зарплатоемкости, рассчитываемый как отношение затрат на оплату труда к общему объему товарооборота повысился, что свидетельствует о спаде эффективности использования кадрового потенциала.

Рассмотрим структуру персонала ООО «Алькор Курск» в соответствии с данной дифференциацией.

Таблица 2. Структура персонала по категориям

20112012Отклонение% от объема 2011г.Административные7103,00142,82%Торговые работники366024,00166,66%Технические работники022,00200%Доля торговых работников в структуре персонала83,72%83,33%-0,39%99,53%

Как видно, в структуре персонала преобладают торговые работники, однако, несмотря на рост численности работников данной категории их доля в общей численности персонала в отчетном периоде сократилась на 0,39%. В 2011-2012 гг. увеличилась численность административного персонала, а так же его доля в общем объеме человеческих ресурсов предприятия.

Необходимо провести классификацию работников в зависимости от стажа. Стаж является важным показателем стабильности рабочей силы. Для анализа использовался метод группировки.

Таблица 3. Анализ структуры персонала по стажу

Стаж работы в сфере торговлиМенее 1 года1-3 года3-10 лет10-15 лет15-20 летКоличество работников3426741Удельный вес, в %47,22%36,11%9,72%5,55%1,38%

Как видно из таблицы 3, большая часть работников, имеет стаж работы в сфере торговли менее одного года. Значительную долю составляют также работники со стажем от 1 до 3 лет. Это молодые специалисты, а так же технический персонал. Большая же часть работников, чей стаж составляет от 15 до 20 лет, относится к административно-управленческому персоналу.

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки:

Таблица 4. Анализ структуры по возрасту

18-2021-2526-3031-3536-4041-45ИтогоЧисленность, чел.3273092172Удельный вес %4,16%37,5%41,6%12,5%2,7%1,38%100%

Как видно из таблицы 4 большая часть персонала представлена работниками в возрасте от 26 до 30 лет. В основном присутствует молодой персонал.

Необходимо проанализировать структуру персонала ООО «Алькор Курск» по образовательному цензу.

Таблица 5. Структура по образовательному цензу

Уровень образованияСреднееСпециальноеВысшееЧисленность (чел.)22842Удельный вес, %2,77%38,9%58,3%

Как видно из таблицы 5 большинство работников предприятия имеют высшее образование. Этот показатель является весьма значимым, так как определяет культурный уровень, имидж торгового персонала.

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.

Для характеристики оборота рабочей силы исчисляют два коэффициента: по приему и увольнению работников. Они определяются как отношение числа принятых (уволенных) работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.

Данные для анализа динамики персонала ООО «Алькор Курск» приведены в таблице 6.

Таблица 6. Расчет показателей динамики кадров в ООО «Алькор Курск»

2010 г2011 г2012 г.Отклонения2011-20102012-202011Среднесписочная численность344372929Принято111336223Уволено24723

Воспользуемся приведенными в таблице 6 данными для расчета коэффициента по приему и увольнению работников. Для этого воспользуемся следующими формулами:

Кп - коэффициент по приему

Ку - коэффициент по увольнению

Прин - принятые за период работники

Ув. - уволенные за период работники

СЧ - средняя численность работников за период

Итак,

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой сумму коэффициентов по приему и увольнению работников или отношение числа принятых и уволенных в отчетном периоде к общей среднесписочной численности работников.

Подсчитаем коэффициент оборота рабочей силы по каждому году:

Важнейшим показателем, характеризующим состояние персонала организации, является текучесть кадров.

Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников к среднесписочной численности работников. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.

Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам. Для решения этих и других вопросов необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

В связи с тем, что на предприятии ООО «Алькор Курск» в анализируемом периоде не проводилось сокращения штатов показатель текучести численно равен коэффициенту по увольнению.

Коэффициент замещения работников рассчитывается как отношение разности количества принятого персонала за отчетный период и количества уволенного персонала за отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период:

Итак, рассчитанные показатели сведем в таблицу.

Таблица 7. Показатели текучести кадров в ООО «Алькор Курск»

2010 г2011 г2012 гКоэффициент приема32,35%30,23%50%Коэффициент увольнения5,88%9,30%9,72%Коэффициент оборота рабочей силы38,23%39,53%59,72%Коэффициент текучести кадров5,88%9,30%9,72%Коэффициент замещения кадров26,47%20,93%40,27%

Как видно из таблицы 7 показатель текучести кадров увеличился, что является отрицательным фактором. Но, несмотря на это, текучесть кадров не оказала значительного влияние на товарооборот предприятия.

Однако необходимо помнить и о том, что для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них. Для анализа причин текучести на предприятии проводился опрос покидающих организацию сотрудников.

Анализ результатов проведенного в рассматриваемом периоде опроса показал, что большая часть увольняемых сотрудников не удовлетворена уровнем оплаты труда, некоторые считают, что выбранная система оплаты не позволяет добиваться высоких результатов в труде и что оплата труда не соответствует затраченным усилиям.

Результаты субъективной оценки тяжести труда на предприятии: большей частью уволившихся труд воспринимался как интенсивный и тяжелый, при этом тяжесть труда сочетается с представлении о рабочем дне как о слишком длинном. В целом, интенсивность труда на предприятии связана с тем в каком из подразделений работает сотрудник.

Кроме того, от места расположения бутика, в котором работает сотрудник, очень сильно зависит так же объем выручки, которая им может быть заработана.

.3 Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли

Влияние изменения численности персонала на величину объема производства, себестоимости и прибыли неоднозначно.

На примере предприятия ООО «Алькор Курск» мы не можем проследить влияние изменения производства, так как данная организация занимается торговлей. Поэтому на примере данного предприятия мы рассмотрим, какое положительное влияние оказывает увеличение численности персонала на работу организации.

Таблица 8. Основные показатели

Показатели20112012Выручка, тыс. руб154236256982Себестоимость, тыс. руб61694,4102792,8Зарплата, тыс. руб16,2516,75Численность работников4372Налоги и прочие отчисления из прибыли, тыс. руб32047,253496,4Прибыль, тыс. руб59795,6599486,8

Из таблицы 8 видно, что предприятие значительно увеличило свои объемы (выручка от продажи товаров) по этой причине произошло увеличение численности работников. Прибыль организации увеличилась прямо пропорционально росту численности, из этого видно, что прослеживается положительная динамика. Уже сейчас можно сказать, что рост численности сотрудников положительно повлиял на работу предприятия в целом.

Глава 3. НАЕМ, ОТБОР И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬКОР Курск»

.1 Подбор и отбор персонала ООО «Алькор Курск»

Одно из направлений управления персоналом на предприятии - набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Прием (наем) на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Алькор Курск» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Отдел подбора персонала компании «Л'Этуаль» предъявляет следующие требования к претендентам на вакансию продавца-консультанта: грамотная правильная речь, интеллигентность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, активная жизненная позиция, умение находить контакт с любым покупателем, а также хорошая память (необходимо держать в голове большой объем информации). Особых требований к образованию или опыту работы соискателей нет.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Алькор Курск» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» - молодых специалистов.

. Подбор с помощью сотрудников. Управление персоналом может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

. Интернет. Всемирная сеть превратилась в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. На официальном сайте «Л'Этуаль» имеется раздел «Вакансии», где можно просмотреть интересующие людей должности, там же можно заполнить анкету кандидата на определенную должность.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

3.2 Профессиональная подготовка персонала ООО «Алькор Курск»

В компании «Л'Этуаль» постоянно проходят различные тренинги для повышения квалификации уже работающих сотрудников, а также для совсем нового персонала.

Так, программа обучения для «новичков» включает в себя: технику продаж, а также основы парфюмерии, ухода за кожей и макияжа. Обучение ведется в течение двух недель в отделе обучения компании. Особенность заключается в том, что теоретические занятия чередуются с практическими. Стажировка в магазинах обязательна и проходит под бдительным присмотром опытных продавцов и директоров магазинов, которые выступают в роли наставников. Итогом обучения является экзамен, в успешной сдаче которого, стажёр становится полноценным сотрудником компании.

В течение года, неоднократно проводятся дополнительные тренинги по различным маркам. Тренинги проводят как собственный тренинг-менеджер компании, который представляет эксклюзивные марки (Eisenberg, Payot, Banana Republic, Collistar, Clarins, Arnaud, Lulu castagnete и др.), так и официальные представители «люкс-марок», которые приглашают сотрудников компании посетить их тренинги в разных городах (Самара, Воронеж, Казань, Москва и др.).

Каждый год компания «Л'Этуаль» проводит свой собственный ежегодный семинар в г. Москва, его удостоен посетить лучший продавец каждого бутика «Л'Этуаль», и все высокопоставленные должности. Семинар проходит в течение 3-4 дней, программа на каждый день очень насыщенная. Перед всеми сотрудниками обязательно выступают генеральный директор компании, также на данный семинар приглашают официальных представителей самых известных марок Chanel, Dior, Shiseido, Loewe, Clarins, Eisenberg, Givenchy, Guerlain, которые проводят для нас семинар, включающий само появление марки, ее развитие, а также самое главное, описание и демонстрация своей продукции.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Алькор Курск» имеет 4 магазина в г. Курске и Курской области. Основной задачей предприятия является полное обеспечение спроса населения качественной косметикой и парфюмерией по приемлемой цене и расширение торговой сети «Л'Этуаль».

Выручка предприятия в 2012 г. по сравнению с 2011 увеличилась на 39691,15 тыс. руб. Повышение выручки произошло за счет увеличения товарной продукции.

Численность работников предприятия по сравнению с 2011 г. Увеличилась почти вдвое. Основной возрастной состав составляют работники от 21 до 30 лет.

Не смотря на то, что предприятие значительно увеличило свои объемы, имеет место быть большая текучесть кадров, на мой взгляд, это все-таки отрицательно сказывается на предприятии. Сотрудники фирмы, в большинстве своем, не довольны условиями и оплатой труда.

На этот счет, появились следующие предложения:

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

развитие системы управления конфликтами;

формирование и развитие организационной культуры;

возможность продвижения по службе;

пересмотрение графика работы сотрудников предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью управления персоналом можно считать достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

В настоящее время применяются на практике три группы методов управления: административные; экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

В практической части данной курсовой работы рассмотрена технико-экономическая характеристика ООО «Алькор Курск», был произведен расчет потребности в персонале. Было выявлено по каким причинам увольняется персонал, как численность персонала влияет на себестоимость и прибыль. Можно сделать вывод о том, что рост численности персонала очень положительно сказывается на товарообороте предприятия.

Так же, поэтапно рассмотрено как происходит наем, отбор персонала в ООО «Алькор Курск», а особенно интересно в организации проходит профессиональная подготовка кадров, их обучение в виде тренингов и семинаров в различных городах России.

В общем, персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) - М.: ИНФРА-М, 2010.

Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 2009.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М, НГАЭиУ, Новосибирск, 2008.

Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 2010.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, М. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2010.

Цветаев В.М Управление персоналом.//- М.: Дело, 2009.

Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.

Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов /под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава 1. Система управления персоналом и его содержание .1 Понятие «система управления персоналом организации (предприятия

Больше работ по теме: