Управление на предприятии

 

Задание 1

Тема: Формирование кадровой стратегии. Планирование потребности и расчет численности персонала

Тип занятия: объяснение нового материала.

Задачи занятия:

1.Образовательная: рассказать о формировании кадровой стратегии, планировании потребности и расчете численности персонала;

.Коррекционно-развивающая: познавательный интерес;

3.Воспитательная: умение слушать.

Оборудование: доска, мел, учебник по управлению персоналом Т.Ю. Базаров.

Ход занятия.

1.Организационный этап: взаимное приветствие преподавателя и студентов, перекличка.

2.Подготовка учащихся к усвоению нового материала: для стадии формирования организации наиболее важным являются такие виды деятельности по управлению персоналом (иногда эти функции вынуждены брать на себя руководители организации), как проектирование организационной структуры, определение и расчет численности персонала, анализ кадровой ситуации в регионе, формирование кадровой стратегии и плана кадровых мероприятий, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации, анализ деятельности и определение критериев оценки для подбора персонала, адаптация новичков. Рассмотрим перечисленные виды деятельности подробнее.

.Сообщение нового материала:

Устно: понятием «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состояние рынка труда.

Под запись: к основным этапам построения кадровой стратегии относятся:

- нормирование, состоящее в формулировании общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

- программирование, включающее разработку процедур, мероприятий и кадровых технологий;

- мониторинг персонала, заключающийся в собственно реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала и оценке эффективности этих мер.

Сегодня можно говорить об институционализации основных направлений работы с персоналом, объединяемых понятием «управление персоналом». К ним относятся следующие (перечислены не в порядке значимости):

планирование трудовых ресурсов (анализ и прогноз потребности);

набор персонала;

разработка системы стимулирования;

адаптация персонала;

обучение персонала;

оценка трудовой деятельности;

планирование карьеры;

подготовка руководящих кадров;

мониторинг социально-психологической ситуации и организация

коммуникации внутри предприятия.

Устно: каждое из указанных выше направлений можно рассматривать в качестве особого вида профессиональной деятельности в рамках управления персоналом в целом. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом деятельности работников кадровых служб. Такого рода спецификацию можно наблюдать и в связи с уровнем (или глубиной) планирования, характерного для конкретной организации.

Под диктовку: эмпирическим путем удалось определить временные показатели, для каждого уровня планирования: долгосрочный, или стратегический, - 3 - 5 лет, среднесрочный (тактический) - 1 - 3 года и краткосрочный (оперативный) - до 1 года. Как правило, долгосрочный (или стратегический) уровень планирования в нынешней политической и экономической ситауции в России позволяют очень немногие организации (по данным исследований, 6%). Основная масса организаций (до 75%) пытается планировать работу с персоналом в среднесрочной перспективе. В тоже время достаточно большое число организаций (практически 1:5) успевает реализовать кадровые мероприятия в краткосрочном (оперативном) диапазоне.

Очевидно, что планирование потребности в персонале является частью общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребует запланированные мероприятия.

Устно: расчет численности персонала. Он может быть текущим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, норма выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Под диктовку:

4.Закрепление полученных знаний:

- рассказать студентам о первичных и вторичных потребностях, а потом попросить записать, как они считаю, что из теории потребностей А. Маслоу являются первичными, а что вторичными, после чего всей аудиторией проверим и обсудим, и исправим ошибки, если они у кого-то будут.

Предложение должно получиться таким: первая и вторая категория - это первичные потребности (низшего порядка), остальные категории - вторичные потребности (высшего порядка);

попрошу студентов внимательно прочитать конспект, записанный на данном уроке, дав определенное количество времени, и рассказать мне как они поняли новый материал.

5.Подведение итогов: тем, кто хорошо рассказал новый материал в своем понимании, поставлю оценку «4» или «5», в зависимости от ответа, а кто не очень хорошо ответил или вовсе промолчал, то нечего не поставлю.

Домашнее задание на следующее занятие: выучить весь новый материал.

Задание 2

Тема: Делегирование.

Тип занятия: комбинированное

Задачи занятия:

1.Образовательная: рассказать о делегировании в менеджменте и типах полномочий

2.Коррекционно-развивающая: умение быстро писать под диктовку;

3.Воспитательная: внимательность.

Оборудование: доска, мел, учебник по менеджменту Е.Л. Драчева.

менеджмент делегирование полномочие планирование

Ход занятия

.Организационный этап: взаимное приветствие преподавателя и студентов, перекличка.

2.Проверка домашнего задания: опрос по теме мотивации и потребности.

Вопросы к опросу:

что такое мотивация;

факторы мотивации;

первичные потребности;

вторичные потребности.

3.Подготовка учащихся к усвоению нового материала: на прошлом уроке мы разбирали, что такое мотивация в менеджменте, а сегодня разберем понятие делегирование в менеджменте.

4.Сообщение нового материала:

По запись: делегирование в менеджменте - это передача полномочий и ответственности за выполнение задач одному или нескольким подчиненным.

Устно: с помощью делегирования менеджер распределяется среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Если делегирования нет, то менеджер обязан решить задачу самостоятельно. Это сделать нелегко, так как времени для выполнения работы в таких условиях потребуется больше. Да и способности менеджера должны быть исключительными.

Под запись:

Полномочия бывают:

) линейные полномочия передаются непосредственно от руководителя к подчиненному и, при необходимости, далее, в другим подчиненным;

) административные полномочия базируются на делегировании различных функций аппарату управления. Последний может осуществлять деятельность по консультированию линейного руководства по вопросам технической политики, законодательства, работе с персоналом и т.д.

Разновидностями административных полномочий являются:

а) рекомендательные полномочия. Это вариант административных полномочий, при котором линейные руководители могут обращаться в соответствии службы аппарата за советами и получать необходимые консультации, однако не обязаны их принимать к безусловному исполнению;

б) параллельные полномочия. Целью таких полномочий являются установление системы сбалансированной власти, что способствует созданию действенного контроля и предотвращению ошибок в работе;

в) функциональные полномочия. Аппарат управления, наделенный функциональными полномочиями, может как начать, так и запретить выполнять определенный порядок действий по указанию менеджера.

Устно: особое значение проблема эффективного делегирования полномочий имеет для менеджеров высшего уровня управления. Это связано в первую очередь с чрезмерной загрузкой таких руководителей. Поэтому на современных предприятиях, если это не очень мелкие фирмы, менеджеры более высоко звена могут выполнять свои обязанности лишь при условии, что они делегирует часть своих полномочий другим руководителям нижних уровней управления. Таким образом, одни менеджеры постоянно работают в тесном контакте с другими менеджерами.

5.Закрепление полученных знаний:

попрошу студентов самостоятельно составить схему с названием: «Типы полномочий»;

Схема должна быть такой:

самостоятельная работа.

Выдам каждому студенту листочек с названиями терминов и их определениями, в котором они укажут фамилию, имя и группу, и выполнят работу.

Термины и определения

1. ДелегированиеА. Это процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей2. ПотребностиБ. Это передача полномочий и ответственности за выполнение задач одному или нескольким подчиненным3. МотивацияВ. Бывают административные и линейные4. ПолномочияГ. Есть первичные, а есть вторичныеПравильные ответы

1234БГАВ

6. Подведение итогов: кто все правильно сопоставил, тому оценка «5», кто 3 из 4 правильно сделал, тому «4», кто половину, тому «3», а тем кто 1 из 4 или вообще нечего, тот будет эту работу переписывать.

Домашнее задание: подготовить к контрольной работе по мотивации, потребностям и делегированию.

Задание 3

Тема: Мотивации, потребности и делегирование.

Тип занятия: контроль знаний

Задачи занятия:

.Образовательная: повторить все о мотивациях, потребностях и делегированию;

2.Коррекционно-развивающая: мышление;

3.Воспитательная: аккуратность при выполнении задания.

Оборудование: доска, мел.

Ход занятия

.Организационный этап: взаимное приветствие преподавателя и студентов, перекличка.

2.Подготовка учащихся к написанию контрольной работы: опрос по всему пройденному материалу, а то есть все о мотивации, потребностях и делегированию.

Вопросы, которые преподаватель будет задавать студентам перед контрольной:

что такое мотивация;

что такое делегирование;

факторы мотивации;

пять основных категорий потребностей;

что такое первичные потребности;

что такое вторичные потребности;

что такое линейные полномочия;

что такое административные полномочия;

на какие полномочия подразделяются административные полномочия;

что такое рекомендательные полномочия;

что такое параллельные полномочия;

3.Написание контрольной работы:

Контрольная работа

I вариантII вариант1. Дать определение мотивации 2. Что такое первичные и вторичные потребности? Приведите пример. 3. Что такое линейные полномочия?1. Дать определение делегирование в менеджменте. 2. Перечислите факторы мотивации. 3. Что такое административные полномочия. Какие в них входят полномочия.

Ответы к контрольной работе

I вариантII вариант1. Мотивация - это процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудиться.1. Делегирование - это передача полномочий и ответственности за выполнение задач одному или нескольким подчиненным.2. 1) физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека (пища, вода, жилье, одежда, отдых и т.д.); 2) потребность в безопасности и стабильности (гарантия найма, страхование, защита, финансовая независимость); 3) социальные потребности (хорошие отношения, Принадлежность к какой-либо социальной группе); 4) потребность в уважении (признание со стороны других людей); 5) потребность в самовыражении (самоутверждение как личности, участие в принятии решений, стремление к творчеству, информированность, реализация потенциальных возможностей). Первая и вторая категория - это первичные потребности (низшего порядка), остальные категории - вторичные потребности (высшего порядка).2. Различают следующие факторы мотивации: - заработная плата; - рабочая среда; - стабильность; - собственное развитие; - полезность работы; - интерес к работе.3. Линейные полномочия передаются непосредственно от руководителя к подчиненному и, при необходимости, далее, в другим подчиненным3. Административные полномочия базируются на делегировании различных функций аппарату управления. Последний может осуществлять деятельность по консультированию линейного руководства по вопросам технической политики, законодательства, работе с персоналом и т.д. Разновидностями административных полномочий являются: а) рекомендательные полномочия. Это вариант административных полномочий, при котором линейные руководители могут обращаться в соответствии службы аппарата за советами и получать необходимые консультации, однако не обязаны их принимать к безусловному исполнению; б) параллельные полномочия. Целью таких полномочий являются установление системы сбалансированной власти, что способствует созданию действенного контроля и предотвращению ошибок в работе; в) функциональные полномочия. Аппарат управления, наделенный функциональными полномочиями, может как начать, так и запретить выполнять определенный порядок действий по указанию менеджера.4.Подведение итогов: Если студент ответил на все 3 вопроса, то ему полагается оценка «5», если на 2 вопроса, то оценка «4», если на 1 вопрос, то «3», если вообще ни на что не смог ответить, то оценка «2».

Домашнее задание: тот кто не справился с контрольной работой, тот готовится к ее переписыванию.

Задание 4

Тема: мотивация, потребности и делегирование.

Тип занятия: обобщение и систематизация знаний

Задачи занятия:

.Образовательная: рассказать о положительных и отрицательных моментах делегирования задач и полномочий;

2.Коррекционно-развивающая: память;

3.Воспитательная: настойчивость.

Оборудование: доска, мел, учебник по менеджменту Е.Л. Драчева.

Ход занятия

.Организационный этап: взаимное приветствие преподавателя и студентов, перекличка.

2.Подготовка учащихся к усвоению материала: Могу сказать, что все справились с контрольной работой, что меня и радует. От сюда вывод, что все материал усвоили. Сегодня я вам дам еще чуть-чуть информации, которую следует запомнить. Она легкая, поэтому записывать не стоит.

3.Сообщение материала:

Устно: делегирование задач и полномочий имеет как положительные, так и отрицательные моменты. К положительным сторонам делегирования ответственности можно отнести следующие: менеджер освобождается от части функций исполнения и контроля; подчиненные проявляют творческий подход к делу; сотрудники приобретают навыки самостоятельной и ответственной работы. Отрицательные стороны делегирования: имеется угроза невыполнения работы; ухудшение ее качества; возможно появление конкуренции менеджеру среди отдельных сотрудников; усложняется процесс принятия окончательных решений.

Основные правила работы менеджера при делегировании полномочий: понимание главных целей решаемых проблем при передаче полномочий подчиненным; делегирование полномочий в первую очередь способным, инициативным работникам; объективная оценка возможного риска; регулярное консультирование и контроль за работой сотрудников.

4.Подведение итогов: если судить по контрольной работе, самостоятельной работе и устным ответам, то все студенты освоили новый материал отлично.

Домашнее задание: читать свои конспекты, не забывать эти темы, так как это пригодиться на годовом экзамене

Список литературы

1.Бизнес-план: Методические материалы / Под ред. проф. Р.Г. Маниловского. - М.: Финансы и статистика, 1994.

.Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

.Егидес А.П. лабиринты общения. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

.Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. - Минск: БГЭУ, 1999. Филосовский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991.

Задание 1 Тема: Формирование кадровой стратегии. Планирование потребности и расчет численности персонала Тип занятия: объяснение нового материала.

Больше работ по теме: