Управление мотивацией труда персонала на предприятии

Управление мотивацией труда персонала на предприятии

Введение

мотивация управление труд

За последние несколько лет в современном мире произошли резкие перемены, как в политической жизни, так и в экономическом укладе страны. Современный бизнес и управление невозможны без группы людей, работающих на лидера-управленца и объединённых едиными ценностями организации.

Рыночные условия диктуют новые отношения не только руководителей, но и подчинённые тоже предъявляют новые требования и к своим руководителям. Руководителя важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учёт таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.

Актуальность данной темы определяется тем, что от мотивации работников, их отношением к труду, взаимоотношения, определяется успех организации и динамика развития фирмы.

Объектом исследования - мотивация персонала в современных условиях.

Предметом данного исследования является рассмотрение факторов эффективной работы организации.

Цель исследования - изучить системы мотивации персонала.

Задачи исследования:

.Познакомиться с понятием «мотивация персонала» и выделить основные стили.

.Рассмотреть более подробно стили управления мотивацией.

1. Теоретические основы мотивации

мотивация управление труд

1.1 Сущность, роль и значения мотивации

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку - является возрастающая роль личности работника. В этих условиях мотивация трудовой деятельности работников фирмы приобретает более важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу качество и добросовестно, он должен быть в этом заинтересован или, говоря по-другому, мотивирован. Ситуация, которая сложилась в наше время в Российской Федерации, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности, в плане устойчивости её существования. В данный момент существует крайне высокая степень неопределенности в жизни любого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

) создание философии управления персоналом;

) создание совершенных служб управления персоналом;

) применение новых технологий в управлении персоналом;

) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые не регламентируют поведение отдельной личности.

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Цель мотивации - это формирование комплекса условий, которые могли побуждать человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальной пользой.

Представления о возможностях мотивации труда испытали огромные изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение [5].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, которые были сформулированы психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. [3].

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребностью является состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивом является внутренняя устойчивая психологическая причина поведения [6].

Мотивация - это побуждение человека к действию, направленное на результат (цель).

Цель - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов (поощрений и наказаний), т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [6].

2.Теоретические основы стимулирования труда

В современном обществе мотивация основывается на знаниях психологии. Первыми на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации. С того времени теории мотивации стремятся в как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

.1 Содержательные теории мотивации

Данные теории мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности, особенно при определении объёма и содержания работ.

Наиболее известные теории этой группы:

·Теория потребностей Маслоу;

·Теория существования, связи и роста Альдерфера;

·Теория потребностей Макклелланда;

·Теория двух факторов Герцберга.

Теория А. Маслоу. [8] Теория мотивации А. Маслоу была сформулирована в 1940-е гг. Он признавал наличие у людей множества различных потребностей единовременно. Все потребности Маслоу разделил на пять основных категорий, которые находятся в иерархической зависимости. Первостепенного удовлетворения требуют потребности, находящиеся в основании пирамиды. По мнению Маслоу, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные - перестают мотивировать и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом первоочередного удовлетворения требуют потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды. Если более низкая потребность в основном удовлетворена, то начинают действовать потребности более высокого уровня.

Теория человеческих потребностей Маслоу дала весьма полезное описание процесса мотивации, но в данной концепции впоследствии были выявлены слабые места. Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы (содержание работы, положение в организации). Он настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в одном направлении: снизу-вверх. Такой подход не учитывает индивидуальные отличия людей.

Теория существования связи и роста Альдерфера [9]

Эта теория рассматривает все потребности при разделении их на три группы: потребности существования, потребности связи и потребности роста.

Потребности существования примерно соответствуют первичным потребностям по теории Маслоу, т.е. включают в себя физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности, за исключением групповой безопасности.

Потребности связи нацелены на поддержание контактов, признания, самоутверждения, приобретение поддержки, групповой безопасности. Т.е. эти потребности охватывают частично вторую и четвёртую, а также полностью третью ступень пирамиды Маслоу. Потребности роста выражаются в стремлении человека к признанию и самоутверждению, эти потребности эквивалентны верхней ступени пирамиды Маслоу.

Данные потребности Альдерфер, как и Маслоу, расположил в иерархическом порядке. Однако, главное отличие этой теории в том, что он считал возможным переход от уровня к уровню в различных направлениях: не только снизу-вверх, но и сверху вниз. Удовлетворив потребность нижнего уровня, человек, по этой теории, стремится удовлетворить потребность более высокого уровня. В то же время, если удовлетворить потребность более высокого уровня не удаётся по каким-либо причинам, то у него усиливается воздействие потребности более низкого уровня и человек активизирует деятельность на том, более низком уровне.

Теория потребностей Д. МакКлелланда [10]

МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней, в принципе, представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. По этой теории людям присущи три вида потребностей:

·Потребность достижения (успеха) - находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения работы. Люди с потребностью достижения предпочитают ставить себе цели, но задачи выбирают умеренно сложные, исходя из того, что они могут реально достичь. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. МакКлелланд сделал вывод, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристикам отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику, и, наоборот, в обществах с низкой потребностью достижения, экономика развивается медленно.

·Потребность соучастия: проявляется в виде стремления к дружественным отношениям с окружающими. Люди стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стараются получать поддержку и одобрение со стороны окружающих. Им просто необходима возможность широкого социального общения.

·Потребность властвовать состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Данная потребность развивается на основе обучения и жизненного опыта. Люди с выраженной потребностью властвовать стремятся контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, и брать на себя ответственность за действия и поведение людей. При этом одни из этих людей стремятся к власти ради власти, для самоутверждения в собственных глазах, а другим это необходимо для решения проблем организации, которые они понимают лучше других.

Теория двух факторов Герцберга [11]

Данная теория была разработана во второй половине 1950-хх г. Герцберг доказал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворённость, но и неудовлетворённость тех или иных потребностей. Причём нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на одно из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из этого, он предложил выделить две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами». При этом он оценивал их по своеобразным «шкалам», на которых изменение состояние потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности и от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности.

К «факторам условий труда», или по-другому гигиеническим (поддерживающим) он отнес те, которые связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

К «мотивирующим факторам» он отнес то, что может действительно выработать преданность своему делу: личный успех, признание, продвижение, работа сама по себе, возможность роста, ответственность.

В отличие от гигиенических факторов, отсутствие «мотивирующих факторов» не приводит к неудовлетворенности работой, но их присутствие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на более эффективную деятельность.

Таким образом, руководитель должен сначала снять у работника имеющуюся неудовлетворенность в чем-то, а уж затем добиваться удовлетворенности.

2.2 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что не только они определяют поведение людей. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. рассмотрим основную процессуальную теорию мотивации: теорию ожидания В. Врума.

Теория ожидания В. Врума [12].

Теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является достаточным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Если выбранный тип поведения принесет ожидаемые плоды, то в последующем человек станет использовать такую же схему поведения в подобных ситуациях. Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности определенного события. По этой теории активная потребность должна быть подкреплена надеждой на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

3. Методы стимулирования труда

Методы стимулирования труда могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации на экономические, организационно-распорядительные (организационно-административные) и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления [7]. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. "Применение социально-психологических методов менеджмента в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)". [3;c.185]

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида [4]:

Экономическое стимулирование всех типов (зарплата во всех её разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается, как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Заработная плата, как один из экономических стимулов - это основная форма оплаты труда работников предприятия, один из элементов производственных затрат, что представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающую в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда.

Список использованных источников

1.Гражданский кодекс РФ

2.Альбеков А.У. Экономика коммерческого предприятия /А.У. Альбеков, С.А. Согомонян: Учебник. - Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 2008. - 178 с.

3.Верхоглазенко В.О. Система мотивации персонала/ В.О. Верхоглазенко //Консультант директора. - 2012. - №4.- 360 с.

4.Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда./Н.А.Волгин - Москва: издательство Луч, 2008. с.303

5.Бодди Д.,Основы менеджмента. пер. с анг. /Под ред. Ю.Н. Конторского/Р.Пейтон, Д.Бодди. - СПб. Издательство «Питер», 2008. 400 с.

6.Ромашов О.В. Социология труда /О.В.Ромашов, Учебное пособие. - Москва: издательство Гардарики, 2001. 320 с.

7.Поляков Д.Д. Мотивация и проблемы решения. /Д.Д.Поляков - Владивосток: издательство Радуга. 2011. 198 с.

8.http://constructorus.ru/psixologiya/teoriya-motivacii-abraxama-maslou.html

9.http://psy-top.ru/2012-12-20-20-48-36/53-2013-01-12-15-57-40.html

10.http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=82

11.http://training-world.ru/business/motiv/399/

12.http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-ozhidaniy.html

Больше работ по теме: