ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1. 1. Планирование потребности в трудовых ресурсах 1. 2. Набор 1. 3. Подбор кадров 1. 4. Определение заработной платы и льгот.
2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 2. 1. Проф ориентация и приспособление в коллективе 2. 2. Подготовка кадров 2. 3. Критика итогов деятельности 2. 4. Подготовка управляющих кадров 2. 5. Управление продвижением сообразно службе
3. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 3. 1. Ублажение труженика собственным трудом 3. 2. Совершенпствование организации труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Выдержка
Без людей недостает организации. Без подходящих людей ни одна организация не сумеет добиться собственных целей и жить. Непременно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являютя одним из важных качеств теории и практики управления. Конкретная ответственность за сплошное управление трудовыми ресурсами в больших орга-низациях традиционно возложена на мастерски приготовленных тружеников отделов кад-ров, традиционно в составе штабных служб. Для такого чтоб такие спецы могли деятельно со-действовать реализации целей ораганизации, им необходимы не лишь познания и компетенция в собственной конкретной области, однако и осведомленностьность о нуждах управляющих низшего зве-на. Совместно с тем, ежели руководители низшего звена не соображают специфики управления тру-довыми ресурсами, его механизма, способностей и недочетов, то они не имеют все шансы в совершенной мерке пользоваться услугами специалистов-кадровиков. Потому принципиально, чтоб все руководители знали и соображали методы и способы управления людьми. Управление трудовыми ресурсами подключает в себя последующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана ублажения грядущих потребностей в людских ресурсах. 2. Комплект персонала: творение запаса возможных претендентов сообразно всем должностям. 3. Подбор: критика претендентов на рабочие места и подбор наилучших из запаса, сделанного в ходе комплекта. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и хранения служащих. 5. Профориентация и приспособление: вступление нанятых тружеников в компанию и её под-разделения, формирование у тружеников осмысливания такого, что ждет от него организация и какой-никакой труд в ней приобретает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для действенного исполнения работы. 7. Критика трудящийся деловитости: разработка способов оценки трудящийся деловитости и доведения её по труженика. 8. Поднятие, снижение, перевод, сокращение: разработка способов перемещения работ-ников на должности с большей либо с наименьшей ответственностью, развития их профессио-налького эксперимента методом перемещения на остальные должности либо уча¬стки работы, а еще проце-дур прекращения контракта найма. 9. Подготовка управляющих сотрудников, управление продвижением сообразно службе: разра¬ботка про-грамм, направленных на формирование возможностей и поднятие эффек¬тивности труда руково-дящих сотрудников.
Литература
1. . Травин В. В. , Дятлов В. А. «Базы кадрового менеджмента», М-95 2. Шекшля С. В. «Управление персоналом современной организации», М-96 3. Кричевский Р. Л. «Ежели Вы — управляющий. . . », М-96
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социальн