Трудовое правоотношение (понятие, стороны, содержание)

 

Курсовая работа

Трудовое правоотношение (понятие, стороны, содержание)

Выполнил: студентка

Шварц М.Ю.

Введение

Понятие «трудовое правоотношение» было введено в научный оборот еще на рубеже ХIX-ХХ вв., но только во второй половине прошлого века оно стало одной из основных отраслевых категорий. Мы придерживаемся концепции единого, сложного, комплексного, длящегося трудового правоотношения. Трудовое правоотношение является единым в силу следующих факторов: 1) единство субъектного состава (работник и работодатель); 2) единство объекта, т.е. наемного, несамостоятельного труда; 3) единство содержания (трудовые права и обязанности субъектов, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовым договором); 4) единство существования во времени (по общему правилу от заключения трудового договора до его прекращения); 5) единство фактического состава (в части изменения (модификации) трудового правоотношения, в качестве которого, как правило, выступают односторонние или двусторонние акты реализации прав и обязанностей субъектов).

Учение о трудовом правоотношении изначально анализировалось учеными в тесном единстве с учением о трудовом договоре. Близость этих понятий очевидна, так как именно трудовой договор по общему правилу является основанием возникновения правоотношения и в значительной части определяет его содержание. Вместе с тем они нетождественны. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора - это все его условия, а содержание трудового правоотношения - права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Соответственно, содержание трудового правоотношения шире, чем договорные обязательства сторон.

Исходя из исторического экскурса в историю о трудовом правоотношении, особую актуальность приобретает более глубокое исследование трудового правоотношения в современных условиях.

Целью курсовой работы является глубокое исследование такого института в трудовом праве как трудовое правоотношение.

Задачи курсовой работы:

1.Определить общие положения о трудовых правоотношениях

2.Охарактеризовать субъекты трудовых правоотношений

.Проанализировать содержание трудовых правоотношений

В данной курсовой работе использовались законодательные акты, статьи из ресурсов Интернета, комментарии к законодательству, судебная практика а также работы многих известных юристов, затрагивающих данную тему: К.Н. Гусова, Н.Г. Александров, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, О.В. Смирнов и многие другие.

Глава I. Общие положения о трудовых правоотношениях

§ 1.1 Понятие трудовых правоотношений

Теория трудового правоотношения в науке трудового права разработана в ряде монографий. Но в настоящих условиях эта теория требует определенных уточнений, а по отдельным аспектам и пересмотра с учетом нового законодательства. С преобразованием многих государственных и муниципальных организаций в акционерные, частно - коллективные усиливается процесс сближения правового регулирования труда, основанного на различных формах собственности.

Из всех указанных видов правоотношений главным, связывающим все правоотношения в сфере трудового права, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с производством, работодателем.

В ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данная формулировка трудового отношения в РФ является достаточно удачной. Главным преимуществом является то, что данное определение законодательно урегулировано и содержится в ТК РФ. Чего нельзя сказать о законодательстве Украины.

Кодекс Законов о Труде Украины 1971 года (далее КЗоТ Украины) не содержит определение трудовому отношению. Необходимо сказать, что это является минусом для трудового законодательства Украины, так как трудовое отношение - это определенная связь между работником и работодателем, это основа трудового права в целом. И было целесообразней включить в КЗоТ Украины норму, в которой бы содержалось определение трудовым отношениям.

Единственная норма, которая имеется в КЗоТ Украины, касающаяся трудовых отношений это ст. 3 «Регулирование трудовых отношений». Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждении, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Как видно из данной формулировки статьи о трудовых отношениях сказано лишь то, что в Украине трудовым законодательством регулируются все трудовые отношения, и можно сказать, что здесь следовало бы включить норму, дающую определение трудовому отношению.

Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки:

1.В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо - индивидуальный предприниматель, либо гражданин, вступающий в трудовые правоотношения с работником, использующим его труд. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель.

2.Сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

.Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей.

.И, наконец, особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.).

А.М. Лушников и М.В. Лушникова выделяют следующие признаки, присущие трудовым отношениям:

) личностный, т.е. работник обязуется выполнять работу только лично. Никакое представительство работника, связанное с выполнением трудовых обязанностей, не допустимо;

) организационный, который включает в себя три взаимосвязанных положения:

а) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, организатором труда выступает работодатель, а работник обязан подчиняться в установленных пределах работодательской власти;

б) работник обязуется выполнять трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Следовательно, работник не может быть принят для выполнения неопределенной работы вообще, а только для выполнения трудовой функции;

в) труд работника по общему правилу носит неединичный, кооперированный характер. Исключение одно: правоотношение работодателя - физического лица с единственным наемным работником;

) имущественный, т.е. работник обязуется лично выполнять работу за плату, которая устанавливается по заранее определенным нормативам. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого одновременно на всей территории страны. При этом оплачивается не результат труда, а процесс труда (живой труд).

И.Я. Киселев выделял семь критериальных признаков индивидуального трудового правоотношения: 1) предметом регулирования является сам процесс труда, а не его конкретный результат, как в гражданско-правовых отношениях; трудовое отношение носит длящийся характер; 2) работник выполняет работу лично; 3) работник включается в социальную систему организации, в которой работает; 4) работник выполняет не индивидуально-конкретное задание, а любую поручаемую ему работу, относящуюся к его должности, профессии, специальности; 5) от работника требуется выполнение определенной меры труда; 6) для работника обязательны указания и распоряжения работодателя, относящиеся к работе, которую он выполняет; 7) имущественный риск всегда лежит на работодателе в отличие от гражданско-правовых отношений, например договора подряда, где имущественный риск распределяется иначе: риск случайной гибели или случайного повреждения результатов выполненной работы до ее приема заказчиком несет подрядчик, т.е. работник, выполняющий работу (ст. 705 ГК РФ).

В конце параграфа можно подвести итог, трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель - оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

§ 1.2 Виды правоотношений в сфере трудового права

трудовой правоотношение юридический

В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

) правоотношение по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство;

) трудовое правоотношение работника с работодателем;

) правоотношение работника, трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

) правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглашений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организации;

) правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

) правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

) процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки.

Итак, следует начать с правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройству.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. в ред. от 20 апреля 1996 г. и Закон Украины 2012 года «О Занятости населения» урегулировали отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, что является гарантией реализации принципа обеспечения права на труд и свободы труда..

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают в трех взаимосвязанных видах: правоотношение между органом службы занятости и гражданином, обратившимся в этот орган с заявлением о помощи в подыскании подходящей работы и признании его безработным; правоотношение между органом службы занятости и работодателем, обязанным эту службу информировать о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высвобождениях, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых органом службы занятости подходящих работников; правоотношение между безработным, получившим направление от органа службы занятости, и соответствующим работодателем о приеме на работу.

Каждое из этих трех видов правоотношений является самостоятельным, со своими субъектами и содержанием, хотя и взаимосвязанным с двумя другими общностью целей: помочь гражданам в устройстве на работу, а организациям - подобрать кадры работников.

Правоотношение между органом службы занятости и гражданином возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу. Это заявление является основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безработного с органом службы занятости.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости. Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю все необходимые при приеме документы.

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда.

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда существуют трех видов:

правоотношение коллектива работников с работодателем, его администрацией;

правоотношение профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией;

социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем организация. Социально-партнерские правоотношения своим содержанием имеют ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заключение на их основе социально-партнерских соглашений соответственно на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и ином уровнях.

Указанные виды организационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и консенсус в этих вопросах представителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения его в коллектив работников и прекращаются с прекращением трудовых правоотношений. Поэтому для работника данные правоотношения производим от его трудового правоотношения.

Но коллектив работников - это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудовое правоотношение, а следовательно, и другие, производные от него, правоотношения, то организационно-управленческие правоотношения от этого для остальных членов коллектива работников не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллектива они возникают, как ранее указывалось, с момента его образования и длятся до ликвидации данной организации. У профсоюзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекращения его полномочий.

Их содержание, т.е. полномочия коллектива работников, права профсоюзного органа и обязанность администрации по их обеспечению, предусмотрены не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации.

С ликвидацией организации прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т.е. материальные интересы, как трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских правоотношений являются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с одной стороны, и представители органа работодателей - с другой, а также органа исполнительной власти - с третьей. Но эти правоотношения могут быть и двусторонними. На практике, как правило, складываются партнерские правоотношения в отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда.

Основанием для возникновения социально-партнерских правоотношений является такой юридический факт, как начало коллективных переговоров между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности социальных партнеров в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за действием соглашения.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве могут быть двух видов: по ученическому договору работника для повышения его квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве.

Основанием для возникновения ученического правоотношения является заключение ученического договора между работников и работодателем. Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена, после чего ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое более высокой квалификации.

Содержанием ученического правоотношения являются обязанность работника-ученика овладеть в установленный в соответствии с договором срок (обычно не более шести месяцев) оговоренной специальностью, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, и обязанность работодателя организовать его, оплачивать время обучения в установленном договором размере, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить его работой по полученной специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на работника данного производства.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работником, намеченным к высвобождению. Тогда ученическое правоотношение возникает в дополнение к его трудовому. Но оно может быть и самостоятельным, если обучение вышло за пределы предупредительного срока. Основной рабочей функцией ученика является освоение им специальности не только теоретически, но и практически - для приобретения навыков.

Ученическое правоотношение по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям непосредственно на производстве возникает у работника, имеющего трудовой договор и трудовое правоотношение, в дополнение к ним. Например, работник наряду со своей работой по специальности осваивает вторую специальность, чтобы затем совмещать эти профессии, или работник два-три месяца проходит в организованной на производстве форме повышение своей квалификации, обучаясь работе на компьютере и т.п.

Основанием возникновения такого сопутствующего трудовому правоотношения является направление работника по соглашению с работодателем на данную форму обучения - повышение квалификации на определенный срок и заключение с ним ученического договора.

Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

Субъектами данных правоотношений являются, с одной стороны, Федеральная инспекция труда, Государственный Комитет Украины по надзору за охраной труда и специализированные государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства, а с другой - должностные лица администрации, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Эти правоотношения возникают с момента начала работы организации. До того у данных органов надзора и контроля есть соответствующие правоотношения по предупредительному надзору с проектно-строительными организациями по соблюдению уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зданий и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности и производственной санитарии. Прекращаются эти правоотношения с ликвидацией данного производства.

Содержанием названных правоотношений является обязанность органов надзора и контроля осуществлять надзор и контроль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда.

Трудовая правосубъектность органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства возникает с момента их образования. Задачи, права и обязанности соответствующих органов надзора и контроля регламентируются положениями о них.

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора.

Эти правоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред другой стороне трудового договора: правоотношения по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику; правоотношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

Субъекты данных правоотношений - стороны трудового договора, т.е. субъекты трудовых правоотношений.

Основанием возникновения правоотношений является противоправное виновное причинение ущерба другой стороне трудового договора. Прекращаются правоотношения окончанием выплаты причитающихся в соответствии с трудовым законодательством сумм в возмещение ущерба потерпевшей стороне.

Эти правоотношения носят охранительный характер. Они охраняют право работника на безопасные и здоровые условия труда и его право на труд, с одной стороны, и имущество работодателя от небрежного к нему отношения - с другой.

Правоотношения по разрешению трудовых споров.

Правоотношения по разрешению трудовых споров - это процессуальные правоотношения охранительного характера в отличие от иных, материальных. Но в них применяются для решения спора нормы материального трудового права. Между их субъектами возникает процессуальная связь, т.е. по процессу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора. При обращении с трудовым спором в соответствующий юрисдикционный орган у этого органа возникают процессуальные правоотношения с каждой из спорящих сторон, а также с другими возможными участниками разрешения трудового спора (свидетелями, экспертами и др.).

Основанием возникновения названных правоотношений является поступившее в данный орган заявление о разрешении трудового спора. Прекращаются процессуальные правоотношения вынесением юрисдикционным органом решения по трудовому спору.

Как видно в трудовом праве существует множество правоотношений в сфере труда, все они обладают своими особенностями, с одной стороны все они имеют много общего, так как они являются трудовыми, с другой стороны абсолютно разные, так как каждый вид обладает определенной характеристикой и имеет вое предназначение.

Глава II. Субъекты трудовых правоотношений

§ 2.1 Работник как субъект трудовых правоотношений

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения. Без него данное правоотношение просто не может существовать.

Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В Украине Конституция провозглашает право на труд в ст. 43 «Каждый имеет право на труд».

В ТК РФ работник как сторона трудового отношения - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20). Таким образом, работник определяется в конечном счете с помощью признаков типичного трудового отношения (ст. 15 ТК РФ).

КЗоТ Украины не содержит определения работника как стороны трудового отношения, норма, посвященная работникам содержится в ст. 2 КЗоТ Украины, но в этой норме перечислены только права работников, было бы эффективнее поместить в отдельную норму определение работника как субъекта трудовых отношений, и в отдельную статью вывести все права и обязанности работника.

В соответствии с практикой Суда ЕС к работникам относятся лица, которые в течение определенного времени выполняют для другого лица по его указанию работу и получают за нее вознаграждение. Понятие работника толкуется в данном случае широко. В него включаются также лица, осуществляющие полностью подчиненную работодателю деятельность. В число работников также включаются лица, занятые на условиях неполного рабочего времени; стажеры, связанные трудовым договором; спортсмены и художники, ищущие работу. В странах с англосаксонской правовой системой к числу работников причисляют гражданских служащих, церковных иерархов и др.

Согласно ТК РФ (ст. 11) в спорных случаях в судебном порядке определяются юридическая квалификация трудовых отношений, а следовательно, и правовой статус работника. При этом суд руководствуется признаками трудового отношения, содержащимися в ТК РФ (ст. 15) и Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006 г.).

Каждый работник должен обладать трудовой правосубъектностью.

Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии. Последний связан с психическим состоянием лица. Некоторые авторы выделяют третий критерий - физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического и физического состояния лица. Так, Н.Г. Александров утверждал, что «признание за недееспособным по гражданскому праву лицом трудовой дееспособности не является парадоксом».

Между тем с ним и многими другими учеными-трудовиками не соглашается О.В. Смирнов, отмечая, что «наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности. Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью». Два этих крайних подхода попытался примирить Б.К. Бегичев отмечая, что этот «критерий трудовой правоспособности имеет весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов». Закон РФ от 2 июня 1992 г. «О психиатрической помощи и гарантиях гражданам при ее оказании» допускает, что психически больной (в том числе, по смыслу, и признанный недееспособным) может работать.

ТК РФ сохранил традицию дифференцированного подхода к возрастному критерию трудовой правосубъектности и игнорированию волевого критерия и критерия физического состояния лица. Критерии волевого и физического состояния лица по общему правилу не определяли и не определяют судьбу трудовой правосубъектности лица. Как уже указывалось, они имеют юридическое значение в ключе дифференциации трудовой правосубъектности и правового статуса работника.

Начиная с первых нормативных актов о труде, государство устанавливает возрастные критерии возникновения трудовой правосубъектности. ТК РФ (ст. 63) дифференцирует названные критерии. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает ранее при наличии дополнительных условий.

. С 15 лет могут заключать трудовые договоры лица, получившие общее образование (в настоящее время - 11 классов средней школы) либо продолжающие освоение программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившие в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

. С 14 лет могут заключать трудовые договоры учащиеся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для заключения такого договора требуется согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

. С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства и без ущерба здоровью и нравственному развитию. От имени такого лица трудовой договор подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

КЗоТ Украины содержится аналогичная норма (ст. 188), за одним исключением, в Украине не допускается прием на работу лиц, не достигших 14 лет, что в России является наоборот допустимым. В данном случае законодательство Украины является более гуманным по отношению к несовершеннолетним лицам.

Следует указать, что МОТ было принято с 1919 по 1965 г. 10 конвенций о минимальном возрасте по отдельным сферам применения труда и видам работ (промышленность, работы в море, в сельском хозяйстве, на непромышленных работах и др.). Наконец, в 1973 г. принимается Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте приема на работу» (ратифицирована СССР в 1979 г.). Согласно п. 3 ст. 2 минимальный возраст вступления в трудовые отношения не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и во всяком случае не должен быть ниже 15 лет. Пункт 4 ст. 2 для государств с недостаточно развитой экономикой и системой образования допускает первоначальное установление минимального возраста в 14 лет. Национальное законодательство может допустить прием на легкую работу детей в возрасте от 13 до 15 лет, если она не кажется вредной для их здоровья и развития и не наносит ущерб посещаемости школы или участию в программах профессиональной ориентации или подготовки или их способности воспользоваться полученным образованием (ст. 7).

§ 2.2 Работодатель как субъект трудовых правоотношений

В начале ХХ в. легальным определением работодателя являлось «хозяин», управляющий (управление). С этой точки зрения хозяин и есть работодатель, власть которого может быть либо хозяйской, либо работодательской. Утверждение Л.С. Таля о том, что «хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главой предприятия», надо понимать в контексте правовых реалий того периода, когда трудовое право не выделилось из гражданского. Из него следует только то, что работодатель не только связан своими правами и обязанностями, вытекающими из договора или закона, но и обязан считаться с хозяйственными задачами государства, жизненными интересами рабочих и всем комплексом положительного права. В современной интерпретации все это укладывается в рамки работодательского статуса. Данное противоречие было снято уже в проекте Закона о трудовом договоре 1917 г. Временного правительства, где прямо определялся статус хозяина как нанимателя. На наш взгляд, с учетом терминологии ТК РФ правильно употреблять термин «работодательская власть», носителем которой является работодатель. К тому же термин «хозяин» в современном трудовом праве не применяется.

В советский период учение о содержании и пределах трудовой правосубъектности работодателя развивалось от конкретного набора критериев, в этой связи в литературе по советскому трудовому праву с небольшими различиями в содержание трудовой правосубъектности включались два основных признака: право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак); право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак).

Эта юридическая конструкция «работодателя» в трудовом праве сохранила свое значение до настоящего времени.

При этом одними авторами дается более широкое определение элементов трудовой правосубъектности работодателя, другими - сводится к двум названным элементам или к одному элементу (организационному). В первом случае в правосубъектность работодателя включается не только правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, т.е. способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и производных отношений. Но во всех дефинициях организационный элемент правосубъектности работодателя называется всеми учеными-трудовиками, он является ее основной и необходимой составляющей. Работодательская правосубъектность как раз и обеспечивает цель оформления интереса работодателя в использовании чужого наемного труда.

Каждая организация, наделенная государством статусом юридического лица, имеет как бы две ипостаси: гражданско-правовую и трудоправовую, и они почти полностью совпадают. Это относится ко всем элементам правосубъектности: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Определение этих трех элементов правосубъектности юридического лица имеется в Гражданском Кодексе Российской Федерации (далее ГК РФ).

Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. В Гражданском Кодексе Украины (далее ГК Украины) в ст. 81 так же предусмотрено определение юридического лица, а именно, юридическим лицом признается организация созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке. Это по сути дела два определения правоспособности юридического лица. Понятие дееспособности юридического лица вытекает из ст. 53 ГК РФ и ст. 92 ГК Украины. Согласно этим статьям юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. Понятие деликтоспособности юридического лица базируется на положении ст. 1064 ГК РФ, которая предусматривает, что причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Статья 96 ГК Украины так же предусматривает ответственность юридического лица. Нормы цивилистики, относящиеся к правосубъектности юридических лиц, с известными оговорками можно отнести и к трудовой правосубъектности работодателей - юридических лиц. По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя - юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации - юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации. Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица. На наш взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.

Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина - с момента рождения (ст. 17 ГК РФ; ст. 25 ГК Украины). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ; ст. 50 ГК Украины). При этом очевидно, что работодатель - физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора.

Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности - вступление в брак до достижения 18 лет.

Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ; ст. 31, 31 ГК Украины). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель - физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме). Вместе тем, согласно трудовому законодательству РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители.

В ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и локальными актами организации. Для осуществления полномочий работодателя другим лицом работодатель-физическое лицо может выдать доверенность, в которой оговаривается выполнение другим лицом обязанностей работодателя, в частности, по оформлению трудовых отношений, уплате страховых взносов, выплате заработной платы, созданию необходимых условий труда и других. Каждое из перечисленных полномочий должно быть оговорено в доверенности работодателя - физического лица. Данная доверенность может быть заверена работодателем - физическим лицом по месту своей работы или жительства, а также у нотариуса.

Следует указать, что в Украине в главе 5 «Физическое лицо - предприниматель» законодатель четко установил в данном случае возраст, с которого лицо имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность, данный возраст - 18 лет. Исходя из смысла данной нормы, в Украине физическое лицо - работодатель не может осуществлять свои работодательские функции не достигнув возраста 18 лет.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. КЗоТ Украины не содержит аналога данной нормы. Вместо термина «работодатель» законодатель Украины в КЗоТ использует термин «собственник предприятия, учреждения, организации», что является не актуальным на сегодняшний день. Было бы целесообразней внести коррективы в КЗоТ Украины и переименовать «собственника» на «работодателя».

Итак, подводя итог второй главе необходимо отметить, что субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Каждый из них обладает правосубъектностью, что включает в себя правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Однако, у каждого их этих лиц правосубъектность реализуется по - разному, так как это два абсолютно разных и одновременно основных участника трудовых правоотношений.

Глава III. Содержание трудовых правоотношений

Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание раскрывать через обязанности его субъектов, поскольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и в его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые содержанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Содержание трудового правоотношения сложно. Оно состоит из целого комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все правомочия в нем и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда имеет индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

В содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работников, а также субъективные права и обязанности организаций (предприятий, учреждений и т. д.) При этом они корреспондируют друг другу, т.е. правам одного субъекта соответствуют обязанности другого, и наоборот. Например, праву работника на создание здоровых и безопасных условий труда соответствует обязанность обеспечить эти условия, и т.д.

А.С. Вазягина считает, что по субъектному составу права работников можно разделить на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным правам относятся: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным трудовым договором; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; право на отдых; право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; право на обязательное социальное страхование. К коллективным правам относятся: право на объединения, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них; право на участие в управлении организацией; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

Кроме того, она разделяет права на права, реализуемые в рамках трудового правоотношения, и права, реализуемые в рамках правоотношения, непосредственно связанного с трудовым правоотношением. Можно также выделить охранительные права (право на защиту своих прав, свобод и законных интересов; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда) и регулятивные (все остальные права).

Выше перечисленные права содержатся в ТК РФ (ст. 21).

КЗоТ Украины регулирует права работников в ст. 2., а именно право граждан Украины на труд, то есть на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы, обеспечиваются государством. Государство создаст условия для эффективной занятости населения, содействует трудоустройству, подготовке и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику. Из смысла это статьи можно сказать, что государство создает условия для полного осуществления гражданином права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями.

Использование принудительного труда запрещается. Не считается принудительным трудом военная или альтернативная (невоенная) служба, а также работа или служба, выполняемая лицом по приговору суда или другому решению суда или в соответствии с законом о военном и о чрезвычайном положении.

Каждый имеет право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату, не ниже установленной законом.

Среди обязанностей работника ТК РФ выделяет: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

КЗоТ Украины предусматривает обязанности работника в главе, посвященной трудовой дисциплине, ст. 139.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относить ся к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

В данной статье изложены основные трудовые обязанности работников. Еще в большей степени они уточняются в правилах трудового распорядка, должностных инструкциях и трудовых договорах (контрактах).

В некоторых отраслях с учетом специфики условий труда в них обязанности основных работников соответствующей отрасли или ведомства закрепляются в уставах и положениях о дисциплине (например, Дисциплинарный устав прокуратуры, утвержденный постановлением Верховного Совета Украины от 6.11.1991 г.; Устав о дисциплине работников связи, утвержденный постановлением Кабмина Украины от 30.07.1996 г.; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановление Кабмина Украины от 26.01.1993 г.). Обязанности работников отдельных категорий могут закрепляться нормативными актами в виде типовых или примерных положений (например, Положение о юридическом отделе, главном (старшем) юрисконсульте).

В статье 139 КЗоТ перечислены лишь основные трудовые обязанности работников. В уставах и положениях о дисциплине обязанности работников отражают специфику условий труда отрасли или управления, на которую распространяется этот и иной конкретный акт о дисциплине. Так, Устав о дисциплине работников связи, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 30 июня 1996 года № 877, предусматривает следующие обязанности: работать честно и добросовестно, хорошо знать свое дело и постоянно повышать свои профессиональные знания; точно и своевременно выполнять свои обязанности, а также правомерные приказы и распоряжения руководителей, проявляя при этом необходимую инициативу; неукоснительно придерживаться требований законодательства Украины, а также нормативных актов Минсвязи; беречь средства и сооружения связи, устройства, оборудование, материалы, а также другие ценности, закрепленные за предприятиями и объединениями связи; выполнять установленные нормы выработки, производственные задания, повышать производительность труда, внедрять новую технику, добиваться высоких показателей в работе; обеспечить качественное предоставление услуг связи населению, предприятиям, учреждениям, организациям; строго беречь государственную тайну и тайну переписки, телефонных разговоров, телеграфных и других сообщений, которые передаются средствами связи; соблюдать требования охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной охраны, охраны окружающей природной среды; вести себя с достоинством, быть честным и принципиальным, удерживать других работников от нарушения трудовой дисциплины и содействовать ее укреплению; выполнять правила внутреннего трудового распорядка.

Среди прав работодателя Трудовой кодекс РФ выделяет следующие: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

КЗоТ Украины не содержит статьи, в которой бы перечислялись все права работодателя. Все права работодателя содержатся в разных статьях кодекса.

Из них можно выделить следующие:

·заключать, изменять и расторгать ТД с работниками (в порядке и на условиях, которые установлены КЗоТ Украины, иными законами);

·вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

·поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

·требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения ПВТР предприятия;

·привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности (в порядке, установленном КЗоТ Украины, иными законами);

·принимать локальные нормативные акты;

·создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В обязанности работодателя законодатель РФ (ст. 22) включил: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; представлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

КЗоТ Украины не содержит отдельно статьи с обязанностями работодателя, так же как и права обязанности содержаться в различных статьях кодекса. Можно привести следующие примеры:

·соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров

·предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором

·обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда

·обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей

·выплачивать в полном размере причитающуюся работникам з\п (в сроки, установленные КЗоТ Украины, КД, ПВТР предприятия, ТД)

·вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор (в порядке, установленном КЗоТ Украины)

·предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора соглашения и контроля за их выполнением

·своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативных правовых актов содержащих нормы трудового права

·рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях норм трудового права принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям

·создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием (в предусмотренных КЗоТ Украины, иными законами и коллективными договорами формах)

·обеспечивать бытовые нужды работников связанные с исполнением ими трудовых обязанностей

·осуществлять общеобязательное государственное страхование работников.

Необходимо остановится на моменте реализации на практике основных обязанностей работодателя, а именно интерес вызывает то, что не всегда работодатели соблюдают нормы трудового законодательства. Вот один из примеров судебной практики:

В ООО МУ "Центурия" Выборгская городская прокуратура совместно с ГИТ в Ленинградской области провела проверку, в ходе которой выявлены нарушения ст. ст. 212, 225 ТК РФ, Постановления Минтруда и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" и п. 1 Приказа Минздравсоцразвития от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда".

В деятельности ООО МУ "Центурия" были выявлены следующие нарушения:

не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда;

не проводятся обучение и проверка знания требований охраны труда;

повторный инструктаж по охране труда с работниками проводится только один раз в год.

Постановлением государственного инспектора по охране труда в Ленинградской области общество привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об Административных Правонарушениях Российской Федерации (далее КоАП РФ) и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере 40 000 руб. Посчитав, что наказание наложено неправомерно, общество обжаловало его в суде. Однако ни Выборгский городской суд, ни Ленинградский областной суд не нашли оснований для отмены постановления инспектора ГИТ, так как согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение юридическим лицом законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Обстоятельства совершения обществом административного правонарушения подтверждаются актом проверки, показаниями государственного инспектора по охране труда в Ленинградской области и другими материалами дела.

Доводы представителя общества об отсутствии законных оснований и нарушении порядка проведения проверки являются необоснованными: нарушения норм процессуального права в ходе производства по делу об административном правонарушении, дающие основание для признания принятых по делу решений незаконными и необоснованными, не установлены. Поэтому взыскание административного штрафа в размере 40 000 руб. обоснованно и правомерно.

Итак, подводя итог третьей главе, можно сказать, что фактическая деятельность работника и работодателя - материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т. е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений.

Заключение

Подводя итог всей курсовой работе, следует сделать несколько выводов.

Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель - оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Трудовые правоотношения бывают различных разновидностей, при этом каждый вид обладает своими уникальными особенностями, имеет свою характеристику, признаки и относится к конкретным лицам в трудовых отношениях, в которых помимо работника и работодателя могут выступать и другие субъекты.

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В свою очередь работник - в трудовом праве РФ лицо, выполняющее трудовые функции на основе трудового договора (контракта) с работодателем, обладающее трудовыми правами и несущее трудовые обязанности в соответствии с законодательством и условиями контракта.

Работодатели - это организации любой формы собственности, т. е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью.

Это два основных участника данных специфических отношений. Эти субъекты обладают правовой правосубъектностью, которая имеет свои определенные особенности для каждого из этих участников.

Содержание трудовых правоотношений - это корреспондирующие друг с другом права и обязанности работника и работодателя, в третьей главе был дан четкий анализ правам и обязанностям работника и работодателя.

В содержании курсовой работы было проведено сравнение трудового законодательства РФ и Украины в области трудового правоотношения. Следует отметить, что отличия имеются существенные, особенно в области законодательного урегулирования некоторых важных моментов в КЗоТ Украины.

ТК РФ имеет более совершенную, полную и понятную для восприятия базу, касающуюся трудовых отношений. ТК РФ содержит целую главу, в которой есть понятие трудового правоотношения, так же имеются все необходимые сведения о работнике и работодателе как субъектах трудового права, перечислены все права и обязанности данных лиц. Это делает ТК РФ достаточно удобным и несложным для восприятия. Чего нельзя сказать о КЗоТ Украины. В данном кодексе отсутствует определение трудового правоотношения, что является по своей сути неправильным, так как название данного нормативно - правового акта говорит само за себя - «Кодекс законов о труде», выходит как - то странно, что самое основополагающее отсутствует в основном нормативно - правовом акте о труде страны, и поэтому определение трудового правоотношение необходимо включить в данный законодательный акт.

Необходимо отдельно включить главу в КЗоТ Украины о работнике и работодателе, охарактеризовать их права и обязанности и определить их првосубъектность.

Список нормативно-правовых актов, специальной литературы и материалов судебной (иной юридической) практики

. Нормативно-правовые акты

1. Конвенция Международной Организации Труда № 138 о минимальном возрасте для приема на работу (Женева, 26 июня 1973 г.)// Документ опубликован не был. Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс».

. Рекомендация МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (Женева, 2006).// Документ опубликован не был. Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс».

. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 дек.

. Конституция Украины от 28 июня 1996 года // Ведомости Верховной Рады. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

. Трудовой кодекс Российской Федерации 30 декабря.2001 № 197-ФЗ// Российская газета. - 2001. - 31 дек.

. Кодекс законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г. 322-VIII // Ведомости Верховной Рады Укромны. - 1971. - № 50. - Ст.375.

. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 N 51-ФЗ // Российская газета. - 1994. - 6 дек.

. Гражданский кодекс Украины от 16 января 2003 г. № 435 - IV. // ВВР Украины. - 2003. - № 40-44. - Ст. 356.

. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ// Российская газета. - 2001. - 31 дек.

. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации. - 1991. - № 11. - ст. 566.

. Закон Украины от 05 июля 2012 г. № 5067-VI «О занятости населения»// Официальный вестник Украины. - 2012. - № 63. - Ст. 2565.

. Закон РФ от 2 июля 1992 г.№ 3185-I "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации. - 1992. - № 33. - ст. 1913.

. Дисциплинарный устав прокуратуры, утвержденный постановлением Верховного Совета Украины от 6 ноября 1991 г. // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1992. - №4. - Ст. 15.

. Устав о дисциплине работников связи, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 30 июля 1996 г. №877 // ЗП Украины. - 1996. - №15. - Ст. 420.

. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 26 января 1993 г. №55 // ЗП Украины. - №4-5. - Ст. 71.

II. Специальная литература

17. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. / Н.Г. Александров - М.: Юриздат, 1948. - 336 с.

. Андреев Ю.Н. Правовое регулирование труда в РФ //Государство и право. - 2002. - № 10. - С. 63 - 65.

. Анисимова Л.Н. Трудовое и социальное право России. Учебное пособие для вузов. / Л.Н. Анисимова. - М. : ВЛАДОС : Моск. гос. ун-т, 1999. - 430 с.

. Бриллиантов Н.А. Трудовое право: Учебник. / Н.А. Бриллиантова (и др.) - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2008. - 416 с.

. Вазягина А.С. понятие, признаки, субъекты и содержание трудового правоотношения в современном законодательстве//Трудовое право. - 2009. - № 1. - С. 23.

. Все о праве. Компас в мире юриспруденции. Электронная библиотека. Содержание трудовых правоотношений// 2009год// - [электронный ресурс]. - #"justify">III. Материалы судебной практики

42. Решение Ленинградского областного суда от 20 декабря 2011 г. № 7-920/2011// Документ опубликован не был. Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс».

Курсовая работа Трудовое правоотношение (понятие, стороны, содержание) Выполнил: студентка

Больше работ по теме: