Теоретико-практичні засади формування іміджу керівника загальноосвітнього закладу

 

Зміст

Вступ

Розділ 1. Імідж сучасного керівника як елемент системи управління організації

.1 Імідж керівника як соціально-психологічний феномен

.2 Функціональні аспекти іміджу керівника

.3 Імідж керівника - визначальний фактор формування позитивного іміджу навчального закладу

.4 Систематизація особистісних та професійно - важливих якостей, що характеризують імідж керівника ЗНЗ

Висновки до 1 розділу

Розділ 2. Дослідження процесу формування іміджу керівника загальноосвітнього закладу

.1 Стадії формування іміджу керівника ЗНЗ

.2 Етапи, методика та результати емпіричного дослідження

.2 Іміджеві характеристики керівника ЗОШ (на прикладі директора Переяслав-Хмельницької загальноосвітньої школи І-ІІІ ст. №7 Кітаєвої Галини Василівни)

Висновки до 2 розділу

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

ВСТУП

Актуальність дослідження. Сучасний стан розвитку Української держави та освіти зумовлює необхідність постійного пошуку шляхів та засобів вдосконалення професійної підготовки майбутніх керівників вищих навчальних закладів. В останні роки система управління освітніми закладами зазнає значних труднощів. Вирішення стратегічних освітніх завдань, визначених у Законах України «Про освіту» [22], «Про загальну середню освіту» [21] та інших нормативно-правових документах, залежить, у першу чергу, від якісного управління, що здійснюється у навчально-виховних закладах, компетентності і здібностей їх керівників, а також від оволодіння ними змістом, методами і формами ефективного управління, серед яких особливе значення має імідж керівника.

Проблема необхідності формування позитивного іміджу керівника, що є визначальним у формуванні іміджу загальноосвітнього навчального закладу в сучасних соціально-економічних умовах зростання конкуренції між закладами середньої освіти постає дуже гостро. При цьому створений позитивний імідж керівника може полегшити доступ освітнього закладу до фінансових, інформаційних та людських ресурсів; освітній заклад, на чолі з керівником з позитивним іміджем за рівних умов стає привабливішим для педагогів. Думка оточуючих про навчальний заклад формується на основі багатьох факторів, але першим є образ директора школи. Керівник навчального закладу здійснює управлінську діяльність через систему стосунків з дітьми, батьками, колективом працівників, адміністративними та контролюючими інстанціями, різними громадськими організаціями. Зрозуміло, що всі вони так чи інакше аналізують і оцінюють роботу керівника.

Саме тому керівники загальноосвітніх навчальних закладів змушені замислитися над тим, як набути таких особливостей (особливих, сильних, актуальних якостей менеджера), які б могли забезпечити перевагу їх навчального закладу над іншими. При цьому імідж керівника виступає як складова загального іміджу організації та один з чинників ефективної діяльності закладу. Крім того, актуальним є дослідження іміджу саме сучасних керівників, тобто тих людей, які сьогодні фактично вирішують основні питання розвитку середньої освіти.

Сутність іміджу як соціальної, психолого-педагогічної та управлінської категорії вивчається на стику наук. Активно вивчають природу, структуру та фактори формування іміджу фахівці з менеджменту та маркетингу (наприклад, А.Андерсон, Т.Бурцева, Фішер), соціологи та політологи (С.Ананьєва, А.Бінецький [8], С.Лісовський), психологи та педагоги (Т.С. Яценко, В.Лозниця, О.Перелигіна [54], Г.Почепцов [60], В.Шепель[79], А.А. Калюжний та ін.).

Проте залишаються недостатньо вивченими можливості змістовної сторони професійного іміджу майбутнього керівника загальноосвітнього закладу, його структура та процес формування.

Таким чином аналіз психолого-педагогічної літератури дає змогу констатувати, що проблема розвитку професійного іміджу майбутнього керівника загальноосвітнього закладу не була предметом системного та цілісного вивчення.

Отже, потребами суспільства, необхідністю інноваційних змін у підготовці майбутнього керівника загальноосвітнього закладу і зумовлено вибір теми наукового дослідження „Теоретико-практичні засади формування іміджу керівника загальноосвітнього закладу .

Об'єктом дослідження є процес формування іміджу сучасного керівника загальноосвітнього закладу.

Предмет дослідження - теоретико-практичні аспекти іміджевих характеристик керівника загальноосвітнього навчального закладу.

Мета дослідження - обґрунтувати теоретико-практичні підходи до вивчення проблеми іміджу та дослідити основні елементи іміджу керівника-праткика загальноосвітнього закладу.

Для досягнення мети дослідження були визначені такі завдання:

. Здійснити аналітичний огляд проблеми в сучасних наукових дослідженнях.

. Дослідити функціональні аспекти іміджу керівника та встановити взаємозвязок між іміджем сучасного навчального закладу і його керівника.

. Зясувати стадії формування іміджу керівника ЗНЗ.

. Провести емпіричне дослідження іміджу керівника (на прикладі директора ЗОШ №7 м. Переяслав-Хмельницький).

Методологічні основи дослідження склали фундаментальні положення і принципи соціально-психологічної науки щодо психологічних механізмів міжособистісного сприймання та самопрезентацію особистості; сучасні підходи управлінської психології до ролі особистості керівника та його іміджу; теорії управлінських якостей.

Методи дослідження. Для вирішення поставлених завдань використовувалися:

-теоретичні методи (логіко-теоретичного аналізу проблеми, аналізу і синтезу при визначенні мети, предмета, завдань дослідження, аналіз результатів експерименту, визначення його наукової новизни)

-емпіричні: анкетування, спостереження, методи математичного опрацювання результатів дослідження.

Експериментальна база дослідження. Емпіричне дослідження проводилося впродовж 2012-2013 н. р. на базі Переяслав-Хмельницької ЗОШ І-ІІІ ст.. №7 та ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький державний педагогічний університет імені Григорія Сковороди». Вибірку дослідження склали 16 учнів 11 класу, 12 учителів школи та 20 студентів ВНЗ.

Наукова новизна дослідження полягає в конкретизації сутності, структури і функцій соціально-психологічного іміджу керівника загальноосвітнього навчального закладу. В обсягах магістерського дослідження доведена стадіальність та послідовність процесу утворення цілісного образу керівника, починаючи з первинних вражень до системного уявлення про нього.

Практичне значення дослідження полягає в систематизації та узагальненні рекомендацій для цілеспрямованого формування позитивного іміджу сучасного керівника-практика.

Структура та обсяг роботи. Магістерська робота складається із вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел, що включає 85 найменуваннь робіт вітчизняних і зарубіжних авторів.. Загальний обсяг роботи складає 89 сторінок.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОБЛЕМИ ІМІДЖУ ВИКЛАДАЧА

імідж керівник навчальний заклад

1.1 Імідж керівника як соціально-психологічний феномен

Потреба в дослідженні іміджу керівника ЗНЗ продиктована вимогами реформування освітньої системи, визначеними законами Про освіту [22], Про загальну середню освіту [21], Державною національною програмою Освіта (Україна ХХ1 століття), концепцією 12-річної загальної освіти.

З моменту виникнення управлінської практики, а надалі й науки управління, одне із центральних місць у пізнанні займає фігура керівника («адміністратора», «менеджера» тощо). Не зважаючи на те, що є обєктом управління - величезна імперія чи невелика майстерня - є певний арсенал універсальних якостей, котрі необхідні кожному керівникові. Так, наприклад, ще вавилонський правитель Хаммурапі (1792-1750 р. до н. е.) прекрасно розумів, що уявлення про людину складається на підставі трьох показників: те, що думають про неї оточуючі; те, що думає про себе вона сама, і те, чим вона є насправді. Він уміло маніпулював першим критерієм і цілеспрямовано створював думку про себе в народі як про його турботливого правителя. На цьому приклад можна побачити перші кроки свідомого формування іміджу правителя.[39]

Як показує досвід, кращі сучасні керівники вже сьогодні приділяють пильну увагу питанню формування іміджу, але використовують досягнення іміджелогії стихійно, не знають чітко її змісту, не володіють методиками та технологіями втілення в практику роботи.

У цьому звязку важливо проаналізувати літературні джерела з проблеми дослідження та зясувати основні якості, що визначають імідж керівника загальноосвітнього навчального закладу.

Аналіз літературних джерел здійснювався нами з цільовою установкою вивчення сутності іміджу як соціальної, психолого-педагогічної та управлінської категорії, особливостей та функцій іміджу сучасного керівника ЗНЗ, складових та стадій формування іміджу управлінця.

Розвиток уявлень про явище іміджу керівника, усвідомлення його значення та функцій пройшли ряд етапів, але й сьогодні цей процес ще не завершився. Розвиток цих уявлень варто розглядати з двох сторін - стосовно наукових уявлень про імідж і стосовно побутових, точніше суспільних уявлень про нього.

Перший етап формування уявлень про імідж охоплює значний період часу від початку 60-х до кінця 80-х років. Головна особливість цього етапу стосовно вітчизняної науки полягає у тому, що поняття "імідж" ще не було поширеним. Його заміняли розгляд особистісних якостей керівника, управлінських функцій планування і контролю, психологічного клімату колективу, питання ідеологічної та професійної підготовки керівників. Підготовка кадрів керівників для країни була одним з головних завдань і напрямків діяльності відповідних структур держави. Таке визначення державного завдання висувало на перший план дещо «ідеальний» тип керівника, який був підібраний точно за існуючими критеріями.

На початку 90-х років з'явилася література, де вивчався більш адаптований до вітчизняних умов тип керівника і приділялась увага таким факторам, як одяг, манери, зовнішність та привабливість керівника. Серед вчених, які займалися цими питаннями, можна назвати В.М.Шепеля[80], А.М. Омарова, В.І. Лебедєва, І.В. Бізюкову та інших.

На рівні суспільної свідомості поняття "імідж" тільки почало входити до активного лексикону, але в побутовому розумінні його зміст варіював у дуже широких межах. У цей час під іміджем розумілися лише його зовнішні атрибути без уваги до внутрішніх факторів. В цей же час за кордоном з'явилося дослідження Р. Баумейстера із самопрезентації, яке базується на припущенні, що кожна людина зацікавлена у тому враженні, яке вона справляє на оточуючих. Поняття самопрезентації закономірно наближало науку до розгляду іміджу. [68]

Після 1992 року розпочався другий етап, для якого було характерно збільшення видань, що розглядають імідж, обговорення змісту поняття в наукових колах. В цей час все більше уваги приділяється психологічним проблемам взаємовідносин в колективі, психологічним питанням спілкування між людьми і барєрам, які перешкоджають оптимальному взаєморозумінню, а керівник опиняється в центрі уваги психологів. Серед вітчизняних дослідників, які розкрили психологічні особливості керівника, дослідили процеси міжособистісного сприймання та становлення його іміджу можна назвати О.О. Бодальова, Н.Г. Любимову, Р.Л.Кричевського, Є. Соловйова, [72] а серед зарубіжних - Л. Браун[10], М. Вудкока, Д. Френсіс, Д.Фрасера та інших. На цьому етапі, що триває і зараз, актуальними виявилися не лише зовнішні атрибути, але й внутрішні, суттєві характеристики іміджу.

У розумінні іміджу до сьогодні не склалося несуперечливої теоретичної концепції, в силу чого в науковій літературі співіснують його різноманітні визначення. Основними з них є такі. Імідж - це надзвичайно яскраво емоційно забарвлений образ чогось або когось, який склався в масовій свідомості і має характер стереотипу, йому характерні значні регуляторні властивості (Л.Браун) [10]. Імідж - це особливий психічний образ, який сильно й певним чином впливає на емоції, поведінку та відносини особистості чи соціальної групи (Г.Почепцов) [60]. Імідж - це маніпулятивний, привабливий, легко трактований психічний образ, що виникає при адекватному сприйнятті чогось або когось, впливає на емоційну сферу людини і подекуди на її підсвідомість, а через них - на пояснювальні механізми свідомості і поведінки, вибір людини (В.Шепель[80], Е.Уткін).

Іміджу як спеціально сконструйованому, маніпулятивному, але все ж особливому психічному образу, що має характер стереотипу, притаманні такі загальні характеристики. Імідж як ідеальний об'єкт, що виникає в масовій свідомості, не підлягає прямому виміру, оцінити який можливо лише за характером ставлення людей, що виявляється у спілкуванні, діяльності, виборі. Імідж як ідеальне утворення є нестійким феноменом, що вимагає постійного „підкріплення" рекламою і різноманітними цільовими суспільними акціями. [8] Імідж як стереотип містить обмежене число компонентів, складність конструкції якого тільки заважає його сприйняттю і визначає неоднозначне ставлення до нього. Імідж викликає сильний емоційний відгук, що випливає з його визначення. Імідж як певною мірою образ ілюзорний є і реалістичним, оскільки очевидні прикраси достоїнств знижують довіру і симпатії до нього. Імідж є образом прагматичним, тобто зорієнтованим на обмежене коло завдань, що відповідають цілям особистості фахівця, організації чи особливостям певної ситуації її розвитку. Іміджу як образу цілісному і несуперечливому, що відповідає однозначним узагальненим уявленням, властива варіабельність, оскільки через динамічність ситуації його трансляції та необхідності внесення коректив є неприйнятною абсолютна жорстка і незмінна його конструкція.

Залежно від базисних підстав, що передбачають схожість і відмінності, правомірно виділити такі типології іміджу. З урахуванням критерію спрямованості прояву імідж буває зовнішнім і внутрішнім. [28] За критерієм емоційного забарвлення, імідж диференціюється на позитивний і негативний. З урахуванням критерію цільової установки, імідж буває природним і штучним. За критерієм ступеня раціональності сприйняття імідж виявляє себе як когнітивний образ, який дає „суху" спеціальну інформацію, зорієнтований головним чином на вузьких спеціалістів і людей обізнаних, й емоційний, чуттєвий, орієнтований на широку аудиторію, який може викликати сильний емоційний відгук. Згідно з критерієм змістового наповнення, відповідності його специфіці конкретної діяльності, виокремлюють: імідж керівника та його команди; імідж організації; політичний імідж; імідж території (країни, регіону, міста); імідж ідеї, проекту; професійний імідж спеціаліста; особистісний імідж людини. При цьому очевидно, що кожний з цих типів іміджу має свою психологічну специфіку, яка й визначає особливості його формування в кожному конкретному випадку.

На думку А.Ю. Панасюка [52] імідж включає не тільки природні властивості особи, але і спеціально вироблені, створені і сформовані.

Цілісність іміджу залежить від внутрішньої психологічної узгодженості його соціально-психологічних компонентів (емоційної спрямованості особистості, поведінкових реакцій, проявів характеру, наявних ділових якостей) та виявляється в узгодженні уявлень про цілі діяльності керівника, засоби вирішення управлінських завдань, вербальні та невербальні компоненти спілкування.

Іноді іміджем називають набір значень і вражень, завдяки яким у людей складається уявлення про об'єкт, вони запам'ятовують його і починають відноситися до нього певним чином або завдяки яким об'єкт стає відомим. При цьому, як правило уточнюється, що об'єктом іміджу частіше за все є людина, група людей або компанія.

З точки зору утворення та функціональних особливостей імідж є соціально-психологічною категорією. Введення поняття соціально-психологічного іміджу спонукає до вивчення саме соціально-психологічних механізмів його утворення та розвитку. Соціально-психологічний імідж керівника обєднує в собі не тільки соціальний статус, соціальні звязки цього керівника, але і його психологічні особливості та якості.

Аналіз публікацій [1, 2, 5,], в яких вивчається феномен іміджу керівника, дозволяє виділити такі його основні особливості, як гнучкість, цілісність, залежність від очікувань оточуючих щодо особистості керівника.

На звязку іміджу особистості керівника із соціальними очікуваннями людей як членів певного трудового колективу зауважує С.Д.Максименко. При цьому автор виходить з того, що в кожному колективі існує система норма поведінки, що склала далася роками, на основі якої виникають соціально значущі очікування стосовно компетенції, індивідуальних якостей керівника і методів його впливу на колектив. Суть полягає в тому, що ці очікування суттєво впливають на те, яким колектив буде бачити керівника та його імідж. „З ростом вимог до ефективності роботи, - підкреслює автор, - зростають і соціальні очікування щодо керівника, його бажають бачити кращим, ніж він є. Причому соціальні очікування спрямовані на всіх керівників, незалежно від стажу роботи і віку [41].

У цьому звязку зазначимо, що в соціальній психології останніх років імідж розглядається як ореол, стихійно чи спеціально створюваний, і який підтримується думкою соціальної групи. При цьому акцентується увага на тому, що поняття іміджу містить в собі не лише природні особливості особистості, але й спеціально нею вироблювані відповідно до існуючих соціальних норм і вимог. Тому поняття „імідж повязується не тільки із зовнішніми атрибутами людини, його зовнішнім виглядом, але й із внутрішнім його змістом, її психологічним типом, риси якого відповідають запитам часу і суспільства.

У цьому звязку В.М.Шепель доходить висновку, що імідж - це збірне поняття. Це образ як та форма життєпрояву людини, завдяки якій „на люди виставляються його найбільш сильнодіючі особистісно-ділові характеристики. Серед останніх відносно іміджу керівника нового типу автор виокремлює такі:

-комунікабельність (здатність легко сходитися з людьми), емпатійність (здатність до співпереживання), рефлективність (здатність зрозуміти іншу людину), красномовність (здатність впливати словом);

-моральні цінності, психічне здоровя, вміння долати конфлікти, вміння спілкуватися;

життєвий і професійний досвід особистості (включаючи інтуїцію в ситуації спілкування) [80].

Мається на увазі, з одного боку, те, що люди схильні бачити те, що бажають бачити, навіть за відсутності в особистості виокремлених ними характеристик, які немов би повинні бути присутніми віртуально. З іншого - для ефективної самопрезентації необхідний прояв упевненості в собі і своїх силах, активності й ініціативи, здатності покладатися на свої власні сили та творчість.

Підкріплюючи викладене вище, О.О.Леонтьєв акцентує увагу на тому, що самопрезентація, яка розгортається у процесі спілкування, належить до бажання особистості подати бажаний образ як для зовнішньої аудиторії (інших людей), так і для аудиторії всередині (ми самі). Тому в ситуації самопрезентації людина управляє враженнями, які вона викликає в тих, хто оточує, виражає свою позицію щодо самовизначення, виявляючи себе як певний тип особистості. Крім того, навмисно чи ні, цілеспрямовано або побічно вона виправдовує або захищає себе для того, щоб підтримати свою самооцінку і підтвердити свій Я-образ. Отже, доходить висновку автор, правомірно виділити три основних мотиви само подачі: прагнення до розвитку відносин; самоствердження особистості; необхідність відповідати професійному плану (іміджу) [7].

Схожа думка підтримується І.Криксуновою, яка стверджує, що самопрезентація чи стратегія самоподачі має за мету такий вплив на тих, хто оточує, щоб досягти сприятливого враження в них про свою особистість. У звязку з цим певні аспекти поведінки людини спеціально спрямовані на встановлення контакту, підтримку свого позитивного образу в очах навколишніх, досягнення відповідності цьому образу. Тому кожна людина, піклуючись про власний імідж, приділяючи йому особливу увагу, тим самим турбується „про самоствердження, працює над приближенням життєвих цілей до їх реалізації [40].

Імідж керівника має бути гнучким, виявляти певний рівень ситуативності, тобто залежності від конкретних умов, потреб, часу. Виходячи з того, що взагалі «імідж - це стійке уявлення» [19] про особистість керівника, то під гнучкістю у даному контексті слід розуміти можливість адекватно поводитися у мінливому середовищі, зберігаючи при цьому індивідуальність.

На імідж керівника істотно впливають очікування підлеглих. Найважливішою його характеристикою є уміння відповідати корпоративній культурі. Існують уявлення про те, якими якостями повинен володіти керівник в організації з певним типом корпоративної культури. Так для культури кланового типу необхідний керівник, що має образ заступника, захисника, тобто керівник, орієнтований на персонал, при цьому велика увага приділяється його харизмі, яка є психологічною основою лідерського впливу. За класичним визначення М.Вебера, харизматичними якостями особистості є якості надзвичайні, надприродні або, щонайменше, специфічно особливі, не доступні іншим людям. У культурі підприємницького типу оптимальним для керівника є імідж процвітаючого бізнесмена, орієнтованого на досягнення ринкових цілей. В ієрархічній культурі найбільш прийнятним буде імідж керівника як талановитого менеджера, що є ефективним координатором й організатором. [66]

Вплив очікувань підлеглих на імідж керівника підтверджує існування так званого «ідеального» іміджу. Ідеальний імідж не може бути реалізований на практиці, він служить певним орієнтиром для проектування або удосконалення окремих складових існуючого іміджу управлінця.

У науці управління проблема ідеального керівника відразу стала ключовою. Так, і в А. Файоля й у Ф. Тейлора в роботах наводяться якості, якими повинен володіти, на їхній погляд, адміністратор. Ф. Тейлор виділяє таку сукупність якостей: 1) розум; 2) освіта; 3) досвід; 4) такт; 5) енергія; 6) кмітливість; 7) чесність; 8) здоровий глузд; 9) здоровя. А. Файоль розставляв якості ідеального менеджера в такому порядку: 1) здоровя та фізична витривалість; 2) розум і розумова працездатність; 3) моральні якості - свідома, тверда, завзята воля; активність, енергія, при необхідності - відвага; мужність, відповідальність, почуття обовязку, турбота про спільний інтерес; 4) значне коло загальних пізнань; 5) адміністративна установка; 6) загальна обізнаність про все, що має відношення до очолюваного виробництва; 7) більш глибока компетентність у специфічно характерній для даного підприємства професії. Як бачимо, багато якостей перетинаються, однак варто помітити, що в адміністратора А. Файоля фігурують такі «моральні якості»: «Свідома, тверда, завзята воля; активність, відвага; мужність, відповідальність; почуття обовязку турбота про спільний інтерес». Для порівняння наведемо якості хорошого керівника за Ф. Тейлором: «Такт, чесність, енергія». Таким чином, А. Файоль посилено підкреслює діяльність, що дуже близька до бойової боротьби, тим часом як Ф. Тейлор виділяє звичайні культурні якості європейця чи американця. [76]

Надалі в науковій літературі з менеджменту[5] цій темі приділялось усе більше уваги. У раціоналістичному напрямі розвитку управлінської діяльності - це функції, а, отже, визначення змісту професійного «поля» адміністратора. У психологічному напрямі - це вивчення проблем лідерства, виявлення стилів управління, форм впливу тощо. У наш час щоби стати професіоналом у сфері управління, потрібно опанувати серйозні знання й уміння, накопичені сучасним менеджментом.

Таким чином, сутність іміджу як соціальної, психолого-педагогічної та управлінської категорії вивчається на стику наук. Як категорія управлінської науки імідж керівника може бути визначено як образ керівника, що склався в свідомості представників цільових контактних груп громадськості, та виконує певні функції у рамках його професійно-орієнтованої діяльності. У соціальній психології імідж розглядається як різновид образу, що виникає в результаті соціального пізнання. Завдяки цьому образ володіє характеристиками індивідуального явища [29]. Як соціально-психологічна категорія імідж керівника обєднує в собі не тільки соціальний статус, соціальні звязки цього керівника, але і його психологічні особливості та якості. В психолого-педагогічних літературних джерелах під іміджем розуміється стиль і форма поведінки людини в суспільстві.

Таким чином, детальне вивчення проблеми дозволило констатувати, що науковий період можна характеризувати 2 підетапами: тобто коли проблема одночасно починає розроблятися вченими різних наукових галузей фрагментально -з початку ХХ століття; та коли вона починає розроблятися комплексно - це кінець ХХ ст. - початок ХХІ ст. В першому випадку різні спеціалісти почали розробку методів впливу на аудиторію та прийомів ефективного заповнення інформаційних потоків. Пріоритет в цих розробках займають політики та члени адміністративних політичних структур, психологи, що досліджують засоби впливу на особистість, представники великих економічних структур, спеціалісти засобів масової інформації [37].

Як вже зазначалося, комплексно імідж починає досліджуватися з кінця ХХ століття. Саме в цей період зявляється «іміджмейкінг» як наука. На цьому етапі фахівці використовують надбання в різних сферах наукових знань та організовують системну підготовку спеціалістів - іміджмейкерів. Втілення останніх активно починає запроваджуватися в політиці [39], в економіці, в шоу - бізнесі [8], в освіті [9] та інших сферах людської діяльності. Саме на цьому етапі іміджелогія оформлюється як окремий предмет у багатьох вузах. Для її розвитку та впровадження використовуються спеціальні кафедри та факультети іміджелогії, захищаються дисертаційні дослідження, видаються наукові публікації. При цьому, слід зазначити, що до спеціалістів сфери іміджу залучаються фахівці як психології [52], так і соціології [13.], ПР - технологій [8] та інші.

Спираючись на вищенаведене, можна зазначити, що виникнення проблеми іміджу відбулося разом з пізнанням групової поведінки людей. На сучасному етапі розвитку освіти наука про формування іміджу виділяється в окрему наукову галузь зі своєю специфікою, теоретико-методологічною базою та технологіями впровадження.

.2 Функціональні аспекти іміджу керівника.

Аналіз літературних джерел дозволив нам виділити низку функцій іміджу керівника. Їх умовно можна поділити на зовнішні та внутрішні.

Серед зовнішніх функцій найважливішими виступають представницька та комунікаційна функції. Ще Г.Мінцберг, описуючи ролі, що виконують керівники, наголосив на важливості функції керівника як представника при зовнішніх контактах організації. Тобто, імідж керівника визначає імідж організації. Підкреслюючи важливість комунікаційної функції іміджу, Г.Почепцов наголошує на тому, що імідж «це - інструмент спілкування з масовою свідомістю»[62]. Таким чином, комунікаційна функція має забезпечити оптимальний обмін інформацією між організацією та зовнішнім середовищем. Поняття комунікативної функції включає в себе три власне психологічних аспекти: комунікативна поведінка керівника, комунікативні явища і процеси його діяльності [1].

Внутрішні функції іміджу менеджера складаються з номінативної, нормативної, мотиваційної та функції соціального впливу. Безумовно комунікаційна функція, яку розглянуто у складі зовнішніх, має і внутрішній аспект (у контексті внутрішніх комунікацій).

Номінативна функція виділяє керівника серед інших менеджерів, підкреслює його переваги, відмінності, диференціює особистість керівника у середовищі. Позитивний, ефективний особистісний імідж є дієвим інструментом розвитку власної карєри, тому проектування власного іміджу має для керівника і суто прагматичну мотивацію.

Нормативна функція полягає в тому, що керівник задає норми поведінки в організації. Це може бути основою формування соціально-психологічного клімату. Особистісні цінності керівника та його особиста місія впливають на корпоративну культуру організації.

Мотиваційна функція іміджу базується на бажанні підлеглих бути схожими на керівника професійними чи соціальними рисами. Імідж керівника, як мотиватор діяльності підлеглих, впливає на їх самовираження, емоційний стан, психологічний клімат колективу у цілому. При цьому безпосередній вплив на підлеглих повинен ґрунтуватися на особистому прикладі, регулярному спілкуванні, попередженні емоційного пригнічення, сполученні вимогливості і демократизму. Позитивний імідж управлінця є важливим чинником ефективного функціонування організації [26].

Мотиваційна функція тісно взаємодіє із функцією соціального впливу іміджу. У загальному вигляді під соціальним впливом розуміємо процес, через який поведінка одного або кількох людей змінює стан інших людей: їх поведінку, мотивацію або ставлення до тих чи інших речей і явищ [15]. Щоб стати лідером і залишатися ним, людині мало мати потенційну владу, треба користуватися нею, постійно впливати на інших людей, проводити через них свої рішення, перетворювати їх у своїх послідовників. Вплив у процесі спілкування взаємний. Але стосовно лідерства говорять про так званий несиметричний вплив, який виникає, коли одна людина впливає на іншу значно сильніше, причому, цей вплив має зберігатися протягом тривалого періоду часу.

Згідно точки зору автора посібника для керівників «Основи менеджмента» М. Армстронга [3], сучасний керівник (менеджер) виступає в системі суспільного виробництва в кількох ролях: «управлінець», «дипломат», «лідер», «вихователь», «інноватор», «людська істота».

«Керівник-управлінець». Ця функція базується на делегованих йому формальних повноваженнях управляти організацією. Мета управління - забезпечення належного рівня функціонування навчального закладу, переведення його на більш якісний рівень, забезпечення розвитку і оновлення , відповідність педагогічного процесу вимогам сучасності. Виходячи з того, що функції управління визначають зміст управлінської діяльності, а зміст управління часто змінюється під впливом зовнішніх та внутрішніх умов, тому й управлінські функції керівника навчального закладу також часто видозмінюються, що проявляється як у збільшенні чи зменшенні їх кількості, так і у визначенні пріоритетними одних стосовно інших. Значна кількість управлінських функцій свідчить про складність процесу управління та необхідність спеціальної підготовки до нього. Така підготовка передбачає оволодіння управлінським персоналом великим переліком управлінських функцій, що зробити досить складно.

Одним з можливих варіантів розвязання цієї проблеми є підхід, що полягає в упровадженні основних функцій управління й обєднанні їх у певні блоки. Це дає можливість здійснювати структурний аналіз управлінського процесу та більш обєктивно оволодівати змістом і прийомами здійснення цього процесу.

Тому, обєднавши найбільш істотні управлінські функції в невелику групу, можна здійснювати аналіз управлінської діяльності саме з позицій їх реалізації, а саме:

. Педагогічний аналіз, який має передбачати:

·аналіз навчально-виховного процесу як засіб визначення рівня розвитку школярів;

·вивчення мотивів, цінностей учителів, можливостей стимулювання їх до інноваційної, експериментальної діяльності;

·висновки щодо існуючого стану справ як уроки на майбутнє;

·використання системного аналізу як засобу вдосконалення функцій управління;

·пошук шляхів розвязання проблеми;

·налагодження системи інформаційного забезпечення та зворотних звязків;

·аналіз результатів діяльності колективу з позиції ролі в ньому кожного члена колективу.

2.Планування, яке має визначити, якими повинні бути цілі закладу та що повинен робити його колектив, аби досягти їх. Для цього адміністрації необхідно:

·сформулювати місію школи (разом з колективом);

·розробити концепцію, скласти прогноз розвитку матеріально-технічної бази, кадрового забезпечення й навчально-виховного процесу загальноосвітнього навчального закладу;

·розробити цільові проекти, які мають відображати етапи реалізації програми розвитку закладу;

·залучити колектив до складання планів, програм розвитку, цільових проектів;

3.Організація, що передбачає створення структури, яка дає можливість членам педагогічного колективу ефективно працювати для досягнення їхніх особистих цілей і цілей закладу. У такому випадку необхідно: ,

·моделювати структуру управління (хто буде залучений і на якому рівні);

·встановлювати горизонтальні звязки й забезпечувати їх координацію (хто, коли, чим займається);

·під час добору спеціалістів ураховувати перспективи індивідуального посадового та фахового зростання й інші індивідуальні можливості; х формувати організаційну культуру закладу, яка полягає в тому, що задовольняє потреби членів шкільного колективу - духовні, організаційні, потреби в згуртованості, наявності сенсу своєї діяльності тощо.

. Контроль - визначення того, наскільки реалізуються цілі, поставлені перед освітнім закладом на етапі планування.

Кожен працівник школи постійно потребує чіткого уявлення про те, як розвивається школа, які тенденції цього розвитку, як удосконалюється (або не вдосконалюється) навчально-виховний процес. Інакше кажучи, потрібен постійний аналіз, постійний зворотний звязок, поінформованість про всі сфери життя й діяльності шкільного колективу. Таку інформацію, достовірну, повну, можна отримати лише за допомогою добре налагодженого, внутрішньо шкільного контролю, який передбачає всебічне вивчення й аналіз навчально-виховного процесу, обєктивне оцінювання досягнутих результатів, запобігання можливим помилкам, координацію зусиль відповідно до визначених завдань. Контроль має бути регулятором навчально-виховного процесу, виконувати діагностичну, коригуючу та регулюючу функції. За його результатами приймаються управлінські рішення.

«Керівник-дипломат». На діяльність керівника особливий відбиток накладає необхідність постійно вести переговори, вступати в контакти з представниками інших організацій, виробляти спільні рішення, вести переговори. Це вимагає від керівника певних дипломатичних здатностей.

«Керівник-лідер». Сучасні теоретики в галузі управління однозначно висловлюють точку зору, відповідно до якої успішним керівник буде тільки в тому випадку, якщо він є лідером. Причому лідерство та керівництво взаємодоповнюють одне одного. Лідерство - це відносини домінування і підкорення, впливу й наслідування в системі міжособистісних і групових відносин. Лідер (від англ. leader - ведучий) - авторитетний член організації чи соціальної групи, особистий вплив якого дозволяє йому відігравати істотну роль у соціально-політичних ситуаціях і процесах, у регулюванні взаємовідносин у колективі, групі, суспільстві. Керівництво - це посадове повноваження, коли вплив на підлеглих виявляється за допомогою формальної влади. Лідер і керівник відрізняються в наступному: керівник, як правило, призначається, лідер висувається групою стихійно; керівник має обумовлені законом, розпорядженнями права та обовязки, лідер, як правило, їх не має; лідер, безперечно, є неординарною особистістю (не обовязково із соціально позитивними якостями), продуктом природного відбору, і ці якості постійно потрібно підтверджувати, із якостями керівника необхідно рахуватися незалежно від ставлення до них. Керівник - лідер має володіти «корисними», з точки зору групи, якостями, завдяки яким його діяльність щодо задоволення інтересів даної групи є найпродуктивнішою. За ним група визнає право на прийняття рішень, найефективніших з точки зору групового інтересу. Авторитет лідера заснований на вміннях обєднувати, згуртовувати учасників групи заради досягнення спільної мети.

«Керівник-психолог-вихователь». У процесі функціонування педагогічного закладу між працівниками можуть виникати різноманітні суперечки, ворожі взаємини і навіть сварки. Основою цього є конфлікт. Керівник повинен уміти запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розвязанню конструктивних. Основними джерелами прогнозування конфліктів є результат вивчення обєктивних і субєктивних умов та факторів взаємодії між людьми з урахуванням їхніх індивідуально-психологічних особливостей. У колективі, наприклад, такими умовами та факторами можуть бути: рівень соціальної напруженості, соціально-психологічний клімат, лідерство і мікрогрупи тощо.

Основними шляхами запобігання виникненню конфліктів можуть бути:

-постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників;

-дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях . що торкаються інтересів колективу й особистостей;

виховання співробітників, учнів, батьків формування у них професійно важливих управлінських і особистісних якостей спілкування тощо.

Оскільки конфліктами краще управляти, ніж розвязувати, керівник закладу освіти повинен володіти різноманітними прийомами: відхід від конфлікту, придушення конфлікту і власне управління конфліктом. [3]

«Керівник-інноватор». Одна з найголовніших професійних якостей керівника - це стрімкість: необхідно розвиватися в ногу із часом, а ще краще - трохи випереджаючи його. У Марка Твена є таке зауваження: «Навіть вірний шлях не доведе до потрібного місця, якщо тупцювати на ньому занадто довго». Інноваційна діяльність керівника полягає в організації та проведенні на базі закладу або за його участі апробацій і педагогічних експериментів щодо тієї чи іншої інновації, яка або вже є готовим продуктом, або знаходиться на стадії розробки: очолення робочих і творчих груп, ініціювання участі в інноваційних проектах тощо.

«Керівник - людська істота». Менеджер являє собою особистість, яка володіє своїм характером - сукупністю поведінкових рис, які або позитивно, або негативно впливають на виконання ним службових обовязків. Спроби визначити особливий набір рис характеру та розумових здібностей ідеального керівника мали обмежений успіх. Особливу увагу цій сфері досліджень приділив Е. Гізеллі. Більше двадцяти років наукової діяльності він присвятив вивченню даного питання. Наводимо таблицю, що дає коротку картину висновків щодо його досліджень. У ній у порівнянні знаходяться відомості про тридцять різних рис характеру та розумових здібностей, необхідних для створення образу ідеального керівника. Не дивно, що Гізеллі зробив такий висновок: «Керівник із яскраво вираженими авторитарними рисами має менше шансів на успіх, ніж людина більш спокійна у стосунку до цього. Трохи менш важливими рисами, що характеризують керівника, є професійні досягнення (висота сходини на службових сходах), розумові здібності, рівень освіченості, упевненість у собі, самореалізація, рішучість»[15; с. 28-40].

Інше дослідження з цієї ж теми було проведено Ф. Філдером. Він зробив висновок, що проникливий і психологічно віддалений від підлеглих керівник має більше шансів на успіх, ніж його протилежність. Такому керуючому легше обєктивно оцінити роботу кожного із працівників. Але, напевно, найважливіший висновок зі всіх подібних досліджень зводився до такого твердження: індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх спільної справи, а отже, вони не повинні ставати критеріями при відборі керівників[78].

Дуже важливо знайти оптимальне сполучення між особистими характеристиками керівника та особливостями керованої ним групи. Якщо таке сполучення знайдене успішно, то продуктивність роботи такої групи різко зростає. На додаток до вищесказаного варто відмітити, що чоловіки та жінки мають абсолютно рівні шанси на успіх. Це твердження дозволяє зруйнувати багато стійких стереотипів у поглядах на жінку-управлінця.

Отже, згідно з «теорією рис», керівник повинен мати сукупність певних якостей. Однак, незважаючи на проведені дослідження, учені не змогли дійти загальної думки про обовязковий набір якостей ефективного лідера. Щоб мати лідерський вплив, керівник повинен сприйматись групою, як:

«Один із нас». Лідер має спільні характеристики із членами групи, тому він сприймається як «один із нас», а не як «чужинець». «Чужинець» зазвичай викликає сторожкість.

«Подібний до більшості з нас». Лідер повинен бути дійсним членом групи, особливим чином утілювати в собі норми та цінності, що мають найбільше значення для групи.

«Кращий із нас». Треба бути не тільки таким, як більшість із нас, але й, як це не парадоксально, «кращим із нас», щоби бути прикладом, зразком для наслідування, «фокусом» усіх позитивних емоцій членів групи. При цьому лідер уже не буде «як один із нас», що може викликати у групи побоювання, що її проблеми не будуть зрозумілі та важливі для лідера[63].

Підлеглі мають бути впевнені, що керівник може допомогти задоволенню їхніх потреб, і керівник повинен виправдати їхні очікування щодо цього.

Якості та характеристики ідеального керівника, про які йшлося вище, мають свого роду космополітичну спрямованість. Однак не можна ігнорувати той факт, що кожний національний підхід, що сформувався в управлінні, вкладає в характеристики ідеального керівника деяке «звучання», яке відрізняється «національним колоритом». Воно формується під впливом особливостей економічного та історичного розвитку держави, пануючої національної релігії й укоріненої системи моральних цінностей, а також багатьох інших факторів, що поєднуються поняттям національного менталітету. Найбільш часто в науковій літературі з менеджменту порівнюються японський та американський підходи в управлінні. Японський менеджмент став активно розвиватись після Другої світової війни, коли гасло виживання всіх націй звучало так: «Експорт або смерть!». Відповідно в основі концепції японського менеджменту лежить уявлення про менеджера як про друга-наставника, спільна діяльність менеджера та підлеглого здійснюється з головною метою - урятувати країну. Тому японському менеджеру більш притаманні такі риси, як чуйне, уважне ставлення до людей, він виступає не в ролі арбітра, судді, а в ролі гравця цієї команди[47].

Американські автори вважають, що менеджер повинен мати такі якості, як лідерство, ініціативність, рішучість, розважливість, незалежність, уміння делегувати владу, комунікабельність, здатність до міркування, уміння ризикувати, стресостійкість, наполегливість, розвинену уяву, чутливість[1].

Англійський перелік включає (за пріоритетами): здатність делегувати владу, комунікабельність, доступність, уміння слухати, авторитетність, компетентність, чесність, твердість, зацікавленість у людях, позитивність, рішучість тощо[3].

На основі опрацьованої літератури ми виділили більше ста таких ознак, що могли б прямо чи опосередковано відобразити складові іміджу. Систематизація їх дозволила виділити найбільш часто пропоновані: лідерські, інтелектуальні, соціальні, професійні якості.

Лідерські: сильні вольові якості; готовність до розумного ризику; прагнення до успіху, честолюбство; здатність до домінування в екстремальних умовах; комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіантність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність); стійкість проти стресу; швидка пристосованість до нових умов[39].

Інтелектуальні - прагнення до постійного самовдосконалення; схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від ілюзорних; широта мислення; мистецтво швидко опрацьовувати інформацію і приймати рішення; здатність до самоаналізу; вміння розуміти, приймати і використовувати корисну думку, протилежну власній; психологічна освіта [39]

Професійні - вміння ефективно використовувати досягнення прогресу; глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки; здатність віднаходити резерви людського чинника на підприємстві; вміння заохочувати персонал до роботи і справедливо критикувати; мистецтво приймати нестандартні рішення; вміння ефективно розподіляти завдання і виділяти час; діловитість. Постійний вияв ініціативи [54].

Соціальні - вміння враховувати наслідки рішень; схильність керуватися принципами соціальної справедливості; мистецтво попереджати і розвязувати конфлікти; вміння підтримувати стосунки з людьми; тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми; вміння брати на себе відповідальність; виконання правил організації; вміння заохочувати персонал до відвертості [74]

Оскільки має місце неоднозначність у поглядах фахівців на визначення ознак іміджу, ми уточнили найбільш суттєві з них. При цьому ми намагалися визначити важливі ознаки іміджу керівника освітнього закладу що характеризують не лише його особистісні особливості, а й презентативну основу.

Рис. 1.3.1.

Система складових ознак, що характеризують імідж керівника ЗНЗ

Внутрішні ознаки - темперамент, характер, здібності, мотивація, спрямованість, інтереси, самооцінка тощо.

Зовнішні ознаки - це особливості зовнішнього вигляду, одяг, макіяж, зачіска, аксесуари, уміння тримати себе перед аудиторією тощо.

Середовищні ознаки - це створене людиною предметне оточення, за яким складається думка про неї.

Запропонована нами структура іміджу відповідає визначеним вище функціям, які він виконує.

З нашої точки зору вказана відтворює загальну характеристику особистості керівника ЗНЗ та його діяльності. Вона може бути використана в системі фахової підготовки майбутніх управлінців і опосередковано при формуванні основ іміджу в його професійному застосуванні.

.3 Імідж керівника - визначальний фактор формування позитивного іміджу навчального закладу.

На ринку освітніх послуг між загальноосвітніми навчальними закладами України поступово виникає і посилюється конкуренція, яка є актуальною як для приватних, так і для державних закладів освіти. Із цією метою вони розробляють чимало різноманітних заходів, серед яких важливими є заходи зі створення та підтримання привабливого іміджу організації.

Проте, на жаль, чітка, цілеспрямована, комплексна робота керівників зі створення стійкого сприятливого іміджу освітньої установи не завжди спостерігається [9], а це є величезним резервом у підвищенні конкурентоспроможності закладу, отримання ним гідного місця в рейтингу кращих загальноосвітніх навчальних закладів.

Імідж навчального закладу можна розглядати як сформовану у свідомості людей систему образів й оцінок таких складових (структура іміджу)[14]:

1)імідж керівника та заступників керівника навчального закладу - включає уявлення про установки, ціннісні орієнтації, психологічні характеристики, зовнішність керівників;

2)імідж персоналу - це сукупний, узагальнений образ учительського колективу, що розкриває найбільш характерні для нього риси, такі як професійна компетентність: мобільність, акуратність у виконанні посадових обовязків, точність виконання роботи, поінформованість, висококваліфікована професійна підготовка; культура: комунікабельність (привітність, доброзичливість), правильність мови, соціально-психологічні характеристики вчителів; соціально-демографічний та фізичний стан: вік, стать, освіта [4];

3)імідж послуги - уявлення людей щодо унікальних характеристик, якими, на їхню думку, володіє послуга. Додаткові послуги - це те, що забезпечує закладу відмінні властивості (нові напрями спеціалізації і т.д.);

4)імідж споживачів освітніх послуг - включає уявлення про стиль життя, суспільний статус і деякі особливості, характеристики (психологічні) споживачів;

5)внутрішній імідж навчального закладу - це уявлення співробітників про свій навчальний заклад. Основними детермінантами внутрішнього іміджу є культура організації та соціально-психологічний клімат;

6)візуальний імідж навчального закладу - уявлення про навчальний заклад, субстратом яких є зорові відчуття, що фіксують інформацію про інтерєр приміщень, класних аудиторій, фірмову символіку [17];

7)соціальний імідж навчального закладу - уявлення громади про соціальні ролі закладу в економічному, соціальному й культурному житті суспільства;

8)бізнес-імідж навчального закладу - уявлення про навчальний заклад як субєкт ділової активності. Як складові бізнес-іміджу навчального закладу виступають ділова репутація, відомі випускники (аспіранти, докторанти), інноваційні технології, які використовують у закладі, розмаїття цікавих спецкурсів.

Традиційно виділяють кілька видів іміджу. Розрізняють дзеркальний, цільовий (або бажаний), демонстрований і поточний імідж певного обєкта [48]. Якщо підставою для класифікації є структурні особливості відображуваного обєкта, то йдеться про індивідуальний або корпоративний імідж. Якщо потрібно зясувати, наскільки цінним є образ, виокремлюють одиничний або множинний імідж.

Дзеркальний імідж - це образ відображення себе самого. Він є важливою складовою іміджу не тільки окремої людини, а й навчального закладу загалом. Успіх роботи керівника при цьому значною мірою залежить від того, наскільки він спроможний відчути, зрозуміти й усвідомити, що таке дзеркальний імідж навчального закладу, на який він працює [51]. Якщо дзеркальний імідж він розробив правильно, то ймовірність того, що запропонований «макіяж» буде вдалим, значно зростає.

У кожного з нас є бажаний, ідеальний образ себе самого, або бажаний (цільовий) імідж. Робота з формування іміджу навчального закладу має починатися з визначення того, яким повинен бути цільовий образ (бажаний імідж).

Це вкрай необхідна робота для розробки стратегії рекламної кампанії. Імідж навчального закладу може бути позитивним, або негативним, нечітким. Метою закладу є формування позитивного іміджу. Позитивний імідж підвищує конкурентоспроможність на ринку освітніх послуг. Він залучає до управління закладом учнів, викладацький склад, рівень викладання підвищується, і відповідно підвищується освітній рівень випускників. Це полегшує доступ навчального закладу до різних ресурсів: фінансових, інформаційних, людських, матеріальних [8] Успішний процес формування корпоративного іміджу вимагає планування, організації, контролю.

Імідж навчального закладу має відносну стабільність. Він формується на основі прямого контакту з учителем навчального закладу чи його керівником. При цьому кожен співробітник розглядається як «особа» навчального закладу, дивлячись на яку, роблять висновки про заклад загалом. Окрім директора, повноцінними субєктами формування іміджу школи є члени трудового колективу: від заступників директора до технічного персоналу [46]. Адже кожен директор та його колектив бажають, щоб саме на їх школі лежав відбиток яскравої індивідуальності, щоб вона вирізнялася серед інших шкіл, користувалася прихильністю вищих адміністративних та контролюючих органів, викликала бажання влаштуватися на роботу або навчатися «саме тут».

Для цього потрібна злагоджена цілеспрямована робота щодо формування іміджу школи через формування іміджу її співробітників.

Імідж, або образ працівників школи, на думку дослідників цієї проблематики, зокрема, Н. Романенка [66], є невідємним компонентом іміджу всього освітнього закладу. На його думку, для учнів початкової школи та їх батьків провідним є образ класного керівника, а для старшокласників - образ учителя-предметника.

Про важливість та значення відповідного образу вчителя говорили ще класики педагогічної науки. Так, А. Макаренко вважав дуже важливим, щоб у колективі працювали красиві та молоді педагоги. У цьому він вбачав якусь «містерію»: вони самі собою спонукали вихованців мріяти, фантазувати, підтягуватись [80]. Якщо образ учителя, педагога є привабливим, сприймається як «манок», тоді йому притаманна первинна сила духовного впливу. Такого вчителя хочеться слухати і йти за ним.

Таким чином, важлива роль іміджу вчителя визнавалась ще в ті часи, коли у вітчизняному лексиконі не існувало самого терміну «імідж».

Якщо такі високі вимоги висуваються до іміджу «рядового» педагога, що тоді вже казати про імідж керівника школи, тобто директора.

Проте не варто забувати про відоме прислівя: «Один у полі не воїн». Тому навіть найпрогресивнішому директору не можна обійтися без групи однодумців, на яких, в ідеалі, має перетворитися весь шкільний колектив.

Але оскільки відомо, що ідеал, на жаль, є недосяжним, сучасному директору школи потрібно у своїй роботі з удосконалення іміджу довіреного йому навчального закладу, спиратися насамперед на тих працівників, хто якнайглибше усвідомлює, розуміє та прагне досягти стратегічні цілі щодо покращення іміджу школи. Тих, хто сам постійно працює над удосконаленням власного іміджу як педагога і людини, іміджу свого класу. Тих, хто є не просто репродуктором цієї ідеї, а охоче виступає її творчим інтерпретатором.

Імідж повинен бути адекватний реально існуючому образу та адресований конкретній групі споживачів, при цьому залишаючись пластичним і динамічним.

При практично ідентичній якості послуг, конкурентна боротьба ведеться не стільки між видами послуг, скільки між іміджами певних закладів. У звязку з цим дуже важливе місце у формуванні стійкого позитивного іміджу навчального закладу належить налагодженню взаємин із громадськістю. Звязки із громадськістю може керівник може організувати, розділивши їх на дві категорії: «тактика»та «стратегія» [17].

«Тактика» - це комплекс дій, спрямованих на позитивне відображення поточних близьких подій. Тут важливо враховувати все, що відбувається в стінах закладу та за його межами: публічні виступи на святах, особливі події, ювілеї, нагородження, олімпіади й конкурси. Навіть така, здавалося б, незначна подія шкільного життя, як атестація, повинна бути доведена до свідомості громадськості, як внутрішньої, так і зовнішньої.

Із цією метою потрібно використати всі можливі комунікативні ресурси: пресу, телебачення, радіо, видання, Інтернет. Інтернету належить пріоритетне місце, порівняно з іншими ЗМІ. Шкільний сайт дизайном, структурою, зручністю для користувачів може бути настільки привабливим, що вже одна його наявність буде сприяти формуванню сприятливого іміджу закладу. До того ж, сайт є найбільш оперативним і керованим засобом масової інформації, здатним донести поточну інформацію до великої кількості людей.

«Стратегія» - це комплекс заходів, спрямованих на позитивне висвітлення штучно спланованих подій, що відбуваються в школі. Вони вимагають ретельної підготовки, але нерідко роблять серйозніший позитивний вплив на формування іміджу організації, ніж події, що відбуваються стихійно. Велике значення в плануванні, організації та проведенні таких заходів належить залученню до цієї роботи школярів. З одного боку, така спільна робота зі школярами надає практично невичерпний ресурс креативності керівництву школи. А з іншого боку, вона робить шкільне життя цікавішим, залучає дітей до почуття корпоративності, сприяє придбанню професійних навичок.

Що ж потрібно для того щоб сформувати, створити привабливий імідж навчального закладу? Найвідповідальнішим кроком є розробка того цільового іміджу, який має бути притаманним організації як субєктові суспільно-політичного та освітньо-культурного життя [28].

Першим кроком у його створенні є розробка робочого «кейса» - тієї «упаковки», у якій ми хочемо представити наш товар (навчальний заклад) на ринку символічної продукції.

Більшість закладів освіти, намагаючись рекламувати себе, роблять основну ставку здебільшого на інформування громадян про сам факт свого існування та перелік тих профілів навчання, які існують у закладі. За такого підходу шанс здобути найбільшу популярність матиме школа, інформація про яку закарбувалася в памяті майбутніх школярів найміцніше.

У такому випадку, як правило, не йдеться про розробку й утілення якогось чіткого спозиційованого корпоративного іміджу навчального закладу. У теорії та практиці керування бізнесом ми змушені звернути увагу на такий феномен, як фактор іміджу. Позитивний імідж навчального закладу можна розглядати як додатковий ресурс керування, ресурс розвитку організації управління [36]

Турбота про високу репутацію закладу, формування його традицій, створення привабливого образу педагога - це і є робота над іміджем. Особистість керівника посідає перше місце. Формування дитячого колективу з його «системою перспективних ліній» і відчуттям «завтрашньої радості», скріпленого «соціальним клеєм» із працездатності, відповідальності, свідомої дисципліни в імя загальної важливої справи, - це одна з найважливіших умов створення власного імені, власного обличчя освітньої установи.

Таким чином, у створенні індивідуального, пізнаваного образа провідну роль мають:

*колективна розробка системи правил і неухильне дотримання їх усіма членами колективу;

*постійний саморозвиток колективу, обєднаного спільною справою;

*створення та культ власного стилю, дотримання принципу наступності;

*дотримання колективної честі;

*формування дитячого колективу і його органів;

*формування та підтримка колективних традицій, проведення «сімейних» свят; х захоплений, небайдужий, грамотний педагогічний колектив; х наявність атрибутів: девіз, прапор, форма одягу тощо.

Імідж навчального закладу має відносну стабільність. Він формується на основі прямого контакту з викладачем навчального закладу. При цьому кожен співробітник розглядається як «особа» навчального закладу, дивлячись на яку, роблять висновки про заклад загалом.

Позитивний імідж закладу освіти, його привабливість в очах вихованців та їхніх батьків пояснюється прагненням (і можливостями) установи врахувати інтереси різних прошарків споживачів як у плані отримання освітньої підготовки та додаткової освіти, так і розвитку особистості учасників навчально-виховного процесу [6].

Філософським фундаментом роботи загальноосвітнього навчального закладу повинні стати ідеї культурологічної педагогіки, а підставою, серцевиною, сутністю й одночасно найважливішою умовою - духовна свобода особистості. З позиції управління, культурно-історична педагогіка є довгостроковою освітньою стратегією, де особливу роль грає наявність у педагогічному колективі загальних цінностей. Чим складніше навколишнє життя, тим відповідальніша роль керівника у створенні дружньої, доброзичливої атмосфери. Досвідчений адміністратор добре знає, що сьогодні людей у навчальному закладі втримує не вбога зарплатня, яка ледве дозволяє зводити кінці з кінцями, а переважно морально-психологічний клімат у колективі.

Іншими словами, ми також можемо простежити, що визначає позитивний імідж певного навчального закладу:

·наявність довгострокової освітньої стратегії;

·сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, дружня, доброзичлива атмосфера, що панує в ньому;

·небайдужий професійний педагогічний колектив;

·згуртований дитячий колектив і наявність його керівних органів;

·культ колективних традицій, проведення «сімейних» свят;

·постійний саморозвиток колективу, обєднання спільною справою дитячого, батьківського та педагогічного колективів;

·наявність яскравої зовнішньої атрибутики: девіз, герб, елементи форми в одязі, власний сайт в Інтернеті і т. д.

До числа постійних складових іміджу відносять[14]:

·чітке визначення педагогічним колективом місії та концепції освітньої установи;

·оптимістичний настрій і доброзичливий мікроклімат у педагогічному й учнівському колективах;

·педагогічна, соціальна й управлінська компетентності співробітників;

·сформований образ керівника-професіонала, лідера, особистості яскравої, захопленої, що володіє неформальним авторитетом, здатної надихнути колектив на досягнення високої мети;

·ефективна організаційна культура навчального закладу, що включає підтримувані всіма норми, цінності, певну філософію керування, увесь спектр поглядів, взаємин, що визначають специфіку поводження колективу загалом;

·якість освітніх послуг;

·наявність і функціонування дитячих громадських організацій;

·звязок школи з різними соціальними інститутами, вищими навчальними закладами і т. д.;

·внесок навчального закладу в розвиток освітньої підготовки учнів, їхньої вихованості, творчих здібностей, формування здорового способу життя;

·турбота адміністрації про надання своєчасної актуальної психологічної допомоги окремим учасникам освітнього процесу (певним дітям, молодим фахівцям, батькам); х наявність яскравої зовнішньої символіки.

Для керівника школи при оцінюванні ефективності позитивного іміджу школи доцільно звернутися до сучасної теорії керування освітньою системою за кінцевими результатами.

У теорії керування за результатами ціль - це результат [28]. При аналізі діяльності на кожному етапі досліджуються кінцеві результати, потім ставляться нові цілі на новому рівні. В основі лежить принцип європейського менеджменту: для результативності роботи будь - якого підприємства необхідні людські, матеріальні та фінансові ресурси, ефективне сполучення яких приводить до успіху. Успіх - це реалізована мета. Результат - це збереження і навіть збільшення контингенту учнів. Створення позитивного іміджу школи - складний і тривалий процес формування відповідної репутації, привабливості, створення ситуації успіху на всіх рівнях роботи школи. Сучасній системі освіти притаманні деякі ринкові відносини. Тому неможливо створити Нову Школу, використовуючи тільки багаж цінностей, знань та досвіду старої школи. Для створення іміджу навчального закладу необхідно знайти якісь відмінні риси, привабливі моменти.

Школа - заклад, діяльність якого спрямована на розвиток освіти і культури шляхом навчання та додаткового вдосконалювання особистості учня в широкому спектрі гуманітарних, технічних та інших наук. Психологічна цінність іміджу припускає, що його розробка неможлива без урахування психології сприйняття, оцінювання та прийняття рішень [42].

Досліджуючи цю проблему, ми встановили, що факторами формування іміджу навчального закладу є:

·рух до мети через формування відмінностей, завдяки яким певну установу відрізняють від інших (спеціалізація, спрямованість навчального закладу та ін.); відзначення найбільш привабливих характеристик навчального закладу;

·активне використання символів у процесі створення візуальних характеристик (емблема школи, прапор, гімн);

·активне управління процесами масової комунікації (рекламування через виступ на телебаченні, газетні статті, випуск шкільної друкованої газети);

·автономний вид одягу (своя форма); боротьба з негативними комунікаціями (чутками). Організація, прагнучи створити собі гарну репутацію, аналізуючи суспільну ситуацію, повинна враховувати найпопулярніші в соціумі соціальні стереотипи (НВК, ліцей, академічні гімназії, спеціалізовані школи та ін.).

Культурна сутність закладу проявляється в його поточній діяльності, планах і програмах, динамічному іміджі. Через взаємодію цих компонентів досягається прогрес закладу, його саморозвиток [45]. Створення іміджу сучасної школи - процес творчий і безупинний, він повинен відповідати розвитку суспільства. Тільки такий підхід забезпечить привабливий образ сучасному навчальному закладу.

Таким чином, імідж в освіті переважно створюється на особистісному та колективному рівнях. Колективний - обєднує персонал закладу та має три характерні риси: компетентність, культуру та соціально-демографічні особливості. Колективний імідж несе в собі як образ закладу в цілому, так і образ колективу. За даними М.С.Піскунова [58], ведучим компонентом іміджу освітнього закладу є: для учнів початкової школи та їх батьків - образ класного керівника; для старшокласників - образ вчителя предметника та образ директору; для батьків з вищою освітою - якість освіти та стиль роботи школи; для батьків дітей з послабленим здоровям - комфортність шкільного середовища. Виходячи з таких даних, можна говорити, що знання про очікування аудиторії дає змогу більш адекватно створювати тип іміджу субєкту освіти. Взаємозалежність іміджу закладу та іміджу освітнього колективу визначають більшість авторів та вказують на пріоритетність роботи над підвищенням якості професійної підготовки спеціалістів [6, 12, 46].

.4 Систематизація особистісних та професійно - важливих якостей, що характеризують імідж керівника ЗНЗ

Теорія та практика іміджу в системі освіти [6, 28] суттєво розкриває питання про те, якими якостями та ознаками повинні володіти учасники навчального процесу для самоствердження в суспільстві. Як показують ці та інші дослідження, вихідною позицією при цьому постають реальні люди зі своїми потребами, цінностями, думками та прагненнями.

Поглиблене вивчення цього питання показує, що серед складових іміджу значну роль для його формування відіграють особистісні ознаки. Підтвердження цьому знаходимо в багатьох фахових працях [48, 58]. Слід зазначити, що в залежності від сфери діяльності ознаки змінюються. Найбільш опрацьовані ознаки іміджу за даними літератури в таких сферах як в політиці, бізнесі.

Виходячи з загального розуміння ознак, в своєму дослідженні під зазначеним явищем ми розглядаємо як зовнішні так і внутрішні риси, властивості, стани, прояви чи конкретні особливості, що можуть прямо чи опосередковано характеризувати психологію змісту іміджу [41, с. 665].

Проведені теоретичні дослідження дозволили нам умовно виділити три підходи до аналізу по систематизації ознак, що можуть характеризувати та обумовлювати імідж людини. До першого напряму можна віднести суто особистісні особливості, які виділяються та піддаються дослідженню більшістю фахівцями [73, 75]. До другого напряму відносимо ознаки професійно-спеціалізовані, які є суто специфічними в межах кожного виду людської діяльності [84]. До третього напряму відносимо соціально визначені ознаки, які є наслідком зовнішньої презентації та демонстрації іміджу.

В межах першого напряму, аналіз літератури показує, що одні і ті ж ознаки іміджу в одному випадку є важливими та грають неабияку роль в його створенні [77], а в іншому, вони є менш значними. При цьому важливими є засоби, якими ми подаємо цю особистість іншим.

В підході запропонованому І.Д.Соколовим [71] пропонуються ознаки різного порядку. До останніх автор відносить: зовнішність, характер, манеру спілкування, сімейний статус, відношення до тварин, до спорту, хобі, темперамент, улюблені продукти харчування, навколишнє оточення, переваги в мистецтві, динаміку роботи, політичні погляди, вміння багато працювати, знання та вміння, фізичні якості, можливість нагороджувати і наказувати, гроші, титул, особистість, поведінка, репутація, досвід роботи, встановлення контактів, вміння відволікатися, розуміння цінностей. В інших працях більше уваги приділяється особистісним ознакам, таким як: вміння піклуватися про інших, пристосування до незвичайних ситуацій, наполегливість, вміння спілкуватися, вміння слухати і виступати перед публікою, розбиратися в політиці і стратегії, мати відчуття гумору, вміти зосереджуватися на майбутньому, розуміти як приклади його поведінки впливають на інших [13].

У вітчизняній науці однією з поширених систем аналізу ознак іміджу є та, що пропонується у працях Г.Г.Почєпцова. Автор узагальнює як власні так і зарубіжні дослідження та відносить до них: зовнішність, мову, манери, відчуття своєї значимості, відвертість, приховування хвороб, впевненість, всесильність, обізнаність, політик-символ, сміливість, відданість роботі, привабливість, доброта, скромність, енергійність, прихильність до спорту, скромне соціальне походження, спокійність, звичайність смаків, вихованість, достатнє матеріальне забезпечення, освіта, місце народження, оточення (вороги і друзі), бажання керувати, готовність до ризику, потреба добиватись результату. До бажаних: чесність, дотримання етичних норм, піклування про благополуччя послідовників [62]. Приблизно такої точки зору дотримується в своїх дослідженнях П.Д. Фролов, яких вважає основними такі ознаки: прагнення до відповідальності та закінченості справ, енергія та наполегливість в досягненні мети, ризикованість та оригінальність в рішенні проблем, ініціативність, самовпевненість, вміння впливати на поведінку інших, вміння структурувати соціальні взаємовідношення, бажання взяти на себе відповідальність наслідків дій і рішень, здібність протистояти фрустрації та розпаду групи [77].

За даними [80] окремі ознаки є найбільш значущі для професійної діяльності директора школи. До них можна віднести: ввічливість, вдумливість, вихованість, уважність, витримку, гнучкість поведінки, гуманність, діловитість, дисциплінованість, доброту, добросовісність, доброзичливість, ініціативність, щирість, колективізм, спостережливість, наполегливість, винахідливість, критичність, культуру мови, логічність, незалежність, відповідальність, організованість, порядність, патріотизм, правдивість, ерудованість, передбачливість, принциповість, самостійність, скромність, сміливість, справедливість, прагнення до самовдосконалення, тактовність, переконливість, впевненість, відчуття власної гідності, почуття гумору, експресивність, емоційну стійкість, комунікативність, рефлективність, емпатійність, самоконтроль, оригінальність, несхожість, зовнішнє самооформлення, експресію, вміння транслювати свою неповторну особистість.

Висновки до І розділу

. Зясовано, що проблема основ іміджу, незважаючи на її актуальність, є недостатньо розробленою як в аспекті розуміння змісту, так і механізмів, які визначають його прояв та формування.

. Теоретичний аналіз наукової літератури засвідчив, що в останні роки нове поняття „імідж" стало надзвичайно популярним у вітчизняному лексиконі, витіснивши при перекладі з англійської мови цілу низку його синонімів українською і російською мовами. В розумінні іміджу не склалося до сьогодні несуперечливої теоретичної концепції, в силу чого в науковій літературі співіснують його різноманітні визначення.

. Імідж можна розглядати як цілеспрямовано створюваний особливого роду образ-уявлення, що за допомогою асоціацій наділяє обєкт додатковими цінностями і завдяки цьому, сприяє більш емоційному його сприйняттю.

. На підставі досліджень щодо іміджу керівника ЗНЗ було зясовано, що він залежить: по-перше, від соціально-економічних умов функціонування освіти; по-друге, від факту привабливості якостей і властивостей керівника; по-третє, від організаторських умов іміджетворення; наслідувальних стереотипів, історичних і культурних традицій тощо.

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ ІМІДЖУ КЕРІВНИКА ЗАГАЛЬНООСВІТНЬОГО ЗАКЛАДУ.

.1 Стадії формування іміджу керівника

З точки зору утворення та функціональних особливостей імідж є соціально-психологічною категорією. Введення поняття соціально-психологічного іміджу спонукає до вивчення саме соціально-психологічних механізмів його утворення та розвитку. Соціально-психологічний імідж керівника обєднує в собі не тільки соціальний статус, соціальні звязки цього керівника, але і його психологічні особливості та якості [38].

Основну увагу звернемо на механізми створення іміджу як складного соціально--психологічного явища. Ряд вчених [41, 46] вважають, що в процесі утворення іміджу беруть участь багато факторів. Ці фактори можуть бути як первинними (ті, що беруть участь у створенні іміджу при першій зустрічі з керівником), так і вторинними (ті, що утворюють імідж керівника при тривалій взаємодії з ним). Ці фактори є визначальними на первинній та вторинній стадії утворення іміджу.

Розгляд іміджу почнемо з опису первинних факторів. Первинна інформація про людину отримується з огляду на її зовнішній вигляд, манеру говорити і поводитися, та з того, як вона сама презентує себе.

Особливості зовнішнього вигляду людини є носіями певної інформації про особистість і можуть сказати нам про рівень її культурного розвитку, характерологічні особливості, здібності тощо [51]. «Аналіз показує, що ознаки-сигнали, з яких складається зовнішність та поведінка людини, можуть мати для інших людей довідкове, інформативне значення та виконувати регулятивну або прагматичну функцію. Відбиваючись, ознаки-сигнали …попереджають про необхідність певної поведінки стосовно тієї людини, якій ця ознака-сигнал належить» [10, с. 7].

Так, наприклад, одяг як частина іміджу керівника, несе певну інформацію про його характер, темперамент, смаки і навіть, частково, світогляд. Те психологічне навантаження, що несе на собі одяг, є своєрідним доповненням до інформації про особистість керівника, яку підлеглі одержують з інших джерел. Проте, висновки людей про деякі особливості особистості керівника, що отримуються з його одягу, не можуть дати повного уявлення про людину і тому обов'язково повинні бути порівняні з іншими вербальними і невербальними сигналами при їх тлумаченні й ідентифікації. Такими невербальними сигналами є осанка, хода, жести та міміка, манера говорити - все це, та багато чого ще, відображає душевний склад кожної людини [57].

Великого значення у першому враженні про людину набуває посмішка, а керівник, що посміхається, відразу викликає певну симпатію. Говорячи про посмішку, необхідно відзначити, що люди схильні реагувати на посмішку несвідомо, без логічного аналізу. Усміхнений керівник створює образ людини, яка живе в злагоді із власним внутрішнім світом, людини, у якої усе гаразд і для якої немає невирішуваних проблем. Знаменитий Дейл Карнегі говорить про посмішку так: «Вона - відпочинок для стомленого, світ надії для того, хто у відчаї, сяйво сонця для похмурого та краще з природніх засобів від горя.Тим не менш її не можна ані купити, ані випросити, ані позичити, ані вкрасти, бо вона являє собою деяку цінноту, яка не принесе ані малесенької користі, якщо тільки не буде віддана від щирого серця» [52, с. 68].

Крім мімічних виразів обличчя, погляду та посмішки до первинної інформації можна віднести і жестикуляцію керівника. У зв'язку з цим керівнику треба практикувати у своїй поведінці більше жестів відкритого характеру.

Говорячи про мистецтво створювати позитивний імідж, не варто забувати про такі важливі інформаційні джерела, як міміка та жести. Під впливом цих та деяких інших елементів складається перше враження про співбесідника. При цьому керівникові дуже важливо не тільки уміти контролювати й керувати власною мімікою та жестами, але і розуміти мову міміки та жестів інших людей. Серед групи жестів відкритого характеру можна виділити такі: розкриття рук долонями вверх (жест щирості й відкритості), розстібання піджака (притаманний людям відкритим та дружнім) та багато ін. Але однозначний висновок про співбесідника можна зробити лише тоді, коли його мова, жести і міміка будуть проаналізовані в їх взаємозвязку [64]. Крім того, міміку та жести необхідно використовувати скоріше більш економно, ніж марнотратно.

Великого значення при створенні іміджу на першій стадії має те, як говорить керівник, чи вміє він точно висловлювати свої думки, яка швидкість його мови тощо. Те, що говорить керівник і як він говорить визначає успіх в досягненні поставленої мети. Манера говорити є дієвим засобом ідентифікації людини, розкриває ступінь її самоствердження або невпевненості в собі. Наприклад, слова або словосполучення, які відображають деяку невизначеність та часто використовуються, такі як «я б сказав», «взагалі», «можливо» та інші демонструють невпевненість. Проте мова впевненого в собі керівника містить слова «чудово», «саме так», «звісно», «безперечно».

Бідність мови, вузькість словникового запасу керівника не створюють йому позитивної первинної інформації. Занадто швидкий темп мови або занадто повільний, затягнуті паузи або повна їхня відсутність, монотонність або різькі інтонаційні стрибки в голосі керівника, який самопрезентується, не будуть сприяти стійкій увазі до нього, симпатії з боку оточуючих. Негативний психологічний ефект від дії голосу або мови керівника може стати перешкодою для подальшого утворення іміджу. «Перше враження запамятовується надовго. І вас будуть памятати саме таким, яким побачили вперше» [46, с. 108].

Проте це твердження може діяти там, де з керівником доводиться зустрічатися нечасто. У цьому випадку перше враження про нього діє тривалий час і є одним із визначальних аспектів у взаємовідносинах. Можна припустити, що перше враження має тенденцію до певної усталеності.

Цілеспрямоване формування іміджу керівника здійснюється через самопрезентацію. В такому випадку всі виділені елементи-носії первинної інфомації (одяг, зовнішність, манери, жести) входять до структури самопрезентації.

В.М. Шепель відзначає, що самопрезентація - «це вміння подати себе людям згідно сучасних вимог етики та етикету спілкування, естетики одягу, мімічної привабливості, приємної манери поведінки» [82].

Очевидно, до ефективної самопрезентації схильні люди, які впевнені в собі і своїх силах, активні.

При цьому самопрезентація - це не хвастощі, а уміння зацікавити людей своїми наявними особистісними та професійно необхідними якостями.

На думку деяких вчених [48, 54], головне для керівника - самоствердження завдяки досягнення конкретних результатів. При цьому автор намагався підкреслити, що самопрезентація, як уміння піднести себе, повинна розвиватися і перевірятися тільки в діяльності. Ми з цим цілком згодні. А самоподача в такому випадку потребує від керівника зрілої оцінки самого себе.

Як було сказано раніше, перше враження пов'язане з особливостями процесу міжособистісної перцепції. Однією з таких особливостей є відомий у соціальній психології феномен стереотипізації, а один із проявів його - ефект ореолу або галоефект. Ефект ореолу - розповсюдження в умовах дефіциту інформації про людину загального оцінного враження про неї на сприйняття її вчинків та особистісних якостей [64, с. 416]

Припустимо, що первинна інформація про керівника позитивна або результат його самопрезентації позитивний. Отже, позитивний галоефект, який виникає від першого враження, підтримує сприймання керівника в тому ж позитивному аспекті. І, навпаки, якщо первинна інформація або самопредставлення за якими-небудь причинами негативні, то перше враження й ефект ореолу будуть негативними.

А. А. Калюжний говорить: «Галоефект особливо «спрацьовує» стосовно носіїв таких важливих якостей, як людське тепло та товариськість. Коли ми зустрічаємо теплу та товариську людину, ми намагаємося приписувати їй і інші позитивні риси, як, наприклад, розум та наполегливість. Та навпаки, холодна та замкнута особистість наділяється й іншими негативними характеристиками. Тут спрацьовує єфект мінус-ореолу» [30, с. 24].

Таким чином, вимальовується ланцюжок взаємодій на стадії первинного створення іміджу: елементи первинної інформації (самопрезентація при цілеспрямованому створенні іміджу) - перше враження - галоефект.

Ці елементи повинні стати складовою самопрезентації. Сучасні іміджмейкери пропонують наступні складові самопрезентації: візуалізація зовнішності, комунікативна механіка, вербальний ефект та емоційний вплив [1].

Вторинна стадія утворення іміджу відбувається під час взаємодії управлінця з оточуючими (так зване лідерство «обличчя до обличчя») та включають такі елементи:

професійні іміджеутворюючі фактори, які залежать від фахової підготовки, досвіду (у тому числі і управлінської діяльності), професійних досягнень. Базовою складовою професійних іміджеутоврюючих факторів є стиль керівництва, який може бути доповнений такими професійними характеристиками, як індивідуальний стиль прийняття рішень, стиль розвязання конфліктів, звична манера поведінки при вирішенні професійних завдань. Так, якісними характеристиками іміджу демократичного керівника є тактовність, творчий підхід, вміння делегувати повноваження, емпатія, толерантність тощо.

особистісні іміджеутворюючі фактори - соціальні характеристики (соціальний статус, соціальні звязки) та особисті цінності (так звана «Я-концепція» або особиста місія);

стиль вербальної й невербальної поведінки, що виражає співвідношення екстравертності та інтравертності в особистості та власне темперамент менеджера. Основою іміджеутворюючих характеристик для керівника-інтроверта є емоційно-вольові якості (високий рівень самоконтролю, здатність прогнозувати ситуацію, визначати стратегію та тактику розвитку, забезпечувати виконання запланованого), а для екстраверта найбільш актуальними іміджеутворюючими якостями стають комунікативні (високі ораторські здібності, емоційність, образність мови) якості.

Вплив елементів первинної стадії поширюється на елементи вторинної стадії, коли ефект ореолу продовжує впливати на загальний характер образу керівника, який складається на вторинній стадії.

Отже, імідж проходить дві стадії свого утворення: первинну і вторинну. Первинна стадія пов'язана з першим знайомством із керівником. На даній стадії створення іміджу велике значення має первинна інформація, або самопрезентація керівника [13] Розглядаючи первинну інформацію, елементи якої при цілеспрямованому створенні іміджу входять до структури самопрезентації, виділяються такі її основні фактори, як одяг, міміка, жести, манера говорити. Слід підкреслити, що це основні елементи первинної інформації (самопрезентації), хоча існують і деякі інші. Природнім наслідком самопрезентації є перше враження про людину. Тут особливу увагу варто приділяти закономірностям міжособистісної перцепції. Перше враження може бути негативним або позитивним, що залежить деяким чином від характеру первинної інформації (самопрезентації). Воно також є стійким, коли підвищуються вимоги до навиків самопрезентації у керівника.

Вторинна стадія теж пов'язана зі сприйманням, але тут в залежності від попереднього ефекту образ керівника або підтримується, доповнюючись діяльнісними характеристиками, або докорінно змінюється. Недарма первинна стадія має у своїй основі часовий аспект послідовності сприймання і його механізмів.

Невід'ємним елементом, що діє на цій і, можливо, на наступній стадії створення іміджу, є галоефект. Він може бути або позитивним, або негативним, що також залежить від першого враження [30]. Таким чином, ми дійшли до закономірного і послідовного ланцюжка взаємодії: елементи первинної інформації (самопрезентація) - перше враження - галоефект.

Враховуючи специфіку стадій формування іміджу, можна виділити методи та прийоми, на яких базується формування іміджу [25]. До них відносять вербальні та невербальні методи. Так, до вербальних методів належать переконання та навіювання.

Метод переконання - цілісна система мовного впливу, що забезпечує добровільне сприйняття інформації та перетворення її в мотиви діяльності людини [53]. При використанні даного методу під час формування іміджу, слід користуватися принципами формальної логіки: визначеність та ясність думок, чіткість та конкретність, послідовність та обґрунтованість висловів. Умовами ефективного переконання є особиста переконаність та захопленість власною справою, наукова підготовленість та різнобічність знань, врахування особливостей аудиторії, вміння встановити контакт та викликати довіру, реалізм та правдивість, уміння довести та розяснити, витримка та терпіння, вміння використовувати факти та приклади, емоційність [254, с. 34-50]. Ефективним є використання різноманітних прийомів залучення концентрації уваги. До них відносять паралінгвістичні засоби (зміна сили голосу та тону мовлення, періодичні звернення та запитання до аудиторії, використання відповідних жестів та рухів, витримування необхідної паузи та інше) [79].

Метод навіювання є системою психологічного впливу на аудиторію, що розрахований на не критичне сприйняття отриманої інформації з метою викликати відповідні установки, орієнтації, вчинки [63]. Навіювання відрізняється від переконання зверненням не до логіки та розуму, а до підсвідомості та відчуттів, до емоцій. Воно не потребує доказів та базується на особливій властивості психіки - сугестивності, що притаманна всім людям в тій чи іншій мірі. Навіювання виникає після встановлення контакту між людьми та відтворюється за допомогою мови поглядів, рухів та вчинків. Отже, методи вербальні тісно повязані з невербальними та постають на одному рівні за силою впливу.

Невербальні методи останнім часом розробляються найширше та вважаються досить перспективними та мало вивченими. Так, пропонується низка систем по їх використанню: візуальна, акустична, тактильна, ольфакторна. До візуальних методів відносять: рухи (рук, голови, ніг, тулуба, хода); міміку (вираз обличчя), пози (осанка, постанова голови); погляд (направленість); шкіряні реакції (почервоніння, блідість, пітливість); просторова організація комунікації (проміжок між співбесідниками, кут повороту, персональний простір); допоміжні засоби спілкування (підкреслення чи приховування особливостей конструкції тіла, ознак статі, віку та таке інше); засоби перетворення природної тілобудови (одяг, зачіска, макіяж, окуляри, прикраси, вуса, борода, дрібні речі в руках) [52]. До акустичних відносять: паралінгвістичні (від грецького para - коло, при, тобто супроводжуючі), що включають якість голосу, діапазон, тональність; екстралінгвістичні (від латинського extra - зовні, зверху), що включають мовні паузи, сміх, зітхання, плач, кашель, оплески [65]. Тактильні засоби включають в себе торкання, поцілунки, обійми, тощо. Ольфакторні (лат. olfactus - обоняние) визначаються запахами навколишнього середовища, природні та штучні запахи людини.

Узагальнюючи ці та інші техніки, прийоми та методи, що здатні формувати й удосконалювати імідж педагога, ми можемо пропонувати обєднати їх втілення у два основні види роботи: груповий (обговорення, диспути, тренінги, семінари, практикуми) та самостійний (самоаналіз, самоосвіта, самовдосконалення, саморозвиток).

Процес утворення іміджу йде паралельно із процесом формування авторитету керівника з тією лише різницею, що утворення іміджу більш глибоко входить у систему міжособистісного сприймання та ефектів, що пов'язані з нею. Імідж залежить від думок оточуючих, і має так звану зовнішню сторону свого утворення (одяг, жести, міміка тощо). Авторитет також є своєрідною формою відбитка відносин між керівником та підлеглими. Виходячи з інтелектуальних та професійних якостей, ділової та моральної зрілості, авторитет припускає визнання довіри й поваги до керівника з боку колективу, інших керівників та колег. Можна будувати гіпотези щодо тісного зв'язку іміджу та авторитету. Безсумнівно, ці явища завжди присутні при аналізі характеру управлінської діяльності будь-якого керівника. Важко, або майже неможливо, визначити лише те, чий вплив виявляється раніше. Однак, утворення та підтримка іміджу та авторитету самим керівником - це практично ідентичні завдання. Авторитет частіше включає управлінські функції та реалізацію їх видів на кожному рівні управлінського процесу. Два поданих процеси обовязково включають стиль взаємодії керівника з людьми і систему спілкування, способи побудови відносин, тому що всі ці елементи присутні при утворенні зазначених явищ. Імідж, так само, як і авторитет, легко зруйнувати, якщо не брати до уваги речі, які здаються дрібницями, але активно впливають на їх природу в повсякденній діяльності [28]

Таким чином, зовнішність керівника, як один з перших атрибутів його іміджу, починає формувати образ управлінця. Причому цей атрибут присутній не тільки під час першого враження, де його дія має першорядне значення. Зовнішність - елемент, що формує імідж керівника і після першого знайомства з ним, у щоденній діяльності. Тут функція утворення, котру має зовнішність, стикається із функцією підтримки вже сформованого іміджу або іміджу, який вже майже сформований [51]. На вторинній стадії утворення іміджу цей зовнішній атрибут є безумовним активним додатком до елементів вторинного характеру, головна ознака яких - щоденна діяльність керівника в колективі. Тут емоційне та змістовне навантаження зовнішності діє в трьох напрямках: підтримує уявлення та ставлення до керівника на рівні первинного сприйняття згідно із своїм позитивним чи негативним напрямком; позитивне сприймання зовнішності, зєднуючись з таким же позитивним сприйманням щоденної поведінки, може підсилити загальний позитивний зміст іміджа, і, врешті решт, якщо уявлення про керівника, що складаються на вторинній стадії, мають характер, протилежний тому, який був на первинній стадії, або формування іміджу докорінно змінюється, або загальний імідж прийме один з цих характерів (позитивний чи негативний) [56].

.2 Етапи, методика та результати емпіричного дослідження.

Дослідження являло собою структуровану систему отримання емпіричних даних про особистість керівника та характер його іміджу за допомогою спеціально розробленої анкети. Анкета складається із запитань, що виявляють думки людей щодо поняття імідж.

1.Як Ви розумієте поняття «імідж».

2.Якими якостями повинен володіти директор сучасного загальноосвітнього закладу (визначте три найбільш значущі).

.Чи вливає на уявлення про особистість перше враження про її зовнішність.

.На скільки важливе для іміджу керівника, на Вашу думку, уміння спілкуватися (оцініть за 5-бальною шкалою).

.Які функції поведінки керівника?

.Чи існує звязок між іміджем керівника та іміджем навчального закладу.

На початку поставлені запитання щодо першого враження, самопрезентації (стадія первиннї інформації за нашою схемою). Далі респондентам було запропоновано виділити 3 головні якості, що необхідні керівнику сьогодні, оцінити важливість уміння спілкуватися для іміджу керівника по 5-бальній шкалі, висловити свою думку про функції поведінки керівника (стадія вторинного утворення іміджу відповідно до нашої схеми). Останнє запитання відкритого типу повинно було виявити зв'язок між іміджем керівника та іміджем організації (остання ланка схеми). Розроблена анкета зручна для розуміння, її відкриті запитання не мають якої-небудь однієї вірної відповіді і змушують досліджуваних міркувати. Це розширює можливості анкети і дає респондентам стимули для свідомого і творчого підходу при відповідях на завдання анкети.

Згідно нашої схеми, у стадію вторинного, більш глибинного, діяльнісного утворення іміджу, включений такий важливий елемент, як спілкування. Спілкування створює основу тих стосунків, що супроводжують усі види управлінських функцій та взаємодії в одній управлінській системі.

Ми не претендуємо на однозначно вірні та остаточні висновки щодо природи іміджу, а лише намагаємося вивчити це явище, висуваючи власну гіпотезу його походження й утворення. Запропоновані нами методики не спрямовані на дослідження всіх елементів, що беруть участь в утворенні іміджу. Однак, вони дають результати по основним елементам схеми, що не зменшує їх значущості.

Аналіз результатів емпіричного дослідження

Дослідження, проведене за допомогою анкети, повинно було перевірити припущення щодо природи іміджу. Розглянемо отримані результати.

Відповідаючи на перше запитання анкети «Як Ви розумієте поняття «імідж»?, 90% респондентів відмітили зовнішній вигляд керівника,6% - стиль і методи керівництва, 12% респондентів назвали компетентність і діловитість, 19% - розум керівника, 9% - стиль і методи керівництва.

Стиль роботи завжди індивідуальний і притаманний особистості конкретного керівника. Однак, специфіка діяльності керівника, що визначається ступенем його підготовки, рівнем знань та умінням їх реалізовувати, життєвим досвідом, виявляється в межах тих реальних відносин, в яких він знаходиться. Таким чином, під стилем керівництва конкретного керівника треба розуміти індивідуальну манеру його впливу на управлінські відносини. Звичайно, така характеристика діяльності керівника, як стиль його роботи, дуже важлива. Але, згідно з нашими результатами, її виділили (як один з головних параметрів іміджу) лише 9% із 100% респондентів. Маючи на увазі зовнішню представленість іміджу, стає зрозумілим, чому лише 19% респондентів виділили, як параметр іміджу, розум керівника.

Виділення зовнішності керівника демонструє чітку присутність в явищі іміджу цього зовнішнього атрибуту. Емоційне забарвлення сприйняття зовнішності керівника підсилює її значимість для формування початкових уявлень та ставлення до керівника з боку оточуючих його людей. Фіксування первинної загальної привабливості чи непривабливості керівника через сприймання його зовнішності вже починає активізувати дію ефекту ореола, який, в свою чергу, буде формуватися з позитивним чи негативним знаком і передавати емоційне відношення до субєкта сприйняття [53].

70% респондентів вважають, що перше враження впливає на імідж, 20% вважають, що воно не дуже впливає на імідж, 10% вважають, що в цьому ланцюжку взагалі немає зв'язку-впливу. Між тим, на нашу думку, саме перше враження в ситуації знайомства з керівником може надовго закріпити в памяті оточуючих емоційне забарвлення його особистості. Вплив першого враження на імідж керівника, який виділяли 70% респондентів, говорить про послідовність запропонованих нами стадій утворення іміджу. 90% респондентів виділили основні компоненти першого враження:

зовнішній вигляд;

інтелект;

комунікабельність (сюди ж ми віднесено й уміння говорити);

компетентність (знання суті).

% респондентів в цей перелік пунктуальність, порядність, інтелігентність.

Відовіді респондентів підтверджують наше припущення щодо двох сторін явища іміджу - зовнішньої та внутрішньої, більш глибинної. При цьому перша представлена елементами, що безпосередньо сприймаються оточуючими і не потребують перевірки часом через те, що вже створили специфічне емоційне відношення до субєкта сприйняття. Імідж - це глибинна характеристика особистості керівника, котра включає деякі глибинні елементи, до яких віднесені особливості проявів керівника в щоденній діяльності, у взаємодії з колективом, що на вторинній стадії відбувається через діяльність.

На думку всіх респондентів, які приймали участь в емпіричному дослідженні, імідж не є поверхневою характеристикою. Отже, зовнішні атрибути іміджу (зовнішній вигляд, жести, міміка) ще не є іміджем у повному розумінні цього слова і не створюють того розмаїття, що властиво всій цілісності явища іміджу. Тут слід наголосити на ще одній особливості іміджу. Багато дослідників розуміють під іміджем, насамперед, образ керівника, що складається під впливом різних умов.

Ці результати, на наш погляд, дуже цікаві. Зрозуміло, що при першому враженні зовнішність керівника має велике значення. Що стосується виділеного респондентами такого параметру першого враження, як інтелект того, кого сприймають, то поряд з компетентністю, порядністю, інтелігентністю цей параметр являє собою факт присутності оцінки при першому враженні і деяких глибинних якостей керівника, а не тільки зовнішньо виражених. Спроба такої оцінки здійснюється шляхом оцінювання внутрішніх якостей людини через зовнішні. Для досягнення успіху в роботі керівник, особливо високого рангу повинен мати достатньо високий рівень розвитку інтелекта. Найбільш ефективним є керівник не з низьким, а з високим рівнем інтелекту.

Таким чином, присутність у розробленій схемі компонента першого враження і його зв'язок із безпосереднім утворенням іміджу прояснює природу досліджуваного явища. Питання про те, як довго діє перше враження, залишається відкритим. В постійному спілкуванні результати першого враження продовжують діяти. Однак, постійне та довготривале спілкування не може задовольнятися тим списком наданих партнеру рис та якостей, які сформувались при першому враженні [48]. Це говорить про необхідність включення до нашої схеми вторинної діяльнісної стадії утворення іміджу. Не варто применшувати або перебільшувати значення першого враження. Досить сказати, що той образ керівника, який сформується під впливом першого враження, буде регулятором подальшої поведінки та системи міжособистісного спілкування.

Вербальна презентація складається з манери говорити, тону, тембру голосу, комунікабельності в цілому тощо. Виразність мови свідчить про ясність свідомості, про те, що особистість чітко уявляє собі, що і як хоче сказати. Манера говорити чітко і виразно, на відміну від сумбурної, переповненої паузами мови, свідчить про повагу того, хто говорить не тільки до всієї аудиторії, але й до себе. Крім того, вона створює враження впевненості в собі, що для починаючого керівника особливо актуально.

Невербальна презентація складається із жестів, міміки, ходи, зовнішнього вигляду. В повсякденному житті особистість обирає ті засоби самопрезентації, що ближче усього до її характеру, темпераменту, уявлень про себе. Самопрезентація допомагає успіху в діяльності будь-якого керівника у тому випадку, якщо вона побудована професійно і грамотно, базується на реальних якостях [31].

Згідно з судженнями респондентів, сучасному керівнику необхідні такі якості (розташовані в порядку частоти згадування):

порядність;

знання справи (компетентність, професіоналізм і т.д.);

комунікабельність;

обов'язковість;

оперативність при вирішенні задач;

прогностичність мислення.

Неважко помітити, що відповідаючи на це і інші запитання, респонденти часто використовували таку характеристику, як порядність, причому в даному, сьомому запитанні, вона стоїть на першому місці. Це поняття відноситься більше до категорії етики, хоча є важливим і для всіх інших наук. Третій том словника В. Даля дає таке визначення порядності: Порядна людина, любитель порядку, або ведучий, що тримає себе пристойно, як належно [63]. Цілком очевидно, що порядний керівник повинен знати не тільки психологію людей, але й закони етики. Не маючи можливості розглянути всі характеристики цієї багатогранної якості, лише підкреслимо її чітку присутність у відповідях респондентів.

Знання керівником справи, якою він займається, в значній мірі визначає успіх колективу та всієї організації. По цьому запитанню респонденти виділяли професіоналізм, компетентність та інші якості..

Обовязковість, як актуальна і необхідна характеристика керівника, також відзначена респондентами. Вона передбачає ще одну важливу характеристику справжнього керівника - це уміння дотримувати слова. Останнє означає, насамперед, чесність перед самим собою і іншими, повагу до тих, хто очікує від нього відповідь, чітку самоорганізацію. Обовязковість важлива для керівника і як для особистості, яка стоїть в центрі всієї компанії, і як для «значимого іншого».

% респондентів виділили таку якість як прогностичність мислення як необхідну для сучасного керівника, дійсно потрібну в ситуації переходу до нових форм і методів управління. Саме прогностичність мислення розкриває передбачливість керівника, його здібність жити не одним днем, уміння планувати подальші дії. Вона повязана з аналізом існуючої ситуації, проблем і питань, що стоять перед організацією. Такий аналіз розкриває можливі дії на визначений період часу, а також виділяє пріоритети, цілі організації, допомагає знайти нові необхідні ресурси для подолання труднощів, які виникають в організації. Керувати - означає передбачати.

Прогностичність керівника завжди говорить не тільки про його власну надійність, але й про надійність всієї організації, та пропонує нові шляхи для ведення справ із нею.

90% респонденти згодні з тим, що уміння спілкуватися для керівника надзвичайно важливе. Підлеглим не імпонує невпевнений в собі керівник і вони часто не сприймають його позитивно.

Приймаючи до уваги, що однією з функцій спілкування є передача інформації, зрозуміла необхідність ясності і повноти цієї передачі. При відсутності таких умов діяльність і імідж керівника можуть перебувати під загрозою[2]. Імідж керівника, який вміє давати ясні розпорядження, спілкуватися з підлеглими, безумовно, є позитивним.

Щодо поведінки керівника, то 78% респондентів, вказали, що вона завжди є орієнтиром того, як повинні поводитися підлеглі. Ці відповіді підтвердили, що імідж керівника впливає на підпорядкований йому колектив.

Ділова поведінка характеризується усвідомленням особистих цілей і інтересів у їх співвідношенні з суспільно значимими інтересами. Крім того, поведінка управлінця не тільки регулює поведінку підлеглих, але й визначає ступінь їх ініціативності і творчості у взаємодії з ним, а, отже, мотивує колектив на подальше співробітництво.

І, нарешті, 95% респондентів визнають, що керівник є обличчям організації. Таким є зв'язок між іміджем керівника й іміджем усієї фірми. Імідж окремого керівника, впливаючи на імідж всієї організації, може підсилити власний вплив. Представницька функція керівника сьогодні - це одна з важливих галузей його діяльності, що передбачає роботу управлінця над собою, психологічну культуру та професіоналізм. Людина, яка представляє цілу організацію в навколишньому середовищі, бере на себе тяжку відповідальність як за успіх справи, так і за невдачі. В цій ситуації керівник є своєрідним уособленням, втіленням усіх прагнень колективу щодо реалізації плану та досягнення результатів. Завдяки іміджу керівника, у людей, які не мають інформації про його організацію та колектив, виникають уявлення щодо структури, філософії, системи міжособистих звязків в організації. Таким чином, сучасний управлінець повинен знати, що разом із процесом утворення або цілеспрямованого створення іміджу йде процес формування іміджу організації. Ми ще раз підкреслюємо ту відповідальність, з якою керівник повинен підходити до створення та підтримки власного іміджу. Керівник, як обличчя організації, є не тільки носієм індивідуального іміджу, але й іміджу організації, яку він представляє [77]. В цьому полягає глибинний зміст та значення утвореного або цілеспрямовано сформованого індивідуального іміджу.

Таким чином, результати дослідження підтвердили припущення щодо природи іміджу і двох стадій його утворення та дали можливість сформувати рекомендації щодо цілеспрямованого створення іміджу керівника ЗНЗ:

1. Цілеспрямоване формування іміджу повинно здійснюватися не за умови його цілком штучного створення, а шляхом спирання на реальні характеристики особистості керівника.
2. Створення іміджу повинно ґрунтуватися не тільки на активізації реальних якостей керівника, які визнаються соціально бажаними в педагогічній сфері, а й на знанні закономірностей, пов'язаних з процесом міжособистісного сприймання.
3. Елементи зовнішності, манер, жестів, міміки та інші невербальні компоненти комунікації при цілеспрямованому формуванні іміджу повинні в комплексі входити до структури самопрезентації. Розвиток навичок самопрезентації у керівника сприятиме більш адекватному його сприйняттю з боку інших людей.
4. При формуванні іміджу керівника ЗНЗ необхідно враховувати очікування підлеглих щодо особистості управлінця, які істотно впливають на його образ.
5. Керівники вищої ланки управління, які створюють власний імідж повинні враховувати роль засобів масової інформації які стають при цьому основним транслятором їх ідей, поглядів та особистісних рис.
6. Удосконалення професійних та особистісних якостей, здібностей, знань, умінь, навичок керівника сприятиме формуванню у підлеглих образу ефективного керівника.
7. Створити позитивний та привабливий власний імідж - означає працювати не тільки на підвищення особистого статусу, але й на загальну ефективність організації. Тому, формуючи власний імідж, керівник формує імідж всієї організації. Позитивний імідж, який веде до емоційних реакцій довіри і, нерідко, симпатії, може сприяти більш швидкому процесу створення загальних інтересів і мотивувати інших як можна продуктивніше. Крім того, при всіх інших ситуативних умовах позитивний імідж дає більше гарантій для здійснення співробітництва, ніж конфронтації.

.3 Іміджеві характеристики керівника ЗОШ (на прикладі директора Переяслав-Хмельницької загальноосвітньої школи І-ІІІ ст. №7 Кітаєвої Галини Василівни).

Під час навчання в магістратурі ми досліджували імідж директора Переяслав-Хмельницької ЗОШ І-ІІІ ст. №7 Кітаєвої Галини Василівни.

Зрозуміло, що на формування іміджу велике значення справило переше враження, отримане із зовнішнього вигляду Галини Василівни. Акуратно та зі смаком одягнута, зовнішньо підтягнута. Дбає про свій зовнішній вигляд, охайність і чистоту, вважаючи, що неохайність, недбалість і неувага до себе - це форма неповаги до інших людей, зневаги до їх думки. В той же час, вона не привертає до себе уваги екстравагантністю зовнішнього вигляду. У одязі відображаються її індивідуальний стиль і особистий характер. Її одяг - переважно консервативного чи ділового стилю, який надає авторитетності й підкреслює компетентність. Такий стиль викликає повагу і дещо тримає дистанцію. Стиль одягу враховує особливості фігури жінки (зріст, повноту, колір шкіри, очей, волосся) та її вік.

Зачіска, макіяж, біжутерія гармонійно доповнюють діловий костюм. Аксесуари комплектні, які добре узгоджуються з одягом. Взуття на середніх підборах.

Зачіска строга, але разом з тим елегантна. Прикрас не багато. Косметика помітна лише із близької відстані. Парфуми використовуються Галиною Василівною у такій кількості, що їх запах лише трохи відчувається. Це говорить про хороше відчуття міри.

Всі названі елементи були надзвичайно важливими при формуванні професійного іміджу і могли мати вирішальне значення у ситуації, коли людина оцінювалася з першого погляду. Проте зрозуміло, що висновки про деякі особливості особистості керівника, що отримуювалися з його зовнішнього вигляду, не могли дати нам повного уявлення про нього.

Ця первинна інформація при її тлумаченні порівнювалася з іншими вербальними і невербальними сигналами

Відомо, що імідж людини складають враження про речі, якими вона себе оточує, про її будинок, робоче місце тощо [1]. Перше знайомство з кабінетом директора дало можливість побачити наступне: ділова обстановка в кабінеті, впорядкований та систематизований матеріал, без нагромаджень паперів. Документи, що потребували опрацювання, поділені на дві частини: ті, що потребують негайного виконання та такі, що дозволяють відтягнути його на певний період часу. В той же час, в кабінеті багато кімнатних рослин, українська атрибутика, картини, фото, що надає йому відчуття затишку.

Найважливіший показник стану вчителя на роботі - його душевний комфорт, у створенні якого помітне місце посідає культура службових відносин в системі «учитель-директор». Так от Галина Василівна диктує той стиль спілкування, ті норми ввічливості, які сприяють створенню у колективі здорової морально-психологічної атмосфери.

Спілкування з директором дозволило виділити низку ознак, що дозволяють їй створювати доброзичливу атмосферу в колективі однодумців. Насамперед, це глибока повага до іншої людини, ставлення до неї як до особистості. Окрім того, вона - досить комунікабельна людина, легко сходиться з іншими. Емпатійність дозволяє їй співпереживати, співчувати, перейматися почуттями й переживаннями інших, здійснювати гуманні вчинки стосовно вчителів, учнів та інших співучасників навчально-виховного процесу, які потребують підтримки або сприяння. Часто можна було спостерігати, як вона створює сприятливі умови для позитивного емоційного стану та життєдіяльності того, хто потребує підтримки. У розмові терпляче вислуховує того, хто говорить, не перебиває його і виявляє інтерес до його думки.

У зробленій послузі, якою б важливою і значною вона не була, Галина Василівна не підкреслює своєї шляхетності і жертовності, показує, що робить її легко, з задоволенням, без думки про взаємну віддяку.

Тактовність, яку вона проявляла у особистих (спілкування із чоловіком, вчителем історії цієї ж школи Кітаєвим Султанаєм Джумановичем та онучкою Олександрою, ученицею 1 класу) і службових стосунках (колеги, технічний персонал, учні, батьки), дозволяла їй всебічно враховувати всі обставини, у тому числі й психологічний стан людини, своєрідність її як особистості. Вона має почуття міри, що дозволяє виявити повагу до гідності іншої людини і разом з тим зберегти власну гідність. Галина Василівна терпляча до інших думок, смаків, не допускає приниження людської гідності того, чиї смаки не відповідають її особистим.

У бесіді (з ким би вона не розмовляла) щиро і зацікавлено слухає співрозмовника. І при цьому залишається самою собою: природною, ввічливою без формалізму, привітною господаркою. Поважає свого співрозмовника, ввічлива, дружньо налаштована, тактовна та дипломатична.

При обговоренні виробничих питань і проблем, які потребують колективного осмислення і вирішення Кітаєва Г.В. проявляє низку управлінських якостей. Насамперед, вона починає роботу в точно призначений час, оголошує порядок денний, предмет і мету наради. Чітко і зрозуміло викладає висунуту на обговорення проблему, ставить запитання, виділяє основні моменти, що сприяють виникненню на нараді творчої дискусії.

Питання, вимоги, аргументи, альтернативні рішення формулює так, щоб спонукати учасників до розбору проблеми і пошуків шляхів її вирішення. Коректно перериває ті виступи, які повторюють в загальних рисах вже викладені факти, носять нераціональний, просторовий, суперечливий і поверхневий характер або позбавлені конкретності. Узагальнює результати у висновку наради, вказує осіб, відповідальних за виконання завдань, дякує співробітникам за участь у роботі наради.

При цьому керівник намагається підтримувати високий рівень активності всіх членів колективу; зіставляючи різні думки, виокремлює протиріччя, спірні питання; формулює протиріччя як проблему; підтримує ділову атмосферу, не допускаючи особистої конфронтації учасників; перешкоджає некоректним діям, допомагає колегам прийти до узгодженої думки.

Приділяючи увагу кожному учаснику; активізує пасивних; підкреслює внесок кожного в загальний підсумок, дякує всім членам групи за участь у обговоренні проблеми.

Для збереження єдності учасників обговорення проблеми вона не стає на чий-то бік до остаточного підбиття підсумків; не висловлює першою свою точку зору; підтримує молодих фахівців. створюючи умови для творчої роботи; не використовує і не дозволяє іншим оперувати деструктивною критикою і критиканством, не залишає без уваги навіть самі незначні пропозиції.

Для активізації обговорення пропозицій задає питання, висловлює схвалення тим учасникам наради, хто вносить конструктивні пропозиції; спонукає виникнення альтернативних точок зору.

Імідж Галини Василівни, на наше переконання, став сильним мотиватором для її колег. У відповідях на запитання анкети вчителі відзначали, що вона мотивує весь колектив в цілому і кожного підлеглого окремо.

Будучи досить зібраною і дисциплінованою, керівник вимагає від підлеглих дисципліни та зібраності, високої культури поведінки. І на це вона, на наше переконання, має повне право. Поважаючи інших, Галина Василівна проявляє точність, обовязковість, яка для неї означає вміння шанувати своє слово, не бути голослівною. Вона виконує те, що обіцяє, приходить о тій годині, на яку призначено зустріч, береже робочий і вільний час інших, не примушує чекати на неї. Точне формулювання своїх думок, уміння без зайвих слів висловити те чи інше положення так, щоб воно не було двозначним, - також важлива ознака культури взаємовідносин Кітаєвої Г.В. та її підлеглих.

Спостереження за виступами Галини Василівни перед колективом на педагогічних радах дало можливість встановити:

-володіння ораторським мистецтвом;

-наявність уміння оперувати фактами;

почуття гумору, яке дозволяє досить часто уникати конфліктів, вміння жартома, веселою фразою розрядити будь-яку критичну ситуацію;

емоційність, яка нікого не залишає осторонь вирішення найрізноманітніших проблем та завдань.

В той же час, Галина Василівна - досить скромна людина. Вона не веде себе як видатна, неординарна особистість. Її скромність виявляється у вмінні бути самою собою і не грати якусь невластиву їй роль. Органічно поєднується у неї зі скромністю почуття власної гідності та простота - якість, яка ніяк не означає відмови від прийнятих у суспільстві норм етикету.

Вона не дозволяє собі фамільярності, переходу на «коротку ногу» з людиною, яка займає підлегле становище.

Як керівник, директор школи не може обійтися без заохочень та покарань. Проте Галина Василівна не критикує особисті якості співробітників. Вона дозволяє собі лише критику виконання колегою його тих чи інших професійних обовязків, завжди аргументує свою точку зору, пропонує альтернативні рішення і дії. При цьому не робить підлеглим зауважень у присутності сторонньої особи дотримується конфіденційності, не допускає пересудів, пліток, оцінних суджень стосовно інших людей.

Якщо виникає суперечка, поводиться гідно, шанобливо, не допускає різкого тону, уважно аналізує докази, ґрунтовно аргументує свою позицію.

Здоровий спосіб життя, який веде директор школи та вчитель біології Кітаєва Галина Василівна, є взірцем розумного ставлення до свого організму як для колег, так і для її учнів. Це дозволяє їй багато невтомно працювати.

Окрім того, Галина Василівна - досить обдарована, творча особистість. Свій стан душі вона виливає у віршах. Саме вони досить часто лежать в основі сценаріїв шкільних свят. Це спонукає колег до розвитку власних задатків та талантів.

З усього помітно, що Галина Кітаєва дуже любить свою роботу, свої уроки. Вона так пояснює навчальний матеріал, що заслухаєшся. Тож учні із задоволенням ідуть на її уроки. Зі слів учнів, на її уроках завжди панує атмосфера доброзичливості та взаєморозуміння. Відчуваючи гарне ставлення до себе, діти відповідають їй тим же. Діляться з нею своїми радощами, прикрощами, мріями. Старшокласники часто вибирають біологію і хімію при здачі тестів для вступу у вищі навчальні заклади і практично завжди здають їх успішно.

Галина Василівна із тих жінок, які йдуть в ногу з часом. Вона не боїться експериментувати, використовує сучасні технології у процесі навчання, постійно поповнює багаж знань. Своєю енергією та оптимізмом заряджає не тільки учнів, а й всіх оточуючих.

Педагогічний колектив вважає, що головним критерієм оцінки ефективності роботи школи, якою керує Кітаєва Г.В., є прогрес кожного учня, тому знаходиться у постійному творчому пошуку, бере участь у експериментах, впроваджує інновації. А успіхам своєї школи вони, в першу чергу, завдячують своєму керівнику.

Таким чином, дослідження іміджу директора школи дозволило нам на практиці установити, що формування його проходить дві закономірні стадії: від первинних вражень про людину до системного уявлення про неї. Можна виділити первинну та вторинну стадії, що розподілені за принципом часу отримання та специфіки отриманої інформації про суб'єкт сприйняття.

Висновки до 2 розділу

1.У процесі утворення іміджу беруть участь багато факторів. Ці фактори можуть бути як первинними, так і вторинними. При цьому первинні фактори - це ті, що беруть участь у створенні іміджу при першій зустрічі з керівником. Вторинні фактори - це ті, що утворюють імідж керівника при тривалій взаємодії з ним у колективі із сталими міжособистісними відносинами.

2.Іімідж проходить дві стадії свого утворення: первинну і вторинну. Первинна стадія пов'язана з першим знайомством із керівником. На даній стадії створення іміджу велике значення має первинна інформація, або самопрезентація керівника. Розглядаючи первинну інформацію, елементи якої при цілеспрямованому створенні іміджу входять до структури самопрезентації, виділяються такі її основні фактори, як одяг, міміка, жести, манера говорити. Це основні елементи первинної інформації (самопрезентації. Природнім наслідком самопрезентації є перше враження про людину. Тут особливу увагу варто приділяти закономірностям міжособистісної перцепції. Невід'ємним елементом, що діє на цій і, можливо, на наступній стадії створення іміджу, є галоефект. Він може бути або позитивним, або негативним, що також залежить від першого враження. Таким чином, ми дійшли до закономірного і послідовного ланцюжка взаємодії: елементи первинної інформації (самопрезентація) - перше враження - галоефект. Перше враження базується на сумарному сприйманні деяких особливостей керівника, з самого початку будує систему відносин із ним, а з огляду на відносну стійкість першого враження, ця система взаємодій програмується на досить довгий термін.

3.Результати емпіричного дослідження підтвердили припущення щодо природи іміджу і двох стадій його утворення. Перше враження має певну усталеність і впливає на подальший образ керівника, що формується на вторинній стадії.

.Дослідження засвідчило, що візуальні характеристики та зовнішні вияви директора Переяслав-Хмельницької загальноосвітньої школи №7 Кітаєвої Галини Василівни суттєво впливають на сприйняття її образа оточуючими. Тому разом із формуванням значущих особистісних якостей повинна враховуватися і важливість візуальних повідомлень.

ВИСНОВКИ

1.Проблема формування іміджу є однією з актуальних у сучасній науці. В останні роки вона достатньо активно розробляється щодо різних видів людської діяльності. Пріоритет у її вирішенні залишається за політикою, бізнесом, мистецтвом та іншими галузями. Накопичений досить широкий арсенал технологій, спрямованих на підтримку та створення іміджу різних фахів. Аналітичний огляд досліджень з порушеної проблеми засвідчує її актуальність для фахівців освіти. Утім у проаналізованій літературі виявлено досить фрагментарні та опосередковані дані щодо психологічних характеристик іміджу фахівців освіти та умов його створення. Обмеженість інформації про ознаки іміджу та специфічні особливості особистості, які його детермінують у фахівців освіти, ускладнює проблему його пізнання.

.Теоретичний аналіз наукової літератури засвідчив неоднозначність розуміння змісту іміджу. Про це свідчать визначення, що наводяться вченими в галузях політологічних, соціологічних, культурологічних, психологічних та інших наук. Узагальнення різних підходів дозволило нам розглянути імідж як сукупність низки ознак і характеристик, що покликані формувати ставлення оточуючих до їх носія. Ми виділяємо в іміджі систему цілісних, узгоджених між собою характеристик людини різного змісту: зовнішніх, середовищних (створеного людиною предметного оточення, за яким складається думка про неї) та внутрішніх (темперамент, характер, здібності, мотивація, спрямованість, інтереси, самооцінка тощо). Внутрішня складова іміджу у педагогічній сфері роботи виступає як база, а зовнішня - як надбудова.

3.Компоненти іміджу динамічно взаємодіють, у результаті чого досягається цілісний образ та внутрішньо несуперечливе уявлення про керівника.

4.Узагальнення досліджень дозволило констатувати різноманітні варіанти типізації іміджу. Ми відштовхувалися від підходу, що розглядає специфіку іміджу через функціонування.

5.Імідж в освіті переважно представлений як імідж особистий та колективний (імідж навчального закладу). Зазначені іміджі тісно взаємоповязані.

6.За змістом імідж керівника є складним соціально-психологічним явищем. Психологічною основою для побудови уявлення про керівника стають його особистісні та ділові якості.

7.Процес утворення іміджу проходить певні стадії, як перехід від первинних вражень про людину до системного уявлення про неї. Можна виділити первинну та вторинну стадії, що розподілені за принципом часу отримання та специфіки отриманої інформації про суб'єкт сприйняття. Дослідження іміджу директора Переяслав-Хмельницької ЗОШ І-ІІІ ст. №7 Кітаєвої Галиини Василівни на практиці підтвердило це положення.

8.Здійснене наукове дослідження не вичерпує всіх аспектів проблеми. Потребує подальшого вивчення питання формування іміджу у студентів спеціальності 8.18010020 «Управління навчальним закладом».

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.Альтшуллер А. А. Суперменеджер: имидж и самопрезентация/ А.А. Альтшуллер. - М.: Феникс, 2004. - 160 с.

2.Андреева Ю.В. Взаимосвязь профессиональных и личных качеств имиджа руководителя/ Ю.В.Андреева. - М. : «Юникс», 2006. - 212с.

.Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов на Дону : Феникс, 1998. - 512 с.

.Афанасьева Т.П. Руководство педагогическим коллективом: технологии диагностики и развития / Т.П.Афанасьева// Менеджмент в образовании. - 2002. - № 1. - С.7-10.

.Балабанова Л. В. Організація праці менеджера/ Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К. : ВД «Професіонал», 2004. - 304 с.

.Балл Г.О. Проблема іміджу навчального закладу в контексті гуманізації освіти/Г.О.Балл //Наука і управління. Науково-практичний журнал. - 2007. - Т. 7. - №1. - С. 139-141.

7.Бех І.Д. Категорія становлення в контексті розвитку Образу Я особистості //Педагогіка і психологія. - 1992. - №3. - С.9-21.

.Бинецкий А.Е. Паблик рилейшнз. Защита интересов и репутации бизнеса: Учебно-практическое пособие /А.Е. Бинецкий. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. - 307 с.

9.Бондарь В. И. Повышение эффективности подготовки директора школы к управленню процессом обучения/ В.И.Бондарь. - К. : Освіта, 1986. - 170 с.

.Браун Л. Имидж - путь к успеху / Л.Браун. - СПб.:ЛТД, 1996. - 189 с.

.Ващенко Г. Г. Загальні методи навчання : [підруч. для педагогів] / Г. Г. Ващенко. - К. : Українська Видавнича Спілка, 1997. - 415 с.

12.Ващенко Л.Методологічні засади розробки стандартів для формування посадово-функціональної (професійної) компетентності керівних кадрів освіти /Л.Ващенко, В.Маслов //Післядипломна освіта в Україні. - 2011.- №1.-С.5-7.

13.Вдовиченко Р. П. Між професійною підготовкою та компетентністю / Р.П. Вдовиченко// Управління освітою . - 2003.- № 15-16.- С. 2-3.

14.Грищенко К.Г., Колектив, керiвник, управлiння / К.Грищенко, М.О.Сакада - К. : Наукова думка, 1974. - 159 с.

.Даниленко Л. І. Модернізація змісту, форм та методів управлінської діяльності директора загальноосвітньої школи [монографія]/ Л.І.Даниленко. - [2-е вид.] - К.: Логос, 2002. - 140 с.

.Даниленко Л.І. Управління інноваційною діяльністю в загальноосвітніх навчальних закладах/ Л. І. Даниленко. - К. : Міленіум, 2004. - 358 с.

.Джи Б. Имидж фирмы: Планирование, формирование, продвижение /Б.Джи. - СПб.: Питер, 2000. - 220 с.

.Дичківська І. М. Інноваційні педагогічні технології/ І. М. Дичківська. - К. : Академвидав, 2004. - 168 с.

19.Етика ділового спілкування: курс лекцій / Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка, М.П. Лукашевич, І.Б. Осетинська. - 2-ге вид., стереотип. - К. : МАУП, 2003. - 208 с.

20.Єльникова Г.В. Атестація керівників: проблеми і шляхи їх розв'язання / Г.В. Єльникова //Управління освітою. - 2003. - №21. - С. 12-13.

.Закон України «Про загальну середню освіту» від 13.05.1999 № ХІV;

22.Закон України «Про освіту» від 23.05.1991 № 1060-ХІІ;

23.Заренок Н.Н. Культура управления: Учебное пособие / Н.Заренок. - Мн. : Высшая школа, 1990. - 156 с.

24.Зубкова І.Ю. Динаміка Я-образу вчителя-професіонала /Ю.Зубкова: автореф. дис. … канд. психол. наук: 19.00.07. - К. 2003. - 18 с.

25.Іванова Т. Духовний імідж сучасного педагога //Освіта і управління. - 2001. - Т.4. - №3-4. - С.6-14.

26.Іміджелогія: Навч.-метод. матеріали до курсу /Харківська держ. академія культури. Кафедра книгознавства та фондознавства / Ю.Є. Петрухно (уклад.). - Х. : ХДАК, 2003. - 23 с.

.Ісаченко В.В. Про основні тенденції розвитку технологій підготовки майбутніх фахівців у світовій практиці / В.Ісаченко //Науковий Вісник ПДПУ. - Одеса. - 2002. - Вип.10. - С.142-145.

28.Ісаченко В.В. Формування професійно-педагогічного іміджу майбутніх викладачів вищої школи: автореф… дис. канд. психол. наук: 13.00.04 / Південноукраїнський Державний Педагогічний Університет ім. К.Д.Ушинського. - Одеса, 2004. - 21 с.

29.Как и кем управлять: опыт, проблемы, мнения: Сборник /Сост. В.А. Архипов.- М.: Московский рабочий, 1988.- 230 с.

30.Калюжный А.А. Психология формирования имиджа учителя./А.А.Калюжный. - М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2004. - 222 с.

.Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично / Д.Карнеги. - М. : Прогресс, 1990. - 531 с.

32.Каташов А. І. Педагогічні основи розвитку інноваційного освітнього середовища сучасного ліцею/А. І. Каташов. - К. : Генеза, 2001. - 265 с.

33.Кларин М., В. Инновации в мировой педагогике: обучение на основе исследования, игры и дискуссии/ М.В. Кларин. - Рига: НПУ «Эксперимент», 1995. - 176 с.

34.Клокар Н. І. Психолого-педагогічна підготовка вчителя до інноваційної діяльності /Н.І. Клокар. - К. : Інститут педагогіки і психології професійної освіти АПН України, 1997. - 227 с.

.Концепція загальної середньої освіти (12 річна школа)від 22.11.2001 № 12/5-2;

36.Коротков Е. М. Управление качеством образования/ Е. М. Коротков. - М. :Прогресс, 2006. - 321 с.

37.Костюк Г.С. Навчально-виховний процес і психологічний розвиток особистості / Г.Костюк. - К.: Радянська школа, 1989. - 609 с.

.Кравченко Л. М. Неперервна педагогічна підготовка менеджера освіти: монографія /Л. М. Кравченко. - Полтава : Техсервіс, 2006. - 420 с.

.Краткий психологический словарь /Сост. Л.А.Карпенко; под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985. - 431 с.

40.Крижанівський, О. П. Історія стародавнього Сходу / О. Крижанівський. - К.: Либідь, 2002. - 589.с

.Криксунова И. Создай свой имидж / И.Криксунова. - СПб. : Лань, 1997. - 176 с.

42.Лаврук В. Діагностика управлінської компетентності директора школи / В.Лаврук. -К.: Шкільний світ, 2008. -128 с. -(Б-ка «Шк. світу»).

.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. (Психотехника управления и самотренировки) / И.Ладанов. - М.: Просвещение, 1995. - 491 с.

.Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успіху/Н.Г.Любимова.- М.: Агропромиздат, 1992.- 62с.

.Мармаза О.І. Визначення рівня кваліфікації керівника школи / О. І. Мармаза / Освіта і управління. - 1997. - Т.1. - №4. - С.59-63.

46.Маслов В .І. Психологічна основа моделі компетентності директора школи /В.І. Маслов. //Директор школи, ліцею, гімназії. - 2003.- № 1.- С. 12-13.

47.Мескон М. Основы менеджмента / М Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. - М.:ВЛАДОС, 2009. - 672 с.

48.Михайлова В.А. Имидж в системе профессионального мастерства специалиста (педагогический аспект): комплект метод. материалов для преподавателей и студентов вузов / В.Михайлова. - Магнитогорск. : Изд-во МаГУ, 2002. - 65 с.

49.Мілютіна К.Л. Теорія та практика психологічного тренінгу: Навч. посіб. / К.Мілютіна. - К. : МАУП, 2004. - 192 с.

50.Мунтян І.С. Щодо сутності сучасної концепції організації професійної підготовки майбутніх учителів /І.Мунтян. - Одеса : Науковий Вісник ПДПУ, 2002. - Вип.4-5. - С.139-141.

51.Огинский Р. Имидж и стиль: идеальный выбор: как добиться успеха /Р.Огинский. - М. : Фитон+, 2005. - 158 с.

52.Осетрова Е.В. Речевой имидж: /Красноярський государственный университет. - Красноярськ : Краснояр. гос. ун-т, 2005. - 218 с.

53.Палеха Ю.І. Іміджологія: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. /Ю.Палеха. - К.: Видавництво Європейського університету, 2004. - 323 с.

54.Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехніки /А.Ю. Панасюк. - М. : Издательство "Омега-Л", 2007. - 266с.

55.Пархоменко І.М. Оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів під час їхньої атестації : [науково- методичний посібник для працівників місцевих органів управління освітою] / І.М. Пархоменко . - Кам'янець-Подільський.: Аксіома, 2008. - 144 с.

.Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: Учебное пособие / Е.Б.Перелыгина. - М. : Аспект-Пресс, 2002. - 223 с.

57.Петрова Е.А Истоки имиджа или одежда женщины в азбуке общения: Впечатление, которое мы производим. Кому и почему мы нравимся. Что другие думают о нас / Е.Петрова. - М. :Гном и Д, 2000. - 192 с.

.Пискунов М.С. Имидж образовательного учреждения: структура и механизмы формирования / М.С. Пискунов//Мониторинг и стандарты в образовании. - 1999. - № 5. - С. 5-9.

59.Підготовка керівника середнього закладу освіти :/ уклад. Л.І. Даниленко. - К.: Міленіум, 2004. - 272 с.

.Попова О. В. Становлення і розвиток інноваційних педагогічних ідей в Україні у XX столітті / О. В. Попова. - Харків : ОВС, 2001. - 256 с.

.Постанова Кабінету Міністрів від 14.01.2004 №24 «Про затвердження Державного стандарту базової та повної загальної середньої освіти»;

.Почепцов Г.Г. Имиджелогия / Г.Почепцов. - М.:- К. : Ваклер, 2002. - 766с.

.Психология в управлении: Сборник /Составитель А.М. Зимичев. - Л.: СП АОТ, 1993. - 192 с.

64.Психология делового преуспевания /Колесников А.Н., Алехина Е.А, Горбачев М.И., Колесникова Т.И., Лопухин А.В, Самунин В.И. - М. : Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. - 304 с.

65.Родіна Н.В. Індивідуально-психологічні особливості менеджерів середньої ланки в кризових ситуаціях: психодинамічний підхід. Автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.01 / Півдукр. держ. пед. ун-т ім. К.Д.Ушинського. - Одеса, 2005. - 21 с.

66.Романенко Н. Роль керівника навчального закладу у створенні умов для здобуття якісної освіти як основна ідея організації освітньої галузі / Н. Романенко// Директор школи, ліцею, гімназії : всеукр. наук.-практ. журнал. - 2008. - № 2. - С. 105-107.

67.Сазонов Б. В. Субъект в процессах нововведений/ Б. В. Сазонов /Нововведення как фактор развития : Сборник трудов. - М., 1987. - С. 84-94.

68.Скрипаченко Т.В. Імідж керівника: поняття та його вживання //Психологія. Збірник наукових праць. НПУ ім. М.П. Драгоманова. - 2000. - Вип. № 3(10). - С. 301-305.

69.Скрипаченко Т.В. Соціально-психологічний імідж сучасного керівника /Т.В.Скрипаченко: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. психол. наук за сп. 19.00.05. - Інститут психології ім. Г.С. Костюка АПН України. - К., 2001. - 21 с.

70.Скрипаченко Т.В. Соціально-психологічний імідж сучасного керівника /Т.Скрипаченко. - Запоріжжя, 2001. - 216 с.

71.Соколов И.Д. Совершенствование методов принятия решений в системе управления: Учеб. пособие / И. Д. Соколов. - М.: Моск. с.-х. акад. им. К. А. Тимирязева,1997. - 198с.

72.Соколов С.В. Социальная конфликтология.: Учебное пособие для ВУЗов/С.В.Соколов. - М.: ЮНИГИ-ДАНА, 2001. - 327 с.

73.Соловйов Е. Імідж ділової людини/. Е.Соловйов.// Освіта і управління. - 2008. №6. - С.26-28.

.Соціально-психологічний імідж сучасного керівника [Текст] : дис... канд. психол. наук: 19.00.05 / Скрипаченко Тетяна Вікторівна ; Запорізький держ. ун-т. - Запоріжжя, 2001. - 196 с.

75.Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала / В.Тараненко. - К. : Ника-Центр, 2002. - 240 с.

76.Файоль. А. Г. Эмерсон, Г. Форд /Управление - это наука и искусство./ А. Файоль. - М.:Прогресс, 1998. - 352 с.

77.Фролов П.Д. Имидж: некоторые подходы к определению понятия //Проблеми політичної психології та її роль у становленні громадянина Української держави: Матеріали Всеукраїнської наукової конференції. - К., 1995. - С.254-256.

78.Хмiль Ф.I. Менеджмент: Пiдручник / Ф.Хміль. - К. : Вища школа, 1995. - 351 с.

79.Хомуленко Т.Б., Падафет Ю.Г., Скориніна О.В. Теоретичні та практичні аспекти дослідження іміджу / Т.Б.Хомуленко. - Х. : ВД "Інжек", 2005. - 272 с.

80.Шакуров Р.Х. Директор школы и микроклимат учительского коллектива / Р. Х. Шакуров. - М.: Знание, 1999. - 189 с.

81.Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта / В.П.Шейнов. - Мн. : Амалфея, 1997. - 384 с.

82.Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния / В.М.Шепель. - 2-е изд, перераб и доп. - М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 382с.

.Шерстнев М.П. Тайные механизмы управления людьми /М.Шерстнев. - М. : Рус. Правда, 2006. - 239 с.

84.Шкардун В.Д. Оценка и формирование имиджа предприятия./ В.Д. Шкардун, Т.М.Ахтямов //Вопросы психологии. - 2001. - № 3. - С. 28-31.

85.Шуст Н. Б. Інноваційна діяльність молоді в період трансформації суспільства/ Н. Б. Шуст. - К. :Київський національний університет ім. Т. Г. Шевченка, 2001. - 401 с.

Додаток А

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

П О С Т А Н О В А

від 27 серпня 2010 р. N 778

Про затвердження Положення про загальноосвітній навчальний заклад

Управління закладом

. Керівництво закладом здійснює його директор. Керівником закладу може бути громадянин України, який має вищу педагогічну освіту на рівні спеціаліста або магістра, стаж педагогічної роботи не менш як три роки, успішно пройшов атестацію керівних кадрів навчальних закладів у порядку, встановленому МОН.

. Керівник державного та комунального закладу і його заступники призначаються на посаду та звільняються з посади відповідним органом управління освітою згідно із законодавством.

. Керівник приватного закладу та його заступники призначаються засновником (власником) за погодженням з відповідним органом управління освітою.

. Керівник закладу: здійснює керівництво педагогічним колективом, забезпечує раціональний добір і розстановку кадрів, створює необхідні умови для підвищення фахового і кваліфікаційного рівня працівників; організовує навчально-виховний процес;забезпечує контроль за виконанням навчальних планів і програм, якістю знань, умінь та навичок учнів; відповідає за дотримання вимог Державного стандарту загальної середньої освіти, за якість і ефективність роботи педагогічного колективу; створює необхідні умови для участі учнів у позакласній та позашкільній роботі, проведення виховної роботи; забезпечує дотримання вимог щодо охорони дитинства, санітарно-гігієнічних та протипожежних норм, вимог техніки безпеки; розпоряджається в установленому порядку майном закладу та його коштами; підтримує ініціативи щодо вдосконалення системи навчання та виховання, заохочення творчих пошуків, дослідно-експериментальної роботи педагогів; сприяє залученню діячів науки, культури, членів творчих спілок, працівників підприємств, установ, організацій до навчально-виховного процесу, керівництва учнівськими об'єднаннями за інтересами; забезпечує реалізацію права учнів на захист від будь-яких форм фізичного або психічного насильства; вживає заходів до запобігання вживанню учнями алкоголю, наркотиків; контролює організацію харчування і медичного обслуговування учнів; видає у межах своєї компетенції накази та розпорядження і контролює їх виконання; щороку звітує про свою роботу на загальних зборах (конференціях) колективу.

Додаток Б

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ <http://www.osvitacv.com/index.php/2011-01-11-15-03-48/health/2011-03-07-13-56-04> ДИРЕКТОРА ШКОЛИ

№ 1

Переяслав-Хмельницька ЗОШ №7

. Загальні положення

.1. Дана посадова інструкція розроблена на основі тарифно-кваліфікаційної характеристики керівника освітнього закладу.

.2. Відповідно до статті 20 Закону України "Про освіту керівник закладу освіти обирається за конкурсом і призначається на посаду відділом освіти шляхом укладання з ним контракту відповідно до порядку, що затверджується Кабінетом Міністрів України.

.3. Директор школи повинен мати вищу педагогічну освіту і стаж роботи не менше 3 років на педагогічних чи керівних посадах, а також пройти відповідну атестацію. Посадові обовязки директора школи не можуть виконуватися по сумісництву.

.4. Директор школи підпорядковується безпосередньо відділу освіти.

.5. Директору школи безпосередньо підпорядковуються його заступники. Директор школи уповноважений в межах своєї компетенції давати обовязкові для виконання вказівки (розпорядження) будь-якому працівнику школи чи учневі. Директор школи уповноважений відмінити розпорядження будь-якого іншого працівника школи.

.6. У своїй діяльності директор школи керується Конституцією і законами України, указами Президента України, рішеннями Уряду України, органів управління освіти всіх рівнів з питань освіти і виховання, правилами і нормами охорони праці, техніки безпеки і протипожежної охорони, а також Статутом і локальними правовими актами школи (в тому числі даною Посадовою інструкцією), трудовим договором, контрактом. Директор школи дотримується Конвенції про права дитини.

. ФУНКЦІЇ

До основних напрямів діяльності директора школи відносяться:

.1. Організація освітньої (навчально-виховної) роботи школи.

.2. Забезпечення адміністративно-господарської (виробничої) роботи школи.

.3. Створення режиму дотримання норм і правил техніки безпеки в школі.

. ПОСАДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ

Директор школи виконує наступні посадові обовязки:

.1. Здійснює загальне керівництво всіма напрямами діяльності школи у відповідності з її Статутом і законодавством України.

.2. Спільно з радою школи визначає стратегію, мету і завдання розвитку школи, приймає рішення про програмне планування її роботи.

.3. Здійснює розробку, затвердження і впровадження програм розвитку закладу, освітніх програм, навчальних планів, курсів, дисциплін, річних календарних навчальних графіків, Статуту і правил внутрішнього розпорядку школи та інших локальних нормативних актів і навчально-методичних документів.

.4. Визначає структуру управління школою, штатний розпис.

.5.Вирішує наукові, навчально-методичні, адміністративні, фінансові, господарські та інші питання, що виникають в процесі діяльності школи.

.6. Планує, координує і контролює роботу педагогічних та інших працівників школи.

.7. Здійснює підбір та розподіл кадрів.

.8. Визначає посадові обовязки працівників, створює умови для підвищення їх професійної майстерності.

.9. Встановлює посадові оклади працівників школи в межах власних фінансових засобів з врахуванням обмежень, визначених державними і місцевими нормативами.

.10. Визначає надбавки і доплати до ставок і посадових окладів працівників школи.

.11.Затверджує розклад занять учнів, графіки роботи і педагогічне навантаження працівників школи, тарифікаційні списки і графіки відпусток.

.12.Заохочує і стимулює творчу ініціативу працівників, підтримує сприятливий морально-психологічний клімат в колективі. 3.13. Визначає спільно з органом громадського самоврядування порядок і розміри преміювання працівників школи.

.14. Формує контингент школярів в межах визначеної ліцензією квоти і у відповідності з Положенням про загальноосвітні заклади, забезпечує соціальний захист і захист прав учнів.

.15. Забезпечує державну реєстрацію школи, ліцензування освітньої діяльності, державну атестацію і акредитацію школи. 3.16. Забезпечує створення в школі необхідних умов для роботи підрозділів організацій громадського харчування і медичних закладів, контролює їх роботу з метою охорони і зміцнення здоровя учнів та працівників школи.

.17. Забезпечує ефективну взаємодію і співпрацю з органами місцевого самоврядування, підприємствами і організаціями, громадськістю, батьками (особами, які їх заміняють).

.18. Організовує і вдосконалює методичне забезпечення освітнього процесу, сприяє діяльності вчительських (педагогічних) товариств і організацій, методичних обєднань.

.19. Керує діяльністю педагогічної ради школи.

.20. Координує в школі діяльність громадських (в тому числі дитячих і молодіжних) організацій (обєднань).

.21. Забезпечує виконання колективного договору, створює необхідні умови для нормальної роботи громадського самоврядування, профспілкової організації.

.22. Забезпечує раціональне використання бюджетних асигнувань, а також коштів, які поступають з інших джерел; надає засновнику та громадськості щорічний звіт про поступлення і витрати фінансових і матеріальних засобів.

.23. Забезпечує залучення для здійснення діяльності, передбаченої Статутом школи, додаткових джерел фінансових і матеріальних засобів, в тому числі використання банківського кредиту.

.24. Представляє школу в державних, місцевих, громадських та інших органах, організаціях, закладах.

.25. Забезпечує облік, збереження і поповнення навчально-матеріальної бази, облік і збереження документації; організовує діловодство, ведення бухгалтерського обліку і статистичної звітності.

.26. Організовує в установленому порядку роботу з призначення допомоги з державного соціального забезпечення та пенсій.

.27. Керує на правах оперативного управління майном, що є власністю школи; розпоряджається кредитами.

.28. Організовує роботу із створення та забезпечення умов проведення освітнього процесу у відповідності з діючим законодавством про працю, міжгалузевими і відомчими нормативними документами та іншими локальними актами з охорони праці і Статутом школи; очолює цивільну оборону школи.

.29. Забезпечує безпечну експлуатацію інженерно-технічних комунікацій, обладнання і вживає заходів з приведення їх у відповідність з діючими стандартами, правилами і нормами з охорони праці; своєчасно організовує огляди і ремонт приміщень освітнього закладу.

.30. Призначає відповідальних осіб за дотриманням вимог з охорони праці в навчальних кабінетах, майстернях, спортзалі і т.д., а також у підсобних приміщеннях.

.31. Затверджує посадові обовязки із забезпечення безпеки життєдіяльності для педагогічного колективу.

.22. Організовує заходи із впровадження пропозицій членів колективу, спрямованих на подальше покращення і оздоровлення умов проведення освітнього процесу.

.33. Виносить на обговорення педагогічного колективу пропозиції щодо організації роботи з охорони праці.

.24. Звітується на зборах трудового колективу про стан охорони праці, виконання заходів з оздоровлення працівників та учнів, покращення умов освітнього процесу, а також щодо прийнятих заходів з усунення виявлених недоліків.

.25. Організовує забезпечення працівників школи спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту у відповідності з діючими типовими нормами і інструкціями, а також учнів при проведенні суспільно-корисної і продуктивної праці, практичних та лабораторних робіт і т.п.

.26. Проводить профілактичну роботу із попередження травматизму та зниження захворювань працівників і учнів.

.27. Оформляє прийом нових працівників тільки при наявності позитивного заключення медичного закладу; контролює своєчасне проведення диспансеризації працівників і учнів.

.38. Організовує у встановленому порядку роботу комісії щодо прийому школи до нового навчального року, підписує відповідні акти.

.39. Забезпечує виконання директивних і нормативних документів з охорони праці, постанов органів управління освіти, державного нагляду і технічної інспекції.

.40. Негайно повідомляє про груповий важкий нещасний випадок і випадки із смертельним наслідком безпосередньо керівника органу управління освітою, батьків травмованої особи чи осіб, що їх заміняють, приймає всі можливі заходи щодо усунення причин, які викликали нещасний випадок, забезпечує необхідні умови для проведення своєчасного і обєктивного розслідування відповідно до діючих положень.

.41. Заключає і організовує спільно з профспілковим комітетом виконання щорічної угоди з охорони праці; підводить підсумки виконання угод з охорони праці один раз на півріччя.

.42. Затверджує за узгодженням з профспілковим комітетом інтсрукції для працівників і учнів з охорони праці; у встановленому порядку організовує перегляд діючих інструкцій.

.43. Проводить вступний інструктаж з охорони праці з прийнятими на роботу особами, інструктаж на робочому місці з працівниками освітнього закладу; оформляє проведення інструктажів у відповідному журналі.

.44. Планує у встновленому порядку періодичне навчання працівників школи з питань забезпечення безпеки життєдіяльності на короткотермінових курсах і семінарах, що організовуються органами управління освіти і охороною праці. 3.45. Вживає заходів спільно з профспілковим комітетом, батьківською громадськістю щодо покращення організації харчування, асортименту продуктів, створення умов для якісного приготування їжі в їдальні школи.

.46. Вживає заходів спільно з медичними працівниками щодо покращення медичного обслуговування та оздоровчої роботи в навчальному закладі.

.47. Забезпечує навантаження працівників і учнів з врахуванням їх психо-фізіологічних можливостей, організовує оптимальні режими праці та відпочинку.

.48. Забороняє проведення освітнього процесу при наявності небезпечних умов для здоровя учнів чи працівників.

.49. Проходить періодичне медичне обстеження.

.50. Дотримується етичних норм поведінки в школі, побуті, громадських місцях, які відповідають соціальному статусу вчителя.

. ПРАВА

Директор школи має право в межах своєї компетентності:

.1. Видавати накази і давати розпорядження працівникам школи.

.2. Заохочувати і притягати до дисциплінарної та іншої відповідальності працівників школи.

.3. Вживати заходів дисциплінарного впливу на учнів за вчинки, які дезорганізують навчально-виховний процес у порядку, встановленому Статутом школи та Правилами внутрішнього розпорядку.

.4. Заключати договори, в тому числі трудові.

.5. Відкривати і закривати рахунки в банках.

.6. Бути присутнім на будь-яких заняттях, що проводяться з учнями школи.

.7. Вносити в необхідних випадках тимчасові зміни в розклад занять, відміняти заняття, тимчасово обєднувати групи і класи для проведення спільних занять.

.8. Делегувати свої повноваження, видавати доручення.

. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

.1. Директор школи несе відповідальність за рівень кваліфікації працівників школи, реалізації освітніх програм у відповідності з навчальним планом і графіком навчального процесу, за якість освіти випускників, життя і здоровя, дотримання прав і свобод учнів і працівників школи у встановленому законодавством України порядку.

.2. За невиконання чи неналежне виконання без поважних причин Статуту і Правил внутрішнього трудового розпорядку школи, інших локальних нормативних документів, законних розпоряджень органів управління освіти, посадових обовязків, встановлених даною Інструкцією, в тому числі за невикористання наданих прав, директор несе дисциплінарну відповідальність у порядку, визначеному трудовим законодавством. За грубе порушення трудових обовязків в якості дисциплінарного покарання може бути використане звільнення.

.3.За використання, в тому числі одноразове, методів виховання, повязаних з фізичним чи (або) психічним насиллям над особистістю учня, а також скоєння іншого аморального вчинку директор може бути звільнений з посади у відповідності з діючим трудовим законодавством.

.4. За порушення правил пожежної безпеки, охорони праці, санітарно-гігієнічних правил організації навчально-виховного процесу директор школи притягається до адміністративної відповідальності в порядку і у випадках, передбачених адміністративним законодавством.

.5. За причинені школі чи учасникам освітнього процесу збитки у звязку з виконанням (невиконанням) своїх посадових обовязків директор школи несе матеріальну відповідальність в порядку і в межах, встановлених трудовим і (чи) цивільним законодавством.

. ВЗАЄМОВІДНОСИНИ (зв'язки за посадою)

Директор школи:

.1. Працює в режимі ненормаваного робочого дня за графіком, встановленим у відповідності до 40-годинного робочого дня.

.2. Директор школи взаємодіє:

.2.1. з органами громадського самоврядування навчального закладу;

.2.2. з опікунською радою школи;

.2.3. з педагогічною радою школи;

.2.4. з органами місцевого самоврядування (узгодження річних календарних навчальних графіків);

.3. Директор школи самостійно планує свою роботу на навчальний рік.

.4. Директор школи надає у встановлені терміни та у визначеній формі звітність засновнику і іншим уповноваженим державним і місцевим органам.

.5. Директор школи одержує від засновника, державних і місцевих органів інформацію нормативно-правового і організаційно-методичного характеру, знайомиться з відповідними документами.

.6. Директор школи систематично обмінюється інформацією зі своїми заступниками та іншими працівниками школи.

З інструкцією ознайомлений(а) _________________________________

дата "______"________20__p.

Зміст Вступ Розділ 1. Імідж сучасного керівника як елемент системи управління організації .1 Імідж керівника як соціально-психологічний феномен

Больше работ по теме: