Теоретико-экономические основы мотивации труда

 

Содержание

Введение. Теоретико-экономические основы мотивации труда

.1Экономические методы в системе мотивации

1.1.1 Понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов

1.1.2 Предназначение стимулов к труду

.1.3 Эволюция отечественной мотивации к труду в рыночной экономике

.1.4 Подходы к мотивации труда в социально ориентированной экономике

.1.5 Приоритетность материального стимулирования в структуре современного мотивационного механизма России

.2 Оплата труда как элемент экономической мотивации

.2.1 Экономическая сущность заработной платы

.2.2 Традиционные формы и системы оплаты труда

.3 Современные направления повышения эффективности мотивации труда. Практическое применение экономических механизмов системы премирования на примере ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

.1 Историческая справка

.2 Анализ структуры управления

.3 Анализ основных технико-экономических показателей ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

.4 Анализ системы оплаты труда предприятия. Выводы и предложения

.1 Выводы по анализу

.2 Мероприятия по совершенствованию системы премирования как повышение мотивации персонала

.3 Моделирование ситуации по смягчению критериев оценки для расчета премии

Приложения

Введение

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда.

Вопросы труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин. Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является разработка экономически обоснованной системы премирования как элемента мотивации персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

рассмотреть теоретико-экономические основы мотивации труда, а именно, назначение экономических методов в системе мотивации, сущность оплаты труда как элемента мотивации;

использование экономических механизмов системы премирования в практическом применении на конкретном предприятии;

проведение анализа организации оплаты труда на конкретном объекте;

Объектом исследования выступает ООО «ПКФ «КонсультантСервис».

I. Теоретико-экономические основы мотивации труда

.1 Экономические методы в системе мотивации

.1.1 Понятия потребностей, интересов, мотивов и стимулов

Трудовая мотивация - осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей. Наука дает определение потребностей как нужды в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Все это сводится к более лаконичному определению: потребности - внутренний побудитель активности.

Осознанные обществом, социально-экономическими группами и отдельными людьми потребности выступают как интересы. Целенаправленное формирование интересов имеет важное значение в процессах воспитания и обучения, ибо реализация интересов личности, ее потребностей лежит в основе мотивов трудовой ориентации.

Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде схемы, характеризующейся рядом последовательных этапов. Существуют различные схемы представления реализации мотивационного процесса, изучив которые автором предлагается развернутая схема, изображенная на рисунке 1.

Экономическая и социологическая наука выделяет в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные и нематериальные, личные, коллективные и общественные интересы и стимулы.

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

материальную;

социальную (моральную);

организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через ряд каналов:

·систему оплаты труда;

·систему дифференцированного учета видов и результативности труда;

·систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

Рис. 1. Схема мотивационного процесса

К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально - квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Система стимулов к труду схематически представлена в таблице 1.

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статьи Трудового кодекса Российской Федерации определяют, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Таблица 1 Материальные и нематериалные стимулы к труду

СтимулыМатериальныеНематериальныеМонетарные: заработная плата поощрительные выплаты, единовременные вознаграждения и т.д.Социальные: престижность труда понимание ценности и полезности труда, возможность профессионально-квалификационного ростаНемонетарные: транспорт, питание медицинская помощь страхование отдых и т.д.Моральные: награды, уважение коллег и т.п.Творческие: возможность самовыражения и самосовершенствования

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает конкретные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение за систематическое невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за прогул без уважительных причин.

Административная мотивация включает и меры поощрения. Практикой деятельности предприятий предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

1.1.2 Предназначение стимулов к труду

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов.

Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются, зачастую, как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.

Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы - гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.

Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает: если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, в современной России весьма актуальна задача устранения ограничения роста заработной платы и обеспечения своевременности выплаты заработанной платы.

1.1.3 Эволюция отечественной мотивации к труду в рыночной экономике

Экономические преобразования, начавшиеся в России в конце ХХ века, во многом повлияли на процессы, происходящие в мотивации к труду, воспроизводстве рабочей силы и производственного потенциала. Экономические реформы, несомненно, имеют позитивные результаты в формировании мотивации к труду. Речь идет о раскрепощении творческой инициативы работников наемного труда, развертывании возможностей для развития предпринимательской инициативы и т.п.

В то же время реформы вызвали в российской экономике целый ряд негативных явлений: необоснованные и завышенные цены, спекуляцию, коррупцию, антистимулы, лжеприбыль, неплатежи и др.

Как справедливо отмечает известный специалист в области экономики труда и социально-трудовых отношений чл.-кор. РАН Е.И. Капустин: «мы взяли худшее в рыночной экономике: не мобильность производства, высокую производительность труда и его эффективность, а разобщенность, индивидуализм, эгоизм».

Безусловно, были достигнуты и позитивные результаты приватизации. Это, прежде всего, успешно работающие акционерные предприятия, обеспечивающие повышение доходов работников в связи с ростом эффективности труда. В то же время доля таких предприятий на российсом рынке весьма невелика. Преобладают нецивилизованные рыночные отношения, основанные на коррупции, уклонении от налогов, укрывательстве доходов, невыплате заработной платы в течение длительного времени. Экономические механизмы переходного периода нередко воздействуют на отношение работников к труду и конечные результаты функционирования производственных структур не созидательно, а разрушительно. Это показывает сопоставление процессов, происходящих в развитой рыночной и в российской переходной экономике, проиллюстрированных в таблице 2.

Таблица 2 Сопоставление экономических процессов в развитой рыночной и российской переходной экономике

Развитая рыночная экономикаРоссийская переходная экономикаХозяйственная самостоятельность предприятийОбеспечивает максимальное удовлетворение интересов населения, организаций, предприятийНацелена на рост сверхприбыли любыми средствами, а не на запросы потребителейСвободные рыночные ценыТриада «рынок-мотивация-конкуренция» заставляет снижать ценыВ условиях российской «либерализации» цены растут высокими темпамиРазнообразие форм собственностиПредприятия всех форм собственности эффективныНередки факты, когда после разгосударствления предприятия снижают эффективность работыРаспределение доходов по труду и капиталуДейственность того и другого способа распределения материально- культурных благРаспределение по труду принижено, по капиталу - незначительно. Преобладает распределение в зависимости от ценБизнес и предпринимательствоГосподствует предпринимательство созидательного характераПреобладает предпринимательство перераспределительного, спекулятивного характераЗаинтересованность в максимизации прибылиПреобладают факторы эффективного роста прибылиГосподствует ценовой фактор роста прибылиРост производства товаровПроизводители заинтересованы в росте выпуска товаров до удовлетворения спросаПри падении производства, недостаточной насыщенности рынка (ориентация на насыщение за счет импорта), низком уровне жизни населения и снижении платежеспособного спроса действуют стимулы к уменьшению выпуска товаров

Приведенное сопоставление свидетельствует о неразвитости, незрелости российской рыночной экономики, что определяет необходимость существенных корректировок целей экономической политики и механизмов ее реализации.

Среди них немаловажное место занимают механизмы, связанные с развитием мотивационно - стимулирующих процессов.

Стихийно - шоковый механизм создания рынка неизбежно привел к искусственному падению доходов значительной части предприятий (организаций), обнищанию населения и сокращению доходов государства в целом.

1.1.4 Подходы к мотивации труда в социально ориентированной экономике

Выход из сложившейся в российской экономике кризисной ситуации возможен на основе последовательной реализации провозглашенного ст. 7 Конституции Российской Федерации положения: «Россия-социальное государство». Ему соответствует социально ориентированная экономика, которая обеспечивает полное удовлетворение здоровых нормальных социальных потребностей населения, высокий материально-культурный уровень жизни населения, достойную социальную защиту еще не работающих (детей и учащейся молодежи), временно не работающих (безработных) и уже не работающих (пенсионеров и инвалидов всех категорий).

Социально ориентированной модели рыночной экономики противостоит либеральная ее модель, принятая во многих странах Запада. Обе модели предполагают достаточно полное удовлетворение потребностей населения, но достигается это с помощью разных методов, представленных в таблице 3.

Таблица 3 Сопоставление либеральной и социально ориентированной рыночной экономики

Либеральная рыночная экономикаСоциально ориентированная рыночная экономикаДоминирование частной собственностиЭкономика со значительным государственным секторомМаксимальная свобода субъектов рынка при ограниченном вмешательстве государства в их деятельностьРегламентация государством рыночных отношений как государственных, так и частнопредпринимательских структурГосударственное регулирование главным образом макроэкономических процессовГосударственное регулирование не только макроэкономики, но и микроэкономикиОтстранение государства от решения большинства проблем жизнеобеспечения населения. Преобладание принципа: работник сам должен обеспечить себя, свою семью и старостьРешение государством многих проблем жизнеобеспечения населения, регулирование занятости населения (с ориентацией на минимизацию безработицы), регламентация доходов граждан, а при определенных условиях - регулирование цен на товары и тарифов на услугиГосударственная социальная поддержка распространяется только на обездоленныхСущественная государственная поддержка всех членов общества: бесплатные и дотируемые бюджетом услуги здравоохранения, образования, культуры, жилищно-коммунальные дотации и др.

В социально ориентированной экономике большая доля национального дохода и средств государственного бюджета должна расходоваться на бесплатное и льготное социальное обслуживание и обеспечение населения.

Для России наиболее пригодна модель социально ориентированной экономики. Это связано не только с тем, что Российская Федерация провозглашена социальным государством, но и с рядом других исторически обусловленных причин.

Во-первых, за долгие годы жизни в условиях административно - распределительной системы граждане России привыкли к многосторонней социальной помощи государства. Во-вторых, значительная часть предприятий в последние годы утратила возможность финансировать социальную сферу. В связи с этим, многие граждане, живущие ниже уровня бедности или около него, также не могут самостоятельно финансировать жизненно необходимые расходы (на содержание детей в детских учреждениях, здравоохранение, отдых, занятия спортом и т.п.).

Для формирования поощрительных мотивов к труду, создания системы стимулирования эффективного труда в ближайшие годы должны быть приняты меры по более активному переходу к социально ориентированному рыночному хозяйству.

1.1.5 Приоритетность материального стимулирования в структуре современного мотивационного механизма России

Проблема потребностей, интересов, мотивов и стимулов к труду рассматривается, прежде всего, с точки зрения политики оплаты и мотивации труда. Поэтому, важное значение имеет рассмотрение двух аспектов данной проблемы: во-первых, степени важности и приоритетности личных, коллективных и общественных интересов; во-вторых, механизма формирования средств на оплату труда работников и механизма распределения фонда оплаты труда между работниками в форме заработной платы.

До недавнего времени среди ученых и практиков преобладало мнение о приоритетности общественных интересов перед коллективными и личными. При этом, личный интерес рассматривался через удовлетворение двух других форм интересов. Обоснование такого подхода сводилось к следующему. Реализация общественного интереса - основа удовлетворения коллективного, а удовлетворение коллективного интереса формирует условия для удовлетворения личных интересов. Аргументация была примерно такой. Национальный доход как форма проявления общественного интереса распределяется в виде установленных государственным планом фондов между предприятиями и организациями. Они, в свою очередь, получив от государства необходимые денежные средства и требуемые для производства материальные ресурсы, обеспечивают процесс создания продукции и дохода для своего трудового коллектива как форму реализации коллективного интереса. Часть дохода используется для удовлетворения личных интересов работников в виде заработной платы. Такая постановка в прежней системе общественных отношений представлялась логичной. Вместе с тем, преувеличение роли общественных интересов привело к недооценке коллективных и особенно личных интересов, нередко влекло за собой уравнительность в индивидуальном распределении по труду.

За годы экономических реформ произошли изменения, связанные с предоставлением экономической самостоятельности субъектам Федерации, расширением прав и ответственности предприятий и организаций, появлением многих форм собственности, развитием рыночных отношений. Эти изменения объективно влияют на приоритеты в системе интересов. Появилась прямо противоположная точка зрения - о превалировании личных интересов над коллективными и общественными.

Обоснования такого подхода сводятся к тому, что, удовлетворяя личные потребности и интересы, работники создают продукт, а, это, в конечном счете, служит условием получения прибыли (дохода) предприятием (коллективом) и национального дохода (внутреннего валового продукта) обществом. Для условий рыночной экономики такие рассуждения, казалось бы, достаточно последовательны.

В то же время, абсолютизация приоритетности любой формы интереса не может быть признана правомерной. В отдельных случаях определяющим может стать не личный, а общественный (в частности, когда речь идет о государственной безопасности) или коллективный интерес (допустим, речь идет о производстве конкурентоспособной продукции). Следовательно, нельзя утверждать, что один из видов интересов имеет преобладающее значение.

В рыночной экономике интерес необходимо рассматривать как направленность действий к достижению таких результатов, которые обеспечат удовлетворение потребностей хозяйствующих субъектов. Если при командно-административной системе хозяйствования у руководителей предприятий (организаций) формировался интерес к выполнению планов, государственных заказов и показателей, утверждаемых государством, и, следовательно, интерес к занижению планов и завышению финансовых и материальных фондов, то в условиях перехода к рыночной экономике у предпринимателя (руководителя предприятия) появляется интерес более эффективно использовать ресурсы, искать пути получения максимальной прибыли для достижения высоких результатов производства, отдавать часть прибыли наемным работникам.

Каждый субъект производственных отношений может реализовать свои потребности и интересы только в случае, если одновременно обеспечит реализацию потребностей и интересов другой стороны.

Так, наемный работник повышает степень удовлетворения своих разнообразных потребностей за счет возросшего заработка в том случае, если он, проявив творческую инициативу, способствует удовлетворению потребностей предпринимателя в максимизации прибыли либо достижении иных результатов.

Потребности каждой из сторон общественных отношений не совпадают между собой и даже находятся в определенном противоречии. Личная потребность наемного работника в увеличении вознаграждения за труд может быть реализована либо за счет дополнительных издержек работодателя (а, следовательно, включения их в цену продукции или услуги), либо выделения на эти цели большей части прибыли.

Стимулирование (в первую очередь материальное) призвано устранить это противоречие, сбалансировать интересы наемных работников и предпринимателей.

Система материального стимулирования труда должна быть адекватной интересам, как наемных работников, так и предпринимателей, объективным по своей природе. При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие производства и особенности перехода к рыночным отношениям.

Система материального стимулирования труда призвана отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и отдельному работнику. Она должна содержать показатели реального индивидуального и коллективного результатов труда и учитывать наряду со вкладом реальные потребности каждого работника.

Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования является подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала. Отражением реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

1.2 Оплата труда как элемент экономической мотивации

.2.1 Экономическая сущность заработной платы

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы:

·функция распределения;

·социальная функция;

·стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако, это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2.2 Традиционные формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимостью между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно, разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «вилок», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, подневную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная форма оплата труда предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в единицах измерения).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, аккордной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим, в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй - с помощью «коэффициента трудового участия»

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.3 Современные направления повышения эффективности мотивации труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Как правило, национальные системы, характеризуются специфическими отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

) привлечение и отбор кадров при найме;

) систематическую аттестацию кадров;

) закрепление кадров на предприятиях;

) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

) Материальное стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, во Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• коллективно договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне; на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

В Швеции определение уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

• равная оплата за равный труд;
• сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой, что так актуально для российской экономики. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится непрерывный стаж и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладываться трудовая тарифная ставка, что уже свидетельствует об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки. Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации труда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в российскую действительность. Однако, анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

В свете всего вышесказанного, хочется отметить, что повышающийся во времени мотивационный эффект распространенной в настоящий момент в мире повременно-премиальной системы оплаты труда в условиях обострившейся конкуренции, возможен только при систематическом повышении её уровня, что становится возможным при направлении части прибыли работодателем на эти цели, а это снижает привлекательность вложения «длинного рубля» потенциальным инвестором для решения «коротких» целей.

Поэтому, для устойчивого развития бизнеса в условиях конкурентной борьбы в глобальной экономике необходимо построение действенной мотивационной системы, которая представляет собой систему вознаграждения, дифференцировано подходящую к уровню компетенции и значимости выполняемой работником трудовой функции, привязывающую её к конечному продукту, размещаемому на открытом рынке и обеспечивающую процветание бизнесу.

Следовательно, для приобретения бизнесом конкурентного преимущества мотивационная система должна быть полностью встроена в стратегический план его развития. Основными составляющими, адаптированной к стратегическому плану развития компании, мотивационной системы должны стать следующие позиции:

·диапазон уровней заработной платы;

·общие взаимосвязи между уровнями заработной платы;

·позиция предприятия на рынке;

·структура мотивационной системы.

Современная мотивационная система должна состоять из состоит из компенсационного пакета (структуры вознаграждения) и локальных нормативных актов, регулирующих его наполнение.

Компенсационный пакет состоит из постоянной части (базовый оклад и персональные надбавки), переменной части (премии, бонусы, проценты) и косвенных компенсаций и социальных льгот (бенефитов).

Наиболее отработанным механизмом является установление постоянной части пакета - средняя заработная плата по отрасли для данной профессии с учетом региональной специфики. Персональные надбавки устанавливаются для всех сотрудников без учета их личного вклада в развитие организации (например, стажевые выплаты).

Сложнее дело обстоит с переменной частью компенсационного пакета. В организационной структуре предприятия предлагается классифицировать персонал по отношению к участию в создании добавочной стоимости на создающий и опосредованно создающий (в том числе, руководители) доход. К создающему персоналу относится тот персонал, который непосредственно «производит» услугу. От качества и оперативности его работы зависит уровень полученного или недополученного (например, вследствие наложения штрафных санкций) дохода. Премиальный фонд формируется в размере заранее установленного процента от полученного дохода и дифференцируется в соотношении 2:1 в пользу создающего персонала. Внутри соответствующей категории распределяется пропорционально базовому окладу. Бонусные выплаты являются разовыми поощрительными выплатами и их рационально выплачивать раз в полгода. Её размер должен составлять приблизительно 70% базового оклада для создающего и около 30 - 50 % для опосредованно создающего персонала.

Под процентными выплатами нами понимается выплаты по схеме «участие в капитале», когда по итогам работы за год на годовом собрании акционеров принимается решение о направлении части дивидендов на поощрение персонала, создавшего прибыль акционерного общества. Данные выплаты уже сегодня являются актуальным (а в будущем это многократно усилится) мотивационным воздействием на сотрудников, так как участие в приватизации данного предприятия принимал не весь работающий сегодня персонал.

В отличие от заработной платы социальная составляющая компенсационного пакета (бенефиты) не зависит от количественных и качественных показателей результативности труда, а представляется всем сотрудникам за сам факт работы в ней. К бенефитам относится: оплата проезда, подключение к корпоративному тарифу (мобильная связь), дотации на питание, доступ в Интернет, оплата обучения и повышения квалификации, предоставление беспроцентных или малопроцентных кредитов и т.д. Структура, вовлеченность и ограниченность уровня компенсации бенефитов должна быть несколько иной. При разработке системы бенефитов важно учитывать специфику предприятий - наиболее прогрессивные подходы к увеличению прибыли предлагаются именно опосредованно создающим персоналом, который имеет, как правило, более высокий уровень развития человеческого капитала, и поэтому для его закрепления необходим более знáчимый набор бенефитов и снятие ограничения уровня компенсации.

Для внедрения действенной мотивационной системы необходимо решить следующие задачи:

·оценить свои финансовые возможности - абсолютно недопустимой является последующая корректировки компенсационного пакета в сторону уменьшения;

·разработка локальных нормативных актов, регулирующих наполнение персонального компенсационного пакета. Назначение ответственных лиц по подразделениям, проводящих разъяснительную работу по внедряемой системе;

·учесть требования статьи 73 Трудового кодекса РФ и письменно уведомить всех сотрудников об изменении существенных условий труда;

·информировать персонал об финансово-экономических результатах работы и проблемах, тормозящих материальную насыщаемость компенсационного пакета.

Универсальной действенной мотивационной системы не существует - каждое предприятие должно разработать собственную, опираясь на накопленный опыт, корпоративную культуру и стратегический план развития, но принципы, изложенные выше являются исходным материалом для её построения.

2. Практическое применение экономических механизмов системы премирования на примере ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

мотивация труд оплата премирование

2.1 Историческая справка

ООО «ПКФ «КонсультантСервис» образовалось путем выделения из предприятия ЗАО «ТелекомСкиф» официального дилера распространения справочно-правовых систем Консультант Плюс РИЦ 322.

ООО «ПКФ «КонсультантСервис» организовано 1 апреля 2008 года. Учредителем является физическое лицо, уставный капитал составляет 10000 (десять тысяч) рублей.

Основным видом деятельности является изготовление полиграфической продукции: специализированных печатных изданий, бухгалтерских бланков; реализация печатных изданий других издательств.

В настоящий момент фирма располагает следующей производственной базой:

три ризографа: GR3750 - 1 шт.; FR39502 - 2 шт.

термоклеевая машина;

ручные резаки гильотинного типа - 2 шт.;

листоподборщик;

ручной пресс;

брошюровщик;

ламинатор;

8 компьютеров.

Производственная база классифицируется как малотиражная минитипография. Наличие производственной базы позволяет оперативно выполнять заказы. Применяемое оборудование использует экологически безопасные расходные материалы.

Справочно-правовая Система Консультант Плюс - это необходимый инструмент в работе специалиста, чья работа связана с применением различной информации и правильном принятии решения по различным текущим вопросам.

Технология сети «Консультант Плюс» позволяет оперативно обновлять информацию, прямо на компьютере клиента. В городе Астрахани и Астраханской области услугами ООО «ПКФ «КонсультантСервис» пользуются от самых малых организаций, до таких крупных, как ООО «Астраханьгазпром», Администрация Астраханской области, Государственная Дума, Администрация города и районов, Городской совет, Областная прокуратура, Управление юстиции, Областной суд, Управление Судебного департамента при ВС РФ в Астраханской области, ОАО «Астраханский Корабел», ООО УФ «Даир», ООО «ЭЛКО» и различные коммерческие фирмы.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков в Российской Федерации, эмблему, товарный знак, круглую печать со своим наименованием, штамп, фирменные бланки и другие реквизиты.

Общество несет ответственность по долгам всем своим имуществом.

Имущество, образованное за счет взносов Учредителя, а также приобретённое за счёт хозяйственной деятельности Общества и других источников, принадлежит обществу на праве хозяйственного ведения, пределы которого устанавливаются Учредителем.

Балансовая прибыль подлежит налогообложению в соответствии с действующим законодательством, чистая прибыль, после уплаты всех налогов, подлежит распределению по усмотрению Учредителей.

Общество ведет оперативный и бухгалтерский учет, а также статистическую отчетность в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством. Информацию, необходимую для налогообложения, представляет государственным органам в определенные сроки. Финансовый год общества совпадает с календарным годом.

Общество должно обеспечивать ведение и сохранность документов по личному составу, а также их обязательной передачи на государственное хранение в установленном порядке, при реорганизации или ликвидации субъектов гражданско-правовых отношений.

2.2 Анализ структуры управления

Организационная структура ООО «ПКФ «КонсультантСервис» является линейно-функциональной. Такая организационная управленческая структура, с точки зрения теории управления предприятием, считается негибкой, громоздкой.

Рис. 2. Организационная структура управления ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

Руководство фирмы осуществляет генеральный директор, который и является Учредителем. Права и обязанности директора определены Уставом в соответствии с действующим законодательством:

осуществлять оперативное руководство работой Общества в соответствии с планами, утвержденными в обществе;

подписывать протоколы о намерениях, другие документы, касающиеся интересов общества;

распоряжаться имуществом и денежными средствами Общества;

представляет на окончательное утверждение годовой отчет, а так же отчет о выполнении финансового плана;

без доверенности действует от имени Общества, подписывает договора, соглашения и иные финансовые документы;

совершает всякого рода сделки и иные юридические акты, открывает в банках расчетные и иные счета Общества;

разрабатывает штатное расписание;

отвечает за разработку и обеспечивает соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка и Правил техники безопасности;

принимает на работу и увольняет сотрудников, применяет к ним меры поощрения и налагает на них взыскания;

оповещает работников о вызовах военного комиссариата.

Персонал Общества формируется из высококвалифицированных специалистов на основе контрактной системы. Время работы на предприятии зачисляется в трудовой стаж. Приём - увольнение работников, гарантии их трудовых прав осуществляется в строгом соответствии с трудовым законодательством. Оплата труда персоналу производится на основе контрактов в пределах фонда оплаты труда и в соответствии со штатным расписанием.

Полиграфический участок занимается изготовлением продукции и складскими операциями.

Возглавляет полиграфический участок старший техник полиграфического оборудования. В задачи руководителя полиграфического участка входит изготовление заказов на полиграфическую продукцию внешних заказчиков (контрагентов) и печатных изданий собственного производства. Заказы должны быть изготовлены качественно и в срок. В обязанности руководителя полиграфического участка входят заказ расходных материалов, профилактические работы по полиграфическому оборудованию, соблюдение правил техники безопасности.

Отдел маркетинга возглавляется руководителем отдела и выполняет следующие задачи:

исследование рынка на предмет потребности и формирования спроса по видам продукции, предлагаемой на рынок ООО «ПКФ «КонсультантСервис» и дочерней фирмы;

ведение базы потенциальных клиентов и уточнение изменений данных имеющихся и потенциальным клиентам;

заключение договоров на предоставление печатных изданий «КонсультантПлюс», «КонсультантПраво», «Главная Книга», «Главная Книга Конференц Зал» «Главбух»;

заключение договоров на размещение рекламы в печатном издании «КонсультантПлюс»;

заключение договоров на изготовление бланочной продукции;

заключение договоров по приглашению на ежеквартальные семинары, проводимые дочерней фирмой.

Наличие сбытовой структуры - отдела продаж - позволяет эффективно реализовывать продукцию.

С целью проведения анализа системы оплаты труда предприятия, в качестве ключевого отдела мы рассмотрим один из наиболее важных для повышения финансовой устойчивости предприятия и наиболее проблемный с точки зрения определения уровня заработной платы отдел маркетинга. Поэтому считаем, что стоит более подробно остановиться на деятельности данного отдела. Задачи отдела отражены в положении об отделе маркетинга (приложение 1).

Отдел маркетинга в своих функциональных обязанностях претерпел изменения. В обязанности отдела маркетинга входит выявление потребностей и продажа компьютерных программ для дочерней фирмы. Проведенный анализ показал, что подобная универсальность отдела является отрицательным моментом в случае продаж компьютерных программ, а именно:

продажа компьютерных программ требует иной квалификации специалиста (знание компьютера, знание компьютерных программ, обладание специальными знаниями, наличие временного ресурса). Поэтому было принято решение оставить за отделом маркетинга только функции исследования рынка, уточнение данных о потенциальных клиентах и развития тех видов продукции, где специализация и квалификация сотрудников отвечала предъявляемым требованиям.

С целью получения ответа о соответствии предъявляемым требованиям и стимулирования к повышению профессионального уровня, разработано и утверждено положение об аттестации сотрудников отдела маркетинга (приложение 2).

В положении об аттестации (приложение 2), далее положении, вводятся такие понятия, как текущая и периодическая аттестация. Периодическая аттестация проводится один раз в год и целью ее является подведение итогов работы за год, проверка профессиональных знаний и возможность принятия одного из следующих решений: специалист соответствует квалификации, специалист соответствует более высокой квалификации, специалист соответствует более низкой квалификации и специалист не соответствует квалификации.

Кроме того, руководитель отдела может инициировать проведение текущих аттестаций и выносить на аттестацию вопросы о соответствии квалификации (профессиональным требованиям), например, анализ финансовых показателей. Данный метод позволяет выявлять плохие результаты работы специалистов и применять меры до момента наступления периодической (ежегодной) аттестации.

Для оценки эффективности работы отдела взят период с первого апреля текущего года по 31 марта следующего года. Это позволяет использовать специфику работы отдела. В виду того, что одним из главных видов продукции является подписка на печатные издания, то целесообразно учитывать периодичность подписки и время ее проведения, чтобы исключить негативные моменты, такие как неучет денежной выручки при анализе выполнения плана, поступающей за подписку за тот или иной период.

Издательский отдел занимается изготовлением макетов полиграфической продукции. При изготовлении макетов учитываются технологические особенности производственного оборудования, поэтому руководители отдела и полиграфического участка взаимодействуют по различным производственным проблемам.

Бухгалтерией руководит главный бухгалтер. Главный бухгалтер подчиняется непосредственно генеральному директору.

Бухгалтерия работает по обычному плану счетов. Главной задачей бухгалтерии является учет операций в соответствии с требованиями законодательства.

Каждый руководитель того или иного звена управляет производством, выполняя свои обязанности. Важные решения для предприятия принимаются на высшем уровне управления производством.

Основным достоинством этой структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций, и тем самым повысить компетентность управления в целом. Она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности. Вместе с тем, специализация функциональных отделов нередко является препятствием для успешной деятельности предприятия, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает вероятность конфликтов между функциональными отделами. Кроме того, на крупном предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной. В данном случае последнее замечание не является актуальным.

2.3 Анализ основных технико-экономических показателей ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

Для оценки деятельности предприятия, необходимо рассмотреть основные технико-экономические показатели. В ООО «ПКФ «КонсультантСервис» рассчитываются следующие технико-экономические показатели (табл. 4). Эти данные приведены из первичных документов за 2008 - 2010 года.

Согласно данных приведенной таблицы 4 можно отметить в целом положительное развитие исследуемого предприятия за 2008-2010 гг.. Наблюдается увеличение доходов от основной деятельности в 2 раза с 1577 тыс. руб. в 2008 г. до 3158 тыс. руб. в 2010 г. Такими же темпами происходит рост эксплуатационных затрат, а именно, в 2,3 раза, что происходит за счет изменения цен и тарифов, увеличения стоимости основных производственных фондов, увеличения заработной платы сотрудников.

В 2009 г. наблюдается увеличение фонда оплаты труда на 73,2 % при значительно небольшом (на 10%) увеличении численности работников, материальные затраты увеличиваются в 2,2 раза за счет увеличения объема изготовления продукции, а так же увеличения стоимости расходных материалов. Прибыли от продаж в 2009 г. увеличивается на 40,2 %, а в 2010 г. снижается почти на 66 %. Это объясняется тем, что снижается объем реализации.

При небольшом росте численности работников по 2 чел. в 2009 и 2010 гг. наблюдается рост средней заработной платы, сначала на 15 %, а затем на 3,8 %. В 2010 г. происходит пересмотр плановых показателей согласно приложений к дипломной работе, которые отражают действительное положение в данном направлении деятельности.

Таблица 4. Основные показатели деятельности ООО «ПКФ «КонсультантСервис» за 2008-2010 гг.

№ п/пПоказателиЕд. изм.2008г.2009г.Отклонение 2009г. к 2008г.2010г.Отклонение 2010г. к 2009г.Ед.%Ед.%1Выручка от розничной продажи товаров (продукции)тыс. руб42348663114,9403-8382,92Доходы от основной деятельности-//-157729421365186,63158216107,33Эксплуатационные затраты в том числе:-//-1455266412091883,13298634123,8Фонд оплаты труда-//-7421285543173,21448163112,7Отчисления от ФОТ-//-266458192172,251456112,2Амортизация-//-16665В 66 раз8620130,3Материальные затраты-//-326725399В 2,2 раза677-4893,4Прочие расходы-//-12013010108,3573443В 4,4раза4Прибыль от продаж-//-545764219140,2262-50234,35Прибыль (убыток) от операционной деятельности-//--4-11-717519781989В 28 раз6Прибыль (убыток) от внереализационной деятельности-//-----1991-19917Прибыль до налогообложения-//-541753212139,2249-50433,18Средняя заработная плата одного работника в месяцтыс. руб.4,65,30,7115,25,50,2103,89Среднесписочная численность работниковчел.18202111,1222110,010Капитальные вложениятыс.руб.33682-25424,462-2075,611Дебиторская задолженность (на конец года)тыс.руб.42451409В 10,7 раз78-37317,312Кредиторская задолженность (на конец года)тыс.руб.706849143120,31012163119,213Фондоотдача-//-6,89,22,49,0-0,214Себестоимость на 100 руб. выручкируб.73785106,8921411815Рентабельность продаж%2722-58-14

Сокращается уровень капитальных вложений. Особенно заметным сокращение на 75% происходит в 2009 г., что объясняется началом деятельности и необходимостью приобретения основных фондов для последующей нормальной работы.

Происходит заметное увеличение дебиторской задолженности в 2009 г. в 10,7 раза, с последующем ее снижением почти на 82%. Это является положительным моментом в деятельности организации, наряду с тем, что рост кредиторской задолженности остается в течении исследуемых 2-х лет на одинаковом уровне и составляет почти 20 %.

Отрицательным моментом является снижение рентабельности продаж с 27% в 2008 г. до 8 % в 2010 г.

Для выявления основных проблем относительно мотивации сотрудников необходимо рассмотреть систему оплаты труда исследуемой фирмы.

2.4 Анализ системы оплаты труда и мотивации сотрудников предприятия

Существовавшая система оплаты труда ООО «ПКФ «КонсультантСервис» носит характер сдельно-премиальной. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

С целью более точного анализа системы оплаты труда исследуемого предприятия, как отмечалось ранее, мы проведем анализ заработной платы менеджеров отдела маркетинга. Данный отдел является ведущим и наиболее проблемным в области премирования сотрудников фирмы. Вопросы оплаты труда и премирования сотрудников необходимо рассмотреть с точки зрения участия сотрудников в выполнении плана, установлении плана и т.д.

Плановые показатели определяются одинаковыми для всех менеджеров. Успешность работы менеджера зависит от того, выполнит или не выполнит он тот или иной показатель, и от этого зависит итоговое вознаграждение.

Начисление заработной платы на предприятии осуществляется согласно «Положения о заработной плате менеджеров в отделе маркетинга», принятое в 2009 г. генеральным директором ООО «ПКФ «КонсультантСервис».

В положении приведен перечень критериев, влияющих на начисление заработной платы:

а) повышающие критерии:

прирост количества новых читателей;

общее количество «живых» читателей;

общее количество «живых» пользователей правовых систем;

выполнение плана по объему поступления денег;

выполнение плана отдела;

коэффициент профессионализма.

б) понижающие критерии:

невыполнение плана:

а) по приросту количества новых читателей;

б) по объему поступления денег;

в) по выполнению плана отдела;

непредоставление вовремя отчетов;

неоформление, несдача отчетов;

неоформление правильно и вовремя договоров, счетов, счетов- фактур, актов, накладных, акта взаиморасчета услуг, а также другой финансовой документации.

невыполнение плана по продажам правовых систем;

нарушение кассовой дисциплины;

некорректное поведение у клиента, между сотрудниками отдела, фирмы (разборки).

игнорирования административных распоряжений, приказов издаваемых руководством фирмы;

нарушение требований по срокам предоставления отчетности, финансовой документации;

коэффициент профессионализма;

просроченная дебиторская задолженность

По отделу маркетинга ежемесячно утверждался план (приложение № 4), в котором прописывались параметры оценки успешной работы сотрудника и отдела в целом. К таким параметрам относились - ожидаемая денежная выручка по каждому виду продукции (товаров) и прирост новых клиентов по позиции одного печатного издания «КонсультантПлюс». Ежемесячно план по денежной выручке увеличивался на 1%.

Выполнение плана отдела по предоставлению печатных изданий определяется по двум параметрам - поступление денег и прирост новых подписчиков. Невыполнение плана отдела хотя бы по одному параметру, означает невыполнение плана отдела.

Плановые показатели регулируются двумя параметрами - денежную выручку по всем видам продукции (услуг) и количество новых подписчиков по печатным изданиям «КонсультантПлюс» и «Главная книга». При невыполнении плана начислялся процент от выручки, свой для каждого вида продукции, например, при заключении договоров на предоставление печатного издания «КонсультантПлюс» - 10%. В случае перевыполнения плана, начисляются дополнительные проценты. В положении об оплате труда присутствовал раздел, регулирующий начисление заработной платы за продажу компьютерных программ.

Проведенный анализ основных производственных показателей обнаружил негативные тенденции - при присутствии такого показателя, как увеличение (прирост) новых читателей, объемы реализации не увеличивались.

Положение предусматривает следующие направления начисления заработной платы:

за заключение договоров по предоставлению печатных изданий,

за оказанные полиграфические услуги,

за продажу правовых систем «КонсультантПлюс»,

за предоставление рекламы в печатных изданиях,

за подписку на журнал Главная книга,

за розничную продажу бланочной продукции,

по подписке на печатные издания «Главбух» и «БиНО».

Согласно данного положения, начисление заработной платы осуществляется с учетом коэффициента увеличения.

Проведем анализ объемов выручки (работы) менеджеров за 2010 г. (табл. 5 - табл. 12) и начисленной заработной платы за 2010 г. (табл. Приложения 5, табл.13).

В таблицах 5-16 приведены начисления заработной платы по различным видам продукции (услуг):

Газета - предоставление печатных изданий «КонсультантПлюс» и «КонсультантПраво»;

Система - продажа компьютерных программ;

Бланки - полиграфические услуги;

Семинар - заключение договоров на услуги по ежеквартальному семинару;

Гл.книга - заключение договоров на предоставление журнала «Главная книга»;

Гл.бух - заключение договоров на предоставление журнала «Главбух»;

БиНО - заключение договоров на предоставление журнала БиНО;

Реклама - заключение договоров на услуги по размещению рекламы в печатном издании КонсультантПлюс.

Данные таблицы 5 показывают следующее:

не все менеджеры занимаются заключением договоров на предоставление журнала БиНО и заключением договоров на размещение рекламы;

среди менеджеров отдела маркетинга есть явный лидер (менеджер Литвиненко Е.В.), о чем свидетельствует показатель выручки в 833985 тыс. руб., что почти в 1,5-1,8 раза больше, чем у других менеджеров, рис. 3;

Таблица 5. Сводные фактические показатели работы (выручка) менеджеров за 2010 год по видам продукции (услуг), (руб.)

ГазетаБланкиСистемаСеминарГл.книгаГл.бухБиноРекламаИтогоБондаренко Ф.М.21707255374336642950133169131934574163Литвиненко Е.В.3460981970528073053101281446556711084833985Порядина Л.Г.2485611150441232544256029969072509726Пермякова Н.А.214767414502226502092530941952596452784Янова И.Г.29371140810387012950734791056757788563114Худалеева О.А.26342552164433412360652043069312342469529ИТОГО15836345018942109872301555282549713622726110843403301

Рис. 3. Сводные показатели работы менеджеров отдела маркетинга по направлениям работы в 2010 г.

Рис. 4. Выручка в % по направлениям деятельности ООО «ПКФ «КонсультантСервис» за 2010 г.

согласно рис. 4. наибольшая выручка наблюдается в 2010 г. по направлению «Газета»: предоставление печатных изданий «КонсультантПлюс» и «КонсультантПраво», что составляет 46,53%, следующими по значимости выступают таким направлениям деятельности, как Главная книга - заключение договоров на предоставление журнала «Главная книга» 16,24%, «Бланки» - оказание полиграфических услуг - 14,75%, «Главбух» - предоставление журнала «Главбух»14,61%;

дополняющими ассортимент услуг выступают следующие направления деятельности, согласно рис. 4., «Система» - продажа компьютерных программ (6,2%), «Семинар» - заключение договоров на услуги по ежеквартальному семинару (0,68%), «БИНО» - заключение договоров на предоставления журнала Бино (0,67%), «Реклама» - заключение договоров на услуги по размещению рекламы в печатном издании КонсультантПлюс (0,33%).

С целью определения влияния выручки (плана) на изменение системы премирования рассмотрим результаты работы каждого менеджера отдела маркетинга за 2010 г. по месяцам (табл. 6-11).

Таблица 6 Показатели работы (выручки) менеджера Бондаренко Ф.М. за 2010 г.

БОНДАРЕНКО Ф.М.ГазетаБланкиСистемаСеминарГл.книгаГл.бухБиноРекламаИтогоянварь171431982489681125357188февраль115461162929572831174442497март98585908091072721984апрель366161389799май304915561350722410867575639июнь29024191981298061202июль1049041388515121613833047август12549291445059011437238630326сентябрь904680332633306922781октябрь20240562295201022476165900ноябрь287759391135029597181789368970декабрь34249105048357155501617084830ИТОГО21707255374336642950133169131934574163

Из таблицы видно, что менеджер Бондаренко Ф.М. занималась не всеми видами деятельности, а именно, отсутствует работа в области БиНО и договорных отношений в области размещения рекламы, и активность изменялась по месяцам в течение года. Выручка за год работы составила 574163 рублей, с учетом помесячных колебаний от 9799 руб. (в апреле) до 84830 руб. (в декабре)

Таблица 7 Показатели работы (выручки) менеджера Литвиненко Е.В.. за 2010 г.

ЛИТВИНЕНКО Е.В.ГазетаБланкиСистемаСеминарГл.книгаГл.бухБиНОРекламаИтогоянварь2024947066516472479февраль1144014006204627492март25086130383130885809204644994апрель296511215272832046240153533май44276855781439711818478871июнь42676169342475189091276793761июль1612118894272408857016204672202август1140988565202046475025610сентябрь228931881058236405231056241октябрь31950208554810177021736795389074ноябрь293303340291095909718564377730декабрь610172340029534873184803933141998ИТОГО3460981970528073053101281446556711084833985

По менеджеру Литвиненко: выручка за год работы составила 833985 рублей, с учетом помесячных колебаний от 25610 руб. (в августе) до 141988 руб. (в декабре). Исходя из выручки от реализации, работа с журналом БиНО фактически не осуществлялась, за три месяца поступила выручка за привлечение к рекламной продукции, за проведение ежеквартальных семинаров выручка наименьшая, чем за другие виды работ.

Таблица 8 Показатели работы (выручки) менеджера Порядиной Л.Г. за 2010 г.

ПОРЯДИНА Л.Г.ГазетаБланкиСистемаСеминарГл.книгаГл.бухБиноРекламаИтогоянварь25664299632121023042102февраль115811169212325242838026март1937012048269534113апрель21469228742954046545654140май2182379228180409242017июнь231087300129901099654394июль2270451365903305511536850август87758061590809170519940сентябрь167381218110219058октябрь22673789320653700530241633ноябрь22056195128855643924057336декабрь326008392121891693670117ИТОГО2485611150441232544256029969072509726

По менеджеру Порядиной Л.Г. - выручка за год работы составила 509726 рублей, с учетом помесячных колебаний от 19058 руб. (в сентябре) до 70117 руб. (в декабре). Картина повторяется - нет выручки по БиНО, рекламе, единовременная выручка по системе прошла в феврале в размере 12325 руб. Еще меньшая выручка по привлечению к семинарам - 4425 руб.

Таблица 9 Показатели работы (выручки) менеджера Пермяковой Н.А. за 2010 г.

ПЕРМЯКОВА Н.А.ГазетаБланкиСистемаСеминарГл.книгаГл.бухБиноРекламаИтогоянварь599434583002428556417744февраль2401557949611370943129март1494342485903996185525632апрель27315563264746138259648155май258732260194221734964904июнь745921243236458317402июль42958124295161814332август80254375905870253717459сентябрь18269226514548269280133058октябрь156682544394982730143ноябрь3402130337722360174932183279511декабрь28890382188597191800061315ИТОГО214767414502226502092530941952596452784

По менеджеру Пермяковй Н.А. - выручка за год работы составила 452784 рублей, с учетом помесячных колебаний от 14332 руб. (в июле) до 79511 руб. (в декабре). Данным менеджером не осуществлялась работа в области рекламной продукции. Еще меньшая выручка по системе привлечению к семинарам - 2226 руб. Выручка менеджера Пермяковой в половину меньше выручки Литвиненко - соответствует 54,3%.

Таблица 10 Показатели работы (выручки) менеджера Яновой И.Г. за 2010 г.

ЯНОВА И.Г.ГазетаБланкиСистемаСеминарГл.книгаГл.бухБиноРекламаИтогоянварь337222506690848558184259658771февраль21013355156918852428170535273март25978189511645158141099апрель1719397358901511540944май75686707852661110230259635527июнь2193015428998514813259664752июль1755320748571935737555август961010582952525204615534сентябрь1094717452459829423445октябрь336765631770173311257365913ноябрь218021073701045133396декабрь7271951240761069122907110905ИТОГО29371140810387012950734791056757788563114

Таблица 11 Показатели работы (выручки) менеджера Худолеевой В.А. за 2010 г.

Худолеева В.А.ГазетаБланкиСистемаСеминарГл.книгаГл.бухБиноРекламаИтогоянварь24908288673553026259640771февраль1898441625901618227727631март20368385229548564092227735740апрель227404359904011279259650014май16492132614238242834484июнь27047970277114855253751852июль2297337037075902680259633249август87644049116459429136435251сентябрь87032812496102312503октябрь1934281855905574204635737ноябрь291106792295583142028декабрь43994286768031660570269ИТОГО26342552164433412360652043069312342469529

По данным вышеперечисленных таблиц 10,11 можно отметить различное участие менеджеров в деятельности предприятия. В основном складывается отсутствие работы по направлению «Реклама», что не приносит выручку вообще, низкая выручка за семинары. Достаточно большая выручка набирается за «Газету», «гл. книгу», «гл. бухгалтер», «Бланки».

Для более подробного сравнения помесячную выручка сведем в единую таблицу 12. Она показывает активность работы менеджеров, что позволяет оценить вклад каждого в общее дело достижения процветания отдела и организации.

Таблица 12 Сводные показатели (выручка) работы менеджеров за 2010 г по месяцам

ФИОянварьфевральмартапрельмайиюньиюльавгустсентябрьоктябрьноябрьдекабрьИТОГОБОНДАРЕНКО Ф.М.57188424972198497997563961202330473032622781659006897084830574163ЛИТВИНЕНКО Е.В.7247927492449945353378871937617220225610562418907477730141998833985ПОРЯДИНА Л.Г.421023802634113541404201754394368501994019058416335733670117509726ПЕРМЯКОВА Н.А.177444312925632481556490417402143321745933058301437951161315452784ЯНОВА И.Г.5877135273410994094435527647523755515534234456591333396110905563114ХУДАЛЕЕВА О.А.407712763135740500143448451852332493525112503357374202870269469529ИТОГО2890552140482035622565853314423433632272351441201670863284003589715394343403301

По данным таблицы 12 видно, что в июне, ноябре и декабре наблюдается увеличение выручки от реализации, что говорит о непостоянных потребностях клиентов.

Заработная плата работников напрямую зависит от выручки. Хотя показатель объема реализованных товаров и услуг не учитывается. Помесячная заработная плата менеджеров отдела представлена в приложении 5.

С учетом имеющихся критериев представим сводную таблицу 13 с начисленной заработной платой.

Таблица 13. Начисленная заработная плата менеджерам отдела маркетинга за 2010 год

МенеджерыГазетаБланкиСеминарСистемаГл.книгаГл.бухБИНОРекламаИТОГОлитвиненко Е.В.41 452,0024 505,00636,0016 762,009 205,002 906,0047,001 446,0096 959,00бондаренко Ф.М.27 142,007 403,00448,001 369,0011 716,006 098,00135,0054 311,00порядина Л.Г.30 913,0013 829,00637,001 895,005 042,002 601,0054 917,00пермякова Н.А.24 858,004 498,00636,001 775,007 757,004 386,0047,0068,0044 025,00янова И.Г.33 225,004 963,00374,009 772,007 462,003 646,00781,0047,0060 270,00худалеева О.А.33 067,006 149,00299,008 531,006 063,00139,0054 248,00колпакова Л.А.34 492,004 314,00861,001 717,006 607,00594,0094,0048 679,00ИТОГО225 149,0065 661,003 891,0041 821,0053 852,0020 370,00969,001 696,00413 409,00

Среднемесячная з/плата менеджера за 2010 г. - 4922 руб.

Анализ приведенной информации показывает, что производительность сотрудников различается. Например, если производительность Литвиненко принять за 1 (единицу), то получим следующую картину табл. 14:

Таблица 14. Соотношение выручки и расчет коэффициента производительности

Выручка, руб.Коэффициент1. Литвиненко Е.В.83398512. Бондаренко Ф.М.5741630,693. Янова И.Г.5631140,674. Порядина Л.Г.5097260,615. Худалеева О.А.4696290,566. Пермякова Н.А.4527840,54

Таким образом, годовая выручка по менеджерам отдела маркетинга различается почти в половину, что позволяет рассчитать относительный коэффициент производительности.

Заработная плата сотрудников также различается и, сравнивая, получим следующую картину:

Таблица 15 Соотношение заработной платы и коэффициента производительности

№Ф.И.О.Средняя з/пл, руб.Коэффициент1Литвиненко Е.В.808012Бондаренко Ф.М.45260,563Янова И.Г.50220,624Порядина Л.Г.45760,575Худалеева О.А.45210,566Пермякова Н.А.36680,45

Таким образом, можно привести соотношение коэффициентов производительности по выручке и по заработной плате таблица 16.

Таблица 16 Соотношение коэффициентов производительности по выручке и по заработной плате

№Ф.И.О.Коэффициент производительности по выручкеКоэффициент производительности по заработной плате1Литвиненко Е.В.112Бондаренко Ф.М.0,690,563Янова И.Г.0,670,624Порядина Л.Г.0,610,575Худалеева О.А.0,560,566Пермякова Н.А.0,540,45

По данным таблицы 16 видно несоответствие коэффициентов производительности по выручке и по заработной плате. Различие в соотношениях объемов реализации и заработной платы объясняется различными коэффициентами премирования по разным видам продукции (услуг).

Исходя из проведенного анализа, можно представить недостатки существовавшей системы оплаты труда и премирования сотрудников:

. Показатели начисления заработной платы были привязаны к выручке, а не к объему реализованной продукции. Это в свою очередь порождало колебание размера заработной платы (ФОТ), сложно было прогнозировать размер прибыли. Для работника отрицательным было колебание заработной платы, разрыв между минимальным и максимальным значением отличался в несколько раз.

. Параметр «Прирост новых читателей» работал неэффективно, так как отражал только прирост, но не учитывал отвал читателей. Что на практике приводило к уменьшению количества читателей.

. Не регулировались материальными параметрами другие должностные обязанности сотрудника, а именно:

правильное и своевременное заполнение учетной и отчетной документации;

соблюдение трудовой дисциплины;

повышение профессионального уровня;

посещение клиентов для переговоров, а не ограничиваться только телефонными разговорами;

соответствие профессиональному уровню;

оценка производительности (количество звонков, визитов);

качественное выполнение работы по выверке данных о потенциальных клиентах и клиентах.

. Сложно было привлечь нового специалиста, не было материальной защиты.

. Не было возможности для материального стимулирования работ на новых перспективных направлениях. Новые направления также требовали материальной защиты и не позволяли вводить коэффициенты премирования, так как в любом случае работа на новых направлениях считалась малопривлекательной.

. Заработная плата руководителя отдела не была привязана к показателям работы менеджеров.

III. Выводы и предложения

.1 Выводы по анализу

Организационная структура ООО «ПКФ «КонсультантСервис», созданного в 2008 г., является линейно-функциональной. Такая организационная управленческая структура, с точки зрения теории управления предприятием, считается негибкой, громоздкой.

Согласно данных технико-экономического анализа можно отметить в целом положительное развитие исследуемого предприятия за 2008-2010 гг.. Наблюдается увеличение доходов от основной деятельности в 2 раза с 1577 тыс. руб. в 2008 г. до 3158 тыс. руб. в 2010 г. Такими же темпами происходит рост эксплуатационных затрат, а именно, в 2,3 раза, что происходит за счет изменения цен и тарифов, увеличения стоимости основных производственных фондов, увеличения заработной платы сотрудников.

При небольшом росте численности работников по 2 чел. в 2009 и 2010 гг. наблюдается рост средней заработной платы, сначала на 15 %, а затем на 3,8 %. В 2010 г. происходит пересмотр плановых показателей согласно приложений к дипломной работе, которые отражают действительное положение в данном направлении деятельности.

Сокращается уровень капитальных вложений. Особенно заметным сокращение на 75% происходит в 2009 г., что объясняется началом деятельности и необходимостью приобретения основных фондов для последующей нормальной работы.

Происходит заметное увеличение дебиторской задолженности в 2009 г. в 10,7 раза, с последующем ее снижением почти на 82%. Это является положительным моментом в деятельности организации, наряду с тем, что рост кредиторской задолженности остается в течении исследуемых 2-х лет на одинаковом уровне и составляет почти 20 %.

Отрицательным моментом является снижение рентабельности продаж с 27% в 2008 г. до 8 % в 2010 г.

Анализ системы оплаты труда и премирования сотрудников Общества показал, что существующая система оплаты труда ООО «ПКФ «КонсультантСервис» носит характер сдельно-премиальной, т.е., заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, а именно, выполнение плана по различным направлениям деятельности.

Анализом выявлено неравномерное соотношение коэффициентов производительности по выручке и по заработной плате.

Все вышеперечисленное позволяет сделать вывод о необходимости разработки системы премирования. Такой, которая позволит учитывать вклад сотрудника в достижение отделом показателей плана, выработанного руководством ООО «ПКФ «КонсультантСервис».

3.2 Разработка экономически обоснованной системы материального стимулирования

Проведенный анализ существовавшей системы материального стимулирования помог разработать и внедрить новую систему оплаты труда. В настоящее время данная система работает уже три месяца и позволяет сделать уже некоторые выводы.

Данная система оплаты носит характер окладно-премиальная, состоит из двух частей - оклада и премии и регулируется двумя документами - положением о заработной плате (приложение № 6) и положением о премировании (приложение № 7).

Кроме того разработан порядок определения параметров плана (приложение № 8).

Оклад определяет квалификацию менеджера, присваивается по результатам аттестации (приложение 9). При проведении аттестации учитываются результаты работы (финансовые показатели), профессиональные знания и умения выполнять работу.

Порядок определения параметров плана прописывает размер в денежном выражении и разъясняет принцип расчета плана на весь период с 01.04.2011 по 31.03.2006 г.

Таблица 17 План по денежной выручки менеджеров отдела маркетинга

Месяц /сумма040506070809101112010203Сумма, тыс. руб.320,0325,4331,0336,6342,3348,1354,1360,0366,2372,4378,8385,2С нарастающим итогом, тыс. руб.320,0645,4976,41313,01655,32009,52357,52717,63083,83456,23835,04220,2

Отличительной особенностью порядка определения плана по сравнению с предыдущей системой состоит в том, что выполнение плана по денежной выручке имеет характер накопительный, т.е. выполнение плана считается за весь расчетный год, это «сглаживает» колебания выручки между периодами переподписки при определении параметров плана.

Выполнение плана по количеству читателей считается в абсолютном выражении (с учетом отвалов), т.е. план считается выполненным, если произошло действительное увеличение подписчиков за минусом отвалившихся. В плане определен рост по сравнению с 2010 г. Рост составляет 20%. Анализ потенциала рынка показывает, что план выполним.

План по деньгам (выручке) устанавливается в зависимости от категории (квалификации) менеджера. В порядке приведен пример определения коэффициента пропорциональности. Коэффициент определяется путем деления оклада на сумму фонда оплаты труда менеджеров отдела. План менеджера рассчитывается с учетом квалификации менеджера. В качестве базы для расчета берется оклад менеджера. Например, в отделе 7 (семь) менеджеров с окладом 3000,00 (три тысячи) рублей и один менеджер с окладом 4500,00 (четыре тысячи пятьсот) рублей. Общий фонд оплаты труда составляет 25500,00 (двадцать пять тысяч пятьсот) рублей.

План отдела на данный месяц составляет 350000,00 (триста пятьдесят тысяч) рублей.

Определяем процент (%) - коэффициенты пропорциональности

,00 / 25500 = 0,117647 или 11,7647% - для менеджеров с окладом 3000 рублей

и 4500,00 / 25500 = 0,176471 или 17,6471% - для менеджеров с окладом 45000 рублей

Умножаем план отдела на коэффициент пропорциональности, получаем план менеджера:

,00 * 11,7647% = 41176,45;

,00 * 17,6471% - 61764,85.

План по количеству подписчиков также зависит от категории (квалификации) менеджера.

Количество подписчиков на 01.04.05 составляет:

Таблица 18 Количество подписчиков по категориям

Наименование печатного изданияКатегория IКатегория IIКатегория IIIКатегория IVМенеджерКонсультантПлюс190180170150120Главбух2322,5222120Главная Книга3330282520Главная Книга КонференцЗал1,1540,70,8970,7690,513

Увеличение в месяц должно составлять следующие (табл. 19.):

Таблица 19 Коэффициент увеличения

Наименование печатного изданияКатегория IКатегория IIКатегория IIIКатегория IVМенеджерКонсультантПлюс (КонсультантПраво)2,7082,7082,7082,7082,708Главбух0,3070,3070,3070,3070,307Главная Книга0,5000,5000,5000,5000,500Главная Книга КонференцЗал0,0700,0700,0700,0700,070

Ежемесячное увеличение количества подписчиков по отделу должно составлять:

КонсультантПлюс (КонсультантПраво) - 16,25;

Главбух - 1,84;

Главная Книга - 3,00;

Главная Книга КонференцЗал - 0,42.

Таким образом, исходя из всех расчетов, план отдела будет составлять следующие результаты, представленные в виде таблицы 20:

Таблица 20 Плановые показатели отдела маркетинга

АпрельМайИюньИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрьЯнварьФевральМартК+966,25982,50998,751015,001031,251047,501063,751080,001096,251112,501128,751145,00ГлавБух147,84149,68151,52153,36155,20157,04158,88160,72162,56164,40166,24151,08ГлКн150153156159162165168171174177180195,00ГККЗ5,425,846,266,687,17,527,948,368,789,29,6210,04

В положении о премировании (приложение 8) определен состав параметров премии и порядок их начисления.

Тип параметра:

отдел - параметр премии распространяется на сотрудников (менеджеров) всего отдела;

сотрудник - параметр премии распространяется на сотрудника (менеджера).

Таблица 21 Количественное и качественное определение параметров плана

№ п/пНаименование параметра%Тип параметра1Выполнение плана по продажам Отдела продаж10Отдел2Выполнение плана менеджера30Сотрудник3Выполнение плана отдела20Отдел4Выполнение плана по визитам к клиентам5Сотрудник5Отсутствие факта нарушения документооборота10Сотрудник6Отсутствие факта грубого нарушения должностных обязанностей10Сотрудник7Отсутствие дебиторской задолженности10Сотрудник8Отсутствие факта грубого нарушения трудовой дисциплины5Сотрудник

При этом важным моментом является тот факт, что отсутствует понятие «штраф». При невыполнении какого-либо параметра менеджеру не начисляется данный параметр премии. По мнению автора, это имеет положительный эмоциональный смысл.

Важным моментом является также принцип начисления премии руководителя отдела. После начисления премии менеджерам отдела (п. 2.1. приложение 7) рассчитывается средний процент премии (п. 2.2. приложение 7), это и есть премия руководителя отдела. Тем самым у руководителя отдела есть прямая мотивация улучшить работу отдела и увеличить свою премию. Чтобы у руководителя отдела не возникло соблазна умолчать ряд фактов (не занижать общую премию) в п.1.6.6. положения (приложение 7) прописано, что предоставление недостоверной информации о работе сотрудников отдела, непредоставление информации об обнаруженных фактах является грубым нарушением должностных обязанностей. По этому параметру премия руководителя, при обнаружении данного факта, не начисляется.

3.3 Моделирование ситуации по смягчению критериев оценки для расчета премии

Новая система мотивации к труду существует на предприятии три месяца (июнь, июль, август), был месяц подготовки - май, и уже можно подвести первые итоги. Хотя период для подведения итогов не очень благоприятный - время отпусков и спад деловой активности.

В таблице 22 приведен анализ роста объема поступления выручки за четыре месяца 2011 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Таблица 22 Анализ роста объема поступления выручки после ввода нового Положения об оплате и Положения о премировании

годмесяцыВиды продукции, услугКонсПлюсГл.бух.Гл.книгаПолигр. усл.Реклама2010май187999,8760805,8081702,5029989,61июнь186751,1068330,17128835,7363048,15июль118240,5629284,2076391,3947296,37август74421,7212084,6042968,6821520,444750,652011май205157,60119372,40162923,2641027,143129,00июнь252704,96128363,6090058,3143212,07июль113023,1861718,8061373,7048295,593670,98август96103,3129436,0041926,8030491,19% увеличения выручки18998143

Анализ показывает, что произошло увеличение выручки практически по всем видам продукции (услуг).

По данным показателям выручки была начислена заработная плата и премия (табл. 23). Анализирую таблицу 23, можно сделать вывод насколько увеличилась (уменьшилась) средняя заработная плата (зарплата и премия) в зависимости от выполнения тех или иных премиальных показателей. Можно сделать вывод, что имеется временное ухудшение у некоторых менеджеров начисленной заработной платы (заработная плата и премия) относительно средней заработной платы за прошлый год. Объясняется это, прежде всего тем, что появились новые критерии оценки успешной работы менеджера и не все вовремя перестроились. Этот факт прослеживается в таблице 23- 29 , где автор моделирует ситуации по смягчению критериев оценки.

Таблица 23 Начисленная премия за месяцы (июнь-август)

Июнь 2011 г.Менеджер% премииСумма выручки с НДС за месяцСумма без НДС за месяцЗарплата плюс премия (выбранный месяц)% вылл. зарплаты и премии от вы-ручки без НДС , (тек.мес.)Средняя Зарплата плюс премия (с июня 2011г)Сумма выручки / с НДС с нарастанием (с июня 2011)Сумма выручки без НДС с нарастанием (с июня 2011)Зарплата плюс премия с нарастанием (с июня 2011)% выплаты от выручки без НДС (с июня 2011)Литвиненко Е.А.8399146.4089796.088235.009.178235.0099146.4089796.088235.009.17Бондаренко Ф.М.7191522.7082074.325985.007.295985.0091522.7082074.325985.007.29Янова И.Г.8491949.8083236.646440.007.746440.0091949.8083236.646440.007.74Порядина Л.Г.8371689.6064355.665490.008.535490.0071689.6064355.665490.008.53Худалеева О. А.8464348.7658240.815520.009.485520.0064348.7658240.815520.009.48Пермякова Н.А.9570413.2563854.393900.006.113900.0070413.2563854.393900.006.11Итого:83,33489070.51441557.9035570.008.0635570.00489070.51441557.9035570.008.06Июль 2011 г.Литвиненко Е.А.4629280.1026254.356570.0025.027402.50128426.50116050.4314805.0012.76Бондаренко Ф.М.7458896.3752856.776090.0011.526037.50150419.07134931.0912075.008.95Янова И.Г.7458755.8252941.546090.0011.506265.00150705.62136178.1812530.009.20Порядина Л.Г.7264774.9958100.955160.008.885325.00136464.59122456.6110650.008.70Худалеева О. А.3431324.6127926.954020.0014.394770.0095673.3786167.769540.0011.07Пермякова Н.А.7321872.9819445.593460.0017.793680.0092286.2383299.987360.008.84Итого:62,17264904.87237526.1531390.0013.2233480.00753975.38679084.0566960.009.86Август 2011 г.Литвиненко Е.А.3448254.9943082.076030.0014.006945.00176681.49159132.5020835.0013.09БондаренкоФ.М.7414040.8012563.646090.0048.476055.00164459.87147494.7318165.0012.32Янова И.Г.6941439.3537398.805915.0015.826148.33192144.97173576.9818445.0010.63Порядина Л.Г.7235807.6832085.165160.0016.085270.00172272.27154541.7715810.0010.23Худалеева О. А.3420823.3918821.834020.0021.364520.00116496.76104989.5913560.0012.92Пермякова Н.А.1024490.0821836.413700.0016.943686.67116776.31105136.3911060.0010.52Итого:61,33184856.29165787.9130915.0018.6532625.00938831.67844871.9697875.0011.58

Таблица 24 Параметры (коэффициенты) премии за месяцы июнь - август

ИюньМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%20%0%15%0%5%10%10%8%5%83%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%0%6%5%71%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%9%5%84%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%8%5%83%Худалеева О. А.10%20%0%15%0%5%10%10%9%5%84%Пермякова Н.А.10%20%10%15%0%5%10%10%10%5%95%Средний % премии по отделу83%ИюльМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%0%0%0%0%5%8%10%8%5%46%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%0%9%5%74%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%0%9%5%74%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%0%7%5%72%Худалеева О. А.10%0%0%0%0%5%10%0%4%5%34%Пермякова Н.А.10%20%0%15%0%5%10%0%8%5%73%Средний % премии по отделу62%АвгустМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%0%0%0%0%5%10%0%9%0%34%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%0%9%5%74%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%0%9%0%69%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%0%7%5%72%Худалеева О. А.10%0%0%0%0%5%10%0%4%5%34%Пермякова Н.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Средний % премии по отделу61%

Таблица 25 Моделирование ситуации для случая, когда у всех было бы выполнение по пунктам с 4 по 8 (т.е. нет дебиторов и др. нарушений)

Июнь 2011 г.Менеджер% премииСумма выручки с НДС за месяцСумма без НДС за месяцЗарплата плюс премия (выбранный месяц)% вылл. зарплаты и премии от вы-ручки без НДС , (тек.мес.)Средняя Зарплата плюс премия (с июня 2011г)Сумма выручки / с НДС с нарастанием (с июня 2011)Сумма выручки без НДС с нарастанием (с июня 2011)Зарплата плюс премия с нарастанием (с июня 2011)% выплаты от выручки без НДС (с июня 2011)Литвиненко Е.А.8599146.4089796.088325.009.278325.0099146.4089796.088325.009.27Бондаренко Ф.М.8591522.7082074.326475.007.896475.0091522.7082074.326475.007.89Янова И.Г.8591949.8083236.646475.007.786475.0091949.8083236.646475.007.78Порядина Л.Г.8571689.6064355.665550.008.625550.0071689.6064355.665550.008.62Худалеева О. А.8564348.7658240.815550.009.535550.0064348.7658240.815550.009.53Пермякова Н.А.9570413.2563854.393900.006.113900.0070413.2563854.393900.006.11Итого:86,67489070.51441557.9036275.008.2236275.00489070.51441557.9036275.008.22Июль 2011 г.Литвиненко Е.А.5029280.1026254.356750.0025.717537.50128426.50116050.4315075.0012.99Бондаренко Ф.М.8558896.3752856.776475.0012.256475.00150419.07134931.0912950.009.60Янова И.Г.8558755.8252941.546475.0012.236475.00150705.62136178.1812950.009.51Порядина Л.Г.8564774.9958100.955550.009.555550.00136464.59122456.6111100.009.06Худалеева О. А.5031324.6127926.954500.0016.115025.0095673.3786167.7610050.0011.66Пермякова Н.А.8521872.9819445.593700.0019.033800.0092286.2383299.987600.009.12Итого:73,33264904.87237526.1533450.0014.0834862.50753975.38679084.0569725.0010.27Август 2011 г.Литвиненко Е.А.5048254.9943082.076750.0015.677275.00176681.49159132.5021825.0013.71БондаренкоФ.М.8514040.8012563.646475.0051.546475.00164459.87147494.7319425.0013.17Янова И.Г.8541439.3537398.806475.0017.316475.00192144.97173576.9819425.0011.19Порядина Л.Г.8535807.6832085.165550.0017.305550.00172272.27154541.7716650.0010.77Худалеева О. А.5020823.3918821.834500.0023.914850.00116496.76104989.5914550.0013.86Пермякова Н.А.8524490.0821836.413700.0016.943766.67116776.31105136.3911300.0010.75Итого:73,33184856.29165787.9133450.0020.1834391.67938831.67844871.96103175.0012.21

Таблица 26 Параметры (коэффициенты) премии

ИюньМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Худалеева О. А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Пермякова Н.А.10%20%10%15%0%5%10%10%10%5%95%Средний % премии по отделу87%ИюльМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%0%0%0%0%5%10%10%10%5%50%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Худалеева О. А.10%0%0%0%0%5%10%10%10%5%50%Пермякова Н.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Средний % премии по отделу73%АвгустМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%0%0%0%0%5%10%10%10%5%50%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Худалеева О. А.10%0%0%0%0%5%10%10%10%5%50%Пермякова Н.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Средний % премии по отделу73%

Таблица 27 Моделирование ситуации для случая, когда у всех менеджеров было бы выполнение по пунктам с 4 по 8 и плана по сумме (т.е. нет дебиторов и др. нарушений и меньше план по сумме)

Июнь 2011 г.Менеджер% премииСумма выручки с НДС за месяцСумма без НДС за месяцЗарплата плюс премия (выбранный месяц)% вылл. зарплаты и премии от вы-ручки без НДС, (тек.мес.)Средняя Зарплата плюс премия (с июня 2011г)Сумма выручки / с НДС с нарастанием (с июня 2011)Сумма выручки без НДС с нарастанием (с июня 2011)Зарплата плюс премия с нарастанием (с июня 2011)% выплаты от выручки без НДС (с июня 2011)Литвиненко Е.А.8599146.4089796.088325.009.278325.0099146.4089796.088325.009.27Бондаренко Ф.М.8591522.7082074.326475.007.896475.0091522.7082074.326475.007.89Янова И.Г.8591949.8083236.646475.007.786475.0091949.8083236.646475.007.78Порядина Л.Г.8571689.6064355.665550.008.625550.0071689.6064355.665550.008.62Худалеева О. А.8564348.7658240.815550.009.535550.0064348.7658240.815550.009.53Пермякова Н.А.9570413.2563854.393900.006.113900.0070413.2563854.393900.006.11Итого:86,67489070.51441557.9036275.008.2236275.00489070.51441557.9036275.008.22Июль 2011 г.Литвиненко Е.А.8529280.1026254.358325.0031.718325.00128426.50116050.4316650.0014.35Бондаренко Ф.М.8558896.3752856.776475.0012.256475.00150419.07134931.0912950.009.60Янова И.Г.8558755.8252941.546475.0012.236475.00150705.62136178.1812950.009.51Порядина Л.Г.8564774.9958100.955550.009.555550.00136464.59122456.6111100.009.06Худалеева О. А.8531324.6127926.955550.0019.875550.0095673.3786167.7611100.0012.88Пермякова Н.А.8521872.9819445.593700.0019.033800.0092286.2383299.987600.009.12Итого:85264904.87237526.1536075.0015.1936175.00753975.38679084.0572350.0010.65Август 2011 г.Литвиненко Е.А.8548254.9943082.078325.0019.328325.00176681.49159132.5024975.0015.69БондаренкоФ.М.8514040.8012563.646475.0051.546475.00164459.87147494.7319425.0013.17Янова И.Г.8541439.3537398.806475.0017.316475.00192144.97173576.9819425.0011.19Порядина Л.Г.8535807.6832085.165550.0017.305550.00172272.27154541.7716650.0010.77Худалеева О. А.8520823.3918821.835550.0029.495550.00116496.76104989.5916650.0015.86Пермякова Н.А.8524490.0821836.413700.0016.943766.67116776.31105136.3911300.0010.75Итого:85184856.29165787.9136075.0021.7636141.67938831.67844871.96108425.0012.83

Таблица 28 Параметры (коэффициенты) премии

ИюньМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Худалеева О. А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Пермякова Н.А.10%20%10%15%0%5%10%10%10%5%95%Средний % премии по отделу87%ИюльМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Худалеева О. А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Пермякова Н.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Средний % премии по отделу85%АвгустМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметрап1п2.1П2.2пЗ.1пЗ.2п4п5пбп7п8МенеджерЛитвиненко Е.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Бондаренко Ф.М.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Янова И.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Порядина Л.Г.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Худалеева О. А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Пермякова Н.А.10%20%0%15%0%5%10%10%10%5%85%Средний % премии по отделу85%

Таблица 29 Моделирование ситуации для случая, когда у всех менеджеров было бы 100% премия (т.е. нет дебиторов и др. нарушений и меньше план и по сумме, и по количеству клиентов)

Июнь 2011 г.Менеджер% премииСумма выручки с НДС за месяцСумма без НДС за месяцЗарплата плюс премия (выбранный месяц)% вылл. зарплаты и премии от вы-ручки без НДС, (тек.мес.)Средняя Зарплата плюс премия (с июня 2011г)Сумма выручки / с НДС с нарастанием (с июня 2011)Сумма выручки без НДС с нарастаниемЗарплата плюс премия с нарастанием (с июня 2011)% выплаты от выручки без НДС (с июня 2011)Литвиненко Е.А.10099146.4089796.089000.0010.029000.0099146.4089796.089000.0010.02Бондаренко Ф.М.10091522.7082074.327000.008.537000.0091522.7082074.327000.008.53Янова И.Г.10091949.8083236.647000.008.417000.0091949.8083236.647000.008.41Порядина Л.Г.10071689.6064355.666000.009.326000.0071689.6064355.666000.009.32Худалеева О. А.10064348.7658240.816000.0010.306000.0064348.7658240.816000.0010.30Пермякова Н.А.10070413.2563854.394000.006.264000.0070413.2563854.394000.006.26Итого:100489070.51441557.9039000.008.8339000.00489070.51441557.9039000.008.83Июль 2011 г.Литвиненко Е.А.10029280.1026254.359000.0034.289000.00128426.50116050.4318000.0015.51Бондаренко Ф.М.10058896.3752856.777000.0013.247000.00150419.07134931.0914000.0010.38Янова И.Г.10058755.8252941.547000.0013.227000.00150705.62136178.1814000.0010.28Порядина Л.Г.10064774.9958100.956000.0010.336000.00136464.59122456.6112000.009.80Худалеева О. А.10031324.6127926.956000.0021.486000.0095673.3786167.7612000.0013.93Пермякова Н.А.10021872.9819445.594000.0020.574000.0092286.2383299.988000.009.60Итого:100264904.87237526.1539000.0016.4239000.00753975.38679084.0578000.0011.49Август 2011 г.Литвиненко Е.А.10048254.9943082.079000.0020.899000.00176681.49159132.5027000.0016.97Бондаренко Ф.М.10014040.8012563.647000.0055.727000.00164459.87147494.7321000.0014.24Янова И.Г.10041439.3537398.807000.0018.727000.00192144.97173576.9821000.0012.10Порядина Л.Г.10035807.6832085.166000.0018.706000.00172272.27154541.7718000.0011.65Худалеева О. А.10020823.3918821.836000.0031.886000.00116496.76104989.5918000.0017.14Пермякова Н.А.10024490.0821836.414000.0018.324000.00116776.31105136.3912000.0011.41Итого:100184856.29165787.9139000.0023.5239000.00938831.67844871.96117000.0013.85

Внедренная система мотивации к труду позволяет гибко подходить к дальнейшему совершенствованию, а именно: при необходимости изменять соотношение параметров (премиальных коэффициентов), отменять неэффективные, и наоборот, вводить новые (приложение 7).

Автор надеется с помощью системы получить ответ на два главных поставленных вопроса:

о профессиональной пригодности менеджеров и способности их работать в новых условиях;

достижение лучших показателей производительности труда.

Фонд оплаты труда отдела маркетинга не должен превышать 10% от объема реализованной продукции. Объем выручки на одного менеджера должен составлять в среднем 100000 рублей в месяц.

Приложения

Приложение 1

Начисляемая заработная плата менеджеров

Таблица 1

МенеджерыГазетаБланкиСеминарСистемаГл.книгаГл.бухБИНОРекламаИТОГОЛитвиненко Е.В.янв.046 568,003 251,001 883,001 168,00580,0047,0013 497,00фев.042 387,005 983,00422,008 792,00мар.041 440,001 780,0093,003 313,00апр.043 157,001 547,00112,00925,0053,0093,005 887,00май.043 777,001 545,00662,0093,00313,006 390,00июн.045 651,001 015,00992,00882,00465,009 005,00июл.045 447,002 153,001 854,001 590,00581,0011 625,00авг.041 710,002 242,00112,002 489,00547,0093,007 193,00сен.041 066,00112,00644,0093,00620,002 535,00окт.042 431,002 232,00716,00466,00198,006 043,00ноя.044 075,002 474,00225,001 438,001 976,00361,0010 549,00дек.043 743,00283,0075,006 465,00795,00256,00513,0012 130,00ИТОГО41 452,0024 505,00636,0016 762,009 205,002 906,0047,001 446,0096 959,00

Среднемесячная з/плата за 2010 г. - 8080

Таблица 2

МенеджерыГазетаБланкиСеминарСистемаГл.книгаГл.бухБИНОРекламаИТОГОБондаренко Ф.М.янв.045 100,001 995,0075,001 473,00465,00135,009 243,00фев.042 161,002 520,00815,00512,006 008,00мар.041 213,001 478,0037,00530,00534,003 792,00апр.041 115,0075,0052,00487,001 729,00май.04461,00279,00740,00июн.043 840,0047,002 037,00766,006 690,00июл.044 021,001 763,00590,006 374,00авг.041 077,0035,00112,001 375,00279,002 878,00сен.041 238,00247,0075,00950,00108,002 618,00окт.04816,00953,00192,00140,002 101,00ноя.042 518,0048,0037,001 822,001 125,005 550,00дек.043 582,0080,0037,001 369,00707,00813,006 588,00ИТОГО27 142,007 403,00448,001 369,0011 716,006 098,00135,0054 311,00

Среднемесячная з/плата за 2010 г. - 4526=

Таблица 3

МенеджерыГазетаБланкиСеминарСистемаГл.книгаГл.бухБИНОРекламаИТОГОПорядина Л.Г.янв.044 809,001 113,0075,001 000,001 244,00186,008 427,00фев.043 241,00280,00234,00930,004 685,00мар.041 218,001 486,00895,00155,003 754,00апр.042 446,001 429,00172,004 047,00май.042 711,002 908,0038,00294,00248,006 199,00июн.042 759,00940,00669,00186,004 554,00июл.042 922,00928,001 181,00500,005 531,00авг.042 548,00435,0075,00240,00233,003 531,00сен.04798,00956,0075,0052,0077,001 958,00окт.041 878,00103,0070,002 051,00ноя.042 828,00936,00262,00269,00241,004 536,00дек.042 755,002 315,00112,00462,000,005 644,00ИТОГО30 913,0013 829,00637,001 895,005 042,002 601,0054 917,00

Среднемесячная з/плата за 2010 г. - 4576=

Таблица 4

МенеджерыГазетаБланкиСеминарСистемаГл.книгаГл.бухБИНОРекламаИТОГОПермякова Н.А.янв.043 625,00819,00112,00725,00749,00671,0068,006 769,00фев.04670,00322,0037,00177,00506,001 712,00мар.042 994,00540,00786,00169,004 489,00апр.041 670,00360,0075,00291,0084,002 480,00май.043 403,00525,00530,00279,0047,004 784,00июн.042 198,00191,001 766,00788,004 943,00июл.04929,00270,00265,00208,001 672,00авг.04473,00964,0037,00147,001 621,00сен.04717,0037,0075,00427,00115,001 371,00окт.042 028,00192,00958,00677,00127,003 982,00ноя.041 939,0021,00352,00447,002 759,00дек.044 212,00257,00300,0092,001 590,00992,007 443,00ИТОГО24 858,004 498,00636,001 775,007 757,004 386,0047,0068,0044 025,00

Среднемесячная з/плата за 2010 г. - 3668

Таблица 5

МенеджерыГазетаБланкиСеминарСистемаГл.книгаГл.бухБИНОРекламаИТОГОЯнова И.Г.янв.047 372,00359,00495,001 692,00558,0014,0010 490,00фев.043 913,00234,00762,00535,00372,0047,005 863,00мар.042 621,00331,00112,002 934,00177,0077,006 252,00апр.043 202,00161,001 405,00101,004 869,00май.041 802,001 237,00728,00233,004 000,00июн.04793,0057,002 458,00541,00465,0047,004 361,00июл.042 579,001 961,00817,00673,0047,006 077,00авг.042 056,00246,00779,00425,003 506,00сен.04884,0090,0037,00184,0093,001 288,00окт.041 007,00148,001 493,00377,003 025,00ноя.044 247,0048,00225,001 431,00571,006 522,00дек.042 749,0091,00225,00477,00475,004 017,00ИТОГО33 225,004 963,00374,009 772,007 462,003 646,00781,0047,0060 270,00

Среднемесячная з/плата за 2010 г. - 5022=

Таблица 6

МенеджерыГазетаБланкиСеминарСистемаГл.книгаГл.бухБИНОРекламаИТОГОХудалеева О.А.янв.044 734,00862,001 297,001 174,008 067,00фев.043 111,00269,00669,004 049,00мар.042 570,00414,0075,00118,003 177,00апр.042 548,00326,0037,00353,003 264,00май.043 046,00406,001 896,001 025,006 373,00июн.042 431,00157,003 351,00221,006 160,00июл.043 530,001 233,00543,00353,005 659,00авг.042 773,00314,0075,0063,00222,003 447,00сен.04885,00367,001 381,00785,003 418,00окт.041 047,0024,00159,0046,001 276,00ноя.042 442,00971,0075,00507,0093,004 088,00дек.043 950,00806,0037,00477,000,005 270,00ИТОГО33 067,006 149,00299,008 531,006 063,00139,0054 248,00

Среднемесячная з/плата за 2010 г. - 4521=

Таблица 7

МенеджерыГазетаБланкиСеминарСистемаГл.книгаГл.бухБИНОРекламаИТОГОКолпакова Л.А.янв.044 752,002 452,00112,000,00772,000,000,000,008 088,00фев.043 818,0037,000,00731,000,000,000,004 586,00мар.042 493,0047,00188,000,00662,000,000,000,003 390,00апр.04714,00191,0075,000,000,000,000,000,00980,00май.043 028,0093,0075,000,00333,000,0047,000,003 576,00июн.044 827,00372,000,00572,0093,0047,000,005 911,00июл.042 924,00489,000,001 101,00231,000,000,004 745,00авг.041 720,0037,000,00814,000,000,000,002 571,00сен.041 053,00289,00112,000,0097,000,000,000,001 551,00окт.04821,00381,000,00210,0093,000,000,001 505,00ноя.043 297,0037,000,00520,000,000,000,003 854,00дек.045 045,000,00188,001 717,00795,00177,000,000,007 922,00ИТОГО34 492,004 314,00861,001 717,006 607,00594,0094,000,0048 679,00

Среднемесячная з/плата за 2010 г. - 4057=

Приложение 2

Утверждаю

«_____» _______________ 200__ г.

Генеральный директор

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

______________/Панкратов М.В./

Положение об отделе маркетинга

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

.1. Отдел маркетинга является структурной единицей фирмы, создан для выполнения следующих функций:

.1.1. Сбор информации о рынке;

.1.2. Регистрация информации о рынке в базе клиентов;

.1.3. Поддержание базы в актуальном состоянии (информация должна быть достоверной);

.1.4. Заключение договоров по предоставлению печатных изданий (КонсультантПлюс, КонсультантПраво; Главная книга, ГККЗ, Главбух, других печатных изданий);

.1.5. Заключение договоров по размещению рекламы в печатных изданиях;

.1.6. Заключение договоров на изготовление бланочной продукции;

.1.7. Розничная продажа бланочной, книжной продукции, канцтоваров и т.д. через торговые точки;

.1.8. Реализация другой продукции, услуг, продвигаемых фирмой.

.2. Методы, используемые отделом:

.2.1. Сбор, анализ информации о рынке;

.2.2. Перегруппировка потенциальных клиентов;

.2.3. Отчетность (о проделанной работе, клиентах и т.д.);

.2.4. Планирование работ;

.2.5. Прозвон и поездки к клиентам, потенциальным клиентам;

.2.6. Участие в сбытовых акциях;

.2.7. Соблюдение трудовой дисциплины.

.3. Методы, используемые руководством для оценки эффективности работы отдела:

.3.1. Анализ достоверности информации в базе;

.3.2. Контроль заполнения отчетности сотрудников отдела.

.3.3. Правильность и своевременность занесения информации в журналы, утвержденные Генеральным Директором.

.3.4. Оценка производительности труда менеджера;

.3.5. Аттестация менеджеров на соответствие предъявляемым квалификационным требованиям;

.3.6. Работа сотрудника отдела над повышением квалификации;

.3.7. Выполнение плана менеджера, отдела.

Примерный перечень параметров плана:

поиск новых читателей;

поиск новых потенциальных клиентов;

поступление денег;

количество подписчиков;

число визитов к клиентам, потенциальным клиентам.

.3.8. Наличие, своевременность и правильность оформления всех требуемых финансовых документов (договор, акт выполненных работ, накладная, счет-фактура и т.д.);

.3.9. Правильность отражения сроков подписки, оплаты (кто за кого).

.3.10. Ответственность за открытие доставочной карточки дебитору.

.3.11. Контроль работы менеджера в офисе, за пределами офиса (контроль за соблюдением трудовой дисциплины).

. СТРУКТУРА ОТДЕЛА.

.1. Руководство отделом осуществляет руководитель отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности приказом Генерального директора.

.1.1. Руководитель отдела в своей деятельности руководствуется настоящим положением, должностной инструкцией, другими документами, утвержденными Генеральным директором.

.1.2. Руководитель отдела строит работу отдела исходя из задач, определяемых Генеральным директором.

.1.3. Руководитель отдела для достижения поставленных задач использует следующие методы:

планирование работ сотрудниками отдела;

работа над выполнением плана;

отчетность сотрудников отдела;

работа над выполнением задач поставленных руководством;

отслеживание качества работы сотрудников;

проведение еженедельных собраний;

планирование работ сотрудников отдела;

аттестация сотрудников;

информирование о выполнении всех введенных методов работы (планирование, отчетность и т.д.);

контроль за соблюдением трудовой дисциплины;

контроль за сохранностью материальных ценностей.

. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ОТДЕЛА.

.1. Руководитель отдела

.1.1. ежедневно составляет отчет о выполненной работе.

.1.2. Еженедельно предоставляет отчет о работе отдела.

.1.3. Составляет план работ и обеспечивает его выполнение по всем мероприятиям (акция, семинар и т.д.).

.1.4. Ежедневно обсуждает в офисе план работ на день, проводит анализ работы за день, при необходимости вносит корректировки в недельный план.

.1.5. Проводит методическую работу в отделе, целью которой является разработка и внедрение единого стандарта работы с клиентом.

.1.6. Проводит текущую аттестацию менеджера по следующим этапам:

мастерство телефонного разговора;

выезд к клиенту;

проверка текущих знаний в методике продаж, предмета продаж;

правильность заполнения документов.

Аттестацию руководитель проводит в составе аттестационной комиссии.

.1.7. Знакомит со всеми текущими изменениями, произошедшими в программах «КонсультантПлюс», методическими и информационными материалами, полученными из НПО «ВМИ»; с изменениями в продукции фирмы. Проверяет степень усвоения информации, используя различные методики в зависимости от характера и объема информации.

.1.8. Знакомит с ценовой политикой НПО «ВМИ» и всеми текущими изменениями. Знакомит с ценовой политикой фирмы.

.1.9. Обеспечивает взаимодействие отдела со всеми подразделениями фирмы.

.1.10. Вносит и внедряет (в пределах своей компетенции) предложения по улучшению работы отдела и взаимодействию с другими подразделениями.

.1.11. Проводит работу по подбору кадров, делает заключение о соответствии квалификации менеджера профессиональным требованиям, подписывает кадровые документы (должностная инструкция, трудовой договор).

.1.12. Своевременно информирует обо всех моментах работы отдела (техническом оснащении, профессиональных данных менеджеров, внутренних конфликтах и т.д.).

.1.13. Разрабатывает инструкции о заполнении первичных документов (журналов), доводит до сведения менеджеров, следит за своевременностью и правильностью заполнения, принимает меры при нарушении правил.

.1.14. Разрабатывает должностные инструкции своим подчиненным.

.1.15. Контролирует оплату покупателями.

.1.16. Вносит предложения в совершенствование системы оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

.1.17. Организует и выполняет контроль правильно оформленных договоров.

.1.18. Обеспечивает контроль за сохранностью материальных ценностей.

.1.19. Обеспечивает чистоту и порядок в помещении.

.1.20. Проводит собственное расследование конфликтных ситуаций:

по недоставкам печатных изданий почтой;

по отказам от подписки;

по неоднозначной информации в базе;

по недостоверной информации по открытым карточкам (открыта карточка, но нет доставки; есть доставка, но нет договора, оплаты и т.д.).

.1.21. Своевременно информирует руководство фирмы о возникших проблемах и предпринимаемых мерах.

.2. Менеджер

.2.1. Менеджер должен соответствовать следующим профессиональным требованиям:

умение строить беседу при встрече с клиентом;

умение строить беседу по телефону;

умение провести анализ потребностей клиента и сделать предложение, удовлетворяющее потребности;

умение правильно позиционировать продукцию;

умение проводить работу по сегментации рынка;

умение формировать спрос у клиента на продвигаемую продукцию;

умение донести до клиента преимущества, отличительные особенности услуг, продукции фирмы;

выполнять работы по выявлению пожеланий клиента, выявлению слабых сторон продукции, услуг; недостатков в работе отдела, фирмы;

выполнять работу по оформлению требуемых документов (договор, счет и т.д.);

умение планировать свой рабочий день;

своевременно и достоверно вносить информацию в журналы, утвержденные Генеральным Директором;

своевременно и достоверно заполнять отчеты, утвержденные Генеральным Директором;

работать над укреплением неформальных связей с клиентами (поздравления и т.д.).

.2.2. Менеджер обязан:

.2.2.1. Ежедневно отчитываться перед руководителем о проделанной и планируемой работе;

.2.2.2. Ежедневно посещать офис в соответствии с графиком, информировать руководителя об изменениях в плане работ на текущий день;

.2.2.3. Ставить в известность о всех своих проблемах по работе с клиентами;

.2.2.4. Повышать свой профессиональный уровень;

.2.2.5. Знать ценовую политику и использовать ее на практике;

.2.2.6. Выполнять работы по оформлению договоров, счетов;

.2.2.7. Выполнять работу по подготовке и рассылке финансовых документов (счетов, счетов-фактур, актов выполненных работ, накладных);

.2.2.8. Выполнять работу по прозвону подписчиков в первый месяц после начала подписки и в последующем с периодичностью не меньше чем один раз в три месяца;

.2.2.9. Выполнять работу по выверке данных о клиенте (адрес, телефон, контактные лица и т.д.) в соответствие с требованиями по заполнению журнала первичной регистрации клиентов;

.2.2.10. Выполнять работу по рассылке поздравительных открыток.

.2.2.11. Выполнять работу по оформлению планов, отчетов, утвержденных Генеральным директором;

.2.2.12. Выполнять работу по поиску новых потенциальных клиентов, используя как один из эффективных методов - обход территорий, визиты к потенциальным клиентам, используя также анализ рекламной информации и т.д.;

.2.2.13. Выполнять работу по отслеживанию оплаты клиентами;

.2.2.14. Своевременно и правильно вносить информацию в журналы-отчеты, утвержденные Генеральным директором;

.2.2.15. Выполнять другую работу, отнесенную к компетенции менеджера и утвержденную Генеральным директором;

.2.2.16. Соблюдать все рекомендации, указания руководителя отдела;

.2.2.17. Соблюдать трудовую дисциплину;

.2.2.18. Соблюдать правила документооборота.

Приложение 3

Утверждаю

«_____» _______________ 200__ г.

Генеральный директор

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

______________/Панкратов М.В./

Положение об аттестации отдела маркетинга

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

.1. Аттестация - комплекс мероприятий по выявлению профессиональных качеств менеджера.

.2. Аттестация подразделяется на текущую, которая может проводиться в течение года и периодическая - проводимая не реже одного раза в год.

.3. Текущая аттестация проводится по инициативе руководителя отдела, руководителя учебно-методического центра, руководства фирмы.

.4. Аттестация определяет соответствие менеджера предъявляемым профессиональным требованиям, одними из которых являются: теоретические знания, результативность в работе, стремление работать в интересах отдела, фирмы, в стремлении работать на перспективу. Перед проведением аттестации до сведения менеджеров доводится перечень вопросов, выносимых на аттестацию. Менеджерам предоставляется возможность ознакомиться с методическим материалом (при наличии), с ними также могут проводиться занятия в учебно-методическом центре (если этого требует ситуация).

. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ АТТЕСТАЦИИ.

.1. При проведении периодической аттестации анализируются:

характеристика специалиста руководителем отдела;

анализ практических результатов по итогам года (перевыполнение плана по месяцам (кварталам), выполнение плана по месяцам (кварталам));

результаты текущих аттестаций;

теоретические знания (продукта, методов продаж, мастерство очного переговора, телефонный разговор и т.д.);

соответствие предъявляемым профессиональным требованиям;

количество продаж правовых систем клиентам, потенциальным клиентам менеджера;

наличие и количество фактов несоответствия информации о клиентах, потенциальных клиентах в информационной базе «Клиенты»;

другая информация.

.2. При проведении текущей аттестации могут анализироваться:

теоретические знания по изменениям в продукции КонсультантПлюс, продукции фирмы;

проверка практических знаний по продаже, общению с клиентом, телефонный разговор;

ведение отчетности;

планирование работ;

соблюдение документооборота;

оценка качества работы;

соответствие предъявляемым профессиональным требованиям;

анализ практических результатов (выполнение, перевыполнение плана);

знание должностной инструкции;

другая информация.

. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ.

.1. Перед проведением периодической аттестации приказом Генерального директора создается аттестационная комиссия.

.2. По результатам проведенной аттестации принимается одно из следующих решений:

специалист признан соответствующим ранее присвоенной квалификации;

специалист соответствует более высокой квалификации;

специалист соответствует более низкой квалификации;

специалист не соответствует квалификации (ст.81 ТК РФ);

специалист аттестован условно, назначается дата переаттестации.

.3. Перед проведением текущей аттестации руководитель отдела объявляет перечень оцениваемых параметров работы менеджера.

.4. После проведения текущей аттестации руководитель отдела составляет докладную записку с изложением результатов аттестации, выводах, планируемых мерах по улучшению результатов. Руководство фирмы на основании данной информации, собственного мнения, другой информации применяет финансовые санкции, административные меры к менеджерам, показавшим низкие результаты.

.5. При проведении текущей аттестации руководитель отдела самостоятельно, либо с привлечением руководства фирмы, руководителя учебно-методического центра может организовывать аттестацию менеджера с выездом к клиенту.

.6. При анализе результатов текущих аттестаций, руководство фирмы может принять решение о несоответствии квалификации (ст.81 ТК РФ), либо понижении в квалификации до срока проведения периодической аттестации.

Приложение 4

Утверждаю

«_______» _________________ 2009 г.

Генеральный директор

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

________________/Панкратов М.В./

ПОЛОЖЕНИЕ

О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ МЕНЕДЖЕРОВ ОТДЕЛА МАРКЕТИНГА

План:

. Общие положения

.Основные понятия, термины, используемые в данном положении.

. Критерии, участвующие в начислении заработной платы

. Начисление заработной платы за заключение договоров по предоставлению печатных изданий.

. Начисление заработной платы за оказанные полиграфические услуги.

. Расчет заработной платы за продажу правовых систем «КонсультантПлюс».

. Расчет заработной платы за предоставление рекламы в печатных изданиях.

. Расчет заработной платы за подписку на журнал Главная книга.

. Расчет заработной платы нового сотрудника.

. Расчет заработной платы за розничную продажу бланочной продукции.

. Начисление заработной платы по подписке на печатные издания «Главбух» и «БиНО».

. Уменьшения начисления, распространяемые на начисленную заработную плату за все реализованные услуги (продукцию).

. Порядок выдачи заработной платы.

. Порядок начисления и выплаты отпускных, по листу нетрудоспособности.

. Порядок ввода в действие и внесение изменений.

1. Общие положения

1.1. Целью введения Положения о заработной плате является разработка и внедрение критериев, стимулирующих работу менеджеров в соответствии с требованием плана сбыта, определяемого НПО «ВМИ», а также стимулирующих рост объемов реализации продукции, услуг фирмы;

определение ответственности за выполнение индивидуального плана и плана отдела;

определение ответственности в соблюдении требований к правильности оформления и срокам предоставления отчетности и финансовых документов.

.2. Отчетным периодом для начисления заработной платы являются показатели предыдущего месяца с 1-го по 31-ое число.

.3. Все начисления производятся от оплаченной суммы за минусом НДС, налога на рекламу и налога с продаж с учетом подоходного и пенсионного налогов. НДС для расчета заработной платы принимается равным 20%.

.4. Числовые данные плана приводятся без учета налога на добавленную стоимость, налога с продаж, налога на рекламу.

.5. Начисление происходит в случае, если поступила оплата по кассе, либо перечислением и предоставлены, правильно оформленные финансовые документы в бухгалтерию. В случае частичной оплаты за выполненные работы, оказанные услуги, переданные системы начисление заработной платы происходит только в объеме перечисленных денег.

.6. Индивидуальный план и план отдела не распространяется на нового сотрудника до окончания его статуса нового сотрудника (10-месяцев). Данный пункт не распространяется на менеджеров проекта «Правовые системы».

.7. Менеджер может работать по уменьшенному индивидуальному плану, в случае если его деятельность по сбыту продукции (услуг) ограничена привлечением к другим работам (розничная продажа и т.д.).

.8. Порядок определения плана утверждает руководитель фирмы.

2.Основные понятия, термины, используемые в данном положении.

2.1. Финансовая документация (финансовые документы) - документы, требуемые для оформления с клиентом договорных отношений и оплаты за выполненные (невыполненные) работы, услуги, оказываемые фирмой: договор, счет, счет- фактура, акт выполненных работ, накладная, акт взаиморасчета услуг, а также другие документы, заполнение которых требует бухгалтерия, руководитель отдела, руководство фирмы, определяет положение о документообороте.

.2. Прирост количества новых читателей - увеличение количества клиентов на предоставление печатных изданий в данном месяце, с которыми ранее не был заключен договор оплатой деньгами, либо прошло более 6-ти (шести) месяцев с момента прекращения предоставления.

.3. Общее количество «живых» читателей - количество клиентов на предоставление печатных изданий, которые получают в данном месяце печатные издания, оплаченные деньгами.

.4. План отдела устанавливается в соответствии с порядком определения плана.

.5. Самостоятельная продажа - заключение договора на передачу правовых систем «КонсультантПлюс» без привлечения других специалистов отдела, фирмы.

.6. Непредоставление вовремя отчетов - непредоставление в установленные сроки отчетов, предусмотренных графиком документооборота, либо другими распорядительными документами.

.7. Неоформление правильно договоров, счетов, счетов- фактур, актов, накладных, акта взаиморасчета услуг, а также другой финансовой документации- неоформление перечисленных документов в соответствии с типовыми примерами по заполнению и в соответствии с требованиями бухгалтерии, руководства отдела, руководства фирмы, положения о документообороте, других документов, утвержденных руководителем фирмы.

.8. Неоформление вовремя договоров, счетов, счетов- фактур, актов, накладных, акта взаиморасчета услуг, а также другой финансовой документации - неоформление перечисленных документов и предоставления вторых экземпляров клиентам в соответствии с требованиями ведения бухгалтерского учета в фирме.

.9. Нарушение кассовой дисциплины- несдача наличной выручки в день ее получения у клиента, либо на следующее утро до 9-00.

.10. Коэффициент профессионализма - система аттестации менеджера на профессиональные качества в соответствии с положением об аттестации и проверки профессиональных навыков, знаний.

.11. Просроченная дебиторская задолженность - задолженность по оплате отгруженной продукции, услуг свыше трех месяцев.

.12. Недостоверный клиент - клиент, определенный в порядке учета клиентов как недостоверный.

.13. «Живой» пользователь правовых систем - клиент, с которым заключен договор на передачу правовых систем «КонсультантПлюс» и которому предоставляются в данном месяце услуги по информационному обслуживанию.

Не считается «живым» пользователем клиент, который был восстановлен без участия менеджера.

3. Критерии, участвующие в начислении заработной платы

3.1. Перечень критериев, влияющих на начисление заработной платы:

а) повышающие критерии:

прирост количества новых читателей;

общее количество «живых» читателей;

общее количество «живых» пользователей правовых систем;

выполнение плана по объему поступления денег;

выполнение плана отдела;

коэффициент профессионализма.

.2. Понижающие критерии:

а) невыполнение плана:

по приросту количества новых читателей;

по объему поступления денег;

по выполнению плана отдела;

б) непредоставление вовремя отчетов;

в) неоформление, несдача отчетов;

г) неоформление правильно и вовремя договоров, счетов, счетов- фактур, актов, накладных, акта взаиморасчета услуг, а также другой финансовой документации.

д) невыполнение плана по продажам правовых систем;

е) нарушение кассовой дисциплины;

ж) некорректное поведение у клиента, между сотрудниками отдела, фирмы (разборки).

з) игнорирования административных распоряжений, приказов издаваемых руководством фирмы;

и) нарушение требований по срокам предоставления отчетности, финансовой документации;

к) коэффициент профессионализма;

л) просроченная дебиторская задолженность.

4. Начисление заработной платы за заключение договоров по предоставлению печатных изданий.

4.1. Типовые ситуации, возникающие при начислении заработной платы при заключении договора на предоставление печатных изданий:

предоставление печатных изданий при оплате деньгами;

предоставление печатных изданий при оплате взаиморасчетом услуг;

предоставление печатных изданий при заключении договора о сотрудничестве, не предусматривающего оплату;

предоставление печатных изданий при заключении договора о сотрудничестве, предусматривающего оплату.

.2. При оплате денежными средствами, оплаченная сумма умножается на коэффициент К. Минимальное значение К - 10%. Коэффициент увеличивается при выполнении параметров плана в соответствии с таблицей:

Показатели планаУвеличение коэффициента К, %Выполнение индивидуального плана по поступлению денег1,5Выполнение плана отдела по предоставлению печатных изданий1,5Выполнение индивидуального плана по приросту новых подписчиков (читателей)1Каждый «живой» подписчик увеличивает коэффициент К на0,005

Выполнение плана отдела по предоставлению печатных изданий определяется по двум параметрам - поступление денег и прирост новых подписчиков. Невыполнение плана отдела хотя бы по одному параметру, означает невыполнение плана отдела.

.3. При заключении договора, предусматривающего неденежную оплату, коэффициент К равен 10%, показатели плана не влияют на его увеличение. В случае, если по договору предоставляется более одного экземпляра одного номера, начисление происходит за один передаваемый экземпляр. Факт заключения договора не влияет на выполнение плана.

.4. При заключении договора о сотрудничестве предусматривающего передачу правовых вестников по договорным ценам, начисление производится от оплаченной суммы. Сумма оплаты входит в план и на рост коэффициента К влияют показатели плана в общеустановленном порядке.

5. Начисление заработной платы за оказанные полиграфические услуги.

5.1. Типовые ситуации, возникающие при начислении заработной платы при заключении договора на оказание полиграфических услуг:

выполнение заказа на полиграфические услуги при оплате деньгами;

выполнение заказа на полиграфические услуги при оплате взаиморасчетом услуг.

.2. При оплате денежными средствами, оплаченная сумма умножается на коэффициент К. Минимальное значение К - 10%. Коэффициент увеличивается при выполнении параметров плана в соответствии с таблицей:

Показатели планаУвеличение коэффициента КВыполнение индивидуального плана по поступлению денежных средств4Выполнение плана отдела по поступлению денежных средств1

.3. При заключении договора, предусматривающего неденежную оплату значение К = 10%. Выполнение плана не влияет на его рост. Факт заключения договора не влияет на выполнение плана.

6. Расчет заработной платы за продажу правовых систем «КонсультантПлюс».

6.1. Типовые ситуации, возникающие при начислении заработной платы за продажу правовых систем «КонсультантПлюс»:

а) заключение договора на установку правовых систем «КонсультантПлюс» по прейскуранту;

б) заключение договора на установку правовых систем «КонсультантПлюс» с индивидуальной скидкой;

в) заключение договора на установку правовых систем «КонсультантПлюс» по пакетной скидке;

г) заключение договора на установку правовых систем по сбытовым акциям;

д) продажа корпоративному клиенту;

е) заключение договора на установку правовых систем «КонсультантПлюс:Спецвыпуск»;

ж) заключение договора на установку правовых систем «КонсультантПлюс» - серия РДД;

з) взаиморасчет услугами (бартер), - при заключении договора на установку правовых систем «КонсультантПлюс»;

и) заключение договора о сотрудничестве, предусматривающего оплату;

к) заключение договора о сотрудничестве, не предусматривающего оплату;

л) заключение договора на передачу VIP -выпуска или дополнительной станции;

м) заключение договора на передачу по прейскуранту серии «К»;

н) восстановление отключенного от сопровождения клиента;

о) другие случаи не отраженные в данном перечне.

.2. Начисление заработной платы при различных типовых ситуациях происходит путем умножения суммы оплаты на коэффициент К. Порядок определения коэффициента К и суммы оплаты следующий:

а) в ситуации по прейскуранту, 7% от оплаченной суммы;

б) в ситуации с индивидуальной скидкой, 7% от стоимости правовой системы по действующему прейскуранту на момент оплаты;

в) в ситуации по пакетной скидке, 7% от стоимости правовых систем по действующему прейскуранту на момент оплаты;

г) в ситуации по сбытовым акциям - в соответствии с положением об оплате по сбытовой акции утверждаемом руководством фирмы;

д) в ситуации «КонсультантПлюс:Спецвыпуск», 6% от стоимости правовых систем по действующему прейскуранту коммерческой поставки на момент оплаты;

е) в ситуации «КонсультантПлюс» - серия РДД 6% от стоимости одной несетевой версии правовой системы «КонсультантПлюс:ВерсияПроф» по действующему прейскуранту коммерческой поставки вне зависимости от количества правовых систем передаваемых по данному договору;

ж) в ситуации заключение договора о сотрудничестве, предусматривающего оплату, 6% от стоимости оплаты;

з) в ситуации заключение договора о сотрудничестве, не предусматривающего оплату, 6% от стоимости по прейскуранту самой дорогой правовой системы, но не дороже правовой системы «КонсультантПлюс:ВерсияПроф», локальная версия, в случае если передается по договору более одной правовой системы. Факт заключения договора не влияет на выполнение плана;

к) в ситуации при заключении договора на передачу VIP - дополнительной станции, 7% от стоимости правовых систем по действующему прейскуранту на момент оплаты;

л) заключение договора на передачу по прейскуранту серии «К», - 7% от стоимости правовых систем по действующему прейскуранту на момент оплаты;

м) в случае продажи корпоративному клиенту - оплата регулируется порядком продажи корпоративному клиенту, утвержденным руководством фирмы;

н) в случае восстановления клиента, К = 4% от стоимости правовых систем на момент восстановления.

.3. При самостоятельной продаже сумма начислений увеличивается в 2 (два) раза.

.4. При невыполнении плана отдела, начисленная заработная плата уменьшается на 5%.

.5. При невыполнении личного плана, начисленная заработная плата уменьшается на 10%.

.6. При невыполнении индивидуального плана, при начислении заработной платы за проданные «Спецвыпуски», начисленная заработная плата уменьшается на 50%.

.7. При начислении заработной платы по договорам на передачу правовых систем происходит увеличение начисленной суммы на коэффициент, учитывающий количество «живых» пользователей правовых систем.

Каждый «живой» пользователь правовых систем, на момент начисления, увеличивает начисленную сумму на 0.4% (0.4 процента).

.8. В случае отклонения суммы сопровождения от прейскурантной цены начисленная заработная плата за проданные системы уменьшается на «процент скидки» суммы сопровождения. Например, при согласовании с клиентом, что сумма сопровождения будет уменьшена на 10%, то и сумма заработной платы, начисленная за данную систему, также уменьшится на 10%.

7. Расчет заработной платы за предоставление рекламы в печатных изданиях.

7.1. Типовые ситуации, возникающие при начислении заработной платы при заключении договора на оказание услуг по размещению рекламы:

выполнение заказа на услуги по размещению рекламы при оплате деньгами;

выполнение заказа на услуги по размещению рекламы при оплате взаиморасчетом услуг.

.2. При оплате денежными средствами, оплаченная сумма умножается на коэффициент К. Минимальное значение К - 10%. Коэффициент увеличивается при выполнении параметров плана в соответствии с таблицей:

Показатели планаУвеличение коэффициента К, %Выполнение индивидуального плана по поступлению денежных средств2Выполнение плана отдела по поступлению денежных средств3

.3. При заключении договора, предусматривающего неденежную оплату значение К = 10%. Выполнение плана не влияют на его рост. Факт заключения договора не отражается на выполнении плана.

8. Расчет заработной платы за подписку на журнал Главная книга.

.1. Типовые ситуации, возникающие при начислении заработной платы при заключении договора на предоставление печатных изданий:

предоставление печатных изданий при оплате деньгами;

предоставление печатных изданий при оплате взаиморасчетом услуг;

предоставление печатных изданий при заключении договора о сотрудничестве, не предусматривающего оплату;

предоставление печатных изданий при заключении договора о сотрудничестве, предусматривающего оплату.

.2. При оплате денежными средствами, оплаченная сумма умножается на коэффициент К. Минимальное значение К - 7%. Коэффициент увеличивается при выполнении параметров плана в соответствии с таблицей:

Показатели планаУвеличение коэффициента К, %Выполнение индивидуального плана по поступлению денег1Выполнение индивидуального плана по приросту новых подписчиков1Выполнение плана отдела по подписке на журнал ГК1

.3. При заключении договора, предусматривающего неденежную оплату, коэффициент К = 7%. Показатели плана не влияют на его увеличение. В случае если по договору предоставляется более одного экземпляра номера, начисление происходит за один передаваемый экземпляр. Факт заключения договора не отражается на выполнении плана.

.4. При заключении договора о сотрудничестве, предусматривающего передачу журналов по договорным ценам (отличным от прейскуранта, со скидкой), начисление производится от оплаченной суммы. Сумма оплаты входит в план и на рост коэффициента К влияют показатели плана в соответствии с вышеприведенной таблицей.

9. Расчет заработной платы нового сотрудника.

9.1. В течение действия срока стажировки Менеджера, как нового сотрудника, на него не распространяется индивидуальный план и план отдела.

Расчет заработной платы при оплате деньгами происходит в следующем порядке:

оплаченные денежные средства умножаются на коэффициент К, значения которого приведены ниже.

а) предоставление печатных изданий - 15%;

б) договор на полиграфические услуги - 15%;

в) договор на оказание услуги по размещению рекламы - 15%;

г) подписка на журнал «Главная книга» - 10%

При неденежных расчетах начисления составляют 10%.

.2.При начислении по договорам на установку правовых систем «КонсультантПлюс» распространяются правила раздела 6, за исключением пп.6.4. - пп. 6.7.

.3. В период действия статуса нового сотрудника к начисленной заработной плате добавляется постоянная составляющая заработной платы в размере 1 000 (одна тысяча) рублей.

10. Расчет заработной платы за розничную продажу бланочной продукции.

10.1. В случае невыполнения плана, других параметров работы, утверждаемых отдельным распорядительным документом, начисления составляют 12% от выручки.

.2. При выполнении плана, начисления составляют 15% от выручки.

.3. При отсутствии плана, начисление составляет 15% от выручки.

11. Начисление заработной платы по подписке на печатные издания «Главбух» и «БиНО».

11.1. Начисление заработной платы по подписке на печатные издания «Главбух» и «БиНО».

При оплате денежными средствами, оплаченная сумма умножается на коэффициент К.

Для печатных изданий серии «Главбух» - коэффициент К = 5%.

Для печатных изданий серии «БиНО», коэффициент К = 2%.

12. Уменьшения начисления, распространяемые на начисленную заработную плату за все реализованные услуги (продукцию).

12.1. Непредоставление вовремя отчетов - конечная начисленная сумма уменьшается на 1%;

.2. Факт неоформления правильно и вовремя договоров, счетов, счетов-фактур, актов, накладных, акта взаиморасчета услуг, а также другой финансовой документации, а также непредоставления ее клиенту, уменьшает начисленную сумму за данную продукцию, услуги на 1%.

.3. Факт нарушения кассовой дисциплины уменьшает начисленную сумму за данную продукцию, услуги на 2%.

.4. Низкий коэффициент профессионализма влияет на начисление заработной платы в соответствии с утвержденным порядком аттестации.

.5. Факт просроченной дебиторской задолженности, уменьшает конечную начисленную сумму за данную продукцию, услуги на 1%.

.6. Факт наличия недостоверного клиента уменьшает начисленную сумму за данную продукцию, услуги на 1%.

. Порядок выдачи заработной платы.

13.1.Начисленная заработная плата выдается еженедельно равными долями в виде аванса по утвержденному графику либо в конце недели при наличии денежных средств в кассе.

14. Порядок начисления и выплаты отпускных, по листу нетрудоспособности.

14.1. Начисление и выплата отпускных, по листу нетрудоспособности (больничному) происходит в соответствии с действующим законодательством. Оплата по листу нетрудоспособности происходит в день выдачи заработной платы сотрудникам фирмы, либо в ближайшие дни за днем выплаты заработной платы.

15. Порядок ввода в действие и внесение изменений.

.1. Настоящее положение вступает в силу с момента подписания его Генеральным директором и действует до момента утверждения нового текста положения.

.2. Все изменения, вносимые в текст в виде дополнений, изменений, издаваемых в виде приказа, являются неотъемлемой частью данного положения.

Приложение 5

Утверждаю

«_____»____________ 2009 г.

Генеральный Директор

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

_________________/Панкратов М.В./

Порядок определения плана отдела маркетинга

1.Общие положения.

1.1.План устанавливается на месяц.

.2.План отдела устанавливается из расчета не менее 8 (восьми) работающих менеджеров. План отдела определяется путем суммирования индивидуальных планов.

.3.В случае нахождения в отпуске менеджера, его план делится между остальными менеджерами за дни отсутствия.

.4.В случае увольнения, перевода менеджера на другую работу, его план распределяется между остальными менеджерами.

.5.В случае болезни менеджера, его план за дни болезни не распределяется между менеджерами.

.6.Руководитель отдела рассчитывает план в начале месяца, подписывает его у Генерального Директора и знакомит с ним всех менеджеров отдела.

.7.Параметры плана определяются без учета налога на добавленную стоимость, налога с продаж, налога на рекламу.

.8.Выполнение плана определяется «живыми» деньгами. Оплата взаиморасчетом услуг (бартер) не отражается на выполнении плана.

2.Параметры плана.

2.1. План по продажам правовых систем включает в себя план по поступлению денежных средств.

План по поступлению денежных средств складывается из индивидуального плана и плана отдела. План отдела получается путем суммирования индивидуальных планов.

План по продажам правовых систем корректируется (уменьшается) по результатам продаж в предыдущем месяце клиентам конкурента. План уменьшается на сумму эквивалентную стоимости правовых систем «КонсультантПлюс» по коммерческому прейскуранту. Данные для корректировки плана предоставляет Заместитель Генерального директора.

План отдела по поступлению денежных средств на 01.07.2009 г. составляет 62 204 (шестьдесят две тысячи двести четыре) рубля.

План по поступлению денежных средств ежемесячно увеличивается на 1 %.

.2. План по предоставлению печатных изданий «КонсультантПлюс» и «КонсультантПраво» состоит из двух параметров:

план по поступлению денег;

план по количеству новых подписчиков (клиентов).

План отдела по поступлению денег на 01.07.2009 равен 103 872 (сто три тысячи восемьсот семьдесят два) рубля. Ежемесячно план увеличивается на 1 %.

Индивидуальный (личный) план по количеству новых подписчиков (клиентов) равен 3.

.3.План по подписке на журнал «Главная книга» состоит из двух параметров:

план по поступлению денег;

план по количеству новых подписчиков.

План отдела по поступлению денег на 01.09.2009 равен 30 000 (тридцать тысяч) рублей.

Ежемесячно план увеличивается на 1 %.

Индивидуальный (личный) план по количеству новых подписчиков равен 1.

.4.План по оказанию полиграфических услуг включает в себя план по поступлению денежных средств.

План отдела по поступлению денежных средств на 01.07.2009 равен 38 079 (тридцать восемь тысяч семьдесят девять) рублей. Ежемесячно план увеличивается на 1 %.

.5.План по размещению рекламы в печатном издании «КонсультантПлюс» включает в себя план по поступлению денежных средств. На 01.01.2010 план отдела по поступлению денежных средств равен 8 000 (восемь тысяч) рублей. Ежемесячно план увеличивается на 1 %.

. Порядок ввода в действие параметров плана

3.1. План по подписке на журнал «Главная книга» вводится с 01.09.2009 г.

.2. План по размещению рекламы в печатном издании «КонсультантПлюс» вводится с 01.01.2010 г.

.3. Ввод новых параметров плана, изменение действующих производится изданием новой редакции приказа либо внесением изменений в действующий.

.4. Приказ начинает действовать с момента подписания его Генеральным Директором.

.5. Руководитель отдела несет ответственность за ознакомление с приказом всех менеджеров отдела.

Приложение 6

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

ПРИКАЗ№1/ПМ

от 1 января 2011 г.

В соответствии с положением о заработной плате приказываю установить на январь месяц следующие параметры плана.

1. ПЛАН ОТДЕЛА:

- продажа правовых систем КонсультантПлюс;

заключение договоров на предоставление печатных изданий;

заключение договоров на оказание полиграфических услуг;

привлечение на семинар.

2. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН:

Фамилия, имя, отчествоПредоставление печатных изданийПолиграфические услугиПрирост новых читателейПродажа правовых системГлавная книгаБондаренко Флюра Мурзашевна157775784384595022Литвиненко Елена Алексеевна157775784384595022Пермякова Нина Александровна157775784384595022Порядина Лидия Германовна157775784384595022Янова Ирина Григорьевна157775784384595022Худалеева Ольга Александровна157775784384595022Колпакова Людмила Анатольевна15777578438459502211043940488215921335154

Генеральный директор

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

__________________________________/Панкратов М.В./

С приказом ознакомлены: Бондаренко Флюра Мурзашевна //Литвиненко Елена Алексеевна //Пермякова Нина Александровна //

Порядина Лидия Германовна //

Янова Ирина Григорьевна //

Худалеева Ольга Александровна //

Колпакова Людмила Анатольевна //

Приложение 7

Утверждаю

«_____» _______________ 200__ г.

Генеральный директор

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

______________/Панкратов М.В./

Положение о заработной плате отдела маркетинга

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Заработная плата сотрудника отдела утверждается штатным расписанием.

.2. Штатное расписание утверждает Генеральный Директор и знакомит с ним Руководителя отдела.

.3. Заработная плата сотрудника определяется его должностным окладом.

.4. Должностной оклад сотрудника присваивается в соответствии с его квалификацией.

.5. Квалификация сотрудника определяется по результатам аттестации специалиста.

.6. Квалификация сотрудника может быть изменена в течение года по следующим основаниям:

если в течение 3-х месяцев подряд сотрудник показывает результаты работы несоответствующие его квалификации (невыполнение плана, систематическое нарушение должностных обязанностей). При этом, руководство может принять решение о понижении квалификации, либо о несоответствии квалификации (ст.81 ТК РФ).

.7. В начале апреля каждого года анализируется работа за отчетный год (с 01.04 по 31.03. следующего года) В соответствии с результатами работы за отчетный период и в соответствии с полученными результатами производительности труда сотрудника руководство фирмы может внести изменения в размер окладов сотрудников отдела, либо оставить на прежнем уровне.

.8. Заработная плата сотрудника отдела изменяется также в соответствии с положением об аттестации (повышение квалификации, понижение квалификации, соответствие квалификации, несоответствие квалификации).

.9. Дополнительно к заработной плате и премии (согласно положению о премировании) начисляется компенсация на проезд к клиенту.

. Порядок РАСЧЕТА.

.1. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством отработанных дней.

.2. Размер заработной платы (оклада) определяется приказом о присвоении квалификации или другого документа, утвержденного Генеральным Директором.

.3. В соответствии с положением о премировании на заработную плату начисляется премия.

. ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ.

.1. За отработанный месяц заработная плата выплачивается в два этапа:

15-го числа выплачивается аванс;

5-го числа следующего месяца окончательный расчет.

Например, выплачивается заработная плата за январь-месяц:

15 января выплачивается аванс за январь-месяц;

5 февраля выплачивается окончательный расчет.

.2. Аванс составляет 80% от оклада.

.3. Окончательный расчет включает начисленную заработную плату за количество отработанных дней (за минусом аванса) и премию за предыдущий месяц.

Например, при выплате заработной платы за январь - выплачивается начисленная заработная плата за январь (за минусом аванса) и премия за декабрь (премия начисляется на заработную плату за декабрь).

Приложение 8

Утверждаю

«_____» ______________ 200__ г.

Генеральный директор ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

____________/Панкратов М.В./

Положение о премировании отдела маркетинга

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

.1. Максимальное значение премии составляет 100% (сто) процентов от базовой начисленной суммы.

.2. Базовая начисленная сумма - начисленный оклад за текущий месяц в соответствии с количеством отработанных дней.

.3. Заработная плата за отработанный месяц выплачивается вместе с премией за предыдущий месяц. Например, вместе с зарплатой (окладом) за январь выплачивается премия, рассчитанная за декабрь от базы за декабрь и т.д.

.4. В случае увольнения, за неотработанный полностью месяц премия не начисляется. Например, при увольнении сотрудника в январе (до 31 числа), премия за январь (по итогам января) не начисляется.

.5. Корректировки параметров стимулирования (премиальных коэффициентов) могут происходить в течение года по следующим основаниям:

если руководство фирмы сделает вывод, что значение параметра стимулирования недостаточно для достижения запланированного результата;

в случае необходимости введения дополнительных параметров, регулируемых премией (рублем);

при расширении толкования параметров стимулирования;

в случае перераспределения значений (величин) среди параметров стимулирования.

.6. Состав премии сотрудников отдела маркетинга приведен в следующей таблице:

№ п/пНаименование параметра%Тип параметра1Выполнение плана по продажам Отдела продаж10Отдел2Выполнение плана менеджера30Сотрудник3Выполнение плана отдела20Отдел4Выполнение плана по визитам к клиентам5Сотрудник5Отсутствие факта нарушения документооборота10Сотрудник6Отсутствие факта грубого нарушения должностных обязанностей10Сотрудник7Отсутствие дебиторской задолженности10Сотрудник8Отсутствие факта грубого нарушения трудовой дисциплины5Сотрудник

Тип параметра:

отдел - параметр премии распространяется на сотрудников (менеджеров) всего отдела;

сотрудник - параметр премии распространяется на сотрудника (менеджера).

.5. Руководитель отдела несет финансовую ответственность за действия сотрудников (менеджеров) отдела. При этом, при расчете премии руководителю отдела, параметры сотрудников отдела усредняются, т.е. берется средний параметр по всем сотрудникам отдела.

.6. Описание параметров премии и порядок ее начисления.

.6.1. Выполнение плана отдела продаж.

Данный параметр отражает своевременность (оперативность) и достоверность подготовки информации о клиентах в информационной базе «Клиенты». Действует в течение квартала.

При невыполнении плана отделом продаж премия по данному параметру не начисляется в течение всего следующего квартала.

.6.2. Выполнение плана менеджера. План менеджера утверждается Генеральным директором.

При невыполнении плана менеджера премия по данному параметру не начисляется, при этом менеджеру также не начисляется параметр премии Выполнение плана отдела.

.6.3. Выполнение плана отдела. При невыполнении плана отдела, премия по данному параметру не начисляется. План отдела утверждается Генеральным директором.

.6.4. Выполнение плана по визитам к клиентам. План утверждается Генеральным директором. При невыполнении плана, премия по данному параметру не начисляется.

.6.5. Отсутствие факта нарушения документооборота.

Отсутствие факта нарушения документооборота определяется следующим образом: каждый документ должен быть оформлен правильно и своевременно представлен. Отсутствие одного документа, уменьшает премию на 1%. При превышении количества непредоставленных документов свыше 10 (десяти), премия по данному параметру не начисляется, кроме того данный факт дополнительно расценивается как факт грубого нарушения должностных обязанностей. Количество непредоставленных документов определяется простым суммированием документов. Факт открытия подписки, но отсутствие факта отгрузки и оплаты классифицируется как факт нарушения документооборота.

.6.6. Отсутствие факта грубого нарушения должностных обязанностей. К факту грубого нарушения должностных обязанностей относится:

факт искажения информации;

факт незаполнения отчетной и учетной документации. К факту незаполнения относится также неполное, неточное, несвоевременное занесение информации;

факт систематического нарушения документооборота;

факт неисполнения указаний руководителя отдела;

другие факты, которые руководство фирмы отнесло к фактам грубого нарушения должностных обязанностей.

Для руководителя отдела - это предоставление недостоверной информации о работе сотрудников отдела, непредоставление информации об обнаруженных фактах.

При обнаружении факта грубого нарушения должностных обязанностей, премия по данному параметру не начисляется.

.6.7. Отсутствие дебиторской задолженности.

Каждый дебитор по истечении трех месяцев, уменьшает параметр премии Отсутствие дебиторской задолженности на 1%. В случае непогашения дебиторской задолженности в течение 4-х месяцев, отзыва доставочной карточки, непогашения дебиторской задолженности данные факты дополнительно рассматриваются, как грубое нарушение должностных обязанностей. Факт грубого нарушения должностных обязанностей считается и при превышении количества дебиторов более 10-ти (десяти).

.6.8. Отсутствие факта грубого нарушения трудовой дисциплины. К факту грубого нарушения трудовой дисциплины относится:

факт непосещения собрания отдела;

факт нарушения графика нахождения в офисе;

факт непоявления у клиента в соответствии с планом посещений;

другие факты, которые руководство отнесло к фактам нарушения трудовой дисциплины.

В случае возникновения данного факта, премия по данному параметру не начисляется.

. Порядок начисления.

.1. Начисление премии менеджеру.

.1.1. В бухгалтерии ведется учет по поступлению денег в разрезе каждого менеджера.

.1.2. В соответствии с настоящим положением руководителем отдела определяются параметры премии № 2 - 8 на каждого специалиста.

.1.3. Информацию о параметре премии № 1 доводит до сведения руководителя отдела Генеральный директор.

.1.4. Руководитель отдела подготавливает проект приказа о начислении премии сотрудникам отдела и передает Генеральному директору. Генеральный директор проверяет и утверждает приказ.

.2. Начисление заработной платы руководителю отдела.

.2.1. Информацию о параметре премии № 1 доводит до сведения руководителя отдела Генеральный директор.

.2.2. Руководитель отдела рассчитывает усредненные показатели премии № 2 - 8 по отделу, т.е. считается средний процент премии по отделу по данным параметрам.

.2.3. Руководитель отдела рассчитывает усредненные показатели, готовит проект приказа, визирует и передает на проверку Генеральному директору. Генеральный директор проверяет и утверждает приказ. Копия приказа хранится у руководителя отдела.

. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

.1. Данное положение вступает в силу с момента утверждения его Генеральным директором.

.2. В период действия положения в него могут вносится изменения, уточнения, которые утверждаются новыми редакциями положения.

Изменения, новые редакции вступают в силу также после утверждения их Генеральным директором.

Приложение 8

Утверждаю

«_____» _______________ 200__ г.

Генеральный директор

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

______________/Панкратов М.В./

Порядок определения параметров плана

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. План является одним из важных критериев оценки эффективной работы отдела, менеджера.

.2. Параметры плана утверждаются Генеральным директором, и доводятся до сведения менеджеров руководителем отдела.

.3. На вновь поступивших менеджеров план устанавливается отдельным распоряжением Генерального директора.

.4. Параметры плана рассчитываются из основания, что рост объемов реализации по всем услугам должен составить не менее 20% в год.

.5. Услуги, на которые распространяется план:

подписка (предоставление) печатного издания КонсультантПлюс (КонсультантПраво);

подписка на журнал ГК;

подписка на журнал ГККЗ;

подписка на журнал Главбух;

договора на размещение рекламы;

договора на полиграфические услуги.

.6. Выполнение годового плана учитывается при периодической (ежегодной) аттестации менеджеров. Выполнение (невыполнение) плана может также служить основанием для изменения категории специалиста (заработной платы).

.7. Источники выполнения плана:

рост количества клиентов, читателей;

увеличение цен на подписку;

поддержание цен на услуги в соответствии с рыночными ценами;

улучшение сервиса.

.8. План по деньгам рассчитывается с учетом НДС.

.9. Годовой период для оценки выполнения плана является срок с 1 апреля текущего года по 31 марта следующего года.

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПАРАМЕТРОВ ПЛАНА.

2.1. План определяется в зависимости от квалификации (категории менеджера). План для вновь поступивших менеджеров устанавливается отдельным распоряжением Генерального директора.

.2. План по поступлению денег.

.2.1. План по поступлению денег на 01.04.2011 г. составил (с учетом НДС) 320000,00 (триста двадцать тысяч) рублей.

.2.2. Ежемесячное увеличение плана составит 1,7%.

.2.3. В план по деньгам включаются денежные средства, оплаченные по всем услугам (продукции), по которым работают менеджеры:

предоставление (подписка) на печатные издания, услуги по рекламе, полиграфические услуги, семинар, другие услуги (продукция).

Годовой план по семинарам составляет 27600,00 (двадцать семь тысяч шестьсот) рублей.

Годовой план по рекламе составляет 30000,00 (тридцать тысяч) рублей.

Годовой план по бланочной продукции составляет 700000,00 (семьсот тысяч) рублей.

Годовой план по печатным изданиям 3462585,35 (три миллиона четыреста шестьдесят две тысячи пятьсот восемьдесят пять) рублей.

.2.4. Годовой план считается выполненным, если он выполнен по каждому виду услуги (продукции)

.2.5. Месячный план может быть выполнен любыми видами продукции (услуг).

.2.6. План по деньгам рассчитывается следующим образом:

В таблице приведены месячные планы отдела на период с 01.04.05 . по 31.03.06.

Месяц /сумма040506070809101112010203Сумма, тыс. руб.320,0325,4331,0336,6342,3348,1354,1360,0366,2372,4378,8385,2С нарастающим итогом, тыс. руб.320,0645,4976,41313,01655,32009,52357,52717,63083,83456,23835,04220,2

План отдела в апреле считается выполненным, если поступившие денежные средства составят 320000,00 (триста двадцать тысяч) рублей.

План отдела в мае считается выполненным, если поступившие денежные средства в апреле и мае в сумме составят 645440,00 (шестьсот сорок пять тысяч четыреста сорок) рублей и т.д.

План менеджера рассчитывается с учетом квалификации менеджера. В качестве базы для расчета берется оклад менеджера. Например, в отделе 7 (семь) менеджеров с окладом 3000,00 (три тысячи) рублей и один менеджер с окладом 4500,00 (четыре тысячи пятьсот) рублей. Общий фонд оплаты труда составляет 25500,00 (двадцать пять тысяч пятьсот) рублей.

План отдела на данный месяц составляет 350000,00 (триста пятьдесят тысяч) рублей.

Определяем процент (%) - коэффициенты пропорциональности

,00 / 25500 = 0,117647 или 11,7647%

и 4500,00 / 25500 = 0,176471 или 17,6471%

Умножаем план отдела на коэффициент пропорциональности, получаем план менеджера:

,00 * 11,7647% = 41176,45;

,00 * 17,6471% - 61764,85.

План на месяцАпрельМайИюньИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрьЯнварьФевральМартменеджер 173 846,1475 101,5376 378,2577 676,6878 997,1980 340,1481 705,9283 094,9284 507,5485 944,1687 405,2188 891,10менеджер 357 435,9058 412,3159 405,3260 415,2161 442,2762 486,7963 549,0764 629,4065 728,1066 845,4867 981,8569 137,54менеджер 449 230,7850 067,7150 918,8651 784,4852 664,8153 560,1254 470,6455 396,6456 338,3857 296,1358 270,1759 260,76менеджер32 820,5133 378,4633 945,8934 522,9735 109,8635 706,7336 313,7536 931,0837 558,9138 197,4138 846,7739 507,16Отдел320 000,01325 440,03330 972,50336 599,03342 321,21348 140,69354 059,09360 078,08366 199,41372 424,79378 756,02385 194,86

(тыс. руб)

План нарастающимАпрельМайИюньИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрьЯнварьФевральМартменеджер 173,8148,9225,3303,0382,0462,3544,0627,1711,6797,6885,0973,9менеджер 357,4115,8175,3235,7297,1359,6423,1487,8553,5620,3688,3757,5менеджер 449,299,3150,2202,0254,7308,2362,7418,1474,4531,7590,0649,3менеджер32,866,2100,1134,7169,8205,5241,8278,7316,3354,5393,3432,8Отдел320,0645,4976,41313,01655,32009,52357,52717,63083,83456,23835,04220,2

.3. План по количеству подписчиков.

Подписчик - клиент которому отгружаются печатные изделия и который их оплатил.

План отдела делится на количество менеджеров, тем самым определяется план менеджера.

Если число фактических подписчиков больше или равно количеству подписчиков по плану, то план по подписчикам считается выполненным. Годовой план считается выполненным, если он выполнен по всем печатным изданиям. Месячный план считается выполненным, если он выполнен по всем печатным изданиям.

.3.1. План по количеству подписчиков определяется следующим образом.

Количество подписчиков на 01.04.05 составляет:

Наименование печатного изданияКатегория IКатегория IIКатегория IIIКатегория IVМенеджерКонсультантПлюс (КонсультантПраво)190180170150120Главбух2322,5222120Главная Книга3330282520Главная Книга КонференцЗал1,1540,70,8970,7690,513

Увеличение в месяц должно составлять:

Наименование печатного изданияКатегория IКатегория IIКатегория IIIКатегория IVМенеджерКонсультантПлюс (КонсультантПраво)2,7082,7082,7082,7082,708Главбух0,3070,3070,3070,3070,307Главная Книга0,5000,5000,5000,5000,500Главная Книга КонференцЗал0,0700,0700,0700,0700,070

Ежемесячное увеличение количества подписчиков по отделу должно составлять:

КонсультантПлюс (КонсультантПраво) - 16,25;

Главбух - 1,84;

Главная Книга - 3,00;

Главная Книга КонференцЗал - 0,42.

План отдела представлен в виде таблицы:

АпрельМайИюньИюльАвгустСентябрьОктябрьНоябрьДекабрьЯнварьФевральМартК+966,25982,50998,751015,001031,251047,501063,751080,001096,251112,501128,751145,00ГлавБух147,84149,68151,52153,36155,20157,04158,88160,72162,56164,40166,24151,08ГлКн150153156159162165168171174177180195,00ГККЗ5,425,846,266,687,17,527,948,368,789,29,6210,04

.4. Параметр премии Выполнения плана менеджера (30%) разбивается следующим образом:

поступление денег 20%;

план по количеству подписчиков 10%

.5. Параметр премии Выполнения плана отдела (20%) разбивается следующим образом:

поступление денег 15%;

план по количеству подписчиков 5%.

План по количеству подписчиков на правовой вестник «КонсультантПлюс» («КонсультантПраво») корректируется в зависимости от количества подписчиков менеджера.

Порядок определения плана представлен в виде следующей таблицы:

Количество подписчиков КонсультантПлюс по факту на 01 число месяцаУвеличение ежемесячного плана? 1007>100 ? 1305> 130 ? 1503> 150По плану менеджера> 2002

.6. Ведется учет количества подписчиков каждого менеджера. При уменьшении количество подписчиков по объективным причинам (покупка СПС, бесплатная раздача пользователям СПС, увольнения менеджера) корректируется количество подписчиков данного менеджера.

Приложение 9

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

«____» _________________ 2011 г.

Генеральный директор

________________/Панкратов М.В./

ПРИКАЗ

В соответствии с результатами проведенной аттестацией сотрудников отдела маркетинга,

приказываю:

присвоить квалификации следующим сотрудникам:

. Литвиненко Е.В. - менеджер I-ой категории;

. Янова И.Г. - менеджер III-eй категории;

. Порядина Л.Г. - менеджер IV-ой категории;

. Худалеева О.А. - менеджер IV-ой категории;

Определить срок переаттестации в конце сентября 2011 г.

С приказом ознакомлены:

_________________ /Литвиненко Е.В./

_________________ /Янова И.Г./

_________________ /Порядина Л.Г./

_________________ /Худалеева О.А./

Приложение 10

Утверждаю

«_____» _______________ 200__ г.

Генеральный директор
ООО «ПКФ «КонсультантСервис»
______________/Панкратов М.В./

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ОТДЕЛА МАРКЕТИНГА

КвалификацияОкладРуководитель отдела6000=Менеджер I-й категории4500=Менеджер II-й категории4000=Менеджер III-й категории3500=Менеджер IV-й категории3000=Менеджер2000=

Приложение 11

ООО «ПКФ «КонсультантСервис»

«_____» ________________ 2011 г.

Генеральный директор

____________/Панкратов М.В./

ПРИКАЗ

по начислению премии

за __________________ 200 __ г.

ИюньВыполнение плана по продажам Отдела продажВыполнение личного плана менеджера по суммеВыполнение личного плана менеджера по кол-ву подписчиковВыполнение плана отдела по суммеВыполнение плана отдела по кол-ву подписчиковВыполнение плана по визитам к клиентамОтсутствие факта нарушения документооборотаОтсутствие факта грубого нарушения должностных обязанностейОтсутствие дебиторской задолженностиОтсутствие факта грубого нарушения трудовой дисциплиныИтогоМаксимальный % премии10%20%10%15%5%5%10%10%10%5%100%№ параметраокладп1п2.1п2.2п3.1п3.2п4п5п6п7п8Литвиненко Е.В.4 500,0010%0%0%0%0%5%8%10%8%5%46%Бондаренко Ф.М.3 500,0010%20%0%15%0%5%10%0%9%5%74%Янова И.Г.3 500,0010%20%0%15%0%5%10%0%9%5%74%Порядина Л.Г.3 000,0010%20%0%15%0%5%10%0%7%5%72%Худалеева О. А.3 000,0010%0%0%0%0%5%10%0%4%5%34%Пермякова Н.А.2 000,0010%20%0%15%0%5%10%0%8%5%73%Средний % премии по отделу19 500,0062%

С приказом ознакомлены:

Бондаренко Флюра Мурзашевна //

Литвиненко Елена Алексеевна //

Худалеева Ольга Александровна //

Порядина Лидия Германовна //

Пермякова Нина Александровна //

Янова Ирина Григорьевна //

Содержание Введение. Теоретико-экономические основы мотивации труда .1Экономические методы в системе мотивации 1.1.1 Понятия потребностей, интересо

Больше работ по теме: