Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

 

Введение

трудовой ресурс производственный план

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: оценить трудовые ресурсы конкретного предприятия (на примере ОАО «Гродненский стеклозавод»), а также выявить резервы повышения эффективности их использования.

Для достижения основной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов на предприятии;

провести анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Гродненский стеклозавод».

Объектом исследования выбран ОАО «Гродненский стеклозавод», осуществляющий производство изделий из стекла. Предметом является непосредственно использование трудовых ресурсов на данном предприятии.

1.Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

.1 Трудовые ресурсы: понятие и значение, состав и структура

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Таким образом, трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Это значит, что трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, когда инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют важнейшую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия отражаются в структуре кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно - производственного персонала: рабочие, руководящие работники, специалисты, другие служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, вспомогательные работники заняты обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. В современных условиях вследствие автоматизации и компьютеризации производства, использования гибких производственных систем и робототехнических комплексов основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка, ремонт, поэтому изменяется соотношение основных и вспомогательных рабочих.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это могут быть бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это машинистки, секретари, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Руководящие работники - персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).

Другие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, а также хозяйственное обслуживание. К ним относятся: работники канцелярии, секретари-референты, декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики, учетчики.

Младший обслуживающий персонал составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин.

Ученики - это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией.

Охрана - данная категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д [16, с.86-92].

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

уровень механизации, компьютеризации и автоматизации производства, применение современных технологических процессов;

тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

размеры предприятия;

организационно-правовая форма хозяйствования;

использование новых видов энергии и материалов;

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

формы организации производства;

отраслевая принадлежность предприятия и др.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура промышленно-производственного персонала по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

Для обеспечения соответствия образовательного и квалификационного уровня работников требованиям современного производства постоянно совершенствуется система их подготовки и переподготовки. Причинами, вызывающими необходимость обучения персонала, являются: нехватка достаточно квалифицированных рабочих кадров, технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развитие рыночных отношений и потенциала работников, усиление конкуренции со стороны зарубежных фирм, обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции и др.

1.2 Показатели, используемые для анализа трудовых ресурсов на предприятии

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [17, с.204].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью с учетом баланса рабочего времени. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям промышленно-производственного персонала. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация.Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

. средний разряд рабочих предприятия;

. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

. текучести кадров по приему и увольнению работников;

. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

При характеристике движения рабочей силы обычно рассчитывают и анализируют следующие показатели:

-коэффициент оборота по приему - отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников;

-коэффициент оборота по увольнению - отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников;

коэффициент текучести - отношение числа лиц, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников;

коэффициент постоянства персонала - отношение количества проработавших работников весь год к среднесписочной численности персонала;

коэффициент сменяемости работников - отношение наименьшего из двух чисел - принятых или уволенных за год к среднесписочной численности работников [17, c.204-210].

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. Причины текучести устанавливают на основе социальных исследований на предприятии. Их тщательно изучают, своевременно предупреждают увольнения по неуважительным причинам.

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

В процессе анализа очень важным является выявление резервов сокращения потребности в трудовых ресурсах посредством проведения соответствующих мероприятий. Это могут быть:

рост производительности труда работников;

рациональное использование рабочей силы;

интенсификация производства.

Этот анализ проводят как по всему персоналу, так и по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Эффективное использование трудовых ресурсов предполагает опережение темпов роста результативных показателей темпов роста используемых трудовых ресурсов.

При анализе использования рабочего времени необходимо:

1.зная часовую выработку и количество потерянных часов, определить резервы роста выпуска продукции, связанные с ликвидацией внутрисменных потерь рабочего времени.

2.исходя из количества потерянных дней работы каждым рабочим и среднедневной выработки определить резервы выпуска продукции за счет устранения целодневных потерь времени.

Исходя из мероприятий по плану социального развития и повышения эффективности деятельности предприятия найти резервы выпуска продукции за счет роста производительности труда, рационального использования рабочего времени и др.

Таким образом, в каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

2.Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Гродненский стеклозавод»

.1 Общая характеристика ОАО «Гродненский стеклозавод»

ОАО «Гродненский стеклозавод» является одним из 6 белорусских предприятий стекольной промышленности. Объем продукции, выпускаемой предприятием, составляет порядка 10-12% валового стекольного производства республики.

ОАО «Гродненский стеклозавод» находится на рынке уже 85 лет. На внешний рынок поставляется около 45% выпускаемой продукции. Основными рынками сбыта являются Российская Федерация, Украина, Казахстан. Продукция завода успешно реализуется также в Молдове, Грузии, Азербайджане, Польше и странах Балтии. Предприятие имеет торговый дом в Нижнем Новгороде [12].

Предприятие специализируется на выпуске следующих видов продукции:

.строительное стекло:

армированное листовое стекло;

узорчатое листовое стекло;

. стеклоблоки;

. стеклянная тара (бутылки и технические флаконы):

бутылки для шампанских, игристых, газированных вин и винных напитков емкостью 0,75л.;

бутылки для вина и винных напитков емкостью 0,7л и 1л;

бутылки для пива, среднегазированных и слабогазированных безалкогольных напитков, соков емкостью 0,33 л, 0,5 л, 0,75 л;

бутылки для водки, спирта, коньяка, ликероводочных изделий емкостью 0,375л, 0,5л;

бутылки для кетчупа 0,3л и 0,72л.

ОАО «Гродненский стеклозавод» производит продукцию, которая применяется в строительной отрасли и в пищевой промышленности (стеклотара). Узорчатое стекло применяется для остекления межкомнатных дверей, витражей, в производстве мебели, армированное - для устройства внутренних перегородок и балконов зданий, при остеклении транспорта, лифтовых шахт. Безопасное и пожаростойкое армированное стекло используется не только в производственных целях, но и при строительстве современных офисов, гостиниц, общественно-торговых центров. Основные клиенты - это крупные и средние фирмы по производству пищевых жидкостей, дверей и т.п. К примеру, более половины выпиваемого шампанского в Москве и Московской области разливается в бутылку, произведенную данным предприятием [6].

ОАО «Гродненский стеклозавод» в 2010 году, с открытием предприятия-дилера на территории Польши, осуществил выход на рынок данного региона, начав поставки стекла узорчатого и армированного. На территории данной страны располагается завод «Хута Шкла Ярошовец» - один из мощнейших предприятий Европы, входящий в состав международной группы компаний «Saint Gobain» и производящий стекло узорчатое и армированное. Несмотря на сильную конкуренцию, Республика Польша рассматривается, как один из приоритетных и перспективных рынков сбыта благодаря своей ёмкости и географическому расположению. Общий экспорт составил за минувший год 9 млн. 849 тыс. долларов США.

В общем и целом, основными конкурентами на рынках в сегменте листового узорчатого и армированного стекла можно рассматривать такие предприятия, как: «Хута Шкла Ярошовец», Республика Польша; ООО «Стройстекло-Трейдинг», Украина; «Чиндао Ролл Глас» и «Квингдао Роллед Гласс», Китай. Также на рынке присутствуют производители из Турции, Ирана, Чехии, Румынии, Бельгии [18].

Основными отличительными особенностями ведения хозяйственной деятельности ОАО «Гродненский стеклозавод» является сырьевая импортозависимость (поставки осуществляются из Украины, Российской Федерации) и его географическая удалённость от основных рынков сбыта. Данные факторы отрицательно сказываются на конкурентоспособности продукции, выпускаемой предприятием.

Для получения стекла используется почти два десятка компонентов, которые закупаются в том числе и за рубежом. Чтобы уменьшить объем дорогостоящего сырья, привозимого из-за границы, технологи ищут заменители компонентов на территории Беларуси. Востребовано вторичное сырье - стеклобой, что снижает себестоимость продукции. В 2011 году в производстве было использовано 2200 тонн стеклообоя. В результате импорт сырья снизился до 80%. Кроме того, после совершенствования производства снизилось не только потребление энергии и тепла, но и материалов (на 17% и 16% соответственно).

Данные по производству продукции за 2010 и 2011 годы представлены в таблице 1 (на основе бухгалтерской отчетности за соответствующие периоды).

Таблица 2.1 - Количество произведенной продукции за 2010 и 2011 годы

Наименование продукцииед. изм.2011год2010годПроцент роста в натуральных показателяхКол-воСумма млн.рубКол-воСумма млн.рубБутылкаТыс. шт.52304,429443,848811,024803,4107,2Стекло узорчатоеТыс. м21063,411052,0802,07734,2132,6Стекло армированноеТыс. м2215,04825,9199,03890,0108,0ФлаконТыс. шт.341,0Итого45321,736427,6

Из таблицы 2.1 видно, что объем производства по всем видам продукции постепенно увеличивается, стеклозавод расширяет свои рынки и завоевывает конкурентные преимущества.

Сегодня в ОАО «Гродненский стеклозавод» работают 2 основных цеха, в которых действуют 5 технологических линий по производству стеклотары и линия по выпуску прокатного стекла. К основным цехам относятся: составной, прокатного стекла и бутылки, стеклоблоков и стеклотары; к вспомогательным цехам относятся: транспортный, газосантехнический, электроцех, контрольно-измерительных приборов и автоматики, ремонтно-механический. В коллективе насчитывается около 900 человек. Повышение квалификации инженерно-технических работников и рабочих проводится регулярно и осуществляется в учебных центрах Беларуси и России, а также на самом предприятии квалифицированными специалистами.

На основе оценок французских экспертов предприятие получило Гран-при, приз «Арка Европы» по результатам анализа статистических данных, международные награды в номинации «Европейский класс качества» на основе исследования независимых экспертов Евросоюза за лучшие показатели качества и внедрение эффективных методов управления. За личный вклад в развитие завода и высокие производственные показатели около 50 работников отмечены правительственными наградами [11].

Сегодня целью стеклозавода является обеспечение потребителей конкурентоспособной, высококачественной продукцией с учетом конкретных требований и ожиданий; продолжение многолетних традиций предприятия, укрепляя доброе имя и обеспечивая благосостояние акционеров и коллектива.

В настоящее время завод представляет высокомеханизированное предприятие по выпуску стеклоизделий. Гродненский завод - единственный завод в Беларуси, который производит тару из зеленого стекла, армированное и узорчатое стекло, а также выпускает эксклюзивную тару.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Для анализа обеспеченности ОАО «Гродненский стеклозавод» трудовыми ресурсами сначала проведем анализ состава работающих по категориям и посмотрим динамику численности за 2010-2011 гг.

Общая численность снизилась на 1,08%, что в натуральном выражении составило 10 человек, при этом численность рабочих увеличилась, а руководителей и специалистов - снизилась.

Таблица 2.2 - Трудовые ресурсы ОАО «Гродненский стеклозавод» за 2010-2011 гг.

Категории промышленно-производ. персоналаКоличество человекИзменение в %2010 год2011 годРабочие761771+1,3Служащие110Руководители8676-11,6Специалисты7161-14,1Общая численность919909-1,08

Данные о структуре персонала по разрядам представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Структура персонала по разрядам на 2011 г.

РазрядЧисленность работниковДоля работников в процентах170,82434,563788,31411412,33517318,77610311,267171,88830,27930,271030,271110411,2612272,9513404,2914444,8315545,91670,817596,431870,819212,4120101,072110,272210,27Итого:919

На ОАО «Гродненский стеклозавод» трудятся работники с разрядами от 1 до 22. 1-й разряд присвоен уборщикам производственных помещений, 21-й - главному инженеру, 22-й - директору предприятия. Таблица показывает, что основная часть персонала - это работники 4, 5, 6, 11 разрядов.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Причины таких изменений разнообразны: демографический фактор, изменения в экономике и т. д. Кроме того, движение рабочей силы обусловлено интересами самих работников. При изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него.

Данные для анализа показателей движения и постоянства кадров представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели движения и постоянства кадров

Показатели2010 год2011 годАбсолютное изм., чел.Численность работников919909-10Принято всего, чел.8176-5Выбыло всего, чел. в том числе -по собственному желанию -за нарушение трудовой дисциплины91 82 973 67 6-18 -15 -3Количество работников, проработ. год, чел.828836+8

Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать следующие показатели: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота и коэффициент постоянства персонала предприятия. Все данные представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Показатели движения рабочей силы ОАО «Гродненский стеклозавод»

Показатель2010 год2011 годАбсолютное измен.коэффициент оборота по приему рабочих8,88,3-,05коэффициент оборота по выбытию9,98,0-1,9коэффициент текучести кадров9,98,0-1,9коэффициент постоянства персонала предприятия9092+2коэффициент общего оборота18,716,4-2,3

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться единственными факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

2.3 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на исследуемом предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

Для анализа фонда рабочего времени работников необходимо провести расчеты, представленные в таблице 2.6:

Таблица 2.6 - Фонд рабочего времени работников

Показатель2010 год2011 годИзменениеАбсолютноеОтносит.Численность рабочих (КР)761771+10 человек+1,3%Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)249248-1 день-0,4%Средняя прод. рабочего дня (П)11,811,9+0,1 часа+0,8%Фонд рабочего времени (ФРВ)2235970,22275375,2+39404+1,7%

Для того, чтобы более точно выяснить, что и как повлияло на изменение фонда рабочего времени в 2011 году по сравнению с 2010 годом, проведем анализ с помощью цепных подстановок (ФРВ-фонд рабочего времени; КР-численность рабочих;

Д- Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П- Средняя продолжительность рабочего дня; ФРВ усл -предпологаемый фонд рабочего времени):

ФРВ2010 = КР2010 * Д2010 * П2010

ФРВ2010=761*249*11,8=2235970,2ч.

ФРВ усл 1 = КР2011 * Д2010 * П2010

ФРВ усл 1=771*249*11,8=2265352,2ч.

ФРВ усл 2 = КР2011 * Д2011 * П2010

ФРВ усл 2=771*248*11,8=2256254,4ч.

ФРВ усл 3 = КР2011 * Д2011 * П2011

ФРВ усл 3=771*248*11,9=2275375,2ч.

?ФРВ усл 1= ФРВ усл 1- ФРВ2010

?ФРВ усл 1=2265352,2-2235970,2=29382ч.

?ФРВ усл 2= ФРВ усл 2- ФРВ усл 1

?ФРВ усл 2=2256254,4-2265352,2=-9097,8ч.

?ФРВ усл 3= ФРВ усл 3- ФРВ усл 2

?ФРВ усл 3=2275375,2-2256254,4=19120,8ч.

Проверка: ФРВ усл 3- ФРВ2010=??ФРВ

,2-2235970,2=29382-9097,8+19120,8

=39405 ( анализ выполнен правильно)

2.4 Анализ производительности труда

Производительность труда - мера эффективности труда в процессе производства, способность работника произвести за единицу времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

Наличие трех показателей очень важно для анализа степени использования рабочего времени. При разрыве в росте часовой, дневной и годовой производительности необходимо установить причины, обусловившие внутрисменные простои и невыходы на работу, и разработать мероприятия по лучшему использованию рабочего времени. На ОАО «Гродненский стеклозавод» разрыв между данными показателями является несущественным.

Расчет и анализ показателей производительности труда на ОАО «Гродненский стеклозавод» представлен в таблице 2.7

Данные таблицы показывают, что часовая производительность труда повысилась на 22,3%, дневная - 23,3%. Годовая производительность труда повысилась на 22,8%.

Таблица 2.7 - Показатели производительности труда ОАО «Гродненский стеклозавод»

ПоказателиПредыдущий год (2010)Отчетный год(2011)Темп роста, %1. Выпуск продукции, млн. руб.36427,645321,7124,42. Среднесписочное число работников, чел.91990993,23. Среднесписочное число рабочих761771101,34. Время отработанное рабочими:тыс. чел.-дней189,489191,208100,9тыс. чел.-часов2235,9702275,375101,765. Производительность труда одного рабочего, тыс.руб.часовая (выработка)16,29119,918122,3дневная (выработка)192,241237,028123,3годовая (выработка)47868,06858783,009122,8

На годовую выработку могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку установим способом цепной подстановки. Для этого используем формулу:

ГВ=УД*Д*П*СВ,

где ГВ - среднегодовая выработка, тыс. руб., УД - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %, Д - отработано дней одним рабочим за год, П - средняя продолжительность рабочего дня, СВ - среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.

На увеличение среднегодовой выработки влияет изменение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также среднечасовая выработка одного рабочего. Это означает, что, управляя именно этими показателями, мы можем регулировать среднегодовую выработку.

3.Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Гродненский стеклозавод»

Сегодня ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники. Эффективное использование трудовых ресурсов имеет решающее значение для повышения результативности деятельности предприятия.

При рационализации трудовых процессов на предприятии можно воспользоваться следующими общими принципами: непрерывность (последующий трудовой прием должен выполняться сразу же за предыдущим), параллельность выполнения работы (параллельное протекание технологического и трудового процесса), совмещение трудовых действий и приемов, оптимальная загрузка исполнителя и используемой им техники, синхронность (синхронность работы взаимосвязанных производственных цепочек и действий исполнителей), повышение содержательности труда, соответствие квалификации работника выполняемой им работе.

Все факторы, влияющие на производительность труда на предприятии, можно подразделить на внешние и внутренние факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке. Задача ОАО «Гродненский стеклозавод» состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние факторы ОАО «Гродненский стеклозавод» может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения.

Как видно из вышеприведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Гродненский стеклозавод» использует недостаточно полно.

Факторы, оказывающие влияние на использование эффективного фонда рабочего времени:

. Наличие целодневных невыходов.

. Неэффективное использование сменного времени в результате нарушений трудовой дисциплины, плохой организации обслуживания рабочих мест и других нарушений, приводящих к внутрисменным простоям.

. Нарушение технологической дисциплины, отвлечение работников на выполнение непредусмотренной работы, что приводит к непроизводительным затратам рабочего времени.

Для снижения целодневных потерь рабочего времени нужно предусмотреть проведение мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание следует уделять потерям рабочего времени в результате прогулов. Нужно проводились мероприятия по их сокращению, выяснять причины невыходов на работу и других нарушений. За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков фонд рабочего времени может возрасти.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Исходя из анализа движения рабочей силы ОАО «Гродненский стеклозавод» можно сделать вывод, что предприятие старается сократить текучесть кадров и заинтересовать работников в построении карьеры именно на данном предприятии. В отчетном году уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, что является показателем хорошей работы в этом направлении.

Факторный анализ среднегодовой выработки показал, что на нее в отчетном году наибольшее влияние оказали такие факторы, как изменение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также среднечасовая выработка одного рабочего. Управляя этими факторами, можно повысить эффективность использования трудовых ресурсов. К основным резервам роста производительности труда на ОАО «Гродненский стеклозавод» можно отнести следующие:

повышение технического уровня производства за счет механизации и автоматизации производственных процессов, модернизации действующего оборудования, совершенствования существующей технологии, внедрение передовой технологии и высокопроизводительного оборудования. Это прямо высвобождает численность, а, значит, повышает производительность труда. На данном предприятии это очень важно, так как рост производительности труда в 2011 году был достигнут, в большей мере, за счет увеличения промышленно-производственного персонала;

масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий;

экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках предприятия должны быть и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.

Так же, хочется добавить,что в условиях рыночной экономики происходит постоянное совершенствование выпускаемой продукции. Поэтому необходимо постоянно отслеживать используемые в производстве технологии, обеспечивать совершенствование их уровня, вводя новые элементы, используя патенты, лицензии, ноу-хау.

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.

Организационная культура во многом инициируется менеджерами и оказывает существенное влияние на производственную деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации.

Опираясь на результаты проведенного анализа, система управления трудовыми ресурсами ОАО «Гродненский стеклозавод» требует совершенствования, для чего необходимо провести ряд мероприятий.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ОАО «Гродненский стеклозавод», можно представить в следующей последовательности:

.совершенствование системы управления трудовыми ресурсами;

.разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала ОАО «Гродненский стеклозавод»;

.разработка социальной программы ОАО «Гродненский стеклозавод».

Построение системы управления трудовыми ресурсами в организации - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации.

Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления трудовыми ресурсами в организации значится ее размер. Чем крупнее компания, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.

Управление трудовыми ресурсами (кадровый менеджмент) - это одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Одним из основных факторов формирования структуры и набора процедур, выполняемых службой персонала, является направление деятельности компании. Обычно это следующие общепринятые процедуры:

подбор и отбор специалистов,

адаптация,

аттестация,

обучение, кадровое делопроизводство,

мероприятия по формированию корпоративной культуры (стиль менеджмента, корпоративные праздники, фирменные знаки отличия, фирменная одежда и т.д., то есть система ценностей и взаимоотношений, принятых в компании).

К функциям отдела развития персонала также относятся:

постоянная оценка уровня развития организации;

оценка социальной напряженности, комфортности изменений;

состояние и эффективность внутрифирменных систем в области управления персоналом.

В настоящее время в Республике Беларусь на рынке труда высококвалифицированный персонал является высоко дефицитным ресурсом. Вследствие этого, квалифицированные работники, как правило, уже трудоустроены и стремятся улучшить свое положение на рынке труда (найти более престижную компанию, высокую зарплату, подходящие условия труда и т.д.). Это в свою очередь рождает непостоянство, «текучесть» кадрового состава.

Таким образом, рынок труда очень неустойчив и непостоянство кадрового состава - явление с точки зрения статистики объективное. В такой ситуации компании используют различные подходы к обеспечению себя исполнительными кадрами:

удержание работающих консультантов;

переманивание хороших специалистов из других компаний;

создание собственной системы подготовки квалифицированных кадров;

принятие ситуации непостоянства персонала как объективной реальности и построение системы быстрого обучения и введения в должность новых сотрудников.

Делать ставку на удержание большого массива персонала нижнего уровня можно, когда сформулированы основные рычаги корпоративной культуры:

разделяемые сотрудниками принципы работы компании;

совместно сформированные традиции;

семейная преемственность;

приверженность персонала своему предприятию и др.

На этапе становления корпоративной культуры, рационально делать ставку на удержание ключевых позиций штатного расписания - руководителей структурных единиц (директоров, управляющих подразделений и т.д.) и создание отдела развития персонала (ОРК). Они получают целевую задачу по организации деятельности подчиненных.

При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.

Отдел развития кадров (ОРК) - специалисты, призванные эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной стратегии организации. Наличие данного отдела в компании обеспечивает системный подход к управлению персоналом.

Можно предложить для достижения цели работы поставить и решить комплекс следующих задач:

разработать Положение об ОРК;

подобрать персонал в ОРК;

разработать и внедрить систему быстрой адаптации и обучения;

отработать механизмы внедрения и функционирования системы развития персонала (взаимодействие всех заинтересованных должностных лиц и структур, внутренний документооборот, систему обучения сотрудников разного уровня (руководителей и персонал и т.д.),

Для становления отдела развития кадров необходимо определить:

объем планируемой работы для ОРК;

количественный состав ОРК;

функциональные обязанности менеджеров ОРК.

Требования к кандидату на вакансию менеджера по развитию персонала ОРК:

а) возраст;

б) образование;

в) опыт работы;

г) знания, умения и навыки;

д) профессионально - важные качества.

подбор специалиста ОРК.

Данное мероприятие предполагает введение новой структуры отдела развития кадров предприятия. Например:

изменение критериев оценки качества деятельности;

изменение функционала некоторых категорий сотрудников;

изменение временных режимов работы;

изменение штатного расписания в связи с введением ОРК;

изменение способов оценки персонала (предполагается регулярное скрытое тестирование сотрудников для анализа качества работы с клиентами) и т.д.

Данные мероприятия также могут включать следующее:

еженедельные семинары - тренинги по технологии;

отработка полученных знаний на тренинге в режиме основной деятельности в организации под руководством наставника (возможно выделение «учебной площадки» на базе нескольких отделов);

консультации наставников по методическим вопросам сопровождения данного нового сотрудника (по мере необходимости);

процедура деловой оценки работника по итогам прохождения испытательного срока и обучения;

организация системы контроля качества работы данного сотрудника в режиме основной деятельности.

Основными функциями формируемого отдела становятся:

разработка стратегии управления персоналом;

анализ кадрового потенциала;

анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

планирование кадров;

взаимосвязь с внешними источниками обеспечения кадрами предприятие;

оценка кандидатов на вакантную должность;

текущая периодическая оценка кадров.

Отдел возглавляет начальник отдела управления и развития персонала, который подчиняется непосредственно генеральному директору. Начальник отдела управления и развития персонала непосредственно несет ответственность за организацию обучения сотрудников, организацию ведения кадрового делопроизводства и комплектацию штатов Централизованных отделов. В непосредственном подчинении начальника отдела управления и развития персонала находится инспектор по кадрам, работающим в области ведения кадрового делопроизводства. Оперативную работу с кадрами выполняют менеджеры по персоналу на местах. Их основные функции:

профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

работа с кадровым резервом;

планирование и контроль деловой карьеры;

использование средств морального поощрения;

управление трудовой мотивацией.

Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы. Поиск резервов роста производительности труда должен быть тесно связан с разработкой мероприятий, направленных на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Все выше перечисленные условия могут прямо или косвенно повлиять на улучшение использования рабочего времени.

Заключение

К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Уровень производительности труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В ходе оценки эффективности использования персонала ОАО «Гродненский стеклозавод» было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом, эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Результаты анализа состава работающих по категориям персонала показали, что состав работающих в ОАО «Гродненский стеклозавод» изменился. Численность промышленно-производственного персонала в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 1,3 %, а общая численность работников уменьшилась на 1,08%. Также был проведен анализ движения рабочей силы, который показал, что в отчетном году количество работников, проработавших год на предприятии, увеличилось. Можно сказать, что, в общем, работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Проведенный анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 39404 часа. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Гродненский стеклозавод» использует недостаточно полно. Целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 771 день. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривается в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом. Анализ показал, что на увеличение среднегодовой выработки больше всего оказало влияние изменение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также среднечасовая выработка одного рабочего.

Эффективность использования персонала изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного процесса в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалифицированного уровня. К основным направлениям улучшения использования трудовых ресурсов ОАО «Гродненский стеклозавод» можно отнести: сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, повышение технического уровня производства за счет механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение ресурсосберегающих технологий и стимулирование повышения производительности труда.

Таким образом, эффективность работы предприятия и получение высокой прибыли зависят от того, насколько полно используются имеющиеся трудовые ресурсы, поэтому их необходимо постоянно анализировать и искать резервы их роста.

Список использованных источников

. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс]. / Ред. О.В.Грищенко. - Режим доступа: #"justify">. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник для вузов / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2010. - 447с.

. Герасимова, В.И. Анализ хозяйственной деятельности: Курс лекций. Часть II / В.И. Герасимова, Г.Л. Харевич. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. -380с.

.Герасимова, В.И. Теория и методология экономического анализа: пособие/ В.И. Герасимова, А.Ю. Побединская, Г.Л. Харевич. / Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2008. - 93с.

. Гостилович, Т. Пою в восторге похвалу не камням дорогим, не злату, но стеклу / Т. Гостилович // Гродзенская праўда. - 2009. - 5 марта - С.4.

. Гродненский стеклозавод ввел в эксплуатацию модернизированную линию по выпуску узорчатого и армированного стекла [Электронный ресурс]. / Ред. Т.Вишневская. - Режим доступа: #"justify">. Ермолович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия /Л.Л. Ермолович. - Минск: БГЭУ, 2001. - 330с.

. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л.Зайцев. - Москва: Инфра-М, 2004. - 455с.

. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев. - Москва: ТК Велби, 2002. - 424 с.

. Линский, И. Древний материал по новым технологиям / И. Линский // Директор. - 2006. - №1 - С.24.

. Официальный сайт ОАО «Гродненский стеклозавод» [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Поэтапная модернизация «Гродненского стеклозавода» [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): Учебное пособие / В.Ф. Протасов. - Москва: Финансы и статистика, 2003. - 536с.

. Ребрин, Ю.И. Основы экономики и управления производством / Ю.И.Ребрин. - Москва: Владос, 2002. - 145с.

. Русак, Е.С. Экономика предприятия: курс лекций / Е.С. Русак. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 244с.

. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп./ Г.В. Савицкая. - Минск: ИП «Экоперспектива», 1997. - 498с.

. Салата, Р. Новации на службе у гродненских стеклодувов / Р. Салата // 7 дней. - 2008. - 7 фев. - С.9.

. Сафронов, Н.А. Экономика предприятия /Н.А. Сафронов. - Москва: «Юристъ»,1998. - 594с.

. Сироткина, Н.В., Полева, Н.А. Проблема управления человеческими ресурсами промышленных предприятий и пути ее решения // Н.В. Сироткина, Н.А. Полева // ИнВестРегион. - 2010. - №1. - С.32-37.

Введение трудовой ресурс производственный план Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от

Больше работ по теме: