Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

 

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Управления образования г. Астаны

Колледж Управления









КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Основы рыночной экономики»

специальности 0507000 «Организация обслуживания гостиничного хозяйства»

на тему: «Тарифная и бестарифная системы оплаты труда»


Выполнила: Умбетьярова Ф.А.

курс, группы: ООГХ-31

Преподаватель: Насырдинов А.Д.

Задание на выполнение курсовой работы по дисциплине

« Экономика гостиничного хозяйства»

СТУДЕНТ Умбетьярова Ф.А. ГРУППА ООГХ-31

Тема курсовой работы: «Тарифная и бестарифная системы оплаты труда»


№Содержание пояснительной запискиСроки выполненияПримерный объем11. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда.20.03.14-23.03.141122. Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда.24.03.14-27.03.14333. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда.28.03.14-30.03.149№Содержание графической (практической) частиСроки выполненияКоличество листовФормат 1Анализ заработной платы20.03.14-26.03.141А32Исходные данные для расчета заработной платы, при окладе 100 000 тг24.03.14-27.03.141А33Основные формы организации оплаты труда28.03.14-30.03.141А3

СОДЕРЖАНИЕ


Введение

.Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

.1 Бестарифная система оплаты труда

.2 Тарифная система оплаты труда

.3 "Трудовой кодекс Республики Казахстан"

.Анализ систем тарифной и бестарифной оплаты труда

.1 История развития гостиницы President

.2 Организационная структура гостиницы

.3 Расчет заработной платы при окладе 100000 тенге

.Предложения по совершенствованию системы оплаты труда

.1 Анализ действующей системы оплаты труда по группе предприятий «Самрук-Казына» и подготовка предварительных предложений по ее совершенствованию

.2 Предварительные предложения по совершенствованию действующей системы оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы. В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение.

Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия.

Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Цель работы - рассмотрение тарифной и бестарифной системы оплаты труда.

На основании цели были поставлены следующие задачи:

разобраться в тарифной и бестарифной системе оплаты труда;

рассмотреть принципы расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты груда;

рассмотреть формы тарифной системы оплаты труда;

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что состав фонда оплаты труда отражает всю сложность производственных и непроизводственных отношений между работником и работодателем. В тоже время подчёркивается связь фонда заработной платы и себестоимости продукции, которая напрямую от него зависит.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадии планирования подразделяются на укрупнённые и подетальные.

Если первые могут на краткосрочную перспективу дать общую укрупнённую картину объёмов фонда оплаты труда, то вторые способны обрисовать подетально, то есть в соответствии с каждым видом выплат, показать необходимое на будущий период времени количество средств.

Для каждого из методов существуют уточняющие коэффициенты, помогающие максимально приблизить к реальности планируемые показатели, и дающие ту или иную степень точности.

Оплата труда является одним из основных видов доходов большинства работников нашей страны. По определению К. Маркса она представляет собой фонд средств, необходимый рабочему для поддержания и воспроизводства его жизни. Решая проблемы полного удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, общество с устойчиво развивающейся экономикой расширяет заработную плату до того объема, который допускается уровнем развития производительных сил. Вместе с тем необходимо помнить, что для эффективной мотивации работника должно быть установлено твердое минимальное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.


.ТАРИФНАЯ И БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА


1.1БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА


В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:



§ - заработная плата - го работника, руб.;

§ - коэффициент -го работника;

§ - сумма коэффициентов по всем работникам;

§ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

§квалификационного уровня работника;

§коэффициента трудового участия (КТУ);

§фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

= К * N * КТУ,


§К - квалификационный уровень;

§N - количество отработанных человеко-часов.

. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:


.


. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

= ФОТ / М


. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:


З/П отдельного работника = d * Mi.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, и позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.


.2ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

тарифный бестарифный оплата труд

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной - учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной - учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

·Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:


Зпр.сд. = Ред. × В, где:


Ред. - расценка за единицу продукции;

В - выпуск.

Ред. = Тс × Нвр, где:

Тс - тарифная ставка;

Нвр - норма времени.


Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, тг.


·Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):


Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, тг.


·Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):


Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), тг., где:


Вн - выпуск по норме;

Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

·Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:


Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, тг., где:


Вф - фактическая выработка.

·Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:


Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, тг., где:


Ркол. - расценка по коллективу.

·Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:


Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, тг.


·Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:


З% выр. = Объем реализации × % платы, тг.


Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

·Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.


Зпрост. повр. = Тс × tф, тг., где:

ф - фактически отработанное время.

·Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:


Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, тг.


·Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:


Зоклад. = Оклад, тг.


·Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:


Зконтр. = ?по контракту, тг.


Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка - шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.



.3"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН"


Статья 120. Государственные гарантии в области оплаты труда

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии со статьей 122 настоящего Кодекса;

минимальные стандарты оплаты труда;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

Статья 121. Размер заработной платы

. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы.

Статья 122. Установление минимального размера заработной платы

. Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

. Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда.

Статья 123. Почасовая оплата труда

Условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

Статья 124. Индексация заработной платы

Повышение заработной платы включает индексацию заработной платы, производимую работодателем, в порядке, установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Статья 125. Организация оплаты труда

. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов и категорий работникам производятся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

. Разработка, пересмотр, апробация, утверждение и порядок применения указанных в пункте 1 настоящей статьи справочников, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих определяются уполномоченным государственным органом по труду. Типовые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций различных видов экономической деятельности разрабатываются и утверждаются уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду.

Статья 126. Системы оплаты труда

. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

. Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

. Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

. Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан.

. Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.

. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Статья 127. Оплата сверхурочной работы

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Примечание

Статья 128. Оплата работы в праздничные и выходные дни

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Статья 129. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Статья 130. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Оплата труда при выполнении работником работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации.

В случаях, когда с учетом характера производства работнику высокой квалификации поручается выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного ему разряда, оплата труда производится по присвоенной ему квалификации (разряду).

Статья 131. Оплата труда при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

. Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.

Примечание

Статья 132. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Коллективным и (или) трудовым договорами может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Статья 133. Оплата времени простоя

. Порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.

. Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Статья 134. Порядок и сроки выплаты заработной платы

. Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами.

. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

Статья 135. Место выплаты заработной платы

Выплата работникам заработной платы должна производиться в месте выполнения ими работы, если условиями трудового, коллективного договоров не предусмотрено иное.

Статья 136. Исчисление средней заработной платы работника

. Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно настоящему Кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

. Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее исчисления.

. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Статья 137. Удержания из заработной платы

. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника.

. Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.


.АНАЛИЗ СИСТЕМ ТАРИФНОЙ И БЕСТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА


.1ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ГОСТИНИЦЫ


Гостиница *** расположенная в северной части на окраине города ***, была открыта в 2008 году ***, который и по сей день является владельцем гостиницы. В 2010 году рядом со зданием гостиницы был построен погреб, а также теплица. А уже в 2011 рядом с ним было построено летнее кафе. В 2012 году произошла крупная перестройка гостиницы, из-за чего она была закрыта в течение полугода.

Предприятие с самого начала было популярным у жителей города. А все благодаря тому, что она была построена в отличном месте с приятным свежим воздухом и водоемом, находящимся недалеко от гостиницы.


.2ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ГОСТИНИЦЫ


СотрудникиКол-во.Директор Бухгалтер Главный Администратор Дежурный Администратор Завхоз Горничные Официанты Повара Посудомойки Охранники Кочегар1 1 1 2 1 3 4 5 2 3 3Всего26

Анализ заработной платы

Сотрудники (1 ч.)Оклад, (тг.)Бухгалтер30000Главный Администратор50000Завхоз50000Горничные30000Официанты30000Повара35000Посудомойки20000Охранники30000Кочегар50000

.3РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ОКЛАДЕ 100000 ТЕНГЕ


Исходные данные для расчета заработной платы, при окладе

000тг

Согласно ст. 163 Налогового кодекса к доходам работника относятся любые доходы, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме. Следовательно, оплата за обеды является доходом работника и идет на вычеты как затраты на оплату труда.

На цифрах:


3350 Начислена з/п сотруднику - 100 000 тенге

3350 начислен доход за обеды - 10 000 тенге

3220 Удержаны ОПВ - 11 000 тенге

3120 Удержан ИПН - 8 034 тенге

3150 удержан соцналог - 5 940 тенге

3210 удержаны с/о - 4 950 тенге

1253 удержаны 50 % за обеды - 5 000

1030 (1010) выдана з/п - 85 966 тенге

3310 АВР и с/ф - 10 000 тенге


Прошу учесть, что НДС не засчитывается, согласно п.1 ст. 257 НК РК, а в соответствии с п. 1 ст. 100 НК РК вся сумма, оплаченная поставщику обедов (включая НДС) должна быть отнесена на счет 7212.

Год расчета2013 гМЗП18 660 тгМРП1 731 тгСтавка ОПВ10%Ставка ИПН10%Ставка СО5%Ставка СН11%Количество рабочих дней в расчетном месяце22 дняКоличество отработанных дней22 дняОклад работника100 000 тг

.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА


3.1АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО ГРУППЕ ПРЕДПРИЯТИЙ «САМРУК-КАЗЫНА» И ПОДГОТОВКА ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ


Директор Казахского научно-исследовательского института труда, доктор экономических наук С.Берешев в сотрудничестве с КФ «Центр социального партнерства»

В программной статье Президента Республики Казахстан - Лидера нации

Н.А. Назарбаева «Социально-экономическая модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда» важнейшее внимание уделено решению проблемы эффективной организации заработной платы, являющейся основополагающим мотивом высокопроизводительного труда.

Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Происшедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности.

В последние годы в республике принят ряд законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда. Трудовым кодексом Республики Казахстан, принятым в 2007 году, была закреплена правовая основа организации и регулирования заработной платы в организациях всех организационно-правовых форм. Суть ее заключается в том, государство устанавливает лишь минимально допустимые социальные стандарты (минимальный размер месячной заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда), на основе которых работодатели и работники путем коллективных переговоров могут устанавливать конкретные параметры оплаты труда. Кодексом определены разные уровни коллективных переговоров (республиканский, отраслевой, региональный, уровень предприятий), по итогам которых заключаются генеральные, отраслевые и региональные соглашения и коллективные договоры. С формальной точки зрения такой подход вполне соответствует рыночным принципам организации оплаты труда. Однако на практике эти меры не сопровождались созданием соответствующих механизмов, регламентирующих организацию заработной платы на основе ее коллективно - договорного регулирования на разных уровнях, как это принято в индустриально развитых странах.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что на протяжении 10-12 последних лет заработная плата работников (как номинальная, так и реальная) в экономике Казахстана росла достаточно высокими темпами. В то же время в практике организации оплаты труда на предприятиях различных сфер экономической деятельности накопились существенные проблемы. Во многом они проявляются в том, что в республике до настоящего времени не создана стройная модель регулирования заработной платы, адекватная условиям функционирования рыночной экономики. В результате минимальная заработная плата перестала выполнять свою воспроизводственную функцию и превратилась в элемент бюджетного регулирования средств, направляемых на оплату труда.

Усиление дифференциации размеров оплаты по отраслям и регионам, а также по отдельным профессионально-квалификационным группам работников свидетельствует об утрате заработной платой своей стимулирующей функции. Слабо воздействует на процесс установления размеров оплаты, адекватных трудовым усилиям работников, и система социального партнерства. Вышеперечисленные проблемы относятся и к группе предприятий «Самрук- Казына», представляющих различные сферы экономической деятельности: электроэнергетику, телекоммуникации, железнодорожный и трубопроводный транспорт, нефтяную промышленность и т.д. В подобных условиях возникает необходимость разработки целостного механизма регулирования заработной платы, соответствующего требованиям рыночного ведения хозяйства.

Анализ организации заработной платы работников по группе предприятий АО «Самрук-Казына»

Действующим трудовым законодательством Республики Казахстан работодателям предпринимательского сектора экономики предоставлены практически неограниченные права в сфере организации заработной платы. Соблюдая лишь установленные государственные стандарты в этой сфере (законодательно установленный минимальный месячный размер заработной платы и минимальный стандарт оплаты труда), они вправе самостоятельно определять модели применяемых тарифных систем, величины тарифных коэффициентов, размеры тарифных ставок первого разряда, размеры должностных окладов служащих, виды и размеры премиальных выплат и иных вознаграждений и т.п. В результате практически каждое предприятие, входящее в систему АО «Самрук-К,азына», имеет обособленную систему оплату труда со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями. Рассмотрим это на примере отдельных акционерных обществ.

В АО «К,азактелеком», например, применяется так называемая раздельная тарификация рабочих и служащих. Суть ее состоит в том, что рабочие всех специальностей тарифицируются по 7-разрядной тарифной сетке, а для служащих (руководителей всех уровней, специалистов и технических исполнителей) установлена система должностных окладов. Действующая здесь тарифная сетка рабочих установлена с диапазоном 1,0 - 2,73 с применением следующих тарифных коэффициентов:


1разряд - 1,0;

2разряд - 1,26;

3разряд - 1,56;

4разряд - 1,86;

5разряд - 2,13;

6разряд - 2,3;

7разряд - 2,73.


Тарифная ставка 1 разряда установлена в размере 18000 тенге в месяц. Кроме того, тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от месторасположения структурного подразделения. Так, для городов областного значения предусмотрено устанавливать тарифные ставки и оклады с повышением на 10%, административных центров областей - на 20%; для городов Алматы, Астана, Актау и Атырау - на 50%.

В АО "Казахстан Темiр Жолы" применяется аналогичная модель тарифной оплаты, но с применением специфических особенностей. Тарифная оплата рабочих осуществляется на основе применения 8 разрядной тарифной сетки со следующими тарифными коэффициентами:


1разряд - 1,0;

2разряд - 1,231;

3разряд - 1,385;

4разряд - 1,577;

5разряд - 1,769;

6разряд - 1,923;

7разряд - 2,115;

8разряд - 2,327.


Величина тарифной ставки первого разряда установлена в размере 28600 тенге в месяц, что в 1,6 раза выше, чем в АО «Кдзактелеком». Должностные оклады служащих установлены здесь по 23 уровням в зависимости от занимаемой должности. Кроме того, системой оплаты труда предусмотрена дифференциация размеров тарифных ставок и должностных окладов по отдельным регионам.

Принципиально иной подход к оплате используется в АО «КазТрансОйл». Здесь применяется так называемая 21 -разрядная единая тарифная сетка (ЕТС), в масштабах которой объединены рабочие всех специальностей и служащие (руководители всех уровней, специалисты и технические исполнители). ЕТС основана на применении следующих величин тарифных коэффициентов:


1разряд - 1,0;

2разряд - 1,09;

3разряд - 1,26;

4разряд - 1,52;

5разряд - 1,71;

6разряд - 1,92;

7разряд - 2,11;

8разряд - 2,35;

9разряд - 2,63;

10разряд - 2,86;

11разряд - 3,21;

12разряд - 3,58;

13разряд - 3,99;

14разряд - 4,53;

15разряд - 5,11;

16разряд - 7,16;

17разряд - 8,52;

18разряд - 8,86;

19разряд - 9,54;

20разряд - 11,93;

21разряд - 15,34.

Тарифная ставка первого разряда в АО «КазТрансОйл» установлена в размере 31390 тенге в месяц. Такая величина минимальной оплаты определена в соответствии с требованиями отраслевого соглашения в нефтегазовом комплексе республики. Данным соглашением было определено, что величина тарифной ставки первого разряда должна быть не менее минимального стандарта оплаты труда в отрасли. Как известно, минимальный стандарт оплаты труда по законодательству Республики Казахстан определяется умножением законодательно установленного размера месячной заработной платы на повышающий отраслевой коэффициент, равный 1,8. Следовательно, минимальный стандарт оплаты труда в нефтегазовом комплексе республики составляет 31390 тенге (17439 х 1,80.

Отсутствие сведений по другим компаниям, входящих в состав АО «Самрук-К,азына», не дает возможности на данном этапе исследования рассмотреть все особенности построения систем оплаты. Но даже вышеприведенные примеры по трем компаниям свидетельствуют о существенных различиях в политике оплаты. Во -первых, существенно различается величина минимальной оплаты. Если в АО «Казахтелеком», величина тарифной ставки рабочего 1 разряда (рабочего с самой низкой квалификацией) составляет 18000 тенге в месяц, то в АО «КазТрансОйл» - 31390 тенге, т.е. в 1,74 раза больше. Между тем трудно предположить, что характер и сложность труда таких рабочих в двух названных компаниях существенно отличается, поскольку к этой категории рабочих, как правило, относятся уборщики служебных и производственных помещений, вахтеры, сторожа и т.д.

Во-вторых, обращает на себя внимание различия в величинах тарифных коэффициентов. Если в АО "Казахстан Темiр Жолы" тарифный коэффициент рабочего, например, 7 разряда установлен в размере 2,115, то в АО «К,азактелеком» - 2,73. Кроме того, компании применяют различные принципы установления межразрядных коэффициентов. Если в АО «КазТрансОйл» тарифная ставка рабочего 2 разряда выше ставки рабочего 1 разряда на 9%, то АО "Казахстан Темiр Жолы" - на 23,1%, а в АО «Казахтелеком» - на 26%.

В-третьих, работодатели предприятий самостоятельны в установлении должностных окладов служащих как структурных подразделений, так и аппаратов управления. Отсутствие конкретных данных не дает возможности оценить их различия по предприятиям, хотя можно предположить, что и они весьма существенны.

В четвертых, предприятия свободны в выборе совокупности применяемых премиальных систем и иных видов вознаграждений, а также их размеров.

В результате, как показывают статистические данные, в экономике Казахстана складывается тенденция усиления дифференциации размеров заработной платы по отраслям, предприятиям и отдельным профессионально- квалификационным группам работников. По данным Агентства Республики Казахстан по статистике в 2007 г. различия между максимальным и минимальным размерами средней заработной платы работников по сферам экономической деятельности составляли 4,9 раза. К 2011 году эти различия увеличились до 7,1 раза. Можно с большой долей уверенности предполагать, что такая тенденция характерна и для предприятий АО «Самрук-К,азына». Особенно наглядно необоснованная дифференциация в размерах оплаты проявляется при анализе статистических данных по отдельным профессиям и должностям.


Таблица 1 - Среднемесячная заработная плата по отдельным должностям и профессиям в 2011 году, тенге

Сферы экономической деятельностиРуководитель организацииБухгалтер (средней квалификации)Водитель автомобиляГ рузчикСельское хозяйство124793403706595833813Рыболовство, рыбоводство79469310924121438875Добыча сырой нефти1212341218300166231105691Производство и распределение электроэнергии365614645646678143250Железнодорожный транспорт433140938237368766447Производство нефтепродуктов472784105825--Коэффициент отношения максимальной и минимальной заработной платы15,27,04,03,1

Данные, приведенные в таблице, свидетельствуют о наличии серьезных пробелов в осуществляемой политике в области организации заработной платы. Трудно представить ситуацию в развитых странах, при которой заработная плата работников примерно одной квалификации и сопоставимой сложности выполняемых работ, например, бухгалтера, различалась бы в 7 раз. Однако именно это наблюдается в экономике страны.

Приведенные различия в оплате труда работников отдельных должностей и профессий по сферам экономической деятельности можно было бы в определенной степени обосновать различиями в результативности труда работников различных отраслей. Однако, как показывает практика, на предприятиях страны, в том числе, и группе компаний АО «Самрук-К,азына» практически отсутствуют нормы трудовых затрат. В результате практически все работники работают на повременной системе оплаты труда из-за отсутствия технически обоснованных норм труда.

Ощутимые темпы роста размеров оплаты выдвигают необходимость исследования вопроса о взаимосвязи данного показателя с показателями эффективности экономики. И это вполне закономерно, поскольку повышение размеров оплаты должно давать определенную отдачу в виде соответствующего роста отдельных макроэкономических показателей. К числу основных таких показателей следует отнести показатель производительности труда.

Проведенные расчеты показывают, что практически за весь период независимого развития Республики Казахстан не было ни одного года, когда рост производительности труда опережал бы рост номинальной заработной платы. Такой же вывод можно сформулировать при исследовании соотношений между темпами роста реальной заработной платы и производительности труда.


Таблица 2 - Рост номинальной и реальной заработной платы на 1% роста производительности труда в Республике Казахстан

2006г.2007 г.2008 г.2009 г.2010 г.2011 г.Темп роста номинальной заработной платы на 1% роста производительности труда2,13,825,249,04,53,1Темп роста реальной заработной платы на 1% роста производительности труда1,12,111,52,01,4

По поводу сопоставления приведенных показателей необходимо отметить, что период планового развития экономики соблюдению установленных соотношений между темпами роста производительности труда и заработной платы придавалось первостепенное значение, причем, опережающий рост первого показателя над вторым представлялся объективной необходимостью развития общества и характеризовал эффективность общественного производства. Как отмечали исследователи того времени, данное соотношение являлось одной из важнейших пропорций социалистического расширенного воспроизводства, в большей или меньшей степенью связанной с народнохозяйственными пропорциями между необходимым и прибавочным продуктом, фондом потребления и фондом накопления национального дохода, ростом фонда оплаты труда и общественных фондов потребления и др. Кроме того, как отмечалось, если рост заработной платы будет опережать рост производительности труда, это будет означать, что заработок возрастает вне связи с количеством и качеством труда.

Представленная динамика показателей наглядно свидетельствует о существенном отставании темпов повышения производительности труда от роста заработной платы как номинальном, так и реальном исчислении. В наиболее обобщенном виде подобная динамика означает, что темпы роста доходов (заработной платы), приходящихся на одного занятого в экономике значительно превышают темпы производства товаров (работ, услуг), производимых этим же занятым работником.

При этом складывающиеся тенденции, на наш взгляд, двойственны по своей природе. С одной стороны, динамика опережающего роста заработной платы над темпами роста производительности труда свидетельствует о политике государства, направленной на первоочередное повышение доходов населения вне связи с результатами экономической деятельности. Такая политика является оправданной в связи с катастрофическим снижением уровня жизни населения в начальный период независимости Республики Казахстан. В подобных условиях для восстановления покупательского спроса населения на товары и услуги требуется радикальное повышение объемов средств, направляемых на оплату труда работников.

С другой стороны, сохранение складывающейся тенденции опережения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда в течение длительного временного отрезка чревато для экономики страны серьезными негативными последствиями.

Дело в том, что, во-первых, эффективно развивающуюся экономику характеризует, как правило, такое положение, когда на 1% роста производительности труда приходится не более 0,6-0,8% роста заработной платы. В противном случае создается эффект, при котором товаров и услуг создается меньше, чем может позволить себе приобрести население страны. В результате такая динамика содержит потенциальные угрозы экономической безопасности страны, поскольку при недостатке товаров отечественного производства будет возрастать зависимость от импорта продукции. Для сравнения отметим, что на протяжении более 30 лет в странах Европейского Союза не наблюдалось превышения прироста заработной платы над приростом производительности труда. Во-вторых, теряется связь между размерами оплаты и результатами труда. В конечном счете, в-третьих, это положение негативно отразится на мотивации и стимулах к высокопроизводительному труду.

Опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда во многом обусловлено практическим отсутствием рыночных механизмов регулирования трудовых отношений. Система регулирования заработной платы в Республике Казахстан, в отличие от развитых стран, характеризуется практически полной отстраненностью социальных партнеров на отраслевом, региональном и республиканском уровнях от формирования размеров оплаты труда. Отсутствие реальной силы у профсоюзных организаций привело к такому положению, при котором конкретные размеры заработной платы на предприятиях, как правило, устанавливаются работодателями самостоятельно. Они же (работодатели) выступают инициаторами повышения оплаты труда, что противоречит принципам рыночной экономики.

В результате в республике сформировалась ситуация, при которой каждое отдельно взятое предприятие практически самостоятельно формирует все условия оплаты труда вне связи с рыночными реалиями. Такая ситуация, в первую очередь, свидетельствует о неразвитости системы социального партнерства. Опыт развитых стран убедительно доказывает, что именно эффективная система коллективно-договорного регулирования заработной платы способна устранить такие негативные ситуации.

Таким образом, предварительный анализ системы организации оплаты труда на предприятиях группы АО «Самрук-К,азына» свидетельствует о наличии серьезных проблем, которые могут вызвать предпосылки к усилению социальной напряженности.


3.2ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА


Усиление деформаций в оплате на основе критериев отраслевого приложения труда, его сложности, условий, квалификации работников во многом способствовали тому, что заработная плата практически не увязана с рынком труда. Различия в структуре заработной платы во многом обусловлены отсутствием единой стратегии в области организации оплаты, необоснованным расширением прав предприятий в этой сфере без создания действенной многоступенчатой системы договорного регулирования заработной платы, игнорированием объективных факторов, определяющих ее размеры и другими причинами. Именно поэтому представляется объективно необходимой разработка эффективной модели регулирования и организации заработной платы, сочетающей элементы как государственного, так и договорных аспектов. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма может быть сведена к решению следующих основополагающих проблем:

-концептуальное разграничение сфер государственного и договорного регулирования вопросов оплаты труда;

-определение места и роли государственного регулирования заработной платы на современном этапе развития экономики страны;

-развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня;

-обоснование основных направлений регулирования заработной платы непосредственно на предприятиях предпринимательского сектора экономики.

Реализация вышеназванных направлений, естественно, потребует внесения определенных дополнений и изменений в действующее трудовое законодательство Республики Казахстан в части установления минимального размера заработной платы, единого порядка расчета минимального стандарта оплаты труда, разработки механизма взаимосвязи размеров заработной платы с результатами деятельности работников и предприятий в целом, четкого разграничения иерархического видов соглашений в общей системе договорного регулирования заработной платы и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда.

Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается грудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

В нашей стране картина такая: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность груда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду.

При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


1.Трудовой кодекс Республики Казахстан

.ИА Новости-Казахстан.

.«Глобальная энергоэкологическая стратегия устойчивого развития в XXI веке». - М., 2011.

.Статья газеты «Казахстанская правда»: «Анализ действующей системы оплаты труда по группе предприятий «Самрук-Казына» и подготовка предварительных предложений по ее совершенствованию».

.Всемирная сеть Интернет.



Министерство образования и науки Республики Казахстан Управления образования г. Астаны Колледж Управления КУРСОВАЯ РАБО

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ