Сущность, основные факторы и пути повышения производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта

 

Содержание

Введение

Теоретическая глава. Теоретические основы рассмотрения сущности производительности труда на предприятии

.1 Понятие производительности труда на предприятии

.2 Характеристика факторов, способствующих повышению производительности труда на предприятии

.3 Управление персоналом как элемент системы повышения производительности труда

Практическая глава. Пути повышения производительности труда персонала ОАО «Технологии»

.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «Технологии»

.2 Оценка эффективности системы управления персоналом ОАО «Технологии»

.3 Основные направления повышения производительности труда персонала на ОАО «Технологии»

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Список сокращений

Приложение А

Введение

Особенностью развития предпринимательской деятельности в современной России является системный и постоянный процесс консолидации активов: создаются и формируются вертикально интегрированные компании, образуются территориально распределенные холдинги. Подобная консолидация позволяет собственникам достичь поставленных стратегических целей. Однако для этого им, как правило, необходимы эффективные механизмы управления собранными активами. А это значит, что должны появиться сравнимые показатели во всех областях управления, включая сферу человеческих ресурсов.

С точки зрения управления персоналом, наличие таких показателей означает возможность управлять затратами благодаря четкому пониманию того, сколько и за что вы платите сотрудникам. Вместе с тем в отсутствие единых унифицированных подходов и механизмов учета движения персонала, оплаты труда, премирования, реализации социальных программ собрать и проанализировать необходимую для этого информацию не представляется возможным.

Наличие в стране значительного круга нерешенных социально-экономических проблем и порождаемых ими негативных последствий требует переосмысления содержания процессов управления персоналом на предприятиях.

Как показывает анализ сложившейся ситуации на российском рынке труда, в России пока превалирует традиционная модель трудовой ориентации. Это когда человек работает для души, морального удовлетворения, и в меньшей степени настроен на то, что на работе нужно делать все, чтобы зарабатывать больше, тем самым, улучшая качество жизни. Другой вариант - чисто западный, распространенный в развитых странах, в России не получил своего достойного развития. В основной массе россияне по-прежнему не думают о карьерном росте, зато придают большое значение отношениям в коллективе и регулярности выплаты заработной платы.

Как это не парадоксально, но малый и средний бизнес - главный источник экономического роста и формирования среднего класса в развитых странах - в России как массовое явление пока не прижился. Работа на государственном или частном предприятии со стабильной зарплатой - основной интерес большей части экономически активного населения России в современных условиях.

Именно актуальность данной проблемы для российской экономики и ее предприятий и определили предмет исследования бакалаврской работы - рассмотрение сущности, основных факторов и путей повышения производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта.

Объект исследования бакалаврской работы - деятельность ОАО и система управления производительностью труда персонала ОАО «Технологии».

Цель бакалаврской работы - выработать основные направления повышения производительности труда персонала ОАО «Технологии».

Цель исследования определила задачи бакалаврской работы:

? рассмотреть понятие производительности труда на предприятии;

? охарактеризовать факторы, способствующие повышению производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта;

? изучить показатели, измеряющие производительность труда на предприятии;

? провести технико-экономический анализ деятельности ОАО «Технологии»;

? анализ эффективности системы управления персоналом ОАО «Технологии»;

? выработка основных направлений повышения производительности труда персонала на ОАО «Технологии».

Информационной базой написания бакалаврской работы явились: Конституция РФ; Гражданский Кодекс РФ; федеральные законы и подзаконные акты об организации системы управления персоналом на российских предприятиях; материалы Госкомстата РФ и Краснодарского края; технико-экономические данные о деятельности «Технологии».

Теоретической основой бакалаврской работы послужили работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов: Бизюкова И. Л., Кибанов, Фролов С., Семёнова О. К., Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л.И., Мескон, Егоршин, Генкина Б. М. и многие другие.

В бакалаврской работе были использованы следующие приемы и методы исследований: сравнения и группировок, разниц, статистический, экономико-математический, аналитический, горизонтальный и вертикальный анализ, анализ коэффициентов. Все они помогли более детально проанализировать деятельность предприятия, подготовить теоретическую и практическую части работы и позволили выявить основные направления совершенствования системы управления качеством кондитерской продукции на предприятии.

Структура бакалаврской работы. Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав (каждая включает три подраздела), заключения, глоссария, списка использованных источников, списка сокращений и приложения.

1 Теоретическая глава. Теоретические основы рассмотрения сущности производительности труда на предприятии

.1 Понятие производительности труда на предприятии

Производительность труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т.е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.

Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.

Трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика - общая численность персонала на дату или за период.

Качественная - степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации:

профессия определяется комплексом теоретических знаний, умением и навыками, необходимыми для выполнения той или иной работы;

специальность - комплекс знаний, приобретенных в результате специальной подготовки, умение и навыки, необходимые для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии;

квалификация - совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.

Все работники предприятия делятся на две группы:

промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители - это кадры, в круг обязанностей которых входит повседневный контроль и принятие решений в самых различных областях деятельности. Руководители могут выполнять различные функции в зависимости от уровня управления. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей: высшего, среднего, низового звеньев. В обязанности руководителей высшего звена входят административные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др. Руководители среднего звена возглавляют функциональные подразделения (отделы) фирмы (планирование, бухгалтерия и т.п.). Руководители низового звена или линейные руководят конкретными подразделениями, непосредственно осуществляющими выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок, депозитный отдел и т.п.).

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное и явочное число и число фактически работавших.

В списочный состав включаются работники, состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреждения), в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряду и другим договорам гражданско-правового характера.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются, как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе. Учитываются работники:

? фактически явившиеся, включая тех, которые не работали из-за простоя; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю);

? находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данной фирме (предприятии);

? надомники;

? работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

? направленные для выполнения работ вахтовым методом;

? работники, временно не работающие по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Численность работников за период меняется, т.к. в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников за период характеризуется средними величинами.

Наиболее важный показатель - среднесписочная численность персонала. Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности фирмы, в том числе ? производительности труда.

Среднесписочная численность персонала за месяц определяется так:

Сумма списочных чисел работников за каждый день месяца(1)

Число календарных дней в месяце

При расчете средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Если все работающие неполное рабочее время, работают по 4 часа, то при определении среднесписочной численности персонала эти работники учитываются как 1 человек за каждый день с коэффициентом 0,5.

Основанием для расчета средней списочной численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы.

Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели средней часовой, средней дневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности (за период, например, за месяц). Наиболее важный показатель - средняя часовая производительность труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно использовать прямой показатель - это выпуск продукции в единицу времени или обратный показатель - трудоемкость продукции:

где ПТ ? производительность труда;

В качестве выпуска Q может быть реализованная, валовая, товарная продукция.

Наиболее объективным и точным показателем динамики производительности труда является показатель, обратный производительности труда персонала предприятия ? показатель трудоемкости продукции:

, (3)

В зависимости от категории персонала, труд которых учитывается при определении трудоемкости, различают следующие виды трудоемкости:

? технологическая tтех - учитывает труд основных рабочих, участвующих в изготовлении продукции;

? обслуживания tобсл - учитывает труд вспомогательных рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования;

? производственная tпр = tтех + tобсл;

? управленческая tупр;

? полная - это затраты всего персонала tп = tтех + tобсл + tупр.

Величина трудоемкости, как видно из приведенных формул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и, наоборот (это можно продемонстрировать на условном примере, приведенном в таблице 1).

В результате сравнения отчетного уровня выработки с предыдущим получаем представление о динамике производительности труда. В нашем примере (6:5)=1,2 или 120%.

Сравнение же соответствующих уровней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере (0,17:0,2)=0,85, т.е. трудоемкость снизилась на 15%.

Таблица 1 ? Пример расчета показателей производительности труда и трудоемкости труда

ПоказателиУсловное обозначениеИюльАвгуст1. Произведено изделий (шт.)q300033002. Отработано человеко-часовТ6005503. Средняя выработка продукции на один человеко-часовПТ564. Трудоемкость единицы продукции (час./шт)t0,20,17

Обращаем внимание на то, что нельзя непосредственно сравнивать уровни выработки на разных предприятиях, тем более относящимся к разным отраслям, т.к. выработка зависит не только от производственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факторов.

Таким образом, для того, чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку (ПТ1), достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода (ПТ0); трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки (Iпт) или индекс трудоемкости (It)

В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%.

Между показателями объема продукции, затрат труда, средней выработки и трудоемкости существует следующая взаимосвязь:

q = ПТ* Т, (4)= 1/ Iпт (5)= Iпт * Ii, (6) = It * Iq, (7)

где Iq - индекс объема продукции; It ? индекс затрат труда.

Таким образом, происходит разложение показателя «объема продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде произведения факторо-сомножителей, называют мультипликативным. В мультипликативных моделях выделяют объемные показатели (отражающие некоторую совокупность, например, объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определяются в расчете на единицу признака средняя выработка продукции на один отработанный час, на одного работника; себестоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в методике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.

.2 Характеристика факторов, способствующих повышению производительности труда на предприятии

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение.

К первой группе факторов относится все, что связано с повышением производительной силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй - неблагоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки.

Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия или организации, все их можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают все зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей :

? уровень технической вооруженности предприятия;

? эффективность применяемой технологии;

? энерговооруженность труда;

? организацию труда и производства;

? действенность применяемых систем стимулирования;

? обучение кадров и повышение квалификации;

? улучшение структуры кадров и т.п.

К внешним факторам следует отнести:

? изменения ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке;

? социально-экономические условия в обществе и регионе;

? уровень кооперации с другими предприятиями;

? надежность материально-технического снабжения, природные условия и т.п.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы:

? материально-технические,

? организационные;

? социально-экономические факторы.

Материальной основой повышения производительной силы труда и его производительности являются развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и определяющая все остальные.

К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса. Главными направлениями научно-технического прогресса в производстве являются:

? механизация производства с переходом к автоматизации;

? увеличение единичных мощностей машин и оборудования с повышением энерговооруженности труда;

? электрификация производства;

? химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельском хозяйстве;

? создание принципиально новых технологий, обеспечивающих интенсификацию производства и резкое сокращение затрат живого труда;

? снижение материалоемкости продукции и экономия материальных ресурсов; углубление специализации машин и оборудования и т.п. Важное значение имеет освоение новых мощных источников энергии - атомной, внутриядерной, геотермальной, космической и др.

В результате действия материально-технических факторов возрастает во много раз производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкости продукции.

К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Большое значение имеют размещение предприятий по территории РФ, организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами; специализация предприятий и их последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т.д.

Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются:

? повышение (качества планирования с учетом перспективных потребностей развивающегося рынка;

? организационно-техническая подготовка производства;

? своевременное, внедрение новой техники и технологии;

? модернизация действующего оборудования;

? обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы машин, механизмов, оборудования, аппаратуры;

? четкая организация внутризаводского материально-технического снабжения.

Особое место среди организационных факторов занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления:

? рациональное разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и отдельными исполнителями;

? организацию и обслуживание рабочих мест;

? улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опасностей;

? подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

? изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда;

? организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение подрядных, арендных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.

Организация управления производством включает ряд важных организационных направлений.

На уровне управления народным хозяйством в ее задачи входят создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятии как внутри страны, так и с ближним зарубежьем.

На предприятиях задачами организации управления являются создание экономичной и действенной управленческой структуры, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области - организация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективного стимулирования труда, а также контроль за производством, реализацией продукции и всеми экономическими показателями.

Все организационные факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное их применение, наличие различных организационных недостатков отражаются в основном на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных

Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров - относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в числе последних - удельного веса основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.

Действие социально-экономических факторов обусловлено тем, что развитие научно-технического прогресса, совершенствование материальной основы производства техники, технологии и осуществление многообразных и нередко довольно сложных организационных мероприятий происходят не сами по себе, а исключительно в результате активной трудовой деятельности людей - участников общественного производства.

Движущей силой в этой трудовой деятельности является интерес к достижению определенного результата, что в свою очередь, позволяет удовлетворять материальные и духовные потребности людей - участников производства.

Кроме того, помимо стремления к определенному результату трудовой деятельности, все участники производственной или иной деятельности должны обладать (каждый на своем уровне) достаточной дееспособностью, необходимыми личными качествами, а также здоровьем.

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

? материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;

? уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;

? отношение к труду; трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на интересах и воспитании;

? изменение форм собственности на средства производства и результата труда;

? демократизация политической и производственной жизни и развитие на этой основе самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности на средства производства.

Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях.

Наиболее коротким и доступным путем является повышение интенсивности труда. Оно дает немедленный и очевидный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности труда весьма жесткие. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, побуждает к совершенствованию техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Однако только одной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Нужно не только хотеть получить желаемый результат, но и уметь, быть способным его достичь. Для этого необходимы квалификация, приобретаемая посредством первоначального обучения и длительной практики, соответствующее выполняемой работе состояние здоровья. Но поскольку состояние здоровья - физическая дееспособность работников - зависит не только от производственных условий, но и от условий жизни вообще, то корни социально-экономических факторов выходят далеко за пределы предприятия и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ жизни той или иной социальной группы.

В экономической и учебной литературе дореформенного периода классификация факторов роста производительности труда сводилась в основном к трем рассмотренным выше группам. Однако, переход народного хозяйства на рыночные отношения обусловливает необходимость расширить традиционную классификацию факторов, дополнив ее факторами экономии прошлого труда (сырья, материалов, топлива, комплектующих изделий, энергоносителей, внешних услуг и т.д.).

Выше указывалось, что в странах с развитой рыночной экономикой применяется метод измерения производительности труда, основанный на сопоставлении результата производства и затрат живого и всего прошлого (овеществленного) труда. Если подходить к оценке уровня производительности труда с этой позиции, то круг факторов (и соответственно стоящих за ними резервов) существенно расширяется: будет сказываться не только экономия живого труда (отработанных человеко-часов, человеко-дней или численности работников, занятых в производстве), но и экономия всех видов прошлого труда.

Поэтому, в условиях рынка существующие классификации факторов роста производительности труда необходимо дополнить, по крайней мере, двумя новыми группами факторов, связанными с:

? расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии, непосредственно входящих в продукт производства в каждом производственном цикле);

? экономичным и эффективным использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений и т.п.).

Экономия прошлого труда, заключенного в материальных затратах первой группы, будет повышать производительность труда непосредственно, в обратной пропорции к достигнутой экономии.

Рациональное использование производственных и непроизводственных фондов, переносящих прошлый труд на вновь созданную продукцию частями (в стоимостной форме, в виде амортизационных отчислений), отразится на показателе производительности труда через величину амортизационных отчислений. Поэтому при прочих равных условиях производительность труда за счет этого фактора будет тем выше, чем меньше будет задействовано фондов и чем лучше и полнее они будут использоваться.

Остановимся более подробно на проблемах управления персоналом как элементе системы управления предприятия в целом с целью повышения производительности труда на предприятии.

.3 Управление персоналом как элемент системы повышения производительности труда

Управление персоналом связано с понятиями: кадровая политика, кадровая стратегия и тактика кадровой работы.

Кадровая политика - система руководящих положений, принципов, направлений и критериев по работе с персоналом. В общем виде кадровая политика включает:

планирование, наем, размещение персонала;

обучение и подготовку персонала;

продвижение по работе, карьеру.

Основные принципы кадровой политики состоят в следующем:

знакомство с людьми, их изучение с целью выявления ярких личностей, новых деятелей;

выявление способностей к выполнению определенных функций;

умелое использование кадров, открытие ценных качеств каждого, борьба со слабостями и недостатками;

правильное распределение кадров, систематическая помощь им, забота о сохранении.

Основные цели кадровой политики являются:

удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций:

планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

определение условий найма, труда и его оплаты;

мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие и средние специальные учебные заведения. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Кадровая стратегия содержит основные цели и задачи, критерии и баланс ресурсов, средства работы с персоналом на долгосрочный период.

Кадровая тактика - непосредственная деятельность по управлению персоналом. Система управления персоналом представляет собой единое целое со всей стратегией и организационной структурой фирмы (рисунок 1 Приложения А). Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке 2 Приложения А.

Как видно из рисунка 2 Приложения А, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

Одной из важнейших сторон деятельности фирмы является четкий выбор стратегии, в зависимости от которой строится организационная структура и определяется необходимая численность и состав работников, требования к образовательному уровню, опыту работы и другие.

Набор персонала фирма может вести самостоятельно или прибегнуть к помощи специальных фирм или агентств. Например, фирмы, занимающиеся управленческими консультированием или консультанты, могут оказать помощь в поиске руководящих работников и специалистов.

Процедура найма и отбора является ответственным этапом в управлении персоналом. При отборе учитывают следующие факторы:

значение соответствующих должностей в организационной структуре фирмы (объем работы, ответственность и др.);

условия приема (долгосрочная или краткосрочная работы) и возможность разрыва контракта;

возможная карьера;

юридическое законодательство;

степень участия трудового коллектива или профсоюза в процессе комплектования кадров.

Механизм приема на работу, замещения руководящих кадров (назначение, конкурс, контрактная форма, формирование управленческих команд и др.) должен быть достаточно гибким. Подбор кадров может осуществляться со стороны, а также путем повышения в должности и перемещения внутри фирмы. Основным процедурным началом при подборе кадров является конкурс нескольких кандидатов.

Конкурс может проводиться в следующих формах: посредством выборов; состоять из экзаменов; тестов по документам; стимуляционные методы. Возможно сочетание различных форм. Решение предлагается конкурсной комиссией. В общем виде процедура отбора кадров и принимаемые решения показана на рисунке 3 Приложения А.

Важным элементом подбора кадров является выделение резерва. На базе системной оценки кадры можно разделить на следующее категории:

слабые, не отвечающие требованиям занимаемой должности, которые целесообразно использовать на менее ответственной работе;

подходящие, отвечающие требованиям занимаемой должности и дающие хорошие результаты, их можно направить на повышение квалификации;

резервные, обладающие качествами, значительно превышающими требования к занимаемой должности, они могут быть рекомендованы на более высокие должности непосредственно или после специальной подготовки.

Общее управление персоналом осуществляет администрация фирмы. Решения руководителя, метод его работы, рабочая атмосфера на руководимом участке во многом зависят от его личных качеств и оказывают влияние на деятельность всего коллектива и эффективность работы фирмы. Удельный вес административной работы наиболее высок на высших ступенях иерархии.

2 Практическая глава. Пути повышения производительности труда персонала ОАО «Технологии»

.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «Технологии»

Предметом деятельности ОАО «Технологии», в числе других, являются:

производство продовольственных товаров;

розничная торговля;

производство продукции (оказание услуг) по заказам юридических лиц и граждан на основании заключаемых договоров или в инициативном порядке с ее реализацией на условиях, определяемых договоренностью сторон;

производство продовольственных товаров, организация и услуги общественного питания, открытие кафе, столовых, ресторанов и пр.;

осуществление иных работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Работа ОАО «Технологии» по производству и реализации кондитерских изделий в духе французских кофеин началась с 2002 г.

Первым филиалом ОАО «Технологии» стала небольшая, кофейня, которая открылась в 2003 г., которая настолько полюбилась гостям и жителям г.Новороссийска, что теперь без предварительного заказа столика попасть в кофейню практически невозможно.

Вторым проектом стало открытие кондитерского цеха, который бы производил исключительно высококачественную кондитерскую продукцию, используя при этом оригинальную рецептуру и учитывая новые тенденции в кондитерском искусстве, а также пожелания потребителя. Уже после нескольких месяцев работы кондитерский цех предприятия участвовал в конкурсе «Лучшее готовая хлебопекарная и кондитерская продукция», проходившего в рамках выставки «Мельник, Пекарь, Кондитер - 2006 г.» Кондитеры заняли три первых места в следующих номинациях:

Лучшее кондитерское изделие из воздушного полуфабриката.

Лучшее кондитерское изделие из бисквитного полуфабриката.

И, естественно, логическим продолжением работы стало открытие фирменного магазина (филиала), реализующего кондитерские изделия цеха под торговой маркой «Леди Блюз». Эта кондитерская открылась 19 июня 2005г. и очень быстро стала излюбленным местом для детей и для взрослых.

С целью повышения устойчивости спроса на локальном рынке г. Краснодара путем диверсификации выпускаемой продукции была открыта чайная «Шерефе». Для приведения схемы обслуживания посетителей, к виду аналогичному принятому в Турции при предоставлении этих традиционных для этой страны услуг массового обслуживания.

На 2007 г. обществом с ограниченной ответственностью запланировано запуск сразу нескольких проектов, разных по своей концепции и назначению.

Рост объема производства с 2007 г. по 2006г. составил соответственно с 193275 тыс. р. до 369372 тыс. р. За последние годы объем производства возрос почти в два раза, в основном он достигнут за счет изменения ассортимента выпускаемой продукции. Рост объема производства подтверждает эффективность произведенных капитальных вложений. За 2005 г. в развитие производства было вложено 9 млн. р., что позволило получить на каждый рубль капитальных вложений 12,33 р. товарной продукции, что в 1,8 раза выше уровня 2007 года. Наблюдается ежегодный рост реализации продукции. Фактический выпуск продукции по основным товарным группам представлен в таблице 2.

По данным таблицы видно, что за период с 2007 года по 2009 г. произошло значительное увеличение производства таких видов продукции, как торт «Моцарт» - на 116,19%, пирог яблочно-ванильный - 92,31%, торт «Экзотик» - в 5 раз, торт «Чиз шоколадный» - в 6,4 раза, десерт «Тирамису» - 85%. Увеличилось производство торта-пай «Лесная сказка», печенья «Берлинское», пирожного «Абрикосовый фондан», десерта «Штрудень вишневый», напитка «Мечты».

Таблица 2 - Динамика производства кондитерской продукции в ассортименте, тыс. р.

Наименование2007г2005г.2009 г.2009 г. в % к 2007 г.Торт-пай «Лесная сказка»277630625020180,84Торт «Моцарт» 100401897521705216,19Торт «Туесок»82060075091,46Торт «Тири» 700153045064,29Торт «Белль»1410890109077,3Торт «Чиз Нью-Йорк»2050980120058,54Пирог яблочно-ванильный130021002500192,31Печенье «Берлинское»220250300136,36Десерт «Тропиканка» 42863971255159,52Пирожного «Абрикосовый фондан»300375415138,33Торт «Экзотик»3050180600Десерт «Штрудень вишневый» 265130154470168,62Десерт «Шоколадный мусс»485062129,17Десерт «Тирамису»400704740185Торт «Чиз шоколадный»40300296740Итого 266103618238471,6144,58

Но произошло также и снижение производства продукции. Значительно уменьшилось производство торта «Чиз Нью-Йорк» - на 41,46%, десерта «Тропиканка» - на 40,48%. Сократилось производство тортов «Туесок», «Тири», «Белль».

Ассортимент кондитерской продукции широк и насчитывает более 150 наименований кондитерских изделий. Оригинальные высоко качественные торты, производимые специалистами фирмы, давно стали визитной карточкой предприятия.

Рассмотрим в таблице 3 основные характеристики деятельности фирмы ОАО «Технологии».

Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод, что в 2009 году по сравнению с 2007 и 2008 гг. произошли следующие изменения:

среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась по отношению к 2007 году и 2008 году на 16,79 и 1,98% соответственно;- в 2009 году по отношению к 2007 году и 2008 году количество работников, занятых в производстве, также увеличилось на 14,91 и 1,55% соответственно;

Таблица 3 - Основные технико-экономические характеристики деятельности ОАО «Технологии»

Показатель2007 г. 2008 г. 2009 г. 2009г. в % к2007 г.2008 г.Среднегодовая численность работников, чел. 530607619116,79101,98Из них занятых в производстве 228258262114,91101,55Стоимость основных производственных фондов, всего, тыс. р. 254682998232510127,65108,43в т.ч. фонды основного вида деятельности, тыс. р. 239792537829835124,42117,56Затраты на производство валовой продукции, тыс. руб. 154217230620319896207,43138,71в т.ч. по основному виду деятельности 232908212340298410128,12140,53Затраты на оплату труда, тыс. р. 114101680719305169,19114,86в т.ч. по основному виду деятельности 114101680719305169,19114,86Годовая оплата труда на 1 работника, тыс. р. 19,5721,3338,4196,22180,03Среднегодовая сумма оборотных средств, тыс. р. 230643491245428,5196,97130,12Расход электроэнергии, тыс. Квт/ч 382343295481143,37126,61газа, тыс. м3 123814951634131,99109,3воды, тыс. м3 198219270,5136,62123,52Наличие специальных автомобилей, включая специальные легковые автомобили, шт. 233150100

среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2009 году по сравнению с 2002 годом увеличилась на 27,65% или 7042 тыс. рублей;

увеличились и затраты на производство валовой продукции - в 2009 году по отношению к 2007 году - на 107,43%, а к 2008 году - 38,7 1%;

увеличились и затраты на оплату труда.

Из анализа таблицы 4 видно, что за исследуемый период произошло значительное увеличение среднегодовой стоимости оборотных средств - на 96,97% и составило 45428,5 тыс. р., выручка от реализации продукции, работ, услуг - на 91,11%.

Таблица 4 - Экономическая эффективность использования оборотных средств ОАО «Технологии»

Показатели2007 г.2008 г.2009 г.2009 г. в % к 2007 г.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. р. 23063,50 34911,50 45428,50196,97Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс. р. 193275,00 274874,00 369372,00191,11Коэффициент оборачиваемости оборотных средств 8,38 7,87 8,13 97,02Продолжительность оборота, дней 42,96 45,74 44,28 103,07Среднегодовая величина дебиторской задолженности, тыс. р.7512,00 8103,00 10940,50 145,64Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности 25,73 33,92 33,76 131,21Период погашения дебиторской задолженности, дней 13,99 10,61 10,66 76,20

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств уменьшился на 2,98%, зато коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности увеличился на 31,21%.

Рассмотрим в таблице 5 показатели обеспеченности основными средствами и эффективности их использования.

За исследуемый период фондовооруженность увеличилась на 9,3% и составила в 2009 году 52,52 р. за счет увеличения работников, фондоотдача также увеличилась - на 49,67%. Фондоемкость снизилась на 30,77% и составила в 2009 году 0,09, что не скажешь об энерговооруженности, которая к 2009 году увеличилась на 32,29%.

Таблица 5 - Показатели обеспеченности основными средствами и эффективности их использования в ОАО «Технологии»

Показатели2007 г.2008г.2009г.2009г. в % к 2007г.Стоимость основных производственных фондов, тыс. р. 254682998232510127,65 Среднегодовая численность работников, чел.530 607619116,79 Фондовооруженность, тыс. р. 48,05 49,3952,52109,30 Стоимость валовой продукции, тыс. р. 215480 321249413820192,05 Фондоотдача, р. 7,59 9,17 11,36149,67 Фондоемкость, р. 0,13 011 0,0969,23 Энергетические мощности, тыс. Квт-ч 3547 4329 5481154,52 Энерговооруженность, тыс. Квт-ч 6,69 7,13 8,85132,29

В таблице 6 представлены основные показатели финансово- хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ таблицы 6 позволяет сделать вывод, что за исследуемый период, выручка от продаж увеличилась на 91,11% и в 2007 году составила 369372 тыс. р. Но значительно увеличилась и себестоимость продукции, в результате чего валовая прибыль снизилась на 47,02% и составила 7368 тыс. р.

В основном произошло снижение показателей финансово-хозяйственной деятельности, кроме операционных и внереализационных доходов. Они увеличились на 104,03 и 198,74% соответственно. Чистая прибыль в 2009 г . составила 6532 тыс. р.

Таблица 6 Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Технологии»

Показатель2007г.2008г.2009г.2009г. в % к 2007г.Выручка от продаж, тыс. р. 193275 274874 369372 191,11 Себестоимость, тыс. р. 179368 260714 362007 201,82 Прибыль от продаж, тыс. р. 13907 14160 7368 52,98 Уровень прибыли от продаж, % 7,75 5,43 2,04 * Операционные доходы, тыс. р. 347 153 708 204,03 Операционные расходы, тыс. р. 580 119 556 95,86 Внереализационные доходы, тыс. р.159 268 475 298,74 Внереализационные расходы, тыс. р. 237 830 78 32,91 Прибыль до налогообложения, тыс. р. 13596 12615 7917 58,23 Уровень прибыли до налогообложения, % 7,58 4,84 2,19 * Налоги и платежи, тыс. р. 2949 2464 1385 46,97 Чистая прибыль, тыс. р. 10647 10151 6532 61,35 Уровень чистой прибыли, % 5,94 3,89 1,80 *

Оценка финансового состояния предприятия позволяет более обосновано определить стратегию его развития. Это дает возможность в будущем найти пути предотвращения неблагоприятных факторов развития производства, а при необходимости - своевременно и объективно корректировать стратегию и тактику управления предприятием.

Результатом производственной деятельности предприятий выступает валовая продукция. Она представляет собой количество произведенной продукции за определенный срок. Рассмотрим рентабельность производства валовой продукции в хозяйстве в таблице 7.

Таблица 7 - Рентабельность производства валовой продукции в ОАО «Технологии»

Показатель2007г.2008г.2009г.2009г. в % к 2007г.Стоимость валовой продукции, тыс. р. 215480 321249413820 192,05 Производственные затраты, тыс. р. 154217 230620319896 207,43 Чистый доход, тыс. р. 61263 9062993924 153,31 Норма рентабельности, % 39,73 39,3029,36 73,91

По данным таблицы 7 видно, что в 2009 году по сравнению с 2007 г. стоимость валовой продукции увеличилась на 92,05% и составила 413820 тыс. р., увеличились и производственные затраты - на 107,43%.

Чистый доход в 2009 году составил 93924 тыс. р. Но, несмотря на это, норма рентабельности снизилась и составила 29,36%.

Продвижению продукции фирмы на рынок в немалой степени способствуют рекламные компании, презентации, выставки. Основные заботы по реализации продукции ложатся на плечи работников отдела сбыта. Работа этого отдела очень важна, так как от него напрямую зависит финансовое положение предприятия. В самом деле, можно приготовить, выработать тысячи тонн вкусной и ярко оформленной продукции, но если станет она лежать мертвым грузом на складе, то нужно ли было ее вырабатывать.

Умение продавать - своего рода искусство, ничуть не проще, чем выработка, и тот, кто в совершенстве владеет этим искусством, которое, кстати, необходимо постоянно совершенствовать, никогда не будет в проигрыше.

Анализ таблицы 8 позволяет сделать вывод, что за исследуемый период, выручка от продаж увеличилась на 91,11% и в 2007 году составила 369372 тыс. р. Но значительно увеличилась и себестоимость продукции, в результате чего валовая прибыль снизилась на 47,02% и составила 7368 тыс. р.

Таблица 8 - Рентабельность от реализации продукции в ЗАО фирме «Калория»

Показатель2007г.2008г.2009г.2009г. в % к 2007 г.Денежная выручка, тыс. р.193275274874369372191,11Себестоимость реализованной продукции, тыс. р. 179368260714362004201,82Прибыль, тыс. р. 1390714160736852,98Коммерческая рентабельность (убыточность), %7,755,432,04*

В основном произошло снижение показателей финансово-хозяйственной деятельности, кроме операционных и внереализационных доходов. Они увеличились на 104,03 и 198,74% соответственно. Чистая прибыль в 2007 году составила 6532 тыс. р.

Как видно из таблицы 8, за анализируемый период, прибыль от реализации снизилась и в 2009 г. составила 7368 тыс. р. В результате, коммерческая рентабельность также снизилась и составила в 2009 году 2,04%.

Данное кратковременное снижение финансовых показателей кондитерских подразделений ОАО «Технологии» связано с постоянным поиском сотрудниками новых вкусовых композиций своих изделий, а также с дополнительными капитальными вложениями по расширению объемов производства и масштабов торговой сети. Естественно, что по мере наращивания объемов реализации данные затраты будут снижаться и компенсироваться увеличением выручки от продаж.

Необходимо отметить, что на предприятии осуществляется постоянный мониторинг и измерение удовлетворенности потребителей путем оценки выполнения их требований и ожиданий от продукции, выпускаемой ОАО «Технологии».

.2 Оценка эффективности системы управления персоналом ОАО «Технологии»

Система управления ОАО «Технологии» строится по принципу линейно-штабной структуры, которая позволяет вести контроль за работой предприятия в целом.

Руководство деятельностью предприятия ведет директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности завода, без особой на то доверенности действует от имени завода, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками хлебозавода. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность завода, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера), кассир, отдел кадров, главный экономист (экономисты), главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик, начальник котельной), начальник производственной лаборатории (зав. производства, зав. центрального склада).

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

В подчинении директора находится отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Также подчиненным у директора находится и главный экономист. Он осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Далее в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.

Гл. инженеру подчиняется инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов. Руководит работой по организации и планировке новых цехов, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производительных мощностей и загрузки оборудования.

Инженер-механик - обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией, участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.

Также в подчинении директора находится начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.

Заведующий производством - руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Для этого необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Так можно сказать, что по сравнению 2007 г., несмотря на возросший объем работ, а следовательно и потребность в квалифицированных кадрах, укомплектованность различных производственных участков личным составом снизилась в среднем на 7,5% с 96,17% в 2008г. до 88,67% в 2009г. Особенно ощущался недостаток ремонтного персонала котельно-парового участка, что ставило под вопрос выполнение графика ремонтной кампании 2009г. Несмотря на сравнительно высокую степень недоукомплектованности аппарата управления (24,31%), работники справляются с поставленными задачами. Это связывают с высокой квалификацией руководящего состава, мастеров, начальников цехов и участков, а так же большим опытом работы в отрасли.

Административно-управленческий персонал регулярно проверяется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о возрасте работников предприятии приведены на рис. 5 Приложения. Возрастная структура ОАО «Технологии» представлена в таблице 9.

Таблица 9 - Возрастная структура ОАО «Технологии»

Возраст2007200820092009 к 2007, (+,-)Числ-ть, чел.Уд. ВесЧисл-ть, челУд. ВесЧисл-ть, челУд. ВесДо 30 лет6748601673176от 30 до 45 лет22060224602676347Свыше 45 лет722080226916-3Пенсионный возраст102112104-ИТОГО100100100

Из данных таблицы 9 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 30 до 45 лет. В 2009 году удельный вес составил 63%, произошло увеличение на 47 человек по сравнению с 2007 годом или на 20%.

Анализ причин увольнения работников показал, что лишь 37,5% из уволившихся (3 чел.) ушли по собственному желанию, а в основном увольнения связаны с нарушением трудовой дисциплины. Вместе с тем коэффициент текучести кадров не вызывает опасений растерять квалифицированных работников, а недоукомплектованность личным составом ремонтных подразделений объясняется лишь необходимостью приема квалифицированных кадров, имеющих опыт работы в отрасли и ограниченностью фонда заработной платы.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Также следует отметить, что произошло увеличение работников в возрасте до 30 лет на 6 человек в 2009 году по сравнению с 2007 годом или на 9%.

Работники от 30 до 45 лет являются основным ядром коллектива, таким образом происходит обновление персонала. Это положительно сказывается на эффективности работы предприятия, т. к. 30-45 летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Рассматривая распределение работников ОАО «Технологии» по половому признаку можно сделать вывод, что основную массу составляют женщины.

Приведенные анализ свидетельствует, что в общем числе рабочих наибольший удельный вес занимают работники, имеющее среднее специальное образование. В 2007 году их численность составила 163 чел. За три года численность работников со средним специальным образованием увеличилась на 104%, а численность работников имеющих высшее образование на 103%. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени на более высокий уровень квалификации.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного уровня. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Движение работников определяется коэффициентом оборота по приему и выбытию, которые рассматриваются как отношение количества принятых и выбывших к их среднесписочному числу. Проанализируем движение персонала в таблице 10.

Таблица 10 Анализ движения персонала в ОАО «Технологии»

200720092009 к 2007+;-%Состояло по списку на начало года530619+ 89116,7Принято - всего1850+32100Выбыло - всего910-181В том числе: по причине предусмотренной законом по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины 1 18 1 19 -1 100 80 Состояло по списку на конец отчетного года539659+120122,2Коэффициент текучести0,020,05

• Из данных таблицы 10 видно, что общее положение на предприятии в 2009 г. улучшилось по сравнению с 2007 годом. Если в 2008 году по сравнению с 2007 годом было принято на предприятие на 2 человека больше, то в 2009 году было принято на 30 человек больше чем в 2008 году. Это свидетельствует о том, что в 2009 году экономическое положение предприятия стабилизируется. Коэффициент текучести кадров составил в 2007 г. 0,05, в 2008г. - 0,02, в 2009г. - 0,05.
• В соответствии с рассчитанными показателями можно сделать следующие выводы.
• За анализируемый период (2007-2009гг) коэффициент текучести кадров не изменился. Однако произошло увеличение коэффициента в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 0,03. Причинами текучести являются: недостаточная организация труда и заработной платы, неразвитая инфраструктура. Увеличение текучести характерно в основном для молодых работников. Это связано как с фактором возраста, так и с адаптацией.
• Увеличение коэффициента оборота по приему свидетельствует, что ОАО «Технологии» с каждым годом увеличивает прием квалифицированных работников, что является положительным моментом. Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, что в ОАО «Технологии» достаточно эффективно организована работа (это видно из четкой дисциплины персонала, распланированной и четкой его работы).
• Однако количественные показатели структуры персонала не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Наиболее подробно эту потребность можно определить с помощью профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров.
• Проблема подготовки кадров - одна из наиболее актуальных проблем в настоящее время. И дело не в том, что вообще не хватает кадров, а в том, что не хватает кадров, соответствующих новым условиям деятельности.
• Качество трудовых ресурсов предприятия тем выше, чем больше удельный вес работников, обеспечивающих особую продуктивность труда, т. е. работников высокой квалификации, с хорошей профессиональной подготовкой.
• Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, действующая на ОАО «Технологии» осуществляется на основании стандарта предприятия, которое включает основные положения профессионального обучения. Эта система устанавливает формы и методы подготовки кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.
• В условиях рыночной экономики потребность предприятия в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяется за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На ОАО «Технологии» отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а так же ведет учет затрат на эти цели. Проанализируем данные по количеству персонала, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (таблица 11).
• Таблица 11 - Профессиональное обучение персонала на ОАО «Технологии»

Наименование2007200820092009 к 2007, %Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку Из них: - рабочие 85 60 78 63 93 75 110 125Повысили квалификацию - всего Из них: рабочие в том числе: в учебных заведениях на предприятии50 30 5 2535 25 2 2360 23 26120 76 104Прошли профессиональную подготовку и переподготовку - всего Из них: рабочие в том числе: обучено впервые обучено другим профессиям переподготовлено 35 10 5 10 10 43 13 7 10 13 33 10 5 5 13 94 100 100 50 130

Из данных таблицы 11 видно, что на протяжении 3-х лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, в переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству рабочих предприятия прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. В 2007 году удельный вес рабочих составил 71%, в 2008 г. - 81%, в 2009 г. - 81%. Это увеличение происходит в основном за счет профессиональной подготовки и переподготовки. Анализируя данные таблицы 11, можно отметить, что в 2009 году повышению квалификации персонала было уделено значительное внимание по сравнению с 2007 годом. Однако произошло снижение на 24% среди рабочих кадров в 2009 году по сравнению с 2007 годом.

.3 Основные направления повышения производительности труда персонала на ОАО «Технологии»

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

хотеть (они должны быть мотивированы).

Проведенный анализ системы управления деятельностью персонала на ОАО «Технологии» позволяет определить следующие направления повышения ее эффективности:

внедрение компьютерных технологий учета и управления персоналом;

разработка системы, которая позволит эффективно управлять затратами на персонал на основе качественной сравнимой информации.

. Внедрение компьютерных технологий учета и управления персоналом. В частности, программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» предназначена для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий. Это прикладное решение нового поколения, в котором учтены как требования законодательства, так и реальная практика работы предприятий, а также перспективные мировые тенденции развития подходов к мотивации и управлению персоналом.

Прикладное решение может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников. С помощью решения автоматизируются следующие направления управленческой и учетной деятельности:

·планирование потребностей в персонале;

·решение задач обеспечения бизнеса кадрами - подбор, анкетирование и оценка;

·управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

·управление финансовой мотивацией персонала;

·эффективное планирование занятости персонала;

·учет кадров и анализ кадрового состава;

·начисление и выплата заработной платы;

·исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

·отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Программа позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций - юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

·Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

·Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

·Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ). «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» - это программа массового назначения, созданная на технологической платформе нового поколения «1С:Предприятие 8». В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация «Зарплата и Управление Персоналом».

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа прикладного решения «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» с программой «1С:Бухгалтерия 8» <#"justify">·формирование методики грейдирования;

·проведение описания и оценки рабочих мест в рамках апробации;

·согласование и утверждение методики формирования системы грейдов;

·проведение описания и оценки рабочих мест;

·формирование системы грейдов;

·обучение персонала процедуре формирования системы грейдов для остальных межрегиональных компаний.

Крайне важным этапом является апробация методики. В ее рамках описывается репрезентативная выборка, что позволяет оценить работоспособность выделенных компенсируемых факторов и используемой математической модели.

Так, в результате сравнительного анализа международной и российской практики можно выделено семь основных критериев оценки должностей:

. Знания и опыт

. Масштаб управления и ответственности

. Решение задач

. Цена ошибки

. Характер влияния

. Уровень коммуникации

. Физические нагрузки

За каждым из этих критериев стоит описание содержания признаков, их возможных вариаций, а также описание измерительной шкалы. На основе описаний создавался формализованный опросник, применявшийся в ходе апробации.

При этом описание каждого признака преломлялось в свете принципов и правил, заложенных в принятой ранее Концепции СОиСТ. Всего Концепция СОиСТ содержит 13 основополагающих принципов, каждый из которых описывается рядом правил примерно следующим образом.

Принцип обеспечения дифференциации за труд:

·определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от сложности труда;

·определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от функционального направления подразделения;

·определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от уровня иерархии, к которому относится организационная единица в организационной структуре компании;

·определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от условий труда;

·определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от региональной принадлежности организационной единицы;

·определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от вида деятельности, осуществляемого организационной единицей.

Необходимо разобраться в причинах возможных потенциальных неадекватных изменениях уровня оплаты труда отдельных сотрудников при внедрении новой системы.

Также большое значение при реализации проекта должно быть уделено разработке и обучению персонала ОАО методике администрирования сформированной системы грейдов. Ведь пользователи системы должны иметь возможность своевременно адаптировать систему к изменившимся условиям. Кроме того, нужно сопровождать систему оплаты труда, интегрировать в нее новые рабочие места и многое другое.

Что касается проблемы сопротивления изменениям, в проекте создания единой системы оплаты и стимулирования труда предлагается предусмотреть планомерную работу по трем направлениям, позволяющим обеспечить понимание и принятие планируемых изменений всеми сотрудниками предприятия:

·обязательное участие в создании и рецензировании проектных результатов членов рабочих групп;

·организация проекта, включающая обязательные стадии апробации и обучения исполнителей;

·формирование выделенного органа управления проектом - Управляющего совета.

Наличие согласующего органа со столь высоким уровнем представительства придает максимальный вес принимаемым в рамках проекта решениям и снижает уровень сопротивления изменениям на местах.

Заключение

производительность труд управление персонал

Производительность труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т.е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта.

Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное и явочное число и число фактически работавших.

Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы.

Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели средней часовой, средней дневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности (за период, например, за месяц). Наиболее важный показатель - средняя часовая производительность труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно использовать прямой показатель - это выпуск продукции в единицу времени или обратный показатель - трудоемкость продукции: С целью определения того, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку (ПТ1), достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода (ПТ0); трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки (Iпт) или индекс трудоемкости (It)

В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производительность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следовательно, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение.

К первой группе факторов относится все, что связано с повышением производительной силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй - неблагоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы: материально-технические, организационные; социально-экономические факторы.

Материальной основой повышения производительной силы труда и его производительности являются развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и определяющая все остальные.

К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Большое значение имеют размещение предприятий по территории РФ, организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами; специализация предприятий и их последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т.д.

Все организационные факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное их применение, наличие различных организационных недостатков отражаются в основном на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных

Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров - относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в числе последних - удельного веса основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Одной из важнейших сторон деятельности фирмы является четкий выбор стратегии, в зависимости от которой строится организационная структура и определяется необходимая численность и состав работников, требования к образовательному уровню, опыту работы и другие.

Основы повышения производительности труда персонала ОАО «Технология» были рассмотрены на примере совершенствования системы управления персоналом.

Проведенный анализ системы управления деятельностью персонала на ОАО «Технологии» позволяет определить следующие направления повышения ее эффективности:

внедрение компьютерных технологий учета и управления персоналом;

разработка системы, которая позволит эффективно управлять затратами на персонал на основе качественной сравнимой информации.

Глоссарий

№ п/пПонятиеСодержание123баланс рабочего времени одного рабочегосреднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периодабезопасные условия трудаусловия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (ст. 209 Трудового кодекса РФ)бизнес организация, способная действовать как отдельный независимый хозяйствующий субъект (фирма)вербальные символы коммуникациисловесные символы коммуникациивнутренняя среда организациисовокупность элементов, которые существуют в рамках организации, как единой системы. К таким элементам в первую очередь относятся: технологии, ресурсы, а также собственники, менеджеры и персонал компаниивременные рабочие и служащиеработники, принятые на работу на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, - до 4-х месяцеввспомогательные показатели производительно -сти трудапоказатели, характеризующие затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу временигуманизация трудаприспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к жизни человекаденежная заработная платаколичество денег, получаемое работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц и т. д.); номинальная заработная платаиндексация доходовувеличение номинальных доходов в зависимости от роста цензаработная платапревращенная форма стоимости и цены рабочей силы, представляющая собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характеразанятостьсистема отношений между людьми по поводу обеспечения рабочими местами и участия в хозяйственной деятельности, определяемая особенностями способа производствакачество рабочей силысовокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности)минимальный размер оплаты трударасчетная величина платы за труд, установленная государством и используемая для целей социальной защиты населения в условиях многообразия форм собственности и либерализации ценнаемные работникисвободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является основным источником средств существованияпремияэлемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников с целью улучшения количественных и качественных показателей в работепрофессиякомплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производстварынок рабочей силыважная и многоплановая сфера экономической и социально-политической жизни общества, отражает основные моменты в динамике занятости, се основных структурахсоциальное партнерствозаключение общественного договора в области экономической и социальной политики, выступающими в качестве равноправных партнеров правительством, работодателями, профсоюзамитрудцелесообразная деятельность человека, с помощью которой он преобразует природу, приспосабливает ее для удовлетворения своих потребностейтрудовой коллективобъединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организациитрудовые ресурсытрудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями к трудовой деятельности и производящая материальные блага или оказывающая услугиусловия трудасовокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работникаформа оплаты трудавид оплаты при классификации по ряду признаков: основание для расчета величины выплаты, средство осуществления выплаты, учет дополнительных факторовэффективность трударезультативность трудовой деятельности людей, выраженная в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1.Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Юрид. Лит., 1993. - 39с.

2.Гражданский кодекс РФ [Текст]: офиц. текст. - М.: Проспект, 2005. - 116 с.

3.Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М: «Ось-89», 2007г.

4.ФЗ РФ «О занятости населения Российской Федерации» от 10.01.2003 № 15-ФЗ [Текст]: офиц. текст / Администрация Президента РФ. - Москва, 2003. - Режим доступа: www.Kremlin.ru/appears

.Федеральная целевая программа содействия занятости населения РФ на 2005-2010годы [Текст]: офиц. текст / Администрация Президента РФ. - Москва, 2003. - Режим доступа: www.Kremlin.ru/appears

.Указ Президента РФ «О комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 2000- 2010 годы» от 23.05.2000, № 768 Администрация Президента РФ. - Москва, 2009. - Режим доступа: www.Kremlin.ru/appears

.Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации <#"justify">Научная литература

9.Бабынина, Л. С.Экономика труда [Текст]: учебник. В 2 т. / Л.С. Бабынина, Ю.Г. Одегов, Г. Г. Руденко. ? М.: Альфа-Пресс ,2007 ? 924 с. ? ISBN 978-5-94280-247-9

10.Бодриков М. Трудовая теория ценности: проблемные вопросы и историческое значение [Текст] / М. Бодриков // учредители НП «Редакция журнала «Вопросы экономики»« и Институт экономики РАН. - М.: Красная Звезда, 2008. - ISSN 0042-8736. 2008. № 3.

.Вечканов, Г.С. Экономическая теория [Текст]: учебник /Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. - СПб.: Питер, 2007. - 256с. - ISBN 5-675-341-23-6.

12.Генкин, Б. М. Основы организации труда [Текст]: учеб. пособие /Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. ? М.: Норма, 2008. ? 400 с. ? ISBN 978-5-468-00199-8

13.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учебное пособие / В.И. Герчиков. - 2008, М. : ИНФРА-М - (Высшее образование). - ISBN 978-5-16-003198-9

14.Злоказов, Ю. И. Управление производительностью труда [Текст]: учебник /Ю. И. Злоказов. ? М.: Финансы и статистика, 2008. ? 160 с. ? ISBN 978-5-279-03298-3

15.Казакова, Ф. К. Экономика и социология труда [Текст]: учебно-метод. пособие /Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. ? М.: Издательство МГИУ, 2007. ? 48 с. ? ISBN 978-5-2760-1313-8

.Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Рынок труда: проблемы и решения [Текст]: монография / А.В. Кашепов, С.С. Сулакшин, А.С. Малчинов. - М.: Научный эксперт, 2008. - 232 с. ISBN 978-5-91290-023-5

.Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. ? М.: Инфра-М, 2007. ? 584 с. ? ISBN 978-5-16-002991-7

.Корнейчук, Б. В. Рынок труда [Текст]: учебное пособие / Корнейчук Б. В. ? М.: Гардарики, 2007. ? 287 с. ? ISBN 978-5-8297-0317-2

19.Мазин, А. Л. Экономика труда [Текст]: учебник /А.Л. Мазин. ? М.: Юнити, 2008. ? 575 с. ? ISBN 978-5-238-01290-2

.Основы организации труда: экономические и правовые аспекты [Текст]: практ. пособие. ? М.: Норма, 2008. ? 528 с. ? ISBN 978-5-468-00188-2

21.Попов, Ю. Н. Введение в социологию труда и занятости [Текст]: учебное пособие /Ю. Н. Попов, А. В. Шевчук <#"justify">22.Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь [Текст]: словарь /Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева.- М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с. - ISBN 978-5-16-002705-0

23.Сидоренко В.Н., Денисенко М.Б., Матюхина И.Н. Оценка динамики и региональной дифференциации демографических показателей России за последние 150 лет [Текст] / В.Н. Сидоренко, М.Б. Денисенко, И.Н. Матюхина // Вестник Московского университета. - 2009г. - № 5. - Серия 6. Экономика. - ISSN 0201-7385

.Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики [Текст] / Н.С. Подшибякина // Общество и экономика. - 2006. - № 4. - С.40-86.

.Структура российской рабочей силы: особенности и динамика [Текст] / Р. А. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2008. - № 10 . - С.19.

26.Тощенко, Ж. Т. Социология труда [Текст]: учебник /Ж. Т. Тощенко. ? М.: Юнити, 2008. ? 423 с. ? ISBN 978-5-238-01435-7

27.Труд и занятость в России 2007 [Текст]: монография. ? М.: Росстат <#"justify">Список сокращений

РФ - Российская Федерация

ВВп - валовой внутренний продукт

ОАО - открытое акционерное общество

Приложение А

Рисунок 1 - Взаимосвязь стратегии, организационной структуры фирмы и управления персоналом

Рисунок 2 - Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом

Рисунок 3 - Отбор кадров и принимаемые решения

Рисунок 4 - Возрастная структура персонала ОАО «Технологии»

Содержание Введение Теоретическая глава. Теоретические основы рассмотрения сущности производительности труда на предприятии .1 Понятие производител

Больше работ по теме: