Стороны трудового договора: дискуссионные проблемы

 















ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Стороны трудового договора: дискуссионные проблемы

Оглавление


Введение

. Общая характеристика трудового договора

.1 Понятие трудового договора

.2 Признаки трудового договора

.3 Форма трудового договора

. Работник как сторона трудового договора

.1 Правосубъектность работника

.2 Правовой статус работника

.3 Особенности правового статуса несовершеннолетних работников

. Работодатель как сторона трудового договора

.1 Правосубъектность работодателя

.2 Правовой статус работодателя

.3 Особенности правового статуса работодателей - физических лиц

Заключение

Список использованной литературы


ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы исследования обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых. Институт трудового договора имеет важное значение, так как именно трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовой договор является тем стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность сторон и др. Именно трудовой договор придает всем этим институтам смысловую нагрузку и содержательную наполненность, поскольку только при наличии трудового договора и в его границах появляются его стороны - работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующими ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью и т.д. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником.

Во-вторых. В настоящий период развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного метода в регулирование отдельных трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров).

В-третьих. Работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю.

Целью исследования выступает анализ норм Трудового законодательства РФ с учетом последних изменений ТК РФ, правового статуса сторон трудового договора ,судебной и иной правоприменительной практики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать понятие, признаки и форму трудового договора

- рассмотреть правосубъектность и правовой статус сторон трудового договора;

- рассмотреть особенности правового статуса несовершеннолетних работников

рассмотреть особенности правового статуса работодателей - физических лиц.

изучить судебную практику.

Предметом исследования стал комплекс теоретических и практических вопросов, включающий в себя: уровень развития законодательной базы, состояние научных разработок, применение и толкование норм трудового права, регулирующих правовой статус сторон трудового договора.

Информационные источники. Источниковой базой является, прежде всего, Конституция РФ и действующее трудовое законодательство России и некоторых зарубежных стран, нормативно-правовые акты, труды российских специалистов, посвященные заявленной теме, данные официальной статистики.

1. Общая характеристика трудового договора


.1 Понятие трудового договора


Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора (ст. 56): «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Проблема роли и содержания трудового договора - центрального звена трудового права - была и остается предметом дискуссий ученых и практиков. Корифеи науки трудового права А.Е. Пашерстник и Н.Г. Александров, другие известные ее представители (О.В. Смирнов, А.С. Пашков, Р.З. Лившиц, В.Н. Скобелкин, А.И. Процевский) расходились во мнениях по поводу назначения и места трудового договора в формировании и развитии трудового правоотношения.

Содержание трудового договора составляет сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника, и по поводу которых договариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудового договора должно разуметь совокупность его условий, устанавливающих права и обязанности сторон, а также данных о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывать последующие сведения: данные о документах, свидетельствующих о личности работника и работодателя - физического лица; фамилия, имя, отчество работника и название работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; информации о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он награжден соответствующими полномочиями; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); информации о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он награжден соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Содержание трудового договора можно подразделить по разным основаниям на несколько групп. В зависимости от распорядка их принятия распознают два вида условий:

производные, установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. О производных условиях стороны не уславливаются, иметь сведения о том, что с обстоятельства заключения договора эти условия распространяются на них в силу закона или нормативного договора и неизменны для исполнения;

непосредственные условия - это те условия, которые обусловливаются соглашением сторон в письменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое для трудового права понятие существенных условий этого договора. Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудового договора подразделяются на две группы:

) условия, по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичь соглашения, - обязательные (необходимые) условия;

) условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, - дополнительные (факультативные) условия.

Все условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника). Подобная классификация условий трудового договора достаточно традиционна в доктрине отечественного трудового права.

Закрепив в трудовом договоре условие о предмете договора и об обязанностях работника, стороны тем самым определили характер, объем и прочие условия предстоящей работы. Требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодателю запрещается. Случаи, когда такой запрет не действует, строго ограничены законом. В частности, в ТК РФ появилась ст. 60.1, регламентирующая, что другая регулярная оплачиваемая работа у того же или иного работодателя может выполняться в рамках отдельного трудового договора (внутреннее или внешнее совместительство). Например, в организации появилась срочная необходимость возложить на бухгалтера обязанности инспектора по кадрам. Оформить это возможно путем заключения еще одного трудового договора, работа по которому будет выполняться в свободное от основной работы время (особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ).

Если такая схема не подходит сторонам по каким-либо причинам, стоит внимательно изучить еще одну новую статью Трудового кодекса, а именно ст. 60.2 ТК РФ о порядке совмещения профессий (должностей), расширении зон обслуживания, об увеличении объема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Если дополнительная работа состоит в сверхнормативном выполнении тех же обязанностей, что предусмотрены трудовым договором, то это именуется расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

По договору сторон в трудовой соглашение может быть также, вводиться права и обязанности работника и работодателя, определенные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, заключающими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности, следующие из условий коллективного договора и соглашений. Однако невключение их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.
От работника запрещается требовать выполнить работу не определенной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику гарантируются законодательно те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, обычно связано с переводом на другую работу, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.
Можно сделать выводы:

. Трудовой договор является основанием возникновения и существования трудовых правоотношений, выполняет функцию их специфического регулятора, что позволяет его сторонам индивидуализировать свои интересы. Трудовой договор формирует договорный способ регулирования трудовых отношений, который вместе с государственным способом составляет один из основных принципов трудового права.

. Все условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

. Стороны, закрепив в трудовом договоре условие о предмете договора и об обязанностях работника, определяют характер, объем и прочие условия предстоящей работы. Требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодателю запрещается. Случаи, когда такой запрет не действует, строго ограничены законом.


.2 Признаки трудового договора


Сформулированное в ст.56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст.702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст.769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст.779 ГК); договора поручения (ст.971 ГК).

К таким элементам относятся: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора.

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно.

Предусмотренная ст.56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст.132, 135 ТК).

Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст.711, 774, 781, 972 ГК).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются.

Проводят различия и по методам выполнения работы. На практике по условиям договора подряда исполнитель самостоятельно определяет методы и способы выполнения работы и в основном работа выполняется подрядчиком - его материалами, силами и средствами. Что касается договора оказания услуг, обычно исполнитель лично выполняет работы, но ст.780 ГК РФ разрешает закрепить в договоре возможность исполнения с помощью третьих лиц. трудовой договор несовершеннолетний

В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ труд работника должен организовать работодатель и он же должен определить методы выполнения работ. То есть в трудовом договоре оговаривается, что работодатель создает работнику безопасные условия труда, обеспечивает необходимыми материалами, оборудованием, инструментами и иными средствами для выполнения работы. Обычно это делается в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью трудового договора. Кроме этого, по такому договору работник обязуется выполнять работу лично, ему запрещено привлекать иных лиц для ее выполнения.

Отметим, что лицо, выполняющее работы по трудовому договору, состоит в штате компании, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдает режим рабочего времени, имеет иные трудовые права и исполняет обязанности, установленные Трудовым кодексом и работодателем в локальных нормативных актах. Ни в договоре подряда, ни в договоре оказания услуг нельзя установить обязанность соблюдать режим труда и отдыха у конкретного работодателя (допустим, рабочий день начинается в 9.00, а гражданин, выполняющий работы по гражданско-правовому договору, может приступить к их выполнению в другое время, например в 11.00) и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка: исполнитель сам определяет свое рабочее время.

Как известно, работа по определенным должностям, профессиям или специальностям позволяет лицам, выполняющим работы по трудовому договору, досрочно уйти на пенсию, получать установленные законодательством льготы и компенсации.

Кроме этого, всем работникам независимо от должности или профессии полагаются оплачиваемый ежегодный отпуск и пособие по временной нетрудоспособности. Тем, кто выполняет работу по договору гражданско-правового характера, не полагаются никакие льготы, гарантии и компенсации, которые предоставляются обычным работникам.

Заключение трудового договора обязывает работодателя оформить дополнительно множество документов (приказ, личную карточку, трудовую книжку) и в дальнейшем документировать отношения с работником. Документационное обеспечение гражданско-правового договора требует по итогам выполнения работ или оказания услуг составить акт приемки работ или услуг.

Очевидно, что порой очень трудно различить трудовой договор от гражданско-правового, что приводит к судебным спорам.

В тех случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.11 ТК РФ).

Для признания судом сложившихся отношений трудовыми необходима совокупность нескольких обстоятельств, однако такая совокупность определяется судами в каждом случае по-разному.

Очевидно, что трудовая функция характеризуется не только кругом конкретных обязанностей определенной сложности, содержания и объема, но и совокупностью требований к знаниям (что должен знать), практическим навыкам и личным качествам работника (что должен уметь), наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы.

Договорный характер установления объема трудовой функции работника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал А.А. Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и сложопределение содержания трудовой функции еще одним элементом - условиями, при которых трудовая функция выполняется, т.е. производственная обстановка, тип машин, режим рабочего времени и пр.

Таким образом, трудовая функция - это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности (нескольким профессиям, специальностям, должностям) либо по конкретному виду поручаемой работы. В последнем случае вид поручаемой работы, не предусмотренной квалификационными справочниками, ограничивает и конкретизирует круг трудовых обязанностей работника, определяемых в трудовом договоре (должностной инструкции). Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); определенности; устойчивости (стабильности).

Изменение трудовой функции по общему правилу допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.

Таким образом, можно сделать в вывод:

Сформулированное в ст.56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки). К таким элементам относятся: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату

. Можно утверждать, что исходя из понятия трудового договора, главными отличительными признаками, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров о труде выступают: а) личное выполнение работником работы по обусловленной трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя; б) обязанность работодателя организовывать труд работника, обеспечивая охрану труда, своевременно и в полном размере выплачивая заработную плату.

. Трудовая функция, место работы и условие об оплате труда (возмездном характере труда) являются обязательными конститутивными условиями трудового договора как обязательства сторон. Трудовая функция - это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид поручаемой работы. Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) устойчивости (стабильности). Трудовая функция имеет количественные и качественные показатели.

1.3 Форма трудового договора


В соответствии с ч. 1 ст. 67 Кодекса трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Правило о том, что трудовой договор заключается только в письменной форме, новеллой не является, аналогичная норма действовала с 1992 г. (см. ч. 1 ст. 18 КЗоТ). Как и прежде, данное правило сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового договора. Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.

В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

По общему правилу, трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах (по одному экземпляру для работодателя и для работника). Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 Кодекса, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 Кодекса. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 Кодекса (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе.

Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса).

Часть 3 ст. 67 Кодекса содержит новые нормы, предусматривающие для оговоренных здесь случаев процедуру согласования возможности заключения трудовых договоров или их условий с лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам: при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Правило о том, что в установленных в ч. 3 ст. 67 случаях может быть предусмотрено составление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров, следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общего правила, установленного по этому поводу в ч. 1 ст. 67 Кодекса

Таким образом, можно сделать в вывод:

В соответствии с ч. 1 ст. 67 Кодекса трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 Кодекса.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (см. ст. 61, ч. 2 ст. 67 Кодекса).

Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.


Глава 2. Работник как сторона трудового договора


.1 Правосубъектность работника


Работник - одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения. Он является носителем труда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны - правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность - способность своими действиями приобретать права и обязанности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью.

Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет. Кроме того, лица призванные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Важнейшей трудовой категорией, характеризующей граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ, Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст.21 и 22 Трудового кодекса РФ.

В ст.2-4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенциями МОТ № 29 и Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможность появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях.

Фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию, а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Таким образом можно сделать следующие выводы:

Работник - одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения. Он является носителем туда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Важнейшей трудовой категорией, характеризующей граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенциями МОТ № 29 и Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага.

Волевым критерием связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью).


2.2 Правовой статус работника


Правовой статус (положение) работника определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ.

Основные права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора.

Статья 21 ТК РФ гласит, что работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами».

Ныне, в условиях нестабильности трудовых отношений и неадекватного поведения многих работодателей, указанные в статье 21 ТК РФ права должны быть надлежащим образом защищены.

Первостепенное значение при этом придается судебной защите трудовых прав работников, предусмотренной не только в рассматриваемой статье ТК РФ, но и в Конституции Российской Федерации.

Следует заметить, что с утверждением и становлением института мировых судей расширилась сфера судебной защиты, создаются более благоприятные условия для оперативного рассмотрения трудовых дел: мировые судьи дают ту или иную оценку в первой инстанции дела, за исключением дел о восстановлении на работе.

К другим способам восстановления нарушенных прав относятся государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Эту функцию осуществляют Федеральная инспекция труда, специальные уполномоченные органы - федеральные надзоры, контролирующие соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на определенных объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных актов о труде призваны осуществлять Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Однако за последние годы прокуратура утратила свой былой авторитет, стала более заформализированной и менее компетентной.

Права работника, их реализация в трудовых отношениях требуют от него ответных действий - выполнения обязанностей, зафиксированных в общем виде в той же статье 21 ТК РФ. Они сводятся к тому, что работник обязан: добросовестно выполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность, за это имущество) и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)».

Указанные обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся, в частности, в главах части третьей ТК РФ: в главе 22 «Нормирование труда», в главе 30 «Дисциплина труда», в главе 34 «Требования охраны труда» и др.

Обязанности работника в области охраны труда установлены ст. 214 ТК РФ.

Согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан: соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Следует учитывать, что работник не только несет обязанности в области охраны труда, но и имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

В статье 15 «Трудовые отношения» ТК РФ говорится о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а в статье 21 ТК РФ констатируется обязанность работника «соблюдать правила внутреннего трудового распорядка».

Такое же законоположение включено в понятие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, то есть он (работник) обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому, согласно части третьей статьи 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы общественных отношений, и, как уже отмечалось, он должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации.

Российский законодатель устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени только в разрезе недельной нормы - не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Однако, исходя из общих принципов трудового права, в коллективно-договорном (локальном) порядке или соглашением сторон трудового договора допускается уменьшение этой нормы за счет средств работодателя без уменьшения размера оплаты труда. При этом в отличие от советского периода нормальное рабочее время определено диспозитивно, а максимальная 40-часовая рабочая неделя является государственной гарантией права каждого работника на справедливые условия труда. Соответственно, нормальное рабочее время должно устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка (являющимися, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ)) и трудовым договором, после чего оно приобретает качество установленного (ст. 97 ТК РФ). Сверхурочные работы при этом будут превышать не 40 часов, а то самое установленное для конкретного работника рабочее время, не превышающее вышеозначенной нормы. Предусмотренные законом основания установления сокращенного рабочего времени можно разделить на две группы:

1) объективные факторы производства и условий труда (вредные и опасные условия труда, повышенные психологические нагрузки в процессе трудовой деятельности (педагогические, медицинские и другие категории работников);

2) субъективные факторы, связанные с особенностями определенных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов I и II группы, женщин, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, и др.);

3) основания, обусловленные режимом рабочего времени (сокращение рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, на один час (ст. 95 ТК РФ), продолжительности работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ)). Однако не исключается установление сокращенного рабочего времени и по иным основаниям в локальном или индивидуально-договорном порядке за счет средств работодателя.

Таким образом, сокращенное рабочее время становится как бы нормальным (установленным) для отдельных категорий работников или отдельных видов работ, и в этом смысле сокращенное рабочее время не должно противопоставляться нормальному. Работа сокращенное рабочее время не ведет, как правило, к уменьшению заработной платы (исключение - оплата труда несовершеннолетних при сокращенной продолжительности ежедневной работы, которая осуществляется пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке (ст. 271 ТК РФ)). В этой связи можно согласиться с утверждением о том, что фактически законодатель установил несовершеннолетним неполное рабочее время.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) регулируется в индивидуально-договорном порядке. Это означает, что соглашением сторон трудового договора устанавливаются:

) этот вид рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии;

) его применение как на определенный срок, так и бессрочно;

) продолжительность и разновидность: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Сверхурочной работой признается работа, производимая сверх продолжительности ежедневной работы (смены), установленной графиком сменности, а при суммированном учете рабочего времени - производимая сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Запрещено привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников до 18 лет. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к сверхурочным работам с ограничениями, установленными в законе. Во-первых, такие работы должны быть не запрещены этим работникам по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и, во-вторых, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать вывод:

Правовой статус (положение) работника определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ.

Основные права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора.

В условиях нестабильности трудовых отношений и неадекватного поведения многих работодателей, указанные в статье 21 ТК РФ права должны быть надлежащим образом защищены. Первостепенное значение при этом придается судебной защите трудовых прав работников, предусмотренной не только в рассматриваемой статье ТК РФ, но и в Конституции Российской Федерации.


.3 Особенности правового статуса несовершеннолетних работников


На сегодняшний день остается актуальным вопрос правового регулирования труда с участием детей.

Существуют ситуации, когда лица не достигшие совершеннолетнего возраста вынуждены работать. Иногда это связано с неблагоприятной материальной обстановкой в семье, иногда несовершеннолетние просто хотят зарабатывать свои собственные деньги, чтобы не зависеть от родителей. Некоторые несовершеннолетние устраиваются на работу без оформления, не имея никаких гарантий и прав, но это вопрос другой статьи. Мы рассмотрим вопрос об официальном принятии несовершеннолетних на работу, и осветим особенности, которые законодательство предусматривает для регулирования их труда.

Очень часто работодатели трудовой договор с несовершеннолетними вообще не заключают или оформляют его ненадлежащим образом. Рассмотрим пример:

Из материала дела N 51-/2012. Вологодского районного суда г. Вологда за 2012г.: «В ООО «Доронт» в нарушение ч. 1 ст. 67 ТК РФ при приеме на работу несовершеннолетних работников не были заключены письменные договора. Так же в нарушение ст. 266 ТК РФ не все несовершеннолетние работники прошли медицинский осмотр. В нарушение ч. 2 ст. 66 ТК РФ на данных работников не были заведены трудовые книжки. В нарушении ст. 127 ТК РФ при увольнении этим работникам не была произведена выплата компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск.»

Из материала дела 7/235-09. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2009 г.: «В ОАО «Океан» не были заключены письменные трудовые договоры при приме несовершеннолетних на работу. Белова О.В. 1998 года рождения и Сергеева П,Д. 1999 года рожденич. В нарушение ст. 267 ТК РФ Белову О.В. предоставлен основной ежегодный отпуск в размере 28 календарных дней вместо 31. В нарушение п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланка трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 №225, далее Правила). В личную карточку формы Т-2 плотника Белова О.В.не внесена запись о приеме на работу. В нарушение ч. 1 ст. 66 ТК РФ п. 8. Правил Сергееву п.Д. принят на работу без оформления трудовой книжки.».

Необходимость выработки специальных правил регулирования трудовых отношений с несовершеннолетними обусловлена различными факторами, основным из которых является необходимость особой защиты несовершеннолетних. В силу возрастных особенностей закон устанавливает запреты и ограничения, такие как особый щадящий режим работы, сокращенное время работы, и.т.д.

По общем правилу, установленному ч. 1 ст. 63 ТК РФ, вступать в трудовые отношения могут несовершеннолетние, достигшие возраста 16 лет. Однако есть случаи, когда закон разрешает вступление в трудовые отношения несовершеннолетних в возрасте и до 16 лет.

ч. 3 ст. 63 ТК РФ предусматривает возможность вступления в трудовые отношения лиц, достигших возраста четырнадцати лет, но устанавливает некоторые условия: несовершеннолетний должен учиться в образовательном учреждении; работа для несовершеннолетних не причиняет вреда их здоровью и может характеризоваться как легкая; выполнение работы должно осуществляться подростком только в свободное от учебы время, не должно нарушать процесс обучения; один из родителей, либо орган опеки и попечительства, при отсутствии родителей, дали письменное согласие на то, что несовершеннолетний имеет право работать. Форма такого согласия действующим законодательством не урегулирована, но как видится, она должна быть письменной, чтобы служить доказательством правомерности осуществления подростком трудовых функций, должна иметься медицинская справка о состоянии здоровья несовершеннолетнего.

Несовершеннолетние не достигшие возраста 14 лет могут работать лишь в областях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Для оформления трудового договора потребуется: согласие одного из родителей, либо опекуна; разрешение органа опеки и попечительства, в котором указываются условия работы, продолжительность рабочего времени; медицинская справка о состоянии здоровья; трудовой договор подписывается родителем, либо опекуном.

Ст. 69 ТК РФ устанавливает, что медицинский осмотр несовершеннолетних при заключении трудового договора обязателен. Медицинский осмотр позволяет определить, подходит ли несовершеннолетний для работы по состоянию здоровья, и сможет ли ее осуществлять. После прохождения медицинского осмотра несовершеннолетнему выдается медицинская справка, без которой работодатель не вправе принять несовершеннолетнего на работу. Если несовершеннолетний отказывается от прохождения медицинского осмотра, то в соответствии с п. 4 ст. 34 Закона № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», он не может выполнять работу, вплоть до прохождения медосмотра.

Если несовершеннолетний был принят на работу без проведения медицинского осмотра, это нарушает закон и влечет административную ответственность организации по ст. 5.27 КоАП, которая предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. В большинстве случаев при трудоустройстве несовершеннолетних медицинские осмотры не проводятся. Рассмотрим примеры.

Из дела Дело № 2-78/2009. Архив Первомайского районного суда г. Новосибирска за 2009 г. «В Управлении ветеринарии в ходе проверки были выявлены нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетних работников - Кучиной А.В. и Синициной М.Ю. 1997 года рождения, которые были приняты уборщицами. В отношении несовершеннолетних нарушались ч. 1 ст. 113, ст. 268, ч. 1 ст. 94, ч. 1 ст. 67 ТК РФ (допускались к работе в выходные и праздничные дни, в ночное время и сверхурочным работам). Работодателем нарушено требование ч. 1 ст. 266 ТК РФ, несовершеннолетняя Кучина А.В. была принята на работу без предварительного медицинского осмотра.»

Из дела 4/634 - 12. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2012 г: «Логинов Ф.Ю. устраивался в ОАО «Хлебный мир» разнорабочим. В 2012 году ему исполнилось 16 лет. При приеме на работу работодателем нарушено требование ч. 2 ст. 266 ТК РФ несовершеннолетнему не произведена оплата медицинского осмотра, который он прошел при приеме на работу».

Труд несовершеннолетних обладает своей спецификой. Продолжительность рабочего дня для совершеннолетних установлена в размере 40 часов в неделю, но для несовершеннолетних, статья 92 ТК РФ устанавливает специальные правила.

Для работников в возрасте до шестнадцати лет продолжительность рабочего дня должна составлять не более 24 часов в неделю, а для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет не более 35 часов в неделю.

При этом, для несовершеннолетних, учащихся в общеобразовательных учреждениях и работающих в свободное от учебы время устанавливается еще более сокращенная продолжительность рабочего дня. Так, для учащихся несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет устанавливается максимальная продолжительность рабочего дня в размере 12 часов в неделю, а для учащихся несовершеннолетних в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 17,5 часов в неделю.

Помимо того, что для несовершеннолетних работников установлена сокращенная рабочая неделя, закон устанавливает сокращенную продолжительность рабочего дня, которая составляет: для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часов.

Кроме того, ст. 94 ТК РФ установлена продолжительность смен несовершеннолетних работников: для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часов.

Режим рабочего времени нарушается наиболее часто.

Рассмотрим следующие примеры:

Из Дела № 7/235-11. Архив Кировского районного суда г. Омска за 2011 г.:«Макаров А.П. (1995 года рождения) был принят на работу приказом 26-5-03/1473 ЛС от 03.11.2010 г. учеником плотника. С работником заключен трудовой договор в письменной форме. В нарушение ст. 57, ч. 1 ст. 92, ч. 1 ст. 94 ТК РФ работодатели при приеме работника на работу не был оговорен режим работы работника в возрасте 17 лет. С работником Зарубиным (30.08.1995 года рождения) заключен срочный трудовой договор в письменной форме о выполнении им работы электрослесарем по ремонту и обслуживаю автоматики и средствами измерения цеха тепловой автоматики и измерений в нарушение ст. 57, ч. 1 ст. 92, ч. 1 ст. 94 ТКРФ работодателем не оговоре режим работы работника в возрасте 17 лет. Согласно выписки из табеля учета времени за июль 2010 года продолжительность ежедневной работы Зарубиным К.Р. составляла 7 часов 12 минут в нарушение ч. 1 ст. 94 ТК РФ. Выполнение работы работником сверх установленной нормы рабочего времени для данной категории лиц являлось сверхурочной работой и подлежало оплате в соответствии со ст. 152 ТК. Также, в нарушении ч. 1 ст. 94 ТК РФ продолжительность рабочей недели в Путевой машинной станции №202 ст. Лесная 2 декабря 2011 года несовершеннолетнему Курочкину А.Р. была установлена в 36 часов.»

Из дела N 287-/2012. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2012 г.

В районный Дом культуры приказом №54 от 05.09.2011 г. принята несовершеннолетняя Курочкина Ж.Д. на должность гардеробщицы на 0,5 ставки. В соответствии с ч. 1 ст. 92 ТК нормальная продолжительность рабочего времени за неделю для работников от 16 до 18 лет составляет 36 часов, а 0,5 ставки - 18 часов. Однако, согласно представленным табелям учета рабочего времени Курочкиной Ж.Д. сокращенный день не предоставлен. Так, в июле и августе 2012 г. ей в табеле предоставлено 88 часов в месяц, т.е. по 4 часа в день. Таким образом, Курочкина привлекалась к сверхурочным работам, чем нарушалась ст. 99 ТК».

«На предприятии ОАО «Волна» в нарушение ст. 69 ТК РФ без медицинского освидетельствования приняты на работу несовершеннолетняя Болотцева З.В., с которой был заключен срочный трудовой договор на период с 25.07.11 по 25.08.11. В нарушение ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре отсутствуют существенные условия труда: права и обязанности работодателя, права работника, наименование должности, виды и условия социального страхования. В нарушение ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ №49 от 25.06.11 г. о приеме на работу Авдониной К.Ю. не объявлялся под расписку. Ей был установлен режим работы с 10 часов до 18 часов, с перерывом на обед 1 час. Согласно табелям учета рабочего времени продолжительность ее рабочей недели составляла 40 часов в неделю. Это является нарушением. Согласно письменного объяснения директора Авдонина не вышла на работу с 19.08.11 г. К директору не обращалась и на работу не выходила. Приказ об увольнении Авдониной К.Ю. директор кафе не издавал.»

Ст. 265 ТК РФ устанавливает перечень работ, на которых труд несовершеннолетних запрещен.

Несовершеннолетним в возрасте до восемнадцати лет запрещено работать на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами. Перечень работ, на которых запрещен труд несовершеннолетних установлен постановлением Правительства от 25 февраля 2000 г. N 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».

Запрещена переноска несовершеннолетними работниками тяжестей, превышающих допустимые нормы, установленные постановлением Правительства от 7 апреля 1999 г. N 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок на лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Лица, моложе восемнадцати лет не могут работать на некоторых иных работах в случаях, установленных законом, в частности должностях государственной гражданской службы, муниципальной службы, вневедомственной охраны, охраны, должностях полиции, и.т.д. Работа для несовершеннолетних по ряду специальностей прямо запрещена действующим законодательством, в связи с особой сложностью, а также необходимостью иметь высшее образование, либо специальный правовой статус.

Порядок регулирования времени отпуска и оплаты труда несовершеннолетних также имеет некоторые особенности. Работникам также предоставляется время отдыха в нерабочие праздничные дни, перечень которых установлен ст. 112 ТК РФ. Для несовершеннолетних работников право на оплачиваемый отпуск возникает до истечения шести месяцев с момента начала работы. Это правило является обязательным для исполнения работодателем. Продолжительность отпуска составляет 31 календарный день. Ст. 124 ТК РФ налагает прямой запрет на перенос отпуска несовершеннолетних на следующий год. Кроме этого правила, ст. 125 ТК РФ налагает запрет на отзыв несовершеннолетних из отпуска, а ст. 126 ТК РФ устанавливает запрет на замену отпуска денежной компенсацией.

В остальном, для несовершеннолетних установлен общий порядок получения ежегодных оплачиваемых отпусков.

Работодатели часто не соблюдают правила предоставления отпусков несовершеннолетними работниками. Например, из дела N 145/2012. Вологодского районного суда г. Вологда за 2012г. «на предприятии «Рассвет» с несовершеннолетним Кузиным С.М. не заключен трудовой договор в письменной форме, что является нарушением требований ч. 1 ст. 63 ТК РФ. Приказом №49 от 20.11.11 г. Кузин С.М. (27.02.96 года рождения) принят учеником на должность слесаря - сантехника, однако в нарушение ст. 147 ТК РФ в приказе не указана доплата за вредные условия труда. Согласно ст. 265 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет не могут приниматься на работу с вредными условиями труда. В нарушение ст. 267 ТК Кузину С.М. предоставлен отпуск продолжительность 28 календарных дней, вместо 31 дня. Более того не предоставлен один день календарного отпуска. Согласно табеля учета рабочего времени за декабрь, январь, февраль, март 2011- 2012 г. продолжительность рабочего времени несовершеннолетнему Рыкову А.С. установлена 8 часов в день, что является нарушением ст. 92 ТК РФ. ».

Труд несовершеннолетних должен быть оплачен, закон устанавливает ряд особенностей оплаты труда.

В связи с тем, что количество часов, которые могут отработать несовершеннолетние сокращено, то оплата их труда производится пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от количества проделанной работы. Допускаются доплаты к заработной плате на основании ч. 3 ст. 271 ТК РФ.

Если зарплата начисляется повременно, то работникам она выплачивается пропорционально отработанному времени.

Важная гарантия зафиксирована в ст. 242 Трудового кодекса РФ: работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения преступления или административного проступка. Таким образом, заключать письменные договоры о полной материальной ответственности с несовершеннолетним работниками неправомерно, даже если их профессии или работы предусмотрены в Перечне работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 31.12.2002 N 85.

Расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав данная гарантия установлена в статье 269 Трудового кодекса РФ.

В заключении приведем еще примеры из судебной практики.

Пятнадцатилетний В. с согласия отца был принят в почтовое отделение на работу по доставке почтовой корреспонденции. К начальнику почтового отделения обратилась мать В. и потребовала уволить сына, так как семья достаточно материально обеспечена и сыну нет необходимости работать. В этом случае нарушений законодательства при приеме на работу В. не было и оснований для удовлетворения требований матери В. не имеется.

Иванов М. в возрасте 8 лет был принят на работу в модельное агентство «Аврора» для демонстрации детской одежды. Однако трудоустройство несовершеннолетнего в возрасте до 14 лет предусмотрено только в организациях, указанных в части 4 статьи 63 ТК РФ.

Таким образом, мы видим, что труд несовершеннолетних обладает рядом специфических черт, в силу чего должны быть созданы оптимальные условия для их развития и трудовой деятельности.

Так, трудоустройство подростков в возрасте от 14 до 16 лет возможно только с письменного согласия одного из родителей. Время работы подростка не должно превышать 24 часов в неделю. Если же несовершеннолетний работник где-то учится, эта норма сокращается вдвое. Продолжительность рабочей недели для работников в возрасте от 16 до 18 лет не может быть больше 36 часов.

Закон ограничил время ежедневной работы несовершеннолетних. Подростки до 16 лет должны работать не больше 5 часов в день, а тем кому от 16 до 18 лет - не больше 7 часов. Если же несовершеннолетний работник совмещает работу с учебой, его ежедневная смена должна быть в два раза короче, то есть 2,5 и 3,5 часа соответственно.

Запрещается применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. К такого рода работам относятся: работа в игорном бизнесе, в ночных клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями и др. Также запрещается привлечение несовершеннолетних к работе в ночное время. Работники в возрасте до 18 лет не могут направляться в служебные командировки, привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, а также к сверхурочной работе. Исключением являются творческие работники средств массовой информации, кинематографии, театров, театральных и концертных организаций и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

При выполнении работниками в возрасте до 18 лет работы, обусловленной трудовым договором, им запрещается переносить и передвигать тяжести, превышающие установленные для них предельные нормы, утвержденные Постановлением Минтруда России от 07.04.1999г. № 7. Так, при подъеме и перемещении вручную груза постоянно в течении рабочей смены предельно допустимая масса груза составляет для юношей и девушек в возрасте 14-15 лет 3 и 2 кг, а в возрасте 16-17 лет - 4 и 3 кг.

С лицами моложе 18 лет запрещено заключать с договора о полной материальной ответственности.

Кроме того, испытательный срок для несовершеннолетних работников устанавливать тоже запрещено.

Обязательным условием при приеме на работу лиц в возрасте до 18 лет является прохождение медицинского осмотра. В дальнейшем, до достижения возраста 18 лет такие работники подлежат ежегодному медицинскому осмотру, который осуществляются за счет работодателя. Отказ несовершеннолетнего пройти обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу служит правомерным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Отпуск несовершеннолетнего работника составляет 31 календарный день и «разбивать» его на несколько частей запрещается. Взять отпуск работник может в любое время, не дожидаясь 6 месяцев. При этом работодатель не вправе ни отозвать его из отпуска, ни заменить отпуск денежной компенсацией. Помимо очередного, такому работнику положены дополнительные отпуска, например на сдачу вступительных экзаменов, на время учебной сессии.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Исключение составляет увольнение при ликвидации фирмы.

Современное законодательство можно назвать отвечающим действительности и требованиям международно-правовых актов. Однако наличие действенных норм не решает сложившейся проблемы.

Для того чтобы нормы, закрепляющие особый правовой статус несовершеннолетнего работника, нашли свое отражение, активную деятельность ведут государственные органы. Последние выявляют места работы несовершеннолетних, проверяют условия работы и наличие трудовых договоров, а также принимают меры по развитию правовой грамотности у потенциальных несовершеннолетних работников. В настоящее время отсутствует эффективный механизм привлечения к ответственности работодателей-правонарушителей, хотя любые отступления от предусмотренных норм могут повлечь серьезные неблагоприятные последствия для физического, духовно-нравственного и образовательного развития несовершеннолетнего.

Глава 3. Работник как сторона трудового договора


.1 Правосубъектность работодателя


Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми.

К первой группе относятся работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели).

Ко второй группе работодателей - физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

Когда упоминается «работодатели - физические лица», то имеется в виду обе их разновидности.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников.

Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной имущественной ответственностью перед работниками за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.

Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей - физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудовая право - и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.

По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).

Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы - в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.

Организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.

Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками).

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми.

К первой группе относятся работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели).

Ко второй группе работодателей - физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

. Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

5. Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям. У бюджетных учреждений, организаций трудовая работодательская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим: органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.


.2 Правовой статус работодателя


Согласно статье 20 ТК РФ работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Правовые особенности каждого вида работодателя как субъекта трудового права мы рассмотрим в Глава 3 нашей работы.

Традиционно исследователи отечественного трудового права указывают на следующий состав правового статуса работодателя:

) работодательскую правосубъектность;

) основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Перечень основных прав и обязанностей работодателя в реализации трудовых отношений закреплены в статье 22 Трудового кодекса РФ. Рассмотрение перечня прав и обязанностей работодателя является необходимым для формирования точного представления о содержании правового статуса работодателя как субъекта трудового права. Права и обязанности работодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В перечень прав работодателя входит: право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами; право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; право поощрять работников за добросовестный эффективный труд; право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами; право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В перечень основных трудовых обязанностей работодателя входят следующие обязанности: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Также работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в организации (Статья 14 Федерального закона РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»). Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве сырья и материалов; применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации; приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации; проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров; недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

Также работодатель обязан соблюдать правила работы с персональными данными работника (статья 88 Трудового кодекса РФ): не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом; не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку; разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Таким образом мы рассмотрели основные права и обязанности работодателя в рамках его правового статуса.

. Как заметно из вышеизложенного обязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у него прав. Связано это с тем, что в условиях становления правового государства существует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, что в свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 38 Конституции РФ).

. Правовой статус организаций включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в соответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности. Организации независимо от организационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату труда, условия труда и меры социальной защиты, нести ответственность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, в том числе и за моральный вред. Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных производств, обслуживающих трудовой коллектив данной организации.

. Правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.

. Работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и другое.


3.3 Особенности правового статуса работодателей - физических лиц


Трудовые отношения между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, обычно возникают в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства такого работодателя (выполнение работы няни, домохозяйки, сиделки, репетитора и т.д.) либо выполнения для него любой другой работы, не запрещенной законодательством.

Работодатель - физическое лицо в соответствии со статьей 303 Трудового кодекса РФ обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Для уплаты страховых взносов работодателю предстоит зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ. Согласно НК РФ работодатели - физические лица должны уплачивать единый социальный налог, взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Уплата данных взносов гарантирует работнику получение выплат по социальному обеспечению в случае наступления ряда рисков - старости, потери кормильца, инвалидности, нетрудоспособности и др. Рассмотрим следующий пример.

Александров А.П. принял на работу сиделку для своей матери. Он установил зарплату для работницы в размере 5000 руб. «брутто» (т.е. без вычета налога на доходы физических лиц).

ЕСН составит: 5 000 х 26% = 1 300 руб., в том числе: в федеральный бюджет (20%) 1 000 руб.; в ФСС РФ (2,9%) 145 руб.; в ФОМС РФ (1,1%) 55 руб.; в территориальный ФОМС РФ (2%) 100 руб.

Пенсионные взносы составят: 5 000 х 14% = 700 руб., в том числе: на финансирование страховой части трудовой пенсии (8%) 400 руб.; на финансирование накопительной части трудовой пенсии (6%) 300 руб.

В соответствии со статьей 243 НК РФ сумма ЕСН, которую нужно заплатить в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных за тот же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налоговый вычет). При этом сумма вычета не может превышать сумму налога, начисленного за тот же период.

Итак, пенсионные взносы составляют 700 руб., а «федеральная» часть налога - 1 000 руб. То есть вычет будет меньше суммы налога. Таким образом, ЕСН к начислению составит 300 + 145 + 55 + 100 = 600 руб.

Взнос на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний составит:5 000 х 0,2% = 10 руб.

Значит, общие траты Александрова на работницу составят:

руб. (ЕСН) + 700 руб. (пенсионные взносы) + 650 руб. (НДФЛ) + 10 руб. (взнос «на травматизм») + 4 350 руб. (зарплата «нетто») = 6 310 руб.

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Такие условия определены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор с работодателем - физическим лицом заключается для выполнения определенной работы, в связи с чем в договоре могут быть указаны конкретные виды работ, которые должен будет выполнять работник.

Приведем пример: Васильева А.В. приняла на работу помощницу по хозяйству. В договоре с работницей в разделе «Обязанности сторон» она указала виды работ, которые предстоит выполнять работнику: мойка окон, чистка ковров, глажение белья и т.п. «2.1 Работник обязан выполнять следующую работу убирать дом; мыть окна; чистить ковры; стирать и гладить белье».

Поскольку трудовая функция, наименование профессии и должности устанавливаются по соглашению сторон, они могут не совпадать с указанными в едином тарифно-квалификационном справочнике.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные трудовым законодательством.

Также в трудовой договор могут быть включены и условия об испытательном сроке. Рассмотрим следующий пример:

Истица обратилась в суд с исковым заявлением, в котором указала, что с 22.04.2009 она была принята на работу к Красильникову М.О. в качестве няни. При начислении заработной платы первые три дня работы он не учел. Суд, исследовав материалы дела, заслушав пояснения истицы, представителя ответчика, полагает, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям. Красильников М.О. заключил трудовой договор с няней и включил в него условие об испытательном сроке продолжительностью в один месяц. Кроме того, в договоре было указано, что первые три дня работы няни являются пробными и оплата за них не производится. Данная практика является весьма распространенной, поскольку успешная работа няни во многом зависит от того, возникли ли взаимопонимание и психологический контакт между работодателем и няней, няней и ребенком.

Прокомментируем. Установление бесплатной работы на период до 2 месяцев нарушает трудовое законодательство. Дело в том, что трудовой договор - основа трудовых отношений. Такие отношения предусматривают выполнение работы за плату. Следовательно, они не могут быть безвозмездными. Однако ответственность за данное нарушение для работодателей-граждан не предусмотрена. А вот если работнику придется трудиться бесплатно более 2 месяцев, тогда работодателю - физическому лицу грозит штраф в размере до 120 тысяч руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до одного года. Также возможно даже лишение свободы на срок до двух лет. Такие меры наказания предусмотрены в статье 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Помимо общеустановленных Трудовым кодексом РФ оснований, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

В качестве оснований прекращения трудового договора могут выступать общие основания (предусмотренные ТК РФ) и дополнительные (установленные в трудовом договоре). В качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора в договоре с домашним работником могут быть указаны: грубое обращение с детьми работодателя; распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя и членов его семьи; порча имущества работодателя и членов его семьи. Помимо оснований прекращения трудового договора со стороны работодателя, допускается включение в трудовой договор и оснований прекращения трудового договора со стороны работника.

В трудовом договоре, заключенном с водителем, в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора по предложению работника было включено следующее основание - задержка выплаты работодателем заработной платы более 10 дней.

В трудовом договоре с секретарем, няней, водителем и др. может быть предусмотрено, что если работник вынужден не работать по причине отсутствия работодателя более двух недель и указанное время «вынужденного простоя» работодателем не оплачивается, то трудовой договор расторгается в одностороннем порядке.

В соответствии со статьей 307 ТК РФ трудовым договором определяются: сроки предупреждения об увольнении; случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Таким образом, стороны могут изменить сроки предупреждения об увольнении, установленные ТК РФ, и в том числе предусмотреть ситуации, в которых они обязаны заранее предупредить о предстоящем увольнении.

Для контроля за семейным бюджетом гражданин нанял финансового помощника, в договоре с которым предусмотрел, что в случае успешного ведения бюджета семьи и экономии в среднем не менее 10% бюджета ежемесячно работник при увольнении получает премию определенного размера.

Условия и размеры выплат, производимых при увольнении, также могут быть изменены по соглашению сторон. Поскольку речь в статье 307 ТК РФ идет исключительно о компенсационных выплатах, производимых при прекращении трудового договора, то иные выплаты (например, при направлении в служебные командировки) осуществляются в соответствии с ТК РФ.

Если работник и работодатель самостоятельно не установили сроки предупреждения об увольнении или случаи и размеры соответствующих выплат, то на них распространяются общие правила.

Статья 307 ТК РФ наделяет работника возможностью самостоятельно обратиться в орган местного самоуправления для регистрации факта расторжения договора. Сделать это можно в течение месяца в следующих случаях: смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем; отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев; иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора с работодателем.

К сожалению, ТК РФ не определяет, какие именно документы необходимо предоставить работнику в орган местного самоуправления для регистрации факта прекращения трудового договора. В случае смерти работодателя вопрос снимается. Однако для остальных случаев он остается актуальным. Представляется, что органы местного самоуправления в каждом конкретном случае должны гибко подходить к решению данного вопроса.

Таким образом, можно сделать вывод:

ТК РФ предоставляет возможность заключения трудового договора, где в качестве работодателя выступает физическое лицо. Перевод таких отношений в правовую сферу позволит четко установить обязанности сторон. При наличии договора работодатель может «спросить» с работника за неисполнение его обязанностей, сделать более цивилизованной процедуру расставания с работником (не всегда бывает легко уволить человека, который не устраивает по тем или иным параметрам). Прописав в трудовом договоре те аспекты, которые имеют наибольшее значение для работодателя, уволить работника гораздо проще.

Сама процедура увольнения происходит в упрощенном порядке с обязательной регистрацией этого факта. При этом сроки предупреждения об увольнении, дополнительные основания увольнения и компенсационные выплаты могут быть установлены по соглашению сторон. Если не установлены - применяются общие правила ТК РФ.

Вообще отношения с «домашним персоналом» редко носят чисто деловой характер, всегда примешивается личностный аспект. Трудовой договор упрощает решение многих вопросов, которые бывают затруднительны для работодателя с психологической точки зрения. Если договор не заключен, работодателя практически невозможно привлечь к ответственности. Судебная практика по этому вопросу отсутствует. Еще одним плюсом для работодателя является возможность заключения трудового договора с членом семьи; при этом у него появляется возможность приобрести трудовой стаж.

Как видно, работодатели-граждане достаточно свободны в вопросах регулирования условий трудового договора. Они могут выбрать именно те условия, которые максимально соответствуют их потребностям. Несмотря на это, количество подобных договоров крайне незначительно. Во многом это объясняется незнанием предоставленной ТК РФ возможности заключения трудового договора с «домашним персоналом» и процедур, сопутствующих его заключению (регистрация в качестве страховщика, выдача пенсионного свидетельства). Некоторых потенциальных работодателей отпугивает именно необходимость совершения действия по социальному обеспечению работника и выплата страховых взносов. Между тем заключение трудового договора физическим лицом сделает отношения между работодателем и работником более цивилизованными и предсказуемыми, что, безусловно, будет удобным для каждой стороны.



Заключение


Суммирование изложенного в настоящей работе позволяет сформулировать ряд выводов, предложений и рекомендаций.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»

Можно утверждать, что исходя из понятия трудового договора, главными отличительными признаками, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров о труде выступают: а) личное выполнение работником работы по обусловленной трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя; б) обязанность работодателя организовывать труд работника, обеспечивая охрану труда, своевременно и в полном размере выплачивая заработную плату.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 Кодекса трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Письменная форма трудового договора создает важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.

Работник - одна из сторон трудового отношения и трудового правоотношения. Он является носителем туда, трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правовой статус (положение) работника определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ.

В условиях нестабильности трудовых отношений и неадекватного поведения многих работодателей, указанные в статье 21 ТК РФ права должны быть надлежащим образом защищены. Первостепенное значение при этом придается судебной защите трудовых прав работников, предусмотренной не только в рассматриваемой статье ТК РФ, но и в Конституции Российской Федерации.

Работодатель - как сторона трудового договора - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Обязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у него прав. Связано это с тем, что в условиях становления правового государства существует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, что в свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 38 Конституции РФ).

При рассмотрении такого спорного вопроса - как организация труда несовершеннолетних можно придти к таким выводам: труд несовершеннолетних обладает рядом специфических черт, в силу чего должны быть созданы оптимальные условия для их развития и трудовой деятельности.

Современное законодательство можно назвать отвечающим действительности и требованиям международно-правовых актов. Однако наличие действенных норм не решает сложившейся проблемы.

Для того чтобы нормы, закрепляющие особый правовой статус несовершеннолетнего работника, нашли свое отражение, активную деятельность ведут государственные органы. Последние выявляют места работы несовершеннолетних, проверяют условия работы и наличие трудовых договоров, а также принимают меры по развитию правовой грамотности у потенциальных несовершеннолетних работников. В настоящее время отсутствует эффективный механизм привлечения к ответственности работодателей-правонарушителей, хотя любые отступления от предусмотренных норм могут повлечь серьезные неблагоприятные последствия для физического, духовно-нравственного и образовательного развития несовершеннолетнего.

ТК РФ предоставляет возможность заключения трудового договора, где в качестве работодателя выступает физическое лицо. Преимущества заключения договора для работника очевидны. Зачем заключать его потенциальному работодателю? Перевод таких отношений в правовую сферу позволит четко установить обязанности сторон (прежде всего работника, что является важным моментом для работодателя). При наличии договора работодатель может «спросить» с работника за неисполнение его обязанностей, сделать более цивилизованной процедуру расставания с работником (не всегда бывает легко уволить человека, который не устраивает по тем или иным параметрам). Прописав в трудовом договоре те аспекты, которые имеют наибольшее значение для работодателя, уволить работника гораздо проще - достаточно сослаться на соответствующий пункт договора.

Сама процедура увольнения происходит в упрощенном порядке с обязательной регистрацией этого факта. При этом сроки предупреждения об увольнении, дополнительные основания увольнения и компенсационные выплаты могут быть установлены по соглашению сторон. Если не установлены - применяются общие правила ТК РФ.

Вообще отношения с «домашним персоналом» редко носят чисто деловой характер, всегда примешивается личностный аспект. Трудовой договор упрощает решение многих вопросов, которые бывают затруднительны для работодателя с психологической точки зрения. Если договор не заключен, работодателя практически невозможно привлечь к ответственности. Судебная практика по этому вопросу отсутствует. Еще одним плюсом для работодателя является возможность заключения трудового договора с членом семьи; при этом у него появляется возможность приобрести трудовой стаж.

Как видно, работодатели-граждане достаточно свободны в вопросах регулирования условий трудового договора. Они могут выбрать именно те условия, которые максимально соответствуют их потребностям. Несмотря на это, количество подобных договоров крайне незначительно. Во многом это объясняется незнанием предоставленной ТК РФ возможности заключения трудового договора с «домашним персоналом» и процедур, сопутствующих его заключению (регистрация в качестве страховщика, выдача пенсионного свидетельства). Некоторых потенциальных работодателей отпугивает именно необходимость совершения действия по социальному обеспечению работника и выплата страховых взносов. Между тем заключение трудового договора физическим лицом сделает отношения между работодателем и работником более цивилизованными и предсказуемыми, что, безусловно, будет удобным для каждой стороны.



Список использованной литературы и других источников


Нормативные правовые акты и другие официальные материалы


Конституция Российской Федерации: принята 12 дек. 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 дек. - № 237.

Гражданский кодекс Российской Федерации: Часть первая - четвертая: (Принят Гос. Думой 23 апреля 1994 года, с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.11 2012 г.)//Собрание законодательства РФ. -1994. -№ 22. Ст. 2457.

Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая. Вторая ( принят Госу. Думой 19 июля 2000. С изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2012 г.)//Собрание законодательства Российской Федерации», 7 августа 2000, № 32

Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм., от 30.12.2012. N 312 - ФЗ))// Собрание законодательства Российской Федерации - 17 июня 1996 г. - № 25

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.12.2011 N 417-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ, вступили в силу с 1 января 2013 года..) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.


Теоретические источники


Александров Н. Г. Трудовые правоотношения: / Н. Г. Александров учебник. - М.: Проспект, 2009. - 344 с.

Анисимов А.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам // Трудовое право. - 2007, - N 12. - С.9-11.

Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. / Л. Н. Анисимов - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009. - 400с.

Бакина С. Оформление трудовых отношений с работником // Журнал «Аудиторские ведомости». - М. 2005. - №2. - С. 35 - 62.

Бессонов Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2009. - 24 с.

Болдарев В.А., Сысоев, В.А Трудовое право России: / В.А. Болдарев В.А Сысоев уч. для вузов. - М.: Норма, 2010. - 832 с.

Бондаренко К.А. Взаимосвязь признаков индивидуального трудового договора и особенностей договорного регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3. С.23 - 27.

Буянова М. О. Трудовое право России: электронный учебник / М. О. Буянова. - М.:Норма, 2011.- 492 с

Гершанов, Е. М. Трудовой договор в современных условиях. / Е. М. Гершанов М.: Феникс, 2009. - 296с.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: - Проспект, 2011. - 483 с.

Гусов К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое Право России: / К.Н. Гусов В.Н. Толкунова Учеб. - М.: ООО «ТК Велби», «Проспект», 2010. - 492с.

Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред.К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.- 256 с

Егоров В.И. Трудовой договор: Учебное пособие / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонов. М.: КНОРУС, 2007.- 456 с.

Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. - КНОРУС, - 2007. - 396 с.

Жукова Т. Договор: трудовой или подряда // ЭЖ-Юрист. 2011. N 17. С.14.

Иванова С. Споры о трудовом договоре // ЭЖ-Юрист. 2011. N 37. С.6.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред.А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: - Юристъ, 2007. - 849 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009.- 1500 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред.В.И. Шкатуллы.6-е изд., перераб. М: Норма, 2009.- 1104 с.

Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работника для выполнения работ в других организациях (заемный труд)/ Т.Ю. Коршунова // Трудовое право. 2010. N 6. - cт. 24-26

Крылова З.Г., Гаврилов, З.Г., Гуреев, В.И., Крылова, З.Г. Правоведение: Учебник / З.Г.Крылова, Э.П.Гаврилов, В.И.Гуреев и др.; Под ред. З.Г.Крыловой. - М.:Высш. шк., 2010. - 560с.

Куренного A.M. Трудовое право России / Под ред. A.M. Куренного - М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011. - 792 с.

Лушников А.М., Лушникова М.В. Российская школа трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 2010. Т. 2. - 1026 с.

Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2009. - 1151 с.

Маврина С.П. Настольная книга судьи по трудовым спорам. / Под ред. Маврина С.П. М.: ООО «ТК Велби» 2011. - 296 с.

Миронов В. И. Трудовое право / В. И. Миронов. - СПб.: Питер, 2009. - 864 с.

Новикова И.Ю., Ивлева Е.Н., Белякова В.В. Трудовой кодекс «по - новому» Комментарий к статьям ТК РФ. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. - 405 с.

Орловский Ю., Нуртдинова А., Трудовое право России. Учебник: Краткий курс.-М.: ИНФРА-М: Контракт, 2005.- 210 с.

Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф Трудовое право России: / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова Учебник" (3-е издание) - М.: "КОНТРАКТ", "ИНФРА -М", 2010. - 417 с.

Потапова А. А. Трудовое право. Конспект лекций / А. А. Потапова. - СПб.: Проспект, 2012. - 160 с.

Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб. - практ. пособие / И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011.- 288 с.

Сальникова Л.В. Справочник работодателя. Сложные вопросы применения Трудового кодекса: ситуации и примеры / Л.В.Сальникова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Омега-Л», 2012. - 167 с.

Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный).4-е изд. М.: РИОР, Инфра-М, 2010.- 544 с.

Смирнов О.В., Буянова М.О., Костян И.А., Малов В.Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2008. - 141 с.

Смирнова О.В. Трудовое право: Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное. - М..: ПРОСПЕКТ, 2008. - 573 с.

Смоленский М. Б. Трудовое право Россиийской Федерации / М. Б. Смоленский уч. пособие - М.: Издательский дом Дашков и К. Год: 2012. - 342 с.

Сувернева А.И. Гражданско-правовой договор в трудовых отношениях // Отдел кадров коммерческой организации. 2012. N 1. С.14 - 21.

Тихомиров М.Ю. Трудовой договор / М.Ю. Тихомиров настольная книга работника кадровой службы - М.: ООО «ТК Велби», 2010. - 318с.

Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ООО? «ТК Велби», 2007. - 445 с.

Трудовое право / Под ред. В. Лебедева. - М.: Инфра-М, 2011. - 464 с.

Трудовое право Российской Федерации / М. Б. Смоленский, Е. Е. Тонков, М. В. Мархгейм, И. А. Грабовский. - М.: Феникс, 2011. - 496 с.

Трудовое право. Краткий курс лекций / В. М. Мелихов, А. Я. Рыженков, С. А. Шаронов. - М.: Юрайт, 2012 . - 280 с.

Хапаев А. О. Трудовое право в вопросах и ответа: учеб. пособие. - М.: Флинта: МСПН, 2012. - 208 с

Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения // под ред.К.Н. Гусова. - Проспект, - 2008. -729 с.

Шеломов, Б.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника. / Б.А. Шеломов // Справочник кадровика, 2006. - № 16. - С. 45-46

Юридическая практика

Дело 2/264 - 10. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2010 г

Дело 4/634 - 12. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2012 г

Дело 5/187 - 11. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2011 г

Дело 7/235-09. Архив Череповецкого городского суда Вологодской области за 2009 г

Дело N 145/2012.Архив Вологодского районного суда г. Вологда за 2010г.

Дело N 2173-/2010. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2010г

Дело N 287-/2012. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2012 г.

Дело N 287-/2012. Архив Кировского районного суда г. Волгограда за 2012 г.

Дело N 34-/2011 Архив Вологодского районного суда г. Вологда за 2011г.

Дело N 51-/2012. Архив Вологодского районного суда г. Вологда за 2012г.

Дело № 2-2963/2009. Архив Вологодского районного суда г. Вологда за 2009 г.

Дело № 2-78/2009. Архив Первомайского районного суда г. Новосибирска за 2009 г.

Дело № 5/165-09. Архив Кировского районного суда г. Омска за 2009 г

Дело № 7/235-11. Архив Кировского районного суда г. Омска за 2011 г.

Дело № 8-1634/2007. Архив Вологодского районного суда г. Вологда за 2007г.




ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Стороны трудового договора: дискуссионные проблемы Оглавление Введение

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2019 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ