Способы повышения эффективности использования персонала на примере Администрации Свердловского района в городе Красноярске

 

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский психолого-социальный университет»

Специальность: Государственное и муниципальное управление

Отделение: заочное

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление персоналом»

Тема: Способы повышения эффективности использования персонала на примере Администрации Свердловского района в городе Красноярске

Выполнила: студентка ГМУ-10

Решетникова Е.В.

Проверил: преподаватель

Дудкина Г.В.

Красноярск 2013

Содержание

Введение

.Теоретические подходы использования персонала предприятия

.1 Понятие, состав и структура персонала предприятия

.2Технологии управления персоналом организации

.3 Эффективность использования персонала

.4 Повышение эффективности использования персонала

. Анализ системы управления и эффективности использования персонала на примере администрации свердловского района в городе Красноярске

.1 Общие сведения об организации

.2 Анализ и динамика изменения кадрового состава

.3Факторы, влияющие на эффективность использования персонала в администрации района

Заключение

Список используемой литературы

эффективность использование персонал администрация город

Введение

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его подбора и эффективности использования во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Ранее традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводилась роль аккуратного исполнителя. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Совместный труд людей представляет собой центральную проблему управления персоналом.

В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях». Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» - подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению.

Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления. Проблема управления персоналом постоянно находится в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней.

ЦЕЛЬ работы - выявить основные способы повышения эффективности использования персонала.

ЗАДАЧИ:

1.Провести анализ системы управления и эффективности использования персонала на примере администрации Свердловского района в городе Красноярске;

2.Определить и охарактеризовать факторы, влияющие на эффективность использования персонала в администрации района.

1. Теоретические подходы использования персонала предприятия

1.1 Понятие, состав и структура персонала предприятия

В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал происходит от лат. personalis, что означает основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно - хозяйственные функции.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Персонал организации характеризуется, прежде всего, своей численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные границы и социально - демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16 - 59 лет; у женщин - 16 - 54 лет.

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале.

В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

Качественная потребность в персонале - это способность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

требования к должностям и рабочим местам, которые содержаться в должностных инструкциях и описания рабочих мест;

профессионально квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

штатного расписания (состава должностей);

- документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Каждый работник принимается в организацию на определенную должность для выполнения им соответствующей работы.

Должность - это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом.

По характеру трудовых функций должности внутри организации подразделяются группы, которые можно представить в виде рисунка 1.

Лица, занимающие рабочие должности, непосредственно создают материальные ценности (производят продукцию или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.

По своему характеру к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.

Должности инженерно - технических работников занимают лица, осуществляющие организацию деятельности людей. Это руководители, менеджеры и специалисты организации и ее подразделений.

Служащие выполняют административно - хозяйственные, финансово - бухгалтерские, снабженческие, юридические и некоторые другие функции, не присущие ИТР. Они могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями.

Рисунок 1.1. - Группы должностей в организации

Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

Главным критерием качества персонала современной организации является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной деятельности.

1.2 Технологии управления персоналом организации

Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы.

Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.

По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние годы происходят коренные изменения в принципах, методах и формах работы с персоналом. В связи с этим вырабатываются концепции управления персоналом. Концепции управления персоналом - это система теоретико - методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом.

В процессе планирования потребностей вперсонала можно выделить три основных этапа:

этап - анализ внутреннего трудового потенциала организации (структура и динамика персонала по категориям);

1этап - анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на планируемый период;

2этап - разработка мероприятий по удовлетворению потребностей организации в персонале (из внутренних и внешних источников).

В современном кадровом менеджменте различаются следующие типы потребности в персонале:

.Нормативная - общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки - на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости ит.п.) в условиях работы организации на полную мощность;

2.Чистая (на планируемый период) - количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течении какого либо периода (месяц, квартал, год);

.Валовая (на период) - количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.

Формирование человеческого капитала начинается с планирования потребности в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей.

Планирование персонала - подсистема общей системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребность - это цель, а программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.

Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

.Предварительная отборочная беседа;

2.Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

.Беседа по найму;

.Тестирование кандидатов;

.Проверки рекомендаций и послужного списка;

.Медицинский осмотр;

.Принятия решения.

Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование всех шагов. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

1.3 Эффективность использования персонала

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехах работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы (таблица 1).

Таблица 1.1. - Факторы, влияющих на эффективность управления персоналом

ФакторыСодержание факторов12Физиологическиепол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.Технические и технологическиехарактер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.Структурно-организационныеусловия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.Социально-экономическиематериальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.Социально-психологическиеморальный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.Территориально-ситуационныеместорасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности использования персоналом в целом.

1.4 Повышение эффективности использования персонала

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике предприятия. Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:

·совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).

·совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).

·внедрение информационных технологий (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)

·повышение мотивации персонала. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате. Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.

·эффективная система управления персонала (четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)

·внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т.д.)

·повышение квалификации, обучение и аттестация персонала предприятия

·осуществление мероприятий по социальной защите персонала предприятия (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).

2. Анализ системы управления и эффективности использования персонала на примере администрации свердловского района в городе Красноярске

2.1 Общие сведения об организации

Администрация района в городе Красноярске (далее - районная администрация) является территориальным подразделением администрации города, осуществляющим функции управления административным районом города. Районная администрация обладает правами юридического лица, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, вправе открывать лицевые счета в органах казначейства. Полномочия администрации:

Представлять Главе города в пределах компетенции районной администрации, исходя из основных направлений Программы социально-экономического развития города, предложения по проекту бюджета города, по деятельности районной администрации, по расходованию бюджетных средств.

Взаимодействовать с налоговыми и другими государственными контрольно-надзорными органами.

Заключать договоры и соглашения с организациями и предприятиями различных форм собственности в пределах утвержденных ассигнований.

Вести учет граждан, нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, а также граждан, нуждающихся в жилых помещениях специализированного жилищного фонда.

Осуществлять управление муниципальным имуществом, закрепленным за районной администрацией на праве оперативного управления.

Организовывать прием населения района, рассмотрение обращений граждан и принятие по ним необходимых мер.

Вносить представления в соответствующие органы о награждении граждан государственными наградами и присвоении почетных званий.

Выступать от имени администрации города Красноярска в интересах муниципального образования город Красноярск в судах, правоохранительных органах.

Выступать в пределах своей компетенции муниципальным заказчиком при проведении закупок для муниципальных нужд в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и правовыми актами города Красноярска.

Вести реестр закупок, осуществляемых без заключения контрактов.

Формировать конкурсную документацию в пределах сметы расходов по району для размещения муниципального заказа уполномоченным органом.

Анализировать социально-экономическое положение района и осуществлять сбор показателей, характеризующих состояние экономики, в том числе деятельность субъектов малого предпринимательства и социальной сферы района.

Осуществлять контроль за потреблением энергоресурсов бюджетными учреждениями района.

Запрашивать у органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций всех форм собственности информацию, необходимую для выполнения функций, возложенных на районную администрацию.

Вести учет временных объектов, расположенных на территории района.

Направлять письма за подписью должностных лиц администрации района на бланках администрации района.

Запрашивать необходимую информацию в пределах компетенции районной антитеррористической группы от организаций, предприятий, учреждений независимо от форм собственности, расположенных на территории района. Запрашивать в пределах установленной компетенции информацию, необходимую для предупреждения административных правонарушений. Вести похозяйственные книги на основании сведений, предоставляемых на добровольной основе гражданами, ведущими личное подсобное хозяйство; выдавать выписки из похозяйственных книг.

Основными задачами районной администрации являются:

проведение единой городской политики и исполнение правовых актов города в целях комплексного инновационного развития района;

создание благоприятных условий для жизнедеятельности населения по охране здоровья, обеспечению широкого доступа к образованию и культуре, осуществлению социальной защиты, поддержанию социального и национального согласия, а также комплексной застройке, благоустройству и содержанию территории соответствующего района;

организация взаимодействия с общественными, коммерческими и некоммерческими организациями, а также населением для создания рабочих мест, развития малого бизнеса, партнерства и согласия;

организация территориального общественного самоуправления на территории соответствующего района с участием товариществ собственников жилья, населения и других общественных формирований;

обеспечение законности, информационной открытости в деятельности администрации района;

обеспечение предотвращения, выявления и устранения коррупционных проявлений в деятельности администрации района;

обеспечение контроля за целевым использованием бюджетных средств, выделенных администрации района;

формирование благоприятных условий для образования и деятельности товариществ собственников жилья.

Основными функциями районной администрации являются:

В сфере планирования и исполнения бюджета города районная администрация:

- разрабатывает планы и программы по развития района;

привлекает к участию в социально-экономическом развитии района население, организации и предприятия различных форм собственности;

участвует в составлении проекта бюджета города;

организовывает разработку мероприятий по повышению эффективности использования ресурсов района;

В сфере строительства, архитектуры и землепользования районная администрация:

- готовит экономически обоснованные предложения для инвестиционной программы города Красноярска;

согласовывает документацию по планировке территории района;

выявляет самовольные постройки, временные строения и сооружения;

В сфере управления жилищно-коммунальным хозяйством районная администрация:

- содействует наиболее эффективному и рациональному функционированию объектов городского хозяйства на территории района;

организует работу с физическими и юридическими лицами по проведению субботников, месячников по благоустройству, озеленению и санитарной очистке территории района;

осуществляет контроль за соблюдением правил благоустройства;

взаимодействует с департаментом городского хозяйства по содержанию жилищного фонда;

организует и контролирует работу по своевременному вывозу мусора;

организует работу по благоустройству дворов, ремонту подъездов, объектов благоустройства;

организует работу по ремонту и содержанию дорог;

организует взаимодействие с ТСЖ, действующими на территории района;

В социальной сфере районная администрация:

- создает условия для выполнения переданных органам местного самоуправления государственных полномочий по социальному обслуживанию и социальной поддержке населения на территории района;

организует предоставление субсидий гражданам, имеющим право на их получение в соответствии с действующим законодательством;

организует работу по профилактике безнадзорности и предупреждению правонарушений среди несовершеннолетних на территории района в пределах переданных органам местного самоуправления государственных полномочий;

организует отдых детей в каникулярное время;

осуществляет переданные государственные полномочия по организации и осуществлению деятельности по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних, лиц, признанных недееспособными или ограниченными в дееспособности, а также совершеннолетних дееспособных лиц, нуждающихся в попечительстве по состоянию здоровья;

создает условия для развития на территории района физической культуры и массового спорта. Организует проведение официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий;

организует и осуществляет мероприятия по работе с детьми и молодежью;

создает условия, организует досуг и обеспечивает население услугами организаций культуры, проводит культурно-массовые мероприятия;

создает условия для реализации отдельных направлений национальных проектов в районе в пределах средств, предусмотренных на эти цели;

В сфере управления муниципальной собственностью районная администрация:

- контролирует использование объектов муниципальной собственности, расположенных на территории района;

осуществляет контроль за соблюдением арендаторами объектов муниципальной собственности на территории района условий заключаемых с ними договоров;

осуществляет контроль за использованием земель на территории района, за недопущением самовольного занятия, захламления земельных участков на территории района;

участвует от имени и в интересах собственника муниципального имущества в общих собраниях собственников помещений в многоквартирных домах в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и правовыми актами города.

В сфере управления муниципальным жилищным фондом районная администрация:

- ведет учет граждан, нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, а также граждан, нуждающихся в жилых помещениях специализированного жилищного фонда;

предоставляет гражданам свободные муниципальные жилые помещения, в том числе жилые помещения в муниципальных общежитиях, в порядке, определяемом правовыми актами города и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

распоряжается свободными муниципальными жилыми помещениями для повторного заселения, согласовывает изменение статуса муниципальных жилых помещений;

осуществляет функции наймодателя жилых помещений муниципального жилищного фонда по договорам социального найма и найма жилых помещений специализированного жилищного фонда;

разрабатывает обоснованные предложения по формированию и обновлению муниципального жилищного фонда на территории района;

участвует в организации работы по переселению граждан в связи со сносом жилого дома;

В иных сферах деятельности районная администрация:

- содействует созданию и развитию территориального общественного самоуправления и иных форм участия населения в осуществлении местного самоуправления;

взаимодействует с общественными объединениями и организациями, расположенными на территории района;

осуществляет взаимодействие с органами администрации города по вопросам осуществления задач и функций, реализации полномочий, возложенных на районную администрацию настоящим Положением;

осуществляет организационно-техническое обеспечение выборных кампаний, референдумов, переписей. Ведет учет избирателей, участников референдума, проживающих на территории района;

участвует в реализации мероприятий по охране окружающей среды, организованных администрацией города;

участвует в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в районе, организует осуществление мероприятий по гражданской обороне. Осуществляет мероприятия по профилактике нарушения требований пожарной безопасности;

осуществляет иные функции, предусмотренные действующим законодательством и правовыми актами города Красноярска;

Исходя из перечисленных функций выполняемых администрацией района видно, что основным видом деятельности данной организации является организация и оказание предусмотренных законом государственных и муниципальных услуг населению и предприятиям различных форм собственности находящимся на территории района. Как следствие персоналом организации являются в основном муниципальные служащие. Стоит отметить, что обслуживающий персонал (тех. работники, водители, уборщицы, охранники) так же имеют место быть и составляют около 15% от общего количества сотрудников.

2.2 Анализ и динамика изменения кадрового состава

Для анализа проводимой кадровой политики и как следствие изменение эффективности использования персонала, проанализируем некоторые показатели предоставленные кадровой службой районной администрацией.

Таблица 2.1.-Динамика изменения численности персонала

Численность работников200020102013Должностей муниципальных служащих67 чел.58 чел.54чел.Должностей, не являющихся должностями муниципальных служащих (машинистки, водители, уборщицы, охранники)20 чел.21 чел.21 чел.всего по Администрации87 чел.79 чел.75 чел.

Исходя из данных таблицы 2.1. видна общая тенденция политики управления кадрами проводимой администрацией города Красноярска.Она направленна на сокращение издержек производства, в том числе и за счет сокращения численности персонала администрации района, при этом объемы решаемых администрацией района задач напротив - возрастают. Так например общее количество обращений граждан в администрацию в 2012 году выросло по сравнению с 2011 годом в 1,1 раза и составило 3525 обращений, а по сравнению с 2004 годом ориентировочно в 2 раза. Так же можно отметить, что объем предоставляемых администрацией района услуг и проводимых работ непрерывно растет. Это связано с реализацией государственных, краевых и городских социально-экономических программ, которых в последнее время становиться все больше и больше. В пример можно привести строительство 4-го моста через Енисей, строительство новых социальных объектов (плоскостные сооружения, больница, спортивный комплекс …), жилых комплексов («Утиный плес», «Южный берег»…) и увеличение связанных с этими проектами числа организационных, социальных и экономических задач поставленных перед администрацией района.

Эти данные косвенно свидетельствуют о росте эффективности использовании персонала, т.е. при постоянно увеличивающемся объеме работ численность персонала, тем не менее, уменьшается.

Стоит отметить следующие факторы, способствующие эффективному использованию персонала:

·использованию современных технологий (каждое рабочее место муниципального служащего оборудовано персональным компьютером);

·рост профессиональной подготовки кадров (прием на работу по конкурсу, постоянно проводимые курсы повышения квалификации…);

·уровень заработной платы сотрудников, социальные гарантии в условия общей экономической нестабильности - как средство мотивации;

·внедрение электронного документооборота…

Однако открытым остаётся вопрос о качестве выполненных администрацией района работ. Ведь увеличение объемов может негативно сказаться на качестве.

Рассмотрим возрастные показатели муниципальных служащих.

Таблица 2.2.-Муниципальные служащие разбитые по возрастным категориям:

2010 год2013годдо 30 лет1 человек5от 30 до 35 лет13 человека5от 35 до 40 лет9 человека17от 40 до 45 лет10 человека11от 45 до 50 лет6 человека8от 50 до 55 лет4 человек2от 55 до 60 лет10 человек4от 60 до 65 лет5 человек2

Более наглядно это изображено на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Возрастные категории муниципальных служащих

Проанализировав возрастную структуру можно сделать вывод о том, что в организации на данный момент преобладают сотрудники среднего возраста (если так можно выразиться наиболее работоспособного), а также произошло в некоторой степени омоложение персонала. Это связано как с проводимой кадровой политикой, так и со сменой поколений назревающей в предшествующие годы. Если же рассматривать в количественном соотношении, работниковзанятых по группам должностей, то диаграмма будет выглядеть следующим образом:

Рисунок 2.2. Распределение служащих по группам должностей 2010 год

Рисунок 2.3. Распределение служащих по группам должностей 2012 год

Диаграмма наглядно показывает, что на данный момент большая часть служащих, а это 65%, занимают должности старших специалистов. Самая маленькая доля порядка 7% это должности, относящиеся к высшим специалистам (руководитель и заместители руководителя). Порядка20% муниципальных служащих - начальники и их заместители, т.е. каждый пятый - «начальник» Это обусловлено большим количеством направлений деятельности администрации района, а соответственно большим разнообразием структурных подразделений.

Сравнивая аналогичные данные с 2010 годом, можно отметить, что проводимая кадровая политика направлена ещё и на сокращение издержек производства за счет сокращения (перевода) персонала с более высоких должностей на более низкие - путем сокращения и укрупнения отделов.

Рисунок 2.4 Характеристика муниципальных служащих по полу.

Большая часть сотрудников женщины. Возможно, это связано с тем, что работа не содержит тяжелых физических нагрузок и в основном заключается в составлении документации. Однако все высшие руководящие должности занимают мужчины, такое положение характерно как для всех районов города, так и для страны в целом. И отражает, как мне кажется общемировую тенденцию в данном вопросе.

На период с 2004 по 2012 год было принято на работу 84 человека, а уволено 91 человек. Динамику о приеме и увольнении работников можно увидеть на рисунке 2.5.

Таблица 2.2. Динамика приема и увольнения работников.

годуволенопринято200414820051092006672007562008652009913201012112011141320121512Итого9184

Рисунок 2.5 Динамика приема и увольнения работников.

Процент текучести кадров находиться на высоком уровне. Это связано в первую очередь с проводимой кадровой политикой по сокращению штата, а также сменой высшего руководства в последние годы.

Таблица 2.3. Процентное соотношение текучести кадров

годпроцент2004202005162006102007820089200915201021201124201226

Рисунок 2.6. Процентное соотношение текучести кадров

Исходя, из представленных результатов можно сделать вывод, о том, что одним из способов повышения эффективности использования персонала, является формирование кадровой политики направленной как на сокращение численности персонала, так на сокращение издержек за счет изменения структурной составляющей кадрового состава (уменьшение фонда заработной платы, перевод на персонала на более низко оплачиваемые должности).

2.3 Факторы, влияющие на эффективность использования персонала в администрации района

Администрация района является структурным подразделением администрации города Красноярска и проводимая администрацией города кадровая политика напрямую влияет на формирование кадров администрации района. Как следствие следует отметить сокращение ставок муниципальных должностей по всем районам города. К сожалению, кадровая политика администрации города, слишком, закрыта, что создает благодатную почву для слухов и недомолвок. Тем самым неопределенность порождает напряженность среди муниципальных служащих, а это в свою очередь неблагоприятно сказывается на работе органов власти в целом. Впрочем, у открытости есть своя обратная сторона, которая может привести к еще более отрицательному эффекту. Поэтому сложно оценить рациональность кадровой политики проводимой администрацией города.

Отмечу те факторы которые однозначно положительно влияют на рост производительности персонала и приводят к более эффективному его использованию:

·прием муниципальных служащих на работу по конкурсу;

·внедрение электронного документооборота;

·организация курсов повышения квалификации;

·проведение аттестации муниципальных служащих;

·ротация кадров.

Говоря о положительных факторах, влияющих на эффективное использование персонала. Стоит отметить, что в администрации района среди сложившихся различного рода ритуалов, есть церемонии чествования и празднования юбилеев, успехов, публичного поощрения. Хорошо организованные такого рода мероприятия закрепляют ценности, способствуют запоминанию работниками своих героев. А именно герои являются важным составным элементом культуры. Дружеское отношение и общность интересов, взаимное сочувствие между работниками также в высшей степени важно. В коллективе администрации существует дружеская атмосфера. Персонал рассматривается в качестве непосредственного участника рабочего процесса, осознанно влияющего на эффективность предприятия, ее основного системообразующего ресурса. Все это положительно сказывается на нематериальной мотивации персонала. И как следствие на более продуктивной работе сотрудников организации.

Однако не могу не отметить, что прошедшая смена поколений в некоторой степени подорвала устоявшиеся традиции и не смотря на то что, по инерции, традиции продолжают жить - определенным образом обобщая сотрудников, привнося тем самым положительный эффект в общую работу всей организации. Без должной подпитки высшего руководства коллектив организации может утратить былую сплочённость.

Так же стоит отметить отсутствие в администрации района сформированной системы преемственности кадров, что говорит об отсутствии стратегического планирования. И зачастую каждый новый сотрудник встает перед огромным вопросом «с чего начать работу» Т.е. новому сотруднику требуется достаточно много времени, что бы вникнуть в работу и это негативно сказывается на эффективности работы данного сотрудника. Однако разработать систему преемственности в условиях, когда каждый сотрудник выполняет свои уникальные функции - очень сложно.

Заключение

Управление людьми имеет особое значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее

Эффективное использование персонала - непременное условие, помогающее в обеспечении бесперебойности производственного процесса и успешном выполнении производственных планов и программ, помогающих при выполнении главных целей и задач предприятия. На сколько эффективно будет организовано использование персонала в организации во многом зависит от проводимой им кадровой политики.

Важно понимать, что для достижения эффективности использования персонала необходимы такие методы, как стимулирование персонала (материальное поощрение и нематериальное), увеличение социальной защищенности работников, внедрение новых технологий и т.д.

Список используемой литературы

1. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2006.

. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2006.

. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб.пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008

. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Ось-89, 2009.

. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008.

. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007.

. Коротков Э.М Концепция менеджмента. - М., 2007.

. Чуменко Н.Л., Артемов О.Ю. Особенности управления персоналом на инновационных предприятиях // Инновационный выбор России: проблемы и перспективы. Труды IХ Чаяновских чтений. Москва, 12 марта 2009 г. М.: Изд- во РГГУ, 2009.

. Кремлев Н.К., Тутуков А.Д. Совершенствование системы управления социально-экономическим развитием муниципальныхобразований субъекта Российской Федерации // Муниципальная власть. - 2007. - № 4.

. Герасимова У.Г. Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления // Практика муниципальногоуправления. - 2008. - № 9.

. Годнев Е.В. Чего мы ждем от системы менеджмента качества в органах местного самоуправления? // Стандартыи качество. - 2008. - № 11.

. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010

. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. 608

. Распоряжение администрация г.Красноярска от 26 февраля 2007 г. N 46-р

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский психолого-социальный университет» Специальность:

Больше работ по теме: