Специфика кадрового менеджмента в сфере государственной гражданской службы на примере территориальных органов исполнительной власти города Москвы

 

Специфика кадрового менеджмента в сфере государственной гражданской службы на примере территориальных органов исполнительной власти города Москвы

1. Анализ системы государственной гражданской службы в Москве в современных условиях

.1 Анализ составных элементов системы государственной гражданской службы

В широком значении гражданская служба - это подсистема государственной службы. Структура указанной подсистемы выстраивается в порядке, аналогичном структуре системы государственной службы Российской Федерации. Она состоит из совокупности элементов в виде категорий, которые отражают особенности организации, функционирования и управления этой подсистемой. Организация подсистемы гражданской службы находит свое проявление непосредственно в ее структуре, функционирование - в процессе взаимодействия элементов подсистемы между собой и с внешней системой, а управление - в переводе ее в новое состояние или в изменении состояния объекта управления для достижения целей подсистемы. Именно управление побуждает и направляет организацию и функционирование всей подсистемы гражданской службы.

Среди категорий, составляющих содержание подсистемы гражданской службы, следует выделять:

• нормативно-правовую базу, сложившуюся в соответствии с имеющими место в реальной действительности общественными отношениями и новыми экономическими условиями;
• принципы организации гражданской службы;
• - виды и уровни гражданской службы;
• взаимосвязь гражданской службы с муниципальной службой;
• открытость и подконтрольность деятельности аппарата государственных органов и государственных служащих гражданскому обществу;
• качественно новый уровень исполнения государственными служащими служебных обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям государственных услуг, отражающий высокий профессионализм гражданской службы;
• механизм выявления и разрешения конфликта интересов в структуре гражданской службы;
• кадровая политика, обеспечивающая улучшение кадрового состава и кадрового резерва гражданской службы;
• - порядок поступления на гражданскую службу, ее прохождения, освобождения от должности и увольнения с гражданской службы, подготовки и профессиональной переподготовки;
• - механизм управления гражданской службой;
• единые права, обязанности, требования, ограничения и законодательно сформулированная профессиональная этика государственных служащих;
• государственный служебный контракт, служебные регламенты государственных служащих;
• различные формы оценки профессиональной деятельности государственных служащих;
• единство государственных социальных гарантий, обеспечивающих вознаграждение за профессиональную служебную деятельность и государственное пенсионное обеспечение;
• финансово-экономическое обеспечение гражданской службы;
• материально-технические условия, способствующие эффективному исполнению государственными служащими служебных обязанностей.
• В узком значении гражданская служба - это один из видов служебных правоотношений, с одной стороны, и один из видов профессиональной служебной деятельности, с другой стороны. Это позволяет раскрыть ее социально-правовое содержание в системе государственной службы Российской Федерации.
• В социальном значении гражданская служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ и государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).
• Основу такой профессиональной служебной деятельности составляет функциональный критерий, который формирует фактическое содержание гражданской службы через совокупность следующих признаков:
• - государственно-властные полномочия, позволяющие реализовать соответствующие функции государства, субъекта РФ, федеральных государственных органов и государственных органов субъектов РФ;
• права и обязанности гражданского служащего в пределах государственно-властных полномочий по должности гражданской службы;
• соответствие должности гражданской службы классному чину и квалификационным требованиям.

Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. №261 утверждена федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Цель федеральной программы - создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

В результате предполагается разработать нормы профессиональной и служебной этики госслужащих; обеспечить открытость госслужбы и доступность общественному контролю; реализовать антикоррупционные программы; усовершенствовать порядок замещения вакантных должностей государственной службы; разработать программы профессионального развития госслужащих и др.

Федеральная программа включает в себя мероприятия, направленные на:

формирование системы государственной службы Российской Федерации как целостного государственно-правового института, на создание системы управления государственной службой;

внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы;

повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Концепцией предусмотрено решение следующих взаимосвязанных с федеральной программой задач:

оптимизация численности государственных и муниципальных служащих;

оптимизация предоставления государственных и муниципальных услуг;

развитие механизмов досудебного обжалования.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ включает в понятие «прохождение гражданской службы»: должностной регламент, аттестацию гражданских служащих и квалификационный экзамен. Более широко и предметно процесс прохождения государственной службы можно представить в виде следующих элементов:

1)назначение на должность государственной службы;

2)исполнение должностных (служебных) обязанностей;

)конкурсное замещение вакантной должности государственной службы либо включение в кадровый резерв;

)должностной и профессиональный рост, присвоение классных чинов, рангов и званий;

)определение стажа;

)использование современных кадровых технологий, обновление или ротация кадров;

)оценку соответствия государственного служащего замещаемой должности (аттестации, квалификационный экзамен);

)применение государственных программ и стандартов;

)освобождение от должности государственной службы;

)увольнение с государственной службы и иные обстоятельства прохождения государственной службы.

К элементам прохождения государственной службы также относятся меры поощрения и меры ответственности, а также гарантии прохождения государственной службы.

При всей своей актуальности проблема прохождения государственной службы еще не получила полного теоретического освещения в современной научной литературе. Как замечает В.В. Черепанов, ни в законодательстве, ни в литературе нет четкого и единого понимания и определения этого понятия.

В широком смысле прохождение государственной службы включает в себя все аспекты служебно-государственных отношений: правовой, социальный, организационный, личностный, технологический. Каждый аспект имеет свою специфику. Так, предмет правового аспекта - правовое обеспечение и регулирования прохождения государственной службы. Социальный аспект отражает социальный смысл и назначение прохождения государственной службы. Организационный аспект включает в себя организационные начала ее прохождения. Личностный аспект выражается в возможности реализации служащими в ходе исполнения служебных обязанностей своих способностей. Технологический аспект представляет собой набор технологий и процедур, обеспечивающих прохождение чиновниками государственной службы.

Прохождение государственной службы имеет свои цели, функции и принципы. Цель ее заключается, прежде всего, в обеспечении эффективного функционирования института государственной службы как механизма реализации задач и функций государства; в реализации права государственного служащего на его служебный рост и свободное использование своих способностей, знаний и умений.

Также, при организации прохождения государственной службы важно учитывать присущие данному процессу функции, под которыми в данном случае подразумеваются специальные направления работы уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров и т.д.:

1)функция кадрового прогнозирования, втекающая из необходимости расчета потребности в кадрах государственных служащих;

2)функция планирования прохождения государственной службы, исходящая из прогнозных обоснований и включающая введение всего процесса прохождения службы в строгие административные и временные рамки;

)функция служебной мобильности, то есть ротация и перемещение кадров по должностной вертикали или горизонтали, движение кадров по службе;

)функция ранжирования кадров по категориям, группам должностей, классным чинам, воинским и специальным званиям;

)функция профессионального развития - профессиональной переподготовки и повышения квалификации служащих, повышение уровня их профессионализма и компетентности;

)функция учета кадров и стажа государственных служащих, документационного оформления прохождения государственной службы.

В широком значении гражданская служба - это подсистема государственной службы. Структура указанной подсистемы выстраивается в порядке, аналогичном структуре системы государственной службы Российской Федерации. Она состоит из совокупности элементов в виде категорий, которые отражают особенности организации, функционирования и управления этой подсистемой. Организация подсистемы гражданской службы находит свое проявление непосредственно в ее структуре, функционирование - в процессе взаимодействия элементов подсистемы между собой и с внешней системой, а управление - в переводе ее в новое состояние или в изменении состояния объекта управления для достижения целей подсистемы. Именно управление побуждает и направляет организацию и функционирование всей подсистемы гражданской службы.

Среди категорий, составляющих содержание подсистемы гражданской службы, следует выделять:

нормативно-правовую базу, сложившуюся в соответствии с имеющими место в реальной действительности общественными отношениями и новыми экономическими условиями;

принципы организации гражданской службы;

виды и уровни гражданской службы;

взаимосвязь гражданской службы с муниципальной службой;

открытость и подконтрольность деятельности аппарата государственных органов и государственных служащих гражданскому обществу;

качественно новый уровень исполнения государственными служащими служебных обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям государственных услуг, отражающий высокий профессионализм гражданской службы;

механизм выявления и разрешения конфликта интересов в структуре гражданской службы;

кадровая политика, обеспечивающая улучшение кадрового состава и кадрового резерва гражданской службы;

порядок поступления на гражданскую службу, ее прохождения, освобождения от должности и увольнения с гражданской службы, подготовки и профессиональной переподготовки;

механизм управления гражданской службой;

единые права, обязанности, требования, ограничения и законодательно сформулированная профессиональная этика государственных служащих;

государственный служебный контракт, служебные регламенты государственных служащих;

различные формы оценки профессиональной деятельности государственных служащих;

единство государственных социальных гарантий, обеспечивающих вознаграждение за профессиональную служебную деятельность и государственное пенсионное обеспечение;

финансово-экономическое обеспечение гражданской службы;

материально-технические условия, способствующие эффективному исполнению государственными служащими служебных обязанностей.

В узком значении гражданская служба - это один из видов служебных правоотношений, с одной стороны, и один из видов профессиональной служебной деятельности, с другой стороны. Это позволяет раскрыть ее социально-правовое содержание в системе государственной службы Российской Федерации.

В социальном значении гражданская служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ и государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Основу такой профессиональной служебной деятельности составляет функциональный критерий, который формирует фактическое содержание гражданской службы через совокупность следующих признаков:

государственно-властные полномочия, позволяющие реализовать соответствующие функции государства, субъекта РФ, федеральных государственных органов и государственных органов субъектов РФ;

права и обязанности гражданского служащего в пределах государственно-властных полномочий по должности гражданской службы;

соответствие должности гражданской службы классному чину и квалификационным требованиям.

В правовом значении гражданская служба представляет собой подинститут института государственной службы. Общая характеристика последнего применима в анализе данного подинститута.

Основное количество его норм - это нормы административного права, которые взаимодействуют с нормами иных отраслей права: трудового, муниципального, гражданского, уголовного. Основу этого подинститута составляют нормы конституционного права России, которые формируют нормы-принципы гражданской службы. Перечень норм-принципов закреплен в ст. 4 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - ФЗ от 27 июля 2004 г.). Их необходимо рассматривать в качестве дополнительных принципов применительно к общим и организационным принципам, характеризующим государственную службу Российской Федерации. Предназначение первых должно обеспечивать формирование особенностей организации, функционирования гражданской службы и ее управления на базе общих и организационных принципов, применяемых к системе государственной службы. Часть из дополнительных принципов воспроизводит конституционные, т.е. основные принципы, зафиксированные в ст. 3 ФЗ от 27 мая 2003 г. Они детализируют их применительно к гражданской службе (приоритет прав и свобод человека и гражданина; единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ; равный доступ граждан, владеющих государственным языком РФ, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего).

Между категорией и группой должности гражданской службы выстраивается определенное соотношение. Должности категорий «руководители» и « «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы. Должности категории «специалисты» подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы. Должности категории «обеспечивающие специалисты» подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

В качестве примера соотношения между категорией и группой должностей федеральной гражданской службы выступают государственные должности федеральных государственных служащих в аппарате Совета Федерации Федерального Собрания РФ:

высшая должность - начальник аппарата управления (руководитель);

старшая должность - ведущий специалист (специалист);

младшая должность - специалист (обеспечивающий специалист).

Особенность государственной гражданской службы состоит в том, что законодатель не конкретизирует органы государственной власти, в которых осуществляется эта служба. Действуя методом исключения, необходимо сделать вывод о том, что государственная гражданская служба осуществляется во всех государственных органах и организациях, в которых не осуществляется военная и правоохранительная службы. В науке административного права сформировалась точка зрения о том, что в одном органе государственной власти возможна реализация различных видов государственной службы, например, в Министерстве обороны РФ.

К органам государственной власти, в которых функционирует гражданская служба, следует относить на уровне Российской Федерации Федеральное Собрание РФ, Правительство РФ, центральные органы исполнительной власти РФ в виде федеральных министерств, государственных комитетов, федеральных служб и федеральных агентств. На уровне субъектов РФ к таким органам следует относить законодательный орган и высший исполнительный орган субъекта РФ, а также центральные органы исполнительной власти субъектов РФ в виде министерств, государственных комитетов, главных управлений, управлений и департаментов.

В завершение характеристики гражданской службы как вида государственной службы на базе сравнительно-правового анализа определений гражданской, правоохранительной и военной служб необходимо сделать вывод о том, что последние два вида государственной службы могут осуществляться не только в органах государственной власти, но и в других государственных организациях и формированиях. Так, военная служба наряду с органами государственной власти осуществляется на воинских должностях в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских (специальных) формированиях, выполняющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. При этом правоохранительная служба осуществляется на должностях правоохранительной службы не только в государственных органах, но и в учреждениях, реализующих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. В отличие от правоохранительной и военной служб, гражданская служба фактически осуществляется в органах государственной власти, и применительно к ней законодатель не выделяет государственные организации наряду с органами государственной власти, в которых она может быть реализована.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации представляет собой подинститут государственной гражданской службы, сформированный комплексом материальных и процессуальных норм административно-правового характера. Вместе с тем, это не просто публичный, социальный, правовой и организационный подинститут государственной гражданской службы, но и специальный административно-правовой механизм, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе. Он используется на всех этапах прохождения государственной гражданской службы и его роль достаточно противоречива. Но формирование профессионально подготовленного кадрового состава государственной гражданской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти.

Согласно положениям теории системного подхода каждая система состоит из отдельных подсистем, которые трансформируются в самостоятельные системы. В структуре системы государственной службы Российской Федерации можно выделить три подсистемы, каждая из которых за пределами данной системы образует самостоятельную систему. Исходя из смысла Федерального закона от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее - ФЗ от 27 мая 2003 г.) к подсистемам государственной службы следует относить государственную гражданскую службу (далее - гражданская служба), военную и правоохранительную службы. Однако законодатель не стал применять к ним термин «подсистема» и классифицировал их в качестве видов государственной службы Российской Федерации. Это побудило к решению проблемы по установлению соотношения между понятиями «подсистема» и «вид» применительно к гражданской службе.

Правовая основа государственной службы установлена статьями 32 и 71 Конституции Российской Федерации, которые гласят, что государственная служба находится в ведении Российской Федерации и граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе.

Однако самого определения государственной службы Конституция РФ не содержит, хотя Российская Федерация осуществляет важные функции, реализация которых направлена на укрепление единства государства, защиту прав и интересов лиц, проживающих на её территории.

Закон устанавливает основные принципы построения и функционирования государственной службы - федерализм; законность; равный доступ граждан к государственной службе; взаимосвязь государственной и муниципальной службы; профессионализм и компетентность государственной службы.

На современном этапе развития государственной службы в Российской Федерации гражданскую службу можно рассматривать одновременно в качестве подсистемы (системы) и вида государственной службы. Соотношение понятий «подсистема» и «вид» применительно к гражданской службе следует определять с учетом характеристики этой службы в двух значениях. Как составной элемент государственной службы, гражданская служба должна рассматриваться в широком и в узком значениях.

В соответствии с Законом города Москвы от 26 января 2005 года №3 «О государственной гражданской службе города Москвы» государственная гражданская служба города Москвы - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской на должностях гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности города Москвы (ст. 2); государственный гражданский служащий города Москвы - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению государственной гражданской службы города Москвы (п. 4 ст. 1).

Согласно статье 2 Закона Санкт-Петербурга от 1 июля 2005 года №399-39 «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» под государственной гражданской службой Санкт-Петербурга понимается профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Санкт-Петербурга по обеспечению исполнения полномочий Санкт-Петербурга, а также полномочий государственных органов Санкт-Петербурга и лиц, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи); государственным гражданским служащим Санкт-Петербурга является гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы и получающий денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Как видим, в приведенных выше формулировках нет принципиальных различий в таких понятиях, как «государственная гражданская служба» и «государственный гражданский служащий» федерального и регионального уровня государственной власти.

Таким образом, государственная служба - важнейший институт, непосредственно связанный с процессом реализации исполнительной власти государства.

В настоящее время законодательство о государственной службе достаточно обширно и разрозненно, в различных законодательных и нормативных актах отдельно регулируются вопросы организации и прохождения отдельных видов государственной службы, льготы, социальное обеспечение, а также многие другие вопросы.

Государственная служба является сложным комплексным правовым институтом, занимающим особое место в функционировании государства. Формирование современной высокоэффективной государственной службы находится в центре внимания многих государственных органов. Совершенно очевидно, что от решения этой ключевой проблемы зависит, состоится ли экономическое и социально-культурное реформирование России, ее становление как истинно демократического федеративного правового государства.

1.2 Специфика процесса формирования элементов системы государственной гражданской службы

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» внес ряд кардинальных изменений в организацию государственной службы в Российской Федерации. Прежде всего, закон закрепил видовую классификацию государственной службы. Государственная служба делится на федеральную государственную, включающую в себя федеральную государственную гражданскую службу, военную, правоохранительную, и на государственную гражданскую службу субъектов РФ.

Государственная гражданская служба - это вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих должности её субъектов.

Военная служба - вид федеральной государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства.

Правоохранительная служба - вид федеральной государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина.

Регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется (ст. 5): Конституцией Российской Федерации; Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации»; другими федеральными законами; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации.

Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений;

) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов;

) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы: высшие; главные; ведущие; старшие и младшие должности гражданской службы.

Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. Порядок присвоения и сохранения классных чинов федеральной гражданской службы, соотношение классных чинов федеральной гражданской службы и воинских и специальных званий, классных чинов правоохранительной службы определяются Указом Президента Российской Федерации «О Порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» (в ред. Указов Президента РФ от 25.07.2006 №763, от 07.06.2011 №720, от 16.11.2011 №1504).

Виды государственной службы многочисленны, и ее можно классифицировать по различным основаниям.

По ветвям власти, в которых предусмотрено прохождение государственной службы, государственная служба подразделяется на:

государственную службу в органах законодательной власти (в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации Федерального Собрания РФ, а также в аппаратах органов законодательной власти субъектов РФ);

государственную службу в органах исполнительной власти;

государственную службу в органах судебной власти (в аппаратах Конституционного Суда РФ, арбитражных судов, конституционных (уставных) судов субъектов РФ и мировых судей);

государственную службу в иных государственных органах, не входящих в систему трех ветвей власти.

К иным государственным органам, в которых предусмотрена государственная служба, относятся:

Администрация Президента Российской Федерации, включающая в свой состав, помимо прочих структурных подразделений, Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации;

органы прокуратуры;

аппарат Центральной избирательной комиссии РФ и аппараты других избирательных комиссий государственного уровня;

рабочий аппарат Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации и аппараты уполномоченных по правам человека в субъектах Российской Федерации;

аппарат Счетной палаты Российской Федерации и аппараты контрольно-бюджетных органов субъектов РФ, создаваемых органами законодательной власти субъектов РФ;

Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации, в котором проходят государственную службу государственные служащие аппаратов Верховного Суда Российской Федерации и других судов общей юрисдикции.

Действующее законодательство предусматривает два вида реестров должностей государственной гражданской службы:

)Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы;

)реестры должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

Вместе они составляют Сводный реестр должностей государственной службы Российской Федерации.

Новый Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы утвержден Указом Президента Российской Федерации №1574 от 31 декабря 2005 года. Он устанавливает, что все должности федеральной государственной гражданской службы, учреждаемые федеральными законами и указами Президента Российской Федерации, подлежат включению в Реестр.

Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы представляет собой письменный перечень их наименований, разделенный на виды по государственным органам, категориям и группам должностей. В Реестре установлена цифровая семизначная кодификация каждой внесенной в него должности гражданской службы. В регистрационном номере (коде) должности в Реестре первая и вторая цифры - это порядковые номера раздела Реестра, третья - категория должности, четвертая - группа должностей, пятая, шестая и седьмая - порядковые номера должности в Реестре.

Структура Реестра отражает классификационные признаки должностей государственной гражданской службы и обеспечивает оптимальное соотношение между ними по их видам и уровням, категориям и группам. Наименования должностей в Реестре унифицированы. Все государственные органы обязаны определять наименования должностей федеральных гражданских служащих строго в соответствии с Реестром. В России не может быть должностей федеральной гражданкой службы иных наименований, кроме тех, что предусмотрены в Реестре.

Реестр охватывает все ветви государственной власти и включает 22 раздела - перечня должностей федеральной государственной гражданской службы в таких институтах, как:

)Администрация Президента Российской Федерации;

)Аппарат Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации;

)Аппарат Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации;

)Аппарат Правительства Российской Федерации;

)федеральные министерства;

)Управление делами Президента Российской Федерации;

)Главное управление специальных программ Президента Российской Федерации;

)федеральные службы, руководство деятельностью которыми осуществляет Президент Российской Федерации, федеральные службы и федеральные агентства, руководство которыми осуществляет Правительство Российской Федерации;

)федеральные службы и федеральные агентства, подведомственные федеральным министерствам;

10)представительства Российской Федерации, представительства федеральных органов исполнительной власти за рубежом;

11)территориальные органы федеральных органов исполнительной власти;

)центральный аппарат Министерства иностранных дел Российской Федерации, дипломатические представительствах и консульские учреждения Российской Федерации, территориальные органы - представительства Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации;

)аппарат Конституционного Суда Российской Федерации;

)аппараты федеральных судов общей юрисдикции;

)Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации;

)аппараты арбитражных судов Российской Федерации;

)прокуратура Российской Федерации;

)аппарат Счетной палаты Российской Федерации;

)аппарат Центральной избирательной комиссии Российской Федерации;

)рабочий аппарат Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации;

)Федеральная служба по техническому и экспортному контролю;

)государственные органы Правительства Российской Федерации, государственные органы при Правительстве Российской Федерации.

По аналогии с Реестром должностей федеральной государственной гражданской службы разрабатываются и формируются реестры должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Последние утверждаются законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также структуры государственных органов, наименований, категорий и групп должностей гражданской службы, установленных Реестром должностей федеральной государственной гражданской службы.

Сотрудником органов государственной службы может быть гражданин Российской Федерации, не имеющий гражданства (подданства) иностранного государства, способный по своим личным, профессиональным и психологическим качествам, возрасту, образованию и состоянию здоровья исполнять возложенные на него обязанности. Квалификационные требования к уровню образования, стажу, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей сотрудника государственной службы, устанавливаются руководителем федерального органа исполнительной власти в области обеспечения безопасности или уполномоченными им должностными лицами.

Кандидат на службу (работу) должен представить:

письменное заявление о рассмотрении его кандидатуры на службу (работу) в органы государственной службы, в котором обязательно указывается, что кандидату разъяснены установленные законодательством ограничения прав гражданина Российской Федерации после зачисления на службу (работу) в органы государственной службы;

автобиографию, заполненную самостоятельно от руки;

анкету (форма 4, приложение к инструкции, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2010 г. №63);

личные документы: паспорт гражданина Российской Федерации, удостоверение личности военнослужащего Российской Федерации; военный билет (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу); документ государственного образца об уровне образования и (или) квалификации с оценочным листом; свидетельства о регистрации актов гражданского состояния (свидетельства о рождении, заключении брака, расторжении брака, усыновлении (удочерении), установлении отцовства, перемене имени). При наличии у кандидата паспорта, удостоверяющего личность гражданина Российской Федерации за пределами Российской Федерации, дипломатического паспорта, служебного паспорта или паспорта моряка, он также обязан их представить;

документы близких родственников: свидетельства о регистрации актов гражданского состояния (свидетельства о рождении, заключении брака, расторжении брака, усыновлении (удочерении), установлении отцовства, перемене имени, смерти);

сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера кандидата, его супруги (супруга), несовершеннолетних детей;

фотографии установленного образца. Кандидаты на службу (работу) проходят:

психофизиологические исследования (приказ ФСБ России от 13 апреля 2011 г. №151, зарегистрированный в Минюсте России от 2 июня 2011 г. №209262), которые включают в себя тестирование на предмет употребления наркотических средств и психотропных веществ, наличия у кандидатов алкогольной, наркотической или иной токсической зависимости, проверку в целях определения их пригодности к службе или к работе в органах федеральной службы и соответствия квалификационным требованиям, в том числе обязательный опрос с использованием технических и иных средств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде;

процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну (приказ ФСБ России от 10 июня 2011 г. №246, зарегистрированный в Минюсте России 11 июля 2011 г. №21315);
- медицинское освидетельствование, которое проводится военно-врачебной комиссией органа безопасности (приказ ФСБ России от 29 июня 2004 г. №457, зарегистрированный в Минюсте России 20 августа 2004 г. №5990).
Процесс изучения и проверки кандидатов занимает длительное время (как правило, до трех месяцев). Сотрудник кадрового аппарата сообщает кандидату о принятом по результатам изучения решении.

Таким образом, поступление на государственную службу осуществляется путем назначения, утверждения либо избрания. Назначение, утверждение либо избрание на государственную должность оформляются решением, приказом, распоряжением, иным актом соответствующего государственного органа, должностного лица с внесением в установленном порядке соответствующих записей в трудовую книжку. Гражданин при поступлении на государственную службу, по роду деятельности которой ему необходимо иметь доступ к сведениям, составляющим государственные секреты, проходит в установленном порядке процедуру оформления допуска к этим сведениям. Государственному служащему при поступлении на государственную службу выдается служебное удостоверение, которое является документом, удостоверяющим личность государственного служащего.

Отдельное внимание следует обратить на законодательные акты городов федерального значения Москвы и Санкт-Петербурга о реестрах должностей гражданской службы этих субъектов Российской Федерации. Указом Мэра города Москвы от 31 марта 2005 года №20-УМ утвержден Реестр должностей государственной гражданской службы города Москвы, включающий перечни (наименования) должностей гражданской службы города Москвы в таких органах государственной власти города Москвы как:

)Аппарат Мэра и Правительства Москвы;

)Аппарат Московской городской Думы;

)Аппарат Контрольно-счетной палаты Москвы;

)Аппарат Московской городской избирательной комиссии;

)Аппарат Уполномоченного по правам человека в городе Москве;

)отраслевые и функциональные органы исполнительной власти города Москвы;

)префектуры административных округов города Москвы;

)подразделения отраслевых и функциональных органов исполнительной власти города Москвы, созданных в административных округах;

)подразделения (управления и отделы) отраслевых и функциональных органов исполнительной власти города Москвы, созданных в районах города Москвы;

10)управы районов города Москвы;

11)аппарат мировых судей города Москвы.

Как видим, Реестр должностей государственной гражданской службы города Москвы с учетом специфики построения и функционирования системы органов государственной власти столицы структурно напоминает Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы.

1.3 Особенности зарубежного опыта государственной гражданской службы

Основными целями реформы государственной службы, как правило, являются стремление решить текущие проблемы страны и по возможности решить стратегические задачи - создание службы, которая могла бы быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

По мнению ряда аналитиков, практически во всех государствах реформы государственной службы направлены на решение следующих задач:

1.Поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией.

2.Достижение баланса между динамизмом

государственной службы и ее стабильностью.

3.Усиление открытости, демократичности гражданской службы, ее «отзывчивости» на потребности и интересы граждан и общества.

4.«Менеджеризация» государственной гражданской службы, внедрение рыночных принципов в систему государственной гражданской службы (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия и др.); создание неправительственных структур, заключающих с правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги.

5.Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов как при занятии должности, так и при продвижении по службе.

6.Сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введении прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их работы (Великобритания, Нидерланды, Южная Корея, США).

В настоящее время в научных кругах и среди юристов-практиков преобладают две точки зрения на приемлемую для России модель организации государственной гражданской службы. Одни считают необходимым следовать «открытой» англосаксонской модели государственной гражданской службы, другие являются приверженцами «закрытой» модели государственной службы, характерной для стран континентальной Европы.

Учитывая исторические корни русской государственной службы, а также традиционную близость правовых систем России, Германии, Франции, есть основания полагать, что для нашей страны наиболее оптимален вариант системы государственной службы континентального образца (в модели реализованы такие принципы, как стабильность государственной службы, высокий социальный статус государственного служащего, сложная процедура увольнения) и отдельные элементы англосаксонской модели (основные принципы: открытость государственной службы, внедрение конкурсного механизма подбора кадров). Такой вариант позволил бы сохранить элементы преемственности и стабильности российской государственной службы и дал бы возможность определить, какой опыт, какие достижения, какие из моделей реформирования и в какой мере могут быть использованы в российских условиях, а также по возможности учесть допущенные в этих странах ошибки и просчеты и избежать их.

Сравнение отечественных реалий с зарубежными позволит лучше понять логику эволюции российской модели государственной службы и определить пути повышения ее эффективности.

Являясь опорой национального государства в силу своей многочисленности, объема выполняемых функций, реального распоряжения ресурсами, а также связующим звеном между государством и обществом, госслужба выступает объектом воздействия со стороны многочисленных участников политического процесса. В настоящее время реформирование государственной службы напрямую связано с изменением ее модели, что успешно осуществляется, как правило, только благодаря целенаправленным действиям политического руководства.

Изменение роли, объема и формы рыночного регулирования в значительной мере предопределяет характер формирования модели госслужбы. В условиях реформирования резко возрастает роль профессионализма и компетентности госслужащих, от действий которых в конечном счете зависит достижение выдвинутых политическим руководством целей. Без решения поставленных вопросов невозможно создание эффективной модели госслужбы, соответствующей задачам построения сильного государства. Таким образом, выбор модели реформирования госслужбы это политическое решение, имеющее значимые политико-административные последствия.

Многообразие концептуально описанных моделей реформирования госслужбы, разработанных в рамках политологических школ Великобритании и США, Франции, ФРГ, Китая, Японии и Южной Кореи, сводится к пяти моделям. В качестве первой рассматривается традиционная модель, в качестве остальных - модели «рыночной», «участвующей», «гибкой» и «дерегулированной» госслужбы.

. Модель «рыночной» государственной службы (реализована в США, хотя на текущем этапе ее эффективность в связи с последствиями экономического кризиса довольно сомнительна) - это концепция государства, ориентированная на потребителей, как некоего «сервисного центра», предоставляющего соответствующие услуги, определяющего исчерпывающие обязательства, дифференцированные по сферам и уровням государственного управления, обеспечивающего подготовку граждан с соответствующей квалификацией и доступ к разработке механизмов внутригосударственного и гражданского контроля и оценке качества выполнения государственных обязательств.

2.Модель «участвующей» государственной службы (реализована в некоторой степени в Великобритании, ФРГ, Франции) - это модель реализации публичного института службы на основе неформальных механизмов, влияющих на эффективность деятельности лиц, замещающих государственные должности и занимающих должности государственной службы, среди которых можно отметить:

-активное общественное одобрение / неодобрение (когда какая-то форма поведения становится приемлемой или неприемлемой для общественного сознания);

-репутационный контроль (когда репутация является существенным элементом социального капитала, который может быть успешно востребован после ухода из политики или с государственной службы);

-наличие референтых групп (когда следуют примеру авторитетных личностей или группы личностей и / или соотносят свои действия с ожидаемой оценкой такой группы).

3.Модель «гибкой» государственной службы - реализована система назначения на должность на основе заслуг для всех должностей, а также организация подбора и отбора персонала на основе заслуг, включающая в себя:

-анализ должности, в результате которого в письменном виде составляется описание должностных обязанностей, а также знаний и навыков, которыми должен обладать человек на данной должности (профиль подходящей кандидатуры);

-рекламу вакансий, содержащую краткую сводку описания должностных обязанностей и профиля подходящего кандидата среди подходящих групп людей;

-стандартную форму заявления / анкеты;

-систему назначения баллов на основе профиля подходящего кандидата;

-процедуру «шорт-листинга» (отбора наиболее подходящих заявлений, что уменьшает количество поданных заявлений до числа, при котором становится возможным осуществить отбор сотрудника);

-заключительную процедуру отбора на основе профиля, включая собеседование с определенным кругом лиц;

-процедуру назначения на должность на основе системы начисления баллов;

-уведомление всех кандидатов (и успешных, и тех, кто не прошел процедуру отбора) о результатах отбора. Таким образом достигается критерий «универсальности отбора». «Гибкость» в данном случае состоит в том, что любой кандидат может претендовать на занятие любой должности государственной службы.

4. Модель «дерегулированной» государственной службы - привлечение кадров на гражданскую службу характеризуется определенной степенью открытости, это означает, что критерии отбора новых кадров основываются на имеющемся у кандидатов опыте управленческой работы и открытости конкурса на замещение вакантных должностей лицами, не находящимися на государственной службе. Считается, что лица, занимающие должности исполнительного руководства, которые обладают руководящими навыками и опытом работы вне государственной службы, способны привнести изменения в менталитете госслужащих. Это фундамент гражданской службы как высокопрофессионального, политически беспристрастного механизма, обладающего высокими стандартами добросовестности и избегающего любых форм несправедливой дискриминации посредством следующих элементов:

-найм на работу наиболее подходящего кандидата;

-совершение всех назначений таким способом, при котором невозможно заподозрить чье-либо покровительство (например, покровительство друзей, родственников или деловых партнеров);

-обеспечение принципа политической беспристрастности самим способом осуществления процедуры подбора персонала.

Каждая из выделенных моделей по-своему корректирует постулаты традиционной модели и имеет значительную привлекательность, за которой скрываются ее концептуальные, стоимостные и политические ограничения.

Главной проблемой для модели «рыночной» госслужбы является обеспечение ответственности и подотчетности; для модели «участвующей» госслужбы - соблюдение баланса прав и ответственности при делегировании полномочий; для модели «гибкой» госслужбы - нарушение базовых прав граждан в погоне за обеспечением эффективности; для модели «дерегулированной» - обеспечение ее антикоррупционной устойчивости.

Типичными исключениями для всех указанных моделей являются избранные должностные лица, политические назначения, практика позитивной дискриминации и внутренние назначения и переводы (в особенности на высшем уровне). Объективный, прозрачный и недискриминационный процесс подбора и отбора квалифицированных, опытных и мотивированных кадров - это краеугольный камень в достижении внутренней эффективности гражданской службы и упрочения чувства доверия общественности к органам государственного управления.

Процесс трансформации и изменения роли государства в ходе реформирования такого публичного института, как государственная служба, имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Попытка внедрения рыночных отношений, основанных на жесткой контрактной системе, в нерыночную по своей природе государственную службу, зависящую во многом от изменчивости политического процесса и обладающую спецификой организации и функционирования государственных учреждений, в которых рынок проявляет себя иначе, чем в экономической сфере, нередко ведет к деструктивным последствиям для института публичной службы и разрушению ее базовых основ.

Для обеспечения последовательного и поступательного реформирования государственной службы необходимы концептуально осмысленные и целенаправленные действия политического руководства.

Среди задач административной реформы в России, закрепленных распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. (ред. 28 марта 2008 г.) №1789-р «О концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах» названы реализация единой вертикально интегрированной автоматизированной системы мониторинга результативности деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления по достижению важнейших показателей социально-экономического развития Российской Федерации и исполнения ими своих полномочий (ГАС «Управление»); создание многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг.

Проведение административной реформы неотъемлемо и от реформирования государственной службы - ключевого звена в системе государственного управления. Есть прямая зависимость между эффективностью деятельности конкретного чиновника и оптимизацией обеспечиваемых их функций ведомства. Именно государственные служащие во многом и определяют сам ход их реформы.

Сравнительный политологический анализ реформ, проведенных в Австралии, Нидерландах, Великобритании, Франции и США, Китае, Японии, Южной Корее, позволяет сделать вывод о том, что глубокое реформирование публичной службы в России предполагает реализацию ряда положений, которые являются базовыми в традиционной модели государственной службы, возможности которой далеко не исчерпаны.

В рамках действующей программы реформирования государственной службы (Собрание законодательства РФ. - 2005. - №46. - Ст. 4720.) за основу взята «дерегулированная модель», в настоящее время реализуемая в Великобритании, а вообще же со времен Петра I можно проследить, как такой публичный институт, как государственная служба, последовательно проходил в своем существовании процесс реализации всех указанных ранее моделей.

2. Пути совершенствования кадровой политики в территориальных органах исполнительной власти города Москвы на примере префектуры Северного административного округа г. Москвы

2.1 Структура государственной гражданской службы в территориальных органах исполнительной власти г. Москвы

Префектура САО города Москвы - территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы.

Префектура осуществляет в пределах установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами города Москвы полномочий контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территории административного округа.

Префектуру возглавляет префект Северного административного округа города Москвы в ранге Министра Правительства Москвы, назначаемый и освобождаемый от должности Мэром Москвы.

Руководство префектурой осуществляется на основе единоначалия. Префект несет персональную ответственность за выполнение возложенных на префектуру задач и осуществление префектурой своих полномочий.

Регламент префектуры Северного административного округа города Москвы (далее - Регламент) определяет порядок организационного, документационного, информационного обеспечения деятельности префекта и префектуры округа.

Ответственность за организационно-методическое, документационное и информационное обеспечение деятельности префекта и префектуры округа возлагается на руководителя аппарата префектуры.

Требования Регламента распространяются на все документы
префекта округа, первых заместителей, заместителей префекта, руководителя
аппарата префектуры, структурных подразделений префектуры и обязательны для всех должностных лиц, государственных гражданских служащих и других работников, обеспечивающих деятельность префекта и префектуры округа, а также должностных лиц окружных территориальных, отраслевых и функциональных органов исполнительной власти города Москвы при работе с документами префекта и префектуры округа.
Несоблюдение требований Регламента должностными
лицами и государственными гражданскими служащими префектуры, окружных территориальных, отраслевых и функциональных органов исполнительной власти города Москвы, другими работниками, обеспечивающими деятельность префекта и префектуры округа, влечет их дисциплинарную и иную ответственность, установленную законодательством Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы.
Работу префектуры организует префект округа.
Префектура строит свою работу на основе планов работы на квартал, ориентированных на реализацию программы социально-экономического развития округа на год, а также решение других вопросов в пределах установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами города Москвы полномочий префектуры.

Подготовку программы социально-экономического развития округа на предстоящий год, обеспечивающей планомерное и устойчивое развитие округа и улучшение условий жизни его жителей, осуществляет управление экономики и промышленной политики на основе Программы Правительства Москвы на предстоящий год, поручений префекта округа, предложений первых заместителей префекта, заместителей префекта, руководителя аппарата префектуры и глав управ районов. Ответственность за реализацию программы социально-экономического развития округа возлагается на первых заместителей префекта, заместителей префекта, руководителя аппарата префектуры и глав управ районов в соответствии с распределением обязанностей.

План работы префектуры на квартал содержит перечень наиболее важных вопросов жизнедеятельности округа, вносимых на заседания Коллегии Северного административного округа (далее - Коллегия), с указанием даты их рассмотрения и ответственных за подготовку вопроса. План включает также вопросы, вносимые на оперативные совещания префекта с заместителями префекта, руководителями структурных подразделений префектуры, территориальных подразделений отраслевых и функциональных органов исполнительной власти города Москвы и главами управ районов (далее - Оперативные совещания), темы ежемесячных встреч префекта с населением, перечень основных организационных и других мероприятий, проводимых структурными подразделениями префектуры.

Предложения в План работы префектуры на квартал направляются начальнику организационного управления за подписью руководителей структурных подразделений префектуры не позднее чем за 20 календарных дней до начала планируемого периода.

Организационное управление префектуры обобщает поступившие
предложения в план работы, готовит проект плана работы префектуры на квартал и проект распоряжения префекта округа.
Предложения первых заместителей префекта, заместителей префекта, руководителя аппарата префектуры, относящиеся к ведению руководителей других комплексов, согласовываются организационным управлением префектуры с первыми заместителями префекта, заместителями префекта, руководителем аппарата префектуры, к ведению которых относятся предлагаемые к обсуждению вопросы, вносимые на заседания Коллегии и Оперативные совещания.

Первый заместитель префекта - руководитель комплекса территориальных органов исполнительной власти, местного самоуправления и жилищной политики вправе вносить в проект плана работы префектуры вопросы о ходе выполнения распорядительных документов Мэра Москвы и Правительства Москвы, префекта округа, реализация которых осуществляется с отставанием от установленных сроков, без предварительного согласования с заместителями префекта, на которых возлагается контроль за их выполнением.

Проект распоряжения префекта округа о плане работы префектуры на квартал не позднее, чем за 5 календарных дней до начала планируемого периода представляется организационным управлением на подпись префекту.

Контроль за выполнением плана работы префектуры, подготовкой и
представлением материалов для обсуждения и проекта решения заседания
Коллегии осуществляется первыми заместителями префекта, заместителями
префекта и руководителем аппарата префектуры в соответствии с распре-
делением обязанностей.
Обобщение и анализ информации о выполнении плана работы префектуры возлагается на первого заместителя префекта - руководителя комплекса территориальных органов исполнительной власти, местного самоуправления и жилищной политики.
Организационное управление префектуры на основе квартальных
планов работы префектуры и поручений префекта разрабатывает еженедельный план работы префектуры.
Структурные подразделения префектуры, при необходимости, еженедельно по средам представляют в организационное управление префектуры предложения для включения их в еженедельный план работы префектуры.
Информация об основных мероприятиях, проводимых префектурой и управами районов размещается на сайте в разделе «Еженедельная информация органов исполнительной и законодательной власти об основных мероприятиях, проводимых в городе» официального портала Правительства Москвы и официальном портале префектуры округа в сети Интернет.
Созыв заседаний Коллегии осуществляется префектом или лицом,
исполняющим его обязанности.
Численный и персональный состав Коллегии определяется префектом самостоятельно.

Префектом административного округа в пределах своей компетенции
издаются распорядительные документы - распоряжения и приказы.
По отдельным вопросам возможно принятие (издание) совместных решений с отраслевыми, функциональными и территориальными органами исполнительной власти города Москвы.

Распорядительные документы префекта являются правовыми актами
города Москвы.
Распоряжения префекта не могут носить нормативный характер.

Распоряжения префекта обязательны для исполнения всеми лицами,
которым они адресованы.
Приказы префекта обязательны для исполнения работниками префектуры.

Распоряжения префекта могут быть отменены или приостановлены
Мэром Москвы, Правительством Москвы или префектом округа.
Анализ численности персонала по Префектуре Северного административного округа города Москвы предполагает контроль за правильным использованием рабочей силы; проверку обеспеченности префектуры рабочей силой, постоянства кадров, соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства; определение основных факторов и степени их влияния на численность персонала.

Объем и содержание анализа зависят не только от цели, но и от периода, за который он производится. Анализ, как правило, производится по итогам работы за год, квартал и месяц, нарастающим итогом с начала года в сопоставлении с плановыми и нормативными показателями, а также с показателями предыдущего года и в динамике по годам. Наиболее глубоким проводится анализ показателей по труду за год в сопоставлении с показателями предыдущего года. Внутригодовой анализ, предназначенный для целей ориентации руководства о выполнении показателей по труду, ведется по упрощенной форме, дающей сведения о сравнении отчетных величин с плановыми и с фактическими за соответствующий период прошлого года.

В связи с сокращением численности штата с 1.01.2013 года работающие пенсионеры могли уйти на пенсию и персонал мог уволиться по соглашению сторон (приказ №42 от 10.04.2010 г.) и получить за это выходное пособие в размере:

Таблица 1. Количество компенсационных выплат

Период подписания соглашения о расторжении трудового договораКомпенсационные выплатыМай 2012 г.6 среднемесячных заработковИюнь 2012 г.5 среднемесячных заработковИюль 2012 г.4 среднемесячных заработков

Из таблицы видно, что по соглашению сторон в 2012 году уволилось 27 работников и на пенсию вышли 80 пенсионеров префектуры. Сокращение штата произошло без конфликтных ситуаций.

SWOT-анализ системы мотивации организации направлен на выявление угроз и возможностей, которые могут возникнуть во системе мотивации сотрудников организации, и сильных и слабых сторон, которыми обладает организация. Именно для решения этой задачи и разработаны определенные приемы анализа мотивации, которые применяются в стратегическом управлении.

Таким образом, основными проблемами префектуры, как видно из SWOT-анализа, являются недостаточное финансирование и нехватка средств для осуществления профессиональной переподготовки кадров, недостаточная мотивация персонала и внедрение индивидуального обучения.

Таблица 2. SWOT-анализ

Список сильных сторон: Эффективная мотивационная политика, способствующая повышению удовлетворенности персонала Многоступенчатая система повышения квалификации персонала Высокий потенциал системы мотивацииСписок слабых сторон: Нехватка средств на проведение профессиональной переподготовки кадров Разработка системы мотивации персонала для повышения квалификационного уровняСписок возможностей: Эффективная система мотивации персонала Возможность материальной поддержки со стороны сторонних организаций с целью улучшения системы мотивации в префектуреДля создания эффективной системы контроля качества труда необходимо использовать эффективную кадровую политику; Для развития возможности финансирования префектуры нужно использовать его репутацию, высокий уровень подготовки персоналаРазвитие возможности префектуры позволить снизить нехватку средств на повышение квалификации персонала и создание системы, позволяющей увеличить мотивацию персонала;Список угроз Новые законы, требующие новых знаний и навыков Недостаточное материальное стимулирование профессионального коллектива Потеря части профессионального состава из-за плохого материального положенияПоддержание высокого уровня образования специалистов, использование материально-технической базы, дополнительное развитие сотрудников поможет избежать падения заинтересованности персонала

Использование возможностей внешней среды (источников финансирования) не позволит решить всех проблем, связанных с повышением уровня мотивации персонала. Необходимо разработать стратегию, основанную прежде всего на внутренних резервах персонала организации.

Подводя итоги анализа можно заключить следующее:

Для создания эффективной системы контроля качества труда использовать эффективную систему мотивации персонала;

Для развития возможности финансирования префектуры ля повышения мотивационной политики префектуры использовать помощь сторонних организаций использовать его репутацию, высокий уровень подготовки персонала.

Развитие возможности префектуры позволить снизить нехватку средств на повышение квалификации персонала и создание системы, позволяющей увеличить мотивацию персонала;

Поддержание высокого уровня образования специалистов, использование материально-технической базы, дополнительное развитие сотрудников поможет избежать падения спроса на услуги и конкуренции со стороны других префектур.

Считаю необходимым поддерживать и развивать систему мотивации в префектуре это будет способствовать удержанию персонала, а также повышение доходов компании. Для этого необходимо привлечь дополнительное финансирование. Тут может помочь помощь сторонних организаций. У префектуры существует угроза потери квалифицированного персонала из-за плохого материального положения, это можно избежать путем улучшения мотивационной политики префектуры, а также повышение дополнительных мотивирующих аспектов.

Проанализировав социально - экономическое развитие округа можно выделить основные проблемами САО, требующими скорейшего разрешения, являются:

-структурный кризис экономики, усугубляющийся низкой эффективностью производства и неконкурентоспособностью многих видов производимой продукции, отсутствием инвестиций;

-слабое развитие рыночной инфраструктуры;

-снижение государственного влияния на деятельность предприятий и развитие отраслей экономики, отсутствие комплексной системы их поддержки;

-низкий уровень государственного регулирования важнейших социально-экономических процессов;

-тяжелое финансовое положение промышленных субъектов;

-рост взаимных неплатежей, задолженности в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды, по выплате заработной платы, пенсий, пособий;

-ухудшающиеся условия для эксплуатации основного природного ресурса - леса в связи с экстенсивным, истощительным пользованием;

-преимущественно малоэффективное сельскохозяйственное производство, требующее значительной финансовой государственной поддержки;

-отсутствие системы развития и поддержки среднего и малого бизнеса;

-рост общей безработицы и увеличение издержек рынка труда.

Рисунок 2.2.1. Проблемы развития префектуры САО

К основным государственным полномочиям, делегированным органам местного самоуправления в случае отсутствия в населенных пунктах соответствующих государственных органов, относятся:

разработка и выполнение программ занятости и миграции населения;

выявление малоимущих лиц, организация их адресной социальной защиты;

осуществление контроля за выполнением правил паспортного режима и проведение в установленном порядке прописки и выписки граждан;

регистрация актов гражданского состояния в соответствии с законодательством РФ;

назначение опекунов и попечителей, а также мониторинг опекунских и приемных семей;

совершение нотариальных действий в соответствии с законодательством РФ;

выдача гражданам справок, удостоверяющих личность, семейное, имущественное положение, иных документов, предусмотренных законодательством;

содействие в укреплении общественного порядка;

содействие в организации призыва на воинскую службу;

обеспечение соблюдения законности и общественного порядка на территории;

установление порядка дачи разрешения на организацию и проведение собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций на соответствующей территории в соответствии с законодательством;

распределение и использование земель Фонда перераспределения сельскохозяйственных угодий;

обобщение материалов по перспективному развитию сельскохозяйственного производства, составление экономических прогнозов по производству сельхозпродукции;

содействие в организации своевременного проведения ветеринарно-санитарных, противоэпизоотических мероприятий и селекционно-племенной работы в животноводстве;

обеспечение надлежащих мер по борьбе с потравами посевов сельскохозяйственных культур, охране выращенного урожая, лесозащитных полос и лесных массивов;

разработка и осуществление мероприятий по охране окружающей среды;

сбор налогов и пошлин;

обеспечение защиты прав потребителей;

иные полномочия, делегированные законодательством РФ.

Дела местного значения - вопросы обеспечения жизнедеятельности населения соответствующей территории, решаемые органами местного самоуправления.

Основными делами местного значения являются:

организация функционирования и развития системы жизнеобеспечения территории, предоставление населению социальных и культурных услуг;

рациональное использование земель местного сообщества;

комплексное социально-экономическое развитие территории местных сообществ;

жилищно-коммунальное хозяйство и благоустройство территорий;

коммунальный транспорт и дороги;

бытовое и торговое обслуживание;

создание на местном уровне соответствующих условий для развития дошкольного, школьного и профессионального образования;

создание на местном уровне соответствующих условий для развития здравоохранения;

сохранение и развитие исторических и культурных традиций населения местного сообщества;

развитие физической культуры, спорта и туризма;

охрана общественного порядка;

другие вопросы, передаваемые органам местного самоуправления в соответствии с законодательством.

Пути улучшения мотивационной политики мы рассмотрим в рамках следующей главы.

Предлагаемый анализ показателей по труду по Префектуре САО города Москвы изложен в сопоставлении показателей отчетного года (2012 г.) с фактическими показателями предыдущего года (2011 г.). Исходные данные для анализа получены из статистической отчетности по труду форма №П-4 (срочная - месячная и квартальная), форма №1-т (условия труда), форма №1 (1 раз в год - о среднемесячной заработной платы).

Таблица 3. Структура персонала

ВидКатегорияСписочная численность, чел.Доляпроизводстваперсонала2012 год2011 год2012 год2011 годОсновнойчиновники27227265,8664,30штатРуководители818419,6119,86Специалисты606714,5315,84Итого:413423100,00100,0Вспомогательныйчиновники13016541,0142,75штатРуководители414612,9311,92Специалисты14617546,0645,34Итого:317386100,00100,0Всегочиновники40243755,0754,01РаботниковРуководители12213016,7116,06по префектуреСпециалисты20624228,2229,91Итого:730809100,00100,00

Доля чиновников на основном штате составляет 66%, на вспомогательном штате - 41%, общее количество чиновников по всей префектуре - 55%.

Доля руководителей на основном штате составляет 19%, на вспомогательном штате - 13%, общее количество руководителей по всей префектуре - 16%.

Доля специалистов на основном штате составляет 15%, на вспомогательном штате - 46%, общее количество специалистов по всей префектуре - 28%.

Коэффициент численности основных чиновников К о.р. определяется по формуле:

К о.р. = 1 - Р в.р./ Р р = 1 - (130/402) = 0,32

где Рв.р. - среднесписочная численность вспомогательных чиновников на префектуры, чел.; Рр. - среднесписочная численность всех чиновников в префектуре, чел.

Структура кадров префектуры характеризуется соотношением различных категорий чиновников в их общей численности.

В табл. 4 приведены данные о количественном и качественном составе сотрудников префектуры за 2012 год.

Таблица 4. Данные о возрастном составе работников

Категория персоналаВсего работниковИз них женщинВозраст работниковИмеют образованиедо 30 лет30-50 летстарше 50 летВысшееСреднеспециальноеТехническоеЧиновники402139962297736189195Руководители1223129822122-80Специалисты2061595312528818117Итого:730329151452127239197392

Из табл. видно, что доля чиновников по префектуре составляет - 55% от численности всех работающих, доля руководителей составляет - 17%, доля специалистов - 28%. Далее приведены рисунки качественного состава специалистов и рабочих.

Анализами абсолютного размера рабочей силы префектуры по приему ил выбытию являются количество принятых или уволенных за отчетный период, а показателем интенсивности оборота - отношение числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников за отчетный период. Излишним оборотом рабочей силы считают увольнение рабочих, которое не вызвано причинами общегосударственного характера. Излишний оборот называют «текучестью» рабочей силы. Интенсивность текучести рабочей силы характеризуется коэффициентом текучести. Этот коэффициент исчисляется как отношение числа лиц, увольнение которых не вызвано причинами производственного или общегосударственного характера, к среднему списочному числу работников.

По данным префектуры за 2012 год определим абсолютные показатели:

по приему - 55 человек;

по выбытию - 131 человек;

Коэффициенты оборота:

- коэффициент приема кадров

К.П. К = (Рп / Р) *100

К.П. К = (55/730)*100 = 7,5%

где Рп - количество работников, принятых на работу за год, чел.; р - среднесписочная численность работников за тот же год;

коэффициент выбытия кадров

К.В.К. = (Рув/Р)*100

К.В.К. = (131/730)*100 = 17,9%

где Рув - количество работников, уволенных по всем причинам за данный отчетный год.

Коэффициент стабильности кадров:

К.С.К. = 1-Рув/Р+Рп

К.С.К.=1 - (6/809)+55 = 56%;

где Рув - численность работников, уволившихся с префектуры по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный год, чел.; Р - среднесписочная численность работающих в префектуре в период, предшествующий отчетному году; Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Коэффициент текучечти кадров К.Т.К.:

К.Т.К. = (Рув/Р)*100

К.Т.К. = (6/809)*100=0,74

Из таблицы приложения 1 следует, что прием работников в префектуру в 2012 году снизился на 4% по сравнению с 2011 годом, ввиду отсутствия вакантных рабочих мест и выполнения плана по сокращению численности персонала.

Задачей исследования данной главы является анализ профессиональной культуры, поэтому в рамках данного параграфа считаем целесообразным рассмотреть особенности кадрового состава муниципальных служащих г. Нижневартовск.

На рисунке 3 приведена динамика изменения численности муниципальных служащих префектуры.

Рисунок 1. Динамика численности государственных служащих.

Как показано на рисунке 1 нельзя говорить ни об устойчивом увеличении количества служащих, ни о снижении.

Структура распределения муниципальных служащих по образованию приведена на рисунке 2. На рисунке 3 приведена динамика изменения в структуре образованности государственных служащих.

Рисунок 4. Образование государственных служащих

Кроме того, на мой взгляд, целесообразно рассмотреть профессиональную структуры государственных служащих. 27% государственных служащих следует отнести к руководителям высшего звена; 33% - руководители среднего звена; 12% - обслуживающий персонал и 28% - рабочие.

2.2 Специфика кадровых процедур в территориальных органах исполнительной власти

В ходе исследования анализировались содержание и принципы отбора, приема и оформления граждан на службу в префектуре САО, укомплектованность персоналом и причины появления вакансий на должности службы, источники отбора при найме персонала в Префектуре САО, критерии, методы отбора персонала, механизм функционирования сложившейся системы, документационное, кадровое, техническое, правовое, информационно-методическое обеспечение существующей системы отбора при найме персонала в префектуре САО, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме служащих.

Результаты анализа сложившейся системы отбора при найме персонала в префектуре САО показали, что процесс отбора является слабоуправляемым, отсутствует разработанная концепция отбора при найме персонала, набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности, высока степень закрытости государственной службы, в результате чего значительно ограничены возможности выбора наилучшего кандидата на вакантную должность.

С целью развития системы отбора при найме персонала в префектуре САО можно взять за основу принципы формирования и развития указанной системы, к ним относятся: принцип обусловленности функций системы отбора при найме персонала в префектуре САО целями государственной социально-экономической политики, а также целями деятельности префектуре САО; принцип первичности функций отбора при найме персонала; принцип экономичности и рациональности; принцип прогрессивности и научности; принцип перспективности; принцип комплексности; принцип обратной связи; принцип согласованности и иерархичности; принцип простоты и оптимальности; принцип ситуативности; принцип ориентации на клиента; принцип личностного подхода; принцип деятельностного подхода; принцип динамического, пролонгированного отбора.

Перечень методов формирования и развития системы отбора при найме персонала в префектуре САО, целесообразность использования тех или иных методов на различных этапах формирования и развития указанной системы представлены в Приложении №1.

Таблица 1. Факторы, влияющие на формирование и развитие системы отбора и найма сотрудников ыСАО

факторывнешниеобъективныесубъективныенеуправляемые/ слабо управляемыеуправляемыенеуправляемые/ славо управляемыеуправляемыеприродные факторы, изменения в социально-экономической, политической, культурной ситуациях в стране, регионе, муниципальном образовании, состояние рынка труда, демографическая ситуация и другиеприоритеты государственной кадровой политики, система государственного управления, трудовое законодательство, законодательство о местном самоуправлении и муниципальной службефизиологические особенности психики человека, политический режим, расовые и этнические особенности, стереотипы поведения, культурные и субкультурные отличиявзаимоотношения органов местного самоуправления с местным сообществом - населением, юридическими лицами, политическими, религиозными, общественными и иными организациями муниципалитетаВнутренниеобъективныесубъективныенеуправляемые/ слабо управляемыеуправляемыенеуправляемые/ славо управляемыеуправляемыесоциальный заказ населения по решению вопросов местного значения.приоритеты государственной социально-экономической политики, приоритеты государственной кадровой политики, в т.ч. в области отбора и найма, местные нормативные акты о государственной службе.индивидуально-личностные особенности субъектов отбора и найма. удовлетворенность трудом государственных служащих. оценка эффективности результатов труда государственных служащим с местным сообществомСтиль руководства и социально-психологический климат органа местного самоуправления, степень открытости государственной службы. корпоративная культура оценка эффективности результатов труда государственных служащих руководством органа местного самоуправления

Внутренние управляемые факторы - объективные и субъективные приоритеты государственной социально-экономической политики, приоритеты государственной кадровой политики, в т.ч. в области отбора при найме, местные нормативные акты о государственной службе, особенности и содержание труда государственных служащих на конкретных должностях, развитость и эффективность использования кадровых технологий в практике управления конкретный управлением, организационная, кадровая, методическая, материально-техническая оснащенность работы по управлению персоналом, текучесть кадров и степень укомплектованности управления, кадровый потенциал префектуре САО, финансовые возможности префектуре САО, стиль руководства и социально-психологический климат префектуре, степень открытости государственной службы, корпоративная культура. Оценка эффективности результатов труда государственных служащих руководством управления:

внешние неуправляемые факторы оказывают слабое опосредованное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменение необходимо прогнозировать и учитывать при формировании и развитии системы;

внешние управляемые факторы оказывают опосредованное влияние на процессы развития системы, они создают условия для формирования и развития системы, поддаются со стороны субъектов государственного направления;

• внутренние неуправляемые факторы оказывают непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменением сложно управлять, по своей природе являются социально-психологическими
• внутренние управляемые факторы оказывают наиболее сильное непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменение приводит к существенному изменению самой системы, поддаются управлению со стороны управления.

Структура предлагаемой системы представлена четырьмя основными составляющими - методологической, технологической, организационной и обеспечение системы.

К методологической составляющей относятся направления государственной кадровой политики в области отбора при найме персонала в префектуре САО, цели, принципы и функции системы.

Основными направлениями государственной кадровой политики в области отбора при найме персонала в префектуре САО, представляющими основы построения интересующей нас системы являются:

1. профессиональная подготовка государственных служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами проф. развития служащих;
2. содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе;

3)ротация государственных служащих;

1. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
2. оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
3. применение современных кадровых технологий при поступлении и прохождении государственной службы и др.

Целью функционирования системы отбора при найме персонала в префектуре САО должно являться формирование корпуса государственных служащих, деловые, личностные (в том числе и мотивационные) характеристики которых наиболее точно отвечают требованиям должностей государственной службы; способных обеспечить качественное и эффективное решение вопросов местного значения на территории государственного образования.

Отбор при найме персонала в префектуре САО должен осуществляться на основании следующих принципов: эффективность, соответствие целям деятельности местных органов власти и управления, прогрессивность и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента на вакантную должность и местной администрации, динамизм, конфиденциальность, комфортность и др.

Функциями системы отбора при найме персонала в префектуре САО являются:

анализ кадровой ситуации и планирование потребности в персонале;

формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности государственной службы;

поиск кандидатов на вакантные должности государственной службы, используя внешние и внутренние источники отбора персонала;

оценка кандидатов на вакантные должности государственной службы;

оценка результативности работы нанятых служащих.

В структуру технологической составляющей входят определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам, а также требований к кандидатам на замещение вакантных должностей, поиск кандидатов, проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы (в рамках которого проводится прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и конкурсной комиссии, проведение конкурса и оценка кандидатов на вакантные должности, а также принимается решения о выборе одного из нескольких кандидатов на вакантную должность, происходит заключение трудового договора). Процедура проведения конкурса предусмотрена федеральным, региональным законодательством. Однако право выбора методов оценки кандидатов предоставлено самим управлением. Исходя из этого, всю совокупность методов отбора при найме персонала в префектуре САО предлагаем разделить на несколько основных групп по двум основаниям - характеру метода и количеству оценивающих:

• анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.);
• интервьюирование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом; структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью);
• тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие);
• квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания);
• метод экспертных оценок (панельное интервью, конкурс на замещение вакантной должности, ранжирование);
• игровой метод (имитационные игры, групповые дискуссии, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя» - для высших и главных должностей государственной службы);
• экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза). (Приложение 4).

К организационной составляющей относятся организационно-должностная структура, обеспечивающая функционирование системы, плановая документация по организации функционирования системы, оценка функционирования системы и ее корректировка (при необходимости).

Обеспечение системы отбора при найме персонала в префектуре САО представлено такими видами обеспечения, как материально-техническое, информационное, документационное, нормативно-методическое, кадровое, правовое, финансовое.

Методика оценки персонала при найме в префектуре САО предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности государственной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности. В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей государственной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в префектуре САО, описаны методы, используемые при комплексной оценке персонала.

Оценка персонала в префектуре САО осуществляется посредством проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы, перечень которых утвержден распорядительным актом префектуре САО. Конкурс на замещение вакантной должности государственной службы заключается в оценке профессионального уровня кандидатов для включения в кадровый резерв и замещения вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности и определении победителя.

Конкурс проводится в два этапа. На первом (подготовительном) этапе осуществляется подготовка и публикация в газете «Московская правда» объявления о приеме документов для участия в конкурсе; прием документов от граждан и государственных служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе; проверка сведений, предоставленных гражданином и государственным служащим, в соответствии с действующим законодательством; оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну; назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведении конкурса кандидатов; формирование конкурсной комиссии; выбор методов отбора кандидатов на основании должностных регламентов и моделей должности. На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; принятие решения конкурсной комиссией о найме (отказе в найме) кандидата; назначение на вакантную должность государственной службы (Приложение №3).

Предлагаем оценивать кандидатов на вакантные должности государственной службы с помощью комплексного метода оценки, в структуру которого входят обязательные методы - анализ документов, собеседование, квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников), игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников), и рекомендованные экспертной комиссией методы оценки. Перечень выбранных методов оценки кандидатов на вакантные должности государственной службы представлен в Приложении №4.

Механизм организации отбора при найме персонала в префектуре САО определен как совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности государственной службы. Механизм организации отбора при найме персонала в префектуре САО представлен следующими процедурами: анализ кадровой ситуации в Префектуре и определение потребности в персонале; формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности государственной службы; поиск кандидатов на вакантные должности государственной службы; организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы; оценка результативности труда нанятых государственных служащих. Подробно указанный механизм раскрыт с помощью функционального распределения обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в префектуре САО.

Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала в префектуре САО невозможно без определения источников обеспечения указанной системы. Эффективное функционирование системы отбора при найме персонала в префектуре САО предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое. В исследовании представлены практические рекомендации по построению организационно-должностной структуры подразделения, осуществляющего функции по управлению персоналом на государственной службе, формированию его количественного и качественного состава, рекомендации по организации документооборота при функционировании системы отбора при найме персонала в префектуре САО, рекомендации по выбору и организации технического, информационного, нормативно-методического и правового обеспечения системы.

2.3 Предложения по совершенствованию кадровых мероприятий

Исследование процедуры конкурса на практике показало неэффективность и безрезультатность введенной законодателем правовой нормы о проведении заседания конкурсной комиссии при наличии двух кандидатов. Необходимо разработать и законодательно установить иной порядок процедуры конкурса, заключающийся в достаточности наличия одного кандидата для того, чтобы считать конкурс состоявшимся, и целесообразности проведения заседания конкурсной комиссии при наличии одного кандидата. С учетом этимологии термина «конкурс», предполагающей наличие именно двух конкурентов и не позволяющей участие одного претендента, рассматривается возможность применения иного термина - «государственный экзамен при поступлении на государственную гражданскую службу».

Так, несмотря на то, что отношения между государственными служащими и государством называются, как правило, государственно-служебными отношениями, в случае, когда заявление с просьбой об участии в конкурсе подает гражданин, а не гражданский служащий, данные правоотношения назвать государственно-служебными не представляется возможным.

Общественные отношения в сфере конкурсного порядка замещения вакантной должности федеральной государственной гражданской службы имеют признаки правовых отношений. Соответственно, целесообразно выделить правоотношение, возникающее в ходе конкурсного порядка, в качестве самостоятельного вида правоотношений, возникающих при поступлении на федеральную государственную гражданскую службу, и именовать его конкурсным правоотношением.

По итогам первого этапа конкурса может быть принято три «отказных» решения: об отказе в приеме документов, об отказе в участии в конкурсе, о недопуске к участию в конкурсе. Из текста Положения о конкурсе не понятно, к компетенции конкурсной комиссии или представителя нанимателя относится принятие данных решений.

Решение об отказе в приеме документов, об отказе претенденту в участии в конкурсе и (или) допуске к участию в конкурсе ориентировано на Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Положение о конкурсе и носит довольно формальный, а не оценочный характер. В связи с этим в Положение о конкурсе необходимо внести изменение, изложив один из пунктов в следующей редакции (Приложение №5). Выявив, что решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса, принимаемые открытым голосованием, страдают необъективностью, мы пришли к выводу, что решения конкурсной комиссии необходимо принимать тайным голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

Важно знать, что законодателем не установлен срок между датой окончания приема документов и датой проведения второго этапа конкурса.

Данный срок не установлен, так как представителю нанимателя дано время на проверку достоверности сведений и на оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Если победитель конкурса передумал поступать на государственную службу, то он вправе отказаться от назначения, оформив соответствующее письменное заявление на имя представителя нанимателя. Представитель нанимателя в таком случае вправе считать эту должность вакантной и вновь объявить конкурс для ее замещения. Этот нюанс необходимо также прописать в Положении о конкурсе.

Норма Положения о конкурсе, содержащая право представителя нанимателя принять решение о проведении повторного конкурса в связи с не выявлением победителя, не отвечает сущности конкурса, так как носит диспозитивной характер. В п. 15 Положения о конкурсе необходимо внести изменение, изложив его в следующей редакции: «Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя принимает решение о проведении повторного конкурса в установленном настоящим Положением порядке».

К тому же в Положении о конкурсе необходимо прописать, что очередной конкурс на имеющиеся вакансии должен быть объявлен не позднее чем через 15 календарных дней после проведения предыдущего.

Акт федерального органа исполнительной власти о назначении на должность по результатам конкурса - это индивидуальный письменный правовой акт управления локального характера, действующий с даты, указанной в самом акте.

Для возникновения служебных отношений необходим сложный юридический состав: решение коллегиального органа в лице конкурсной комиссии, решение индивидуального характера представителя нанимателя, решение двух равноправных сторон в виде служебного контракта. Лишь все эти три элемента в совокупности являются основанием возникновения служебного правоотношения, связывающего представителя нанимателя с конкретным лицом, приобретшим статус государственного гражданского служащего.

Предлагаем внести в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» соответствующие изменения.

Так, следует исключить должностной регламент из числа существенных условий, включив в названный закон норму следующего содержания: «Должностной регламент является приложением к служебному контракту, его неотъемлемой частью».

Совершенно необходимо на законодательном уровне по аналогии с утвержденной примерной формой служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации утвердить типовую (или примерную) форму должностного регламента государственного гражданского служащего Российской Федерации.

В Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» необходимо внести дополнения, изложив одну из норм ст. 27 в следующей редакции: «При заключении срочного служебного контракта на срок от одного года до двух лет испытание не может превышать трех месяцев. При заключении срочного служебного контракта на срок от двух до пяти лет испытание не может превышать шести месяцев».

В связи с тем что испытание может устанавливаться, в том числе, при переводе гражданского служащего с одной должности на другую, название статьи Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должно звучать следующим образом - «Испытание при замещении гражданским служащим должности гражданской службы».

В целях привлечения молодых кадров с соответствующим уровнем профессионального образования целесообразно издать отдельный нормативный правовой акт, регулирующий механизм поступления на федеральную государственную гражданскую службу именно выпускников высших учебных заведений.

Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя определенный пакет документов.

В п. 4 ч. 2 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» следует внести изменения в части представления гражданином не только трудовой книжки, но и иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность гражданина.

Часть 2 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» следует дополнить нормой о необходимости представления документа об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.

В связи с вышеизложенным, мы пришли к выводу о том, что целесообразно разработать и принять три базовых законодательных документа в сфере государственного управления и государственной гражданской службы:

) комплексный законодательный акт, регулирующий организацию и условия прохождения государственной гражданской службы;

) закон, утверждающий реестры государственных должностей и должностей государственной гражданской службы;

) законодательный акт, предусматривающий гарантии деятельности лиц, замещающих государственные должности, ввиду того, что федеральным законодательством не регулируются вопросы гарантии деятельности лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

К основным направлениям реформирования и развития государственной гражданской службы региона также относятся:

совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих;

создание материально-технических условий для эффективного функционирования государственной гражданской службы;

формирование системы управления государственной гражданской службой.

Без полноценной системы управления обеспечить результативное реформирование государственной гражданской службы невозможно.

Система управления государственной гражданской службой необходима для обеспечения единства государственной гражданской службы, взаимодействия государственных органов со структурами гражданского общества, координации деятельности государственных органов по вопросам поступления на государственную гражданскую службу, прохождения и прекращения государственной гражданской службы, а также профессионального развития государственных гражданских служащих.

В целях формирования и функционирования системы управления государственной гражданской службой, а также для обеспечения соблюдения единства принципов государственной гражданской службы, установленных Федеральным законом, в регионе должен быть создан государственный орган по управлению государственной гражданской службой. Логичнее всего такой орган назвать Государственной инспекцией по управлению государственной гражданской службой. Проект закона «О государственном органе по управлению государственной гражданской службой» уже разработан. Однако внесение его на рассмотрение регионального парламента видится преждевременным ввиду отсутствия федерального закона, регулирующего отношения, связанные с основными принципами создания и организацией деятельности федерального органа по управлению государственной гражданской службой.

Авторы законопроекта полагают, что основными задачами Государственной инспекции по управлению государственной гражданской службой должны быть:

координация деятельности государственных органов при решении вопросов поступления на гражданскую службу, прохождения и прекращения гражданской службы;

формирование и использование кадрового резерва гражданских служащих для замещения должностей гражданской службы;

ведение реестра гражданских служащих;

подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих;

правовое, организационно-методическое и информационное обеспечение деятельности подразделений государственных органов по вопросам гражданской службы и кадров;

осуществление внутриведомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе;

контроль за обеспечением государственных социальных гарантий лиц, уволенных с гражданской службы, предусмотренных законами; - обеспечение программ реформирования и развития гражданской службы; - взаимодействие с федеральным государственным органом по управлению государственной гражданской службой.

Государственная инспекция должна стать постоянно действующим проводником принятых законодательных решений о реформировании государственной гражданской службы, эффективным средством преодоления ее внутренней инерции, противовесом ведомственной политики. Государственной инспекции следует предоставить право издавать официальные разъяснения и предписания по вопросам применения законодательства о государственной гражданской службе, принимать обязательные для всех государственных органов типовые межведомственные нормативные акты административные и должностные регламенты, правила служебного распорядка). Она должна принимать непосредственное участие в разработке и реализации региональной программы развития гражданской службы, в проведении соответствующих экспериментов, внедрении новых кадровых технологий, прогрессивных форм и методов оценки и стимулирования труда государственных гражданских служащих.

Приведение законодательной базы государственной гражданской службы в соответствие с федеральным законодательством и формирование системы управления государственной гражданской службой позволит обеспечить и престиж государственной гражданской службы, ее открытость в интересах развития гражданского общества, повысить эффективность гражданской службы, оптимизировать затраты на содержание гражданских служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной гражданской службы.

Заключение

В ходе исследования про анализировалась специфика кадровой работы в государственной гражданской службы.

В широком значении гражданская служба - это подсистема государственной службы. Структура указанной подсистемы выстраивается в порядке, аналогичном структуре системы государственной службы Российской Федерации.

В узком значении гражданская служба - это один из видов служебных правоотношений, с одной стороны, и один из видов профессиональной служебной деятельности, с другой стороны. Это позволяет раскрыть ее социально-правовое содержание в системе государственной службы Российской Федерации.

В результате предполагается разработать нормы профессиональной и служебной этики госслужащих; обеспечить открытость госслужбы и доступность общественному контролю; реализовать антикоррупционные программы; усовершенствовать порядок замещения вакантных должностей государственной службы; разработать программы профессионального развития госслужащих и др.

Прохождение государственной службы имеет свои цели, функции и принципы. Цель ее заключается, прежде всего, в обеспечении эффективного функционирования института государственной службы как механизма реализации задач и функций государства; в реализации права государственного служащего на его служебный рост и свободное использование своих способностей, знаний и умений.

Особенность государственной гражданской службы состоит в том, что законодатель не конкретизирует органы государственной власти, в которых осуществляется эта служба. Действуя методом исключения, необходимо сделать вывод о том, что государственная гражданская служба осуществляется во всех государственных органах и организациях, в которых не осуществляется военная и правоохранительная службы.

На современном этапе развития государственной службы в Российской Федерации гражданскую службу можно рассматривать одновременно в качестве подсистемы (системы) и вида государственной службы. Соотношение понятий «подсистема» и «вид» применительно к гражданской службе следует определять с учетом характеристики этой службы в двух значениях. Как составной элемент государственной службы, гражданская служба должна рассматриваться в широком и в узком значениях.

Поступление на государственную службу осуществляется путем назначения, утверждения либо избрания. Назначение, утверждение либо избрание на государственную должность оформляются решением, приказом, распоряжением, иным актом соответствующего государственного органа, должностного лица с внесением в установленном порядке соответствующих записей в трудовую книжку.

Основными целями реформы государственной службы, как правило, являются стремление решить текущие проблемы страны и по возможности решить стратегические задачи - создание службы, которая могла бы быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

Префектура САО города Москвы - территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы.

Префектура осуществляет в пределах установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами города Москвы полномочий контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территории административного округа.

Префектуру возглавляет префект Северного административного округа города Москвы в ранге Министра Правительства Москвы, назначаемый и освобождаемый от должности Мэром Москвы.

Таким образом, основными проблемами префектуры, как видно из SWOT-анализа, являются недостаточное финансирование и нехватка средств для осуществления профессиональной переподготовки кадров, недостаточная мотивация персонала и внедрение индивидуального обучения.

Считаю необходимым поддерживать и развивать систему мотивации в префектуре это будет способствовать удержанию персонала. Для этого необходимо привлечь дополнительное финансирование. Тут может помочь помощь сторонних организаций. У префектуры существует угроза потери квалифицированного персонала из-за плохого материального положения, это можно избежать путем улучшения мотивационной политики префектуры, а также повышение дополнительных мотивирующих аспектов.

Приведение законодательной базы государственной гражданской службы в соответствие с федеральным законодательством и формирование системы управления государственной гражданской службой позволит обеспечить и престиж государственной гражданской службы, ее открытость в интересах развития гражданского общества, повысить эффективность гражданской службы, оптимизировать затраты на содержание гражданских служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной гражданской службы.

Проведенное исследование процедуры конкурса на практике показало неэффективность и безрезультатность введенной законодателем правовой нормы о проведении заседания конкурсной комиссии при наличии 2-х кандидатов. Считаем, что необходимо разработать и законодательно установить иной порядок процедуры конкурса, заключающийся в достаточности наличия одного кандидата для того, чтобы считать конкурс состоявшимся, и целесообразности проведения заседания конкурсной комиссии при наличии одного кандидата.

Было выявлено, что по итогам первого этапа конкурса может быть принято три «отказных» решения: это «об отказе в приеме документов, об отказе в участии в конкурсе, о недопуске к участию в конкурсе. Из текста Положения о конкурсе не понятно, к компетенции конкурсной комиссии или представителя нанимателя относится принятие данных решений. Решение об отказе в приеме документов, об отказе претенденту в участии в конкурсе и (или) допуске к участию в конкурсе ориентировано на Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и носит довольно формальный, а не оценочный характер.

В связи с этим предлагаем в Положение внести дополнение, изложив пункт 12 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (в ред. Указа Президента РФ от 22.01.2011 №82) в следующей редакции:

«Решение об отказе в приеме документов, об отказе претенденту в участии в конкурсе и (или) допуске к участию в конкурсе принимается представителем нанимателя».

Выявив, что решения конкурсной комиссии п. 20 «Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.» по результатам проведения конкурса, принимаемые открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании, страдают необъективностью, мы пришли к выводу, что решения конкурсной комиссии необходимо принимать тайным голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

Если победитель конкурса передумал поступать на государственную службу, то он вправе отказаться от назначения, оформив соответствующее письменное заявление на имя представителя нанимателя. Представитель нанимателя в таком случае вправе считать эту должность вакантной и вновь объявить конкурс для ее замещения. Этот нюанс необходимо также прописать в Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и дополнить пунктом 28 Положения о конкурсе в следующей формулировке:

«28. Если победитель конкурса передумал поступать на государственную службу, то он вправе отказаться от назначения, оформив соответствующее письменное заявление на имя представителя нанимателя. Представитель нанимателя в таком случае вправе считать эту должность вакантной и вновь объявить конкурс для ее замещения».

В Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» необходимо внести дополнения, изложив одну из норм, т.е. пункт 11 ст. 27 «Испытание при поступлении на гражданскую службу» в следующей редакции:

«При заключении срочного служебного контракта на срок от одного до двух лет испытание не может превышать трех месяцев. При заключении срочного служебного контракта на срок от двух до пяти лет испытание не может превышать шести месяцев.» Это вызвано тем, что в существующей редакции закона продолжительность необоснованно завышена.

В ходе исследования анализировались содержание и принципы отбора, приема и оформления граждан на службу в префектуре САО, укомплектованность персоналом и причины появления вакансий на должности службы, источники отбора при найме персонала в префектуре САО, критерии, методы отбора персонала, механизм функционирования сложившейся системы, документационное, кадровое, техническое, правовое, информационно-методическое обеспечение существующей системы отбора при найме персонала в префектуре САО, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме служащих.

Подводя итог, необходимо отметить, что задачи поставленные во введении решены, а именно проанализирована система государственной гражданской в современных условиях; рассмотрена структура государственной гражданской службы на примере территориальных органов города Москвы; предложены пути совершенствования кадровой политики на примере территориальных органов города Москвы. Таким образом, цель достигнута, а задачи выполнены.

Список литературы

1.Приказ Министерства образования РФ от 17 июля 2003 года №3071 «Об утверждении Положения об отраслевых наградах Министерства общего и профессионального образования РФ» // Бюллетень Министерства образования Российской Федерации, №9, август 2003.

2.Приказ Министерства образования РФ от 6 октября 2004 года №84 «О знаках отличия в сфере образования и науки» // Вестник образования России, №22, ноябрь 2004.

.Закон города Москвы от 26 января 2005 года №3 «О государственной гражданской службе города Москвы» // Вестник Мэра и Правительства Москвы, №8, февраль, 2005.

.Указ мэра города Москвы от 17 февраля 2005 года №10-УМ «Об утверждении Положения о порядке присвоения классных чинов государственным гражданским служащим города Москвы» // Вестник Мэра и Правительства Москвы, №13, март, 2005.

.Постановление Правительства Москвы от 24 февраля 2010 года №157-ПП (в ред. Постановления Правительства Москвы от 15 февраля 2013 №76-ПП) «О полномочиях территориальных органов исполнительной власти города Москвы»

.Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. - М., 2010. 25 с.

.Окуньков JI.A. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству государственной службе зарубежных государств. М.: Инфра-М, 2011.

.Базылев Б.Т. Об институте юридической ответственности // Советское государство и право. 2009. - №1.

.Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право. 2010. - №7.

.Винокуров В.А. Квалификационные разряды государственных служащих: современность и перспективы развития // Вестник Законодательного Собрания Москвы. 2009. - №4.

.Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 2009. - №3.

.Гимпельсон В. Численность и состав российской бюрократии // Вопросы экономики. 2010. - №11.

.Дмитриев М. Карьера чиновника // Российская газета. 2010. -12 сентября.

.Духно Н.А., Ивакин В.И. Понятие и виды юридической ответственности // Государство и право. 2011. - №6.

.Жуков A.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. 2009. - №6.

.Какой быть государственной службе (материалы круглого стола) // Государственная служба. 2010. - №1.

.Куракин А.В. Государственным служащим необходим кодекс поведения, или Концепции реформирования государственной службы - антикоррупционную направленность // Закон и право. 2010. - №8.

.Мартиросян Э.Р. Основания увольнения: проблемы применения // Справочник кадровика. 2009. - №6.

.Поляков С. Возмещение вреда, причиненного при исполнении обязанностей государственной службы // Российская юстиция. 2009. - №5.

.Розенбаум Ю.А. Государственная служба как фактор укрепления целостности Российского федеративного государства // Государство и право. -2009. - №4.

государственный кадровый власть гражданский

Специфика кадрового менеджмента в сфере государственной гражданской службы на примере территориальных органо

Больше работ по теме: