Современные системы управления персоналом

 

Введение

управление важный персонал отбор

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне - от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Наиболее характерно для методов управления следующее. Во-первых, они органически связаны с целевым назначением этого вида государственной деятельности как особого вида как практической реализации единой государственной власти. Во-вторых, они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты. В-третьих, они используются субъектами исполнительной власти в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции. В-четвертых, метод управления имеет своим адресатом соответствующего объекта. В-пятых, выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с подбором персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы подбора и отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Целью дипломного проекта является исследование системы управления персоналом на примере организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

изучение основных факторов повышения роли персонала в современном обществе;

исследование современных методов управления персоналом;

анализ организации управления персоналом на примере ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт;

разработка направлений совершенствования системы управления персоналом ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт.

Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методических и практических вопросов, связанных с управлением персоналом.

Объект исследования - ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав. Заключения, списка использованной литературы, приложений. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цель, задачи, объект и предмет.

В первой главе рассматриваются теоретические основы организации работы персонала в современных организациях - исследуются основные факторы повышения роли персонала, рассматриваются современные методы управления персоналом, а также особенности стимулирования труда в системе управления персоналом.

Во второй главе исследуются особенности организации управления персоналом в ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт - изучается организационная структура организации, анализируется система управления организацией, проводится оценка эффективности труда персонала. В третьей главе разрабатываются направления совершенствования системы управления персоналом ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт.

В заключении делаются выводы по дипломной работе.

Аннотация. В настоящее время абсолютное большинство российских коммерческих банков осуществляют кредитование физических лиц. При этом лидирующие позиции в качестве кредитора населения занимает Сберегательный банк РФ, который не только удовлетворяет нужды населения в денежных ресурсах, но и негласно устанавливает определенные рамки для других коммерческих банков, являясь своего рода эталоном банковской деятельности. Кредиты, предоставляемые Сбербанком России физическим лицам, как представляется, являют собой наиболее оптимальную для заемщиков форму кредитования.

Abstract: Now overwhelming majority of the Russian commercial banks carry out crediting of physical persons. Thus in the lead positions as the creditor of the population are occupied with Savings bank of the Russian Federation which not only satisfies needs of the population in monetary resources, but also privately establishes certain frameworks for other commercial banks, being some kind of the standard of bank activity. The credits given by the Savings Bank of Russia to physical persons as it is represented, show the form of crediting optimal for borrowers.

Ключевые слова: Сберегательный банк РФ, кредитование физических лиц, базовые кредитные программы, специальные кредитные программы, жилищные кредиты, ипотека, автокредит, потребительские кредиты, кредитная политика, кредитная программа.

Keywords: savings bank of the Russian Federation, crediting of physical persons, the base credit programs, special credit programs, housing credits, mortgage, the autocredit, consumer credits, the credit policy, the credit program.

1. Персонал в современной организации

.1 Основные факторы повышения роли персонала в современном обществе

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы «Ай-би-эм» «Машина работает, человек думает». С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом.

Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат тейлористской модели управления, гласящий: «Максимизация прибыли достигается максимальным упрощением трудовых функций». В исторически новых условиях упрощение функций работника часто препятствует эффективности производства, несовместимо с использованием ряда новых технологий и методов, требующих от работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом.

К таким методам, или технологическим цепочкам, относится, например, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые получившие массовое распространение в Японии. Этот метод предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов и т.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случае необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки «точно в срок» - работа птицефабрики, которая не использует складских помещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яиц осуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами [3]. Использование данного метода позволяет существенно сокращать издержки производства за счет экономии на складских помещениях и обслуживающем их персонале, а также на их охране.

Еще один, достаточно распространенный метод эффективного производства, существенно повышающий требования к персоналу, - «опережение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2 - 4 раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже названный метод «точно в срок», требует от работника высокой ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и коллективизма, стремления к общему успеху.

В рамках метода «опережение во времени» сегодня все чаще используется технология «компьютерной интеграции производства» (СIM). Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от одних операций и фаз производства к другим, а также при коммуникациях руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы. Устраняется несогласованность в деятельности различных подразделений. Системы компьютерной организации производства позволяют практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений, и их корректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация процессов принятия решений, труда и циркулирования информации, обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В результате удается перейти от максимизации отдельных производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом.

Сущность трудовой деятельности кардинально изменил начавшийся с середины XX в. процесс автоматизации и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.

Изменение способов управления персоналом (расширение самоконтроля и самодисциплины).

Крайне трудно осуществить контроль за представителями нестандартизированного труда связанного с творчеством. Здесь требуется самоконтроль, необходимым условием которого является высокий уровень сознательности, ответственности, самодисциплины, развитие контроля по конечным результатам.

Влияние макроэкономических факторов: глобализации, информатизации, диверсификации производства и мелкосерийности, усиление мировой конкуренции, повышение качества продукции.

Изменение форм организации труда и взаимодействия работников. Использование более широких форм организации труда, рабочих бригад, проектных групп, «кружков качества», производственных коллегиальных органов (комитетов, советов).

Повышение уровня образования и культуры сотрудников. Демократизация общества, экономики, производства и управления. Наличие и влияние всех вышеуказанных факторов повысило роль персонала в организации и обеспечило развитие науки об управлении им в конце XX в. и до настоящего времени.

Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.

.2 Современные методы управления персоналом

Персонал - один из важнейших элементов многих видов бизнеса, но без действенного руководства человеческий фактор сам по себе малоэффективен. Поэтому существуют современные методы управления персоналом (менеджмента). Это приемы и способы воздействия на персонал для достижения организационных целей. Они позволяют грамотно руководить всеми работниками и извлекать из их деятельности максимальную производственную прибыль.

Каждый метод обладает своей степенью воздействия и по-разному воспринимается работниками. Одни методы приносят больше пользы, а другие, несмотря на кажущуюся простоту и выгодность для бизнесмена, не будут результативными, так как противопоставление интересов руководителя правам и интересам работников не может являться основой для успешного бизнеса.

Современные методы управления персоналом можно разделить: [24; 148]

по характеру воздействия - убеждение, проявляющееся в использовании различных воспитательных разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного или ее преобразования. Оно направлено на то, чтобы сотрудники сами исполняли волю руководителя, выраженную в приказах, инструкциях, рекомендациях. Благодаря такому методу достигается единство воли руководителя и коллектива, являющееся необходимым условием общности действий;

информирование - внутренняя информационная политика. Если работники, плохо информированы по первостепенным вопросам - это резко снижает позитивный настрой на работу с высокой результативностью;

принуждение - мера управления, основанная на угрозах применения штрафных санкций, увольнения и других негативных форм воздействия. Вызывает отрицательную реакцию персонала, так как работа из-под палки никогда не будет высокорезультативной;

по управленческим этапам;

организация - формирование условий для работы, непосредственная организация трудовой деятельности;

планирование - призвано регламентировать поведение персонала в процессе реализации поставленных целей;

анализ - позволяет обобщать имеющуюся информацию и делать выводы о необходимых в дальнейшем мероприятий;

учет личных данных персонала - открывает возможность применения индивидуального подхода;

контроль - обязателен для наблюдения за всеми трудовыми процессами;

мотивация - персонал, который имеет определенный стимул к работе (дополнительное денежное вознаграждение, продвижение по работе) работает эффективней;

по способам воздействия на персонал;

экономические, заключающиеся в мобилизации персонала на достижение определенного результата. Они основаны на правильном применении экономических законов (известны также как «методы пряника» по способам своего воздействия);

административные - базируются на властных способах воздействия (дисциплине, взысканиях), известны также как «методы кнута»;

социально-психологические - исходят из морального воздействия мотивации людей, известны как методы убеждения, являются наиболее эффективными в совокупности с экономическими способами воздействия.

Таким образом, современные методы управления персоналом весьма своеобразны. Но максимально выгодны могут быть только те из них, которые имеют разумную долю сочетания различных методов воздействия.

Если же методы управления исходят только из интересов руководства и прибыльности предприятия, без учета интересов персонала, то, в конце концов, сотрудники покинут такой бизнес в поисках более приемлемых для них условий работы.

1.3 Стимулирование труда в системе управления персоналом

Исходя из концепции мотивации с учетом результатов исследования на предприятиях России и накопленного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, включающая в себя: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное. [3; 86]

Материальные мотивы:

. Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.

. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники; за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные стимулы: корпоративные; муниципального, городского, регионального значения; республиканского значения; государственного значения; межгосударственного значения; международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры: стремление быть признанным в своем коллективе; неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа; долгосрочное обеспечение денежного доходарасширение области полномочий в принятии решений; полная реализация своего творческого потенциала; неуклонное продвижение по службе; избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху); участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий; избрание руководителей в государственные органы управления.

Дополнительные стимулы: стимулирование персонала за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений; разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия; за участие в создании акционерного капитала; разовые выплаты из сберегательных фондов; льготная продажа акций и облигаций своим работникам; разовые выплаты по итогам года; выплата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные стимулы: выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием; покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника); строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.; льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания; выделение льготных кредитов; представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные стимулы: бесплатное пользование дошкольными учреждениями; бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; кредитование бесплатного получения образования; оплата транспортных расходов; бесплатное пользование спортивными сооружениями; досрочный выход на пенсию за счет предприятия; повышение квалификации за счет предприятия; материальные гарантии по безработице; покупка для работников жилья; снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья; скидка на покупку товаров; выделение беспроцентных кредитов.

Таблица 1.1. Способы экономического стимулирования различных групп персонала

ПерсоналВознагражденияТорговая группаИндивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комис. с увеличения объемов продаж за прош. год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные долж. с более выс. зарплатойПроизводствен-ные рабочиеГрупповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибылиСекретарьВознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисомУправляющий производствомВознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций ,действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований.

Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад - постоянная часть заработной платы работника. Премиальные - переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов: [8; 108]

. Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).

. Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.

. Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.

. Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.

. Составление / оптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.

. Составление / оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.

. Непосредственное внедрение системы оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда - часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами - положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.

По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе): добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги); медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.); пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации); оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю); страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника); оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день); оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании; оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели); для акционерных обществ - возможность приобретения акций акционерами компании; компенсация услуг сотовой связи; доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда; оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично); оплата детских садов для детей сотрудников компании; оплата посещения фитнес-клубов; выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. К сожалению, в Нижегородской области практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях с московским менеджментом. В небольших местных компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.

Однако в связи «кадровым голодом» в ближайшее время компании будут вынуждены активно внедрять систему дополнительных компенсаций. Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации (помимо использования обязательного соцпакета) очень ответственное. Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Система нематериальной мотивации - совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы: [22; 67]

. Традиционные методы нематериального стимулирования: обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса); гибкий график рабочего времени (проектная система работы); приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; регулярная «горизонтальная» ротация кадров; упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте продукте; предоставление места для парковки автомобиля; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.; благодарность за эффективную работу / реализованный проект; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть; издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу; проведение корпоративных праздников.

. Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко): предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.); подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.

Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как «ценность специалиста», с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы.

Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. Очень часто на вопрос: «Как Вы мотивирует своих сотрудников?» руководители предприятий затрудняются ответить. По мнению многих психологов, энтузиазм наемных работников зависит от следующих факторов: [19; 200]

. Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.).

. Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем.

. Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю: [28; 143]

. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.

. Решить проблемы с текучестью кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию.

. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала.

. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

Персонал - один из важнейших элементов многих видов бизнеса, но без действенного руководства человеческий фактор сам по себе малоэффективен. Поэтому существуют современные методы управления персоналом. Это приемы и способы воздействия на персонал для достижения организационных целей. Они позволяют грамотно руководить всеми работниками и извлекать из их деятельности максимальную производственную прибыль.

Мотивация наемных работников зависит от следующих факторов:

. Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.).

. Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем.

. Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

заемщик работает на предприятии,

2. Организация управления персоналом в организации на примере ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт

.1 Технико-экономическая характеристика организации

Государственное учреждение «Управление Федеральной почтовой связи по Нижегородской области» сокращенно - Борский филиал УФПС расположен по адресу Нижегородская область город Бор улица Интернациональная 37. Учреждение создано 20 мая 1993 г. Борский филиал является составной частью единого технологического комплекса и на правах филиала входит в состав государственного учреждения- Управление федеральной почтовой связи по Нижегородской области. Основные услуги оказываемые населению - прием, обработка, перевозка и доставка письменной корреспонденции по тарифам регулируемым законодательством РФ, а также осуществление почтовых переводов денежных средств, предоставление на договорной основе услуг по распространению печатных изданий, доставка и выплата пенсий, пособий и других выплат целевого назначения. Прием платы за коммунальные услуги и др., а также выполнение иной деятельности, разрешенной законодательством РФ.

Почти 10 лет Борский филиал существовал самостоятельно. Считалось, что предоставление самостоятельности решает все проблемы, дает возможность самоутверждения и развития, но на деле оказалось все не так. За время самостоятельного существования экономическое и финансовое положение предприятия сильно пошатнулось. С начала 90-х г.г. снизилась покупательская способность населения и многие отделения связи, особенно расположенные в глухих деревнях стали убыточными, но руководство филиала не хотело терять сеть отделений на селе в отдаленных деревнях т. к. там почта - единственный очаг культуры, почтальон - почти единственная связь с «Большой землей». Возникла необходимость создания единого унитарного предприятия «Почта России». 13 февраля 2003 г. В результате государственной реорганизации всех существующих организаций почтовой связи, направленной на создание единого конкурентоспособного предприятия, Борский филиал УФПС был переименован в Борский почтамт Нижегородской области, который в настоящее время является филиалом ФГУП «Почта России».

В настоящее время ФГУП «Почта России» - это предприятие, основанное 5 сентября 2002 г. на базе департамента почтовой связи Министерства связи в рамках реструктуризации, деятельность которого распространяется на всю территорию Российской Федерации. По состоянию на 1 июля 2009 г. в состав ФГУП «Почта России» входят 85 филиалов и АУП, 42000 почтовых отделений на территории России. Общая численность персонала - 409 тыс. человек. Высокая значимость прогрессивной, отвечающей задачам развития российской почты системы оплаты труда определяется тем, что она затрагивает все категории работников Почты России, а фонд оплаты труда с налогами составляет самую значительную долю всех расходов предприятия. Ежегодно отделения компании принимают, обрабатывают и доставляют более 1,4 млрд. писем, 38 млн. посылок и более 188 млн. денежных переводов (на сумму 324,3 млрд. руб.).

Особенности регулирования деятельности Федерального Государственного унитарного предприятия как одного из видов унитарных предприятий отражены в положениях глав V, VI ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 г. №161-ФЗ, вступившего в силу с 03.12.2002 г., который явился первым консолидированным законодательным актом, системно закрепившим статус и особенности функционирования ФГУП как особого хозяйствующего субъекта гражданского оборота. Согласно п.1 ст. 2 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» ФГУП - это коммерческая организация, не наделенная правом собственности на принадлежащее ей имущество, но которая вправе, как и все остальные юридические лица на основании п. 1 ст. 48 ГК РФ, от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имущество ФГУП принадлежит на праве собственности Российской Федерации и закрепляется за ним (за ФГУП) на праве хозяйственного ведения.

Тарифы на услуги универсальной почтовой связи (доставка писем, карточек, бандеролей) регулируются государством; тарифы на прочие услуги «Почта России» устанавливает самостоятельно.

Организация издает ежемесячный журнал «Почта России».

В отрасли в течение многих лет эффективно действует система социального партнерства. В связи с изменениями в законодательстве Российской Федерации, на заседании ЦК профсоюза работников связи с участием представителей работодателей в 2007 г. был принят новый текст Положения о социальном партнерстве в отрасли. Этот документ используется для ведения переговоров, консультаций и заключения коллективных договоров и соглашений и является основой для дальнейшего развития и совершенствования социального партнерства. В декабре 2005 г. было заключено Федеральное отраслевое соглашение на 2006-2008 г.г. В 2007 г. приняты Изменения и дополнения к нему. 29 декабря 2008 г. продлено его действие до конца 2011 г. и внесены ряд изменений и дополнений к нему. Сторонами данного Соглашения стали работники в лице их представителя - Общероссийского профсоюза работников связи Российской Федерации и работодатели в лице их представителей - Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, Федеральных агентств по информационным технологиям и связи. Участником Соглашения является Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Представляя интересы работников связи, Профсоюз работников связи заключил от их имени Коллективный договор во ФГУП «Почта России» на 2007-2009 г.г.

Борский почтамт УФПС - обособленное структурное подразделение Управления федеральной почтовой связи (УФПС) Нижегородской области - филиала Федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП) «Почта России» создано на основании приказа директора УФПС Нижегородской области - филиала ФГУП «Почта России» от 26 ноября 2003 г.

Борский Почтамт действует в соответствии с законодательством РФ, Уставом ФГУП «Почта России», Положением о Филиале и Положением «О Борском почтамте - обособленном структурном подразделении УФПС Нижегородской области», приказами и распоряжениями ФГУП «Почта России» и УФПС Нижегородской области.

Борский почтамт расположен по адресу: Нижегородская область город Бор, улица Интернациональная, дом 37. Учреждение было создано 20 мая 1993 г.

Руководство и контроль за деятельностью Почтамта осуществляет директор УФПС Нижегородской области.

Исполнительным органом, непосредственно управляющим Борским почтамтом, является начальник, который назначается на должность директором Нижегородского филиала УФПС РФ и в своей деятельности подчинен и подотчетен последнему.

Главная цель работы Борского почтамта УФПС Нижегородской области филиала ФГУП «Почта России» - качественное предоставление почтовых услуг жителям Нижегородской области. Для достижения этой цели УФПС Нижегородской области - Борский филиал ФГУП «Почта России» активно развивает следующие направления:

. Почтовые услуги: прием, пересылка, вручение внутренней и международной корреспонденции простой и заказной (письма, карточки, бандероли); прием и вручение внутренних ценных писем и бандеролей, международных ценных писем с объявленной ценностью и наложенным платежом; пересылка почтовых отправлений; возврат, досылка, переадресовка почтовых отправлений; прием и вручение международных посылок обыкновенных и с объявленной ценностью; воинская корреспонденция - прием и вручение; экспресс-почта «EMS Почта России»; «Отправления 1-го класса» - письма и бандероли, простые, заказные, с объявленной ценностью, наложенным платежом; прием ответных внутренних почтовых отправлений; предоставление абонементных шкафов.

. Финансовые услуги: выплата пенсий; почтовые переводы «КиберДеньги»; прием коммунальных платежей; погашение кредитов на почте; различные виды обязательного страхования.

. Услуги для населения: «КиберПочта»; доступ в Интернет; «КиберПресс»; «Кодак Фотоуслуги Почтой»; распространение печати по подписке; продажа лотерейных билетов; продажа театральных билетов; Почта Деда Мороза; подписка на собрание сочинений книжного клуба «Терра»; реализация промышленных товаров; реализация печатной продукции; реализация знаков почтовой оплаты и филателии.

Проводя экспресс-анализ деятельности Борского почтамта, проанализируем потенциал предприятия, его финансовую устойчивость, платежеспособность, а также эффективность деятельности организации.

Таблица 2.1. Исходные данные для экспресс-анализа

ПоказателиОбозначениеЕдиницы измерения20102011Совокупные активыСАруб.50591577119655Совокупные пассивыСПруб.50591577119655Внеоборотные активыПАруб.40504883032779Оборотные активыТАруб.1730886876Краткосрочные обязательства (текущие пассивы)ТПруб.670026442890Денежные средстваДСруб.72164161158Краткосрочные финансовые вложенияКФВруб.3837685147Краткосрочная дебиторская задолженностьДЗруб.262204833461Готовая продукцияГПруб.100540Выручка от основной деятельностиВодруб.315857667485Чистая прибыльПЧруб.8947864307Численность персоналаЧрЧел.286250Остаточная стоимость основных средствОсосруб.45607865682466Первоначальная стоимость основных средствПсосруб.70202586360845Долгосрочные обязательстваДОруб.10738376656Краткосрочные кредиты и займыККЗруб.70004138518Кредиторская задолженностьКЗруб.668431648161

Таблица 2.2. Экспресс-анализ потенциала Борского почтамта

ПоказателиОбозначение, формулаЕдиницы измерения20102011ИзменениеСовокупные активыСАруб.505915771196552060498Выручка от основной деят.Водруб.3158576674857635900Чистая прибыльПЧруб.894786430774829Численность персоналаЧрруб.286250-36Остат. стоимость осн. средствОсосруб.456078656824661121680Перв. Стоим. осн. средствПсосруб.702025863608459340587Коэф. годности основ. средствК = Осос / Псосд/ед.0,640,890,25

Анализируя потенциал Борского почтамта, можно отметить следующую динамику. В 2011 г. относительно 2010 г. наблюдается увеличение практически всех показателей, характеризующих потенциал предприятия, - совокупных активов, выручки от основной деятельности, чистой прибыли, стоимости основных средств, что является положительной тенденцией.

Коэффициент годности основных средств показывает, какую долю составляет их остаточная стоимость от первоначальной стоимости за определенный период. Чем выше коэффициент годности, тем лучше техническое состояние основных средств. Коэффициент годности основных средств Борского почтамта за анализируемый период увеличился на 0,25 д/ед., что также положительно сказывается на деятельность организации, т.к. это свидетельствует о том, что техническое состояние основных средств Борского почтамта улучшилось.

Таблица 2.3 Экспресс-анализ платежеспособности Борского почтамта

ПоказателиОбозначение, формулаЕдин. измер.20102011Измен.Коэффициент текущей ликвид.Ктл = ТА / ТПд/ед0,0250,190,16Коэффициент срочной ликвид.Кабл = (ДС + КФВ + ДЗ + ГП) / ТПд/ед0,552,431,88Коэф. абсолютной ликвид.Кабл = (ДС + КФВ) / ТПд/ед0,160,550,39Степень платежеспособностиСпло = (ДО + ТП) / Вмесмес.21,550,1-21,45Ст. пл. по кредитам и займамСплкрз = ККЗ / Вмесмес.2,210,01-2,2Степень платеж. по кред. зад.Сплкз = КЗ / Вмесмес.21,160,08-21,08

Коэффициент текущей ликвидности характеризует способность компании погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счет оборотных активов. Это один из важнейших финансовых коэффициентов. Чем выше показатель, тем лучше платежеспособность предприятия. Хорошим считается значение коэффициента более 2. С другой стороны, значение более 3 может свидетельствовать о нерациональной структуре капитала, что может быть связано с замедлением оборачиваемости средств, вложенных в запасы, неоправданным ростом дебиторской задолженности.

Коэффициент текущей ликвидности Борского почтамта (0,19 д/ед.) свидетельствует о низкой способности организации погашать текущие активы за счет оборотных активов, хотя необходимо отметить тенденцию к увеличению данного показателя (увеличение на 0,16 д/ед.).

Несмотря на то, что Борский почтамт не способен за счет оборотных активов погашать свои текущие обязательства, в 2011 г. у него имеются возможности погашать 55% краткосрочных обязательств за счет денежных средств, средств на расчетных счетах и краткосрочных финансовых вложений. Можно отметить, что в 2010 г. такой возможности у предприятия не было (почтамт мог погасить только 16% обязательств).

Степень платежеспособности общая характеризует общую ситуацию с платежеспособностью организации, объемами ее заемных средств и сроками возможного погашения задолженности организации перед ее кредиторами. Степень платежеспособности Борского почтамта в 2011 г. составляет 0,1 месяцев, тогда как в 2010 г. - 21,55 месяцев, т.е. значительно увеличилась (на 21,45 месяцев). Степень платежеспособности по кредитам и займам также увеличилась - на 2,2 месяца - и составила в 2011 г. 0,01 месяц против 2,21 месяцев в 2010 г. По кредиторской задолженности степень платежеспособности составляет 0,08 месяцев против 21,16 месяцев в 2010 г., сократившись на 21,08 месяцев, что также положительно характеризует деятельность Борского почтамта.

Таблица 2.4 Экспресс-анализ эффективности предприятия

ПоказателиОбозначение, формулаЕдиницы измерения20102011Измен.Рентабельность активовRa = ПЧ * 100% / СА%1,760,9-0,86Рент. собственного капиталаRa = ПЧ * 100% / СК%2,042,790,75Рентабельность продажRa = ПЧ * 100% / Вод%2,830,83-2Коэф. оборачив. активовКоба = Вод / САОбор./год0,0061,071,06Коэф. оборачив. Соб. капиталаКоба = Вод / СКОбор./год0,0073,333,32Срок окупаемости собст. кап.Тоск = СК / ПЧлет48,9335,76-13,17

Рентабельность активов характеризует степень эффективности использования имущества предприятия, которая в Борском почтамте составляет в 2011 г. 0,9% против 1,76% в 2010 г., т.е. уменьшилась на 0,86%. Эффективность использования собственного капитала составляет 2,79% (в 2010 г. - 2,04%).

Коэффициент рентабельность продаж характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности и показывает, сколько предприятие имеет чистой прибыли с рубля продаж. В Борском почтамте рентабельность продаж составляет 2,83% в 2010 г. и 0,83% в 2011 г.

2.2 Организационная структура Борского почтамта

Во главе ФГУП «Почта России» Борский почтамт находится начальник, в подчинении которого находятся заместители и отделы, контролирующие деятельность всех отделов организации. Структуру и штат сотрудников утверждает начальник Почтамта в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей организации.

Рассмотрим более подробно структуру управления Борского почтамта, который осуществляется на основании линейно-функциональной структуры (таблица 2.5):

Таблица 2.5 Реализация линейно-функциональной структуры Борского почтамта

Начальник почтамтаЗаместитель начальникаДиспетчерская группаОтдел организации эксп. сети почтовой связи (ООЭСПС)Отдел обраб. переводов и оприх. денежных средств (ООП и ОДС)Участок по сопров. почтыОтдел учета регист. поч. отправ. и квит. мат. (ОУРПО и КМ)Заместитель начальникаКоммерческий отделОтдел подпискиОтдел по продажам услугБухгалтерияПланово-экономический отделОтдел по управлению персоналомОтдел по управлению имуществомШтат при руководстве: -секретарь, -делопроизводитель, -специалист по ГО и ЧС

Борский почтамт представляет собой сложный комплекс, слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления, устанавливающим внутренние связи и учитывающим деятельность всех звеньев и работников предприятия - от рабочего до начальника. Механизм управления включает в себя следующие компоненты: принципы и задачи управления; организационная структура органов управления и его персонала; экономические и юридические методы и ограничения, информация и технические средства ее обработки.

Организационная структура управления на предприятии строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. Например, начальники отделений почтовой связи подчиняются непосредственно заместителю начальника Почтамта. Функциональная и предметная специализация и кооперация труда в той же мере присуща системе управления, как и производству. По признаку функционального разделения труда создаются отделы по управлению имуществом, управления персоналом, планирования, бухучета. Суть управления состоит в сборе, переработке, хранении и выдаче информации в виде программ, планов, распоряжений, нормативов, заданий, в которых содержится подробная информация о правах и обязанностях исполнителей, их задачах, необходимых технических, экономических и социальных ограничениях.

Функциональное управление состоит в том, что начальник предприятия передаёт часть своих полномочий функциональным заместителям или руководителям отделов. Например, заместитель начальника почтамта, являясь заместителем начальника по почтовой связи, от своего имени издает приказы, распоряжения по всем вопросам, связанным с поступлением, обработкой, хранением и выдачей почтовых отправлений и т.д., не испрашивая на это разрешения у начальника. Функциональное управление позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и поручить её наиболее квалифицированным кадрам. Недостаток - необходимость сложных согласований между управленческими органами при подготовке почти каждого документа, что снижает оперативность работы, удлиняет сроки прохождения документации и сроки принятия решений.

Возглавляет почтамт начальник. Начальник действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством, лицензией, уставом предприятия, он издаёт приказы, осуществляет найм и увольнение работников, накладывает взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Распоряжается имуществом предприятия, заключает договора со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчётные счета и распоряжается денежными средствами на счетах.

Заместитель начальника Почтамта занимается организацией работы отделений почтовой связи, порядком перевозки почты, руководит отделами: организации эксплуатации сети почтовой связи; отделом обработки переводов и оприходования денежных средств; отделом учета регистрируемых почтовых отправлений и квитанционного материала; диспетчерской группой.

Диспетчерская группа осуществляет контроль за использованием автотранспорта.

Отдел организации эксплуатации сети почтовой связи контролирует и оказывает помощь в работе отделениям почтовой связи по вопросам эксплуатации почтовой связи, оказанию договорных услуг: выплате пенсий, пособий, компенсационных выплат, приёму коммунальных платежей и других видов платы, координирует работу с магистральным сортировочным центром по перевозке принятой и входящей почты, работы с «EMS-Почта России» и другие функции, обучение кадров отделений почтовой связи и производственных участков.

Плановый отдел разрабатывает текущие планы предприятия и доводит их до отделений почтовой связи, определяет экономическую эффективность производства по предоставлению тех или иных услуг, реализует анализ хозяйственной деятельности предприятия и отделений почтовой связи. Разрабатывает планы доходов и расходов.

Рис.2.1 - Структура управления ФГУП «Почта России» Борский почтамп.

Отдел управления персоналом осуществляет наём и увольнение работников, контролирует соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, контролирует соблюдение трудового законодательства, нормирует и рассчитывает штат предприятия, производит расстановку штата в отделениях почтовой связи, разрабатывает порядок нормирования труда персонала. Отдел по управлению имуществом осуществляет косметический ремонт предприятия, заключает договора с тепло-, энерго- поставщиками.

Бухгалтерия учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов, управляет финансовыми операциями предприятия, контролирует поступление денежных средств на расчётный счет и порядок их расходования, производит начисление и выплату налогов в бюджет.

Первоочередная задача начальника отделения почтовой связи - своевременное и качественное предоставление услуг почтовой связи и договорных услуг населению, предприятиям, фирмам и т.д.

Рис.2.2 - Схема управления отделением почтовой связи

В то же время начальник ОПС или участка, и подчинённый ему персонал, отвечает за сохранность денежных средств и почтовых отправлений, соблюдение контрольных сроков обработки и отправки принятых почтовых отправлений и других услуг, технику безопасности, соблюдение установленных нормативов расходования материалов, энергии, трудовой дисциплины, реализацию договорных услуг.

2.3 Анализ системы управления организацией. Оценка эффективности труда персонала

От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования ресурсов и как следствие - объем производства услуг, ее себестоимость, прибыль. Структура персонала ФГУП «Почта России» Борский почтамт по данным годового отчета организации за 2010 - 2011 гг. представлена в таблице 2. Анализ обеспеченности персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Персонал ФГУП «Почта России» Борский почтамт включает в себя работников следующих категорий: управленческий персонал (руководитель Почтамта, гл. бухгалтер, главный специалист и руководители структурных подразделений); вспомогательный персонал; персонал основной деятельности (операторы, почтальоны менеджеры по подписки и отдела продаж); стажеры.

Рис.2.3 - Фактические и плановые показатели численности персонала Борского почтамта в 2009 г., чел.

Рис.2.4 - Фактические и плановые показатели численности персонала Борского почтамта в 2010 г., чел.

Рис.2.5 - Фактические и плановые показатели численности персонала Борского почтамта в 2011 г,чел.

Рис.2.6 - Фактические показатели обеспеченности сотрудниками Борского почтамта в 2009 - 2011 гг., чел.

На рисунках 2.3 - 2.6 отражены фактические и плановые показатели обеспеченности персоналом по категориям сотрудников Борского почтамта в 2009 - 2011 гг.

Таблица 2.6. Обеспеченность предприятия персоналом

Категория сотрудников2009Отклонение2010Отклонение2011Отклонениепланфакт+, -%планфакт+, -%планфакт+, -%Среднесписочная численность персонала:270280+10103265270+5101260230-3088Управленческий персонал, в т.ч.:99-10099-10099-100Начальник почтамта11-10011-10011-100Главный бухгалтер11-10011-10011-100Главный специалист11-10011-10011-100Руководители отделов66-10066-10066-100Вспомогательный персонал, в.т.ч.:33-10033-10033-100Секретарь11-10011-10011-100Специалист по хозяйственной части11-10011-10011-100Уборщица11-10011-10011-100Основная деятельность, в т.ч.:258268+10104253258+5102248218-3088операторы, почтальоны242233-996242224-1893242195-4780менеджеры по подписке и отдела продаж1614-2881115+4107620+14333Ассистенты (стажеры)021+21-019+19-03+3-

По показателям 2009 г. видно, что в Борском почтамте не хватает почтальонов и операторов, также организация не планирует ассистентов, но в связи с нехваткой кадров стажеров достаточно много - 21 человек.

В 2010 г. в Борском почтамте по-прежнему не хватает почтальонов и основных работников, разрыв между плановыми показателями и фактическими увеличивается. Также можно видеть, что организация не планирует ассистентов, но в связи с нехваткой кадров, стажеров присутствует 19 человек. В 2011 г. в Борском почтамте не хватает почтальонов и основных работников, разрыв между плановыми показателями и фактическими еще больше увеличился. Также можно видеть, что и стажеров стало немного - фактически 3 человека. На рисунке 4 Приложения 1 отражены фактические показатели обеспеченности персоналом по категориям сотрудников в 2009 - 2011 гг. В 2009 - 2011 гг. прослеживается недостаточная укомплектованность специалистов по основным видам деятельности. В 2011 г. возникла нехватка персонала. Фактическая среднесписочная численность составила 230 человек при плановой 260 человек, что составляет дефицит 12% или 30 человек. Недостаток специалистов в отдел подбора характеризуется сложностями, связанными с подбором именно данных специалистов и с текучестью кадров. Руководителю Борского почтамта необходимо обратить внимание на процесс подбора и адаптации новых сотрудников, а так же на факторы, которые влияют на повышение лояльности новых и работающих сотрудников, на показатели причин движения сотрудников в отделах.

В Борском почтамте преобладают работники более старшего возраста. Группа персонала от 40 лет и старше в 2011 г. составила 73%. Меньше всего сотрудников в группе от 20 до 30 лет. Группа сотрудников от 30 до 40 лет сократилась к 2011 году и составила 16% в общем объеме персонала, хотя в 2009 и 2010 гг. удельный вес этой категории сотрудников составлял 20% и 35% соответственно.

Таблица 2.7. Качественный состав персонала Борского почтамта в 2009 - 2011 гг.

ПоказательЧисленность персонала на конец года, чел.Удельный вес, %200920102011200920102011Группы специалистов по возрасту: От 20 до 30 лет53222519811От 30 до 40 лет579437203516От 40 и старше170154168615773Итого280270230100100100По образованию: Высшее8052728193Средне специальное647653232823Среднее136142170495374Итого280270230100100100По трудовому стажу: До года756432272414От года до 2-х686643242419От 2 до 4 лет535249191921Свыше 4 лет8488106303346Итого280270230100100100

По образованию персонал Борского почтамта преимущественно имеет среднее образование. Доля работников с высшим образованием снизилась в 2011 г. до 3% в общем объеме численности персонала.

По трудовому стажу большинство работников имеют стаж более 4-х лет, меньше всего молодых сотрудников - на конец 2011 года удельный вес работников со стажем до 1 года составил 14%.

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом и увольнением сотрудников. Для оценки качества кадровых служб используют систему показателей, характеризирующих интенсивность оборота кадров (таблица 2.9).

Таблица 2.8. Динамика и движение персонала Борского почтамта в 2009 - 2011 гг.

Показатели200920102011Абсолютный приростОтносительный прирост, %2010 к 20092011 к 20102010 к 20092011 к 2010Состояло работников на начало периода, чел.:292280270-12-109696Принято всего, чел.3710+4+3233143Выбыло всего, чел, в т.ч.:151750+2+33113294по собственному желанию111648+5+32145300уволено за нарушение трудовой дисциплины412-3+125200по сокращению штатов00000--Состояло работников на конец периода, чел.280270230-10-409685Среднесписочная численность, чел.286275250-11-259690Количество работников, проработавших год, чел.215213209-2-49998Коэффициент оборота по приёму0,010,0250,04+0,015+0,015--Коэффициент оборота по выбытию0,050,060,2+0,01+0,14--Коэффициент текучести кадров0,050,060,2+0,01+0,14--Коэффициент постоянства кадров0,750,770,84+0,02+0,07--

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приему, выбытию, постоянства кадров за 2009 - 2011 гг.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

КПР= (2.1)

Кпр2009 = 3 / 286 = 0,01

Кпр2010 = 7 / 275 = 0,025

Кпр2011 = 10 / 250 = 0,04

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

КВ= (2.2)

Кв2009 = 15 / 286 = 0,05

Кв2010 = 17 / 275 = 0,06

Кв2011 = 50 / 250 = 0,2

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

КТК= (2.3)

Ктк2009 = 15 / 286 = 0,05

Ктк2010 = 17 / 275 = 0,06

Ктк2011 = 50 / 250 = 0,2

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия:

КПС= (2.4)

Кп2009 = 215 / 286 = 0,75

Кп2010 = 213 / 275 = 0,77

Кп2011 = 209 / 250 = 0,84

На основании расчетов коэффициентов, характеризующих движение персонала в Борском почтамте, можно сделать следующие выводы:

все изменения показателей движения рабочей силы в 2011 г. по сравнению с 2009 г. изменились незначительно (на 0,03, 0,15, 0,15, 0,09 соответственно), что говорит о стабильности кадровой политики Борского почтамта;

как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2011 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников, а также увеличение коэффициента постоянства кадров, характеризующих укрепление стабильности кадрового состава Борского почтамта.

Однако следует отметить и отрицательные тенденции - увеличение коэффициентов выбытия персонала и текучести кадров.

В обязанности кадровой службы ОСП Борский почтамт входит решение следующих задач: организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия; анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия; представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров; подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии; оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ; анализ причин текучести кадров; принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов; осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Реализация всех задач отдела кадров ОСП Борский почтамт происходит посредством следующих механизмов: Коллективный договор УФПС Нижегородской области - филиал ФГУП «Почта России» (Приложение 3); Положения о подразделениях; должностные инструкции работников; Положение об оплате труда работников (Приложение 4); Положение об установлении персональных надбавок работникам; штатные расписания; нормы труда, обслуживания, управляемости; договор о сотрудничестве с учебными заведениями; программы подготовки рабочих и специалистов; положение о формировании и развитии кадрового резерва; система показателей оценки результатов труда; социальный пакет.

Рабочее время и время отдыха работников регулируется в соответствии с требованиями трудового законодательства, статьями Коллективного договора и Правилами внутреннего трудового распорядка.

Режимы рабочего времени для работников почтамта устанавливаются по согласованию с профсоюзным органом приказом по ОСП. Приказ о режиме является обязательным дополнением к Правилам внутреннего трудового распорядка.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для женщин, работающих в сельской местности, устанавливается 36-часовая рабочая неделя. При этом производится выплата заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Если нормальное рабочее время работника не заполнено выполнением обязанностей по занимаемой должности, то работодатель возлагает на этого работника другую дополнительную работу, соответствующую его квалификации, исполнение которой оговаривается в должностной инструкции. Выполнение дополнительной работы не удлиняет рабочий день данного работника. В этом случае доплата за выполнение дополнительной работы не устанавливается. При невозможности возложить на работника дополнительной работы, ему устанавливается режим работы с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей с оплатой труда, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

В отделении Борского почтамта, где по условиям работы не может быть организован режим рабочего времени по графикам пяти- или шестидневной рабочей недели, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывную работу персонала, сменами равной продолжительности. Графики утверждаются руководителем и профсоюзной организацией. В выходные и праздничные дни в Борском почтамте может вводиться дежурство для решения возникающих текущих неотложных вопросов. Привлечение к дежурству допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Компенсация за дежурство производится в соответствии с законодательством.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех категорий работников составляет 28 календарных дней. Работники, занятые на работах с вредными условиями труда, имеют право на дополнительный отпуск, который присоединяется к основному отпуску. Руководители Борского почтамта по согласованию с профсоюзной организацией утверждают и доводят до сведения всех работников график ежегодных отпусков. Лицам, получающим путевки на санаторно-курортное лечение, предоставляются отпуска вне графика.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику Мурманского почтамта по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Источником оплаты труда и гарантией социальной защищенности работников Борского почтамта являются заработанные коллективом средства. Конкретный уровень минимальной месячной тарифной ставки работников по оплате труда устанавливается с учетом достигнутого уровня и результатов финансовой деятельности Филиала и в соответствии с приказом ФГУП «Почта России».

Для оплаты труда работников Борского почтамт применяются:

тарифная система оплаты труда для работников почтовой связи;

сдельная система оплаты труда для киоскеров, продавцов и т.д.;

сдельные расценки на оказание дополнительных услуг работниками почтовой связи;

сдельная оплата труда по расценкам, разработанным УФПС, в соответствии с заключенными договорами на новые виды услуг и указаниями ФГУП «Почта России».

Должностные оклады и тарифные ставки работникам устанавливаются штатным расписанием в соответствии с тарифными коэффициентами по оплате труда работников почтовой связи Нижегородской области в зависимости от квалификационных разрядов и категорий. Применение тарифных коэффициентов по оплате труда является обязательным для всех обособленных структурных подразделений.

Присвоение (пересмотр) квалификационных разрядов рабочим и тарификация работ проводится в соответствии с общими положениями ЕТКС. Присвоение (пересмотр) категорий специалистам и служащим производится в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

По результатам работы Борского почтамта ежеквартально производится премирование за результаты основной деятельности (условие - выполнение плановых показателей) и за оказание дополнительных услуг ежеквартально. Ежемесячно производится премирование за работы по привлечению клиентов и продвижению товаров посредством заказов через каталог «Почтового Торгового Дома». Выплачивается единовременная премия за счет средств ОСП в размере: 3 МРОТ РФ работнику, награжденному благодарностью; 5 МРОТ РФ работнику, награжденному грамотой; 15 МРОТ РФ работнику, которому присвоено звание «Мастер связи».

При совмещении профессий, выполнении работ по вакантным должностям, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников производить доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон в зависимости от дополнительного объема работ, но не более 100% экономии фонда оплаты труда. Работникам Борского почтамта, работающим в многосменном режиме работы (сортировщики, операторы почтовой связи), производится доплата за работу в ночную смену в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночной смене. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов). Водителям и почтальонам, занятым на почтовых маршрутах более 12 часов, производится доплата за разъездной характер работы в размере: 100 руб. за каждую поездку за пределы РФ; 1,5% тарифной ставки в пределах РФ.

Замена и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, обслуживания) и нормативов численности работников производится с учетом мнения профсоюза. О введении новых норм труда работники извещаются за два месяца. Привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и оплату за сверхурочную работу производится в соответствии с законодательством. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и оплату за эту работу производится в соответствии с трудовым законодательством. При направлении работников Борского почтамта в служебные командировки работодатель возмещает работнику расходы в соответствии с нормами, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работники Борского почтамта получает дополнительную выплату в размере оклада; работники почтамта, деятельность которых связана с риском (выплата денежных сумм и т.п.), застрахованы отдельными договорами; работники обеспечиваются униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года), средствами защиты (газовые баллончики, сигнальные устройства, фонарики), рабочими сумками и т.д.

Важнейшей задачей отдела управления персоналом является рациональное определение приоритетов в реализации кадровой работы на основе оценки результатов деятельности, выявления проблем и оценки кадрового потенциала предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия.

Структура Борского почтамта линейно-функциональная, централизованная. Структуру можно охарактеризовать разделением зон ответственности и единоначалием. Такая структура позволяет быстро реагировать в ответ на прямые приказания, согласовывать действия исполнителей, оперативно принимать решения. Существующая структура достаточно хорошо подходит для рассматриваемой организации, так как для обеспечения функционирования предприятия требуется решение стандартных управленческих задач. При объективности принимаемых управленческих решений организация способна адаптироваться к происходящим изменениям. Но при такой структуре выполнение сотрудниками своих задач строго регламентируется правилами, процедурами, нормами и инструкциями, что вполне приемлемо и отчасти необходимо при ориентации на постоянное повышение качества услуг связи. Однако чрезмерная регламентация не позволяет спонтанно и адекватно реагировать на неожиданные изменения во внешней среде, что ведет к отсутствию гибкости и препятствует введению новых элементов в деятельности предприятия.

В Борском почтамте преобладают авторитарные управленческие формы. Схемы передачи информации и схемы обратной связи носят трансляционный характер. Нормы в области внутрифирменной коммуникации формализованы. Традиционно в организации вырабатываются реактивные решения, принимаемые в ответ на изменение ситуации, после изменений, требующих вмешательства руководства, и ситуационные, максимально ориентированные на сегодняшний день решения. Стиль руководства - смешанный, но в нём преобладают элементы авторитарного характера управления: в работе коллектива используются стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы; подчинённым предоставляются исполнительские функции; коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого общей организацией трудового процесса.

Таким образом, способность персонала оказывать влияние на принятие управленческих решений разного уровня производна от оценки персонала как объекта управленческих воздействий. Результаты, наблюдений позволили выявить, что, с одной стороны, формы управления, схемы передачи информации, нормы внутрифирменной коммуникации, диктуют жёсткое управление работникам, но, с другой стороны, предприятие не может себе позволить легко заменить одного сотрудника другим, так как требуются подчас большие затраты на поиски работника нужной квалификации и необходимы значительные средства на его адаптацию, обучение.

Создаются необходимые условия эффективной работы людей, они обеспечиваются средствами защиты, предусмотрены комнаты отдыха, раздевалки, сушилки для одежды и обуви, банкетный зал. Периодически производятся медицинские осмотры, предусматривается всё необходимое для обеспечения комфортных условий деятельности управленцев.

Изучение типа кадровой политики Борского почтамта с позиций влияния факторов внутренней и внешней среды на основе матрицы комплексного анализа условий и факторов формирования кадровой политики позволяет охарактеризовать кадровую политику, реализуемую на предприятии, как кадровую политику закрытого типа.

В период преддипломной практики было проведено исследование, которое включало в себя анкетирование и устный опрос сотрудников предприятия на предмет исследования степени влияния различных групп стимулов на повышение мотивации работников почтамта. В исследовании принимали участие 30 сотрудников отделения связи (20 женщин и 10 мужчин). Целью проведения опроса является определение факторов наиболее сильно влияющих на мотивацию работников Борского почтамта и повышающих производительность труда. Опрашиваемым предлагалось оценить предложенные мероприятия по степени значимости в баллах от 1 до 10. Затем баллы по каждому пункту по всем опросным листам складывались и делились на 30.

Таблица 2.9. Бланк опросного листа по исследованию возможного повышения уровня мотивации труда работников Борского почтамта

Уважаемый респондент, оцените пожалуйста приведенные мероприятия в баллах от 1 до 10 в зависимости от степени их влияния на Ваше отношение к трудуМетодыЭлементыБаллМатериальное стимулирование1.Совершенствование системы оплаты 2.Премирование труда 3.Развитие отношений партнерстваНематериальное стимулирование1.Оплата медицинских услуг 2.Оплата расходов на транспорт 3.Подготовка и реализация социальных планов и программВовлечение в процесс управления1.Создание автономных рабочих групп, кружков качества, бригад результативности и производительности 2.Различные формы участия в управленииРазвитие трудовой карьеры1.Предоставление самостоятельности 2.Создание возможности повышения статуса 3.Продвижение в карьереУлучшение качества рабочей силы1.Подготовка и повышение образования 2.Создание условий для реализации трудового потенциалаТаблица 2.10. Оценка силы влияния способов мотивации в Борском почтамте

МетодыСумма средних баллов по виду мотивацииМатериальное стимулирование29,8Нематериальное стимулирование15,1Вовлечение в процесс управления14,2Развитие трудовой карьеры16,95Улучшение качества рабочей силы13,3

Данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности 34,63% работников предприятия. Каждый третий работник использует в своей работе менее 50% потенциала.

Практически треть работников Борского почтамта не полностью удовлетворена своей работой, 23,58% сотрудников не устраивают условия труда. Отчасти это связано с социально-психологическим климатом в коллективе, который 48,59% работников оценивают всего лишь как «удовлетворительный», а 10,9% работников склоняются к отрицательной оценке климата.

На степень удовлетворенности работой сильное влияние оказывает размер заработной платы. Больше 50% работников Борского почтамта не устраивает размер получаемой заработной платы, причем 2/3 из них - рядовые работники и специалисты. Полностью устраивает размер заработной платы 70% руководителей. Этот факт подтверждает вывод об отрицательном влиянии дифференциации заработной платы на психологический климат в коллективе и степень мотивированности.

Более того, проблема, по мнению половины респондентов, не столько в том, какую сумму в денежном выражении они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда - у 55% работников Борского почтамта фиксированный размер заработка, что также отрицательно влияет на их мотивацию к труду.

Условия для дальнейшего продвижения оценивают как хорошие 11,3% опрошенных. Ситуация наиболее неблагоприятна среди рядовых работников почтамта. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (63,48%).

Далее выделим отношение работников к возможным улучшениям условий труда. К созданию комнаты отдыха положительное отношение высказали 38,44% работников почтамта. Причем большую часть из них (48,27%) составляют непосредственно рабочие и специалисты (41,19%).

При рассмотрении оценок респондентов относительно удовлетворенности жизнью и работой необходимо учитывать, что эти две категории взаимосвязаны. Большую часть жизни человек проводит на работе. Именно работа служит для удовлетворения его разнообразных потребностей. С одной стороны, низкая удовлетворенность жизнью может негативно повлиять на качество выполняемой работы. С другой стороны, неудовлетворенность жизнью может быть вызвана тем, что человек не может в полной мере реализовать свои способности и удовлетворить потребности за счет работы. Поэтому необходимо учитывать различия потребностей персонала, повышать его заинтересованность в результатах труда, совершенствовать условия и организацию труда на предприятии.

При определении удовлетворённости нынешней работой были получены результаты: чуть меньше половины опрошенных (43,8%) скорее не удовлетворенны своей работой; примерно равное количество опрошенных совершенно не удовлетворенны своей работой (23,4%) и не дали определённого ответа на вопрос (20,3%) опрошенных; скорее удовлетворены работой (10,9%) опрошенных.

Среди работников в категории «совершенно не удовлетворены» работой самый низкий показатель у лиц до 29 лет - 29,41% опрошенных. Наиболее удовлетворены работой в этой категории респонденты от 50 лет и старше - 18,18% опрошенных. Наименьшая удовлетворенность работой в категории «скорее не удовлетворены» работой у лиц от 40 до 49 лет - 57,89% опрошенных. Испытывают низкую удовлетворенность работой лица от 50 лет и старше - 45,45% опрошенных. В категории «скорее удовлетворены» работой больше всего людей в возрасте до 29 лет - 23,53% опрошенных в данной возрастной группе. Следует обратить внимание на тот факт, что респонденты возрастной категории до 29 лет разделились равномерно на тех, кто «скорее удовлетворен» работой, «скорее не удовлетворен» работой и «совершенно не удовлетворен» работой. Среди опрошенных данной возрастной группы отсутствуют лица, которые «совершенно удовлетворены» работой. Именно эта возрастная категория может увеличить процент текучести кадров на предприятии.

Необходимо обратить внимание на многочисленный персонал в возрасте от 40 до 49 лет, скорее не удовлетворенный работой. Возможно, такое положение дел связано с тем, что люди, достигшие возраста 45 лет, накопили достаточно опыта и знаний и вступают в стадию «продвижения». Они способны занимать более высокую должность и выполнять более сложную работу. Руководству управления персоналом следует учитывать этот факт и уделять внимание планированию карьеры сотрудников, ведь использование кадрового потенциала более выгодно, чем привлечение персонал извне. Карьера может быть горизонтальной, что поможет востребовать достигнутую компетентность работника.

Ещё один аспект, который необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия в связи с качеством человеческого ресурса, выявлен на основе оценки удовлетворённости работой и жизнью. Это фактор образования работника.

Минимальная удовлетворённость - «совершенно не удовлетворён» у лиц со средним образованием, в их возрастной группе - 66,67% и ещё 33,33% скорее не удовлетворенны работой. Также не вполне удовлетворенна группа лиц со средним специальным образованием - 38%. Скорее удовлетворенны работой лица с высшим образованием 18,18%. Полностью удовлетворенны работой только 14,29% лиц с неполным высшим образованием.

Есть основания полагать, что повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. В то же время повышение уровня образования будет способствовать продвижению по карьерной лестнице, что позволит получить более сложную и интересную работу, а значит, реализовать потребность в творчестве. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта отделу управления персоналом необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику.

Оказывает влияние на удовлетворённость работой и взаимодействие признаков возраст и профессия, образование и семейное положение. На этапе от 29 до 39 лет у ИТР возрастает удовлетворённость трудом, а линейные менеджеры от 30 до 50 лет «снижают» удовлетворённость работой. На возрастном этапе от 40-49 лет обнаружено снижение удовлетворённости работой у инженерно-технических работников (ИТР) и возрастание удовлетворённости работой у линейных менеджеров. Обоснованно перевести ряд ИТР из этой возрастной группы в число линейных менеджеров, чтобы повысить их удовлетворенность трудом. Наименее удовлетворены работой лица со средним образованием, имеющие семью и детей, а также со средним образованием, имеющие семью, но без детей. Наиболее удовлетворенны работой лица, получающие высшее образование и имеющие семью и детей.

Примерно одинаково удовлетворены работой лица с высшим образованием, имеющие различный семейно-ролевой статус. Руководству необходимо обратить внимание на возможность повышения уровня удовлетворённостью работой лиц со средним образованием, имеющих семью и детей. Целесообразно предусмотреть социальную поддержку для данных категорий работников и предоставить возможность в повышении квалификации. Но при этом необходимо учитывать ценность работника для предприятия, его эффективность.

Теперь рассмотрим, как влияет на удовлетворённость работой в целом оплата труда персонала. В первой группе опрошенных («совершенно не удовлетворены») самая высокая удовлетворённость заработной платой у рабочих и неквалифицированных работников. Всех лиц, совершенно не удовлетворенных работой, отличает самая низкая личная удовлетворенность заработной платой.

Во второй группе примерно одинаковая удовлетворённость заработной платой у большинства категорий работников, кроме дирекции и линейных менеджеров. Среди «скорее не удовлетворенных» работой лиц этих категорий ниже удовлетворенность оплатой труда. В третьей группе (лица, не выразившие определенно степени удовлетворенности работой) более остальных удовлетворенны заработком рабочие. В четвёртой группе «скорее удовлетворены» работой наиболее удовлетворены заработной платой ИТР; высококвалифицированные работники, но, очевидно, возрастает и удовлетворенность оплатой труда для всех сравниваемых групп. В пятой группе («совершенно удовлетворены») «наиболее удовлетворена» оплатой труда дирекция и ИТР. Очевидно, что для удовлетворенности работой материальные стимулы не являются единственными.

Таким образом, в первой, второй, третьей и четвёртой группах наиболее удовлетворенны заработной платой рабочие и неквалифицированные рабочие. Хотя в 3 группе удовлетворённость последних средняя. Снижается удовлетворённость заработной платой этих категорий работников в пятой группе, где представлены люди совершенно удовлетворённые работой. Таким образом, оплата труда на предприятии учитывается, в основном, при воздействии на трудовую мотивацию высококвалифицированных и неквалифицированных работников, рабочих.

Таким образом, из рассмотренных результатов опроса «Удовлетворённость трудом и управление персоналом» следует, что на удовлетворённость персонала Борского почтамта работой оказывают влияние такие факторы, как: возраст, взаимодействие признаков «возраст и профессия», образование и семейное положение, удовлетворенность жизнью, удовлетворенность заработной платой. Выявленные особенности необходимо учитывать при отборе, обучении и продвижении персонала на основе оценки труда и организационного поведения работников.

Таким образом, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния работников Борского почтамта. Труд рассматривается как деятельность, основная цель которой - удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи - такая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для России. Условия, в которые поставлен рядовой сотрудник Борского почтамта, не позволяют ему в полной мере реализовать свой трудовой потенциал и в значительной степени повысить свой заработок.

Состояние трудовой мотивации работников Борского почтамта можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью, низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации выражает отрицательное состояние трудовой активности и требует незамедлительного принятия мер. В первую очередь в Борском почтамте следует применять материальные стимулы и социальные стимулы, что позволит повысить степень мотивированности работников и улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Борский филиал является составной частью единого технологического комплекса и на правах филиала входит в состав государственного учреждения- Управление федеральной почтовой связи по Нижегородской области. Основные услуги оказываемые населению - прием, обработка, перевозка и доставка письменной корреспонденции по тарифам регулируемым законодательством РФ, а также осуществление почтовых переводов денежных средств, предоставление на договорной основе услуг по распространению печатных изданий, доставка и выплата пенсий, пособий и других выплат целевого назначения.

В ходе оценки профессионализма и компетентности сотрудников ФГУП «Почта России» Борский почтамт мы выяснили, что значительная доля всех работников за анализируемый период имеет среднее образование, однако наблюдается тенденция к уменьшению доли работников, имеющих высшее образование.

Проанализировав методы и принципы управления персоналом в ФГУП «Почта России» Борский почтамт, можно сделать вывод, что кадровая политика ведется спонтанно и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Состав кадров компании достаточно не стабилен. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда, что связанно с недостаточной мотивированностью персонала, с отсутствием психологической адаптации и минимальной профессиональной адаптацией новых сотрудников в коллективе.

3. Направления совершенствования системы управления персоналом ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт

.1 Разработка предложений по совершенствованию мотивационной программы и системы сбалансированных показателей предприятия

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.

Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно сделать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.

В процессе общения с работниками ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт выявлены проблемы, которые необходимо решать для повышения производительности труда. Поэтому предлагается ввести проект мотивации с соответствующими мероприятиями, с назначением ответственных лиц за проведение этих мероприятий и сроков выполнения.

По некоторым из пунктов проекта мотивации персонала необходимо ввести соответствующие бланки отчетов:

Для отчетов предлагается следующий вид бланков:

Таблица 3.1. Макеты бланков отчетов для внедрения проекта мотивации персонала

ДатаФИО ответственногоНазвание провед. мероприятияВыявленные проблемыПредлагаемые меры

Таблица

ФИО сотрудникаКоличество дней простояСреднем. з/пНачисленная суммаПодпись руководителя подразделения

Таблица

ФИО работникаНаименование мероприятияИзрасходованная суммаФИО ответственного лицаПодпись ответственного лица

Таблица

ФИО, должностьСпецю обучаемогоДата начала обученияДата окон. учебыРезультат

Проанализировав заполненную таблицу, дневник обучаемого, начальник участка пишет свои предложения. Затем отдел кадров связывается с этим работником и узнает его мнение, принимает необходимые меры.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Потому в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Для более эффективного процесса деятельности можно предложить следующие пути стимулирования труда:

Таблица 3.2. Бонусы и моральные поощрения

Вид достиженияВид поощренияАккуратное, своевременное выполнение порученной работы в рамках должностных обязанностей.Устная публичная благодарность непосредственного начальникаРазовое рационализаторское предложение в рамках должностных обязанностей.В зависимости от экономического эффекта от рационализаторского предложения: от устной публичной благодарности до ценного подарка или материальной премии (стоимость подарка или величина премии могут коррелировать с экономическим эффектом от рационализаторского предложения или с окладом сотрудника - от 5% до 15% от эффекта или оклада)Систематическое своевременное и аккуратное выполнение должностных обязанностей.На выбор: повышение в должности без изменения заработной платы; премия к значимой дате (дню рождения, празднику) - 10% от оклада; ценный подарок к значимой дате - 10% от оклада; оплата и/или организация обучения; страхование жизни и здоровья за счет фирмы;Систем. рацион. предложения в рамках должностных обязанностей.п. 3 при приоритетности материальных формНоваторское предложение, выходящее за рамки должностных обязанностей, приводящее к экономическому эффекту.п.3 + публичная благодарность руководства фирмы; % от экономического эффекта (0,5% - 5%)Систематические новаторские предложения, выходящие за рамки должностных обязанностей, приводящие к экономическому эффекту.п.5 + перевод на вышестоящую должность с увеличением оклада

Однако наряду с поощрениями предлагается ввести систему моральных и материальных взысканий для сотрудников компании:

Таблица 3.3. Моральные и материальные взыскания

Вид проступкаВид взысканияСистематическое нарушение правил делового этикета и внутреннего распорядка или устава фирмыПо степени тяжести: устный выговор; выговор в приказе, лишение премии ССП; штраф (до 15%) от оклада; предупреждение об увольнении в приказе; увольнение за несоблюдение устава фирмыРазовое невыполнение должностных обязанностей (в т.ч. невыполнение приказа руководителя подразделения или фирмы)Устный выговор, производимый непосредственным начальником или руководителем фирмыСистематическое невыполнение должностных обязанностей (в т.ч. систематическое невыполнение приказов руководителя подразделения или фирмы)По степени тяжести: письменное предупреждение о несоответствии занимаемой должности; перевод на нижестоящую должность без понижения зарплаты; лишение премии ССП перевод на нижестоящую должность с понижением оклада; письменное (в приказе) предупреждение об увольнении; увольнение по статье о несоответствииХалатность, повлекшая материальный ущерб для фирмыПо степени тяжести: штраф от оклада (до 15%); лишение премии ССП полное возмещение ущерба из личных средств провинившегося; перевод на нижестоящую должность с понижением окладаСистемат. нанесение фирме неумышленного материального ущербап. 3 +: полное возм. ущерба с письменным (в приказе) предуп. об увольнении; ув. по статье с предъявлением иска в правовые органыУмышленное нанесение фирме материального ущербаПолное возмещение ущерба и увольнение по статье; Увольнение по статье с предъявлением иска в правовые органы

В продолжение темы о мотивации нужно сказать, что именно непосредственный начальник должен мотивировать своих подчиненных к активным действиям, контролировать этот процесс. А такой пункт как «мотивация персонала» отсутствует в действующей карте, поэтому очень важно добавить его.

Таблица 3.4. Протокол оценки качества работы начальника почтамта

ПоказателиМакс. Оценка %Оценка %ПримечаниеПодпись проверяющегоПодпись проверяемогоБизнес-процессыКонтроль за исполнением должностных обязанностей10Мотивация персонала10Контроль процесса бюджетирования10Правильность и своевременность оформления, проведения и сдачи документов4Наличие полного ассортимента товара6Обучение и развитиеТяга к знаниям, самообучение5ПотребителиКонтроль за работой по оформлению документов19Контроль по работе с терминалом7ФинансыДебиторская задолженность8Контроль за соблюдением лимитов8Объем продаж неликвида, брака13Итого100

Таким образом, разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации и пересмотрены критерии оценки качества работы начальника ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт. Данные направления будут способствовать:

развитию личности работников;

постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работников;

расширить социальный пакет с учетом возможностей предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудников;

улучшить качество мероприятий по досугу персонала;

дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;

планировать карьерный рост.

Для работников функциональных групп ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт, занятых работой над конкретными проектами, будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт, а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ФГУП «Почта России» УФПС Нижегородской области филиала Борский почтамт;

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

разработка и внедрение схемы начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

плохие работники, не могут быть премированы ни в каком случае, и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - заплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

3.2 Рекомендации по разработке стратегий управления персоналом

Данные рекомендации по разработке стратегий управления персоналом не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся ситуации.

. Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;

планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала и его переподготовка;

система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг;

управление затратами на персонал.

. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и, реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия;

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе, квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

. Для привлечения, отбора и оценки, необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

разработать критерии отбора персонала;

распределить новых работников по рабочим местам.

. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

определить содержание работ на каждом рабочем месте;

стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

проводить оперативный контроль за работой персонала;

осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

планирование затрат на персонал;

разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

анализ причин высвобождения персонала;

выбор вариантов высвобождения персонала;

обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

. В случае, если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

. В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов.

3.3 Оценка эффективности разработанных мероприятий

Эффективность системы управления персоналом необходимо рассматривать как с позиции экономической эффективности, так и с позиции социальной эффективности.

Экономическая эффективность - получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Экономическая эффективность управления персоналом может определяться через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства.

Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

В результате структурных изменений касающихся объединения и создания общей бухгалтерии, необходимо сократить должность главного бухгалтера.

В связи с этим нужно рассчитать экономический эффект.

Таблица 3.5 Заработная плата сотрудников бухгалтерии

ДолжностьКоличествоОклад руб./месяцПремия ССП (70%)Итого руб./месяцГлавный бухгалтер2150001050025500Заместитель главного бухг.211500805019550

Таким образом, сокращая одного бухгалтера, рассчитаем годовой экономический эффект:

Э = (15000 * 12) + 70% = 306000 руб.

Годовой экономический эффект для компании в результате данного изменения составит 306000 руб.

Что касается мероприятий в области менеджмента качества, здесь следует отметить следующее: конкуренция заставляет всех субъектов экономики постоянно усовершенствовать качественные показатели товаров и услуг, нарабатывать оперативную и стратегическую политику в сфере качества.

Качество продукции как экономическая категория в значительной степени формирует такие экономические показатели работы предприятия как себестоимость, цена, прибыль, рентабельность.

Экономический эффект от улучшения качества может быть выражен формулой:

Е = Р - З = Р - (Зд + Зэ), (3.1)

где Е - экономический эффект, руб.;

Р - реализация, руб.;

З - затраты, руб.;

Зд - затраты на достижение экономического эффекта, руб.;

Зэ - затраты на эксплуатацию, руб.

Эффективность производства может повышаться даже при сокращении объемов реализации, но это возможно, только если качество продукции растет быстрее, чем темпы снижения объемов производства и реализации.

Для определения экономической эффективности от улучшения качества продукции, необходимо учитывать:

Для улучшения качества необходимы дополнительные текущие и одноразовые затраты.

Экономический эффект от улучшения качества услуг получает потребитель. В данном случае услуги реализуются и производитель увеличивает доходы.

Предприятие при улучшении качества услуг получает экономическую выгоду от увеличения объема услуг.

Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);

ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации).

В рамках мотивации персонала должны формироваться общие интересы и ценности, культура предприятия, нормы поведения на производстве и в быту. Причем для каждого и, прежде всего для членов организации, главным являлось творческое и инициативное отношение к своей работе и работе своих товарищей, всех звеньев производства. Забота об имидже предприятия, его успехах стала бы всеобщей заботой. У работников предприятия развивалось бы стратегическое мышление по вопросам деятельности предприятия, поскольку в рамках текущих периодов многие производственные, экономические и социальные цели не достижимы.

При условии внедрения разработанных программ мотивации будет обеспечиваться активное участие работников в разработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также в реализации этих целей и мероприятий. При этом необходим постепенный переход к бесконфликтному рассмотрению всех спорных вопросов, возникающих на предприятии, для чего должна быть широко развита производственная демократия.

Достижение целей предприятия при соблюдении мотивационных рекомендаций должно осуществляться только гуманными средствами, с проведением политики гуманизации труда, исключающей подход к персоналу предприятия, как к инструменту, средству достижения производственных и экономических целей предприятия. Правилом работы предприятия становится стремление к тому, чтобы обеспечить работников такими жизненными условиями на предприятии и за его пределами, которые позволили бы полностью высвободить их для творческой и инициативной работы.

Развитие персонала, рост квалификации работников, повышение их научно-технического и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, объединение работников вокруг общих целей предприятия выдвигают этот вопрос в число значимых в активизации работников на достижение целей предприятия. Без его решения практически невозможен производственный социум.

Руководители при внедрении выше разработанных рекомендаций должны проявлять подлинно человеческие, товарищеские отношения к работникам предприятия, показывать своим поведением, что они отличаются только тем, что выполняют руководящие функции.

Корпоративная культура, функционирование производственного социума, естественно, самым тесным образом соседствуют с материальными и нематериальными стимулами и не отделимы от них. И также как коллективная организация приносит дополнительный эффект за счет кооперации труда, так и функционирование производственного социума со всеми его многими элементами (материальными, нематериальными, духовными), объединяющими всех работников вокруг общих целей - целей предприятия, создают дополнительный экономический и социальный эффект.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При условии внедрения разработанных программ будет обеспечиваться активное участие работников в разработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также в реализации этих целей и мероприятий.

На основании проведенных исследований были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления. Так, в частности организационной структуры было предложено объединение двух бухгалтерий в одну, с сокращением должности одного главного бухгалтера. Данное преобразование позволит компании достичь единства распорядительства и персональной ответственности, исключит двойственность подчинения и возможность получения противоречивых указаний, обеспечит соответствие прав, обязанностей каждого должностного лица для принятия и реализации оптимальных решений. Кроме того это приведет к сокращению фонда заработной платы, а годовой экономический эффект составит 306000 руб.

Введение системы менеджмента качества даст возможность продемонстрировать свою приверженность качеству и удовлетворению потребностей клиентов, а также возможность непрерывного улучшения системы с учетом особенностей изменяющегося мира.

Заключение

Теория и практика современного менеджмента содержит большое число принципов, приемов, инструментов и методов для эффективного достижения успеха организации. Их применение должно привести к радикальному изменению ситуации.

Сегодня достаточно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда успешная динамичная компания под влиянием происходящих изменений становится неуправляемой, а существующая система управления более не соответствует масштабам и потребностям бизнеса.

Практика показывает, что инструменты системного анализа, стратегического и оперативного планирования, эффективного управления и мотивации персонала - ключ к выживанию в современных условиях. Это навыки высокопрофессионального менеджмента, которые позволяют не только сохранить достигнутые результаты, но и активно развивать свой бизнес.

Развитие бизнеса и усовершенствование системы управления это взаимосвязанные параллельные процессы. Этот подход, давно ставший традиционным для западных компаний, теперь становится закономерным и в России.

В ходе оценки профессионализма и компетентности сотрудников ФГУП «Почта России» Борский почтамт мы выяснили, что значительная доля всех работников за анализируемый период имеет среднее образование, однако наблюдается тенденция к уменьшению доли работников, имеющих высшее образование.

Проанализировав методы и принципы управления персоналом в ФГУП «Почта России» Борский почтамт, можно сделать вывод, что кадровая политика ведется спонтанно и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Состав кадров компании достаточно не стабилен. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда, что связанно с недостаточной мотивированностью персонала, с отсутствием психологической адаптации и минимальной профессиональной адаптацией новых сотрудников в коллективе.

На основании проведенных исследований были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления. Так, в частности организационной структуры было предложено объединение двух бухгалтерий в одну, с сокращением должности одного главного бухгалтера. Данное преобразование позволит компании достичь единства распорядительства и персональной ответственности, исключит двойственность подчинения и возможность получения противоречивых указаний, обеспечит соответствие прав, обязанностей каждого должностного лица для принятия и реализации оптимальных решений. Кроме того это приведет к сокращению фонда заработной платы, а годовой экономический эффект составит 306000 руб.

Введение системы менеджмента качества даст возможность продемонстрировать свою приверженность качеству и удовлетворению потребностей клиентов, а также возможность непрерывного улучшения системы с учетом особенностей изменяющегося мира.

Система управления качеством является частью системы управления предприятием, которая направлена на достижение результатов, в соответствии с целями в области качества, чтобы удовлетворять потребности, ожидания и требования заинтересованных сторон. Цели в области качества дополняют другие цели организации, связанные с управлением персоналом, инвестиционной и инновационной деятельностью, производственным менеджментом, окружающей средой, охраной труда и т.д. Различные части системы управления организацией могут быть интегрированы вместе с системой управления качеством в единую систему менеджмента, использующую общие элементы.

В рамках системы сбалансированных показателей была пересмотрена и разработана стратегическая карта директора организации. Это изменение необходимо для более четкой постановки целей обязанностей руководителя, а также позволит компании контролировать результаты деятельности в продвижении своей стратегии.

Разработанный проект мотивации сотрудников обеспечит достижение позитивных и избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации:

созданию благоприятных условий труда, достойной заработной платы, необходимых социальных услуг;

развитию личности работников;

постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работников;

расширить социальный пакет с учетом возможностей предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудников;

улучшить качество мероприятий по досугу персонала;

дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;

планировать карьерный рост;

снизить ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда;

уменьшить ущерб, наносимый личности.

При условии внедрения разработанных программ будет обеспечиваться активное участие работников в разработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также в реализации этих целей и мероприятий.

Экономическая эффективность управления персоналом может определяться через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства.

В результате структурных изменений, касающихся объединения и создания общей бухгалтерии, необходимо сократить должность главного бухгалтера. Годовой экономический эффект для компании в результате данного изменения составит 306000 руб.

Список использованной литературы

. Андреева И. Управление персоналом. - СПб: Нева, 2012.

. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации - М.: ИНФРА-М, 2011.

. Афанасьева А.И. Формирование системы управления персоналом // Кадры предприятия - 2011, №12.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации - М.: Экономика и финансы, 2011.

. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия - 2012, №6.

. Валиева О.В. Управление персоналом - М.: А-Приор, 2012.

. Десслер Г. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ, 2011.

. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. - М.: Финпресс, 2012.

. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами - М.: Издательство Московского университета, 2012.

. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? - М.: Альбина Паблишер, 2012.

. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие./Под ред. В.П. Пугачева. - М.: ИНФРА-М, 2012.

. Кибанов А. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2012.

. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа-Пресс, 2012.

14. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом - М.: Дашков и К, 2011.

. Лайкер Дж., Майер Д. Талантливые сотрудники - М.: Альбина бизнес Бук, 2008.

. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2010.

. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2012.

. Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. - М.: Вершина, 2012.

. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - Р/на/Д: Феникс, 2012.

. Папкова Л. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом // Подбор кадров - 2012, №4.

. Писаренко Н.Л., Длигач А.А. Стратегическое управление. - М.: ИНФРА-М, 2010.

. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Академия, 2010.

. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие. - М.: Юнити, 2011.

. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебное пособие. - М.: Юнити, 2011.

. Филинов Н.Б. Разработка и принятие управленческих решений - М.: ИНФРА-М, 2011.

. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

. Чеховских И.А. Управление персоналом. - М.: Вектор, 2010.

. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Альфа-Пресс, 2010.

. Швец Л. Управление персоналом: Учебное пособие. - Р/на/Д: МарТ, 2010.

. Управление персоналом организации / Под редакцией Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Приложение 1

РЕГЛАМЕНТ взаимодействия аппарата управления и обособленных структурных подразделений филиала ФГУП «Почта России» в области учета личного состава, кадрового делопроизводства и отчетности

1. Общие положения

1.1.Регламент взаимодействия в области учета личного состава, кадрового делопроизводства и отчетности между аппаратом управления филиал ФГУП «Почта России» и обособленными структурными подразделениями (далее по тексту - ОСП) вводится в целях оптимизации процессов оформления и согласования кадровой документации.

.2.Настоящим Регламентом установлена совокупность требований и правил документально-информационного взаимодействия при организации оформления приема на работу, перевода, увольнения, отпусков и личных дел работников ОСП, занимающих должности, включенные в номенклатуру филиала ФГУП «Почта России» (далее по тексту - Филиал), формирования отчетности и проведении проверок ведения учета личного состава и кадрового делопроизводства.

1.Оформление приема на работу, перевода и увольнения работников ОСП, занимающих должности, включенные в номенклатуру Филиала

2.1.Порядок оформления приема и увольнения начальника ОСП:

2.1.1.В соответствии с Положением об ОСП начальник ОСП назначается на должность директором Филиала и в своей деятельности подчинен и подотчетен Филиалу.

2.1.2.Кандидатура на должность начальника ОСП согласовывается заместителями директора и руководителем службы по управлению персоналом Филиала в соответствии с «Листом согласования на должность начальника ОСП (приложение № 1).

2.1.3.После согласования кандидатуры Филиал заключает с работником трудовой договор и издает приказ о приеме на работу на должность начальника ОСП.

2.1.4.В приказе о приеме на работу необходимо указать, что работник принимается на работу в штат ОСП и выплата заработной платы производится за счет средств ОСП.

.1.5.На основании приказа Филиала начальник ОСП издает приказ о вступлении в должность.

.1.6.Копия приказа направляется в службу по управлению персоналом Филиала (далее по тексту - СУП) в течение трех дней с момента издания приказа.

.1.7.Расторжение трудового договора с начальником ОСП производится приказом Филиала.

.1.8.При расторжении трудового договора по инициативе работника, он обязан предупредить об этом Филиал не позднее, чем за 2 недели до увольнения, направив заявление об увольнении установленной формы на имя директора Филиала.

.1.9.В связи с увольнением начальника ОСП Филиал издает приказ о приеме-передаче дел.

.1.10.До дня увольнения начальник ОСП обязан передать дела лицу, назначенному Филиалом, и представить акт приема-передачи на утверждение директору Филиала.

2.2.Порядок оформления приема, перевода и увольнения заместителей начальника ОСП:

2.2.1.Заместители начальника ОСП назначаются на должность приказом ОСП по согласованию с Филиалом.

2.2.2.Для согласования кандидатуры на должность заместителя начальника ОСП начальник ОСП направляет директору Филиала «Представление на должность заместителя директора ОСП» с описанием опыта работы и характеристикой кандидатуры (приложение № 2).

.2.3.К Представлению в обязательном порядке прилагаются копии следующих документов кандидата, заверенные работником кадрового подразделения ОСП:

дипломов, свидетельств об образовании, повышении квалификации;

трудовой книжки.

2.2.4.После согласования кандидатуры руководством Филиала в соответствии с «Листом согласования на должность заместителя начальника ОСП (приложение № 3) Филиал направляет начальнику ОСП «Письмо о согласовании кандидатуры на должность» за подписью руководителя СУП (приложение № 4).

2.2.5.Начальник ОСП на основании письма о согласовании заключает с работником трудовой договор (в случае перевода, дополнительное соглашение) и издает приказ о приеме на работу (переводе) на должность заместителя начальника ОСП.

.2.6.Копии трудового договора (дополнительного соглашения), заявления работника и приказа о приеме на работу (переводе) направляются в СУП в течение трех дней с момента издания приказа.

.2.7.Расторжение трудового договора с заместителем начальника ОСП производится приказом ОСП по основаниям, установленным законодательством РФ, после согласования с Филиалом.

.2.8.Для согласования увольнения заместителя начальника ОСП по инициативе работника начальник ОСП направляет в СУП копию заявления работника об увольнении в день подачи заявления об увольнении.

.2.9.Для согласования увольнения заместителя ОСП по инициативе работодателя начальник ОСП направляет в СУП документы, обосновывающие соответствие увольнения Трудовому кодексу РФ, не позднее, чем за один месяц до увольнения.

2.2.10.После согласования увольнения работника руководством Филиала в соответствии с «Листом согласования увольнения работника» (приложение № 5), Филиал направляет начальнику ОСП «Письмо о согласовании увольнения работника» (приложение № 6).

2.2.11.На основании письма о согласовании увольнения начальник ОСП издает приказ о расторжении трудового договора с работником.

.2.12.Копия приказа направляется в СУП в течение трех дней с момента издания приказа.

.2.13.В случае прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, начальник ОСП в течение трех дней с момента издания приказа о расторжении трудового договора направляет его копию в СУП.

.2.14.Аналогично оформляется процедура перевода работника с должности заместителя начальника ОСП на должность, не включенную в номенклатуру Филиала.

.2.15.Если работник был переведен с должности заместителя начальника ОСП на должность, не включенную в номенклатуру Филиала то, при необходимости повторного назначения его на должность заместителя начальника ОСП процедура согласования проводится в соответствии с настоящим Регламентом.

2.2.16.В случае необходимости перевода работника с одной должности, включенной в номенклатуру Филиала, на другую должность, включенную в номенклатуру Филиала, процедура согласования проводится в соответствии с настоящим Регламентом.

2.3.Порядок оформления приема, перевода и увольнения главных бухгалтеров ОСП

2.3.1. Главный бухгалтер ОСП назначается на должность начальником ОСП по согласованию с Филиалом.

2.3.2. Для согласования кандидатуры на должность главного бухгалтера ОСП начальник ОСП направляет директору Филиала «Представление на должность главного бухгалтера ОСП» с описанием опыта работы и характеристикой кандидатуры (приложение № 2).

2.3.3. К Представлению в обязательном порядке прилагаются копии следующих документов кандидата, заверенные работником кадрового подразделения ОСП:

дипломов, свидетельств об образовании, повышении квалификации;

аттестата профессионального бухгалтера;

трудовой книжки.

2.3.4. Обязательным этапом согласования кандидатуры является собеседование с главным бухгалтером Филиала.

2.3.5. После согласования кандидатуры руководством Филиала в соответствии с «Листом согласования на должность главного бухгалтера ОСП» (приложение № 3) Филиал направляет начальнику ОСП «Письмо о согласовании кандидатуры на должность» за подписью руководителя СУП (приложение № 4).

2.3.6. На основании письма Филиала о согласовании кандидатуры главного бухгалтера начальник ОСП заключает с работником трудовой договор (в случае перевода - дополнительное соглашение) и издает приказ о приеме на работу (переводе) на должность главного бухгалтера ОСП.

2.3.7.Копии трудового договора (дополнительного соглашения), заявления работника и приказа о приеме на работу (переводе) направляются в СУП в течение трех дней с момента издания приказа.

2.3.8.Расторжение трудового договора с главным бухгалтером ОСП производится приказом ОСП по основаниям, установленным законодательством РФ, после согласования с Филиалом.

2.3.9.Для согласования увольнения главного бухгалтера ОСП по инициативе работника начальник ОСП направляет в СУП копию заявления работника об увольнении в день подачи заявления об увольнении.

2.3.10.Для согласования увольнения главного бухгалтера ОСП по инициативе работодателя начальник ОСП направляет в СУП документы, обосновывающие соответствие увольнения Трудовому кодексу РФ, не позднее, чем за один месяц до увольнения.

2.3.11.После согласования увольнения работника руководством Филиала в соответствии с «Листом согласования увольнения работника» (приложение № 5) Филиал направляет начальнику ОСП «Письмо о согласовании увольнения работника» (приложение № 6).

2.3.12.На основании письма о согласовании увольнения начальник ОСП издает приказ о расторжении трудового договора с работником.

.3.13.Одновременно с документами о согласовании увольнения главного бухгалтера начальник ОСП направляет в Филиал письмо с предложениями по кандидатуре на временное исполнение обязанностей главного бухгалтера ОСП до подбора и согласования новой кандидатуры.

2.3.14. Копия приказа направляется в СУП в течение трех дней с момента издания приказа.

2.3.15. В случае прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, начальник ОСП в течение трех дней с момента издания приказа о расторжении трудового договора направляет его копию в СУП.

.3.16. До дня увольнения главный бухгалтер ОСП обязан передать дела лицу, назначенному начальником ОСП. Акт приема-передачи утверждается начальником ОСП и направляется главному бухгалтеру Филиала.

.3.17. Аналогично оформляется процедура перевода работника с должности главного бухгалтера ОСП на должность, не включенную в номенклатуру Филиала.

.3.18. Если работник был переведен с должности главного бухгалтера ОСП на должность, не включенную в номенклатуру Филиала, то при необходимости повторного назначения его на должность главного бухгалтера ОСП процедура согласования проводится в соответствии с настоящим Регламентом.

.3.19. В случае необходимости перевода работника с одной должности, включенной в номенклатуру Филиала, на другую должность, включенную в номенклатуру Филиала, процедура согласования проводится в соответствии с настоящим Регламентом.

3. Порядок предоставления и оформления отпусков

3.1.Порядок предоставления и оформления отпусков начальникам ОСП:

3.1.1.Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется начальникам ОСП в соответствии с утвержденным графиком отпусков.

3.1.2.График отпусков начальников ОСП утверждается директором Филиала с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

3.1.3.Для согласования отпуска начальник ОСП не позднее, чем за две недели до наступления отпуска, направляет в СУП заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с указанием ответственного лица, на которое будет возложено временное исполнение обязанностей начальника ОСП (приложение № 7).

.1.4.После согласования заявления о предоставлении отпуска (приложение № 8) руководством Филиала начальнику ОСП направляется «Письмо о согласовании отпуска» за подписью руководителя СУП (приложение № 9).

.1.5.На основании письма о согласовании начальник ОСП издает приказы об убытии в отпуск и о возложении исполнения обязанностей.

.1.6.Копии приказов направляются в СУП в течение трех дней с момента издания.

3.2.Порядок предоставления и оформления отпусков заместителям начальника, главным бухгалтерам ОСП:

3.2.1.Предоставление и оформление отпусков заместителям начальника, главному бухгалтеру ОСП осуществляется начальником ОСП самостоятельно, на основании графика отпусков работников ОСП, без согласования с Филиалом.

4.Порядок формирования, ведения, хранения и передачи в архив личных дел работников ОСП, занимающих должности, включенные в номенклатуру Филиала

4.1.Личные дела работников ОСП, занимающих должности, включенные в номенклатуру Филиала, формируются и хранятся в кадровых подразделениях и архивах ОСП в соответствии с требованиями трудового законодательства и настоящей Инструкцией.

4.2.Персональный учет указанной категории работников ведет СУП.

.3.Для формирования личных дел кадровые подразделения ОСП представляют в СУП в течение трех дней с момента издания приказа о приеме (переводе) на должность, копии документов, необходимых для формирования личных дел работников в соответствии с Инструкцией:

анкеты;

документов об образовании, повышении квалификации;

характеристик, отзывов, списков научных трудов;

заявления о приеме на работу или переводе;

приказа о приеме на работу или переводе.

4.4.Копии документов должны быть заверены подписью работника кадрового подразделения ОСП и печатью данного подразделения или печатью ОСП.

4.5.При формировании личных дел СУП дополняет их документами о согласовании работников на должности, заполняет дополнение к анкете и составляет опись.

.6.Личные дела регистрируются в Книге учета личных дел работников, занимающих должности, включенные в номенклатуру Филиала (приложение № 10) , и хранятся в соответствии с установленными требованиями.

.7.При увольнении работников личные дела формируются для передачи в архив. При переводе на должности, не включенные в номенклатуру Филиала, личные дела в СУП формируются для передачи в архив, а в личные дела в ОСП вносятся соответствующие изменения.

5.Порядок формирования и предоставления отчетности по кадрам

5.1.Процесс и сроки формирования и представления ОСП статистической и кадровой отчетности регулируются:

- Приказом Предприятия от 22.04.2005 № 153 «О введении автоматизированной информационной системы «Кадровая статистическая отчетность»;

- Приказом Предприятия от 19.07.2004 № 283 «Об установлении сроков представления отчетов в автоматизированной информационной системе «Кадровая статистическая отчетность»;

Распоряжением Предприятия от 27.06.2006 № 318 «О переводе информационной системы «Планово-финансовая отчетность и анализ» ФГУП «Почта России» на платформу системы управления базами Oracle»;

настоящей Инструкцией.

.2. Ответственность за достоверность информации и соблюдении сроков представления кадровой отчетности несет начальник ОСП.

.3. СУП консолидирует отчеты ОСП и составляет сводную кадровую отчетность Филиала.

6.Организация проверок кадрового учета и кадрового делопроизводства

6.1.Организация проверок соблюдения трудового законодательства, ведения учета личного состава и кадрового делопроизводства в ОСП осуществляется СУП в соответствии с утвержденным планом проведения проверок.

6.2.График проведения проверок утверждается на квартал директором Филиала. В случае необходимости, по решению руководителя СУП или руководства Филиала, могут проводиться внеплановые проверки.

6.3.По результатам проверки работник СУП, проводивший проверку, оформляет «Предписание о принятии мер по устранению нарушений, выявленных в результате проверки соблюдения трудового законодательства, ведения учета личного состава и кадрового делопроизводства, и оптимизации работы в ОСП» (приложение № 11).

.4.Предписание оформляется в последний день проверки и передается начальнику ОСП под роспись.

.5.Предписание регистрируется в Книге учета предписаний о принятии мер по устранению нарушений, выявленных в результате проверки соблюдения трудового законодательства, ведения учета личного состава и кадрового делопроизводства, и оптимизации работы в ОСП (приложение № 12).

.6.Начальник ОСП в срок, установленный Предписанием, обязан представить в СУП «Отчет о проведении мероприятий по устранению нарушений» (приложение № 13).

.7.По результатам проведенной проверки Филиал может применить к начальнику ОСП меры дисциплинарного взыскания.

.8.Начальник ОСП может применить меры дисциплинарного взыскания к работникам, допустившим нарушения, установленные в результате проверки.

7.Заключительные положения

Настоящий Регламент вступает в действие с момента утверждения его приказом Филиала.

Приложение 2

Министерство связи и массовых коммуникаций российской федерации федеральное агентство связи федеральное государственное унитарное предприятие «почта России» общероссийский профсоюз работников связи российской федерации

Общие положения

Настоящий Коллективный договор между Общероссийским профсоюзом работников связи Российской Федерации и федеральным государственным унитарным предприятием «Почта России» (далее по тексту - Договор) заключен на основании Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федерального отраслевого соглашения по организациям информационных технологий и связи РФ.

Стороны Договора:

Работники ФГУП «Почта России», именуемые в дальнейшем «Работники», представляемые единым представительным органом первичных профсоюзных организаций ФГУП «Почта России», действующим на основании Устава Общероссийского профсоюза работников связи Российской Федерации (далее по тексту - Профсоюз), в лице председателя Общероссийского профсоюза работников связи Российской Федерации Назейкина Анатолия Георгиевича.

Работодатель - федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» (далее по тексту - Предприятие), в лице генерального директора Киселева Александра Николаевича, действующего на основании Устава ФГУП «Почта России» и приказа Федерального агентства связи от 10.03.2009 № 8-к.

Стороны Договора строят свои взаимоотношения на принципах социального партнерства, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, безусловного выполнения положений настоящего Договора.

Договор является правовым актом, устанавливающим единые принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений работников Предприятия и Работодателя.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Предметом настоящего Договора являются положения об условиях труда и его оплаты, социально-трудовых отношений работников Предприятия, гарантии, предоставляемые Работодателем.

Срок и сфера действия Договора

Настоящий Договор действует с 1 января 2010 года по 31 декабря 2012 года.

Стороны согласились обсудить вопрос о продлении срока действия или принятии нового Договора за три месяца до окончания действия настоящего Договора. Если Стороны не обсудили вопрос о продлении срока действия Договора, то он автоматически продлевается на срок 3 года. Письменное уведомление о продлении действия заключенного Договора может быть направлено одной из сторон Договора за три месяца до окончания срока действия Договора.

Действие настоящего Договора сохраняется в случае изменения наименования Предприятия. При реорганизации Предприятия настоящий Договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации. При смене формы собственности Предприятия Договор сохраняет свое действие в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового Коллективного договора или о продлении срока действия прежнего.

Действие настоящего Договора распространяется на работников Предприятия и Работодателя.

Принятие Договора, а также внесение изменений и дополнений к нему производятся по взаимному согласию сторон на заседании Комиссии по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта, заключению Коллективного договора ФГУП «Почта России» (далее по тексту - Двусторонняя комиссия).

Взаимодействие сторон в социально-экономической области и социальном партнерстве

В целях выполнения настоящего Договора, обеспечения социальных гарантий Работников, снижения уровня и смягчения остроты социальных конфликтов, сбалансированности интересов при решении наиболее важных социальных и экономических проблем Стороны обязуются:

Совместными усилиями добиваться укрепления социально-экономического и финансового положения Предприятия, проводя мероприятия, направленные на:

создание условий для развития производства, новых технологий и услуг;

повышение роста производительности труда;

обеспечение социальной стабильности на основе повышения уровня жизни работников Предприятия, их социальных и трудовых гарантий;

создание позитивных трудовых мотиваций.

Взаимодействовать для осуществления и реализации вышеуказанных мероприятий, отстаивать совместные интересы в органах государственной власти и местного самоуправления, внебюджетных фондах и других организациях.

Вносить в законодательные и исполнительные органы власти совместные предложения по вопросам повышения социальной защищенности работников Предприятия.

Распространять передовой опыт и проводить работу по организации производственных соревнований и конкурсов, осуществлять другие мероприятия по повышению профессионального мастерства Работников, культуры производства, качества предоставляемых услуг.

Содействовать в решении вопросов:

оплаты, стимулирования и нормирования труда;

повышения заработной платы и доходов Работников;

обеспечения занятости;

улучшения условий и охраны труда Работников;

здоровья Работников;

улучшения социальных гарантий Работников;

поощрения и награждения Работников за успехи и особые заслуги в работе.

Решать иные проблемы, связанные с социально-трудовыми отношениями и реализацией норм трудового законодательства Российской Федерации.

Участвовать в досудебном и внесудебном разрешениях трудовых споров.

Проводить взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения трудовых прав Работников.

В целях дальнейшего развития системы социального партнерства

Работодатель:

предусматривает в период формирования и утверждения бюджета Предприятия обеспечение договоренностей, достигнутых в настоящем Договоре;

предоставляет право выборному профсоюзному органу участвовать в управлении Предприятием в соответствии с ТК РФ, получать соответствующую информацию, участвовать в селекторных совещаниях, аттестации Работников, заседаниях органов управления по вопросам, затрагивающим интересы Работников, и вносить по ним соответствующие предложения;

организует и обеспечивает работу Комиссии по социальному страхованию в Аппарате управления Предприятия (далее по тексту - АУП) и филиалах Предприятия (далее по тексту - Филиалы) с участием представителей выборного профсоюзного органа;

организует и обеспечивает работу Комиссии по трудовым спорам в АУП и Филиалах с участием представителей выборного профсоюзного органа.

Профсоюз:

обязуется в период действия настоящего Договора не проводить мероприятия, направленные на приостановку работ, и предотвращать любые действия, отрицательно влияющие на производственную деятельность Предприятия;

разъясняет работникам Предприятия положения коллективного договора, содействует реализации их прав, основанных на коллективном договоре;

защищает права и интересы членов Профсоюза, оказывает бесплатную консультативную и юридическую помощь по соблюдению трудового законодательства Российской Федерации, вопросам охраны труда и другим вопросам;

может быть уполномочен Работниками, не являющимися членами профсоюза, представлять их интересы во взаимоотношениях с Работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных первичной профсоюзной организацией;

способствует созданию благоприятных трудовых отношений в коллективах Предприятия, взаимопониманию и укреплению трудовой дисциплины, внедрению новых методов экономического управления и хозяйственной деятельности, развитию производственного соревнования, осуществлению мероприятий по повышению профессионального мастерства работников Предприятия.

Стороны обязуются содействовать выполнению включенных в Договор обязательств, разрешению проблем и конфликтов, возникших при выполнении Договора, в порядке, определенном действующим законодательством, и на принципах социального партнерства и взаимных договоренностей.

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время - время, в течение которого Работник в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ФГУП «Почта России» и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Время отдыха - время, в течение которого Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Режим труда и отдыха Работников устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка работников ФГУП «Почта России» на основании действующего трудового законодательства РФ.

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации:

Работодатель обеспечивает нормальную продолжительность рабочего времени Работников, занятых в основном и вспомогательных производствах, а также установление иных режимов рабочего времени в соответствии со статьями 100, 101, 102, 103, 104, 105 ТК РФ.

Работодатель устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени в соответствии со статьей 92 ТК РФ.

Работодатель устанавливает неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе Работников, в соответствии со статьей 93 ТК РФ.

Работодатель осуществляет суммированный учет рабочего времени для работающих в сменном режиме по графику сменности, согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ФГУП «Почта России», Положению об оплате труда работников ФГУП «Почта России и табеля учета рабочего времени.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Работникам в возрасте до 18 лет устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день и предоставляется в любое удобное для них время года (статья 267 ТК РФ).

Инвалидам устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней и предоставляется в любое удобное для них время года.

Для Работников, занятых на работах с вредными условиями труда, предоставляется дополнительный отпуск в соответствии со статьей 116 ТК РФ, Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», письмом Минтруда России от 12.08.2003 № 861/7 «О порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» (приложение 7).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня (приложение 1).

Рабочим, занятым на обеспыливании, очистке, сортировке, починке мешкотары, бывшей в употреблении, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 6 календарных дней.

Работодатель предоставляет выходные дни Работникам, работающим посменно, в различные дни недели согласно графикам сменности и Правилам внутреннего трудового распорядка ФГУП «Почта России».

Работникам предоставляются дополнительные выходные дни в соответствии со статьей 262 ТК РФ.

Работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению в соответствии со статьей 128 ТК РФ.

В соответствии со статьей 14 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» к основному отпуску Работников дополнительно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:

календарных дня - работающим в районах Крайнего Севера;

календарных дней - работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера;

календарных дней - в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате.

Стороны договорились о нижеследующем:

Изменение режима рабочего времени по просьбе Работника возможно при наличии у Работника уважительных причин и не должно влиять на продолжительность ежедневной работы.

Сверхурочные работы допускаются в случаях производственной необходимости и оплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России» (статья 152 ТК РФ). Привлечение к сверхурочным работам производится в соответствии со статьей 99 ТК РФ.

Оплата и нормирование труда

В целях проведения согласованной политики по обеспечению роста реальной заработной платы Работников, усиления ее роли в достижении высокопроизводительного труда и формирования доходов работающих, стороны договорились о следующем:

В области оплаты труда:

При наличии финансовых возможностей и выполнения утвержденных ключевых показателей эффективности деятельности Предприятия Работодатель рассматривает возможность обеспечения роста средней заработной платы на 12% к концу 2010 года относительно 2009 года.

Оплата и стимулирование труда работников Предприятия производится в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России», Реестром должностей работников ФГУП «Почта России», утверждаемым генеральным директором Предприятия, а также другими локальными нормативными актами Предприятия, утвержденными с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Проводить постоянную работу по повышению производительности труда, нормированию и организации труда Работников.

Выплату заработной платы производить два раза в месяц путем перечисления денежных средств на счет Работника в банке либо непосредственно Работнику в кассе Предприятия, Филиала, обособленного структурного подразделения (далее по тексту - ОСП):

с 22 по 30 число производится выплата заработной платы за первую половину текущего месяца при повременной оплате труда в размере не ниже оклада за фактически отработанное время, при сдельной оплате труда в размере не ниже суммы оплаты труда за фактически выполненную работу работником;

с 7 по 15 число следующего месяца - окончательный расчет по итогам работы за предыдущий месяц.

Точные даты выплаты заработной платы работникам АУП, Филиалов/ОСП устанавливаются приказами, изданными на соответствующих уровнях с учетом требований статьи 136 ТК РФ.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Перенос сроков выплаты заработной платы работникам АУП устанавливается приказом генерального директора Предприятия, а работникам Филиалов/ОСП - приказом директора Филиала (начальника ОСП) по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Оплата ежегодного оплачиваемого отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления листка временной нетрудоспособности.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся Работнику от Работодателя, производится в день увольнения Работника. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным Работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, Работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 ТК РФ).

Заработная плата, не полученная ко дню смерти Работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов (статья 141 ТК РФ).

Работникам, работающим на условиях сдельной оплаты труда, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере дневной тарифной ставки за каждый день, рассчитанной исходя из минимального размера оплаты труда за месяц, установленного Федеральным законом РФ (статья 112 ТК РФ).

Размеры доплат за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливаются в зависимости от фактического состояния условий труда по результатам аттестации рабочих мест, при выявлении вредных факторов (статья 147 ТК РФ). Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которые могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи, а также размеры доплат в процентах к тарифной ставке (окладу) за условия труда на работах с тяжелыми и вредными условиями и на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями установлены Приказом Министерства связи СССР от 06.02.1987 № 79 «Об утверждении Отраслевого перечня работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи, и Отраслевого положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения Отраслевого перечня работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда».

Для Работников, допущенных к государственной тайне, устанавливается в соответствии с «Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны» (далее - Правила), утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 18.09.2006 № 573, ежемесячная процентная надбавка к окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях, в размерах, установленных в локальных нормативных актах Предприятия.

В случае если размер ежемесячной процентной надбавки к окладу (тарифной ставке), предусмотренной пунктом 1 Правил, оказывается ниже размера ранее установленной надбавки, получаемой работниками, допущенными к государственной тайне на постоянной основе, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, им сохраняется ранее установленная надбавка до истечения срока договора, которым она установлена. В соответствии с пунктом 3 Правил для работников структурных подразделений по защите государственной тайны Предприятия дополнительно к ежемесячной процентной надбавке к окладу (тарифной ставке), предусмотренной пунктом 1 Правил, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в размерах, установленных в локальных нормативных актах Предприятия.

В стаж работы работников структурных подразделений по защите государственной тайны Предприятия, дающий право на получение указанной надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций.

Производить оплату при выполнении работ различной квалификации в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России».

Производить доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего Работника в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России» и статьей 151 ТК РФ.

Производить оплату труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (работа в сверхурочное время) в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России» и статьей 152 ТК РФ.

Производить оплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России» и статьей 153 ТК РФ.

Производить оплату труда в ночное время в соответствии с Положением об оплате труда работников ФГУП «Почта России» и статьей 154 ТК РФ.

Оплату труда осуществлять с применением коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях) и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока.

Районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока начисляются на оклад работника и персональную надбавку, а также на выплаты и премии (в т.ч. единовременные), связанные с производственными показателями. На выплаты и премии (в т.ч. единовременные), не связанные с производственными показателями (с оплатой труда), районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются. Выплата процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях молодежи (Работникам в возрасте до 30 лет), если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет по состоянию на 31.12.2004, производится в полном размере с первого дня работы в указанных районах и местностях.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией Предприятия, либо сокращением численности или штата работников Предприятия увольняемому Работнику выплачивается выходное пособие в размере, установленном статьями 178, 181, 318 ТК РФ.

Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере 2/3 от средней заработной платы Работника. Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине Работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения Работником его трудовой функции, Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю Работодателя (статья157 ТК РФ).

Удержания из заработной платы Работника производить только в случаях, предусмотренных статьей 137 ТК РФ и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы по инициативе Работника производятся на основании личного заявления.

Удержания, относящиеся к обязательным:

с целью погашения обязательств Работника перед государством (налоги, штрафы),

с целью погашения обязательств Работника перед третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам и др.).

Удержания из заработной платы Работника для погашения его задолженности Работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного Работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных Работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных Работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины Работника в невыполнении норм труда;

при увольнении Работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - 50% заработной платы, причитающейся Работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за Работником должно быть сохранено 50% заработной платы. В отдельных случаях, установленных статьей 138 ТК РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Работодатель несет ответственность за сроки и очередность выплаты заработной платы, и другие нарушения оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

В области нормирования труда:

Нормы труда (нормы выработки, времени), нормативы численности и другие нормы устанавливаются для Работников в соответствии с действующим законодательством и локальными нормативными актами Филиалов, согласованными с АУП, в соответствии с установленным регламентом согласования с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Вводить, производить замену и частичный пересмотр норм труда после реализации организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Замена и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, обслуживания) и нормативов численности Работников производится Работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. О введении новых норм труда Работники должны быть извещены не позднее, чем за 2 месяца (статья 162 ТК РФ).

Пересмотр норм труда может производиться в соответствии со ст. 160 ТК РФ. Достижение высокого уровня оказания услуг отдельными Работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине Работодателя оплата труда производится в размере средней заработной платы Работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, за Работником сохраняется две трети тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанные пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине Работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (статья 155 ТК РФ).

Наименование профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливается согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), принятого постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367. Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, категорий специалистам производится с учетом объёма и сложности выполняемых работ на основании действующих тарифно-квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых) и решения тарифно-квалификационной комиссии.

Гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью

Стороны договорились, что при направлении Работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 ТК РФ), предусмотренных локальными нормативными актами Предприятия.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками, в соответствии со статьей 168.1 ТК РФ:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Перечь работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливается отдельным нормативным актом - приказом (распоряжением) Филиала/ОСП Предприятия по согласованию с руководителем Дирекции по управлению персоналом АУП и соответствующей первичной профсоюзной организацией.

Организация бесплатного проезда на общественном (городском или ином, кроме приравненного к такси) транспорте почтальонов, осуществляющих доставку почты на участках большой протяженности (не менее 20 минут пешей ходьбы от почтового отделения до начальной точки доставочного маршрута), а также другим работникам, пользующимся общественным (городским и иным, кроме приравненного к такси) транспортом по производственной необходимости (Перечень должностей работников утверждается приказом Филиала/ОСП Предприятия по согласованию с руководителем Дирекции по управлению персоналом АУП).

Работникам, направленным на обучение Работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, Работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка в соответствии со статьями 173-177 ТК РФ и оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения в соответствии со статьями 173, 174 ТК РФ. Порядок оплаты и перечень документов, необходимых для оплаты проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно утверждается Работодателем в отдельном локальном нормативном акте.

При направлении Работника на обучение за счет средств Работодателя с первым заключается договор на обучение в соответствии с локальным нормативным актом Предприятия.

Работнику устанавливается компенсация к окладу в случае установления на рабочем месте тяжелых и вредных условий труда по результатам аттестации рабочих мест в порядке, установленном Правительством РФ (статьи 210, 219 ТК РФ), а также с учетом мнения профсоюзного органа. Типовой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которые могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи, утвержден приказом Госкомтруда СССР от 08.10.1986 № 392/23-9. Размеры доплат в процентах к тарифной ставке (окладу) за условия труда на работах с тяжелыми и вредными условиями и на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями установлены Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78 «Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда».

Работникам Предприятия возмещаются расходы за переезд в связи с переводом их на работу в другую местность в соответствии с условиями трудового договора.

Стимулирование и поощрение работников

Нематериальное стимулирование является важным фактором мотивации персонала к достижению максимального производственного результата и проявлению творческих способностей.

Функционирование и дальнейшее развитие системы нематериального поощрения Предприятия базируется на следующих принципах:

соответствие поощрения результату деятельности Работника;

гласность и учет мнения выборного профсоюзного органа при выдвижении кандидатуры Работника для поощрения;

оповещение трудового коллектива и общественности о награжденных Работниках и их производственных достижениях;

распространение положительного опыта производственной деятельности награжденных Работников, воспитание на их примере молодых работников.

Система нематериального стимулирования Предприятия обеспечивает:

стимулирование и поощрение Работников за достижение наивысших показателей текущей производственной деятельности;

поощрение и стимулирование Работников за многолетний, добросовестный и плодотворный труд;

стимулирование и поощрение творческой инициативы Работников за разработку, и внедрение инноваций, обеспечивающих получение экономического или социального эффекта;

награждение Работников за решительные действия, смелость и мужество, проявленные в экстремальных условиях.

Для поощрения Работников и трудовых коллективов Работодатель использует различные виды корпоративных наград (которые могут предполагать материальное поощрение работников), также может инициировать награждение государственными, ведомственными, и наградами Профсоюза.

.3.1. Порядок представления работников к награждению государственными и ведомственными наградами, а также основания и порядок награждения работников корпоративными наградами Предприятия определяются действующим Положением о наградах.

.3.2.Основания и порядок представления Работников к награждению наградами Профсоюза определяются соответствующими Положениями о наградах Общероссийского профсоюза работников связи РФ.

.3.3.Основания и порядок представления Работников к награждению наградами Предприятия и Филиалов, в том числе материальное поощрение награжденных работников (если таковое предусмотрено) определяются локальными нормативными актами Предприятия по согласованию с Профсоюзом.

Награждение оформляется приказом Предприятия. В приказе отмечаются успехи в работе, за которые поощряется Работник, а также указывается конкретная форма поощрения.

Гарантии занятости работников

Стороны договорились совместными действиями способствовать занятости Работников. При принятии решения о сокращении численности или штата Работников Работодатель действует в соответствии со статьей 82 ТК РФ с обязательным уведомлением соответствующего выборного профсоюзного органа.

Работодатель определяет оптимально необходимое количество рабочих мест, их эффективное использование и с целью сохранения кадров принимает меры по расширению производства, перечня оказываемых услуг почтовой связи и непрофильной деятельности, а также созданию дополнительных рабочих мест.

Критерием массового увольнения считается увольнение в связи с сокращением численности или штата более 5 % Работников от общей численности работающих на Предприятии в течение 90 календарных дней в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по организациям информационных технологий и связи на 2009 - 2011 годы.

Работодатель не менее чем за три месяца должен представить в органы службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях Работников, их числе и категориях, о сроке, в течение которого намечено проведение увольнения («Положение по организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденное Постановлением Совмина - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

При реорганизации или ликвидации Предприятия Работодатель предоставляет Работникам, подлежащим увольнению, время (не более 4 часов в неделю) для трудоустройства, с сохранением средней заработной платы в течение двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении.

При сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается Работникам, в соответствии со статьей 179 ТК РФ, а также Работникам с бòльшим стажем работы на предприятиях почтовой связи, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет.

Работодатель по согласованию с Профсоюзом обеспечивает разработку, реализацию и финансирование программы содействия занятости, предусматривающую меры, направленные на переобучение высвобождаемых Работников при массовом увольнении.

Социальные гарантии, льготы и компенсации

В целях повышения социальной защищенности Работников Работодатель по согласованию с выборным профсоюзным органом предоставляет Работникам следующие социальные льготы и гарантии в пределах средств, утвержденных годовой программой деятельности Предприятия в части расходов социальной сферы:

доплата (но не более 8 000 руб.) к средствам, выделяемым профсоюзом на оплату стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря на одного ребенка в возрасте до 15 лет включительно по договоренности сторон в каждом Филиале (из расчета 21 календарный день);

частичная оплата стоимости путевок на отдых Работников в пансионаты и другие объекты социальной сферы, предназначенные для отдыха, находящиеся на балансе Предприятия, а также санаторно-курортных путевок, в размере не более 8 000 рублей в год для одного Работника (из расчета на 21 день) в пределах средств, утвержденных Бюджетным комитетом Предприятия;

выплата единовременной материальной помощи в случае смерти Работника в размере 10 000 рублей лицам, осуществляющим организацию похорон;

выплата единовременной материальной помощи в случае смерти близких родственников (супруги, родители, дети, опекуны, попечители) в размере 2 300 рублей;

осуществление добровольного медицинского страхования работников АУП, директоров Филиалов/ОСП Предприятия и их заместителей, главных бухгалтеров Филиалов/ОСП Предприятия, а также начальников ОСП 1 и 2 категории Филиалов, за счет средств Работодателя;

осуществление добровольного социального страхования Работников от несчастных случаев на производстве;

предоставление средств для оплаты медицинских услуг Работнику в размере, рекомендованном Комиссией по социальным выплатам Филиала/ ОСП/ АУП Предприятия, но не более 0,06% от квартального Фонда оплаты труда Филиала/ОСП/АУП Предприятия на всех работников Филиала/ ОСП/ АУП Предприятия в квартал;

негосударственное пенсионное обеспечение Работников за счет средств Работодателя в пределах средств, утвержденных годовой программой деятельности Предприятия;

организация торжественных собраний для работников к празднику «День российской почты» с долевым участием Профсоюза;

подарок участникам Великой Отечественной войны, трудового фронта и узникам концентрационных лагерей (работникам и бывшим работникам организаций почтовой связи) к 9 Мая в размере 1000 рублей на 1 человека;

подарок в размере 500 рублей на 1 человека к Дню российской почты неработающим пенсионерам с непрерывным стажем работы в организациях почтовой связи более 15 лет, которые уволились из организаций почтовой связи после достижения пенсионного возраста либо после наступления пенсионных оснований за исключением лиц участвующих в программе негосударственного пенсионного обеспечения;

приобретение корпоративных новогодних подарков для детей работников Предприятия в возрасте от одного года до 14 лет. В случае если оба родителя (опекуна, попечителя и др.) ребенка - работники Предприятия, указанная гарантия предоставляется только одному из них. Ежегодно обсуждается вопрос о софинансировании данных расходов на заседании Двусторонней комиссии;

организация доставки Работников к месту работы и обратно, в случае если перерыв в работе общественного транспорта совпадает с началом (окончанием) ночной рабочей смены;

выплата ежемесячного пособия несовершеннолетним детям, состоявшим на иждивении кормильца (работника Предприятия) и потерявшим его в результате несчастного случая со смертельным исходом при исполнении им служебных обязанностей в размере 1 МРОТ ежемесячно;

выплата материальной помощи малообеспеченным семьям, имеющим одного кормильца - работника Предприятия, в размере оклада 1 раз в год;

.1.16. при условии выполнения планово-экономических показателей, наличии финансовых возможностей и по решению Комиссии по социальным выплатам Филиала/ОСП/АУП Предприятия Работникам, имеющим стаж работы в организациях почтовой связи не менее 15 лет, может предоставляться подарок к юбилейным датам в размере не более 1 оклада.

Подарок не предоставляется Работникам, к юбилею которых приурочено представление к наградам Предприятия/Филиала, к которым полагаются премиальные выплаты.

.1.17. гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, нормативно правовыми актами РФ и локально нормативными актами Предприятия.

.2. Стороны пришли к согласию о необходимости развивать закрепленные за Предприятием объекты социальной сферы и выводить их экономические показатели на уровень рентабельности.

.3. Перечень социальных гарантий и компенсаций может быть расширен исходя из финансовых возможностей Предприятия, путем внесения изменений в Коллективный договор по решению Двусторонней комиссии.

Развитие кадрового потенциала

Одним из основных направлений деятельности Предприятия в области кадровой политики является развитие трудового потенциала работников Предприятия. Главная роль в данном направлении отводится плановому обучению персонала, направленному на повышение профессиональной компетентности.

Для обеспечения занятости и повышения квалификации Работников Работодатель обеспечивает их своевременную профессиональную подготовку в соответствии с локальными нормативными актами Предприятия.

Работодатель создает условия и предоставляет возможность для повышения квалификации, обучения и стажировки Работников в интересах и за счет средств Работодателя на условиях соответствующего договора.

Работодатель в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами Предприятия создает Работникам необходимые условия для совмещения работы с обучением.

Принципы организации обучения на Предприятии:

Обучение планируется в соответствии с целями и задачами Предприятия, с учетом особенностей корпоративной культуры и уровня профессиональной компетенции Работников ежеквартально, ежегодно и на среднесрочную перспективу (сроком до 3-х лет). При существенном изменении внутренних или внешних условий деятельности Предприятия вносятся коррективы в учебные планы и программы.

Обучение персонала на Предприятии является системным и периодичным. Периодичность и длительность профессионального обучения и повышения квалификации определяются для каждой категории персонала индивидуально.

Работодатель информирует о программах обучения и внесении корректировок в ранее утвержденные программы в корпоративных изданиях и на сайте Предприятия.

Для сохранения кадрового потенциала, обеспечения непрерывности в решении функциональных задач Работодатель формирует резерв руководящих кадров и организует работу с ним.

Кадровый резерв на замещение руководящих позиций формируется по результатам оценки персонала. Каждый Работник, включенный в кадровый резерв, получает индивидуальные рекомендации по развитию управленческих навыков и повышению профессионального уровня. На основании этих рекомендаций разрабатывается персональная программа развития и обучения для Работников, включенных в кадровый резерв. После завершения программы проводится анализ результатов обучения, оценка уровня подготовленности специалиста, на основании которых принимается решение о целесообразности нахождения его в кадровом резерве, выдвижении его на руководящую должность, либо разрабатывается следующий этап программы обучения.

Формирование резерва осуществляется с учетом качественного состава кадров и потребности в замещении соответствующих должностей в соответствии с локальными нормативными актами Предприятия.

Охрана труда

Работодатель в соответствии с ТК РФ и другими нормативными правовыми актами обеспечивает:

безопасные условия и охрану труда для Работников;

оборудование и работу кабинетов, уголков (стендов) охраны труда, а также приобретение наглядной агитации по охране труда;

включение в составы комиссий по приемке вновь вводимых или отремонтированных отделений почтовой связи и других производственных помещений, новых машин, механизмов, технологий представителей служб охраны труда и Профсоюза;

разработку и согласование с выборным профсоюзным органом ежегодного Соглашения по охране труда по Филиалам и приоритетность его финансирования в размере не менее 0,7 % суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) (приложение 2).

Контроль выполнения раздела «Охрана труда» осуществляется ежеквартально и подтверждается ежегодным Актом выполненных работ по охране труда за подписью Работодателя и Профсоюза (приложение 2.1);

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание Работников в соответствии с требованиями охраны труда по организации:

туалетов и умывальников санитарно-гигиеническими расходными средствами (мылом, туалетной бумагой, полотенцами, электросушилками для рук и др.);

помещений для приема пищи (площадь - не менее 12 кв м), оборудованных умывальником, электрочайником, микроволновой печью, холодильником;

гардеробных, комнат отдыха и психологической разгрузки;

санитарных постов (мест) с аптечками, укомплектованными набором препаратов для оказания первой медицинской помощи.

Перевозку в медицинские учреждения Работника, пострадавшего от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (в случае необходимости оказания неотложной медицинской помощи) транспортом Работодателя либо за его счет;

проведение с участием выборного профсоюзного органа аттестации рабочих мест по условиям труда с измерением параметров опасных и вредных производственных факторов, определением тяжести и напряженности трудового процесса с оценкой травмобезопасности производственного оборудования, обеспечения работников средствами индивидуальной защиты в соответствии с ежегодно утверждаемым Соглашением по охране труда.

Работодатель разрабатывает с участием Профсоюза соответствующий План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда на данном рабочем месте. В случае невозможности устранения факторов, относящихся к тяжелым и (или) вредным условиям труда, Работодатель определяет размер компенсационных и иных льгот за тяжелые и вредные условия труда;

приобретение и выдачу за счет средств Работодателя сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (далее - СИЗ) Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или производимых в особых температурных условиях, в соответствии с Типовыми нормами (приложение 3).

Работникам, занятым на работе не полный рабочий день, специальная одежда и специальная обувь выдаются на срок, пропорционально установленному рабочему времени по отношению к срокам носки, установленным Типовыми нормами.

При отсутствии централизованной стирки спецодежды Работнику должен выдаваться стиральный порошок из расчета 450 грамм (1 пачка) на год.

Замена выдаваемых сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты денежной компенсацией Работникам запрещается.

Контроль за сроками носки, качеством выдаваемых СИЗ, списание пришедших в негодность или увеличение сроков носки СИЗ в Филиалах осуществляют комиссии по СИЗ;

проведение за счет средств Работодателя обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников Предприятия (приложение 6) для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой им работы, а также для предупреждения у данных работников профессиональных заболеваний;

В соответствии с медицинскими рекомендациями Работодатель направляет указанного Работника на внеочередные медицинские осмотры (обследования).

При уклонении Работника от прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний Работодатель не допускает Работника к выполнению им трудовых обязанностей;

выдачу молока, или других равноценных пищевых продуктов (в т.ч. киселя) Работникам по установленным нормам и согласно перечню профессий и видов работ независимо от продолжительности смены (рабочего дня) (приложение 4).

В целях предупреждения (профилактики) профессионального заболевания у Работника замена выдаваемых пищевых продуктов денежной компенсацией не допускается;

бесперебойное снабжение смывающими и обезвреживающими средствами помещения, оборудованные умывальниками или душевыми, расположенными на территории рабочей зоны Работников, занятых на работах, связанных с загрязнениями.

В случае отсутствия указанных помещений Работодатель осуществляет выдачу смывающих и обезвреживающих средств по установленным для Работников нормам, согласно перечню профессий (приложение 5);

информирование Работников об условиях труда, степени их вредности и опасности, возможных неблагоприятных последствиях для здоровья, необходимых средствах индивидуальной защиты, компенсациях, режиме труда и отдыха;

проведение расследования и учет несчастных случаев, происшедших с Работником на производстве, а также профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей в соответствии с действующим законодательством;

обязательное социальное страхование Работников от несчастных случаев на производстве;

полноправное участие Профсоюза, технической инспекции труда профсоюза, уполномоченных по охране труда, членов комиссий по охране труда в расследовании всех несчастных случаев на производстве и финансирование их работы за счет Работодателя;

незамедлительное выполнение требований Профсоюза об устранении выявленных нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников;

работодатель не применяет каких-либо мер дисциплинарного воздействия и не преследует Работников, отказавшихся от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для их жизни и здоровья. Наличие опасности оформляется актом произвольной формы комиссией по охране труда или предписанием уполномоченного лица по охране труда от Профсоюза.

Сохранение места работы и средней заработной платы на время приостановки работ на рабочих местах вследствие нарушений нормативных правовых актов по охране труда не по его вине;

обучение вопросам по охране труда и проверку знаний правил и требований охраны труда всех Работников, в том числе и руководителей.

Для всех поступивших на работу, а также для лиц, переводимых на другую работу, Работодатель проводит инструктаж по охране труда, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда.

Работодатель обязан запретить допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж и обучение по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

рассмотрение на паритетных началах совместно с Профсоюзом споров, связанных с нарушением законодательства об условиях и охране труда, обязательств, установленных коллективным договором, изменением условий труда, установлением размера доплат и компенсаций за тяжелые и вредные условия труда;

предоставление уполномоченным по охране труда профсоюза для выполнения возложенных на них функций не менее четырех часов рабочего времени в неделю с сохранением заработной платы, организацию их обучения, обеспечение нормативными и справочными материалами, правилами и инструкциями по охране труда за счет средств работодателя;

создание на паритетной основе из представителей работодателя и профсоюза комитетов (комиссий) по охране труда, финансирование работы комитетов (комиссий) по охране труда, выделение помещений, приобретение необходимой нормативно-технической документации, обучение членов комитетов (комиссий) по охране труда за счет средств Предприятия;

сохранение средней заработной платы на период обучения уполномоченных по охране труда профсоюза, членов профсоюзных комитетов и членов комиссий (комитетов) по охране труда Предприятия;

Профсоюз и уполномоченные им лица по охране труда в установленном порядке:

осуществляют проведение общественного контроля за соблюдением Работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и проверку выполнения обязательств Работодателя по охране труда, предусмотренных Договором;

участвуют в работе комиссий, проводящих комплексные обследования в структурных подразделениях по вопросам промышленной безопасности и охраны труда;

проводят независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности Работников;

принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на правах членов комиссий, а также осуществляют их самостоятельное расследование;

защищают права и интересы Работников по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве;

осуществляют выдачу Работодателю обязательных к рассмотрению представлений об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов по охране труда;

обращаются в соответствующие органы с требованиями о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства об охране труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

предъявляют Работодателю требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников.

Работодатель в течение суток сообщает по установленной форме в Профсоюз о групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом.

Представления технического инспектора труда Профсоюза и уполномоченного по охране труда Работодатель принимает к рассмотрению в обязательном порядке.

Работодатель совместно с Профсоюзом проводят «Дни охраны труда», смотры-конкурсы на звание «Лучшая организация по условиям и охране труда», «Лучший уполномоченный по охране труда» и др.

Увольнение уполномоченного по охране труда возможно только с согласия Профсоюза.

Работы, связанные с ликвидацией аварии и проводимые в условиях, когда имеется угроза здоровью и жизни Работника, осуществляются Работниками с их согласия.

Работодатель в случаях направления Работника на работы, связанные с ликвидацией аварии, проводимые в условиях, когда имеется угроза здоровью и жизни работника обязан:

сократить нормальную продолжительность рабочей смены до 4-х часов, сохранив при этом все льготы и оплату труда за полную рабочую смену;

оплатить рабочую смену с учетом риска в 2-х кратном размере;

обеспечить бесплатным горячим питанием;

провести медицинское обследование Работника после устранения аварии, оплатив проезд к месту консультации и обратно, в случае необходимости, оплатить все расходы, связанные с лечением, в том числе обеспечение лекарствами, и, в случае необходимости, продолжение лечения в санатории;

с согласия Работника обучить его новой профессии, если он вследствие увечья не может выполнять прежнюю работу (во время учебы Работнику выплачивается заработная плата, Работодатель оплачивает обучение, если оно платное).

Гарантии прав выборных профсоюзных органов и их работников

Работодатель, должностные лица соблюдают права выборного профсоюзного органа Предприятия, всемерно содействуют его деятельности в соответствии с гл. 58 ТК РФ, другими законодательными актами.

Трудовые отношения, гарантии Работникам, избранным или входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов, обязанности Работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа регулируются статьями 374 - 378 ТК РФ.

Работодатель ежемесячно осуществляет перечисления денежных средств в размере 0,35% от фонда оплаты труда представителю Работников для:

обеспечения эффективного функционирования профсоюзных организаций;

проведения ими конкурсов профессионального мастерства работников Предприятия, спартакиад, праздничных мероприятий посвященных Дню российской почты, Новому году;

проведения других культурно-массовых и спортивно-оздоровительных мероприятий среди работников и членов их семей;

организации негосударственного пенсионного обеспечения освобожденных председателей профсоюзных организаций.

При этом 0,05% из вышеуказанных средств перечисляются непосредственно на счет ЦК Общероссийского профсоюза работников связи РФ.

Стороны договорились о порядке ежемесячной безналичной уплаты членских профсоюзных взносов путем удержания из заработной платы Работников через бухгалтерию на основании личных письменных заявлений членов профсоюза.

Работодатель обеспечивает участие выборного профсоюзного актива в работе выборных профсоюзных органов всех уровней, сохраняя за ним средний заработок на период участия в указанных мероприятиях.

Работодатель сохраняет профсоюзному активу средний заработок на период краткосрочной профсоюзной учебы.

Работодатель предоставляет выборным профсоюзным органам Предприятия в пользование помещения, оборудование, оргтехнику, средства и услуги связи, транспорт в разовое пользование, необходимые для их деятельности. При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка и охрана осуществляется Работодателем.

Работодатель предоставляет выборным профсоюзным органам в пользование помещения, спортивные комплексы, принадлежащие Работодателю, для проведения культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей.

Работники, освобожденные от основной работы в связи с избранием в выборные органы первичных профсоюзных организаций, имеют все социальные льготы и гарантии, премирование, годовое премиальное вознаграждение, включая негосударственное пенсионное обеспечение, предусмотренные для работников Предприятия.

По решению Работодателя и Профсоюза в соответствии со статьей 377 ТК РФ оплата труда освобожденного руководителя выборного профсоюзного органа может производиться за счет средств Предприятия или его Филиалов.

.10. Не освобожденным от основной работы председателям первичных профсоюзных организаций за счет Предприятия и его Филиалов/ОСП производится доплата к заработной плате в размере:

при численности членов профсоюза до 100 человек - 1000 рублей;

при численности членов профсоюза от 100 до 500 человек - 2000 рублей;

при численности членов профсоюза свыше 500 человек - 3000 рублей.

.11. Работникам, освобожденным от работы в связи с избранием их на выборные должности в профсоюзные органы, после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия Работника другая равноценная работа (должность) на Предприятии.

.12. Должностные лица, виновные в нарушении прав выборного профсоюзного органа или препятствующие его законной деятельности, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

. Контроль за выполнением Договора

.5. Контроль за выполнением Договора осуществляет Двусторонняя комиссия, состав которой утверждается Работодателем и Профсоюзом.

.6. Итоги выполнения Договора подводятся 2 раза в год (сентябрь, март) на заседании Двусторонней комиссии по результатам работы за первое полугодие и за год в целом.

. Ответственность за нарушение и невыполнение Договора

Каждая из Сторон, подписавшая Договор, признает ответственность за его реализацию в пределах своих полномочий в соответствии со статьями 54, 55 ТК РФ и Кодексом Российской Федерации «Об административных правонарушениях».

Генеральный директор ФГУП «Почта России» А.Н. Киселев

Председатель Общественной организации Профсоюз работников связи России А.Г. Назейкин

Приложение 3

Положение об оплате труда работников ФГУП «Почта России»

.Общие положения

Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Уставом ФГУП «Почта России» (далее по тексту - Предприятие) и иными нормативными правовыми актами законодательства Российской Федерации.

Положение определяет экономические и правовые основы оплаты труда работников Предприятия.

Положение распространяется на всех работников, заключивших трудовые договоры с Предприятием.

На Предприятии применяются следующие виды оплаты труда:

Повременная оплата;

Сдельная оплата.

При повременной оплате труда расчет заработной платы производится исходя из размера должностного оклада пропорционально фактически отработанному времени.

При сдельной оплате труда расчет заработной платы производится в зависимости от фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основании общеотраслевых и локальных норм времени, утвержденных в установленном порядке. При этом сдельная система оплаты труда применяется в случаях, когда созданы условия для выполнения установленных норм выработки.

Оплата труда работников Предприятия включает в себя:

должностной оклад - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника;

компенсационные доплаты - вознаграждение за труд в зависимости от сложности и условий выполняемой работы;

премиальное вознаграждение - вознаграждение за труд в зависимости от количества и качества выполняемой работы.

Оплата труда в порядке внутреннего совместительства производится в соответствии с пунктом 1.4.

Изменение условий оплаты труда работников Предприятия производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, иными правовыми и нормативными актами.

Порядок установления окладов работников Предприятия

Общие принципы

Должности всех работников Предприятия распределяются по 17-ти уровням должностей и 3-м уровням управления:

Аппарат управления Предприятия (далее - АУП);

Аппарат управления филиала (далее - АУФ);

Обособленное структурное подразделение филиала (далее - ОСП).

Для каждого уровня должностей устанавливается единая базовая ставка оклада путем применения коэффициента отношения к утвержденной ставке почтальона.

При установлении должностного оклада работнику Предприятия к базовой ставке оклада применяются коэффициенты (таблица 1):

К рег. - региональный коэффициент, ежегодно устанавливается для АУП и каждого филиала приказом Предприятия, а для каждого ОСП приказом филиала по согласованию с Предприятием и определяется по наибольшему из двух показателей:

отношение средней заработной платы работников, занятых в экономике субъекта Российской Федерации к средней заработной плате работников Предприятия в данном субъекте Российской Федерации;

отношение прожиточного минимума трудоспособного населения субъекта Российской Федерации к минимальному размеру оплаты труда работника низшей квалификации, занятого в основной деятельности Предприятия субъекта Российской Федерации.

К ф. - коэффициент категорийности филиала, установленный в зависимости от численности работников филиала и утверждаемый приказом Предприятия.

К осп - коэффициент категорийности ОСП филиала, установленный в зависимости от величины территории обслуживания и количества отделений почтовой связи (далее - ОПС), утверждаемый приказом Предприятия.

К опс - коэффициент классности отделений почтовой связи, установленный в зависимости от количества населения на территории обслуживания и утверждаемый приказом Предприятия.

К гр. - коэффициент грузоподъемности и категории транспорта, утверждаемый приказом Предприятия.

К раз. - коэффициент разрядности должности для профессий, тарифицируемых по разрядам, утверждаемый приказом Предприятия.

К кл. - коэффициент классности должности оператора, почтальона или сортировщика, утверждаемый приказом Предприятия.

Установление окладов работникам Аппарата управления Предприятия

Заработная плата Генерального директора Предприятия (17 уровень должностей) устанавливается приказом Федерального агентства связи в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 21.03.1994 № 210.

Оклады работникам АУП (17 - 9 уровни должностей) устанавливаются путем умножения базовой ставки оклада соответствующего уровня должности на К рег. (таблица 2).

Установление окладов работникам Аппарата управления филиала

Оклады директору и заместителям директора филиала, руководителям структурных подразделения АУФ (16 - 12 уровни должностей) устанавливаются путем умножения базовой ставки оклада соответствующего уровня должности на К рег. и К ф (таблица 3).

Оклады работникам АУФ (11 - 7 уровни должностей) устанавливаются путем умножения базовой ставки оклада соответствующего уровня должностей на К рег. (таблица 3).

Установление окладов работникам обособленных структурных подразделений филиала (почтамтов, автобаз, магистральных сортировочных центров) и отделений почтовой связи

Оклады работникам ОСП (14 - 10 уровни должностей) устанавливаются путем умножения базовой ставки оклада соответствующего уровня должностей на К рег. и К осп (таблица 4).

Оклады работникам ОСП (9 - 6 уровни должностей) устанавливаются путём умножения базовой ставки оклада соответствующего уровня должностей на К рег. (таблица 4).

Оклады работникам ОПС (10 - 9 уровни должностей) устанавливаются путём умножения базовой ставки оклада соответствующего уровня должностей на К рег. и К опс (таблица 5).

Оклады работникам 5-ого уровня должностей устанавливаются путём умножения базовой ставки оклада данного уровня должности на К рег. и К гр. (таблица 5).

Оклады работникам 4-ого уровня должностей, тарифицируемых по разрядам, устанавливаются путём умножения базовой ставки оклада на К рег. и К раз. Для работников данного уровня, не имеющих тарификационных разрядов - путём умножения базовой ставки оклада на К рег. (таблица 5).

Оклад операторам ОПС (3 уровень должностей), сортировщика (2 уровень должностей) и почтальона (1 уровень должностей) устанавливается путём умножения базовой ставки оклада соответствующего уровня должности на К рег. и К кл. (таблица 5).

Оклад операторам сортировочных центров (3 уровень должностей) устанавливается путём умножения базовой ставки оклада данного уровня должности на К рег. (таблица 5).

Оклады работников вспомогательного и обслуживающего производств устанавливается путём умножения базовой ставки оклада соответствующего уровня должности на К рег. (таблица 5).

Порядок установления компенсационных доплат

Компенсационная доплата к должностному окладу - денежная выплата, устанавливаемая работнику Предприятия в зависимости от сложности и условий выполняемой работы.

Компенсационная доплата к должностному окладу устанавливается сотруднику АУП приказом Предприятия, работнику филиала, ОСП и ОПС приказом филиала по представлению руководителя структурного подразделения работника.

Работникам Предприятия устанавливаются компенсационные доплаты в следующих случаях:

За работу в тяжелых и вредных для здоровья условиях, в случае признания, в соответствии с законодательством Российской Федерации, наличия на рабочем месте вредных условий труда;

За работу в регионах с тяжелыми климатическими условиями с учетом районных коэффициентов и надбавок, установленных законодательством Российской Федерации;

За использование дезинфицирующих средств уборки общественных туалетов уборщикам производственных и служебных помещений устанавливается доплата в размере 10% должностного оклада;

За рабочий день с разделением на части, с перерывом в работе свыше 2 часов, работнику Предприятия устанавливается доплата в размере 30% должностного оклада;

За ненормированный рабочий день водителям персональных автомобилей устанавливается доплата в размере 25% должностного оклада;

За работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 14.10.1994 № 1161 и приказом Минсвязи России от 26.10.1994 № 249 «О порядке и условиях выплаты компенсации к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне».

За разъездной характер работы, за работу в пути, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, устанавливается доплата операторам связи, проводникам-электромонтерам почтовых вагонов в размере 3% должностного оклада за все время нахождения в поездке. Время, проведенное в поездке более 12 часов в сутки, но менее полных суток, учитываются как одни сутки.

За разъездной характер работы и за работу в пути почтальонам по сопровождению почты, начальникам, операторам и почтальонам передвижных отделений связи, инструкторам по эксплуатационным вопросам, электромонтерам, электромеханикам по обслуживанию средств механизации и автоматизации почтовой связи, водителям автомобилей, занятым на перевозке почты и водителям передвижных отделений связи, рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий устанавливается доплата:

при количестве поездок 12 и более дней в месяц, в течение которых продолжительность рабочего дня превышает нормальную - 20% должностного оклада;

при количестве поездок менее 12 дней в месяц, в которых продолжительность рабочего дня превышает нормальную - 15% должностного оклада.

За проведение учебных занятий по подготовке и повышению квалификации кадров, проведенное во внерабочее время устанавливается доплата в следующих размерах:

За обучение сотрудников АУП и АУФ - 150 рублей за учебный час;

За обучение сотрудников аппарата управления ОСП - 75 рублей за учебный час;

За обучение сотрудников аппарата управления ОПС - 50 рублей за учебный час;

За обучение работников основных массовых профессий - 30 рублей за учебный час.

За руководство бригадой работникам Предприятия, филиала, ОСП, не освобожденным от основной работы, устанавливается доплата в следующих размерах:

до 10 человек - 10% от должностного оклада;

до 20 человек - 15% от должностного оклада;

свыше 20 человек - 20% от должностного оклада.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

В целях производственной необходимости работникам Предприятия может быть поручено выполнение работ различной квалификации в соответствии со статьей 150 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом оплата труда при выполнении работ по квалификации, отличной от квалификации для основной должности, производится с выплатой положительной разницы в окладах.

Оплата труда работника при выполнении работ различной квалификации оформляется приказом Предприятия, филиала, ОСП по представлению руководителя того подразделения, в котором работает сотрудник.

Оплата труда при совмещении должностей (профессий), в том числе вакантных, и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам Предприятия, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой должности (профессии) или исполняющим обязанности временно отсутствующего работника, производится доплата в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации до 100% фонда заработной платы временно отсутствующего работника или вакантной должности, но не более 50% одному работнику:

любым категориям работников за выполнение работы почтальона по доставке корреспонденции и печати, за выполнение работы уборщиков производственных помещений и территорий;

водителям за выполнение работы почтальонов по сопровождению и обмену почты, почтальонов по выемке писем из почтовых ящиков.

Работнику Предприятия, выполняющему наряду со своей основной работой дополнительно обязанности оператора, сортировщика до 50% фонда заработной платы временно отсутствующего работника или вакантной должности.

Начальникам и заместителям начальников участков, отделений почтовой связи за исполнение обязанности оператора, сортировщика, при условии отсутствия иных работников, на которых можно возложить данные обязанности до 50% фонда заработной платы временно отсутствующего работника или вакантной должности.

Работникам аппарата управления Предприятия, филиала, ОСП до 25% фонда заработной платы временно отсутствующего работника или вакантной должности на срок не более 3-х месяцев, при условии, что уровень квалификации замещающего сотрудника позволяет выполнять данную работу.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа)

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе Предприятия за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период в соответствии со статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации.

Привлечение работника к выполнению сверхурочных работ допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюзного органа Предприятия, филиала, ОСП.

Сверхурочная работа в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере заработной платы пропорционально времени, отработанному сверхурочно.

По желанию работника сверхурочная работа вместо дополнительной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит приказ Предприятия, филиала, ОСП и табель учета рабочего времени.

Оплата труда в выходные и не рабочие праздничные дни

В выходные и не рабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

Привлечение работника Предприятия к работе в выходные и не рабочие праздничные дни в случаях, предусмотренных статьей 113 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с письменного согласия работника.

Работа в выходные и не рабочие праздничные дни оплачивается в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации:

при повременной оплате труда - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и не рабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

при сдельной оплате труда - не менее чем по двойным сдельным расценкам.

По желанию работника Предприятия, работавшего в выходной или не рабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной и не рабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Основанием для оплаты работы в выходные и не рабочие праздничные дни является приказ Предприятия, филиала, ОСП и табель учета рабочего времени.

Оплата труда в ночное время

Ночным считается время с 22.00 до 6.00 часов.

Работа в ночное время фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

Доплата за каждый час работы в ночное время производится в размере 40% должностного оклада.

Премирование работников Предприятия

Общие принципы

Система премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении наиболее высоких результатов деятельности, создания условий для проявления профессиональной и творческой активности каждого работника.

Источником премиальных выплат является фонд оплаты труда и прибыль Предприятия.

На Предприятии введены следующие виды премирования:

по результатам финансово-хозяйственной деятельности Предприятия, филиала, ОСП;

единовременное премирование.

Схема премирования работников Предприятия (за месяц, квартал, год) устанавливается по трем уровням управления (АУП, филиал, ОСП).

Размер премиального вознаграждения устанавливается работнику АУП приказом Предприятия, работнику филиала, ОСП и ОПС приказом филиала.

Работникам, проработавшим неполный месяц, премиальное вознаграждение начисляется пропорционально фактически отработанному на должности или по профессии времени одновременно с начислением заработной платы за первый месяц, следующим за отчетным кварталом.

Премиальные выплаты зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности Предприятия.

.2 Премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности (за квартал/месяц)

Премирование генерального директора Предприятия (17 уровень должностей) устанавливается приказом Федерального агентства связи.

Премирование первого заместителя, заместителей генерального директора, руководителей структурных подразделений прямого подчинения генеральному директору (17 - 16 уровни должностей) производится по результатам работы Предприятия и соответствующим направлениям деятельности один раз в квартал и устанавливается приказом Предприятия в размере не более 100% должностного оклада (таблица 2).

Премирование работников АУП (16 - 9 уровни должностей) определяется руководителем структурного подразделения с учетом трудового участия каждого работника и устанавливается приказом Предприятия в размере не более 100% должностного оклада.

Премиальное вознаграждение директору филиала (16 уровень должностей) осуществляется по итогам работы за квартал в случае достижения филиалом установленных производственных, экономических и финансовых показателей, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины и устанавливается приказом Предприятия в размере не более 100% должностного оклада (таблица 3).

Выделение средств для премирования работников аппарата управления филиала, ОСП (почтамтов, автобаз, магистральных сортировочных центров) осуществляется в случае достижения филиалом, ОСП следующих производственных, экономических и финансовых показателей:

при выполнении утвержденного в бюджете филиала/ОСП уровня рентабельности при условии выполнения плана доходов - 50% от сложившегося размера премии;

при соблюдении установленного качества обслуживания - 25% от сложившегося размера премии;

при обеспечении прохождения письменной корреспонденции в установленные сроки - 25% от сложившегося размера премии.

Размер премии работникам аппарата управления филиала (15 -7 уровни должностей) и начальнику ОСП (14 уровень должностей) устанавливается приказом филиала и производится один раз в квартал в размере не более 100% должностного оклада (таблица 3).

Размер премии работников аппарата управления ОСП устанавливается приказом ОСП и производится один раз в квартал (таблица 4):

руководителям структурных подразделений ОСП (13 - 10 уровни должностей) в размере не более 100% должностного оклада, из них 60% по результатам работы структурного подразделения ОСП и 40% за выполнение индивидуальных показателей;

работникам аппарата управления ОСП (9 - 6 уровни должностей) устанавливается руководителем структурного подразделения с учетом трудового участия каждого работника в размере не более 100% должностного оклада, из них 40% по результатам работы структурного подразделения ОСП и 60% за выполнение индивидуальных показателей.

Выделение средств для премирования работников основного производства производится:

при выполнении установленного плана доходов - 75% от сложившегося размера премии;

при выполнении установленных качественных показателей - 25% от сложившегося размера премии.

Размер премии работникам основного производства устанавливается приказом ОСП и производится ежемесячно (таблица 5):

(10 - 4 уровни должностей) в размере не более 40% должностного оклада, из них 30% по результатам работы подразделения и 10% за выполнение индивидуальных планов с учетом коэффициента трудового участия.

(3 - 1 уровни должностей) в размере не более 40% должностного оклада, из них 10% по результатам работы подразделения и 30% за выполнение индивидуальных планов с учетом коэффициента трудового участия.

Премирование работников вспомогательного и обслуживающего производства производится один раз в квартал и устанавливается приказом Предприятия, филиала, ОСП в размере не более 50% должностного оклада.

Премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности за год

Начисление и выплата премиального вознаграждения производится при наличии финансовой возможности Предприятия.

Годовое премиальное вознаграждение выплачивается работникам Предприятия, принятым на работу на постоянной основе и проработавшим на Предприятии не менее трех месяцев, в том числе заключившим срочные трудовые договоры на замещение временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Критерии для установления годового премиального вознаграждения определяются приказом Предприятия:

Размер годового премиального вознаграждения не может превышать двух должностных окладов;

Начисление годового премиального вознаграждения производится одновременно с начислением заработной платы за декабрь текущего года.

Единовременное премирование работников Предприятия

Единовременное премирование работников Предприятия осуществляется за:

внедрение и развитие новых технологий, инновационных проектов и новых услуг;

активное участие в производственной деятельности Предприятия, проявление инициативы в выполнении работ, не связанных с должностными обязанностями работника;

мужество и профессионализм, проявленные в экстремальных условиях;

к знаменательной дате (профессиональный праздник, юбилей).

Единовременное премирование работников Предприятия устанавливается приказом Предприятия, филиала, ОСП в размере не более трех должностных окладов.

Приложение 4

Трудовой договор (заключаемый с работником АУ ФГУП «Почта России»)

Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России», далее по тексту настоящего Трудового договора «Предприятие», в лице генерального директора Сырцова Игоря Аркадьевича далее по тексту настоящего Трудового договора «Работодатель», действующего на основании устава, трудового законодательства, с одной стороны, и гражданин Российской Федерации

СТАТЬЯ 1.ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Работодатель поручает, а Работник обязуется выполнять для Предприятия порученную работу, обусловленную Должностной инструкцией.

Работник принимается на должность ________________ в соответствии со штатным расписанием.

Работник непосредственно подчиняется __руководителю отдела (расшифровка отдела).

Место работы: 131000, г. Москва, Варшавское шоссе, д.37.

Дата начала работы: «___» _________ 200__ года

Данная работа по настоящему Трудовому договору является для Работника основной

При приеме на работу Работнику:

А) устанавливается испытание сроком на _____ месяц__;

Б) принимается без испытания.

Условия труда ________________

Нормальные, вредные

Характер работы __________________

(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Режим труда и отдыха для Работника устанавливается Коллективным договором ФГУП «Почта России» на 2007-2009 годы и настоящим Трудовым договором.

Вся произведённая Работником в период действия настоящего Трудового договора на Предприятии продукция, в том числе и интеллектуального характера, является собственностью Предприятия.

СТАТЬЯ 2.ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

Работник обязуется:

Добросовестно выполнять работу по указанной должности в соответствии с настоящим Трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами Работодателя, действующими законодательными и иными нормативными правовыми актами, распоряжениями администрации Работодателя и своего непосредственного руководителя.

Строго соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, правила противопожарной безопасности и нормы охраны труда.

Бережно и по назначению использовать оборудование и иное имущество, предоставленное ему Работодателем для выполнения возложенных на него по настоящему Трудовому договору обязанностей, а также и к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя.

Способствовать своими действиями достижению максимальной прибыли Предприятия.

В течение всего времени действия настоящего Трудового договора, а также в течение 5 лет после его расторжения, соблюдать конфиденциальность сведений, которые стали известны ему в процессе работы, если они составляют коммерческую тайну Предприятия.

Выезжать в служебные командировки по распоряжению Работодателя.

Не допускать действий, которые могут нанести прямой или косвенный ущерб Предприятию, его имуществу, финансам и имиджу.

Работник не имеет права передавать без согласия Работодателя в средства массовой информации никакие материалы, связанные с деятельностью Предприятия, ни под своим именем, ни под псевдонимом. В случае нарушения этого требования Работник несет ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

При заключении трудового договора Работник не достигший возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами, подлежит обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) (Пункт 2.1.9 включать при заключении Трудового договора с Работником, не достигшим возраста восемнадцати лет, или с Работником, подлежащим обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию).

Работник, проходивший обучение за счет средств предприятия, в случае увольнения по собственному желанию, обязан возместить понесенные затраты на его обучение в соответствии с договором на обучение, которые исчисляются пропорционально фактическому не отработанному после окончания обучения времени.

Работник, проходивший обучение за счет средств предприятия, в случае увольнения по инициативе Работодателя, обязан возместить понесенные затраты на его обучение в соответствии с договором на обучение, в полном объеме и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

Работодатель обязуется:

Организовать труд Работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.

Предоставить Работнику рабочее место, необходимое для работы оборудование, справочные и информационные материалы.

Ознакомить Работника с Коллективным договором ФГУП «Почта России» на 2007-2009 годы, требованиями по охране труда, противопожарной безопасности и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

При необходимости Работодатель может направлять Работника на повышение квалификации за счет Предприятия или давать согласие на обучение Работника за свой счет с сохранением гарантий согласно трудовому законодательству.

Соблюдать действующее трудовое законодательство.

Производить оплату труда в соответствии с условиями настоящего Трудового договора.

Организовать проведение обязательных медицинских осмотров Работника за счет собственных средств Предприятия в случае, если его должность включена в Список должностей и профессий работников, подлежащих обязательным медицинским осмотрам в соответствии с законодательством об охране труда (Указывать пункт 2.2.7 при заключении Трудового договора с Работником, который подлежит обязательному медицинскому осмотру).

СТАТЬЯ 3. КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА

Отношения между Работником и Работодателем в области сохранения коммерческой тайны регулируются Инструкцией по обеспечению сохранности информации, не подлежащей несанкционированному разглашению работниками Предприятия, и Перечнем информации, не подлежащей несанкционированному разглашению работниками структурных подразделений Предприятия.

СТАТЬЯ 4. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата труда Работника устанавливается в соответствии с Коллективным договором ФГУП «Почта России» на 2007-2009 годы, и включает в себя:

.1.1. Должностной оклад в размере __________ рублей.

.1.2. Компенсационные и стимулирующие доплаты __________ (прописать размеры и условия).

.1.3. Премиальное вознаграждение, по результатам финансово-хозяйственной деятельности Предприятия.

.1.4. Единовременное премирование за:

внедрение и развитие новых технологий, инновационных проектов и новых услуг;

активное участие в деятельности Предприятия, проявление инициативы в выполнении работ, не связанных с должностными обязанностями работника;

мужество и профессионализм, проявленные в экстремальных условиях;

к знаменательной дате (профессиональный праздник, юбилей).

.1.5. Размер премиального вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности и единовременного премирования устанавливается приказом Предприятия.

.2. Выплату заработной платы Работнику Работодатель осуществляет путем перечисления денежных средств на личный счет Работника в АКБ__________ два раза в месяц: __ числа - выплата аванса за первую половину месяца, __ числа следующего месяца - выплата заработной платы за предыдущий месяц.

СТАТЬЯ 5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Режим рабочего времени и времени отдыха Работника устанавливается в соответствии с Коллективным договором ФГУП «Почта России» на 2007-2009 годы и трудовым законодательством. Продолжительность рабочего времени составляет ____ часов в неделю. График работы с (день недели) по (день недели), с (время) до (время). Продолжительность обеденного перерыва ___минут. Выходные дни ________(дни недели).

Работодатель вправе установить в связи с производственной необходимостью для отдельного Работника гибкий режим работы.

Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск:

А) Основной 28 календарных дней;

Б) Дополнительный _________ (прописать основание предоставления дополнительного отпуска, а также количество дней (календарных или рабочих).

Отпуск предоставляется:

в соответствии с графиком отпусков,

по согласованию сторон, в порядке, установленном трудовым законодательством.

Работодатель может с учётом конкретных обстоятельств, по заявлению Работника, предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы.

.6. Работодатель имеет право в порядке, установленном трудовым законодательством, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и нормативными актами Российской Федерации.

СТАТЬЯ 6. ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ

Компенсация нормируемых командировочных расходов Работнику по территории Российской Федерации в рамках настоящего Трудового договора осуществляется в двойном размере от норм, установленных действующим законодательством Российской Федерации, компенсация командировочных расходов при краткосрочных командировках на территории иностранных государств осуществляется в размере норм, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

В связи с экстренной необходимостью по заявлению Работника ему может быть оказана материальная помощь по усмотрению Работодателя.

Не установленные настоящей статьей льготы и выплаты, связанные с социальным обеспечением Работника, регулируются трудовым законодательством.

Предоставление займа Работнику производится в индивидуальном порядке по решению Работодателя.

Работник подлежит обязательному медицинскому страхованию, которое является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам Российской Федерации равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам обязательного медицинского страхования («Закон РФ от 28.06.1991 года № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации»).

Работник подлежит добровольному медицинскому страхованию за счет средств Предприятия. Действие договора о добровольном медицинском страховании распространяется на работника с даты окончания срока испытания до момента его увольнения с Предприятия.

СТАТЬЯ 7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

Работник несет личную ответственность за качество и эффективность выполняемой работы.

Работник несёт дисциплинарную и материальную ответственность в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Работник возмещает материальный ущерб, причинённый Предприятию, в порядке и размерах, установленных законодательством.

В случае разглашения информации, являющейся коммерческой тайной Работодателя, Работник несет ответственность в соответствии с нормами действующего законодательства, а также Инструкцией по обеспечению сохранности информации, не подлежащей несанкционированному разглашению работниками Предприятия, и Перечнем информации, не подлежащей несанкционированному разглашению работниками структурных подразделений Предприятия.

Работодатель несет ответственность перед Работником за выполнение условий настоящего Трудового договора в соответствии с действующим законодательством.

СТАТЬЯ 8. СРОК ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ПОРЯДОК ЕГО РАСТОРЖЕНИЯ

Настоящий Трудовой договор заключен между Работником и Работодателем

А) на неопределенный срок;

Б) на срок с «___»_______г. по «___»______г. (указать причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора)

Условия настоящего Трудового договора могут быть изменены только по согласованию сторон и в письменной форме.

Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям установленным Трудовым кодексом Российской Федерации.

При ликвидации, сокращении численности или штата работников, когда за Работником не может быть сохранена занимаемая им должность, Работодатель обязан предупредить Работника о предстоящем расторжении Трудового договора не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель имеет право расторгнуть Трудовой договор с письменного согласия Работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении Трудового договора в связи с ликвидацией Предприятия либо сокращением численности или штата Работнику выплачивается выходное пособие в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

В случае прекращения срочного Трудового договора с истечением срока его действия Работник должен быть предупрежден Работодателем не менее чем за три дня до увольнения. В случае расторжения Трудового договора по инициативе Работника, последний обязан предупредить об этом Работодателя в письменной форме за две недели. (Пункт 8.6 вступает в силу при заключении с Работником срочного Трудового договора)

При увольнении Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

При увольнении Работника, в том числе и по инициативе Работодателя, соблюдаются гарантии, предусмотренные настоящим Трудовым договором, действующим трудовым законодательством.

СТАТЬЯ 9. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

В случае возникновения между сторонами спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров между Работодателем и Работником.

Результаты переговоров оформляются соответствующим протоколом, подписываемым обеими сторонами и/или их представителями. Если спор между сторонами не будет урегулирован в процессе переговоров, то он подлежит разрешению на основании действующего законодательства Российской Федерации.

Расторжению Трудового договора при наличии спора должно предшествовать рассмотрение спора специально созданной комиссией по рассмотрению трудовых споров и жалоб (КТС).

СТАТЬЯ 10. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

Всё, что не предусмотрено настоящим Трудовым договором, регулируется действующим законодательством Российской Федерации.

.2. Настоящий Трудовой договор составлен в двух экземплярах, которые хранятся у обеих сторон и имеют одинаковую юридическую силу.

СТАТЬЯ 11. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

Работник дает согласие Работодателю на предоставление своих персональных данных и на их обработку своей волей и в своем интересе.

Работодатель и Работник ввиду личной заинтересованности последнего пришли к соглашению регулировать отношения по оплате труда и премированию настоящим Трудовым договором.

Отношения по оплате труда и премированию между Работодателем и Работником могут регулироваться другими локальными нормативными актами, принятыми на Предприятии (Коллективным договором ФГУП «Почта России» на 2007-2009 годы и т.д.), в том случае, если они не ухудшают положение Работника по сравнению с Трудовым договором.

До подписания трудового договора Работник ознакомлен с действующими на Предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (приложение № 1).

Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России», далее по тексту настоящего Трудового договора «Предприятие», в лице генерального директора Сырцова Игоря Аркадьевича далее по тексту настоящего Трудового договора «Работодатель» действующего на основании устава, с одной стороны, и гражданин Российской Федерации _______

фамилия, имя, отчество Работника

именуемый далее «Работник», с другой стороны, заключили настоящий Трудовой договор о нижеследующем:

СТАТЬЯ 1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

.1. Работник принимается на должность директора филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» (далее - Филиал)/ директора обособленного структурного подразделения ФГУП «Почта России» (далее ОСП) в соответствии со штатным расписанием.

Настоящий Трудовой договор регулирует трудовые отношения между Работодателем и Работником в связи с исполнением последним возложенных на него обязанностей по руководству деятельностью Филиала/ОСП в должности директора.

.3. Целью деятельности Работника является обеспечение стабильности, прибыльности и конкурентоспособности Филиала/ОСП, его финансово-экономической устойчивости, обеспечение прав и законных интересов Филиала/ОСП и его работников.

Работник подчиняется непосредственно генеральному директору ФГУП «Почта России».

Работа по настоящему Трудовому договору является для Работника основным местом работы.

При приеме на работу Работник __:

А) устанавливается испытание сроком на _____ месяц __;

Б) принимается без испытания.

СТАТЬЯ 2. Обязательства СТОРОН

Работник обязуется:

Добросовестно выполнять работу по указанной должности в соответствии c Положением о Филиале/ОСП, Регламентом по управлению имуществом ФГУП «Почта России», Уставом Предприятия, Генеральной доверенностью, локальными нормативными актами Работодателя, действующим законодательством Российской Федерации и настоящим Трудовым договором.

Способствовать своими действиями выполнению установленных для Филиала основных экономических показателей.

Обеспечивать своевременное и качественное выполнение (исполнение) всех договоров Филиала/ОСП.

Обеспечивать содержание в надлежащем состоянии и эксплуатацию закрепленного за Филиалом/ОСП движимого и недвижимого имущества и иных ценностей, своевременно проводить капитальный и текущий ремонты недвижимого и движимого имущества.

Осуществлять мероприятия по типовому оформлению объектов почтовой связи в рамках единого корпоративного стиля.

Обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест в Филиале/ОСП и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и Работодателем.

Осуществляет мероприятия по гражданской обороне и мобилизационной подготовке при чрезвычайных ситуациях в Филиале/ОСП.

Осуществлять строгий контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов Филиала/ОСП.

Обеспечивать контроль за соблюдением в Филиале/ОСП локальных нормативных актов Предприятия.

Обеспечивать достоверность и своевременность предоставления отчетности (бухгалтерской, налоговой, статистической) и другой необходимой информации о работе Филиала/ОСП.

Ежегодно представлять Работодателю план развития Филиала/ОСП.

Обеспечивать полноценную деятельность Обособленных структурных подразделений Филиала/ОСП.

Утверждает Положение об обособленном структурном подразделении Филиала на основании Примерного Положения об обособленном структурном подразделении.

Обеспечивать сохранность основных, оборотных средств и других ценностей Филиала/ОСП.

Обеспечивать деятельность по управлению персоналом (аттестация, обучение, повышение квалификации, ведение кадрового делопроизводства, работа с кадровым резервом и пр.) в Филиале/ОСП.

Организовывать надлежащий контроль соблюдения трудовой и производственной дисциплины в Филиале/ОСП.

Своевременно информировать Работодателя обо всех возникающих ситуациях, способных нарушить нормальную деятельность Филиала/ОСП, готовить предложения по стабилизации обстановки.

Обеспечивать своевременную уплату Филиалом/ОСП в полном объеме причитающихся налогов, сборов и обязательных платежей на счета Работодателя, в бюджет РФ, и муниципальных образований, а также в государственные внебюджетные фонды.

Обеспечить выполнение условий лицензий на осуществление отдельных видов деятельности.

Организует, обеспечивает и осуществляет контроль за деятельностью обособленных структурных подразделений Филиала. Определяет виды деятельности, которые вправе осуществлять обособленные структурные подразделения Филиала, при этом этот перечень не может превышать перечень видов деятельности, разрешенных самому Филиалу Предприятия.

Принимать решение о создании, реорганизации, ликвидации обособленных структурных подразделений Филиала по согласованию с Предприятием.

В течение всего времени действия настоящего Трудового договора, а также в течение 5 лет после его расторжения, соблюдать конфиденциальность сведений, которые стали известны ему в процессе работы, если они составляют коммерческую тайну Работодателя.

При расторжении Трудового договора осуществить передачу дел вновь назначаемому руководителю Филиала/ОСП или лицу, исполняющему его обязанности.

Организует секретное делопроизводство, разрабатывает и реализует мероприятия по обеспечению режима секретности работ, защите сведений, составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну.

Самостоятельно решать вопросы деятельности Филиала/ОСП, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативно-правовыми актами Предприятия к ведению Работодателя.

Совершать иные действия в интересах Работодателя по поручению последнего.

Работник для реализации возложенных на него задач наделяется следующими полномочиями:

Имеет право первой подписи финансовых документов, относящихся к деятельности Филиала/ОСП.

Представляет по генеральной доверенности интересы Работодателя на территории деятельности Филиала/ОСП в целях исполнения задач и функций, возложенных на Филиал/ОСП, во всех организациях и учреждениях, в том числе регистрирующих органах, налоговом органе, во всех внебюджетных фондах, банках и иных кредитных учреждениях, таможенных органах и других организациях.

Представительствует по генеральной доверенности от имени Предприятия в судебных органах.

Совершает сделки с имуществом в порядке, установленном Регламентом по управлению имуществом ФГУП «Почта России», а также совершать иные сделки, предусмотренные Положением о Филиале/ОСП и Генеральной доверенностью.

Осуществляет действия (в том числе заключение сделок), связанные с приобретением, учетом, хранением, выдачей и транспортировкой в системе почтовой связи огнестрельного оружия и патронов к нему.

Обеспечивает действия по постановке (снятию) на (с) учет(а) транспортных средств, а также совершает иные регистрационные действия в отделениях ГИБДД и других регистрирующих органах.

Обеспечивает государственную регистрацию прав на недвижимое имущество, находящееся на балансе Филиала/ОСП и сделок с ним.

Обеспечивает действия по постановке (снятию) на (с) учет(а) контрольно-кассовых машин, а также совершать иные регистрационные действия в налоговых органах и центрах технического обслуживания.

По согласованию с Работодателем утверждает организационно-управленческую и производственно-хозяйственную структуры и штатное расписание Филиала/ОСП. Ведет подготовку перечня ОСП и изменений к нему и представляет на утверждение Предприятию.

По согласованию с Работодателем назначает на должность и освобождает от должности главного бухгалтера (бухгалтера), а также применяет к нему меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

По согласованию с Работодателем назначает на должность и освобождает от должности своих заместителей и иных лиц, перечень которых утверждается Работодателем, а также применяет к ним меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Осуществляет прием, увольнение и перемещение работников Филиала согласно штатному расписанию, принимает к ним меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Обеспечивает ведение достоверного бухгалтерского учета, статистической отчетности Филиала/ОСП, несет персональную ответственность за их ведение и состояние.

Издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения работниками Филиала/ОСП.

Работодатель обязуется:

Соблюдать в отношении Работника условия настоящего Трудового договора, Устава Предприятия, Положения о Филиале/ОСП и действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Обеспечить Работнику условия труда, необходимые для эффективной работы.

Своевременно знакомить Работника с обязательными нормативными, справочными и информационными документами.

Сообщать Работнику о возникших обстоятельствах, влияющих на ход выполнения Трудового договора.

При необходимости направлять Работника на повышение квалификации за счет Предприятия или давать согласие на обучение Работника за свой счет с сохранением гарантий согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Проводить аттестацию Работника в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.

Производить оплату труда в соответствии с условиями (размер и сроки) настоящего Трудового договора.

Принимать в установленном порядке решения о привлечении Работника к ответственности за ненадлежащее исполнение обязанностей.

В течение сроков, установленных локальными нормативными актами Предприятия, давать ответ на обращение Работника по вопросам, требующим согласования (разрешения) со стороны Работодателя.

Принимать необходимые меры при обращении Работника по вопросам, требующим решения Работодателя и связанным с финансово-хозяйственной и административной деятельностью Филиала/ОСП (инвестирование, неплатежеспособность, реализация проектной деятельности и пр.).

Определять размер прибыли Филиала/ОСП, подлежащей направлению на счета Предприятия.

Статья 3. КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА

Отношения между Работником и Работодателем в области сохранения коммерческой тайны регулируются Инструкцией по обеспечению сохранности информации, не подлежащей несанкционированному разглашению сотрудниками ФГУП «Почта России», и Перечнем информации, не подлежащей несанкционированному разглашению сотрудниками структурных подразделений и филиалов ФГУП «Почта России».

В случае разглашения информации, являющейся коммерческой тайной Работодателя, Работник несет ответственность в соответствии с нормами действующего законодательства Российской Федерации.

Статья 4. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1. Оплата труда Работника устанавливается в соответствии с Коллективным договором ФГУП «Почта России» на 2007-2009 годы, и включает в себя:

.1.1. Должностной оклад в размере __________ рублей.

.1.2. Компенсационные и стимулирующие доплаты __________ (прописать размеры и условия).

.1.3. Премиальное вознаграждение, по результатам финансово-хозяйственной деятельности Филиала/ОСП.

.1.4. Единовременное премирование за:

внедрение и развитие новых технологий, инновационных проектов и новых услуг;

активное участие в деятельности Предприятия, проявление инициативы в выполнении работ, не связанных с должностными обязанностями работника;

мужество и профессионализм, проявленные в экстремальных условиях;

к знаменательной дате (профессиональный праздник, юбилей).

.1.5. Размер премиального вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности и единовременного премирования устанавливается приказом Предприятия.

Установленные в данной статье выплаты производятся за счет средств Филиала/ОСП.

В случае если деятельность Филиала/ОСП или его обособленного структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм, Работнику не начисляются премиальные вознаграждения, (с момента приостановления деятельности Филиала или его обособленного структурного подразделения).

В случае если Работник в течение квартала допускал случаи несвоевременной выплаты работникам Филиала/ОСП установленных законодательством и/или коллективным договором заработной платы, премий, пособий, доплат и компенсаций, меры поощрения к нему, включая ежеквартальное премирование по результатам финансово-хозяйственной деятельности за отчетный квартал, не применяются.

Премиальное вознаграждение, не начисленное Работнику в связи с применением п.4.3 и п.4.4, в последующем ему не компенсируется.

Заработная плата Работнику выплачивается одновременно с выплатой заработной платы работникам Филиала/ОСП и осуществляется путем перечисления денежных средств на личный счет Работника в АКБ__________ два раза в месяц: __ числа - выплата аванса за первую половину месяца, __числа следующего месяца - выплата заработной платы за предыдущий месяц. Премиальное вознаграждение - по мере принятия решения Работодателем.

Статья 5. Льготы и компенсации

Компенсация командировочных расходов Работнику в рамках настоящего Трудового договора осуществляется на общих основаниях в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации с учетом норм, установленных Предприятием.

В связи с экстренной необходимостью по заявлению Работника ему может быть оказана материальная помощь по усмотрению Работодателя.

Предоставление займа Работнику производится в индивидуальном порядке по решению Работодателя.

Работник подлежит обязательному медицинскому страхованию, которое является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам Российской Федерации равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам обязательного медицинского страхования («Закон РФ от 28.06.1991 № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации»).

Работник подлежит добровольному медицинскому страхованию на поликлиническое и стационарное обслуживание за счет средств Филиала.

В целях обеспечения Работником свих обязательств (п.2.1 настоящего Трудового договора):

Работнику за счет средств Филиала/ОСП предоставляются в пользование для производственных целей средства и услуги мобильной связи, в пределах норм установленных Работодателем;

При использовании личного автомобиля для служебных нужд Работнику предоставляется право компенсировать затраты на его эксплуатацию в установленном порядке по нормам, определенным Правительством РФ.

Использование служебного автомобиля в данном случае исключается.

При расторжении Трудового договора в связи с ликвидацией Предприятия либо сокращением численности или штата, Работнику выплачивается выходное пособие в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

.8. Не установленные настоящей статьей льготы и выплаты, связанные с социальным обеспечением Работника, устанавливаются трудовым законодательством Российской Федерации и Коллективным договором.

Статья 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Режим рабочего времени и времени отдыха Работника устанавливается в соответствии с с Коллективным договором ФГУП «Почта России» на 2007-2009 годы и трудовым законодательством Российской Федерации.

Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ____ календарных дней (за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, по другим причинам), который может быть предоставлен как полностью, так и по частям.

Отпуск предоставляется:

в соответствии с графиком отпусков, утвержденным Работодателем;

по согласованию сторон, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Работодатель может с учётом конкретных обстоятельств, по заявлению Работника, предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы.

Необходимость убытия в командировки определяются Работником по согласованию с Работодателем, исходя из производственной необходимости, стоящих перед Предприятием и Филиалом текущих задач и необходимости обеспечения Работником принятых, в соответствии с настоящим Трудовым договором, обязательств.

.6. Работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым законодательством, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и нормативными актами Российской Федерации

Статья 7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

Работник несет ответственность в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации и настоящим Трудовым договором, в том числе за:

.1.1.Соблюдение законодательства Российской Федерации, Устава Предприятия, Положения о Филиале/ОСП, выполнение приказов и распоряжений Работодателя.

.1.2Соблюдение условий Коллективного договора;

.1.3.Выполнение договорных обязательств;

.1.4.Обеспечение и проведение повседневного контроля за соблюдением установленных норм и правил по охране труда и технике безопасности;

.1.5.Утрату, порчу или задержку доставки перевозимых грузов и почтовых отправлений и других грузов, повлекших причинение ущерба клиенту;

.1.6.Качество оказываемых услуг;

.1.7.Обеспечение защиты сведений, составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну;

.1.8.Сохранность собственности, товарно-материальных ценностей, денежных средств, принадлежащих (закрепленных) Филиалу/ОСП;

.1.9.Экономическую эффективность, целесообразность и юридическую состоятельность заключаемых договоров;

.1.10. Обеспечение своевременной выплаты работникам Филиала/ОСП заработной платы и иных выплат в полном объеме;

.1.11. Обеспечение работникам Филиала/ОСП гарантированных законодательством условий труда и социальной защиты;

.1.12.Обеспечение гарантированных условий труда и мер социальной защиты работников Филиала/ОСП.

Работник обязан в соответствии с законодательством Российской Федерации возместить убытки, причиненные Предприятию его виновными действиями (бездействием).

За ненадлежащее выполнение своих обязанностей Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации.

В случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации, Работник может быть привлечен к материальной, административной или уголовной ответственности.

Статья 8. Срок действия, порядок изменения и расторжения трудового договора

Настощий Трудовой договор заключен на основании заявления Работника и по его инициативе, с учетом его личной заинтересованности, на срок с «___» ________ 200 __ года по «___» ________ 200 __ года.

Каждая из сторон настоящего Трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении (уточнении) или дополнении, все изменения действительны только по согласованию сторон и в письменной форме в виде дополнительного соглашения, прилагаемого к Трудовому договору.

По истечении срока действия Трудового договора, он может быть продлен или заключен на новый срок по соглашению сторон. В противном случае, Работник подлежит увольнению в связи с окончанием срока Трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Трудовой договор, может быть, расторгнут по согласованию с Россвязью на основаниях, предусмотренных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

В случае расторжения срочного трудового договора с истечением срока его действия Работник должен быть предупрежден Работодателем в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

В случае расторжения Трудового договора по инициативе Работника последний обязан предупредить об этом Работодателя в письменной форме за две недели.

При увольнении Работника, в том числе и по инициативе Работодателя, соблюдаются гарантии, предусмотренные настоящим Трудовым договором, действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Статья 9. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

В случае возникновения между сторонами спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров между Работодателем и Работником.

Результаты переговоров оформляются соответствующим протоколом, подписываемым обеими сторонами и/или их представителями. Если спор между сторонами не будет урегулирован в процессе переговоров, то он подлежит разрешению на основании действующего законодательства Российской Федерации.

Статья 10. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Работник дает согласие Работодателю на предоставление своих персональных данных и на их обработку своей волей и в своем интересе.

Всё, что не предусмотрено настоящим Трудовым договором, регулируется действующим законодательством Российской Федерации.

Вся произведенная Работником в период действия настоящего Трудового договора на Предприятии продукция, в том числе и интеллектуального характера, является собственностью Работодателя.

.4. Настоящий Трудовой договор составлен в двух экземплярах, которые хранятся у обеих сторон и имеют одинаковую юридическую силу.

До подписания трудового договора Работник ознакомлен с действующими на Предприятии правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (приложение №1).

Введение управление важный персонал отбор Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысит

Больше работ по теме: