Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации (на примере ЗАО "Точная механика")

 

Дипломная работа

на тему: «Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации (на примере ЗАО «Точная механика»)»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

.1 Историческое развитие труда

.2 Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

.3 Трудовой потенциал и качество трудовых ресурсов

Выводы

Глава 2. Технико-экономический анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

.1 Основные направления деятельности ЗАО «Точная механика»

.2 Финансово-производственный анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

.3 Анализ состояния трудовых ресурсов

Выводы

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика»

.1 Оптимизация процесса подбора и адаптации персонала

.2 Создание системы мотивации и стимулирования труда

.3 Расчет экономической эффективности реализации проекта мероприятий

Выводы

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Поэтому столь важно обеспечивать их качественное воспроизводство, создавать условия их всестороннего развития и предоставлять возможности наиболее полной реализации их возможностей.

Особенно актуальны эти проблемы для нашей страны, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производительных сил, внедрение новых технологий обусловливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны.

Трудовые ресурсы России пока еще отличаются довольно высокими качественными характеристиками, уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками. Поэтому в современных условиях стоит задача сохранить, раскрыть и задействовать творческий потенциал наших трудовых ресурсов, направить его на созидание и экономический рост.

Вместе с тем в настоящее время пока еще очень мало работ, в которых в полном объеме была бы изложена методика именно технико-экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В большинстве случае речь идет об экономическом анализе трудовых показателей или просто об анализе использования труда, а также его оплаты.

Следует обратить внимание и на то, что в методических рекомендациях по анализу трудовых показателей, не уделяется должного внимания тому, какой из показателей, характеризующих результаты работы трудового коллектива, наиболее целесообразно использовать для оценки производительности и эффективности труда, особенно, когда вопрос о производительности и эффективности использования трудовых ресурсов требуется рассмотреть в единстве с затратами на его оплату.

Процесс управления трудовыми ресурсами включает такие основные направления деятельности на рынке труда, как кадровое планирование, поиск и отбор кадров, адаптация новых работников, обучение и развитие интеллектуального потенциала работников, оценка исполнения, сравнение результатов труда со стандартами и целями организации, трудовая мотивация и стимулирование труда. Большое научное и практическое значение указанных проблем определили актуальность темы дипломной работы.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию трудовых ресурсов предприятия.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1.Исследование теоретических основ управления трудовыми ресурсами.

2.Описание деятельности предприятия ЗАО «Точная механика».

.Проведение финансово-производственного анализа деятельности предприятия ЗАО «Точная механика».

.Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Точная механика»

.Разработка мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика».

.Проведение оценки экономической эффективности реализации проекта.

Объектом исследования является предприятие ЗАО «Точная механика».

Предметом исследования является механизм реализации совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию процесса управления трудовыми ресурсами.

Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

1.1 Историческое развитие труда

Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.

В первобытную эпоху, когда в условиях палеолита появился человек современного физического типа, сложилась и родовая община. Совместная деятельность людей в ту пору практически совпадала с процессом труда и направлялась преимущественно на добывание пищи. Подобное существование было, вероятно, типичным для родовой общины на первоначальной стадии ее развития. На второй стадии родового строя, расцвет которого пришелся на неолит, был совершен переход к земледелию и скотоводству. Это в корне изменило характер первобытного хозяйства - оно становилось производящим.

Изменение характера хозяйства и содержания работы влекло за собой и новые возможности для развития труда. В родовой общине сложилась простейшая кооперация (коллективная работа) как исторически первая форма общественного труда. Возможность производить больше, чем это было необходимо для выживания, появление прибавочного продукта и повышение ценности человеческой рабочей силы привели к разложе родовых отношений, предопределили крупное общественное деление труда.

Так на смену родовому строю пришло рабство - исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации. Классические формы рабство обрело в античном мире. Однако использование рабов в качестве рабочей силы в сельском хозяйстве, ремесленном производстве, строительстве имело свои пределы. С усложнением орудий труда, совершенствованием агрономии и ремесленного дела уже не приходилось рассчитывать на высокую отдачу даже специально обученных рабов. Попытки заинтересовать невольников материально вели, в конечном счете, к отказу от непосредственного изъятия прибавочного продукта.

В III - V вв. н.э. произошла смена рабства феодальным строем. Феодальный способ производства держался на так называемом «праве» крупных земельных собственников распоряжаться средствами производства (прежде всего, землей) и трудом самостоятельно хозяйствовавших производителей, которые находились в поземельной, а часто и в личной зависимости от землевладельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе, как через внеэкономическое принуждение к труду, прямое насилие, сословное неравенство крестьян и ремесленников.

Важнейшим периодом в развитии труда стало Новое время, исчисляемое с середины XVII и вплоть до начала XX в. Тогда человечество поднялось на ступень капитализма, сменившего феодализм. Для возникновения капитализма было характерно так называемое первоначальное накопление капитала, которое в Западной Европе относится к XV в. Новый способ производства входил в жизнь благодаря тем же факторам, что обусловили и падение феодализма: рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы.

В России, где крепостнические порядки держались дольше, процесс зарождения социально-экономических отношений, присущих капитализму, обозначился лишь в XVII в. Он проявлялся в таких фактах, как превращение городского ремесла и сельских промыслов в производство товаров для расширяющегося рынка, устройство вотчинных мануфактур и рост купеческого предпринимательства, попытки замены труда подневольных крепостных наемной рабочей силой.

В тот период не простая кооперация в ее особенной форме составляла отличительную черту нарождавшегося способа производства. Эта роль больше подходила мануфактуре. Она обеспечивала в рамках отдельно взятого предприятия техническое разделение труда среди многих рабочих и позволяла достичь заметного роста производительности труда, прежде всего, за счет специализации участвующих в производстве ремесленных мастеров и превращения их в «частичных», «детальных» работников.

Техническое разделение труда с необходимостью сопровождалось усовершенствованием рабочих инструментов. Объединение большого числа работающих людей облегчало сопоставление индивидуальных результатов труда и, как следствие, усиливало состязательность.

Распространение мануфактурного производства подготовило вступление капитализма в следующую стадию его развития - крупную фабрику. Машинная индустрия вела к сужению функций непосредственного работника, ставила его в зависимость от техники, в положение живого придатка к механизмам, что, в конечном счете, укрепляло власть капитала над трудом, подчинение наемного рабочего владельцу капитала. По мере расширения и укрепления индустриального производства происходило объединение ранее разрозненных мелких и средних капиталов, возникали акционерные общества, настойчиво заявлял о себе банковский капитал.

Со временем обозначились и другие тенденции. Наиболее существенное среди них - объединение крупных капиталов в картели, синдикаты, тресты, концерны. Монополии захватывали значительную часть производства и сбыта тех или иных товаров, что изменяло и формы конкуренции.

В начале XX век века индустриальное развитие как ведущее направление экономического роста олицетворяли громадные предприятия универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, с законченным циклом производства определенных видов товарной продукции. Это обстоятельство стимулировало разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления крупным производством.

Кризисное состояние капитализма стало очевидным уже в результате Первой мировой войны 1914 - 1918 гг. и Октябрьской революции в России, свернувшей огромную страну на некапиталистический путь. Последовало замедление темпов хозяйственного развития США и других индустриальных держав. Грянула Великая депрессия - мировой экономический кризис 1929 - 1933 гг. В России с осени 1917 г. события развивались по своему сценарию. Уже начальные шаги к социализму - рабочий контроль над производством и распределением, передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьянам, национализация банков и крупных промышленных предприятий - сопровождались изменением методов решения экономических и социальных задач, организации и стимулирования труда.

В последующем, когда определились первые результаты научно-технической революции (НТР), техника и технология производства, содержание, условия и формы организации труда, функционирование капитала вновь претерпели существенные изменения. Развертывание НТР привело к качественным сдвигам в производительных силах, во всей социально-экономической структуре индустриально развитых стран, а вместе с ними и мирового сообщества.

В новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, как на основную форму жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни.

Вместе с тем труд - средство самовыражения и самоутверждения личности, реализации ее опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства. Не подлежит сомнению, что всякое подлинное достижение цивилизации есть успех труда.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая формула «производительность - от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только высокими технологиями и хорошей управляемостью, но и четкой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии в работе с персоналом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач.

В Советском Союзе также предпринимались попытки реформировать экономику с целью поднять ее эффективность. При этом не оставлялись без внимания и стимулы к труду. С середины 1950-х гг. вместе с осуждением культовской идеологии устрашения и произвола делались шаги в сторону восстановления заинтересованности основной массы тружеников в результатах хозяйствования, усиления материальных стимулов к работе. Признавалось необходимым увеличить оплату, упорядочить организацию и нормирование труда, поддерживать изобретателей и рационализаторов в их стремлении содействовать научно-техническому прогрессу, ввести элементы социального планирования. Но по-прежнему основные надежды возлагались на энтузиазм, социалистическое соревнование. Прилагались усилия к тому, чтобы придать массовый характер движению за коммунистическое отношение к труду.

Во второй половине 1960-х гг. была начата еще одна реформа хозяйствования, организации и оплаты труда. Однако задуманное не было доведено до конца, целевые программы оказались нереализованными. Стимулирование производства и труда ориентировалось, как и прежде, преимущественно не на интенсивное, а на экстенсивное развитие экономики. Страна, оказавшаяся неспособной сполна использовать научно-технические достижения для улучшения жизни людей, вползала в тупик застоя.

Весной 1985 года в очередной раз был взят курс на реформы, на то, чтобы добиться ускорения социально-экономического развития страны, достичь нового качественного состояния советского общества и улучшить на этой основе условия жизни людей. Но и на этот раз прогнозам вновь не суждено было сбыться. Очень скоро обнаружилась иллюзорность целей перестройки, положение дел в экономике и социальной сфере продолжало ухудшаться. Резко упал интерес людей к труду. К тому же Советский Союз в 1991 году распался на 15 самостоятельных государств.

Российская Федерация, продвигаясь после распада СССР по пути к рынку, социально ориентированной рыночной экономике, осуществляет свою программу реформ. Значительное место в ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности каждого в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании коллективами, обществом, государством неодолимых стимулов к созидательному труду

1.2 Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Следует различать реальные трудовые ресурсы - те люди, которые уже работают, а также потенциальные - те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.

В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов. Наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

1.Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

2.Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

.Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

В рамках данного исследования рассмотрены основные признаки структурирования персонала организации. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

1.Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:

1)высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители),

2)средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты),

)низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе, менеджера по персоналу;

2.Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.

3.Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.

.Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 №37.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17,18,19,20-24,25-29, 30-34, 35-39,40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64,65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25,26-30, 31-40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

1.3 Трудовой потенциал и качество трудовых ресурсов

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

1)психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

2)социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

)квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

)личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

По мнению многих исследователей, в настоящее время нет однозначной характеристики трудовых ресурсов России. С одной стороны, определенная часть высококвалифицированной рабочей силы находит себе достойное применение в развитых странах, внося существенный вклад в развитие их экономики. С другой - рабочей силе нашей страны даются самые нелестные характеристики в отношении трудовой дисциплины и отношения к труду.

Швейцарский институт Бэри каждый год проводит сравнительную оценку качества рабочей силы 49-ти стран мира. Интегральный показатель качества рабочей силы представляет собой средневзвешенную величину из четырех составляющих:

1)трудовое законодательство и тарифные соглашения;

2)соотношение между уровнями заработной платы и производительности труда;

)трудовая дисциплина и отношение к труду;

)уровень квалификации работников.

На основе экспертных оценок страны получают баллы, которые характеризуют степень благоприятствования для размещения производства:

1)66-100 баллов - страны, благоприятные для размещения производства;

2)51-65 баллов - страны, приемлемые для размещения производства;

)36-50 баллов - страны, не очень благоприятные для производства;

)менее 35 баллов - страны, не подходящие для размещения производства.

Список возглавил Сингапур, получив 82 балла. Япония - 74 балла. США - 69 баллов. Германия - 64 балла. Китай - 41 балл. Показатель России составил 36 баллов - ту пограничную цифру, которая находится между не очень благоприятными и не подходящими для размещения производства условиями.

При этом наиболее благоприятная оценка была дана уровню квалификации рабочей силы - 53 балла - 15 место после Швейцарии, Японии, США и др. По трудовому законодательству и тарифным соглашениям - 45 баллов. Но по трудовой дисциплине и отношению к труду Россия получила только 33 балла. В Китае он выше нашего в 1,5 раза. Слабым утешением может служить тот факт, что 100 баллов не получила ни одна страна. Самой низкой у нас оказалась оценка соотношения уровня зарплаты и производительности труда - 20 баллов. Все же представляется, что данные низкие показатели характеризуют не столько саму рабочую силу, сколько уровень управления и организации производства в нашей стране.

Качественные характеристики трудовых ресурсов, способности людей к трудовой деятельности, их навыки и уровень образования рассматриваются как человеческий капитал. Составляющими являются природные способности человека и приобретенные профессиональные знания, опыт, навыки. Затраты времени и средств на приобретение знаний принято считать инвестициями в человеческий капитал. Данные инвестиции признаются целесообразными только в том случае, когда они обеспечивают более высокий уровень доходов для инвесторов, которыми могут быть и отдельные домохозяйства, и предприятия, и общество в целом.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких явлений, как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и т.д.

Вместе с тем, аналогию между человеческим капиталом и традиционными инвестициями нельзя считать полной. Во-первых, человек, в отличие от станка или акций, не может быть объектом купли-продажи. Поэтому на рынке устанавливаются цены только на «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности как в рыночном, так и во внерыночном секторе, и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную форму.

Тем не менее, в главном человеческий капитал подобен физическому:

1)он представляет собой благо длительного пользования;

2)требует расходов по обновлению и содержанию;

)может иметь моральный износ ранее физического.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли и позволяют оценивать эффективность инвестиций в человека, прежде всего, в образование и профессиональную подготовку.

Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование инвесторы ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимаются решения либо о продолжении учебы, либо об ее прекращении. Таким образом, нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой образования в целом и остальной экономикой.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весомым - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г. Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов.

Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на социально-экономическую политику государства. Благодаря этой теории изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра. Среди ее авторов известные экономисты и социологи - А. Берг, М. Спенс. Дж. Стиглиц, К. Эрроу. Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Более высокая производительность, однако, связана не с получением работниками образования, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые образование просто делает явными. Вопреки утверждениям теории фильтра, предприятия не полагаются при отборе персонала только на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на тестирование их обладателей. Вместе с тем теория фильтра заставила с большим вниманием относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что обе эти теории следует рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

Выводы

Управление трудовыми ресурсами в России в ситуации изменения политической и экономической системах приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, а также учета личного фактора в процессе управления трудовыми ресурсами предприятия.

В целом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на трудовые ресурсы на предприятии:

1.Иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2.Культура, т.е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

.Рынок, который представляет собой сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Данные факторы воздействия - понятия достаточно сложные, и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, что определяет облик экономической ситуации предприятия.

Глава 2. Технико-экономический анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

2.1 Основные направления деятельности ЗАО «Точная механика»

Предприятие ЗАО «Точная Механика» основано в 1992 году. Имеет лицензии: ФСБ РФ на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, ФСБ на распространение шифровальных средств, ФСТЭК на создание средств защиты информации, ГОССТРОЯ на проектирование зданий и сооружений, ГОССТРОЯ на строительство зданий и сооружений, МЧС на производство работ по обеспечению пожарной безопасности зданий, МЧС на деятельность по предупреждению и тушению пожаров, Сертификат соответствия ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000).

«Computer Mechanics» является зарегистрированной торговой маркой ЗАО «Точная механика».

Адрес предприятия: 117418, Москва, ул. Новочеремушкинская, д. 58. тел. 540-30-40, факс: 540-30-41. сайт: www.mechanics.ru

Предприятие ЗАО «Точная Механика» входит в состав Ассоциации системной интеграции и разработки информационных и управляющих систем «СИРИУС», созданной при поддержке Государственного комитета РФ по связи и Информатизации РФ в 1999 году.

В настоящее время при поддержке Министерства РФ по связи и информатизации, «СИРИУС» объединяет компании, участвующие в совместных работах по реализации общегосударственных федеральных и региональных программ в области информационных технологий. Предприятие ЗАО «Точная Механика» является членом ассоциации с 2002 года. Кроме того, организация является членом комиссии компаний электронных и информационных технологий при Московской Торгово-Промышленной Палате (МТПП).

Руководителем предприятия ЗАО «Точная Механика» на протяжении последних одиннадцати лет является Генеральный директор Гутара Константин Юрьевич.

Миссия предприятия ЗАО «Точная Механика» - предоставление высокопрофессиональных услуг в области информационных технологий с целью повышения эффективности бизнеса Заказчика.

В последнее время возросла потребность руководителей предприятий в том, чтобы вложения в информационно-техническую базу компании не только обеспечивали поддержку бизнеса, но и способствовали получению дополнительной прибыли. Сегодня, чтобы преуспеть на динамично развивающемся рынке, необходимо соединить бизнес-стратегию с информационными технологиями.

С момента своего создания предприятие ЗАО «Точная Механика» специализируется на реализации комплексных сетевых и телекоммуникационных проектов для крупных промышленных предприятий, банков, иностранных представительств, государственных учреждений. В рамках данных проектов предприятие ЗАО «Точная Механика» предоставляет заказчику полный спектр услуг по системной интеграции:

1.Организация единого информационного пространства на основе кабельных систем, активного сетевого и телекоммуникационного оборудования, современных цифровых телефонных станций, компьютеров и корпоративных серверов.

2.Проектирование и введение в эксплуатацию учрежденческих АТС емкостью от 50 до 20000 абонентов с последующим сервисным обслуживанием.

.Предоставление высококачественных каналов связи (совместные проекты с операторами связи).

.Проектирование и монтаж структурированных кабельных систем для телефонии, компьютерной и электросети с дальнейшим сопровождением и поддержкой.

.Проектирование, установка и обслуживание Интегрированных Систем Управления Зданием BMS (Building Management Systems), автоматизирующих работу всех инженерных систем современного здания: освещения, отопления, вентиляции, кондиционирования, водоснабжения, контроля доступа.

.Поставка компьютерного и сетевого оборудования ведущих мировых производителей с последующим сервисным обслуживанием.

.Проектирование и установка систем пожарной и охранной сигнализации.

.Проектирование и установка систем ограничения доступа и видеонаблюдения с использованием оборудования ведущих зарубежных и отечественных производителей.

Получая все перечисленные услуги «из одних рук» заказчик имеет возможность:

1)минимизировать затраты на этапах проектирования и реализации проекта за счет исключения дублирования работ для разных систем;

2)получить более глубокую проработку проекта в целом с учетом всех входящих в него разнородных компонентов;

)получить гарантию на систему в целом, а не на отдельные ее компоненты;

)свести к минимуму усилия, которые тратятся на координацию работы между несколькими поставщиками;

)упростить решение финансовых, управленческих и сервисных вопросов при реализации проекта (лизинг, кредит, рассрочка платежа).

Таким образом, предприятие ЗАО «Точная Механика», в первую очередь, предлагает клиентам разработку IT-стратегии, которая приведет в соответствие инвестиции в информационные технологии с целями и задачами компании, а также позволит обеспечить планирование изменений, связанных с развитием информационных технологий. Формализация стратегии развития предприятия в совокупности с анализом основных бизнес-процессов, которые проводят специалисты предприятия ЗАО «Точная Механика», позволяют решить множество различных задач. С помощью IТ-стратегии можно повысить эффективность бизнеса и конкурентоспособность, обеспечить максимальный сервис подразделений компании, повысить уровень управления производством, финансами и персоналом.

Предприятием ЗАО «Точная Механика» реализовано более двухсот крупных и средних проектов, среди них:

1)проведение работ по инсталляции и подключению оборудования УАТС MD 110 в Верховном Суде РФ;

2)разработка и внедрение программно-технологического комплекса обмена оперативной информацией по геологоразведочным работам и недропользованию (Министерство Природных Ресурсов РФ);

)выполнение научно-исследовательских работ «Система управления информационной средой» в рамках ФЦП «Развитие единой образовательной информационной среды (Министерство Образования РФ);

)работы по диагностированию, текущему ремонту и настройке телекоммуникационной системы МИД РФ, создание информационной технической коммуникационной инфраструктуры, обеспечивающей автоматизированную систему ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости (ФГУП «Госземкадастрсъемка»);

)проектирование и ввод в эксплуатацию системы хранения данных (телеканал «Россия»);

)комплексное сервисное обслуживание телекоммуникационной системы («Гознак»);

)консалтинг по созданию ИТ-инфраструктуры для обеспечения музейной автоматизации в части учетно-фондовой работы;

)проектирование ЛВС в составе СКС и сети подключения ТВД, проектирование логики сети и активного сетевого оборудования, монтаж и инсталляция сети в здании-памятнике архитектуры (ГИМ) и т.д.

На сегодняшний день предприятие ЗАО «Точная Механика» также представляет продукцию следующих ведущих производителей программного обеспечения, компьютерного, сетевого и телекоммуникационного оборудования: 3Com (Официальный партнером в СНГ), Andover Controls, APC (Solution Partner), AMP, Avaya, Cisco (Авторизованный реселлер), Computer Associates, Depo, Ericsson (Официальный дистрибьютор), GreenWood (Авторизированный дилер), Hewlett-Packard (Бизнес партнер; Золотой реселлер HP Support Pack), IBM (Авторизированный партнер), ITT Cannon, Krone, Lexmark, Legrand, Lotus, MOD-TAP, MB, Microsoft, Nortel Networks, Novell, Oracle, Rittal, SCO, Sun (Авторизированный партнер), Siemens, Samsung, Toshiba, Quintela.

В рамках исследования характеристики предприятия ЗАО «Точная механика» также был проведен анализ организационной структуры.

Рис. 1. Организационная структура предприятия ЗАО «Точная механика»

По мнению А.Я. Кибанова, «организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц».

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что предприятие ЗАО «Точная механика» имеет линейно-функциональную структуру управления, при которой сохраняется преимущество линейной структуры принципа единоначалия, а также преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Таким образом, в этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные (командные) связи типа «руководитель-подчиненный». Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Такая структура управления является логически более стройной и формально определенной, но, вместе с тем, и менее гибкой.

Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия работников, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими инструкциями и распределением обязанностей.

Исполнительным органом предприятия ЗАО «Точная механика» является генеральный директор. В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью компании и распоряжение имуществом. Поэтому столь важна роль генерального директора, который бы своей властью предупреждал возможную дезорганизацию и координировал работу наиболее эффективным образом. Заместитель директора осуществляет руководство текущей деятельностью компании. В отделе кадров присутствует менеджер по персоналу.

Деятельность служб предприятия ЗАО «Точная механика» регулируется положением о подразделении, в котором обозначены следующие аспекты:

1)основные задачи, функции и ответственность каждого структурного подразделения;

2)правила и стандарты документационного обеспечения;

)иные нормативные, правовые и нормативно-методические документы, регламентирующие конкретный вид деятельности;

)материально-техническую основу деятельности каждого отдела, составляющую закрепленные за ним помещения, мебель, оргтехнику, программное обеспечение, документы, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач и др.

Анализируя организационную структуру предприятия ЗАО «Точная механика», необходимо отметить, что в целом она соответствует настоящему положению и существующим целям. Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную работу.

2.2 Финансово-производственный анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

Одним из главных показателей работы любой коммерческой организации является объем реализуемой продукции (работ, услуг). По данным бухгалтерской отчетности в течение предыдущих лет на рассматриваемом предприятии наблюдался рост общего объема реализации услуг. Так, в 2009 году размер выручки в целом составил 31284,51 тыс. руб., в 2010 году - 54324,97 тыс. руб. Соответственно темпы роста товарооборота в 2010 году составили 73,6% ((54324,97 - 31284,51) / 31284,51 * 100).

Проводя анализ, необходимо учитывать влияние инфляции, поэтому изучение изменения показателей должно производиться в сопоставимых ценах. Это позволит исключить влияние цен с целью определения изменений объема продаж в чистом виде за счет увеличения выпуска и физического объема продаж.

По данным внутреннего учета индекс цен для предприятия ЗАО «Точная механика» на 2011 г. составил 1,186. Для определения объема реализации в сопоставимых ценах необходимо его объем с момента действия новых продажных цен разделить на индекс цен. В состав выручки рассматриваемого предприятия входят предоставление отдельных видов работ и услуг. Поэтому анализ данного показателя лучше всего провести как по общему объему реализации, так и по его составу.

Таблица 1. Состав и объем реализации услуг ЗАО «Точная механика»

Показатель2010 г2011 г (за 9 месяцев)Изменения в сопоставимых ценахсумма, тыс. руб.уд. вес., %сумма, тыс. руб.уд. вес., %в сопост. ценах, тыс. руб.сумма, тыс. руб.уд. вес, %Объем реализации услуг, в том числе:31284,5110054324,9710045805,214520,6931,7Услуги по организации единого информационного пространства10137,0532,418989,0634,916011,15874,0536,7Услуги по проектированию, установке и обслуживании BMS7430,6823,815974,3629,413469,16038,4244,8Услуги по поставке компьютерного и системного оборудования4610,5414,77751,8314,36536,11925,5629,5Услуги по проектированию и установке систем ограничения доступа и видеонаблюдения9106,2429,111609,7221,49788,9683,666,9

Рис. 2. Объем реализации услуг в сопоставимых ценах

Выводы: объем реализованных в 2011 году (по балансу за 9 месяцев) услуг предприятия ЗАО «Точная механика» в сопоставимых ценах увеличился на 14520,69 тыс. руб. или на 31,7%. Как и в предыдущем периоде, наибольший удельный вес в общем объеме полученной выручки приходится на поступления от реализации услуги по организации единого информационного пространства. К тому же рост данного показателя составил в отчетном году 36,7%. Кроме этого наблюдается значительный рост доли услуг по проектированию, установке и обслуживании BMS - 44,8%. Удельный вес услуги по поставке компьютерного и системного оборудования возрос на 29,5%. По позиции услуги по проектированию и установке систем ограничения доступа и видеонаблюдения наблюдается падение как удельного веса в общем объеме реализации, так и поступлений в стоимостном выражении.

Себестоимость услуг предприятия ЗАО «Точная механика» является важнейшим показателем экономической эффективности ее деятельности. Анализ структуры себестоимости услуг, включающей в себя постоянные и переменные затраты, позволяет установить резервы и дать оценку работы предприятия. По отношению к объему производства себестоимость включает в себя постоянные и переменные расходы.

Таблица 2. Себестоимость услуг за 2011 год

Статья затратТыс.руб.Оборудование12063,89 Охранные услуги1154,73Складские расходы1349,49Зарплата руководства1697,32Прочие расходы10152,79Материальные затраты3889,11Упаковка82,45Электроэнергия 911,52Зарплата работников6474,28Итого37775,58

Выводы: Себестоимость услуг в 2011 году составляет 37775,58 тыс. руб. Переменные затраты - 11357,36 тыс. руб. (30,1%). Постоянные затраты - 26418,22 тыс. руб. (69,9%).

Рис. 3. Себестоимость услуг

Для обобщающей характеристики эффективности использования основных средств служат следующие показатели:

1.Фондоотдача основных производственных фондов (отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой стоимости производственных фондов).

2.Фондоемкость (отношение среднегодовой стоимости ОПФ к стоимости произведенной продукции за отчетный период), т.е. показатель обратный фондоотдаче.

.Фондорентабельность (отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных средств).

.Фондоотдача активной части основных производственных фондов (отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой стоимости активной части основных средств).

Таблица 3. Анализ эффективности использования основных средств ЗАО «Точная механика»

№п/пНаименование показателя2010 год2011 годИзменение1.Фондорентабельность9,9823,05+ 13,072. Фондоотдача основных средств0,7691,522+ 0,7533.Фондоотдача активной части основных средств1,863,64+ 1,784.Фондоемкость1,30,65- 0,64

Рис. 4. Эффективность использования основных средств

Выводы: снижение фондоемкости на 0,64% не повлияло на весьма существенное увеличение фондорентабельности на 13,07%. Поэтому можно сделать вывод о том, что основные производственные фонды предприятия ЗАО «Точная механика» в целом используются достаточно эффективно.

Таблица 4. Структура активов ЗАО «Точная механика»

Средства предприятияНа начало годаНа конец годаПриросттыс. руб.Доля %тыс. руб.Доля %тыс. руб.доля, %2010 г.Внеоборотные активы8471,7550,479241,3441,23+769,59-9,24Оборотные активы8312,9549,5313174,7458,77+4861,78+9,24в том числе:в сфере производства1492,528,891881,748,39+389,21-0,5в сфере обращения6820,4240,6311293,0050,38+4472,57+9,75Итого:16784,7110022416,09100+5631,37-2011 г.Внеоборотные активы9241,3441,2312609,8749,02+3368,53+7,79Оборотные активы13174,7458,7713114,1250,98-60,62-7,79в том числе:в сфере производства1881,748,391376,115,35-505,63-3,04в сфере обращения11293,0050,3811738,0145,63+445,01-4,75Итого:22416,0910025724,00100+3307,90-

Рис. 5. Структура активов

Рост фондоотдачи обусловлен положительным изменением доли активной части основных фондов и фондоотдачи действующего оборудования, но ограничивается снижением удельного веса транспортных средств.

За счет наличия оборотных средств предприятие осуществляет свою текущую деятельность, результаты которой во многом зависят от рационального размещения средств в те или иные статьи оборотных активов.

Выводы: структура активов к концу 2010 г. изменилась, а именно уменьшилась доля основного капитала на 9,24%, а оборотного увеличилась на 9,24% в том числе, в сфере производства произошло уменьшение на 0,5%, а в сфере обращения увеличение на 9,75%. Однако к октябрю 2011 г. увеличилась доля основного капитала на 7,79%, а оборотного наоборот уменьшилась, в том числе, и в сфере реализации услуг произошло уменьшение на 3,04%.

В процессе последующего анализа необходимо установить изменения в долгосрочных (внеоборотных) активах.

Таблица 5. Анализ имущественного положения ЗАО «Точная механика»

ПоказателиНа начало годаНа конец годаИзменение, тыс. руб.Изменение, %2010 г.Всего имущества16784,7122416,095631,3733,55Иммобилизованные активы (внеоборотные)8471,759241,349769,599,08Мобильные активы (оборотные):запасы и затраты1596,742528,46931,7258,35дебиторы6458,929782,313323,3951,45денежные средства и прочие оборотные активы248,68855,68606,99244,082011 г.Всего имущества22416,0925724,003307,9114,76Иммобилизованные активы (внеоборотные)9241,3412609,873368,5336,45Мобильные активы (оборотные):запасы и затраты2528,461390,7-1137,76-44,5дебиторы 9782,3111704,951922,6419,65денежные средства и прочие оборотные активы855,6859,178-846,507-98,93Выводы: за девять месяцев 2011 г. стоимость имущества по сравнению с 2010 г. уменьшилось на 18,79% или на 2323,47 тыс. руб. При этом объем основного капитала увеличился. Положительным моментом также является значительное сокращение дебиторской задолженности.

Рис. 6. Анализ имущественного положения

Для анализа пассива баланса предприятия ЗАО «Точная механика» построим следующую таблицу.

Таблица 6. Собственные и заемные средства ЗАО «Точная механика»

ПоказателиНа начало годаНа конец годаОтклонение тыс. руб.Отклонение, %2010 г.Всего средств предприятия, тыс. руб., в том числе:16784,7122416,095631,37133,6Собственные средства предприятия, тыс. руб.12502,7115376,2032873,492123,0то же в % к имуществу74,4968,5951,03-из них:Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб.4030,9526134,8542103,902152,2Заемные средства, тыс. руб.4282,007039,892757,88164,4то же в % к имуществу;25,5131,4148,97-из них:Кредиторская задолженность, тыс. руб. (620);4220,137039,892819,27166,8в % к заемным средства98,56100102,2-Фонды потребления35,51-- 35,51-в % к заемным средствам0,83-- 0,83-2011 г.Всего средств предприятия, тыс. руб. в том числе:22416,0925724,003307,90114,8Собственные средства предприятия, тыс. руб.15376,2020635,625259,42134,2то же в % к имуществу, из них68,5980,22159,0-Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб. 6134,858025,741890,89130,8Заемные средства, тыс. руб.7039,895088,37- 1951,5172,3то же в % к имуществу;31,4119,78- 59,0-из них:Кредиторская задолженность, тыс. руб.7039,895028,30- 2011,5871,43в % к заемным средствам.10098,82103,1-

Рис. 7. Собственные и заемные средства

Выводы: пассивная часть баланса в 2010 г. увеличилась за счет роста заемных средств на 2757,88 тыс. руб., а в 2011 г. уменьшилась на 1951,51 тыс. руб. Кредиторская задолженность к октябрю 2011 г. сократилась, по сравнению с предыдущим годом произошло ее уменьшение на 2011,58 тыс. руб. Удельный вес собственных средств довольно значительный в структуре баланса: к концу 2010 года произошло незначительное уменьшение их доли до 74,49%., а к октябрю 2011 г. его доля опять увеличилась до 80,22%. Причиной такого увеличения явилось снижение кредиторской задолженности. Анализ структуры собственных и заемных средств необходим для оценки рациональности формирования источников финансирования деятельности предприятия ЗАО «Точная механика» и его рыночной устойчивости.

Объектом особого внимания на любом предприятии является прибыль от реализации. Покажем на примере факторный анализ прибыли за 2011 год. Методика расчета факторных влияний на прибыль от реализации продукции включает следующие шаги:

1) Расчет влияния фактора «Выручка от реализации». При проведении факторного анализа необходимо учитывать влияние инфляции. В анализируемом периоде индекс цен (Iц) составил 1,186 (по данным Центрального Банка Российской Федерации). Рассчитываем выручку от реализации в отчетном периоде в сопоставимых ценах, она будет равна:

В'= В1 / Iц = 54324,97 / 1,186 = 45805,2 тыс. руб.

Таким образом, выручка от реализации продукции в отчетном году по сравнению с предыдущем годом увеличилась за счет роста цен на 8519,77 тыс. руб. (?Вц = В1 - В').

Влияние на сумму прибыли от реализации изменения выручки от реализации (включая влияние изменения цены) рассчитывается следующим образом:

?Пр(в) = [(В1 - Во) - ?Вц] * Rо / 100,

где: ?Пр(в) - изменение прибыли от реализации под влиянием фактора «Выручка»;

В1 - выручка отчетного периода;

Во - выручка предшествующего периода;

?Вц - изменение выручки от реализации под влиянием цены;о - рентабельность продаж в базисном (предшествующем) периоде.

Рентабельность продаж = прибыль от реализации / выручкао = 6319,39 / 31284,51 = 0,2%

?Пр(в) = [(54324,97 - 31284,51) - 8519,77] * 0,2 / 100 = 29,04 тыс. руб.

Таким образом, увеличение выручки от реализации в отчетном периоде (исключая влияние цены) на 14520,69 тыс. руб. обусловило увеличение суммы прибыли от реализации, а, тем самым, и прибыли отчетного периода на 29,04 тыс. руб.

2) Расчет влияния фактора «Цена». Для определения степени влияния изменения цены на изменение суммы прибыли от реализации делается следующий расчет:

?Пр(ц) = (В1 - В') * Rор / 100 = ?Вц * Rор / 100

?Пр(ц) = (54324,97 - 45805,2) * 0,2 / 100 = 17,04 тыс. руб.

Прирост цен на продукцию в анализируемом периоде по сравнению с предшествующим привел к увеличению суммы прибыли на 17,04 тыс. руб.

3) Расчет влияния фактора «Себестоимость реализации» осуществляется следующим образом:

?Пр(с) = В1(УС1-УСо) / 100

где: УС1 и УСо - уровни себестоимости в отчетном и предшествующем периодах.

?Пр(с) = 54324,97 * 33,91 / 100 = 18421,6 тыс. руб.

Таким образом, увеличение уровня себестоимости по отношению к выручке от продажи на 33,91% привело к снижению суммы прибыли от продажи на 18421,6 тыс. руб.

4) Расчет влияния фактора «Коммерческие расходы». Влияние на сумму прибыли от реализации изменения выручки от реализации (исключая влияние изменения цены) рассчитывается следующим образом:

?Пр(кр) = В1(УКР1-УКРо) / 100

) Расчет влияния фактора «Управленческие расходы».

?Пр(пр) = В1(УПР1-УПРо) / 100

В данном случае мы не анализируем влияние данных факторов, потому что коммерческие и управленческие расходы отсутствуют.

Анализ рентабельности позволяет оценить способность предприятия приносить доход на вложенный в него (предприятие) капитал. Характеристика рентабельности предприятия базируется на расчете четырех основных показателей - рентабельности всего капитала, собственного капитала, основной деятельности и рентабельности продаж. Покажем расчет показателей рентабельности для анализируемого предприятия.

Таблица 7. Анализ показателей рентабельности

№Показатели2010 г.2011 г.+/-1Рентабельность продаж (услуг),%20,230,46+ 10,262Рентабельность производства, %25,3143,81+ 18,53Рентабельность собственного капитала, %26,8750,82+ 23,954Экономическая рентабельность, %19,1738,13+ 18,965Рентабельность основной деятельности (руб./руб.)0,8071,504+ 0,697

Выводы: в целом показатели рентабельности предприятия ЗАО «Точная механика» довольно высокие. Рентабельность услуг показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованных услуг. К октябрю 2011 г. рентабельность услуг в целом увеличилась на 10,26% по сравнению со значением 2010 г. Рентабельность производства показывает, сколько балансовой прибыли приходится на единицу выручки. Рентабельность производства увеличилась на 18,5%. Рентабельность собственного капитала показывает эффективность использования собственного капитала. Динамика данного значения оказывает влияние на уровень котировок акций. Рентабельность собственного капитала увеличилась на 23,95%. Значение показателя экономической рентабельности к октябрю 2011 г. составило 38,13% по сравнению с 19,17% 2010 г. Так как этот показатель характеризует эффективность использования имущества предприятия, то можно сказать, что оно используется достаточно эффективно.

2.3 Анализ состояния трудовых ресурсов

Рациональное использование персонала компании является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности кадрами компании является изучение их движения.

В рамках выполнения данной дипломной работы был проведен анализ состояния трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Точная механика», результаты которого представлены ниже.

Таблица 8. Показатели среднесписочной численности работников

2010 год (чел.)2011 год (чел.)Абсол. откл.Относ. откл., %.Бухгалтерия33--Маркетологи33- -Менеджеры1412- 2- 14,29Специалисты IT6056- 4- 6,67Кладовщики32- 1- 33,3Водители44--Всего8780- 7- 8,05

Выводы: Проведенный анализ показал, что за рассматриваемый период (2011 г.) по сравнению с предыдущим 2010 годом на предприятии «Точная механика» наблюдается существенное увеличение текучести кадрового состава - на 8,05%. Среднесписочное количество работников коммерческого отдела снизилось на 14,29%, за счет ухода двух менеджеров человека. Также на 14,29% снизилось количество менеджеров по продукции программного обеспечения. Численность специалистов IT снизилась на 6,67%. В связи с сокращением ставки был уволен один кладовщик.

Удельный вес персонала ЗАО «Точная механика» в 2011 году графически показан на рис. 8.

Рис. 8. Удельный вес персонала в 2011 году

В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может уволено и принято несколько человек. Поэтому в рамках данной дипломной работы был проведен анализ динамики текучести кадров на предприятии ЗАО «Точная механика».

Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников Р за тот же период:

Квк = Рув / Р * 100%

) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью Р:

Кпк = Рпк / Р * 100%

) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = (1 - (Рув + Рп) / Р) * 100%,

где: Рув - численность работников уволившихся за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Уровень текучести кадров Утк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув / Р * 100%

Таблица 9. Анализ динамики текучести кадров

Показатели2010 год2011 годИзменениеКоэффициент выбытия кадров Квк, %11,2913,792,5Коэффициент приема кадров Кпк, %8,0610,342,28Коэффициент стабильности кадров Кск, %8176- 5Уровень текучести кадров Утк, %11,2913,792,5

Выводы: На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что за последние два года коэффициент стабильности кадров предприятия ЗАО «Точная механика» снизился на 5% и в 2011 году составил всего 76%. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90 - 95%. Коэффициент приема кадров в 2011 г. увеличился всего на 2,28%. Показатель уровня текучести кадров в 2011 году составил 13,79%, а также имеет тенденцию к увеличению - на 2,5% по сравнению с 2010 годом, что является весьма тревожным и негативным фактором.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа трудовых ресурсов изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Таблица 10. Характеристика социально-демографического состава персонала

СотрудникиМужчиныЖенщиныКоличество сотрудников в возрасте до 25 лет -//- от 26 до 40 лет -//- от 41 до 55 лет -//- от 56 лет4 49 14 2- 9 2 -Итого6911Количество сотрудников с высшим образованием -//- со средним специальным образованием -//- с неполным высшим образованием -//- со средним образованием -//- совмещающих работу с обучением61 1 1 2 411 - - - -Количество сотрудников работающих по специальности656Количество сотрудников, проживающих в Москве -//- проживающих в Московской области -//- приезжих67 2 -10 1 -Количество сотрудников, состоящих в браке -//- никогда не состоявших в браке -//- разведенных/овдовевших45 7 176 1 4

Выводы: коллектив предприятия ЗАО «Точная механика», в основном, состоит из работников среднего возраста - от 26 до 40 лет. Высшее образование имеют 90% сотрудников - это, естественно, руководящий состав, работники бухгалтерии, маркетологи, а также специалисты IT. По специальности работают 88,75%, в основном, сотрудники предприятия, имеющие высшее образование. Исключение составляют работники коммерческого отдела.

Проведенный в рамках данного исследования анализ проблем в сфере управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика», выявил следующие тенденции, особенно явно наметившиеся в 2011 году.

Менеджеры по продукции программного обеспечения, имеющие непосредственный контакт с клиентами, зачастую имеют очень низкий технический уровень. Люди приходят в данную организацию из различных профессий, чаще не связанных с информационными технологиями, что существенным образом затрудняет их работу, особенно в сложных ситуациях. Также зачастую непосредственное общение с клиентами происходит неподготовленными, с психологической точки зрения, специалистами департамента телекоммуникаций, т.е. некоторые специалисты IT не имеют представления об основах общения с клиентами.

На этапе подбора персонала не производится сравнительная оценка кандидатов, требования к кандидатам на должность менеджеров по продукции программного обеспечения достаточно размыты, а на должность системных администраторов - достаточно узки. Из-за этого иногда на должность назначается кандидат, который не в силах справиться с выполнением поставленных задач. При наборе персонала ставка делается именно на молодых специалистов. Эти кандидаты обычно не претендуют на высокие зарплаты, но и, как правило, работу выполняют не на самом высоком уровне. Большинству таких кандидатов требуется длительное время на адаптацию и развитие своих знаний в необходимой области. Некоторые их них увольняются, поэтому на предприятии высока текучка кадров.

Те специалисты, которые уже достаточно долго работают на предприятии ЗАО «Точная механика» и обладают солидным опытом, в нужной степени не поддерживаются руководством. В первую очередь, речь, конечно, идет о заработной плате, поскольку не всех специалистов устраивает их зарплата, тем более, что на схожих должностях в других организациях системные администраторы получают больше. Из-за этого некоторых специалистов IT переманили в другие организации на должности с большим компенсационным пакетом.

Руководители подразделений не всегда бывают в курсе тех или иных проблем. Многие рациональные предложения не принимаются во внимание непосредственными начальниками, хотя к ним серьезно относятся на более высоком уровне, в частности, заместителем директора. Таким образом, подчиненные менее ответственно относятся к своим обязанностям, теряется устойчивая связь начальник-подчиненный, предполагающая определенные права и обязанности. Происходит дублирование функций, поскольку иногда часть обязанностей подчиненных ложится на плечи начальника. Например, специалист по развитию сервиса в департаменте телекоммуникаций обязан помогать системным администраторам выполнять их обязанности, если они не успевают сделать свою работу.

В целом существующую кадровую политику на предприятии ЗАО «Точная механика» можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Сотрудники рассматриваются скорее фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех организации.

Выводы

Подводя общий экономический итог результативности деятельности предприятия ЗАО «Точная механика», сведем ее основные технико-экономические показатели за 2010-2011 гг. в таблицу.

Таблица 11. Основные технико-экономические показатели предприятия ЗАО «Точная механика»

№ п/пНаименование показателяВеличина показателяОтклонение2010 год2011 годАбс., +/-Отн., %1Выручка, тыс.руб. 31284,5154324,9723040,4642,412Себестоимость, тыс.руб.24965,1237775,5812810,4633,913Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.36127,4 38764,52627,16,784Численность работающих, чел. 8780- 7- 8,055Фонд оплаты труда, тыс.руб.15598,72 17154,93 1556,219,076Балансовая прибыль, тыс.руб. (с.1 - с.2) 6319,3916549,391023061,817Рентабельность производства, % (с.6/с.2) х 100%25,3143,8118,58Рентабельность продаж, % (с.6/с.1) х 100%20,230,4610,269Производительность труда, тыс.руб. (с.1/c.4) 359,59679,06319,4747,0510Фондоотдача, руб./руб. (с.1/с.3)0,8661,4010,53538,1911Среднегодовая зарплата, тыс.руб. (с.5/с.4)179,3194,9815,688,04

Выводы: Подводя общий итог проведенному анализу основных технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что предприятие ЗАО «Точная механика» обладает достаточно неплохим потенциалом. За анализируемый период работы предприятия значения многих показателей значительно улучшились, а также наблюдается тенденция их дальнейшего роста и в будущих периодах.

В то же время в результате проведенного исследования были выявлены следующие основные проблемы в сфере управления трудовыми ресурсами:

1.Высокая текучесть кадров на предприятии.

2.Неэффективный процесс подбора и адаптации персонала предприятия.

3.Отсутствие выраженной системы поощрений и профессионального роста сотрудников предприятия.

Решение данных проблем требует разработки соответствующих мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика». Для реализации мероприятий необходимо введение в отдел кадров должности менеджера по персоналу.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика»

3.1 Оптимизация процесса подбора и адаптации персонала

Программа оптимизации процесса поиска и отбора персонала на предприятии ЗАО «Точная механика» зависит от многих факторов, в частности от того:

1)какая квалификация требуется для выполнения работы;

2)какую часть работы выполняет отдельный работник;

)в какой мере содержание работы воздействует на работника;

)требуется ли наличие обратной связи от конечного результата;

)должна ли работа предполагать развитие и обучение работника.

В сложившейся ситуации основной задачей, стоящей перед руководством предприятия ЗАО «Точная механика», является оптимизация процесса подбора персонала, тем более, что организация намерена расширить свою деятельность. В настоящее время на предприятии необходимо осуществить отбор кандидатов на следующие вакансии: менеджеры по продукции программного обеспечения в коммерческий отдел и специалисты IT в департамент телекоммуникаций.

Предварительно необходимо составить профиль должности для менеджеров и специалистов IT, основанный на компетенциях. Профиль должности базируется на следующих факторах:

1. Работа, при которой сотруднику реально предстоит выполнять, и компетенции, требуемые на данной должности. Рассмотрим два относительно сходных случая на предприятии ЗАО «Точная механика»: менеджер, в задачи которого входит поддерживать контакты с клиентами, и системный администратор, который должен будет создавать саму сеть. В первом случае ведущими компетенциями будет инициативность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, креативность и настойчивость, а во втором - аккуратность, исполнительность, детальность и склонность к повторяющимся действиям. Требования к коммуникативности и умению работать с клиентами будут объединяющими для обеих вакансий.

. Специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства. Демократический стиль руководства и авторитарный требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. Если при авторитарном нам будет очень важно правильно оценить управляемости и исполнительность, то при демократическом стиле будет значительно важнее инициативность и умение работать в команде.

. Специфика коллектива и личности руководителя. В данном случае очень большую роль будет играть совместимость людей и их способность к взаимодополнению. Например, если в отделе большинство людей ориентированы на отношения, для них важно, чтобы на работе можно было не только работать, но и получить моральную поддержку, то и искать нужно человека подобного типа. Другой пример: если руководитель достаточно внимателен к деталям, то «глобальный» подчиненный может вызвать раздражение и производить впечатление не слишком мотивированного и аккуратного человека.

Качественный аспект процесса отбора также состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию, поэтому, здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест на предприятии ЗАО «Точная Механика».

Первым источником информации о кандидате является резюме, в котором указываются личные сведения, информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Поэтому в рамках данной работы нами выработаны критерии, по которым менеджер по персоналу должен оценивать все поступающие в компанию резюме, определять, насколько кандидат подходит на имеющуюся должность.

Прежде всего, необходимо оценить целостность резюме, то есть наличие логической связи между тем, что кандидат хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает. Затем, резюме стоит просмотреть «наискосок», остановившись взглядом на следующих пунктах - «маячках»: последнее место работы, наличие высшего образования, возраст. Если резюме успешно проходит первый этап, имеет смысл провести более детальную оценку - согласно заданной структуре резюме, а именно: базовое образование, дополнительное образование, опыт работы, достижения, другие навыки и дополнительная информация.

Перед проведением интервью необходима предварительная беседа, которая может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае, в основном, ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких конкретных вопросов. Как правило, предварительное собеседование длится не более десяти минут и может происходить во время телефонного разговора, что экономит время не только менеджера по персоналу, но и кандидата.

Анализ различных статистических данных по вопросам отбора кадров показал, что среди всего многообразия методов, используемых для отбора и оценки кандидатов, решающую роль необходимо отводить интервью, а не тестированию, поскольку именно интервью в большей степени позволяет оценить профессиональные навыки кандидата, его культурный уровень и мотивацию.

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура, поэтому его технология состоит в следующем.

Кандидата приглашают в комнату для переговоров за круглый стол, где будет проходить интервью. Его должны проводить как минимум два человека - менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Один человек может не заметить каких-то важных вещей или у него может сложиться субъективное мнение о кандидате. Кроме того, специалистам IT необходимо задать вопросы, касающиеся их профессиональной сферы, а менеджер по персоналу не обязан знать все тонкости информационных технологий. Для повышения эффективности разговора необходимо сообщить кандидату о том, сколько времени займет интервью.

Далее необходимо задать кандидату ряд вопросов, ситуационных задач и т.д. Методики должны быть разнообразными, каждое предположение стоит проверять 3-4 раза, используя различные способы.

Методика «Проективные вопросы» основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные.

Ситуационное собеседование основывается на другой методике - SТАR (Situation Target Action Result). Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (асtion) и что получилось (геsult). Проводящий собеседование менеджер по персоналу оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. В рамках данного исследования разработаны несколько тематических групп ситуационного собеседования для оценки кандидатов на вакантные должности менеджеров и специалистов IT. Также в интервью используются вопросы для проведения личностного собеседования. Все приведенные схемы апробированы в других организациях, поэтому их можно применять и на предприятии ЗАО «Точная механика».

После того как кандидату заданы все вопросы, наступает следующий этап, в ходе которого стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы, что позволяет понять сферу его интересов и адекватность понимания им ситуации. Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием работы, типом организационной культуры, отношениями в коллективе, уровнем принятия решений и ответственности, спецификой бизнеса. Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство.

Последний этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа.

Предприятие ЗАО «Точная механика» не несет дополнительных затрат по подбору, поскольку они включены в зарплату менеджера по персоналу.

Проведенный анализ показал, что высокая текучесть кадров, особенно среди менеджеров по продукции программного обеспечения, зачастую происходит в первые недели и даже дни работы, поэтому необходима программа по адаптации новичков. В рамках данного проекта мероприятий разработаны ее основные принципы:

1.Все менеджеры, принимаемые на работу, проходят испытательный срок - два месяца.

2.В случае особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока.

.При оформлении на работу менеджеры получают пакет документов, в котором содержится информация, помогающая сотруднику быстрее адаптироваться и войти в должность.

.Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику.

.По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы менеджера, по истечении испытательного срока - экзамен.

Перед экзаменом менеджер-стажер заполняет «Опросный лист». В нем ему предлагают коротко описать процесс адаптации, оценить успешность прохождения испытательного срока. Работа с этим документом начинается в первый день работы менеджера-стажера. В нем происходит комплексная оценка уровня профессиональных знаний, умений и навыков менеджера-стажера, высказывается мнение о личностных качествах сотрудника, характере его отношений с коллегами.

В итоге дается письменное заключение руководителя коммерческого отдела с учетом всей информации, полученной от коллег. В него также должны быть вписаны рекомендации по необходимости дальнейшего обучения.

На предприятии ЗАО «Точная механика» также необходимо звено, которое бы не только обучало новичков департамента телекоммуникаций, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации. Поддержать уровень активности, целеустремленности новичка - специалиста IT, развивать его потенциал в данном случае помогает решить система наставничества. Как и в любой сфере деятельности, при внедрении системы наставничества нужен четкий и конкретный план, чтобы максимально увеличить шансы на успех. В ходе разработки данных мероприятий рекомендована базовая программа построения системы наставничества на предприятии ЗАО «Точная механика».

В ходе реализации программы наставничества необходимо четко определить основные принципы работы наставника. В зависимости от ситуации наставник может пользоваться разными методами.

1.Менторинг - это опекунство, забота об условиях работы, ввод в организационную культуру и т.п. Самый простой алгоритм действий ментора, выработанный веками и очень надежный, таков: рассказать; показать; сделать вместе с наставляемым; дать наставляемому возможность сделать самому под присмотром наставника; предложить наставляемому сделать самостоятельно и затем рассказать, что он сделал. Практика показала, что знания и умения, вырабатываемые таким путем, оказываются наиболее крепкими.

2.Коучинг. Наставник, выступающий в роли коуча (тренера), должен не показать, что и как делать, а выслушать, понять суть проблемы и организовать с подопечным рабочий диалог по специальной технологии. Иными словами, применять метод развивающего задания. Развивающие задания должны строиться по принципу коучинга «от простого - к сложному». Поэтому в общем виде формула обратной связи должна выглядеть так: отметить хорошее, указать на ошибки и сформулировать ожидания на будущее.

3.Самообучение. Когда подопечному не хватает элементарных знаний, которые можно найти в книгах, наставник использует метод самообучения. Однако процесс самообучения работника нужно контролировать, иначе он не будет эффективным. Здесь тоже приходит на помощь компетенция коуча.

Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Компенсация трудовых затрат наставников для специалистов IT на предприятии ЗАО «Точная механика» может производиться из средств бюджета подразделения в форме доплаты к основной заработной плате.

Конечная цель наставнической программы для специалистов департамента телекоммуникаций, так же как и программы адаптации для менеджеров коммерческого отдела заключается в «создании» эффективного сотрудника именно для предприятия ЗАО «Точная механика».

3.2 Создание системы мотивации и стимулирования труда

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации и стимулирования труда персонала является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации сотрудников в организациях используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения.

Предпосылками для обеспечения достаточного уровня системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ЗАО «Точная механика» являются:

1)гарантия сохранности рабочего места;

2)справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности;

)гласность решений по кадровым вопросам;

)привлечение работников к участию в управлении.

В рамках реализации мероприятий по стимулированию труда работников предприятия ЗАО «Точная механика» предлагается следующая формула для расчета заработной платы каждого менеджера коммерческого отдела и специалиста департамента телекоммуникаций. Формула составлена с учетом того, чтобы оплата труда оказалась более тесно связана с его результатами. Преимущество данной формулы заключается в том, что она позволяет учесть все факторы работы человека: как профессиональный опыт, так и личностные факторы.

Расчет заработной платы рекомендуется производить по формуле:

/пл = Бтар + Пнад х К1 х К2

где: 3/пл - размер оплаты труда при новой системе расчета заработной платы;

Бтар - базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная составляющая заработной платы работника предприятия, размер которой определяется штатным расписанием;

Пнад - персональная надбавка, устанавливаемая каждому работнику по представлению руководителя отдела в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем работникам;

К1 - фактическое привлечение клиентов, заключивших договор на реализацию услуг предприятия ЗАО «Точная механика» (для менеджеров коммерческого отдела) или объем выполненных работ (для специалистов департамента телекоммуникаций);

К2 - относительный коэффициент, отражающий среднюю оценку работниками уровня и качества выполнения работ специалистом IT.

Базовый оклад или тариф является страховочной базой для работника предприятия, т.е. этот тот объем денежных средств, который работник получит в любом случае, вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20 - 40% от заработной платы, которую получал работник до введения новой системы оплаты труда.

Размер персональной надбавки может составлять 50 - 60% от базового оклада. Именно этот коэффициент является оценочным показателем отношения руководства к конкретному работнику. Здесь можно учесть личные качества работника, а также принять во внимание количество лет, проработанных на предприятии, или трудовой стаж сотрудника.

Показатель К1 отражает рабочие качества специалиста, т.е. имеет непосредственное отношение к деловым качествам работника.

Этот коэффициент вычисляется по формуле:

К1 = 1 +А,

где: А - процент реально выполненного плана.

К2 - этот коэффициент основывается на субъективных мнениях коллег о данном человеке. Он отражает и личные качества человека, и его профессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками. Причем, в данном случае объективность достигается тем, что коэффициент, рассчитанный в ходе проведения аттестации, представляет собой комплексную оценку всех сотрудников коммерческого отдела или департамента телекоммуникаций и руководства.

Таким образом, предложенная формула включает как точные данные (оклад), так и учитывает экономические и социологические показатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объективные рабочие качества менеджера или специалиста IT, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами и руководством.

Отличительные особенности данной формулы:

1.Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник предприятия ЗАО «Точная механика». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными потрясениями для сотрудников;

2.Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников предприятия ЗАО «Точная механика». Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях с коллегами и руководством, другими словами - психологический облик человека.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.

На предприятии ЗАО «Точная механика» социальный пакет целесообразно формировать на основе системы «кафетерия». Данная система основана на идее гибкого, адаптированного к потребностям каждого из сотрудников компании механизма непрямого материального вознаграждения и, по сути, является инструментом, альтернативным премированию, одним из видов непрямого материального вознаграждения и эффективным способом стимулирования труда.

На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник предприятия ЗАО «Точная механика» получает определенное количество баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, полис ДМС, оплату страховки автомобиля, оплату обучения, бытовую технику и т.п.). Работнику это обеспечивает возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а руководству предприятия - возможность строгого контроля расходов на социальные выплаты, что и является основным преимуществом системы.

Несмотря на явные достоинства системы «кафетерия», она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при использовании этой системы повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные и накладные расходы, а некоторые услуги, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Кроме того, возникает необходимость регулярного информирования работников об имеющихся в наличии льготах и потенциальном их значении в будущем и настоящем.

Поэтому на предприятии ЗАО «Точная механика» систему «кафетерия» нужно вводить поэтапно, исходя из результатов анализа предпочитаемого вида стимулирования среди работников компании. Также необходимо учесть, что содержание пакета зависит от уровня должности: чем она выше, тем дороже социальный пакет. Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник предприятия имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.

В качестве дополнительных видов социальных льгот к тем, что уже существуют - добровольное медицинское страхование и оплата отпусков, на предприятии ЗАО «Точная механика» предлагаются следующие:

1)частичная оплата обучения и отдыха детей сотрудников предприятия;

2)организация и оплата корпоративного отдыха;

)оплата занятий спортом;

)выплаты, связанные со значимыми для сотрудников предприятия событиями.

Практика показала, что как только у работников появляется финансовая стабильность, возникает возможность позаботиться о досуге и обучении детей, особенно, если учесть, что на предприятии ЗАО «Точная механика», в основном, работают люди среднего возраста - от 26 до 40 лет. Совершенно очевидно, что их беспокоит, с кем оставить ребенка, чем он занят в отсутствие родителей, где взять деньги на летний отдых. Поэтому нужно полностью оплачивать отдых детей в летних лагерях и частично компенсировать стоимость их санаторного лечения. Также вполне посильно оплачивать 50% стоимости детского сада, и выдавать материальную помощь к началу учебного года в пределах семи тысяч рублей.

Поскольку предприятие ЗАО «Точная механика» дорожит своим брендом и имиджем, то в социальный пакет необходимо включить проведение корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать оплату или распространение билетов для детей сотрудников предприятия на новогодние елки, экскурсии, посещение театров и музеев, организацию различных культурных и спортивных мероприятий. В частности, можно рекомендовать корпоративные абонементы в бассейн и в тренажерный зал. Поскольку коллектив предприятия ЗАО «Точная механика», в основном, состоит из мужчин, то целесообразно проведение командных спортивных игр для налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций предприятия.

Бренд предприятия ЗАО «Точная механика» можно поддержать расширением выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников и клиентов, например, ручек, часов, календарей с изображением смешных картинок из жизни системных администраторов, брелоков со спецификой атрибутов информационных технологий, записных книжек и пр.

Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны организации, в которой он работает, просто необходима. К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника. В зависимости от ситуации, на предприятии ЗАО «Точная механика» необходимо оказывать материальную помощь в размере от десяти до двадцати тысяч рублей.

Также необходимо отметить, что любая компания изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных в образовании команды.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от распределения ролей в коллективе предприятия ЗАО «Точная механика». Умение работать в команде определяется, во-первых, готовностью сотрудников отделов овладевать разными командными ролями, а, во-вторых, готовностью принимать особенности ролевого «исполнения» своих коллег.

Таким образом, руководству предприятия и менеджеру по персоналу необходимо формировать оптимальную среду организации, где культивируется командная работа, рационально используются имеющиеся ресурсы, снижается количество и острота противоречий между работниками, путем создания общности видения стратегических целей предприятия ЗАО «Точная механика», а также развития доверия и делегирования полномочий.

Здесь следует напомнить, что формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач эффективного управления. В связи с этим одной из главных задач исследуемого предприятия является создание системы коммуникаций, ее запуск и контроль за нормальным функционированием. Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим работы, когда подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах организации, а подчиненные участвуют в решении ключевых проблем своего предприятия, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз.

Таким образом, для снижения текучести кадров на предприятии ЗАО «Точная механика» также рекомендуется проведение мероприятий, главной задачей которых должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы. Для этого необходимо:

1.Создание стандарта информирования персонала - какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства предприятия, что помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

2.Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников предприятия ЗАО «Точная механика», установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, определение «человека года» организации. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше даже с приглашением членов семьи.

.Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия.

Совершенно очевидно, что управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Опытный руководитель всегда бывает тонким психологом, он прекрасно разбирается в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально, а другие ждут от своего труда, в основном, лишь хорошего вознаграждения и относятся к своим служебным обязанностям с некоторым равнодушием.

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива предприятия ЗАО «Точная механика» достичь практически невозможно, однако руководители подразделений обязаны уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.

3.3 Расчет экономической эффективности реализации проекта мероприятий

трудовой ресурс мотивация стимулирование

О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление. Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле:

Э = Р / З.

Современные авторы-экономисты предлагают под эффективностью понимать улучшение таких показателей, как:

1)качество товаров и услуг, повышение их конкурентоспособности;

2)освоение производства новых товаров;

)углубление специализации и кооперирования производства с учетом территориальных преимуществ компании;

)преодоление неэффективности за счет повышения управленческого мастерства и использования эффективных мотиваций для стимулирования роста производительности труда внутри компании;

)освоение новых технологий, позволяющих минимизировать затраты для выпуска данного объема производства.

Таким образом, эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.

Произведем расчет основных технико-экономических показателей для приведенных мероприятий по реализации процесса совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика».

Таблица 12. Технико-экономические показатели эффективности реализации процесса подбора персонала

№ п/пНаименование показателяЕд. измДо проведения мероприятий 2011 годПосле внедрения мероприятий 2012 годИзмененияАбс. изм., +/-Отн. изм., %1Выручка (без НДС)т.р.54324,9757312,87 2987,95,22Себестоимостьт.р.37775,5837898,6123,02 0,323Стоимость ОПФт.р.36127,436127,4--4Численность работниковчел.80901011,115Фонд оплаты трудатыс.руб.15598,7219741,684142,9620,96Балансовая прибыль (с.1 - с.2)тыс.руб.16549,3919414,272864,8814,767Рентабельность производства (с.6/с.2)х100%%43,8151,237,428Рентабельность продаж (с.6/с.1)х100%%30,4634,453,999Производительность труда (с.1/c.4)руб./чел679,06636,81- 42,25- 6,2210Фондоотдача (с.1/с.3)руб./руб.1,5041,5860,0825,211Средняя заработная плата (с.5/с.4)тыс.руб./чел194,98219,3524,3711,11

Рис. 9. Технико-экономические показатели после реализации процесса подбора персонала

Методика расчета технико-экономических показателей

1. Используя ряд литературных источников, можно предположить, что объем выручки от реализации услуг предприятия может возрасти в пределах от 3 до 10%. Поэтому в данном случае заложен рост 5,2%.

Выручка за 2011 год с учетом внедрения мероприятия по реализации процесса подбора персонала составит: 54324,97 + 2987,9 = 57312,87 тыс. руб.

. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2011 году составила 37775,58 тыс. руб., в том числе переменные затраты 11357,36 тыс. руб. и постоянные затраты 26418,2 тыс. руб.

Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятия. Постоянные затраты останутся прежними - 26418,2 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:

1)переменные затраты на 1 рубль выручки = 11357,36 / 37775,58 = 0,3 руб.;

2)планируемые переменные затраты = 0,3 * 57312,87 = 11462,6 тыс. руб.;

)затраты на проведение мероприятия составляют 17,8 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 26418,2 + 11462,6 + 17,8 = 37898,6 тыс. руб.

Необходимо учесть, что реализация процесса подбора персонала на предприятие ЗАО «Точная механика» не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов. Численность работников увеличится на 10 человек. Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки и численности работников довольно значительно возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:

1)15598,72 / 54324,97 * 100% = 28,7%

2)57312,87 * 28,7 / 100% = 16448,8 тыс. руб.

)фонд оплаты труда, с учетом приема десяти человек, составит 19741,68 тыс. руб.

Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 12. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 5,2% и незначительного увеличения себестоимости на 0,32%, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль - на 14,76%, рентабельность производства - на 7,42%, рентабельность продаж - на 3,99%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на увеличение фондоотдачи на 5,67%. В связи с приемом на предприятие десяти новых работников существенно увеличится фонд оплаты труда - на 20,9%. Размер средней заработной платы увеличился на 11,11%. Производительность труда временно снизится на 6,22%, в связи с адаптацией и обучением новых работников. Таким образом, наличие положительной динамики основных значений показывает, что реализация процесса подбора новых сотрудников на предприятии ЗАО «Точная механика» экономически эффективно.

Таблица 13. Технико-экономические показатели эффективности реализации программы адаптации и наставничества

№ п/пНаименование показателяЕд. измДо проведения мероприятий 2011 годПосле внедрения мероприятий 2012 годИзмененияАбс. изм., +/-Отн. изм., %1Выручка (без НДС)т.р.54324,9757041,472716,552Себестоимостьт.р.37775,5837884,9109,320,293Стоимость основных производственных фондовтыс.руб.36127,436127,4--4Численность работниковчел.80901011,115Фонд оплаты трудатыс.руб.15598,7219741,684142,9620,96Балансовая прибыль (с.1 - с.2)тыс.руб.16549,3919156,572607,1913,617Рентабельность производства (с.6/с.2)х100%%43,8150,576,768Рентабельность продаж (с.6/с.1)х100%%30,4633,583,129Производительность труда (с.1/c.4)руб./чел679,06633,79- 45,27- 6,6710Фондоотдача (с.1/с.3)руб./руб.1,5041,5790,0754,7511Средняя заработная плата (с.5/с.4)тыс.руб./чел.194,98219,3524,3711,11

Рис. 10. Технико-экономические показатели после реализации программы наставничества и адаптации

Методика расчета технико-экономических показателей

1. Выручка за 2012 год с учетом внедрения мероприятия по реализации программы адаптации и наставничества составит: 54324,97 + 2716,5 = 57041,47 тыс. руб.

. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2011 году составила 37775,58 тыс. руб., в том числе переменные затраты 11357,36 тыс. руб. и постоянные затраты 26418,2 тыс. руб.

Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятия. Постоянные затраты останутся прежними - 26418,2 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:

1)переменные затраты на 1 рубль выручки = 11357,36 / 37775,58 = 0,3 руб.;

2)планируемые переменные затраты = 0,3 * 57041,47 = 11408,3 тыс. руб.;

)затраты на проведение мероприятия составляют 58,4 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 26418,2 + 11408,3 + 58,4 = 37884,9 тыс. руб.

Необходимо учесть, что реализация программы адаптации и наставничества не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов. Численность работников предприятия возросла на 10 человек (см. таблицу 12). Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки и численности работников возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:

1)15598,72 / 54324,97 * 100% = 28,7%

2)57041,47 * 28,7 / 100% = 16370,9 тыс. руб.

)фонд оплаты труда, с учетом приема десяти человек, составит 19741,68 тыс. руб.

Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 13. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 5% и весьма незначительного увеличения себестоимости на 0,29%, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль - на 13,61%, рентабельность производства на 6,76%, рентабельность продаж на 3,12%. В связи с приемом в компанию десяти новых работников существенно увеличится фонд оплаты труда - на 20,9%. Размер средней заработной платы увеличился на 11,11%. Производительность труда временно снизится на 6,67%, в связи с адаптацией новых работников. Таким образом, наличие положительной динамики данных значений показывает, что реализация программы адаптации и наставничества предприятия ЗАО «Точная механика» будет экономически эффективным.

Таблица 14. Технико-экономические показатели эффективности реализации системы мотивации и стимулирования труда

№ п/пНаименование показателяЕд. измДо проведения мероприятий 2011 годПосле внедрения мероприятий 2012 годИзмененияАбс. изм., +/-Отн. изм., %1Выручка (без НДС)т.р.54324,9759051,244726,278,72Себестоимостьт.р.37775,5838263,65488,071,283Стоимость ОПФтыс.руб.36127,436127,4--4Численность работниковчел.8080--5Фонд оплаты трудатыс.руб.15598,7216534,5935,785,666Балансовая прибыль (с.1 - с.2)тыс.руб.16549,3920787,594238,2+ 20,397Рентабельность производства (с.6/с.2)х100%%43,8153,329,518Рентабельность продаж (с.6/с.1)х100%%30,4635,24,749Производительность труда (с.1/c.4)руб./чел679,06838,14159,0818,9810Фондоотдача (с.1/с.3)руб./руб.1,5041,5940,095,6711Средняя заработная плата (с.5/с.4)тыс.руб./чел.194,98206,6811,75,66

Рис. 11. Технико-экономические показатели после реализации системы мотивации и стимулирования труда

Методика расчета технико-экономических показателей

1. Выручка за 2012 год с учетом внедрения мероприятия по реализации системы мотивации и стимулирования труда составит: 54324,97 + 4726,27 = 59051,24 тыс. руб.

. Структура себестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2011 году составила 37775,58 тыс. руб., в том числе переменные затраты 11357,36 тыс. руб. и постоянные затраты 26418,2 тыс. руб.

Проведем расчет себестоимости после внедрения мероприятия. Постоянные затраты останутся прежними - 26418,2 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:

1)переменные затраты на 1 рубль выручки = 11357,36 / 37775,58 = 0,3 руб.;

2)планируемые переменные затраты = 0,2 * 59051,24 = 11810,25 тыс. руб.;

)затраты на проведение мероприятия составляют 635,2 тыс. руб.

Таким образом, планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 26418,2 + 11810,25 + 635,2 = 38263,65 тыс. руб.

Необходимо учесть, что реализация системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ЗАО «Точная механика» не повлечет за собой изменений в стоимости основных производственных фондов, а также численности работников. Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда. Произведем необходимые расчеты:

1)15598,72 / 54324,97 *100% = 28,7%

2)57584 * 28,7 / 100% = 16534,5 тыс. руб.

Таким образом, фонд оплаты труда составит 16534,5 тыс. руб.

Изменения остальных показателей рассчитываются по формулам таблицы 14. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 8,7% и увеличения себестоимости на 1,28%, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль - на 20,39%, рентабельность производства на 9,51%, рентабельность продаж на 4,74%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 18,98% и фондоотдачи на 5,67%. Размер средней заработной платы увеличился на 5,66%. Таким образом, наличие положительной динамики данных значений показывает, что реализация программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда экономически эффективно.

Подводя общий итог экономической эффективности проекта мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика», определим основные технико-экономические показатели деятельности организации на 2012 год - после реализации всех мероприятий, представленные в таблице 15.

Таблица 15. Технико-экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятия ЗАО «Точная механика»

Наименование показателяЕд. изм.2011 годМероприятие 1Мероприятие 2Мероприятие 32012 годИзмененияАбс. изм., +/-Отн. изм., %Выручка (без НДС)тыс.р.54324,972716,53259,54726,2765027,24+10702,27+16,46Себестоимостьтыс.р.37775,58109,32194,62488,0738567,39+792,01+2,05Стоимость основных производственных фондовтыс.р.36127,4---36127,4--Численность работниковчел.8010--90+10+11,11Фонд оплаты трудатыс.р.15598,724142,964142,96935,7824820,42+9221,7+37,15Балансовая прибыль (с.1 - с.2)тыс.р.16549,392607,193064,414238,226459,85+9910,46+37,45Рентабельность производства (с.6/с.2)х100%%43,816,767,859,5167,93+24,12Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100%%30,463,123,64,7441,92+11,46Производительность труда (с.1/c.4)тыс.руб./чел.679,06- 42,25- 45,27159,08750,62+71,56+10,54Фондоотдача (с.1/с.3)руб./руб.1,5040,0750,090,0821,752+0,248+14,16Средняя заработная плата (с.5/с.4)тыс.руб./чел194,9824,3724,3711,7255,42+60,44+23,66

Рис. 12. Технико-экономические показатели после реализации проекта по совершенствованию управления трудовыми ресурсами

Выводы: Вследствие реализации проекта мероприятий, направленных на совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика», выручка организации возрастет на 16,46%, а себестоимость увеличится всего на 2,05%, что, в свою очередь, приведет к очень значительному увеличению балансовой прибыли - на 37,45%.

Соответственно, увеличение балансовой прибыли приведет к росту рентабельности производства на 24,12%, а также рентабельности продаж на 11,46%. Фондоотдача увеличится на 14,16%.

Численность работников увеличится на десять человек, т.е. на 11,1%. Фонд оплаты труда увеличится весьма существенно - на 37,15%, в первую очередь, в связи с приемом на предприятие новых сотрудников, а также после изменения системы оплаты труда, за счет чего произойдет и рост средней заработной платы на 23,66%.

Производительность труда возрастет всего на 10,54%, что связано с приемом на предприятие новых сотрудников, адаптацией и обучением новичков в рамках программы наставничества, поэтому можно уверенно предположить, что это временное явление.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенный проект мероприятий, направленных на совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика», экономически оправдан.

Выводы

Предложенные мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые ресурсы и сформировать рациональную кадровую политику.

Наибольший экономический эффект от реализации предложенных мероприятий дает разработка системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ЗАО «Точная механика».

Заключение

Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления трудовыми ресурсами, реализующаяся в кадровых технологиях.

В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о подходе к управлению трудовыми ресурсами.

Проведен всесторонний анализ финансово-производственной деятельности предприятия ЗАО «Точная механика» и на его основе предложены мероприятия по совершенствованию управлением трудовыми ресурсами организации.

В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в управлении трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика»:

1.Высокая текучесть кадров.

2.Неэффективный процесс подбора персонала.

.Отсутствие программы по адаптации новых работников.

.Отсутствие выраженной системы мотивации сотрудников.

В рамках предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами определены основные принципы управления развитием персонала предприятия ЗАО «Точная механика», а также разработана комплексная методика по реализации кадровых мероприятий, которые, в первую очередь, позволяет повысить технологичность кадровой работы с персоналом предприятия.

Совершенно очевидно, что главный потенциал предприятия ЗАО «Точная механика» заключен в трудовых ресурсах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей.

Управление трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика», в первую очередь, связано с людьми и их отношениями внутри организации. В настоящее время основными факторами конкурентоспособности предприятия ЗАО «Точная механика» стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В дипломной работе определены критерии профиля должности для менеджеров по продукции программного обеспечения и специалистов IT, а также разработана технология проведения интервью, предложены варианты интерпретации ответов кандидатов. Задача менеджера по персоналу, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу на предприятие ЗАО «Точная механика», состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества трудовых ресурсов организации.

Практика показала, что ситуационное интервью и методика, основанная на проективных вопросах, дают возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Таким образом, грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умение разбираться в людях.

Адаптация новых сотрудников на предприятии ЗАО «Точная механика» является достаточно длительным процессом, продолжительность которого зависит от личностных качеств работника, а также от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, наставником и менеджером по персоналу.

Правильно построенные программы адаптации, а также необходимое вложение средств в профессиональную подготовку, дают возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, формирует организационную культуру предприятия ЗАО «Точная механика».

Система наставничества необходима для того, чтобы сэкономить время руководителей подразделения на обучение новых работников, предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией, а также снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Предложенная методика оплаты труда работников предприятия позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей организации.

Несмотря на очевидный рост затрат на страхование и социальный пакет сотрудникам, на предприятии ЗАО «Точная механика» данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.

Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности предприятия, а также создать основы для формирования и развития организационной культуры предприятия ЗАО «Точная механика».

Список литературы

1.Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2004. 334 с.

.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. №4. С. 28-31.

.Блам И.Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. 162 с.

4.Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. 416 с.

5.Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 160 с.

6.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА. М.: 2003. 384 с.

.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5. С.27-32.

8.Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. №3-4. С.50-57.

9.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.

10.Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., 2005. 274 с.

11.Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. 256 с.

12.Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. М.: МГУ, 2000. 212 с.

13.Менеджмент: Век XX - век XXI: сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова; сост. И.А. Петровская. М.: Экономистъ. 2004. 336 с.

14.Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. 274 с.

15.Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. СПб ун-т экономики и финансов, 2005. 174 с.

16.Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. М.: МИК, 2000. 424 с.

17.Рынок труда России и стран СНГ - перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. №6(71). С. 40-43.

18.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.

19.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2010. 638 с.

20.Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. 172 с.

21.Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2010. №5. С.10-17.

22.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. 146 с.

Приложение 1

Должностной профиль менеджера по продукции программного обеспечения

Исходные данныеКомпетенции1Принципы компанииЧестность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам3Принципы компанииЛюди представляют собой важную ценность4Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информацииХорошая обучаемость5Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зренияСмешанная референция6Может возникать большой объем работ при необходимости работы в условиях общения со сложными клиентами. Необходимость публичных презентаций Стрессоустойчивость7Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решенийКреативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций8Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерамиУмение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами9Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственностиИнициативность и способность к самостоятельной работе10Большой объем информации на английском языкеЗнание английского языка не ниже среднего уровня11Политика компании в отношении развития персоналаМотивация на рост и развитие Желательно, но не является обязательнымНавыки проведения переговоров и ориентация в основах маркетинга

Приложение 2

Разработка критериев для профиля должности специалистов IT

КритерийКачестваПрофессиональные знания и навыкиПрофессиональная квалификацияДоскональное знание информационных технологийЭрудицияВосприятие новой информацииКреативностьВыдержка, стрессоустойчивостьКомпетентность в принятии решенийПроизводственный опыт и ответственностьСтаж профессиональной деятельностиПрофессиональная ответственностьНавыки решения типовых задачУмение предусматривать последствия принимаемых решенийОпыт работы автономноОпыт работы в командеСтабильность работыЭмоциональная выносливостьГотовность работатьЭффективность работыЛюбовь к своему делуНе останавливаться на достигнутомИнициативностьЦелеустремленностьГотовность работать сверхурочноГотовность идти на рискОтветственность Персональные характеристикиКоммуникабельность Корректность поведенияУверенность в себеЧувство юмора АккуратностьСамокритикаЗдоровье

Приложение 3

Схема объявления о вакансиях на предприятии ЗАО «Точная механика»

название предприятия (фирменный знак) месторасположение предприятия величина предприятия число сотрудников тип (стиль) управленияРис. 13. Содержание информации о предприятии

а) причины вакансий внутри предприятия, например: произв. реорганизация, повышение по службе предшественников; за пределами предприятия: расширение предприятия, крупные рыночные обязательства; б) круг задач; в) компетентность претендента, например: наделение внутренними и внешними полномочиями; возможность решения; статус по отношению к руководству предприятия наличие права отдавать распоряжения сотрудникам; г) возможность развития: определенная, доступная позиция; определенная, имеющая шансы карьераРис. 14. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

1.Размер заработной платы (оклада) 2.Социальный пакет 3.Система найма (вербовка, трудовые соглашения) 4.Другие льготы.Рис. 15. Преимущества и льготы предприятия

1.Срок приема 2.Желательные документы для поступления на работу, (заявление или письмо о зачислении на работу, копия аттестата, биография, рекомендации, испытательная работа) 3.Адрес и контактная информация предприятияРис. 16. Информация об условиях приема

Приложение 4

Проективные вопросы для интервью

№п/пПроективный вопросОцениваемый фактор1Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?Мотивация2Что нравится людям в работе?Мотивация3Почему человек выбирает ту или иную профессию?Мотивация4Что может побудить человека уволиться?Мотивация5Какой коллектив работает наиболее продуктивно?Предпочтения по коллективу6Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?Предпочтения по окружению, модель успешного общения7Зачем люди стремятся сделать карьеру?Мотивация карьерного роста8В каких ситуациях оправдана ложь?Допущение обмана9Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам10Почему при одном и том же уровне доходов в одних организациях люди воруют, а в других - нет?Мотивы честного поступка/поведения11За что следует уволить сотрудника сразу?Ценности применительно к организации12Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?«Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата13Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?Модель успеха14Сотрудник отработал на предприятии испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе15Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. Предположите, с чем это может быть связано?Мотивация + лояльность к работе и организации16Каким должен быть идеальный руководитель?Представление о руководителе, оптимальном для кандидата17Каким должен быть хороший сотрудник?Модель успеха

Приложение 5

Вопросы для ситуационного интервью

Типы ситуацийЧто оцениваетсяНавыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ.Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи.2. Продайте мне…Оценка знания техники продаж.3. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить.Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов.4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент?Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя. Необходимо оценивать ситуацию в развитии.5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете?Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на других сотрудников.6. Каким образом Вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный?Умение вести переговоры. Должно быть названо не менее трех способов.7. Каким образом Вы определите, о чем надо говорить на презентации?Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента.8. Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие?Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации, примеры которых хороший продавец должен уметь привести.9. Назовите как можно больше способов завершения продажи.Знание техники продаж.10. В каких ситуациях важна не маржинальная прибыль, а объем продаж?Знание основ стратегического маркетинга.11. Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов.Креативность, умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса.12. Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь скрыть их, клиент все равно чувствует, что что-то не так. Что Вы предпримите?Техника настроя на общение с клиентом.13. Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные: мы решим Ваши проблемы; мы продаем; если для Вас это дорого, мы можем удешевить; в принципе, это достижимо и т.д.Грамотная речь при переговорах, отсутствие негативизма.14. Вы хорошо разбираетесь в людях? (Скорее всего мы получим ответ «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как клиента.Стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте. Такой вопрос имеет смысл задавать ближе к концу интервью.6. Клиент предъявляет Вам претензии по поводу срока реализации заказа. Ваши действия?Умение принимать на себя ответственность, вести переговоры, навыки управления конфликтами.По аналогии можно самостоятельно выстроить схему собеседований, с учетом специфики других видов работ, необходимости оценить те или иные характеристики и навыки кандидатов.Ценности и модели поведения1. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы действовали по плану Y. Но вы полагаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия?Управляемость, умение аргументировано отстаивать свою позицию.2. Вы знаете, что ваш коллега говорит плохо о Вас за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия?Конфликтность, умение решать сложные ситуации.3. Вы срочно должно дать ответ на запрос клиента. В этот момент Ваш руководитель просит вас предоставить ему отчет или справку. Расстановка приоритетов, навыки решения сложных и стрессовых ситуаций.

Приложение 6

Список вопросов для проведения личностного собеседования

ХарактеристикаВопросыПрофильное образование и специальная подготовкаАнкета Резюме Трудовая книжка ДипломТребуемый опыт работыАнкета Резюме Трудовая книжкаПрофессиональные знанияАнкета Резюме Диплом Уточняющие вопросыПрактические навыки и уменияАнкета Резюме Уточняющие вопросыПотенциал профессионального роста и развитияСобираетесь ли вы еще чему-то учиться? Где? Сколько стоит обучение? Какие семинары вы посещали за последний год? Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно? Ваши профессиональные планы на 3-5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ?МотивацияПочему вы решили сменить место работы? Что для вас главное в работе? Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы? Какую з/п вы хотели бы получать через год? Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы (сравниваем с нашими условиями)ЗрелостьВаши достижения за последний год (на последнем месте работы) Оцениваем по суждениям за все время интервьюОриентированность на интересы клиента, лояльностьКак отзывается о предыдущем работодателе Приходилось ли работать сверхурочно по производственной необходимости? Почему уволились с предыдущего места работы?ЛидерствоХотите ли занимать руководящую должность? Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)? Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению?Организаторские способностиОрганизовывали ли какие-нибудь мероприятия? Делали все сами или вам помогали другие сотрудники? Как вы искали помощников? Были ли какие-нибудь накладки в организации?Аналитические способностиПопросить что- либо обобщить, проанализировать: как вы считаете, каков рынок труда в бизнесе по продаже торгового оборудования?КоммуникабельностьИнтроверт или экстраверт? Сможете ли вы внезапно выйти на сцену? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один?ИсполнительностьВовремя ли человек пришёл на собеседование Заполнил всю анкету или оставил пробелы Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить - хорошо это или плохо?ОтветственностьВовремя ли человек пришёл на собеседование Заполнил всю анкету или оставил пробелы Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече?НадежностьМожете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил?СистемностьКак логично составлено резюме Связный ли его рассказ? Придерживается ли темы во время интервью? Четко ли отвечает на вопросы?КонфликтностьПричина увольнения с предыдущего места работы? Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций? Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя?АмбицииЧто говорит о предыдущей компании? На какую з/п претендует и какая его реальная стоимость на рынке труда Что говорит о предыдущей компании Общее впечатлениеКультурный уровеньВаше хобби. Какую последнюю книгу вы прочитали Какую музыку вы слушаете? Ходите ли в театры? Что сейчас идет в театре?

Приложение 7

График прохождения адаптации менеджеров по обеспечению программных продуктов на предприятии ЗАО «Точная механика»

ПериодМероприятие1-ая неделя1-й деньОформление на работу. Заключение трудового контракта.Знакомство с должностными обязанностями и правами. Подписание должностной инструкции.Постановка задачи на испытательный срок.Знакомство с организационной структурой предприятия.Со 2-го дняПрикрепление к наставнику.Получение пакета документов, в котором содержится информация, помогающая менеджеру быстро и качественно входить в организацию.Изучение требований к работе.Знакомство с технологией работы.Знакомство с основными инструкциями предприятия ЗАО «Точная механика».Знакомство с сотрудниками подразделения, самопрезентация.2-ая неделя.Беседа с менеджером по персоналу, предварительный анализ работы менеджера. Корректировка его деятельности.Знакомство с основными принципами корпоративной культуры ЗАО «Точная механика».Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы структурного подразделения.3-я неделяТренинг «Психологические основы эффективной работы менеджера»Знакомство с «Системой оплаты труда в структурных подразделениях» предприятия ЗАО «Точная механика»Знакомство с положением «Система мотивации и эффективности труда» на предприятии ЗАО «Точная механика». Также в течение 2-ой и 3-й недели менеджер знакомится о особенностями работы специалистов IT, проводятся занятия по изучению информационных технологий, используемых на предприятии ЗАО «Точная механика»4-я неделяЭкзаменОценка прохождения менеджером испытательного срока2-й месяцПолноценное выполнение менеджером своих должностных обязанностей в случае успешного прохождения периода адаптацииПриложение 8

Базовая программа построения системы наставничества

NNНаименованиеСодержание обучающего блокаРезультатыХарактер и временной период работыМодуль 1Составление профиля наставника для предприятия Проведение базовой программы обучения наставников «Coaching for Coaches» Запуск пилотных проектов наставничества в отделах4 дня очного обучения ПРОГРАММА: Coaching skills (наставничество) как аспект управленческой деятельности. Оценка потребности в обучении сотрудников: методы и критерии оценки. Выбор форм обучения сотрудников. Формы наставничества: - прямая передача личного опыта («делай, как я»); - формирование опыта через обратную связь («посмотри, что получается»); - сопровождение подопечного («как ты сам мог бы сделать лучше»). Наставничество как процесс: этапы, ключевые события на каждом этапе, технология. Уровни осуществления изменений: информационный, практический, эмоциональный, ценностный. Содержание и критерии оценки результатов. Инструментарий наставника, рабочие концепции Команда как наставник.Обучение ключевых менеджеров базовому методологическому аппарату, передача базовых компетенций и инструментов наставничестваОчная работа, 2 консультанта 1,5 недели первого месяцаМодуль 2Дистанционное и очное обучение наставников (Интернет), мониторинг работы пилотных проектов, Создание документарной базыРазвитие компетенций наставников Расширение методологической базы и инструментария, обратная связь Индивидуальный коучинг наставников (коучей) (тлф и e-mail) Сессия по созданию положения о наставничестве (2 дня) Семинар-тренинг: Эмоциональная компетентность (2 дня)Создание Положения о наставничестве и модели оплаты наставничества в организации на основе пилотных проектов в отделах и опыта их проведенияДистантная работа: 1-я и 2-я неделя второго месяца Очная работа: 4-я неделя второго месяцаМодуль 3Мониторинг системы наставничества, обучение новых наставников, повышение квалификации наставников, авторский надзор (очный и дистантный материал), мастерские коучинга, разработка внутренних специализированных программ4 месяца 1 неделя очной работы/месяц

Дипломная работа на тему: «Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации (на примере

Больше работ по теме: