Совершенствование управления персоналом муниципальной службы
Содержание
Условные обозначения
Введение
Раздел 1. Муниципальная служба: правовые основы деятельности и классификация муниципальных служащих
.1 Понятие, принципы и правовое регулирование муниципальной службы
.2 Понятие и виды муниципальных должностей
.3 Понятие и классификация муниципальных служащих
.4 Правовой статус муниципального служащего
Раздел 2. Порядок поступления и прохождения муниципальной службы
.1 Условия поступления на муниципальную службу
.2 Аттестация муниципального служащего
.3 Ориентация муниципальных служащих как компонент их социализации
Раздел 3. Обучение и моделирование поведения муниципальных служащих
.1 Проблемы академического и поддерживающего обучения муниципальных служащих
.2 Подготовка лидера, развитие хороших специалистов управленческого труда, создание команды: анализ взаимодействия
Заключение
Библиографический список
Условные обозначения
- СНО - студенческое научное общество
- АфВАГС - Астраханский филиал Волгоградской академии государственной службы
Введение
Как показывает историческая ретроспектива, организация общественной жизни человека в нашей стране всегда была результатом взаимодействия объективных исторических тенденций и субъективного, личностного качества, а попытки разумного, осмысленного практического обустройства общественной жизни всегда терпели неудачу. В настоящее время для России впервые открылись возможность и потребность рационального реформирования и организации общественной жизни и властных структур. Особенно это важно по отношению к организации местного самоуправления, которое создается в современной России практически «с чистого листа». Общество - живой организм и подчиняется законам самоорганизации, а органы муниципальной власти - формализованные структуры и требуют целенаправленного реформирования. Строго научное осмысление различных форм бытия и закономерностей становления, воспроизводства, совершенствования управления персоналом муниципальной службы становится актуальной практической проблемой.
Объект исследования в данной дипломной работе - персонал муниципальной службы.
Предмет исследования - совершенствование управления персоналом муниципальной службы.
Цель проведенного исследования - определение и выявление признаков системы в управлении персоналом муниципальной службы как частного случая организации и самоорганизации личности муниципального служащего.
На пути к поставленной цели решались следующие задачи:
отбирались, анализировались и оценивались литературные материалы (первоисточники и второисточники), освещающие проблему совершенствования управления персоналом муниципальной службы;
конспектировались и цитировались наиболее ценные с научной и практической точки зрения тезисы, освещающие проблему совершенствования управления персоналом муниципальной службы;
осуществлялось структурное построение работы, основанное на изученных нормативно - правовых документах, научных, учебных и публицистических материалах;
формулировались выводы, заключения, библиографический список использованной литературы.
При выполнении дипломной работы использовались методы практической социологии: определение, осмысление, обобщение, индукции, дедукции, контент-анализа.
Работа базировалась на первоисточниках: Конституции Российской Федерации 1993 года; Гражданском кодексе Российской Федерации по состоянию на 1 января 1999 года; Федеральных законах от 6 октября 2003 г. №131 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» /(СЗ РФ, 2003, №40);от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»; «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»; Законе Белгородской области «О местном самоуправлении в Белгородской области» (Белг. правда, 1997,8 февр.); Законе Белгородской области «О муниципальной службе Белгородской области»(Белг. известия, 2001,15 июня); Уставе (Основном законе) Белгородской области от 20 апр.1995 (Белг. правда, 1995,20 мая); Уставе города Губкина и Губкинского района от 17 декабря 1999 года (Эфир Губкина,2001,9 авг.), а также на трудах: Вобленко С. Для себя или для народа?: Система власти и управления: направления развития (Муниципальная власть, 2002,№ 3); Воронина А. Стимулы и рычаги: О влиянии механизма управления на реализацию стратегии развития муниципального образования (Муниципальная власть, 2000, № 3); Калаченко Л. Требуются профессионалы: Муниципальная служба: состояние, пути развития кадрового потенциала (Муниципальная власть,2002,№2); Никифоровой В. Чиновники высшего качества: В АфВАГС не просто готовят квалифицированного специалиста, но и воспитывают личность. Не случайно выпускники этого вуза востребованы и органами власти, и экономическими структурами (Муниципальная власть,2002, №5); Никонова В., Межидовой П. Учись учиться: Подготовка муниципальных служащих оставляет желать лучшего (Муниципальная власть,2002,№1); Островской Т., Тумановой С., Возжовой Н. Мэра делает команда: Реформа местного самоуправления и система местной власти: представления муниципальных служащих (Муниципальная власть,2000,№1-2) и других.
Структура дипломной работы состоит из: введения, трех разделов, девяти подразделов, заключения и библиографического списка.
Итогом исследования стали:
определение понятия муниципального служащего как специалиста муниципальной службы, осуществляющего свою деятельность на муниципальных должностях, не являющихся выборными;
определение понятия управления персоналом муниципальной службы как особого вида деятельности, связанной с социализацией персонала муниципальной службы, его аттестацией, ориентацией, обучением и моделированием поведения;
освоение методик формирования лидера, хороших менеджеров, развитие командных методов работы.
Таким образом, цель, поставленная в начале работы над темой, была достигнута с помощью результатов исследования научных источников и практики управленческой деятельности муниципальных образований в различных регионах Российской Федерации.
Раздел 1. Муниципальная служба: правовые основы деятельности и классификация муниципальных служащих
1.1 Понятие, принципы и правовое регулирование муниципальной службы
Муниципальная служба - новый вид службы в Российской Федерации.
До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления власти народа понятие «муниципальная служба» в законодательстве не использовалось, ибо: служащие местных органов власти - местных Советов и исполнительных комитетов - являлись государственными служащими.
Учреждение муниципальной службы, обособление ее от государственной службы обусловлено формированием в России местного самоуправления как специфического уровня власти, особой формы публичной власти. Вместе с тем первые законы о местном самоуправлении - об общих началах местного самоуправления и местного хозяйства в СССР и о местном самоуправлении в РСФСР - не использовали понятие «муниципальная служба».
Конституция РФ с целью обеспечения самостоятельности местного самоуправления в решении вопросов местного самоуправления установила, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти (ст. 12). Эта норма в ее совокупности с другими конституционными положениями о местном самоуправлении (ст. 3,130,131,132,133 и др.) послужила основой для формирования модели местного самоуправления, которая существенно отличается от той, что была закреплена в законе РСФСР о местном самоуправлении. Тем самым были заложены правовые основы для учреждения нового вида служебной деятельности в нашем обществе: муниципальной службы.
В соответствии с Конституцией РФ законодательство pазграничивает государственную службу и муниципальную службу: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» определяет государственную службу как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Согласно же Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления» муниципальная служба - это профессиональная деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий.
Общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих в Российской федерации устанавливает Закон об основах муниципальной службы. В соответствии с ним муниципальная служба осуществляется на муниципальных должностях, не являющихся выборными.
Муниципальной службе присущи следующие отличительные черты и признаки:
.Муниципальная деятельность является публично-властной деятельностью. Эта черта муниципальной службы сближает ее с государственной службой, тоже относящейся к сфере публичной власти.
.Муниципальная служба имеет специфические задачи, связанные с обеспечением полномочий местного самоуправления, что предполагает наличие системы эффективного функционирования демократических институтов управления, позволяющих выражать интересы и волю местного населения. К основным задачам муниципальной службы относится обеспечение (наряду с государственной службой) прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования. Эта задача вытекает из положения ст. 18 Конституции РФ. На муниципальную службу возлагается основная тяжесть работы по подготовке, принятию, исполнению и контролю решений органов местного самоуправления. В ведении муниципальных образований находятся не только вопросы местного значения, но и отдельные государственные полномочия, которыми, согласно ст. 132 Конституции РФ, могут наделяться законом органы местного самоуправления.
Муниципальная служба также призвана стоять на защите прав и законных интересов муниципального образования, его населения. Государство устанавливает конституционный запрет на ограничение прав местного самоуправления, гарантирует его право на судебную защиту, которое должны использовать органы местного самоуправления в случае нарушения полномочий местного самоуправления, законных интересов населения муниципального образования.
. Система правового регулирования муниципальной службы имеет три уровня: федеральный, субъектов РФ и муниципальный. Это обусловливает при наличии общих основ определенные различия в статусе муниципальных служащих различных муниципальных образований.
. Вопросы формирования личного состава муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих, а также и некоторые другие решаются муниципальными образованиями самостоятельно на основе законодательства о муниципальной службе и ее собственных нормативно -правовых актов.
. Правовой статус муниципального служащего и правовой статус государственного служащего имеют общие черты: стаж муниципальной службы приравнивается к стажу государственной службы; на муниципального служащего в области пенсионного обеспечения в полном объеме распространяются права государственного служащего и т.п.
. Финансирование муниципальной службы осуществляется за счет средств местного бюджета.
Муниципальная служба основана на следующих основных принципах, закрепляемых Законом об основах муниципальной службы:
) принцип верховенства Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов Федерации над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями;
) принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия;
) принцип самостоятельности органов местного самоуправления в пределах их полномочий (ст. 12 Конституции РФ).
Муниципальная служба не входит в систему государственной службы, не является ее структурной частью. Это самостоятельный институт местного самоуправления. Органы государственной власти не вправе вмешиваться в деятельность органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения, которые закон относит к ведению муниципальных образований. Решения органов и должностных лиц местного самоуправления могут быть отменены лишь органами и должностными лицами, их принявшими, либо признаны недействительными решением суда.
Самостоятельность местного самоуправления призвана обеспечить возможность муниципальным образованиям, «не нарушая более общих основ законодательных положений», как провозглашает ст. 6 Европейской Хартии местного самоуправления, самим «определять свои внутренние административные структуры с тем, чтобы они отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление»;
) принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Он требует от муниципальных служащих знать свои права и обязанности, повышать уровень своих профессиональных знаний и навыков;
) принцип ответственности муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, призванный обеспечить дисциплину в деятельности муниципальных служащих, формирование чувства их личной ответственности за порученное дело;
) принцип равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой. Он основан на конституционных положениях о равноправии граждан: граждане Российской Федерации имеют равные права на осуществление местного самоуправления, в том числе и право на равный доступ к муниципальной службе независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. При этом необходимо отметить, что данный принцип следовало бы закрепить в Конституции РФ: в настоящее время ст. 32 Конституции РФ устанавливает право равного доступа лишь к государственной службе;
) принцип единства основных требований, предъявляемых к муниципальной службе в Российской Федерации, а также учета исторических и иных местных традиций, предполагающий единство основ правового статуса муниципальных служащих: общие перечни ограничений, связанных с муниципальной службой, гарантий и т.д.;
) принцип правовой и социальной защищенности муниципальных служащих призван обеспечить стабильность кадров в органах местного самоуправления, а также защитить муниципальных служащих от политической конъюнктуры, от произвола руководителя, гарантировать муниципальному служащему соответствующие условия работы, пенсионное обеспечение, помощь семье муниципального служащего в случае его смерти, связанной с исполнением им должностных обязанностей и т.д.;
) принцип внепартийности муниципальной службы имеет целью не допустить перехода муниципальной службы под контроль политических организаций.
Муниципальная служба в Российской Федерации осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, федеральными законами об общих принципах организации местного самоуправления и об основах муниципальной службы и др., конституциями, уставами, законами субъектов Федерации, а также уставами муниципальных образований.
Закон об общих принципах организации местного самоуправления относит к ведению органов государственной власти Российской Федерации «регулирование основ муниципальной службы» (ст. 4). Это предполагает установление на федеральном уровне положений, определяющих, что следует понимать под муниципальной службой, каковы ее задачи и основные принципы организации, каковы основы статуса муниципальных служащих и т.д. Все эти положения закреплены в Законе об основах муниципальной службы.
К компетенции органов государственной власти субъектов Федерации относится законодательство о муниципальной службе (ст. 5 Закона об общих принципах организации местного самоуправления).
Законодательное регулирование вопросов муниципальной службы осуществляется субъектами Федерации в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами. Законодательство субъектов Федерации включает не только законы о муниципальной службе, но и законы об аттестации муниципальных служащих, о системе оплаты труда муниципальных служащих. Законами субъектов Федерации утверждаются реестры муниципальных должностей муниципальной службы, устанавливается соотношение муниципальных должностей муниципальной службы и государственных должностей государственной службы РФ с учетом квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим должностям муниципальной и государственной службы.
Законодательство о муниципальной службе относит к ее правовой основе уставы муниципальных образований, а также иные нормативные правовые акты муниципальных образований.
В соответствии с законодательством муниципальные образования определяют порядок прохождения муниципальной службы, требования к муниципальным должностям, права и обязанности, виды поощрений муниципального служащего и др.
Таким образом, муниципальная власть (местное самоуправление) как и власть государственная является формой публичной власти.
1.2 Понятие и виды муниципальных должностей
Служебная деятельность осуществляется на основе замещения должности - необходимого элемента любой управленческой структуры, включая и структуру местного самоуправления.
Муниципальная должность, определение которой дает Закон об основах муниципальной службы, характеризуется следующими признаками: она устанавливается уставом муниципального образования, иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с законом субъекта РФ; она предполагает ответственность за исполнение связанных с ней обязанностей; она замещается на постоянной основе в установленном законом порядке; с ней связан определенный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, необходимых, чтобы обеспечить осуществление задач и функций местного самоуправления.
Закон подразделяет все муниципальные должности на два вида:
) выборные муниципальные должности, которые замещаются, во-первых, в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления); во-вторых, на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов (председатель представительного органа местного самоуправления и др.).
Статус лиц, замещающих выборные муниципальные должности, Законом об основах муниципальной службы не устанавливается, ибо муниципальная служба осуществляется на муниципальной должности, не являющейся выборной;
) иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора - муниципальные должности муниципальной службы.
Закон, определяя муниципальную должность, подразделяет их также на две группы: а) должности с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения; б) должности с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий органов местного самоуправления.
В первом случае речь идет о должностях выборных лиц местного самоуправления, т.е. должностных лицах, избранных населением непосредственно или представительным органом местного самоуправления из своего состава, наделенных согласно уставу муниципального образования полномочиями на решение вопросов местного значения.
Во втором случае имеются в виду должности муниципальной службы, т.е. должности в органах местного самоуправления. Лица, их замещающие - муниципальные служащие, - осуществляют профессиональную деятельность на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий.
Муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта Федерации. Например, Законом Московской области от 31 июля 1997 г. «О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области» утвержден Единый реестр муниципальных должностей и должностей муниципальной службы в Московской области. Согласно этому Реестру муниципальные должности подразделяются на: должности категории «А» (выборные муниципальные должности); должности муниципальной службы; должности категории «Б»; должности категории «В».
Должности категории «Б» - это должности муниципальной службы для обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих муниципальные должности категории «А». К этим должностям относятся: помощник главы муниципального образования, консультант главы муниципального образования и др.
Должности категории «В» - это должности муниципальной службы для обеспечения полномочий органов местного самоуправления. К ним относятся: глава местной администрации (назначенный), его заместители, начальники управлений и отделов администрации, их заместители, консультанты, специалисты и др.
Все муниципальные должности муниципальной службы Московской области Реестр подразделяет на следующие группы: высшие должности (назначенный глава местной администрации, его заместители и др.); главные должности (руководители структурных подразделений администрации); ведущие должности (заместители руководителей структурных подразделений администрации, консультанты и др.); старшие должности (главные и ведущие специалисты); младшие должности (специалисты 1-й и 2-й категории, специалисты).
Высшие и главные должности муниципальной службы устанавливаются уставом и нормативными правовыми актами муниципального образования в соответствии с законами Московской области; ведущие и старшие должности устанавливаются нормативными правовыми актами муниципального образования в соответствии с уставом муниципального образования и законами Московской области; наконец, младшие должности устанавливаются нормативными правовыми актами муниципального образования в соответствии с его уставом. Так же организована муниципальная служба Губкинского территориального муниципального образования.
Таким образом, закон об основах муниципальной службы предусматривает установление законами субъектов Федерации соотношения муниципальных должностей муниципальной службы и государственных должностей государственной службы. При этом учитываются квалификационные требования, предъявляемые к соответствующим должностям муниципальной и государственной служб.
1.3 Понятие и классификация муниципальных служащих
Согласно Закону об основах муниципальной службы муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета (ст. 7).
К муниципальным должностям муниципальной службы относятся должности в органах местного самоуправления, замещаемые путем заключения трудового договора, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.
Закон не относит к муниципальным служащим лиц, замещающих выборные муниципальные должности. Их статус определяется специальным законодательством. Не относятся к категории муниципальных служащих руководители муниципальных предприятий, учреждений, организаций, ибо муниципальная служба осуществляется в органах местного самоуправления по исполнению их полномочий, а также лица, которые исполняют обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления и не замещают муниципальные должности муниципальной службы.
Другой признак муниципального служащего - исполнение и обеспечение полномочий органов местного самоуправления. Эта деятельность является профессиональной, осуществляемой на постоянной основе и в порядке, который определяется уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Федерации.
Наконец, еще одним признаком муниципального служащего является то, что денежное вознаграждение за исполнение своих обязанностей он получает из средств местного бюджета, ибо именно за счет этих средств финансируется муниципальная служба. При этом минимально необходимые расходы муниципальных образований на муниципальную службу должны учитываться органами государственной власти при определении минимальных местных бюджетов.
Классификация муниципальных служащих возможна по различным основаниям. В зависимости от характера и объема полномочий муниципальные служащие подразделяются на руководителей и специалистов.
Руководители - это должностные лица местного самоуправления, выполняющие организационно-распорядительные функции в органах местного самоуправления. К ним относятся руководители органов местного самоуправления, их структурных подразделений, заместители данных руководителей (назначенный глава администрации муниципального образования, его заместители, начальник (заведующий) отдела, службы, его заместители и др.).
Специалисты обеспечивают полномочия органов, выборных должностных лиц местного самоуправления (консультант главы муниципального образования, консультант управления (отдела, службы), главный, ведущий специалисты и др.).
В зависимости от требований, предъявляемых к уровню образования и профессиональной подготовке, необходимых для замещения муниципальной должности муниципальной службы, муниципальные служащие подразделяются на группы соответственно деянию муниципальных должностей муниципальной службы. По этому критерию они подразделяются на муниципальных служащих, замещающих: высшие должности; главные должности; ведущие должности; старшие должности; младшие должности.
Таким образом, муниципальных служащих можно подразделить с учетом их уровня образования, организационно - распорядительных функций, квалификационных разрядов.
1.4 Правовой статус муниципального служащего
Правовой статус муниципального статуса определяется Конституцией РФ, законами об общих принципах организации местного самоуправления, об основах муниципальной службы и др., конституциями (уставами), законами субъектов РФ, а также уставами и иными нормативными правовыми актами муниципальных образований.
Ядром правового статуса муниципального служащего являются его права и обязанности. Они закрепляются уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ.
При этом следует учитывать, что Закон об основах муниципальной службы не содержит конкретного перечня прав и обязанностей муниципального служащего. В соответствии с разграничением полномочий в сфере правового регулирования муниципальной службы этот перечень устанавливается в законодательстве субъектов Федерации о муниципальной службе. Однако он не является исчерпывающим, закрытым. Муниципальному служащему могут быть предоставлены иные права, возложены на него иные обязанности нормативными правовыми актами муниципальных образований. Конечно, эти акты не должны противоречить Конституции РФ, федеральными законам, законам субъектов Федерации.
Права муниципального служащего, закрепляемые законами субъектов Федерации, являются общими для всех муниципальных служащих независимо от занимаемой должности. К ним относятся прежде всего те права, которые необходимы муниципальному служащему для осуществления им своих должностных полномочий.
Должностные полномочия служащего производны от задач и функций органа местного самоуправления, его полномочий, обеспечить исполнение которых и призвана муниципальная служба. Должностные полномочия муниципальных служащих устанавливаются нормативными правовыми актами муниципальных образований. С целью осуществления муниципальным служащим своих должностных полномочий ему гарантируются следующие общие права: знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества работы; требовать обеспечения организационно-технических условий, необходимых для осуществления своих должностных полномочий; получать в установленном порядке от государственных органов и органов местного самоуправления, а также от организаций независимо от форм собственности необходимой для исполнения должностных полномочий информации и материалов; принимать (участвовать в подготовке) решений в соответствии со своими должностными обязанностями и др.
К общим правам муниципальных служащих относятся также права, связанные с организацией муниципальной службы, с ее прохождением.
Муниципальный служащий вправе: вносить предложения по совершенствованию муниципальной службы; знакомиться со всеми материалами своего личного дела; требовать служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство; добиваться продвижения по службе, увеличения размера денежного содержания с учетом результатов работы, уровня квалификации, стажа работы и служебных заслуг; повышать квалификацию, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета; участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности Муниципальной или государственной службы; выходить в отставку и др.
Обязанности, также закрепляемые законами субъектов Федерации и распространяющиеся на всех муниципальных служащих данного субъекта Федерации, как и их права, призваны обеспечить эффективное осуществление муниципальным служащим своих должностных полномочий.
Муниципальный служащий обязан: обеспечивать соблюдение и реализацию Конституции РФ, федеральных законов, конституцию (уставов), законов и иных нормативных правовых актов субъектов Федерации, нормативных правовых актов соответствующего муниципального образования; при осуществлении своих задач и функций не выходить за пределы предоставленных ему полномочий; обеспечивать соблюдение и защиту прав и свобод граждан; исполнять распоряжения вышестоящих руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения должностных полномочий; соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и порядок работы со служебной информацией; хранить государственную и иную охраняемую законом тайну; не разглашать сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан и др.
Муниципальные служащие как граждане Российской Федерации обладают всей полнотой прав, свобод, обязанностей, которые признаются Конституцией РФ и федеральными законами. Однако следует иметь в виду, что с муниципальной службой связаны определенные ограничения, которые устанавливаются Законом об основах муниципальной службы (ст. 11).Как известно, ст.55 Конституции РФ предусматривает возможность ограничения прав и свобод человека и гражданина в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Вместе с тем такие ограничения могут быть установлены только в федеральном законе.
Муниципальный служащий не вправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; быть депутатом Государственной Думы Федерального Собрания РФ, депутатом законодательного (представительного) органа субъекта Федерации, депутатом представительного органа местного самоуправления, членом иных выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицом местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено законом или если в порядке, установленном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, в котором он состоит на муниципальной службе либо который непосредственно подчинен или подконтролен ему; использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое имущество и служебную информацию; получать гонорары за публикации и выступления в качестве муниципального служащего; получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с исполнением им должностных обязанностей; выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц, за исключением командировок, осуществляемых на взаимной основе по договоренности органов местного самоуправления муниципального образования с органами местного самоуправления других муниципальных образований, а также с органами государственной власти и органами местного самоуправления иностранных государств, международными и иностранными некоммерческими организациями; принимать участие в забастовках; использовать свое служебное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений.
Закон также запрещает муниципальным служащим образовывать в органах местного самоуправления структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений, за исключением профессиональных союзов. Он обязывает муниципального служащего передавать в доверительное управление под гарантию муниципального образования на время прохождения муниципальной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Федерации.
При этом муниципальный служащий ежегодно в соответствии с федеральным законом, а также гражданин при поступлении на муниципальную службу обязаны представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных ими доходах и об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, которые являются объектами налогообложения.
К правовым нормам, закрепляющим правовой статус муниципального служащего, относятся нормы, устанавливающие основания, виды и порядок применения поощрений муниципального служащего. Они содержатся в правовых актах муниципальных образований, принимаемых в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Федерации.
Закон об основах муниципальной службы не устанавливает конкретные виды поощрений и порядок их применения. Законы субъектов Федерации о муниципальной службе содержат нормы, которые определяют основания, виды и порядок применения поощрений муниципального служащего. При этом за муниципальными образованиями признается право предусматривать и другие виды поощрений муниципальных служащих. Так, в соответствии с Законом Новгородской области от 16 октября 1997 г. «О муниципальной службе в Новгородской области» основаниями для поощрения муниципального служащего являются: успешное и добросовестное исполнение муниципальным служащим должностных обязанностей; продолжительная и безупречная служба; выполнение заданий особой важности и сложности.
Закон устанавливает следующие виды поощрений: благодарность; единовременное денежное поощрение; объявление благодарности с денежным поощрением; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой органов местного самоуправления или администрации области; представление к награждению государственными наградами Российской Федерации.
Закон допускает возможность выплаты денежного вознаграждения в связи с юбилеями и выслугой лет на муниципальной службе. Размеры и порядок поощрения устанавливаются нормативными правовыми актами муниципальных образований.
Законами субъектов РФ кроме перечисленных поощрений могут быть предусмотрены и другие: внеочередное присвоение квалификационного разряда; присвоение почетного звания и др. Успешная и эффективная деятельность муниципальных служащих стимулируется не только системой поощрений муниципальных служащих, но и системой гарантий, устанавливаемой федеральными законами, законами субъектов Федерации и уставами муниципальных образований.
Закон об основах муниципальной службы гарантирует муниципальному служащему:
).условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей. Речь идет, прежде всего, об организационно-технических условиях, необходимых служащему для нормальной работы;
).денежное содержание и иные выплаты. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта РФ.
).ежегодный оплачиваемый отпуск. Закон устанавливает ежегодный оплачиваемый отпуск муниципальному служащему продолжительностью не менее 30 календарных дней. Вместе с тем для отдельных категорий муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов РФ может устанавливаться ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
За выслугу лет муниципальному служащему предоставляется также дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ. Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом;
) медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;
) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов его семьи в случае смерти муниципального служащего, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей. Закон распространяет на муниципального служащего в области пенсионного обеспечения в полном объеме права государственного служащего в Российской Федерации, устанавливаемые федеральными законами и законами субъекта Федерации. При этом определение размера государственной пенсии муниципального служащего осуществляется в соответствии с установленным законом субъекта Федерации соотношением муниципальных должностей муниципальной службы и государственных должностей государственной службы. Максимальный размер государственной пенсии муниципального служащего не может превышать максимальный размер государственной пенсии государственного служащего по соответствующей государственной должности.
В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с муниципальной службы, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом федеральным законом.
Закон также приравнивает стаж муниципальной службы муниципального служащего к стажу государственной службы государственного служащего. Время работы на муниципальных должностях муниципальной службы засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной службе. В стаж муниципальной службы муниципального служащего согласно закону включается время работы на муниципальных должностях муниципальной службы, выборных муниципальных должностях и государственных должностях. Включение в стаж муниципальной службы иных периодов трудовой деятельности осуществляется в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ;
) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением должностных обязанностей, а также обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения муниципальной службы или после ее прекращения, но наступившей в связи с исполнением должностных обязанностей;
) защиту членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей. Порядок такой защиты устанавливается законами.
Муниципальному служащему предоставляются также в соответствии с законом гарантии в случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения штата работников данного органа. Данные гарантии установлены законодательством о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, сокращения штата работников.
Законами субъектов Федерации и уставами муниципальных образований могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для муниципального служащего. Замещение лицом должности муниципальной службы означает распространение на него не только соответствующих полномочий и гарантий, но и ответственности, ибо за неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на него могут налагаться дисциплинарные взыскания. Данные взыскания предусматриваются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с федеральными законами, законами субъекта РФ. За должностной проступок на муниципального служащего могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: а) замечание; б) выговор; в) строгий выговор; г) предупреждение о неполном служебном соответствии; д) увольнение. Взыскания могут налагаться руководителем, обладающим правом назначения муниципального служащего на должность муниципальной службы. В случаях и в порядке, установленных федеральными законами и законами субъектов Федерации, муниципальный служащий несет ответственность за действия и решения, нарушающие права и законные интересы граждан. Законы субъектов Федерации устанавливают действия муниципального служащего при получении неправомерного распоряжения
Таким образом, правовой статус муниципального служащего определен федеральными законами, законами субъектов федерации, уставами муниципальных образований.
Раздел 2. Порядок поступления и прохождения муниципальной службы
2.1 Условия поступления на муниципальную службу
Порядок поступления и прохождения муниципальной службы устанавливается законами субъектов Федерации в соответствии с федеральными законами, включая и законодательство Российской Федерации о труде.
К условиям поступления на муниципальную службу относятся: гражданство Российской Федерации. Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к муниципальной службе. При этом не допускается установление при поступлении на муниципальную службу, каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений и преимуществ в зависимости от расы, пола, национальности, отношения к религии и т.д.; владение государственным языком; достижение 18-летнего возраста; соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к замещению должности муниципальной службы, и иным требованиям, установленным федеральными законами и законами субъектов Федерации.
Гражданин не может быть принят на муниципальную службу и находиться на муниципальной службе в случаях: признания его судом недееспособным или ограниченно дееспособным; лишения его судом права занимать муниципальные или государственные должности в течение определенного срока; наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего выполнению им должностных обязанностей; наличия близкого родства или свойства с муниципальными служащими, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому; отказа от предоставления сведений, предусмотренных законодательством о муниципальной службе.
Гражданин поступает на муниципальную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, на срок полномочий представительного органа местного самоуправления или выборного должностного лица местного самоуправления или на иной срок, предусмотренный уставом муниципального образования.
Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется приказом (распоряжением) руководителя органа или выборного должностного лица местного самоуправления о назначении его на должность муниципальной службы.
Законы субъектов Федерации о муниципальной службе предусматривают установление испытания при замещении должности муниципальной службы для лиц, впервые принятых на муниципальную службу, а также для муниципальных служащих при переводе на должность иной группы или иной специализации.
Если по окончании испытания не принимается отрицательного решения о пригодности муниципального служащего к работе, и он продолжает службу в органе местного самоуправления, муниципальный служащий считается выдержавшим испытание. Срок испытания засчитывается в стаж муниципальной службы. При неудовлетворительном результате муниципальный служащий может быть уволен или с его согласия переведен на прежнюю или иную муниципальную должность муниципальной службы. В случае отказа от перевода муниципальный служащий подлежит увольнению.
Замещение вакантной должности муниципальной службы возможно на основе результатов соответствующего конкурса. Муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена или аттестации могут присваиваться квалификационные разряды, которые указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы соответствующей группы и специализации. Квалификационные разряды, порядок их присвоения и сохранения при переводе или поступлении муниципального служащего на иные должности муниципальной службы, поступлении на государственную службу области, а также при увольнении устанавливаются законом субъекта РФ в соответствии с федеральными законами.
Таким образом, условия поступления на муниципальную службу определены законодательством Российской Федерации, ее субъектов и муниципальных образований.
2.2 Аттестация муниципального служащего
Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия аттестуемого занимаемой должности либо должности, на которую он претендует, а также включения муниципального служащего в резерв для замещения вышестоящей должности муниципальной службы.
Аттестация в органах местного самоуправления проводится аттестационной комиссией в порядке, установленном нормативно - правовыми актами муниципального образования в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В Губкинской территориальной администрации, в частности, аттестация муниципальных служащих проводится 1 раз в четыре года.
Квалификационный экзамен проводит аттестационная комиссия для присвоения квалификационного разряда, в том числе очередного.
Муниципальная служба прекращается при увольнении муниципального служащего, в том числе в связи с выходом на пенсию. Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случаях: достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы; прекращения гражданства Российской Федерации; несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего законом; разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.
Выход на пенсию муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном федеральным законом. Предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы - 60 лет. Допускается однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего не более, чем на один год (ст. 20 Закона об основах муниципальной службы).
Законами субъектов Федерации определяется правовое положение муниципального служащего при ликвидации и реорганизации органа местного самоуправления. При невозможности трудоустройства муниципальному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируется переподготовка (переквалификация) за счет средств местного бюджета с сохранением на период переподготовки денежного содержания по занимаемой ранее должности и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной муниципальной должности муниципальной службы.
При увольнении в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или сокращением численности его штата муниципальному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредставления муниципальному служащему в соответствии с его профессией и квалификацией иной должности он остается в резерве с сохранением в течение года непрерывного стажа муниципальной службы.
Законы субъектов Федерации устанавливают также порядок управления муниципальной службой и органы, которые осуществляют это управление, их задачи и функции. Например, в Московской области органами управления муниципальной службы являются: 1) отдел муниципальной службы Управления государственной службы Московской области; 2) кадровые службы органов местного самоуправления.
Создание отдела муниципальной службы в Управлении государственной службы области обусловлено необходимостью методического руководства профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации муниципальных служащих, ведением Реестра муниципальных служащих области и другими задачами.
Закон Московской области «О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области» закрепляет за кадровыми службами органов местного самоуправления следующие полномочия: обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации муниципальных служащих, квалификационных экзаменов; оформление нормативных правовых актов муниципального образования по вопросам муниципальной службы; ведение Единого реестра муниципальных должностей и должностей муниципальной службы, а также ведение их личных дел; консультация муниципальных служащих по вопросам их правового положения, анализ уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих, организация переподготовки (переквалификации) и повышение квалификации муниципальных служащих и др.
В Белгородской области управление персоналом муниципальной службы осуществляется на основе Устава (Основного закона) Белгородской области и закона Белгородской области «О местном самоуправлении в Белгородской области», разработанных на основе Конституции РФ 1999 г. и федеральных законов.
Таким образом, аттестация муниципальных служащих осуществляется на основе нормативно - правовых актов, в целях поддержания их квалификации, а также создания резерва на замещение вакантных должностей.
персонал муниципальный служащий аттестация
2.3 Ориентация муниципальных служащих как компонент их социализации
Ориентация служащих означает предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнении своих обязанностей. Эта информация отражает такие вопросы, как включение в платежную ведомость, оформление пропуска, часы работы и знакомство с коллегами. Ориентация представляет собой один из компонентов процесса социализации новых работников - длительного процесса, включающего формирование у них тех преобладающих отношений, стандартов, ценностей и норм поведения, которыми живет муниципальное образование. Первоначальная ориентация, в правильном ее понимании, призвана облегчить нервное состояние человека в первый рабочий день, равно как и шок реальности, который он может испытать в связи с различиями между тем, что работник ожидает от своей работы, и ее реальным характером. Поэтому в наиболее развитых муниципальных образованиях практикуются программы ориентации сотрудников.
Программы ориентации варьируются от краткого представления до длительных, официальных программ. Существует реальная возможность того, что содержание данного пособия включает в себя положения контракта с сотрудником. Поэтому в нем должны быть сделаны оговорки, дающие ясно понять, что утверждения о политике муниципалитета, премиях и приведенные правила не декларируют условий и положений трудового договора ни прямо, ни косвенно. Все это может быть истолковано как юридические обязательства.
Первый этап ориентации проводится специалистом по кадрам, дающим разъяснения по таким вопросам, как рабочие часы и отпуска. Затем сотрудника представляют его непосредственному начальнику, который, продолжая процесс ориентации, объясняет точный характер работы, знакомит сотрудника с его коллегами и показывает рабочее место. Также проводят особые семинары по адаптации.
Интересен в этом отношении опыт Ассоциации муниципальных организаций поселков и городов Астраханской области, где стало традицией один раз в месяц проводить День местного самоуправления. Такие «Дни» готовит областная администрация, и главы муниципальных образований имеют возможность напрямую пообщаться с губернатором, его заместителями, областными чиновниками. Кроме того, «Ассоциация» поддерживает связи с Астраханским филиалом Волгоградской академии государственной службы (АфВАГС), который стал учебным центром АМО, на его базе сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.
Таким образом, ориентация муниципальных служащих основана как на инструктаже, так и на семинарских занятиях, целью которых является адаптация их на рабочих местах.
Раздел 3. Обучение и моделирование поведения муниципальных служащих
3.1 Проблемы академического и поддерживающего обучения муниципальных служащих
Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Управленческое развитие представляет собой долгосрочный процесс. Его цель - подготовка существующих и будущих муниципальных служащих для определенных видов деятельности. Методы, используемые при техническом и управленческом обучении, схожи. Поэтому разделение этих двух понятий достаточно условно.
В настоящее время используют обучение для достижения двух дополнительных целей. Во-первых, предоставить сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения и взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника. Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых сотрудников - достаточно тривиальная задача. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения. Анализ задачи особенно важен при определении потребности обучения новых сотрудников на своих рабочих местах. Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих служащих с целью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем. Прочие методы определения потребностей в обучении включают отчеты руководителей, личные досье, запросы управления, наблюдения, тесты на знание работы и обзоры опросных листов.
Некоторые кадровики используют форму записи анализа задач. В ней сведена информация о задачах той или иной работы и требуемых навыках. Форма записи анализа задач содержит шесть типов информации, куда входят сведения об основных операциях и приемах выполняемой работы, указывается частота, с которой совершаются операции и приемы, отмечаются стандарты выполнения операций и приемов (Они указывают уровень, которого должен достичь обучаемый), указываются условия, в которых выполняются операции и приемы, описываются навыки или знания, необходимые для выполнения каждой из операций, описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.
Анализ деятельности означает выявление недостатков и определение методов их устранения путем обучения сотрудников либо другими способами (такими, например, как кадровые перестановки). Первым шагом является оценка деятельности сотрудника. Суть анализа деятельности - в определении разницы между «не могу» и «не хочу» при решении проблемы. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.
Постановка конкретных и измеримых целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения.
Цели определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно завершивший программу обучения. После определения потребностей обучения сотрудников и постановки целей обучения приступают собственно к обучению. Рассмотрим преимущества и недостатки наиболее популярных образовательных методик.
Обучение на рабочем месте. Оно подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Часто оно представляет собой единственный тип обучения, доступный для сотрудников и представляет собой прикрепление новичков к опытным работникам, которые собственно и проводят обучение.
Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. На нижних уровнях инструктаж может представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков под наблюдением начальника. Однако, этот метод также широко применяется и на высшем управленческом уровне.
Еще одним из методов обучения на рабочем месте является должностная ротация, в ходе которой сотрудник перемещается с одного рабочего места на другое с запланированными интервалами. Особые поручения также помогают служащим нижнего звена приобрести практический опыт в решении текущих проблем.
Обучение на рабочем месте имеет ряд преимуществ. Этот метод относительно недорог, так как стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод также упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь о точности осуществляемой ими деятельности. Однако при организации программ обучения на рабочем месте необходимо учитывать несколько факторов, имеющих отношение к преподавателям. Они сами должны быть подготовлены и обеспечены необходимыми учебными пособиями. Опытные сотрудники, отбираемые в качестве преподавателей, должны хорошо знать методы обучения, в особенности, принципы обучения. Полезным представляется пошаговый подход к обучению на рабочем месте: обеспечение ученику комфортных условий, представление операции, действенная попытка, последовательность. С каждым шагом отмечаются соответствующие «ключевые моменты» (если они встречаются). Шаги показывают, что должно быть сделано, тогда, как ключевые моменты говорят о том, как это делается и почему.
Чтение лекций имеет ряд преимуществ. Оно представляет собой быстрый и простой способ передачи знаний большим группам обучающихся. Проведение лекций, в отличие от использования печатных материалов, не связано со значительными расходами и позволяет задавать вопросы.
Использование аудиовизуальных средств, таких как фильмы, аудио- и видеокассеты, может оказаться очень полезным. Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: во-первых, при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; во-вторых, при необходимости продемонстрировать обучающимся процессы, которые нельзя показать во время лекций; в-третьих, при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.
Многие организации сегодня также экспериментируют с телеобучением, при котором преподаватель имеет возможность обучать группы сотрудников, находящихся на большом расстоянии, по телевизионным каналам. Основным преимуществом программируемого обучения является уменьшение времени обучения примерно на одну треть. Программируемые инструкции могут также облегчить процесс обучения, поскольку они позволяют обучаемому самому задавать темп обучения, обеспечивающего немедленную обратную связь и снижают риск ошибки. С другой стороны, в процессе программируемого обучения обучаемые узнают не намного больше того, что могли бы изучить по книгам. Поэтому при определении стоимости разработки пособий программного обеспечения для программируемых инструкций должен учитываться тот факт, что эти инструкции способны ускорить, но не улучшить обучение.
Тренажеры, или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы, когда обучение на рабочем месте слишком дорого. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование. Основные преимущества этого метода: безопасность, эффективность обучения, экономия.
При оценке программ обучения необходимо рассмотреть два ключевых вопроса. Во-первых, как разработать критерии оценки программы и будет ли использоваться контролируемый эксперимент. Во-вторых, как измерить эффект от обучения.
В идеале лучшим методом оценки программы обучения является проведение контролируемого эксперимента. В этом случае оцениваются две группы - группа испытуемых и контрольная (не обучаемая) группа. Данные должны быть получены до и после проведения обучения в испытуемой группе, а также до и по истечении соответствующего периода в контрольной группе. Таким образом, можно определить, в какой степени изменения результатов обучаемой группы стали следствием самого обучения, независимо от прочих организационных факторов, таких как повышение заработной платы; последнее, безусловно, затрагивает работников как в обучаемой, так и в контрольной группе.
Существуют разные методы оценки полученных знаний: реакция, степень усвоения, поведение, результаты. Программа обучения может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения.
Развитие менеджмента важно по нескольким причинам. Основной из них является то, что способность выдвинуться - важнейший управленческий талант. Обследование, например, 84 предпринимателей показало, что около 90% управленцев низшего уровня 73% среднего уровня и 51% высшего уровня - выдвинулись сами. Это, в свою очередь, требовало от них саморазвития для выполнения новых задач. Аналогично обучение менеджменту облегчает подготовку муниципальных служащих к выполнению задач при переходе на более высокую должность. Этот процесс также помогает социализации обучаемых и выработке у них правильной оценки их работы.
Карьерные интересы и стремления, а также оценка исполнения играют важную роль в развитии управленческого персонала. Люди проявляют себя наилучшим образом, если они любят свою работу и способны ее выполнять. Следовательно, программа подготовки должна дать человеку шанс оценить свои интересы. Оценка исполнения служит для того, чтобы проверить достижения человека и его потенциал и определить мероприятия, которые необходимы для корректировки или компенсации недостатков.
Здесь анализируются потенциальные кандидаты для каждой вакансии. В процессе ротации работы стажеров перемещают из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми этапами производственного процесса. Стажер, зачастую недавно окончивший учебное заведение, может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении; это не только способствует увеличению его опыта, но и помогает найти работу по душе. Человек может просто наблюдать за деятельностью подразделения, но обычно он полностью включается во все операции, всесторонне изучая деятельность отдела на практике. Ротация обладает и рядом других преимуществ, в частности, она тестирует стажера и выявляет его сильные и слабые стороны; позволяет избежать застоя, благодаря новым взглядам на проблемы подразделения; оказывает положительное влияние на взаимоотношения между подразделениями; служащие становятся более лояльными к проблемам других. Ротация имеет и недостатки. Она в большей степени способствует появлению «общих» служащих, чем служащих функциональных (специализированных). И требует внимания и осторожности при перемещениях стажера, так как можно случайно «забыть» его в каком-либо удаленном подразделении.
Программа ротации должна быть ориентирована на потребности и способности конкретного работника. Необходимо учитывать интересы стажера, его профессиональную пригодность, предпочтения карьеры и т. д. Время стажировки должно определяться темпом усвоения материала.
Практикуется также дублирование специалистов. В данном методе тренер/дублер стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Обычно дублер освобождает своего наставника от определенных обязанностей, что дает стажеру шанс «узнать работу». Такая замена гарантирует, что муниципальное образование получит подготовленных менеджеров на ключевые посты, освобождаемые из-за отставок, продвижений и перемещений персонала, и является залогом развития специалистов высшего уровня. Эффективность подготовки во многом зависит от личных качеств наставника. Некоторые из тренеров более ответственно подходят к вопросу передачи опыта, чем другие, что также влияет на результаты.
Очень эффективны создаваемые на местах советы молодых специалистов. В отличие от ротации советы молодых специалистов стремятся посредством общения передать молодым опыт муниципальных служащих среднего возраста в плане общих задач муниципалитета.
Активное обучение включает предоставление стажеру среднего уровня управления времени для полноценной работы над проектами, анализа и решения проблем не только в его отделе. Стажеры встречаются периодически с группой проекта из четырех - пяти человек и обсуждают свои наработки. Впервые активное обучение начали использовать в Англии. Оно похоже на работу советов молодых специалистов. При активном обучении стажеры раз в неделю встречаются с группой, занимающейся проектом, чтобы сравнить результаты и обсудить другие проекты. Активное обучение часто включает сотрудничество между различными муниципальными образованиями. О. Яковлев, между тем, полагает, и с ним трудно не согласиться, что обучение муниципальных служащих этим методом имеет свои достоинства и недостатки. С одной стороны оно дает стажерам реальный опыт работы с фактическими проблемами и помогает приобрести навыки проблемного анализа и планирования. Основной недостаток заключается в том, что в процессе обучения обучаемый специалист занимается «посторонними» проблемами и муниципалитет теряет рабочее время первоклассного специалиста. Есть много методов, которые можно использовать для подготовки служащих в свободное от работы время, например, конференции или университетские и специальные семинары.
Метод ситуационного анализа состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему, и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Контролируют действия обучаемых специально подготовленные руководители-инструкторы. При обсуждении ситуаций стажер, в частности узнает, что существует несколько путей решения сложных организационных проблем и что его собственное решение часто обусловлено личными склонностями и ценностями.
Метод ситуационного анализа имеет пять основных характеристик: 1) использование фактических организационных проблем; 2) возможное участие максимального количества людей в их изучении, выяснении иных точек зрения, сравнении различных взглядов и принятии решений; 3) минимальная степень зависимости обучаемых друг от друга, считающих (4), что у стажеров есть право на правильные и неправильные ответы, так как, несмотря на возможную неполноту ситуаций, они взяты из реальной жизни, и (5) старающихся сделать метод ситуационного анализа проходящим через все последовательно создающиеся уровни развития сценария. Инструктор играет (или должен играть) роль критика. Он должен быть не лектором или распространителем книжных принципов, а катализатором учебного процесса и тренером. Инструктор должен также быть полезным источником информации по изучаемому вопросу, чтобы поддерживать активную дискуссию среди стажеров.
Но метод ситуационного анализа зачастую не достигает своих целей. На практике часто доминируют дискуссии, где стажеры задают вопросы, на которые сами должны искать ответы. Инструктор, ведущий обсуждение, должен направить его в правильное русло, используя маленькие хитрости типа «тайны управления» - преднамеренного сокрытия информации с целью организации дискуссии среди стажеров. Ситуации должны моделировать реальные случаи из практики стажера, что сделает их более понятными. Инструкторы не должны доминировать при анализе случая и оставаться не более чем катализатором или тренером. Они должны тщательно подготовить обсуждение ситуации и позволить стажерам обсуждать ее в небольших группах перед занятиями.
В управленческой игре, проводимой с использованием вычислительной техники, стажеры делятся на группы по пять - шесть человек. Каждая группа устанавливает цель и принимает различные управленческие решения. Обычно игры сжимают двух - трех - летний период в дни, недели или месяцы. Управленческие игры могут быть хорошим инструментом развития управления. Они помогают стажерам вырабатывать навыки решения проблем, а также фокусировать внимание на потребности планирования, а не на методе затыкания дыр. Игры могут быть полезными для привития навыка руководства и способности к сотрудничеству и групповой работе.
Управленческие игры имеют и свои недостатки. Одним из них являются большие затраты на их разработку и осуществление, особенно когда игры автоматизированы. Игры обычно заставляют стажеров выбирать альтернативные решения из закрытого списка (например, у них, вероятно, есть выбор только трех уровней производства), тогда как в реальной жизни специалисты чаще вознаграждаются за новые, прогрессивные решения.
Закреплению полученных знаний способствует проигрывание ролей.
Цель проигрывания ролей в том, чтобы создать правдивую ситуацию и затем дать стажеру возможность оценить роли других участников игры. Роли каждого участника (в соответствии с общими условиями ролевой игры) могут привести обучаемых к живой дискуссии, особенно когда каждый вживается в роль, а не просто исполняет обязанности. Идея упражнений позволяет решить ряд проблем и тем самым развить навыки в областях управления и делегирования полномочий. Проигрывание ролей может быть приятным и недорогим средством для получения многих новых навыков. Игроки могут также отказаться от правил и экспериментировать. Например, играющий может поэкспериментировать со стилями руководства, применяя то деликатный, то автократический стиль, поскольку в реально» мире человек не имеет такой возможности. Согласно Майеру, ролевая игра также помогает человеку стать более восприимчивым к чувствам других.
Ролевая игра имеет некоторые недостатки. Упражнение может стать пустой тратой времени, если инструктор не дал четкого представления о целях игры. Некоторые стажеры также чувствуют, что игра - это ребячество, а другие, не имея опыта работы с техникой, сопротивляются и не желают участвовать в ней совсем.
Важным обучающим фактором является моделирование поведения, которое включает (1) демонстрацию стажеру правильного (или «модели») пути действия, (2) ознакомление с практикой правильных действий и (3) обеспечение обратной связи в ответ на его действия. Основами процедуры моделирования поведения являются:
1.Моделирование. Стажер просматривает фильмы или видеоролики, показывающие эффективные модели поведения человека в проблемных ситуациях.
.Ролевая игра. Стажерам дают роли для игры в моделируемой ситуации; здесь они практикуются и репетируют эффективные способы поведения, демонстрируемые моделями.
.Общественная поддержка. Тренер обеспечивает патронаж в форме похвалы и конструктивной обратной связи, базирующейся на том, как стажер выполнял свою роль.
.Перенос обучения. Стажеры поощряются к использованию полученных навыков на практике, при возвращении на свои рабочие места.
Рассмотрим пример, иллюстрирующий основную технику моделирования поведения. Группу управленцев разделили на две группы по 10 человек, и с каждой группой проводили еженедельные двухчасовые занятия в течение 9 недель. Сеансы были нацелены на развитие навыка управления типа ориентации новых служащих, предоставления понятий, мотивирования исполнителей и избавления от вредных привычек.
Каждый сеанс проводился в одной и той же форме. Сначала два тренера вводили тему (например, реакция на жалобы служащего), затем в фильме показывалась модель правильного поведения. Учащиеся эффективно реагировали на жалобы служащего, следуя нескольким руководящим принципам, которые были показаны в фильме. Затем было групповое обсуждение эффективности модели диспетчера при демонстрации желаемого поведения. Затем стажеры показывали (посредством ролевой игры) желаемые модели поведения перед коллегами и получали обратную реакцию в виде оценки эффективности их поведения.
Некоторые руководители организуют внутренние центры развития. Эти центры обычно сочетают в себе возможности обучения в классе (чтение лекций, семинары, другие занятия) с другой методикой обучения, подобно центрам ролевой игры. Программы подготовки по генеральному менеджменту (для управленческого персонала верхнего уровня) и профессиональному менеджменту (для управленцев нижнего уровня) выделяют решения конкретных деловых проблем через работу с людьми. Программы используют различные методы преподавания, но особое значение имеют компьютеризированные ситуационные семинары. В конце каждого дня студенты получают распечатки, оценивающие их решения по определению целей, организации работы, управлению временем и подчиненными.
В связи с развитием местного самоуправления растет сеть высших учебных заведений, обучающих методам государственного и муниципального строительства. Подготовку специалистов по специальности «Государственное и муниципальное управление» осуществляют 150 российских вузов, которые ежегодно выпускают около 30 тысяч молодых специалистов. Но кадровые проблемы этим не решаются. Поэтому открываются новые учебные заведения. В 1993 году в Астрахани, например, с целью подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации специалистов для органов государственной и муниципальной власти открылся филиал Волгоградской Академии государственной службы.
Учебный процесс здесь организован в рамках основных направлений образовательной деятельности:
дополнительное школьное образование (бизнес-класс и школа молодого менеджера для (по дневной и заочной формам обучения);
второе высшее образование (по заочной форме обучения);
профессиональная переподготовка (по заочной форме обучения);
курсы повышения по программам профиля вуза (с отрывом и без отрыва от производства);
магистратура и аспирантура ВАГС и Российской академии государственной службы.
Набор студентов в АфВАГС осуществляется на основе общего конкурса в соответствии с региональными потребностями на основе договоров с органами государственной и муниципальной власти, юридическими и физическими лицами. Прием студентов , как и вся последующая работа с ними вплоть до анализа практики трудоустройства выпускников, сопровождается целенаправленными исследованиями по проблемам подготовки специалистов для государственной и муниципальной службы.
Численность обучающихся по всем формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в 2002 году составила 1079 человек, из них базовое высшее образование получали очно 326 человек, заочно - 585 человек; второе высшее образование - 91 человек, профессиональную переподготовку проходили 77 человек. Следует отметить, что в последние годы при абсолютном увеличении контингента по всем формам обучения удельный вес студентов дневного отделения, получающих высшее образование снижается; соответственно возрастает доля студентов и слушателей, заочно получающих второе высшее и дополнительное профессиональное образование.
Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в АфВАГС осуществляется по направлениям, согласованным с заказчиками - государственными и муниципальными органами власти. Заключены и реализуются договоры не только на профессиональную переподготовку и повышение квалификации кадров, но и на прохождение производственной и преддипломной практики и стажировок в различных подразделениях государственной и муниципальной службы.
В структуре филиала функционируют два специализированных компьютерных класса, действует локальная вычислительная сеть на базе выделенного сервера, студенты и преподаватели имеют доступ к ресурсам Интернета. В учебном процессе широко используются активные формы обучения (дискуссии, « круглые столы», деловые игры). В том числе - с применением компьютерной техники, мультимедиа технологий, современных программных продуктов и новейшего оборудования.
С апреля 2001 года началось сотрудничество с российско-немецким фондом «Сименс. Компьютерные системы». АфВАГС является региональным учебным центром по организации и проведению экономической игры «Дельта» и программы «Мультипликативные презентации». Уже имеется определенный опыт в организации и проведении сетевых экономических игр на уровне региональных вузовских и сузовских команд с последующим участием победителей в общероссийском конкурсе.
Научно - исследовательская работа осуществляется по заказам органов власти и управления. Научная деятельность преподавателей позволяет совершенствовать учебный процесс, привлекать к научной деятельности студентов. Создано студенческое научное общество (СНО). Проводятся ежегодные студенческие научные конференции, одна из четырех секций которых посвящена проблеме государственной и муниципальной службы.
Занимаясь подготовкой кадров для особого вида деятельности - управления, коллектив АфВАГС считает важнейшей задачей в организации учебного процесса и научно-исследовательской работы качество будущего специалиста, критериями которого являются не только высокий уровень теоретической и практической подготовки, но и гражданская позиция, нравственность, долг, интеллигентность, патриотизм, внимание к людям.
Существует сеть альтернативных учебных заведений, готовящих управленческий персонал муниципальной службы. Среди них Общероссийская общественная организация «Муниципальная академия», созданная в Москве в 1999 году. В учредительной конференции участвовали представители 65 регионов России. Сегодня в организации более 1100 членов, в том числе 46 мэров городов; 15 из них возглавляют региональные отделения академии.
Одно из приоритетных направлений в деятельности академии - повышение эффективности вузовского и послевузовского образования по муниципальному управлению, истории его развития, правовому, нормативному и организационному аспектам муниципальной деятельности.
Муниципальная академия начала осуществлять работу по повышению квалификации муниципальных служащих и руководителей муниципальных образований. Совместно с Государственным университетом управления разработана программа семинаров, направленная на обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных и государственных служащих.
Скорость современных изменений не оставляет надежды на возможность использовать заготовки, полученные в ходе академического образования. Чтобы закрепить в управленческой практике полученные при обучении навыки, О. Яковлев, например, предлагает организацию интерактивного (повторяющегося) процесса. Закрепление навыков и дополнительная мотивация обеспечиваются проведением последующих сессий семинаров. В промежутках между ними слушатели выполняют «домашние задания», привозя на следующие семинары доработанные и утвержденные органами местного самоуправления документы, а подчас и новых слушателей, которые включаются в дальнейшую деятельность рабочих групп. Интерес в процессе обучения должен быть подкреплен также и финансовыми механизмами. В том числе могут быть использованы и административные ресурсы, например, за счет привлечения к участию в семинаре региональных участников.
Таким образом, существуют различные специальные приемы развития управления, цель которых - развить способности к руководству, повысить восприимчивость специалистов к проблемам других людей и свести к минимуму конфликты между подразделениями.
3.2 Подготовка лидера, развитие хороших специалистов управленческого труда, создание команды: анализ взаимодействия
Что является решающим для лидеров: личная власть или достижение положения, когда можешь сделать что - то для людей и производства? Этот вопрос до сих пор не нашел ответа у специалистов в области психологии, философии, управления. Н. Синягина считает, что большинство общественных конфликтов обусловлено противоречием между тем, что сам стремящийся к власти (или уже лидер) считает хорошим для себя лично, и тем, что другие оценивают как наилучшее для людей и производства.
Сохранение власти считается предпочтительным в краткосрочной перспективе. Укрепление собственного положения и процветание, обусловленные управлением людьми, капиталами, производством и так далее, создают ощущение успеха. Однако если такой подход лежит в основе культуры лидера, это наносит ущерб окружающим, а в конечном итоге самому лидеру.
В последнее время в мире проявляется тенденция к ориентации на достижения, а не на удержание власти. В первую очередь это идет от понимания позитивной роли перемен в общественном развитии. Тенденция к ориентации на достижения порождает и новый тип современного лидера , для которого характерным является желание осуществить преобразования с целью улучшения жизни людей, создать условия для развития производства, а не удовлетворение личных потребностей и личных амбиций.
Соответствующая подготовка лидера предназначена для обучения специалистов методике приспособления их лидерского стиля к ситуации и базируется на некоторых предпосылках. Во-первых, допускается, что применение человеко-ориентированного или ориентированного на задачу стиля поведения, которое зависит от степени владения лидером ситуацией. Фред Фидлер, разработавший эту технику, утверждает, что ориентированные на задание лидеры делают все возможное в той ситуации, когда они могут осуществлять очень сильный контроль или когда не имеют контроля за ее развитием. Человеко-ориентированные управленческие кадры, с другой стороны, делают все возможное в ситуации, когда они могут осуществлять средний контроль за процессом развития ситуации.
Фидлер объясняет это следующим образом: в сильноуправляемых ситуациях, где слово лидера - «закон» и работа очень жестко запрограммирована, подчиненные постоянно ожидают четких указаний, что им делать. С другой стороны, в слабоуправляемой ситуации, где лидер не может нанять или уволить и работа не жестко запрограммирована и слабоуправляемой ситуации, ориентированный на задание стиль руководства проявляется лучше всего. В средней области, пишет Филлер, ситуация не так ясно очерчена, и самая большая проблема состоит в том, что распри могут подорвать групповую работу. Здесь лидер должен быть отзывчивым и человеко-ориентированным, поскольку важно, чтобы он убеждал подчинению работать вместе с ним.
Программа подготовки подходящего управленца представлена в форме руководства, содержащего положения, которые позволяют лидеру оценить его стиль руководства, а также степень контроля, присущую ему в конкретной ситуации. Фидлер утверждает, что проблема для лидеров состоит в определении ситуации, когда они могут работать продуктивно. Он также пишет, что обычно легче изменить ситуацию (или, по крайней мере, выбирать правильную ситуацию), чем изменить стиль руководства. Он предлагает различные рекомендации, как приспособить Ваш стиль к конкретному случаю. Например, ориентированный на задание лидер, несостоятельный в ситуации умеренного управления, должен предпринять действия, обеспечивающие ему больший контроль над ней.
Подготовка руководителей по Врум - Йеттону позволяет развить способность определять степень участия подчиненных в реализации решений, подлежащих исполнению. Во-первых, авторы метода утверждают, что есть различные степени участия: неучастие вообще, минимальное участие, большее участие, все большее участие и, наконец, согласованность управления или общее участие. Затем Врум и Йеттон утверждают, что правильная степень участия зависит от ряда признаков ситуации, включающих значение качества решения, объем информации, необходимый для принятия высококачественного решения, и качество постановки проблемы. Сначала руководитель должен определить, в каком случае качество решения особенно важно; затем рассмотреть другие признаки ситуации. Отвечая на каждый вопрос «да» или «нет», он может пройти свой путь и тем самым определить наилучшее значение степени участия. В программе обучения, базирующейся на этой модели, стажер в первую очередь узнает основы метода, например, различия между стилями управления, и получает ответы на вопросы, которые должны помочь понять природу проблемы (например, «Насколько важно качество решения?»). Затем ему предлагается конфликтная ситуация и проблемы, связанные с ней: «Допустим, что Вы - капитан субмарины, которая окружена враждебными торпедоносцами. Вы должны решить, надо ли погружаться вниз и переждать или необходимо всплывать на поверхность и пытаться оторваться от них в открытых водах. Какой стиль управления Вы должны выбрать?» Стажер, используя описанный метод, определяет наилучший стиль управления. Результаты подготовки менеджеров по методу Врум - Йеттона указывают, что он весьма эффективен.
Анализ взаимодействия служит для оценки межперсональных «контактов», или контактов между Вами и Вашими подчиненными. Это поможет Вам лучше проанализировать межличностную ситуацию, определить свою позицию в ней, понять, почему Вы говорите то, что говорите этому подчиненному, и почему он говорит то, что он говорит.
Чтобы использовать этот анализ, человек должен быть способен проанализировать свой статус (состояние личности), а также статус того человека, к которому он обращается. Есть три состояния личности: родитель, взрослый и ребенок.
Когда человек находится в конкретном состоянии личности, он ведет себя в соответствии с этим образом. Характеристика человека, действующего в родительском состоянии, включает потребность быть защитником, отдаленным, догматичным, независимым и всегда правым.
Человек в этом состоянии стремится применять в споре не логические факторы, а правила, которые имели успех в прошлом. Таким образом, он спорит и объясняет так, как это делали его родители, вероятно, грозя пальцем, чтобы показать неудовольствие. Управленец, действующий в таком ключе - обычно слабый менеджер. Человек в детском состоянии отражает все те черты поведения, которые мы обычно приписываем ребенку. Например, он будет стремиться делать нелогичные, непоследовательные действия, которые обеспечат безотлагательное удовлетворение его потребностей. При аргументации или дискуссии поведение человека может отличаться характеризоваться внезапными вспышками ярости, тихим согласием, другими необычными проявлениями.
Человек во взрослом состоянии выбирает рациональный, логичный метод. Он обрабатывает данные, тщательно ищет новую информацию, внимательно рассматривает эти данные, и затем выдвигает обоснованную аргументацию. Взрослый менеджер - обычно хороший менеджер: он спокоен и уверен с подчиненными, не выходит из себя, чтобы «достать» своих подчиненных или загнать их в неудобное положение. Напротив, взрослый менеджер заинтересован в решении стоящей перед ним проблемы простым способом, принимая во внимание все точки зрения.
В основе большинства развивающихся организаций лежит исследование, включающее (1) сбор данных об организации, операциях и отношениях, с упором на решение некоторой конкретной проблемы; (2) использование этих данных в качестве обратной связи со сторонами (служащими); (3) подготовку сторонами планов решения проблем. В развивающихся организациях участники всегда ориентированы на сбор данных о них самих и их организациях, анализ и планирование решения на основе этих данных. Популярные меры развития организации включают обратную связь при проведении исследований, обучение восприимчивости и построение команды.
Обзор обратной связи - метод, который включает изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими. Исследование отношений может использоваться для того, чтобы подчеркнуть существование некоторой проблемы, например, низкого морального уровня, и как основа для дискуссии среди служащих для выявления альтернативных решений. Наконец, с помощью такого исследования можно проследить реакцию на любое воздействие (имело ли оно успех с точки зрения изменения отношений между сотрудниками).
Эта обратная связь предоставляет полезную информацию, на основе которой менеджеры и служащие могут определить проблемы, обсудить и решить их. Для того, чтобы избежать столкновения менеджеров разных подразделений, данные о результатах исследований попадают только к самим менеджерам. Затем начальник отдела обсуждает эти результаты на групповом собрании своего отдела и передает их руководству. Менеджер, в свою очередь, анализирует рекомендации со своим боссом, и конечные рекомендации передаются обратно в отдел.
Обучение восприимчивости направленно на развитие способности человека лучше понимать свое поведение и поведение других, открыто выражать свои чувства. Основная посылка этого метода - открыться друг другу, чтобы затем работать вместе дружно всей группой. Выработка личной восприимчивости требует откровенности, открытых дискуссий в группе, обсуждений личных чувств, отношений и поведения. Члены такой группы могут открыто сказать друг другу о том, как они воспринимают поведение каждого участника и какие чувства он вызывает.
Создание команды относится к группе методов, нацеленных на повышение эффективности коллективной работы. Данные о работе группы собираются и затем возвращаются ее членам, которые затем проверяют и анализируют эти данные и разрабатывают план действий, направленный на решение проблем группы.
Типичная программа построения команды начинается с опроса консультантом каждого участника и лидера группы. Проблемы, представление о функциях группы, и препятствиях, мешающих ее лучшей работе - вот неполный перечень вопросов, интересующих консультанта. Он также может задавать открытые вопросы типа «Что необходимо, чтобы группа работала лучше?» Иногда исследование отношений используется для сбора информации, предлагаемой для обсуждения на собрании. Консультант обычно распределяет данные по темам и представляет темы группе в начале собрания.
Темы могут быть примерно такими: «У меня недостаточно времени, чтобы сделать мою работу» или «Я не могу достичь взаимопонимания с окружающими». Темы затем ранжируются группой с позиции их значимости. Наиболее важные ставятся на повестку дня собрания. Группа обсуждает вопросы, анализирует основные причины, проблемы, и начинает работу в направлении их решения. Весьма вероятно, что в процессе таких обсуждений могут возникнуть определенные ситуации, касающиеся взаимодействия участников. На обсуждении темы «Я не могу достичь взаимопонимания с окружающими», например, групповая дискуссия может выяснить, что менеджер группы не обеспечивает достаточной направленности. Он, вероятно, не уделяет достаточно внимания этой теме. Обсуждение новых ситуаций или проблем, а также пунктов повестки дня (или темы) обычно проводится с привлечением консультанта. Затем формулируются некоторые шаги, которые должны привести к желаемым изменениям. На этом собрание обычно заканчивается. При подведении итогов определяется, какие шаги были осуществлены успешно.
Таким образом, построение команды ориентируется на участников, самостоятельно ведущих исследование: информация о групповых проблемах получается от самих участников группы; участники группы затем сообща анализируют и обсуждают данные в дружественной атмосфере; и, наконец, участники разрабатывают решения или шаги действий для решения проблем, которые они сами определили.
Заключение
Завершая исследование по теме дипломной работы, делаем выводы:
муниципальная служба - новый вид службы в Российской Федерации. Её учреждение и обособление от государственной службы обусловлено формированием в России местного самоуправления как особой формы публичной власти;
муниципальная служба осуществляется на муниципальных должностях, не являющихся выборными. Ей присущи следующие отличительные черты и признаки: публично - властной характер, выражение интересов и воли местного населения, защита прав и законных интересов муниципального образования и его населения, гарантия его права на судебную защиту;
система правового регулирования муниципальной службы имеет три уровня: федеральный, субъектов РФ и муниципальный;
вопросы формирования личного состава муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих, а также и некоторые другие решаются муниципальными образованиями самостоятельно на основе законодательства о муниципальной службе и ее собственных нормативно -правовых актов;
правовой статус муниципального служащего и правовой статус государственного служащего имеют общие черты: стаж муниципальной службы приравнивается к стажу государственной службы; на муниципального служащего в области пенсионного обеспечения в полном объеме распространяются права государственного служащего. Финансирование муниципальной службы осуществляется за счет средств местного бюджета;
главным признаком муниципального служащего является то, что он занимает должность муниципальной службы, исполняет обязанности по этой должности. Другой признак муниципального служащего - исполнение и обеспечение полномочий органов местного самоуправления;
эта деятельность является профессиональной, осуществляемой на постоянной основе и в порядке, который определяется уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Федерации;
порядок поступления и прохождения муниципальной службы устанавливается законами субъектов Федерации в соответствии с федеральными законами, включая и законодательство Российской Федерации о труде;
управление персоналом муниципальной службы заключается в ориентации, аттестации, обучении, социализации, ротации, моделировании поведения муниципальных служащих;
управленческое развитие представляет собой долгосрочный процесс. Его цель - подготовка существующих и будущих муниципальных служащих для определенных видов деятельности;
развитие управленческого персонала муниципальных образований ведется в двух направлениях. Во-первых, предоставить сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения и взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника;
подготовка лидера предназначена для обучения специалистов методике приспособления их лидерского стиля к ситуации и базируется на некоторых предпосылках. В их числе - применение человеко - ориентированного или ориентированного на задачу стиля поведения, которое зависит от степени владения лидером ситуацией.
Таким образом, совершенствование управления персоналом муниципальной службы заключается в системе мер, направленных на адаптацию и обучение муниципальных служащих работе в условиях социально - экономических преобразований в обществе.
Библиографический список
I. Нормативно - правовые акты
- Конституция Российской Федерации 1993 года. - М.: АСТ, 2002. - 64 с.
- Гражданский кодекс Российской Федерации: Официальный текст на 1 января 1999 года.- М.: Изд-во «Познавательная книга +», 1999. - 272 с.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 26 дек. 2001 г. // Независимый библиотечный адвокат. - 2002. - №1. С. 1 - 192.
- Федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» //СЗ РФ. -2003. - №40. - №3822.
- Федеральный закон от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» //СЗ РФ. - 1995. - №31.- 1820.
- Федеральный закон от 8 янв. 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»//СЗ РФ. - 1998. - №2. - 223.
- Положение об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам местного самоуправления // Муниципальная власть. - 2000. - №1-2.- С.8 -9.
- Европейская хартия местного управления // СЗ РФ. - 1998. - №36. - Ст. 4466.
- Закон Белгородской области «О местном самоуправлении в Белгородской области»// Белг. правда. - 1997. - 8 февр.
- Закон Белгородской области «О муниципальной службе Белгородской области» // Белг. известия. - 2001. - 15 июня.
- Устав (Основной закон) Белгородской области от 20 апр.1995 г.// Белг. правда. - 1995. - 20 мая.
- Устав города Губкина и Губкинского района от 17 декабря 1999 года //Эфир Губкина. - 2001. - 9 авг.
II.Научная и учебная литература
- Борисов, А.С. Субъекты заседаний представительных органов муниципальных образований: Актуальные проблемы местного самоуправления / А.С. Борисов // Государственная власть и местное самоуправление. - 2000. - №1. - С. 8 - 10.
- Васильев, С. Реорганизация местного самоуправления: Азбучник права / С. Васильев//Домашний адвокат. - 2004. - №1. - С. 8-9.
- Вертикаль власти: Региональная и национальная политика, принципы местного самоуправления Российской Федерации: Документы, комментарии, разъяснения //Б - чка Рос. газ. - 1996. - Вып. №15. - 223 с.
- Вестник Московской областной Думы. - 1997. - № 10 - С. 6-24.
- Вестник Московской областной Думы. - 1997. - № 8. - С. 26-33.
- Виноградов, В. «Сильный мэр» остается в силе: рассуждения об объективности одной из моделей организации местного самоуправления / В. Виноградов // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.44 - 47.
- Вобленко, С. Для себя или для народа?: Система власти и управления: направления развития / С. Вобленко // Муниципальная власть. - 2002. - № 3.- С. 54- 61.
- Воронин, А. Стимулы и рычаги: О влиянии механизма управления на реализацию стратегии развития муниципального образования / А. Воронин // Муниципальная власть. - 2000. - № 3.- С.12 - 16.
- Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; Пер. с англ.; Под общ. ред. проф. Ю.В. Шленова. - М.: Изд - во БИНОМ. 1997. - 432 с.
- Захаров, И. Ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления перед населением и государством / И. Захаров // Муниципальная власть. - 2002. - № 3. - С. 49 - 50.
- Ибрагимов, Х. Становление человека: от этногенеза к свободной самоидентификации: Местное самоуправление как частный случай самоорганизации личности / Х. Ибрагимов // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.17 - 23.
- Калаченко, Л. Требуются профессионалы: Муниципальная служба: состояние, пути развития кадрового потенциала / Л. Калаченко // Муниципальная власть. - 2002. - №2.- С.40 - 42.
- Козак, Д. Реформа не для чиновников, а для граждан / Д. Козак // Муниципальная власть. - 2003. - №1.- С.34 - 37.
- Кутафин, О.Е. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник /О.Е. Кутафин, В.И. Фадеев. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Юристъ, 2000. - 552 с.
- Леонтьев, Г. Местное самоуправление - ресурс государства для управления развитием /Леонтьев Г. // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С. 4 - 30.
- Лучшие из лучших: 25 апреля в московской гостинице «Россия» прошло награждение лауреатов Всероссийского конкурса «Лучший муниципальный служащий» // Муниципальная власть. - 2002. - № 3. - С.52.
- Митин, А. Над Черноречьем безоблачное небо: Портрет в интерьере реформ / А.Митин, Е. Петрова // Муниципальная власть. - 2000.- №6.- С.37 -40.
- Михайлов, С. Единство непохожих: Портрет в интерьере реформ / С.Михайлов, А. Гордеева // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.38 - 43.
- Никифорова, В. Чиновники высшего качества: В АфВАГС не просто готовят квалифицированного специалиста, но и воспитывают личность. Не случайно выпускники этого вуза востребованы и органами власти, и экономическими структурами / В. Никифорова // Муниципальная власть. - 2002.- №5. - С. 74-79.
- Никонов, В. Учись учиться: Подготовка муниципальных служащих оставляет желать лучшего / В.Никонов, П. Межидова // Муниципальная власть. - 2002.- №1.- С.38 -39.
- Островская, Т. Мэра делает команда: Реформа местного самоуправления и система местной власти: представления муниципальных служащих / Т. Островская, С.Туманова, Н. Возжова //Муниципальная власть. - 2000. - №1-2. - С.32 -37.
- Рыночная экономика должна служить людям: интервью с Владимиром Зотовым - заместителем председателя правительства администрации Белгородской области, начальником департамента экономического развития // Российская Федерация сегодня. - 2004. - №2. - С.46.
- Служебная карьера. - М.: РАГС - Экономика, 1998. - 345с.
- Смирнов, А. Учись учить: Модульная программа подготовки преподавателей / А. Смирнов // Муниципальная власть. - 2002.- №1.- С.40-43.
- Тадевосян, Э.В. К вопросу о характере государственной власти субъекта федерации/ Э.В. Тадевосян // Гос. и право. - 2002. - №3. - С.17 - 26.
- Тараканов, В. Вуз, где учат администрировать творчески / В.Тараканов, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2002.- №5. - С.80-81.
- Терентьева, Г. Пустозвонов много развелось, пахарей не хватает: Руководитель и его команда / Терентьева Г. // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.42 - 43.
- Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Изд. объед. ЮНИТИ, 1998. - 423с.
- Черников, В. Муниципалы ответственности не боятся: Комментарий / В. Черников, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.26 - 28.
- Шанцев, В. Союз науки и практики: Таков основополагающий принцип работы Муниципальной академии / В.Шанцев, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2002. - №1. - С. 36 - 37.
- Широков, А. «Точечными» поправками не обойтись / А. Широков // Муниципальная власть. - 2003.- №2.- С.38 - 42.
- Широков, А. Сегодня, завтра …и навсегда: Местное самоуправление в России устанавливается всерьез и надолго / А.Широков, В. Нянькин // Муниципальная власть. - 2000. - №1-2. - С.40 - 47.
- Элеменкин, В. Надежда и опора: Таковой является для сел, поселков и городов Астраханской области Ассоциация муниципальных образований / В.Элеменкин, И. Орехова // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.57 - 59.
- Яковлев, В. «Назначить губернатором…»: мнение: Власть региональная / В. Яковлев //Российская Федерация сегодня. - 1999. - №9. - С.19.
- Яковлев О. Обогнали бы время, да парта мешает: альтернативные подходы к обучению муниципальных служащих /О. Яковлев // Муниципальная власть. - 2003.- №2.- С.72-73.
Больше работ по теме:
Диплом
Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский детский сад "Солнышко"
Диплом
Исследование конкурентоспособности ООО "Домостроительный комбинат" на рынке железобетонных изделий
Диплом
Характерные черты процесса управления проектами
Диплом
Планирование социально-экономического развития коллектива и предприятия в целом
Диплом
Предмет: Менеджмент
Тип работы: Диплом
Новости образования
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ