Совершенствование технологий и методов формирования резерва на руководящие должности в таможенных органах

 

Российская таможенная академия

Институт дистанционного обучения, переподготовки и повышения квалификации

ИТОГОВАЯ РАБОТА

по дополнительной профессиональной образовательной программе

Основы таможенного дела

Тема:

Совершенствование технологий и методов формирования резерва на руководящие должности в таможенных органах

Выполнила: Федорова Олеся Сергеевна

Старший ГТИ ОИПП

Башкортостанской таможни

Рецензент: Орехов Евгений Витальевич

доцент кафедры таможенное дело

Люберцы 2011

Содержание

Введение

1.Планирование и развитие карьеры как результат использования резерва кадров

2.Кадровый резерв и порядок его формирования в таможенных органах РФ

.Зарубежный опыт формирования резерва кадров на руководящие должности

.Предложения по совершенствованию технологий и методов формирования резерва кадров на руководящие должности в таможенных органах

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации её персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности как особый вид инвестиций. Это в полной мере относится и к органам таможенной службы.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. В современном мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Необходимо отметить, что под словом "организация" в данном случае следует понимать как объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются:

-наличие целей существования (деятельности);

-существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);

-постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для организации) средой;

-использование ресурсов для достижения организационных целей.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс, на мой взгляд, должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Наличие резерва выдвижения на руководящие должности позволяет заранее на плановой основе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку должностных лиц, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Настоящая итоговая работа посвящена исследованию вопросов совершенствования методов и технологий формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации.

1. Планирование и развитие карьеры как результат использования резерва кадров

На развитие карьеры работника оказывает влияние ряд факторов, среди которых важнейшее место занимает мотивация работника. Можно выделить следующие движущие мотивы карьеры:

1. Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо статус, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

2. Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

. Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

4.Управленческая компетентность. Человеком руководит стре- мление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

5. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, то есть заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые представляет соответствующая должность.

6. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.

7. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и так далее. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд преимуществ как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

-более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

-более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни;

-возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

-повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

а)мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

б) возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

в)планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

г)группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов. Подготовительный этап (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которого прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются в должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к "кризису середины жизни", когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором работник может сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

Завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

В большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, собственных потребностей и стремлений (желаемых должности, уровня доходов и так далее), на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляются альтернативные варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и так далее.

Существует несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Процесс планирования и развития карьеры

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени.

Отдел кадров или кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты кадровой службы проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные задачи:

) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности), которые он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

-успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

-профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;

-эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

-заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры.

Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста, вертикальной - предполагающей должностной рост, и горизонтальной - происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии, успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.

2. Кадровый резерв и порядок его формирования в таможенных органах РФ

Повышение эффективности таможенной деятельности во многом определяется организацией целенаправленной работы по формированию кадрового потенциала, комплектованию таможенных органов руководящими кадрами, способными успешно решать возложенные на них функции, особенно в условиях реформирования таможенных органов. На сегодняшний день реформирование заключается в оптимизации организационно-штатной структуры, переносе таможенного оформления в приграничные таможни и сопровождается ротацией руководящего состава между регионами. В связи с этим деятельность должностных лиц таможни сопровождается кризисными ситуациями, и особая роль отводится личности управленца. Поэтому требуется проведение серьезного отбора, подготовки тех людей, которые осуществляют управленческую деятельность.

В связи с этим современный уровень кадровой работы должен предусматривать возможность реальной оценки управленческих кадров, потребности в кадрах, формирование резерва на выдвижение, оптимального использования всех штатных единиц, предупреждения негативных процессов.

Управленческую деятельность можно определить как совокупность навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий в сфере управления. Эффективность управленческой деятельности во многом определяется наличием у руководителя определенного набора личностных и деловых качеств, его психологическим потенциалом, управленческой и социально-психологической компетентностью.

Резерв для выдвижения на вышестоящие должности - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных должностных лиц, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей в таможенных органах РФ.

Основной целью формирования кадрового резерва в таможенных органах является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава должностных лиц, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции, возложенные на таможенные органы.

Все должностные лица таможенных органов проходят отбор, обязательной составляющей которого является психологическое обследование с определением категории профессионально-психологической пригодности. Отбор кандидатов в кадровый резерв производится на основании требований Федерального закона от 21.05.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации», от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», нормативных актов Федеральной таможенной службы.

Формирование резерва, дальнейшая профессиональная подготовка должностных лиц указанной категории осуществляются целевым порядком, на конкретные должности на основании плана движения руководящих кадров таможенного органа под персональным контролем начальника таможенного органа. Численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом факторов, влияющих на потребность структурных подразделений в кадрах.

Порядок выдвижения кандидата в резерв:

. Руководитель структурного подразделения предлагает кандидатуру в резерв кадров на свою должность.

. Отдел кадров таможни формирует списки на основе требований нормативных документов с учетом возраста, образования, результатов служебной деятельности, согласия должностного лица на перевод в другие регионы.

. Подготовка должностных лиц, состоящих в резерве осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год, в котором предусматриваются направления: специальная программа, временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности, участие в комплексных проверках таможенных органов, стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органов, повышение квалификации.

В соответствии с приказом ГТК РФ от 06.07.1999 № 407 «Об утверждении инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации», создание резерва кадров нацелено на формирование в таможенных органах контингента высококвалифицированных и подготовленных к руководящей работе кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом кадров в таможенных органах являются:

-отбор сотрудников таможенных органов, обладающих необходимыми личными деловыми качествами для назначения на руководящие должности в таможенных органах, изучение их личных деловых качеств;

-организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение;

-своевременное вынесение предложений по использованию сотрудников, включенных в состав резерва.

Основные принципы работы с резервом:

а)планирование работы по формированию резерва;

б) персональная ответственность начальников таможенных органов всех уровней за выдвижение сотрудника в резерв и его подготовку;

в)добровольное согласие сотрудника на включение в резерв;

г)гласность, систематическое информирование о передвижениях сотрудников, включенных в состав резерва;

д) доверие и уважение к сотрудникам таможенных органов, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.

В таможенных органах и организациях системы ФТС России резерв выдвижения на руководящие должности включает в себя:

-резерв на должности, назначение на которые производится приказами председателя ФТС России;

-резерв на должности, назначение на которые производится приказами начальника регионального таможенного управления, РТА, ГНИВЦ, ЦТЛ по согласованию с ФТС России;

-резерв на должности, входящие в номенклатуру назначения начальника таможни.

В резерв отбираются сотрудники с учетом их возраста, как правило, не старше:

а)для среднего начальствующего состава - 35 лет;

б) для старшего начальствующего состава - 40 лет;

в)для высшего начальствующего состава - 50 лет,

и обладающие высокими профессиональными и нравственными качествами, добросовестно выполняющие должностные обязанности, способные организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в резерв учитывают:

-рекомендации аттестационной комиссии и их непосредственных начальников;

-результаты прохождения медицинской комиссии;

-готовность к переводу в другие регионы страны;

-результаты служебной деятельности.

При отборе кандидата в резерв выдвижения изучаются материалы, характеризующие его деловые и моральные качества, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки.

При получении достаточных оснований для рассмотрения должностного лица в качестве кандидата в резерв выдвижения его непосредственный начальник и руководитель либо сотрудник кадровой службы обязаны разъяснить кандидату необходимость изучения его личных и деловых качеств, его права и обязанности, вытекающие из Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", если это государственный гражданский служащий, или Федерального закона от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" - в том случае, если это сотрудник таможенных органов РФ.

Материалы, характеризующие кандидата, подлежат объективной оценке сотрудников подразделений безопасности.

Информационные материалы, документы о кандидате приобщаются к его личному делу и хранятся в соответствии с установленным порядком в кадровой службе.

В работе с должностными лицами, зачисленными в резерв, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и моральных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя организаторских навыков.

Ранее было уже отмечено, что подготовка должностных лиц таможенных органов РФ, находящихся в резерве кадров, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год.

Раздел специальной подготовки индивидуального плана предусматривает изучение им вопросов социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива в рамках курсовой подготовки (переподготовки) в Российской таможенной академии.

Контроль за ходом выполнения индивидуального плана подготовки ведет руководитель подготовки.

«Резервисты», допустившие факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей, неорганизованности в изучении специальной программы подготовки по планируемой должности, нарушения дисциплины, подлежат исключению из резерва. Решение принимается на основании мотивированного представления кадровой службы руководителем, утвердившим резерв. О принятом решении руководитель кадровой службы информирует должностное лицо, исключенное из резерва, и его непосредственного начальника.

Материалы, характеризующие состоящего в резерве выдвижения «резервиста», сосредоточиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения о назначении на планируемую должность.

Решение по заключению принимает руководитель, утвердивший резерв, после чего оно реализуется в соответствии с установленным порядком.

руководящий таможенный кадровый резерв

3. Зарубежный опыт формирования резерва кадров на руководящие должности

Определенный опыт подготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интерес представляет анализ деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента в городе Тигасаки. Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в государстве в стратегической перспективе. Выпускники школы, по мнению ее ректора Ютаки Хисакадо, станут "осуществлять руководство политикой, экономикой, идеологией, культурой таким образом, чтобы все это соответствовало предназначению Японии главенствовать над миром".

Учатся в школе физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных фирм, губернаторов, депутатов парламента.

В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их учат методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно обновлять свой теоретический багаж.

Для ведения занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаются руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами.

Слушатели занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.

Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка. Лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.

Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной". На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.

Слушателю, прочащему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель получает командировку в Европу, чтобы узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии.

Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета управляющих Международного банка реконструкции и развития.

Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.

Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией в будущем, можно отметить, что такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственной службы, в том числе и в таможенных органах.

4. Предложения по совершенствованию методик и технологий формирования кадрового резерва в таможенных органах

Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение руководящих должностей таможенных органов РФ. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех уровней. И, несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать различные методики работы с резервом кадров. Как, например, эксперимент "дублер".

Суть этого эксперимента заключается в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам показателей:

-производственным;

-профессионально-деловым;

-социально-психологическим.

По результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:

а)"оперативный" резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;

б)"перспективный" резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;

в)исключение из резерва.

Очень полезной и результативной оказывается работа психолога с резервом кадров на выдвижение:

а)проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в резерв;

б) осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования;

в)оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием личности должностного лица таможни.

Психологическое обеспечение работы с резервом выдвижения на руководящие должности является составным элементом кадровой работы, направленной на совершенствование управленческой деятельности.

Психолог таможенного органа, под началом руководителя кадровой службы таможенного органа:

-участвует в подборе кандидатов в резерв, анализирует внесенные начальниками подразделений таможенного органа предложения по персональному составу резерва в соответствии с номенклатурой должностей и статусом таможенного органа, проводя изучение деловых и личностных качеств, подготавливает документы (заключения, справки, характеристики); для принятия начальником таможенного органа решения по данному вопросу;

-участвует в повышении управленческого и профессионального уровней подготовки должностных лиц из числа резерва номенклатуры должностей таможенного органа.

Психологическое сопровождение назначенных должностных лиц из числа резерва продолжается и после назначения на руководящие должности и выстраивается в соответствии с уровнем подготовки специалистов, спецификой решаемых задач.

Наряду с формальными требованиями к образованию, возрасту, стажу работы, основными критериями подбора в кадровый резерв выдвижения на вышестоящие должности являются высокий уровень профессионализма, опыт работы претендентов, знание ими современного законодательства и компьютерных технологий, прогрессивные личностные характеристики и четко выраженные признаки социально-психологической и нравственной зрелости.

Таким образом, модель успешного, перспективного руководителя складывается из определенных устойчивых черт личности по мере того, как они проявляются в процессе взаимодействия с другими людьми в русле профессиональной деятельности.

Требования к психологическим качествам кандидатов на руководящую должность обусловлены особенностями руководящей деятельности: сложностью решаемых задач (административных, представительских, информационно-аналитических, воспитательных, стратегического развития, текущего планирования деятельности и др.), динамичностью и напряженностью труда, высокой ценой возможных профессиональных ошибок.

Общие требования:

)Интеллектуальная сфера. Высокий уровень общей осведомленности, точность, последовательность, логичность и активность мыслительной деятельности, способность к анализу и синтезу информации, логичность умозаключений.

2)Нервно-эмоциональная устойчивость. Уравновешенность, самоконтроль поведения и внешних проявлений эмоций. Эмоциональная зрелость (способность отдавать себе отчет о переживаемых эмоциях и чувствах, а также управлять ими).

)Способность к адаптации в профессиональной и социальной среде. Сохранение высокой работоспособности как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности, воздействии разнородных внешних факторов. Умение устанавливать эффективные межличностные отношения с вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными.

)Личностная зрелость. Развитые волевые качества: настойчивость, способность принимать решения и брать на себя ответственность за их последствия. Уверенность в своих силах, самостоятельность, инициативность, умение определять приоритеты и последовательность решения проблем. Организованность, дисциплинированность, чувство ответственности за порученное дело.

)Позитивная социальная ориентация, устойчивая положительная мотивация к служебной деятельности. Сознательное следование нормам морали и нравственности (гуманность, порядочность, честность, принципиальность, добросовестность, трудолюбие и др.). Высокая мотивация к профессиональным и служебным достижениям, позитивная оценка служебной деятельности, которая направлена на важные государственные и общественные задачи.

Специальные профессиональные требования:

а)высокий уровень заинтересованности в достижениях. Стремление включаться в деятельность высокого уровня с целью наиболее полной реализации собственного потенциала (самоактуализация), получение удовлетворения от того, что делаешь полезную и значимую работу.

б) уверенность в себе. Решительность и твердость позиции, уверенность в своей точке зрения, основанные на позитивном опыте работы в команде, способность брать на себя роль лидера, пользоваться помощью и поддержкой окружающих.

в)целеустремленность. Упорство, настойчивость, терпение. Способность не поддаваться тревоге и разочарованиям при длительном выполнении рутинной работы.

г)инициативность. Способность по собственному побуждению совершать действия, направленные на решение проблемы; контролировать результаты этих действий, критично оценивать эффективность выбранной стратегии, прогнозировать возможные проблемные ситуации и пути их решения.

д) интернальный локус контроля. Готовность брать на себя персональную ответственность за определенную работу и происходящие события, считать результаты своих действий и складывающиеся отношения с людьми зависимыми, прежде всего, от особенностей собственного поведения.

е)влиятельность в межличностных отношениях. Авторитетность. Способность побуждать людей к совместной деятельности ради достижения цели не только за счет административного ресурса, но и умения эффективно сотрудничать с людьми. Умение заручиться помощью и поддержкой других людей для достижения целей.

ж)способность к конструктивной преобразовательной деятельности. Готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели; эффективная деятельность в условиях нестандартных ситуаций.

з)способность организовывать конструктивную работу группы. Чувствительность к организационным проблемам, влияющим на эффективность работы группы. Умение объединять мысль и действие в эффективных стратегиях поведения, ограничивать действия лиц, отвлекающих группу от коллективных целей.

и)ориентация на сотрудничество в управленческой деятельности. Способность слушать людей и принимать во внимание то, что они говорят. Умение абстрагироваться от своего собственного субъективного мнения и не только слышать сказанное, но и подмечать его подтекст (распознавать невыраженные опасения, установки, приоритеты, понимать настроение группы).

Умение разрешать конфликты и смягчать разногласия, выражать доверие компетентности других людей. Терпимость к различиям во мнениях по профессиональным вопросам. Способность идти на компромиссы, при необходимости согласовывать противоречивые интересы.

Также хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Осуществлять мероприятия в этом направлении можно при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разработанных оценочных стандартов), в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показателями (например: усердие в физическом и интеллектуальном совершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвига).

Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года или неоднократно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной службы Российской Федерации".

Многофункциональность, специфика деятельности подразделений и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому эту работу целесообразно проводить в 2-3 этапа, используя независимые характеристики и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подразделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением и контролем на постах и пунктах пропуска и олицетворял таможенника на границе.

Не исключено, что таким должностным лицом будет представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей в своей деятельности или совершивший героический поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди всех таможенников.

Аналогичным образом проводится работа по определению лучшего поста и отдела.

Лучшим таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показывает лучшие практические результаты деятельности и уровень дисциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устранении недостатков.

Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда, согласно штатного расписания подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди должностных лиц этого подразделения.

Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни, среди них:

-количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров;

-количество выявленных нарушений таможенных правил;

-количество и качество проводимых с сотрудниками подразделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностных обязанностей;

-количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;

-степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

-соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.

Таким образом, в процессе выбора "лучших" используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем всех сотрудников. Эта работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

Первейшая задача - научить каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное - изменить имидж российского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с участниками внешнеэкономической деятельности.

Заключение

Роль и значение формирования резерва кадров на руководящие должности в таможенных органах очень велики. Одним из важнейших направлений кадровой политики в таможне является формирование и качественная подготовка резерва выдвижения на руководителей, способных обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.

Резерв выдвижения на руководящие должности это потенциально активная и подготовленная часть персонала, способная замещать вышестоящие должности в случае болезни, отпуска, командировки или увольнения должностных лиц.

В таможенных органах Российской Федерации формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

Вопросы, связанные с формированием резерва кадров на руководящие должности, регулируются приказом ГТК России от 06.07.1999 № 407 «Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации». Данная Инструкция определяет общие положение, обязанности сотрудников, участвующих в работе с резервом, а также порядок работы с резервом.

Формирование резерва выдвижения на руководящие должности осуществляется на основе профессионального отбора, тестирования на предмет знания таможенного законодательства, владения информационными технологиями. Кадровая служба таможни должна проводить целенаправленную работу по развитию и подготовке должностных лиц к занятию руководящих должностей.

Как видим, формирование механизма кадрового обеспечения деятельности российской таможенной службы - процесс длительный и сложный. Он требует дальнейших исследований с привлечением специалистов родственных ведомств и их научно-исследовательских учреждений, а также использования опыта, накопленного непосредственно в таможенных органах.

За последние годы работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенными органами страны.

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития и эффективной организации.

В ходе подготовки данной работы была изучена роль кадрового резерва выдвижения на руководящие должности в организации работы таможни, исследованы понятия и основы правового регулирования формирования резерва кадров, зарубежный опыт по подготовке управленческих кадров, даны предложения по совершенствованию методов и технологий формирования резерва. Также были кратко рассмотрены понятия процесса планирования и развития карьеры как результата использования резерва кадров.

Список использованной литературы:

1.Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008).

2.Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (ред. от 11.07.2011).

.Федеральный закон от 21.05.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (ред. от 28.12.2010).

4. Приказ ГТК России от 06.07.1999 № 407 «Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации».

5. Справочно-поисковая система «Гарант».

6. Справочно-поисковая система «Консультант Плюс».

7. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Учебник 2009г.//"Центр Кадровых Технологий - XXI век"

8. Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3

. Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., «Политиздат», 2010. 352 с.

. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории в практике управления. М. 2010. №4.с. 45-60.

. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 2011. 361 с.

12. Информационный портал Федеральной таможенной службы: [Электронный ресурс]. Режим доступа: Word Wide Web. URL <http://www.customs.ru>.

. Виртуальная таможня: [Электронный ресурс]. Режим доступа: Word Wide Web. URL <http://www.vch.ru>.

Российская таможенная академия Институт дистанционного обучения, переподготовки и повышения квалификации ИТОГОВАЯ РАБОТА по доп

Больше работ по теме: