Совершенствование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в УГРС ОАО "Сахатранснефтегаз"

 

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»

.1 Социально-экономическая характеристика предприятия

.2 Анализ кадрового состава и системы управления персоналом

.3 Характеристика действующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

.4 Оценка удовлетворенности действующей системой управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Глава 2. Проект по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

.1 Основные положения проекта

.2 План-график мероприятий по внедрению проекта

.3 Оценка эффективности проекта

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Переход к рыночным отношениям, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс - это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация и стимулирование труда.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивации персонала. И, тем не менее, сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как стимулировать людей, чтобы они эффективнее работали.

Целью курсового проекта является совершенствование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз».

Для достижения данной цели нужно решить следующие задачи:

vДать краткую социально-экономическую характеристику УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»;

vПроанализировать кадровый состав и систему управления персоналом в УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз;»

vРассмотреть характеристику действующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в данной организации;

vСделать оценку удовлетворенности действующей системой управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»;

vРазработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности;

vСоставить план-график мероприятий по внедрению проекта;

vРассмотреть эффективность проекта.

Для решения поставленных задач в данной работе используются следующие методы:

·общенаучные методы исследования;

·методы анализа;

·методы анкетирования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что применение предложений на практике приведет к повышению качества и эффективности управленческих решений.

Объектом исследования является УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз».

Предметом является система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Анализ системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»

.1 Социально-экономическая характеристика предприятия

Подразделение УГРС создается и ликвидируется приказом Генерального директора.

Возглавляет подразделение начальник УГРС, назначаемый и освобождаемый от должности приказом Генерального директора Общества.

Главный инженер и сотрудники подразделения назначаются на должность и освобождаются от нее приказом Генерального директора Общества по представлению начальника УГРС после согласования с функциональным руководителем.

В своей деятельности подразделение руководствуется: Законодательством РФ и PC (Я), подзаконными актами (инструкции, положения, нормативные материалы межотраслевых органов), нормативами нефтегазовой отрасли, организационными, распорядительными и нормативно-методическими документами Общества, Положением о Управлении газораспределительных сетей (УГРС).

Цели деятельности подразделения:

·безаварийная работа магистральных газопроводов, газопроводов отводов, ГРС и АГРС систем автоматики и других инженерных сооружений, находящихся в границах обслуживания УГРС;

·обеспечение бесперебойного снабжения газом потребителей;

·реновация оборудования, ввод новых объектов;

·выполнение установленных плановых заданий по транспортировке природного газа.

Основными функциями УГРС являются:

·обеспечение эффективной работы газопроводов, оптимизация режимов работы оборудования;

·повышение надежности функционирования объектов и сооружений магистрального газопровода (МГ) путем соблюдения сроков выполнения ППР (планово-предупредительного ремонта), плана ОТМ (организационно-технических мероприятий), капитального ремонта.

·периодический контроль линейной части газопроводов, визуальные осмотры и обследование с использованием технических средств;

·своевременного устранения дефектов и отказов выявленных в процессе эксплуатации;

·сокращение времени на локализацию и ликвидацию аварийных ситуаций путем улучшения оснащенности ремонтных подразделений и аварийных бригад специальной техникой, механизмами и оборудованием;

·уведомление руководителей организаций и населения о местонахождения газопровода и мерах безопасности;

·технический надзор и контроль над производством капитального ремонта и капитального строительства объектов МГ, выполняемых подрядным способом;

·организация и проведение мероприятий по предотвращению аварий, пожаров, несчастных случаев и нарушений требований правил промышленной безопасности на опасных производственных объектах, охране труда, технике безопасности, производственной санитарии;

·обеспечение своевременного и бесперебойного материально-технического снабжения служб, отделов. Оснащение работников УГРС спецодеждой, спецобувью и другими СИЗ согласно действующих норм и правил совместно с соответствующими структурами Общества;

·осуществление мер по улучшению бытовых условий рабочих и служащих, социально-культурного обслуживания и организации отдыха трудящихся и спортивно-оздоровительных мероприятий и т.д.

Таблица 1. Техническая характеристика предприятия

Протяженность обслуживаемых газопроводов, всегокм5135,5В том числе:- магистральныекм2122,6- внутрипоселковые и межпоселковые в том числе в сельской местностикм км3012,9 1632,1Количество ГРС, АГРС, всегошт.45Количество радиорелейных станцийшт.22Количество производственных баз и опорных пунктовшт.11Количество ГРП, всегошт.344Количество газифицированных квартир и ж/дкв.81892в том числе в сельской местностикв.16362Количество обслуживаемых котельныхшт.840в том числе в сельской местностишт.205Количество УКПГшт.1Количество эксплуатируемых котельных (п. Кысыл-Сыр)шт.6

Отчетный год начался на фоне устойчивого роста объемов потребления природного газа. В 2011 году поставки газа в магистральный газопровод, основываясь на данных УГРС, составили 1526,9 млн. м3 при плане 1417,7 млн. м3 (107,7%). Для 2012 года план поставки в магистральный газопровод из предварительных оценок УГРС был увеличен до 1465, 5. В абсолютной величине превышение фактического объема транспортировки над планируемым составило почти 135 млн. м3.

С учетом изменения остатка газа в газопроводе общая величина разбаланса по транспортируемому газу в объемной величине оказалась на уровне 8,52 млн. м3, что практически в 10 раз ниже данного показателя за 2010 год и оценивается в 0,53% от общего объема транспортируемого газа. Данная относительная величина находится в пределах точности приборных измерений объемов транспортировки.

Поставки природного газа конечным потребителям составили 1555,04 млн. м3 или 109,7% от плановой величины.

Технологические нужды и собственные потери в магистральных сетях составили 31211,5 тыс. м3 (91,7% плана). Технологические нужды и собственные потери в газораспределительных сетях УГРС составили 5981,6 млн. м3 (99,7%).

Таблица 2. Показатели выполнения планов транспортировки природного газа (тыс. м3)

ПоказателиФакт 2010 г.План 2011 г.Факт 2011 г.% выполненияФакт 2011/ факт 2010,%План 2012 г.Объем транспортировки на основе данных УГРС1 526 940,71 465 494,11 600 017,9109,2104,81580170,2

Таким образом, УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» перевыполняет свои планы, что очень положительно влияет на последующее развитие и расширение общества.

.2 Анализ кадрового состава и системы управления персоналом

Структуру и штатную численность УГРС утверждает Генеральный директор ОАО, исходя из условий и особенностей деятельности ОАО по представлению начальника УГРС и по согласованию с функциональным руководителем.

УГРС в своем составе имеет линейно эксплуатационную службу, службу газораспределительных станций, ремонтно-эксплуатационную службу, службу энерговодоснабжения, производственно-технический отдел и аппарат управления.

В УГРС численность растет большими темпами:

Набор численности по УГРС объясняется следующими факторами:

) численное увеличение службы сбыта и сбора платежей УГРС (создание внутри службы группы инспектирования, создание новых рабочих мест в абонентском отделе службы).

) оказание услуг населению по техническому обслуживанию, что также поспособствовало созданию новых специализированных служб в составе УГРС (служба импортного газового оборудования, ГДТО).

) увеличение численности по производственным участкам в связи с увеличением объемов газификации (дополнительная численность по производственным участкам соответствует тарифным источникам).

Положения о подразделениях, должностные инструкции рабочих и инженерно-технических работников УГРС утверждаются Генеральным директором. Распределение обязанностей между сотрудниками служб и отделов производит начальник УГРС.

Изменение структуры и штатной численности УГРС вносится на рассмотрение начальником УГРС и по согласованию с главным инженером Общества, и Заместителем генерального директором по управлению персоналом и утверждается Генеральным директором Общества.

Уровень среднемесячной заработной платы работников УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» за 2012г. составил 34674,7 рублей. По категориям персонала: АУП - 50740,9 руб., ИТР - 41156,9 руб., рабочие - 28332,6 руб. Фактический рост зарплаты составляет 11,5%.

Общий годовой фонд оплаты труда за 2012 год составил 653 687 тыс. руб. при плане 661 386,0 тыс.руб. Экономия составила 7699,0 тыс.руб.

С 1 января 2012 года ОАО «Сахатранснефтегаз» установил минимальную (базовую) тарифную ставку для работников основного производства в размере 4575 руб. Это увеличение минимальной тарифной ставки обеспечил рост заработной платы работников Общества в среднегодовом исчислении на 7,6%. Таким образом, ФОТ на 2012 год составил с учетом повышения зарплаты 755077 тыс.руб. Уровень среднемесячной зарплаты составил 37792 руб.

Выполнение плана по повышению квалификации работников ОАО «Сахатранснефтегаз» исполняется в соответствии с запланированными показателями.

В 2012 году были проведены ряд мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Сахатранснефтегаз».

) Разработка и внедрение новой системы оплаты труда;

) Изменение системы премирования работников;

) Заключение нового Коллективного договора;

) Разработка и внедрение программы кадровой политики.

.3 Характеристика действующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» прописана в коллективном договоре и положениях о премировании, о поощрении, о выплате материальной помощи, о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и т.д.

Премия выплачивается ежемесячно по результатам работы за месяц в размере 17,89% от должностного оклада, если при этом обеспечено:

·высокопрофессиональное выполнение своих должностных обязанностей;

·своевременное принятие мер по заявлениям и жалобам без нарушения сроков;

·проявление творческой активности при выполнении мероприятий, планов, проектов;

·высокоэффективное выполнение дополнительного объема работ, вызванное служебной необходимостью и т.д.

Также работники УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» имеют право ежегодно получить материальную помощь в размере двух должностных окладов.

За успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к ним могут применяться следующие поощрения:

·благодарность;

·дополнительное материальное поощрение;

·награждение ценным подарком;

·единовременное денежное поощрение в связи с юбилейными датами и т.д.

Оплата стоимости проезда работнику и его членам семьи является целевой выплатой. Средства, выплачиваемые в качестве компенсации расходов, не суммируются в случае, если работник и члены его семьи своевременно не воспользовались своим правом на компенсацию. Расходы, подлежащие компенсации включают в себя оплату стоимости проезда железнодорожным, водным, воздушным и автомобильным транспортом.

В 2012 году работникам предоставлялись компенсации и гарантии социального характера, предусмотренные Коллективным договором ОАО «Сахатранснефтегаз». Важными направлениями социальной политики общества являются: оздоровление работников, оказание материальной помощи работникам в связи со сложной жизненной ситуацией, стимулирование эффективной работы персонала.

В целом за 2012 год, выплаты социального характера составили 4983,6 тыс. руб., в том числе:

Бесплатное питание работников работающих вахтовым методом1514,1Надбавка за вахтовый метод до нормы суточных по РС(Я)658,2Материальная помощь (на похороны, рождение ребенка и т. Д.)178,0Премии работникам ко дню газовика97,3Денежные выплаты работникам к юбилейным датам95,0Дополнительные отпуска по КД41,9Оплата лечения29,5Ежемесячное пособие матерям находящимся в отпуске по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет11,4Комплексное медицинское обслуживание258,5Оплата проезда к месту проведения отпуска туда и обратно работнику и неработающим членам его семьи2099,7Итого 4983,6

Таким образом, УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» уделяет очень большое внимание своим работникам, имеет много стимулирующих и мотивирующих факторов.

1.4 Оценка удовлетворенности действующей системой управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Сегодня необходимо уделять значительно больше внимания человеческому фактору как важнейшему источнику не только эффективной работы предприятия, но и экономического роста страны в целом. В условиях рыночной экономики эффективное управление человеческим ресурсом является одним из инструментов в конкурентной борьбе. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Поэтому очень важно такое направление работы по организации трудовой деятельности, как материальное и моральное стимулирование, совершенствования организации труда и укрепления трудовой мотивации.

Многие предприятия занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивирования персонала. Но все равно остается неразрешенным вопрос, как правильно стимулировать людей к труду. Людей требуется мотивировать, чтобы достичь конечных целей. Но вследствие повышения человеческого фактора в производстве все больше внимания уделяется не только материальному стимулированию, но и нематериальному, такими как самоуважение, самовыражение, удовлетворенность работой, признание коллектива и т.д.

Таким образом, система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала является существенной частью и важной характеристикой любой организации.

Чтобы сделать оценку удовлетворенности персонала УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» действующей системой управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности мы провели анкетирование. Наша анкета состояла из 18 вопросов различного типа. Было опрошено 30 респондентов. Из них:

Возрастной состав:

Подразделения, где работают респонденты:

Образование:

В ходе анкетирования выяснилось, что многие не довольны своей зарплатой, так как им иногда приходится оставаться после рабочего дня дополнительно на несколько часов без надбавки к заработной плате, и они считают, что это не справедливо:

Далее рассмотрим диаграмму, отображающую удовлетворенность условием труда работников к своей работе:

Как видно из диаграммы работники условием труда удовлетворены не полностью. Их не устраивает то, что иногда они остаются после работы, т.е. у них ненормированный рабочий день, возникают конфликты между сотрудниками, иногда бывает слишком напряженный психологический климат, что очень мешает и отвлекает от работы, также их не удовлетворяет заработная плата.

На следующей диаграмме мы видим, что нет людей, которые собираются менять место работы в течении 2-3 лет. Это говорит, о том, что их что-то держит на данной работе.

Теперь рассмотрим, как относятся работники УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» системе факторов, которые делают работу привлекательной.

Как видно из диаграммы для работников УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» особую роль играет размер заработной платы, премии и льготы, т.е. материальные стимулирующие факторы.

Чтобы повысить производительность труда работников нужно, чтобы были их желаемые условия. Для УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз», по мнению работников, оно таково:

Из данной диаграммы, можно сказать, что работники УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» повысили бы производительность труда, если бы у них были хорошие шансы продвижения по службе, если бы было признание руководства и дополнительные льготы.

На следующий вопрос предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников, ответы расположились таким образом:

В качестве самых популярных методов стимулирования проводимых предприятием были названы следующие:

·привязка заработной платы к результатам труда;

·повышение ЗП;

·мероприятия по сплочению коллектива и т.д.

Также были выявлены более действенные методы повышения мотивации работников, по мнению наших респондентов. Почти на все 100% респонденты ответили, что самый действенный метод - это повышение заработной платы. Вопрос о повышении заработной платы актуален везде и всегда. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов.

На счет последнего вопроса считаете ли вы, что для предприятия полезно усовершенствовать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, многие задумались, и в конце концов решили, что нужно. Разработка систем стимулирования решается индивидуально на каждом предприятии. Наиболее часто методы применяемые руководством для мотивирования сотрудников не считаются наиболее действенными. Причиной этого несовпадения может являться то, что на предприятиях не проводятся анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих методов стимулирования. Этой же причиной может объясняться мнение сотрудников предприятий о том, что руководители не принимают видимых шагов для повышения мотивации. Что касается методов усовершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, многие респонденты предложили следующее:

·справедливость заработной платы;

·грамотное назначение премий;

·предоставление дополнительных выходных и отпусков;

·коллективный отдых;

·улучшение психологического климата в организации и т.д.

Таким образом, при оценке удовлетворенности персоналом УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» действующей системой мотивации и стимулированием трудовой деятельности было выявлено следующее:

·работники полностью не удовлетворены условием труда;

·считают получаемую заработную плату не справедливой;

·мероприятия, проводимые руководителем, не эффективны;

·привлекательность работы зависит от хорошего материального стимулирования;

·производительность труда может повыситься только, если повысится заработная плата.

Глава 2. Проект по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

.1 Основные положения проекта

управление труд мотивация стимулирование

Как выше уже упоминалось, главная цель системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности является:

Привлечение персонала;

Сохранение сотрудников;

Повышение производительности;

Справедливая оценка трудового вклада;

Эффективное развитие бизнеса;

Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты и т.д.

Можно достаточно долго перечислять различные элементы, которые используются на практике, но основным вопросом все-таки остается продуманная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности, разработанная с учетом всех критериев, особенностей и нюансов как бизнеса компании, так и ее внутренних механизмов и образующая единую, целостную структуру.

В любой организации можно выделить группы и расставить в них приоритеты:

·Молодые специалисты, только окончившие учебное заведение.

Обычно молодые люди четко не представляют себе развития своей карьеры. Возможность попробовать себя лидером; перспектива роста как личностного, так и карьерного; возможность проявлять инициативу и, конечно же, признание руководителей.

·Молодые специалисты с опытом работы до 3 лет.

Эта категория людей амбициозна и нацелена, прежде всего, на продвижение по карьерной лестнице. Ведь они уже накопили определенный опыт, получили конкретные навыки и готовы на большее. У них крайне велика потребность в самостоятельности, желании пробовать свои силы, в ведении проектов с полной ответственностью за результат. Поэтому делегирование серьезных задач, вовлечение в принятии решений, ответственность за целый блок задач, признание полученного результата на уровне руководства послужат значительным мотивирующим фактором для дальнейшей деятельности.

·Высококвалифицированные специалисты.

Это люди, достигшие серьезных профессиональных результатов. Для них важно стабильность, семья. Наличие у организации собственной пенсионной программы, специальных программ, направленных на получение определенных льгот для членов семьи сотрудника, и другие социально значимые вещи помогают привлекать и удерживать персонал.

·Отдельная группа - молодые мамы.

При планировании и появлении ребенка в семье у женщины полностью меняются приоритеты, в том числе и в карьерном плане. Наличие гибкого графика, возможность работать по несколько часов день, медицинская страховка, обеспечивающая полное обслуживание и для ребенка, наличие организованных детских садов от организации, организация детского отдыха и т.д.

Данное деление основывается на психологических аспектах развития личности в целом - потребности, эмоции, желания, интересы - а ведь именно от удовлетворения этого зависит наше общее психологическое состояние. Если нам комфортно на рабочем месте, мы получаем удовольствие от выполняемых задач и полученного результата, от общения с коллегами и тем, как наша работа оценивается и поощряется, значит, мы «на своем месте», а именно на это должна быть нацелена система мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Для УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» можно разработать такую программу, где будет прописана вся система мотивации и стимулирования персонала. Также разделить работников на группы и в соответствии с их интересами, потребностями и желаниями разработать каждому индивидуальный подход мотивирования и стимулирования.

Также можно предложить следующие рекомендации:

·Поддерживать и развивать сложившиеся традиции морального стимулирования: отмечать совместно праздники, предоставлять возможность заниматься в спортзалах и т.д.

·Проводить раз в год опросы по удовлетворенности сотрудников работой для получения обратной связи по эффективности системы мотивации и стимулирования, также рассмотреть предложения сотрудников;

·Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников;

·Нематериальные льготы и привилегии персоналу: гибкий график, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

·Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Данные мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

.2 План-график мероприятий по внедрению проекта

При разработке организационного проектирования предлагаются следующие мероприятия, которые внесут изменения в деятельность существующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности:

Таблица 3. План-график реализации мероприятий

№МероприятияСрок внедренияОтв. лицоМесто внедрения1Поддерживать и развивать, сложившееся традиции морального стимулированияВ течении годаРуководитель, отдел кадровУГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»2Проводить раз в год опросы по удовлетворенности сотрудников работой для получения обратной связи по эффективности системы мотивации и стимулирования, также рассмотреть предложения сотрудников;В течении годаОтдел кадровУГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»3Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудниковВ течении годаОтдел кадровУГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»4Нематериальные льготы и привилегии персоналу: гибкий график (для беременных и многодетных), предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работеВ течении годаРуководитель, отдел кадровУГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»5Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллективаВ течении годаРуководитель, начальники отделовУГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»

.3 Оценка эффективности проекта

Данные мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Перечисленные выше мероприятия не имеют больших затрат и могут быть реализованы в любых организациях.

Реализация данных мероприятий позволит:

·Удержать своих работников;

·Привлечь других работников;

·Повысить производительность труда;

·Повысить удовлетворенность трудом;

·Создать благоприятный психологический климат в организации;

·Постоянно усовершенствовать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности в результате опросов;

·Значительно сократится затраты на поиск и удержание кадров;

·Добиться доверия и взаимопонимания внутри организации и т.д.

Всего 5 рекомендаций и действенное решение острых проблем управления персоналом.

Заключение

Таким образом, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности является главной составляющей организации, так как с хорошо продуманной системой любая организация может добиться того, чтобы работники работали с большей отдачей, а когда работники лучше работают, повышается производительность труда вместе с этим и место организации на рынке.

В ходе разработки и оценки социально - экономической эффективности от внедрения проекта по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности были решены следующие задачи:

Дана краткая социально-экономическая характеристика УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»;

Проанализирован кадровый состав и система управления персоналом в УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз;»

Рассмотрена характеристика действующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в данной организации;

Сделана оценка удовлетворенности действующей системой управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»;

Разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности;

Составлен план-график мероприятий по внедрению проекта;

Рассчитан эффективность проекта.

Для усовершенствования системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности были предложены следующие рекомендации:

Поддерживать и развивать, сложившееся традиции морального стимулирования: отмечать совместно праздники, предоставлять возможность заниматься в спортзалах и т.д.

Проводить раз в год опросы по удовлетворенности сотрудников работой для получения обратной связи по эффективности системы мотивации и стимулирования, также рассмотреть предложения сотрудников;

Индивидуальный подход к мотивации отдельных сотрудников;

Нематериальные льготы и привилегии персоналу: гибкий график, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Данные мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Список использованной литературы

1.Веснин В.Р. «Управление персоналом. Теория и практика»: учебник - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. - 688с.

2.Годовой отчет ОАО «Сахатранснефтегаз» за 2012 год.

.Ефимова М.Р., Бычкова С.Г. «Социальная статистика: учеб. пособие» - М.: Финансы и статистика, 2009. - 560с.

.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. «Управление персоналом: учебник» - М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2009. - С121.

.Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник» - М.: ИНФРА-М, 2011. - С321.

.Кокорев В.П. Мотивация в управлении: Курс лекций. М.: 2009. 327 с.

.Коллективный договор ОАО «Сахатранснефтегаз» на 2012 - 2015 годы.

.Официальный сайт ОАО «Сахатранснефтегаз». Электронный адрес: www.sakhatransneftegas.ru.

.Положение о премировании работников ОАО «Сахатраннефтегаз» от 22.07.2012 г.

10.Положение о поощрении работников ОАО «Сахатраннефтегаз» за выполнение заданий особой важности и сложности от 13.02.2012 г.

11.Положение о выплате материальной помощи работникам ОАО «Сахатраннефтегаз» от 26.01. 2012 г.

.Положение о выплате ежемесячной надбавки к должностному окладу ежемесячного денежного поощрения от 5.04.2011 г.

.Положение о компенсации расходов на оплату стоимости проезда для лиц, работающих в организации, и для его членов семьи от 29.08.2011 г.

.Самоукина Н.В. «Мотивация персонала как проблема» статья «Управление персоналом» - №7, 2009

.Сербиновский Б.Ю. «Управление персоналом: учебник» - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. - С232.

.Трудовой кодекс Российской Федерации (с изм. на 28 июля 2012г.)

.Устав ОАО «Сахатранснефтегаз» от 28 февраля 2012 года.

.Шахова В.А. «Мотивация трудовой деятельности. Учеб. пособие» - М.: ООО «Вершина», 2010. - 224с.

Приложение

АНКЕТА

Уважаемые работники УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»!

Приглашаем Вас, принять участие в исследовании, на тему «Совершенствование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала предприятия (на примере УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз»)».

Просим Вас внимательно прочитать вопросы анкеты и отметить тот вариант ответа, который совпадает с Вашим мнением, или написать собственный ответ.

Анонимность и конфиденциальность гарантируются. Заранее благодарим Вас за участие!

1.Ваш пол

а) Мужской

б) Женский

.Ваш возраст

а) до 25 г) 46-55

б) 26-35 д) более 56 лет

в) 36-45

.В каком подразделении Вы работаете на данный момент _______

.Ваш трудовой стаж на предприятии

а) менее года г) от 15 до 25 лет

б) от 1 до 5 лет д) более 25 лет

в) от 5 до 15 лет

.Ваше образование

а) среднее общее в) неоконченное высшее

б) среднее специальное г) высшее

.Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда

а) справедливый в) заниженный

б) завышенный

.Удовлетворяют ли Вас условия труда на рабочем месте

а) да, удовлетворяют полностью в) нет

б) скорее да, чем нет

.Какие неблагоприятные факторы, условия труда Вы бы выделили? ________________________________________________________

.Собираетесь ли Вы в ближайшие 2-3 года менять место работы

а) да б) нет

.Оцените систему факторов, которые, по Вашему мнению, делают работу привлекательной, в порядке значимости для вас

1.Размер заработной платы2.Премиальные 3.Дополнительные льготы4.Интерес к работе5.Возможность повышения квалификации6.Хорошие отношения между коллегами7.Престиж работы8.Справедливое распределение объемов работы9.Удобный график работы10.Условия труда11.Информированность12.Корпоративные праздники

.Оцените по 10-ти балльной системе факторы, которые на Ваш взгляд, могут повысить Вашу производительность труда

Хорошие шансы продвижения по службеСтабильный заработокОплата, связанная с результатами труда Высокая степень ответственностиПризнание руководстваСложная и трудная работаОбщение с коллегамиРабота, требующая творческого подходаДополнительные льготыУсловия труда

.Напишите, какие другие условия работы для Вас являются важными _________________________________________________________

.Выберите, какие виды стимулирования существуют на Вашем предприятии, и оцените их по 5-ти балльной шкале

существуют12345Премии по итогам работыНадбавки Медицинское страхованиеПовышение квалификацииМатериальная помощьОплата питанияОплата проездаУстные похвалы, вручение грамотЗаработная платаОбучение персоналаДополнительные выходные дни и отпускПрограммы, связанные с воспитанием и обучением детей Проведение корпоративных праздниковПрограммы жилищного строительства или покупки (ипотека)Медицинское обслуживаниеДругое (укажите)

.Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников

а) да, успешно в) это никак не проявляется

б) да, но без результата

.Если предпринимаются то, какие ___________________________

.Как Вы считаете, какие методы повышения мотивации сотрудников на Вашем предприятии являются наиболее действенными

.Считаете ли Вы, что для вашего предприятия было бы полезно усовершенствовать систему мотивации и стимулирования

а) да в) затрудняюсь ответить

б) нет

.Если да, то напишите Ваши предложения по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Благодарим Вас за проделанную работу, желаем успехов!

Содержание Введение Глава 1. Анализ системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз&

Больше работ по теме: