Совершенствование системы оплаты труда на УП "Варяг"

 

ВВЕДЕНИЕ


Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

Об актуальности данной темы говорит кризисная ситуация в оплате труда, которая сложилась в настоящее время и заключается в следующем:

-переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;

-заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

23.03.2009 года Минтруда и соцзащиты было принято постановление №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

В новой редакции Инструкции отменено обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

Проблема организации оплаты труда является проблемой не только на уровне предприятия, но и на государственном уровне. И один из ключевых приоритетов государственной социально-трудовой сферы - поддержание контролируемой ситуации на рынке труда. Это обеспечивается как стабильным ростом экономики, так и реализацией комплекса мер по содействию занятости в рамках государственной и региональных программ занятости населения.

Объектом исследования является УП «Варяг».

Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда на предприятии.

Целью дипломной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов организации системы оплаты труда на УП «Варяг», изучение путей её совершенствование.

Задачами работы является:

1.рассмотрение сущности системы оплаты труда на предприятии;

2.характеристика форм и систем оплаты труда на предприятии;

3.разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на УП «Варяг».

На основании поставленных задач построена и структура дипломной работы, включающая в себя следующие разделы: введение, три главы, разделенные на параграфы, заключение и список использованных источников.

Первая глава раскрывает сущность и понятия оплаты труда, дает возможность ознакомиться с системами оплаты труда, применяемые в Республике Беларусь на современном этапе.

Во второй главе описывается система управления трудом и заработной платой на предприятии, рассмотрена система оплаты труда, применяемая на УП «Варяг».

В третьей главе анализируются предпосылки совершенствования процессов по оплате труда на предприятии. Внесены предложения по совершенствованию системы оплаты труда на УП «Варяг».

При написании дипломной работы использовались нормативно-правовые документы, учебные пособия, монографии и статьи по исследуемой проблеме. Информационной базой дипломной работы послужили материалы УП «Варяг».

В процессе подготовки дипломной работы использовался системный подход, применялся метод экономического анализа; аналитический анализ; метод экстраполяций; сравнительный и др. методы.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ


1.1 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений


Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако, прежде чем сконструировать их механизм в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять категорию «трудовой доход». Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономического содержания понятия «зарплата» в изменившихся условиях.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1, c.97].

Следует подчеркнуть, что большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. При централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. В условиях рынка эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В данной связи заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда. Каждый получает за проделанную работу от работодателя заработную плату. Она представляет собой установленную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения его личных потребностей, а также членов его семьи.

Несмотря на кажущуюся простоту, заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя она представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия. Для работника же заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень. Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на них, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, следовательно, ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой [2, c.156].

Заработная плата зависит от различий в сложности выполняемой работы. Чем она сложнее, тем больше требуется усилий, умственных и физических, знаний, опыта, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенное вознаграждение. Таким образом, оплата труда требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации персонала.

Заработная плата как стоимость рабочей силы должна складываться на основе, во-первых, определения общественно необходимого уровня затрат на ее воспроизводство с учетом потребительских цен. Во-вторых, она должна учитывать величину затрат на воспроизводство рабочей силы, осуществляемых государством или предпринимателем помимо денежной заработной платы. В-третьих, ее уровень будет зависеть в решающей степени от спроса и предложения на рынке труда и среднего уровня заработной платы, сложившегося в различных секторах экономики.

Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рынка представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективного договорного регулирования и рынка труда. Причем каждое из них занимается решением определенного круга задач, которые тесно взаимосвязаны.

В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.

Первая определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных его значений, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника [2, c.162].

Регулирующая функция оплаты труда проявляется в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. 0бъективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.

К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики (в частности, между рыночным сектором и бюджетной сферой, добывающими и перерабатывающими отраслями, производством и торговлей), а также внутри отрасли.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация оплаты труда по критериям его производительности и эффективности. Он противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает здесь стимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала. Дифференциация заработной платы призвана способствовать повышению эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовом коллективе, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на основе различного восприятия уровня оплаты труда[3, c.149].

Концепция организации заработной платы требует реализации cледующих принципов:

Øпредоставления предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

Ø повышения материальной заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;

Ø устранения уравнительности в оплате труда, вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад, количество и качество затраченного труда, и учитывающий конечный результат работы коллектива;

Ø улучшения соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий труда, повышения его престижности;

Ø стимулирования роста технического и организационного уровня производства, снижения себестоимости и повышения качества продукции;

Ø активного привлечения трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

Ø усиления социальной защищенности трудящихся (уровень оплаты труда требуется устанавливать в таком размере, чтобы он обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся за счет рациональной организации и повышения технического уровня производства, облегчения процесса труда);

В условиях функционирования рыночной экономики важное значение приобретают следующие рыночные принципы организации заработной платы:

Øзаработная плата представляет собой главный мотив трудовой деятельности;

Ø заработная плата должна быть не меньше определенного размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной заработной платы);

Ø заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей (принцип максимальной заработной платы);

Ø размеры заработной платы должны соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на бирже труда (принцип биржевой зарплаты);

Ø доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно - экономические осложнения (принцип социальной защищенности) [4, c. 28].

Сущность заработной платы как социально-экономической категории наиболее полно может быть раскрыта при рассмотрении содержания ее организации.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности работников. При решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда [6, с.142].

1.2 Формы и системы оплаты труда

заработная плата труд

При организации оплаты труда на предприятии необходимо установить прямую и жёсткую зависимость между заработной платой и конечными результатами хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В её решении важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Они представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного исполнителем труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих его результаты.

Измерителями затрат труда являются рабочее время или количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с таким делением на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная.

При повременной оплате труда его мерой выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объём работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции.

Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т.д.), исходя из установленной сдельной расценки.

Сдельная форма оплаты труда может применяться в следующих условиях:

наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

возможность воздействия рабочих (бригад) на увеличение выпуска продукции при стабильной технологии, обеспечивающей качество продукции;

потребность производства в росте выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

Повременная оплата труда эффективна в условиях:

строго регламентированных, аппаратных, автоматизированных и гибких производств, где рабочий (бригада рабочих) не может повлиять на технологическое (машинное) время;

производств, где качество продукции (работ) непосредственно зависит от рабочих и является весьма важным;

когда на рабочем месте есть реальные возможности для увеличения выработки, а производство не имеет спроса на эту продукцию.

Для ряда профессий вспомогательных рабочих (дежурные слесари, электромонтёры, кладовщики, учётчики и др.) целесообразно применять повременную форму оплаты, что связано с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда.

Повременная и сдельная формы заработной платы находят конкретное выражение в их системах [6, c.114].

Различают три разновидности повременной оплаты:

  • простую повременную;
  • повременно-премиальную;
  • повременно-премиальную с нормированным заданием.
  • При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного им времени.
  • Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам; отработанным дням и дневным тарифным ставкам.
  • При простой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% выполнении индивидуального задания. При его невыполнении тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но не менее, чем минимальная заработная плата.
  • При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Важнейшее значение имеет правильный их выбор и обоснование взаимосвязи между ними.
  • Организация оплаты труда рабочих на повременно-премиальной системе с нормированным заданием способствует эффективному решению следующих задач:
  • - стимулированию выполнения производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
  • - поощрению совершенствования организации труда и снижения трудоёмкости выпускаемой продукции;
  • - вознаграждению рационального использования материальных ресурсов и повышения качества выпускаемой продукции;
  • - обеспечению дифференциации заработной платы по квалификации и категориям рабочих в соответствии с их трудовыми усилиями и условиями труда.
  • Следует отметить, что применение традиционной повременной формы заработной платы недостаточно стимулирует рост производительности труда. Кроме того, как показывает практика, в условиях повременной оплаты обычно не обеспечивается точное нормирование и учёт затрат труда.
  • При этой же системе заработная плата каждого работника состоит из следующих основных частей:
  • - повременной заработной платы, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает такие элементы: оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
  • - дополнительную оплату за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в % к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
  • - премию за снижение трудоёмкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая устанавливается в % к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). Такая система может быть индивидуальной или бригадной.
  • Системы сдельной формы оплаты труда следующие:
  • прямая сдельная;
  • косвенная сдельная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • аккордная;
  • сдельно-премиальная.

В свою очередь, в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок рабочего, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [7, c.211].

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, т.е. количества продукции с учётом её качества. Достоинство этой системы заключается, прежде всего, в простоте и доступности для понимания каждому рабочему. Однако она слабо стимулирует их в достижении высоких общих показателей работы участка, смены, цеха в целом, а также в повышении качества продукции и рациональном использовании материальных ресурсов.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от тех работников, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применима к оплате труда вспомогательных рабочих [8, c. 96].

При бригадной форме организации и стимулирования труда эта система оплаты труда почти не применяется, поскольку все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим на данной работе прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Такая система создаёт хорошую материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки. Но вместе с тем, заработок рабочего растёт быстрее, чем выработка. В связи с этим она вводится обычно временно на решающих участках основного производства, где сложилось неблагоприятное положение с выполнением его плана. В настоящее время такая система практически не применяется.

Такая система оплаты вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сроков выполнения работы. При сдельно-премиальной системе предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных (коллективных) качественных и количественных показателей. В настоящее время показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учётом конкретных условий и задач, стоящих перед ними.

Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной Приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь № 293 от 11 декабря 1998 г. по согласованию с министерствами финансов, экономики, труда и Национальным банком Республики Беларусь, установлены виды расходов по оплате труда, которые включаются и не включаются в фонд заработной платы [5, c.49].

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение вышеназванного Декрета принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями (в редакции постановления от 6 ноября 2008 г. № 158). ЕТКС - нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. Он является обязательным для применения в организациях всех организационно-правовых форм.

Тарифная часть заработной платы состоит из тарифной ставки I разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному конкретному работнику тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками [13, с.98].

В ходе совершенствования тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и их тарификации было утверждено 68 выпусков ЕТКС, в которых содержится 4785 наименований профессий рабочих. Из них:

профессия тарифицируется по разрядам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС);

профессии не тарифицируется по разрядам ЕТС;

профессий имеют квалификационные категории;

профессий имеют квалификационные классы.

Все наименования профессий рабочих имеют утвержденные в установленном порядке тарифно-квалификационные характеристики, которые содержатся в 66 выпусках ЕТКС. Два выпуска ЕТКС (67-й и 68-й) содержат алфавитные перечни всех наименований профессий рабочих.

В выпусках ЕТКС представлены характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ.

В основу тарификации работ и рабочих положена следующая классификация труда:

неквалифицированный труд - 1-2-й разряды;

квалифицированный труд - начиная с 3-го разряда.

Тарификация работ - определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках профессий рабочих (далее - характеристика).

23.03.2009 года Минтруда и соцзащиты было принято постановление №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

В новой редакции Инструкции отменено обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

1.3 Регулирование заработной платы в Республике Беларусь


Целью государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь является повышение уровня жизни населения в сочетании с ростом эффективности экономики.

Для этой цели имеются несколько задач:

üобеспечение минимальных гарантированных доходов населения. Для решения этой задачи необходимо установление минимальной заработной платы и минимальной гарантированной ее тарифной части;

üподдержание денежных доходов населения и покупательского спроса в периоды усиления инфляции, направление для решения этой задачи - индексация денежных доходов населения в связи с ростом цен;

üобеспечение единства в оплате равносложного труда в различных отраслях, минимальных гарантий зарплаты по профессионально-квалификационным группам работников, усиление дифференциации по фактору сложности труда. Для этого необходимо использовать общегосударственную единую тарифную систему. Эти задачи решаются с помощью административного метода (прямого экономического регулирования);

üповышение результативности труда, предупреждение резкой поляризации заработков между различными отраслями и субъектами хозяйствования, перераспределение доходов субъектов хозяйствования для обеспечения их перспективного развития - необходимо нормативно-налоговое регулирование заработной платы. Эта задача решается с помощью экономического метода (нормативный, с применением косвенного экономического регулирования);

üдостижение сбалансированности экономических интересов субъектов рынка труда с помощью коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Эта задача решается с помощью метода на основе социального партнерства [4, c.123]. В таблице 1.1 укажем функции системы государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь.


Таблица 1.1

Функции системы государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь

ФункцияСодержание РегулирующаяНепосредственное воздействие на субъекты рынка посредством установления минимальной заработной платы, обеспечение обязательности индексационных выплат и пропорциональности в дифференциации оплаты трудаСтабилизационнаяУстановление индикаторов, определяющих динамику повышения жизненного уровня населения в ракурсе обеспечения пропорционального стабильного развития экономики, что позволяет субъектам рынка ориентироваться в долгосрочных установках, целях правительства и действовать в соответствии с ними СтимулирующаяОриентация всей системы государственных регулирующих воздействий в области оплаты труда на повышение эффективности использования трудовых ресурсов, рост производительности труда и в конечном итоге - на поступательное движение к достижению устойчивого развития экономикиИнформационнаяИнформирование государством суб.хоз. о предпочтительных тенденциях в сфере оплаты труда посредством установления основных эконом. параметров регулирования ден. доходов населения КонсультативнаяПроведение взаимных консультаций с профессиональными союзами и союзами предпринимателей для согласования позиций при разработке концептуальных положений политики в сфере оплаты трудаСогласительнаяДостижение единства по ключевым вопросам экономической политики в области денежных доходов населения между правительством и субъектами хозяйствования негосударственной формы собственности КоординационнаяСогласование регулирующих воздействий на макроуровне, отраслевом, региональном, уровне субъектов хозяйствованияОбразовательнаяФормирование государственного заказа на подготовку специалистов в области организации труда и заработной платы за счет средств государственного бюджета

В таблице 1.2 укажем методологические принципы государственного регулирования оплаты труда.

Таблица 1.2

Методологические принципы государственного регулирования оплаты труда

ПринципСущность ЛегитимностьСтрогое соблюдение основополагающих правовых актов (Конституции Республики Беларусь, Трудового, Гражданского кодексов и др.) при разработке мер и законодательно-нормативной документации в области регулирования заработной платы АдекватностьОпределение направлений и методов государственных регулирующих воздействий в соответствии с реалиями определенного периода экономической трансформации ЦеленаправленностьСоответствие основной целевой установке по повышению уровня благосостояния населения и качества жизниПриоритетностьРазработка системы регулирования оплаты труда в ракурсе основных приоритетов развития экономикиЭффективностьСтимулирование к эффективному функционированию экономики, результативной деятельности отраслей, регионов, субъектов хозяйствования, достижению социальных результатов в области борьбы с бедностью и безработицей КомплексностьСочетание воздействий на всех уровнях: общегосударственном, отраслевом, территориальном и уровне субъекта хозяйствования ЦелостностьЕдинство в реализации мер воздействия в области регулирования минимальной заработной платы, использования Единой тарифной сетки, индексации, налогообложения, коллективных договоров СистемностьСоблюдение определенного порядка, регулярность в воздействияхПропорциональностьСоответствие системы государственного регулирования заработной платы структурным преобразованиям экономикиОптимальностьОпределение наилучшего варианта системы регулирования оплаты труда с точки зрения получения наибольшего эффекта от государственных воздействий при наименьших затратах на их осуществлениеОбъективностьСоздание для всех сфер, секторов, отраслей экономики, территорий, субъектов хозяйствования равных условий и возможностей для реализации мер регулированияКонкретностьПредставление законодательных, нормативных актов в точном, доступном для понимания субъектами различных уровней хозяйствования. ДинамичностьПериодическое изменение и пересмотр регулирующих воздействий с учетом изменяющихся условий макросреды функционирования субъектов экономикиАвтономностьДелегирование определенных полномочий в сфере регулирования заработной платы субъектам на отраслевом, территориальном, фирменном уровнях и, соответственно, возложение ответственности за принятие решений Обратная связьПредоставление нанимателями и профсоюзами объективной оперативной информации государственным органам на основе внедрения современных информационных систем ПозитивностьСоздание системы государственного регулирования оплаты труда, обеспечивающей положительное отношение работников и других субъектов рынка к мерам воздействия, благоприятную социальную обстановку

Оплата труда - форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия (организации, района, области и т.п.) в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, по и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах своего труда. На уровне предприятия (фирмы, кооператива и т.п.) она включает как механизм формирования средств фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам - формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот [3, c.132].

Порядок оплаты труда работников организации зависит от формы оплаты труда (повременная и сдельная) и действующих в Республике Беларусь положений по труду и его оплате. Вопросы труда и трудовых отношений регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, другими законодательными актами, а также Положением по оплате труда, утвержденным для каждой организации.

В соответствии с Трудовым кодексом весь персонал работающих по содержанию их труда подразделяется на две категории - рабочие и служащие. Работающие, относимые к категории «рабочие», подразделяются по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок, а к категории «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов.

Под системой оплаты труда понимают способ определения величины заработной платы, которая должна быть выплачена работнику за результаты его труда. Применение той или иной формы и системы зависит от конкретных условий производства и определяется в Положении по оплате труда, разрабатываемом в организации.

Заработная плата в организации регулируется тарифной системой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда. Они стимулируют повышение производительности и увеличение объема производства, рост товарооборота и других показателей.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование заработной платы разных категорий работников. Она включает единую тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Единая тарифная сетка работников содержит коэффициенты, позволяющие определить заработную плату работника конкретного разряда. Она обеспечивает внутрипрофессиональную, внутридолжностную, междолжностную и межотраслевую дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации), содержания, характера и условий труда путем установления для каждой категории работников соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробное описание работ по отраслям и требования, предъявляемые к квалификации этих работников. В зависимости от квалификации работника ему присваивается соответствующий разряд.

Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников рассчитывают на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки, применяемых с учетом разрядов работ и рабочих, которые определяют уровни оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Размер тарифной ставки первого разряда для бюджетных учреждений устанавливается Советом Министров Республики Беларусь. Коммерческие организации самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда исходя из своего финансового положения и повышают ее при наличии соответственных экономических предпосылок.

Республиканская тарифная ставка первого разряда является обязательной для бюджетных учреждений, а также нанимателей, получающих дотации из бюджета. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, которые используются как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Коммерческие организации самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда, тарифные ставки и оклады исходя из своих финансовых возможностей, но не ниже тарифной ставки, установленной Советом Министров Республики Беларусь для бюджетных учреждений.

При установлении тарифной ставки первого разряда Совет Министров Республики Беларусь устанавливает базовую величину. Она является нормативом для расчета налогов, в том числе подоходного налога с доходов физических лиц, штрафов и в иных случаях.

Тарифный коэффициент - это отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Заработная плата работника конкретного разряда определяется путем умножения тарифной ставки работника первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифная ставка - это заработная плата за единицу времени (месяц, час). Часовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на установленный фонд рабочего времени для восьми- и семичасового рабочего дня. Часовая тарифная ставка используется как базис для определения сдельных расценок.

Система государственных гарантий включает в себя:

) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

) республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции. Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги;

принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты;

принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья;

принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой;

принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (Кс) можно воспользоваться следующей формулой:


Кс = ?ЗП : ? ПТ (1.4)


Основными элементами организации оплаты труда являются:

тарифная система оплаты труда персонала;

нормы труда;

формы и системы оплаты труда;

учёт и контроль за мерой труда [2, с.150].

Условия и порядок тарификации работ и профессий рабочих.

Тарификация - это отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации.

При этом нанимателем может осуществляться тарификация как работ, так и рабочих.

В Общих положениях ЕТКС, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004 г. № 34, даны определения тарификации работ и тарификации рабочих.

Тарификация работ - определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках профессий рабочих (далее - характеристика).

Тарификация работ в организации осуществляется путем сопоставления выполняемой работы с соответствующими работами и типовыми примерами работ, содержащимися в характеристиках, а в необходимых случаях - и с перечнями примеров работ, дополнительно разработанными организациями.

В случаях, когда работа выполняется бригадой (звеном), тарификация работ производится дифференцированно по каждой операции или сумме операций, входящих в состав этой работы. При этом рассчитывается средний разряд выполняемой работы. При неполной загрузке оборудования, производительность которого предусмотрена в характеристиках соответствующих профессий и увязана с разрядом работ (например, у машинистов, аппаратчиков, операторов и др.), разряд работ определяется по паспортной производительности оборудования [13, с.48].

В соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями), установлен следующий порядок формирования тарифной части заработной платы служащего.

Тарифные должностные оклады работников коммерческих организаций определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС.

Повышения тарифных должностных окладов, предусмотренные настоящей Инструкцией, суммируются с тарифными должностными окладами и образуют расчетный должностной оклад по ЕТС.

Должностной оклад работника определяется путем суммирования расчетного должностного оклада по ЕТС и повышений, предусмотренных иными нормативными правовыми актами (например, повышения тарифных ставок и должностных окладов, предусмотренные Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 и др.).

Дополнения и изменения в Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, внесенные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 декабря 2006 г. № 162 (далее - Инструкция), направлены на совершенствование механизма дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели (далее - организации и ИП).

23.03.2009 года Минтруда и соцзащиты было принято постановление №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь». В новой редакции Инструкции отменено обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

Изменения и дополнения в Инструкцию внесены с учетом предложений республиканских государственных органов управления и иных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, а также отдельных организаций.

Тарифная часть заработной платы работников организаций и ИП для целей Инструкции состоит из тарифных ставок и тарифных должностных окладов, расчетных ставок и расчетных должностных окладов, ставок и должностных окладов, а также фиксированных должностных окладов.

Пункт 9 Инструкции дополнен ч.3, определяющей, что суммы повышений по иным основаниям, предусмотренным законодательством, суммируются с расчетными ставками (расчетными должностными окладами) и образуют ставку (должностной оклад) работника, на основе которой в дальнейшем рассчитывается заработная плата работников организаций и ИП.

Кроме этого, организация заработной платы регулируется следующими нормативными актами:

«Об обязательных страховых взносах в фонд социальной защиты населения министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь». Закон Республики Беларусь от 29 февраля 1996 г. № 138-ХШ (в редакции Закона от 06 января 2009 г. № 6-3;

«Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику в случаях, предусмотренных законодательством». Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г., № 47 (в редакции постановления от 6 ноября 2008 г. № 162);

«О подоходном налоге с физических лиц». Закон Республики Беларусь от 21 декабря 1991 г. № 1327-ХП (в редакции Закона 13 ноября 2008 г. № 449-3);

«Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками». Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (в редакции постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 24 июля 2006 г. № 933);

«Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам». Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 (в редакции постановления от 17 января 2008 г. № 58).

По данным национального статистического комитета Республики Беларусь, начисленная средняя заработная плата работников Республики Беларусь в октябре 2009 г. составила 1026187 рублей (в сентябре 2009 г. - 1022953 рубля), рабочих и служащих- 1042692 рубля (в сентябре была - 1036647 рублей).

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников Республики Беларусь в январе-сентябре 2009 г. составила 983,1 тыс. рублей, в том числе в сентябре - 1023 тыс. рублей и уменьшилась по сравнению с августом 2009 г. на 2%, или на 20,5 тыс. рублей.

Реальная начисленная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в январе-сентябре 2009 г. по сравнению с январем-сентябрем 2008 г. увеличилась на 0,6%, в сентябре 2009 г. по сравнению с августом 2009 г. - уменьшилась на 2,3%.

По отраслям экономики средняя заработная плата в сентябре 2009 года составляет:

на промышленных предприятиях - 1111,9 тыс. руб;

в строительных организациях - 1452,9 тыс. руб;

в организациях транспорта - 1173,7 тыс. руб;

в сельском хозяйстве - 722,5 тыс. руб;

в торговле и общественном питании - 918,6 тыс. руб;

в здравоохранении -774,4 тыс. руб;

в учреждениях образования - 674,1 тыс. руб.

На рисунке 1 представлена начисленная среднемесячная заработная плата работников Республики Беларусь по отраслям.














Рисунок 1.1 - Начисленная среднемесячная заработная плата работников Республики Беларусь по отраслям, тыс. руб


Рассмотренные вопросы и проблемы позволяют сделать вывод, что проблема организации оплаты труда является проблемой не только на уровне предприятия, но и на государственном уровне.

Таким образом, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося.

Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.

И один из ключевых приоритетов государственной социально-трудовой сферы - поддержание контролируемой ситуации на рынке труда. Это обеспечивается как стабильным ростом экономики, так и реализацией комплекса мер по содействию занятости в рамках государственной и региональных программ занятости населения.


ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА УП «ВАРЯГ»


2.1 Организационно-экономическая характеристика УП «Варяг»


Частное унитарное масс-медиа предприятие Жилюка Михаила Владимировича «Варяг» перерегистрировано Брестским областным исполнительным комитетом 18.10.2000 г. Переименовано из малого частного предприятия «Варяг» в Частное унитарное масс-медиа предприятие Жилюка Михаила Владимировича «Варяг» в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь. Предприятие действует с августа 1991 года.

Предприятие является правопреемником прав и обязанностей переименованного МЧП «Варяг». Предприятие создано на неопределенный срок. Учредителем предприятия является Жилюк Михаил Владимирович.

Основными целями деятельности предприятия являются:

-извлечение прибыли;

-наиболее полное удовлетворение спроса потребителей в Республике Беларусь и за границей в продукции промышленно-технического назначения, товарах народного потребления;

осуществление посреднической, консультативной деятельности, предоставление бытовых и рекламных услуг.

Предметом деятельности предприятия являются:

-деятельность в области радиовещания и телевидения,

-производство кино- видеофильмов,

издание газет,

рекламная деятельность.

Основным потребителем услуг предприятия является население города и района, индивидуальные предприниматели, рекламные агентства, юридические лица Республики Беларусь.

Организационная схема действующего предприятия состоит из 3-х подразделений:

-телевещательный, телепрограмма Варяг;

-радиовещательный, р/ст Свое радио;

издательский, редакция газеты Варяг-пресс;

отдел цифрового телевидения системы MMDS.

Телепрограмма «Варяг» распространяется эфирным способом на 7-м частотном канале, зона обслуживания около 50 км. «Варяг» смотрят жители г. Пинска, Пинского, Ивановского, Лунинецкого и Столинского районов.

Осуществляется производство следующих программ:

-«Видеофакт» - информационная программа с новостями города и района;

-«Прямая линия» - встречи в прямом эфире с представителями власти и др.;

«Оперативная сводка» - информация от ГОВД, РОВД, пожарной службы и т.п.;

«Поговорим о себе» - ток-шоу о проблемах общества и др.;

«Телемаркет» - рекламно-информационная программа;

«Деловая афиша» - рекламно-информационная программа;

«Виновнику торжества» - поздравительная программа.

Газета «Варяг-Пресс», учредителем которой является УП «Варяг», издается общим тиражом 12000 экземпляров на 32-ти страницах А3 формата. Выходит один раз в неделю и распространяется в г. Пинске и Пинском районе.

В газете представлены следующие рубрики:

1.Интервью. Ответы на вопросы журналистов по определённой теме.

2.Информация о событиях, происходящих в городе и районе. Обычно это краткая информация о самом важном, без комментариев и оценок.

.Аналитические материалы. Их авторы - либо журналисты, либо специалисты в тех или иных областях: медики, сотрудники милиции, педагоги, ветераны и т.д. Темы - любые, касающиеся региона.

.«Профилактические» статьи о наркомании, нравственности, преступности.

.Объявления, реклама.

.Анонсы предстоящих событий.

Радиостудия «Своё радио» вещает собственную радиопрограмму на частоте 106,1 FM. Радиус вещания составляет более 60 км. Основные производственные программы:

-информационные выпуски каждый час в будние дни;

-информационные включения - оперативная информация о важных событиях, в прямом эфире или в записи, сообщения журналистов по телефону с места события;

программы-интервью. Общение с интересными людьми в прямом эфире, слушатели звонят и задают вопросы, обычно в таких программах задаётся определённая тема;

реклама, объявления;

специальные проекты. Организация концертов, конкурсы, викторины, социальная реклама;

криминальная хроника;

анонсы событий и мероприятий.

УП «Варяг» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном и третейском, открывать расчетный, валютный и другие счета в банках, иметь печать и штампы со своим наименованием.

Имущество предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам, в том числе между работниками предприятия.

Имущество предприятия является собственностью учредителя и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Если экономическая несостоятельность (банкротство) предприятия вызвана учредителем или другими лицами, которые имеют право давать обязательные для предприятия указания, либо иным образом определять его действия, на таких лиц в случае недостаточности имущества предприятия возлагается субсидиарная ответственность по его обязательствам. При этом первоочередная субсидиарная ответственность налагается по решению хозяйственного суда по долгам перед бюджетом. Руководителем предприятия является его директор, Жилюк Михаил Владимирович.

На предприятии работают более 50 человек, включая совместителей и работающих по договорам подряда.

На предприятии принята линейно-функциональная система управления.

Функции, задачи, права и ответственность каждого руководителя определены положениями.

Трудовой распорядок для работников определён локальными нормативными актами:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- штатным расписанием;

- должностными инструкциями;

- графиками работы;

- графиками отпусков;

-положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

- коллективным договором.

Подразделения службы тесно связаны между собой, каждое из них решает свои задачи, направленные в конечном итоге на определение спроса, удовлетворение требований потребителей, обеспечение сбыта услуг.

Оплата труда производится в пределах средств, заработанных коллективом предприятия. При повышении производительности труда планируется ее дальнейшее повышение.

На основании Приложений А, Б, В, Г, Д, Ж в таблице 2.1 рассчитаем показатели для анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Основными источниками информации о финансовой деятельности предприятия служат данные бухгалтерского баланса, финансовой отчетности «Отчет о прибылях и убытках», «Отчет о движении источников собственных средств», «Отчет о движении денежных средств».


Таблица 2.1

Динамика основных экономических показателей УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

ПоказателиГодыТемп роста, 2008 от, %20062007200820062007Выручка от реализации (с налогами), млн.р.92710661455157,0136,5Выручка от реализации за минусом налогов, млн руб7698531134147,5132,9Себестоимость реализованной продукции, млн.р.672811888132,1109,5Прибыль (убыток) от реализации, млн.р.9742246253,6585,7Уровень рентабельности продукции (окупаемость затрат), %14,45,227,7192,4532,7Уровень рентабельности продаж, %10,53,916,9161,0433,3Прибыль в расчете на 1 руб. материальных затрат, млн.р.0,1440,050,277192,4554,0

По данным таблицы 2.1 в 2008 году предприятием получена выручка в размере 1455 млн руб. Это на 36,5 % больше, чем в 2007 году, и на 57,0% больше, чем в 2006 году.

Себестоимость продукции предприятия в 2008 году составила 888 млн руб., что на 9,5 % выше, чем в 2007 году, и больше на 32,1% по сравнению с 2006 годом. Следует отметить, что за период 2006-2008 годы темпы роста себестоимости ниже, чем выручки от реализации. Это следует расценивать, как положительный факт.

Прибыль от реализации в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросла более, чем в пять раз - в 5,85 раза. Также увеличилась и рентабельность продаж. Соответственно, увеличился и такой показатель, как прибыль в расчете на 1 руб. материальных затрат - в 2008 году он также увеличился в пять раз.

На рисунке 2.2 представим динамику изменения основных экономических показателей.


Рисунок 2.2 - Динамика изменения основных экономических показателей УП «Варяг» за 2006-2008 гг., млн руб


В таблице 2.2 рассмотрим данные финансовой устойчивости УП «Варяг».


Таблица 2.2

Данные о финансовой устойчивости УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

ПоказателиНа 01.01. 2007 г.На 01.01. 2008г.На 01.01. 2009г.Темп роста (снижения)%1. Совокупные активы (ф. №1), млн р.224184281125,42. Капитал и резервы (ф. № 1), млн р.107122127118,73. Обязательства, всего (ф. № 1), млн р.3762154416,23.1. Долгосрочные обязательства (ф. № 1), млн р.00003.2. Краткосрочные обязательства (ф. № 1), всего, млн р.375161164,93.2.1. В том числе кредиторская задолженность (ф. № 1), млн р.375861164,94. Собственные оборотные средства, млн р.8048180225,05. Просроченная кредиторская задолженность, млн р.00006. Показатели финансовой устойчивости: 6.1. Коэффициент автономии0,450,660,45-6.2. Коэффициент финансовой зависимости 0,170,340,55322,36.3. Коэффициент финансового риска 0,350,511,2346,56.4. Коэффициент маневренности собственных средств 0,750,391,4189,06.5. Коэффициент структуры обязательств 10,820,448,3

Рассмотрим рассчитанные коэффициенты. Коэффициент автономии отражает независимость предприятия от заемных источников средств. Нормальным значением считается 0,5. За анализируемый период 2006-2008 гг. данный коэффициент почти не изменился и приближен к нормативному.

Коэффициент финансовой зависимости характеризует долю долга в общей сумме капитала. За период 2006-2008 гг. коэффициент возрос более чем в девять тысяч раз, что свидетельствует о резком снижении устойчивости финансового положения предприятия. Коэффициент структуры обязательств за анализируемый период 2006-2008 годы снизился почти в два раза - на 51,7%. В обязательствах увеличилась доля краткосрочных обязательств - на 64,9 %. То есть, финансовая устойчивость предприятия снизилась.

Для улучшения качества трансляции телевизионных программ и снижения затрат на предприятии планируется внедрить новую цифровую системы ММDS.

Системы MMDS (Multipoint Multichannel Distribution System) - это многоканальные телевизионные беспроводные системы, которые могут транслировать до 120 цифровых телевизионных каналов.

Распространение теле- и радиопрограмм с помощью MMDS имеет неоспоримые преимущества перед давно известными и широко используемыми системами - по кабельным сетям и посредством спутников-ретрансляторов.

Преимущества телевидения MMDS:

) Телевещание ведется на экологически безопасном уровне, когда суммарная мощность передатчика не превышает 1000 Вт (в основном 1-50Вт).

) Высокое качество изображения из-за сравнительно низкого уровня помех в выделенных для этих систем диапазонах частот.

) Сравнительная дешевизна абонентской установки за счёт использования компактной малогабаритной антенны.

) Абонентом сети может быть любой житель или организация находящиеся в пределах прямой видимости от передатчика. В нашем случае зона покрытия около 40 км.

Население района составляет около 80 тыс. Только в Пинске при 140 тыс. населения около 30-35% населения проживает в частном секторе, где кабельщики не предлагают свои услуги. Эти люди являются потенциальными клиентами предприятия.

Установлено, что по данным компаний, уже работающих с этой системой, окупаемость наступает при числе абонентов более 2000.

Требуемые капиталовложения в проект (без НДС) составят 95,0 млн. руб. В таблице 2.3 приведены показатели эффективности проекта на 2010 г.


Таблица 2.3

Сводные показатели по проекту

ПоказательЕдиница измеренияЗначениеЧистый дисконтированный доход (ЧДД)млн. руб.95,0Простой срок окупаемости проекталет1,0Динамический срок окупаемости проекталет1,0Внутренняя норма доходности%65,6Индекс доходностих2,2

Исходя из востребованности данной услуги - (проводились опросы и рекламирование) - предприятие планирует выйти на 2000 тыс. абонентов в течение года после выхода в эфир. Внедрить данный проект планируется в течение 2010 года.

Таким образом, проведенный экономический анализ показал, что деятельность предприятия приносит прибыль. Однако вследствие реализации нового проекта, можно отметить снижение финансовой устойчивости предприятия в 2008 году.


2.2 Анализ действующей системы оплаты труда на УП «Варяг»


В настоящее время на предприятии работает 32 человека. Трудовой распорядок для работников определён локальными нормативными актами:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- штатным расписанием;

- должностными инструкциями;

- графиками работы;

- графиками отпусков;

-положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

- коллективным договором.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для представления полной картины сложившейся на предприятии в области обеспеченности его трудовыми ресурсами необходимо:

  • изучить и произвести оценку обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а так же по категориям и профессиям;
  • определить и изучить показатели текучести кадров;
  • выявить резервы трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для изучения служат данные бизнес-плана, статистическая отчетность «Отчет по труду» (Приложения И, К,Л).

Проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за 2006-2008 гг. Для этого составим таблицу 2.4.


Таблица 2.4

Обеспеченность трудовыми ресурсами УП «Варяг» за 2006-2008 гг., чел

Категории персонала2006г2007г2008гОтклонения 2008 гот 2006 гот 2007 гчеловекв %человекв %Среднесписочная численность, всего303032+2106,7+2106,7В т.ч. основная деятельность303032+2106,7+2106,7Из нее: рабочие772-528,6-528,6Служащие232330+7130,4+7130,4Из них: руководители445+1125,0+1125,0Специалисты191923+4121,0+4121,0Не основная деятельность-------

По данным таблицы 2.4 среднесписочная численность работников за анализируемый период 2006-2008 год выросла на 2 человека. Несколько изменилась структура работников предприятия - на 5 человек снизилось количество рабочих и на 7 человек увеличилось количество служащих.

Распределение производственного персонала по уровню образования приведено в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Распределение производственного персонала по уровню образования в 2008 г. на УП «Варяг», чел

Уровень образования промышленного персоналаЧисленность, чел.Удельный вес в общей численности, %высшее1443,8средне-специальное618,7среднее515,6профессионально-техническое721,9базовое--Итого32100,0

По данным таблицы 2.5 43,8 % от общей численности работников имеют высшее образование. 18,7 % работников имеют средне-специальное образование. Профессионально-техническое образование имеют 21,9 % работников предприятия. И только 15,6 % работников имеют среднее образование. Можно сделать вывод о высокой квалификации работников.

На рисунке 2.3 представим графически структуру работников по уровню образования за 2008 год на УП «Варяг».


Рисунок 2.3 - Структура работников по уровню образования за 2008 год на УП «Варяг», чел

В таблице 2.6 представим показатели эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии за 2006-2008 годы (Приложения Б,В, Г,Ж).


Таблица 2.6

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов на УП «Варяг» за 2008 год

ПоказателиГодыТемп роста 2008 г. к2006200720082006, %2007, %Среднесписочная численность работников, всего чел.303032106,7106,7Выручка от реализации, млн руб92710661455157,0136,5Производительность труда, млн руб.30,935,545,5147,0128,2Фонд з/платы, всего млн.руб.225332344152,9103,6Среднемесячная з/плата, всего тыс руб625,0922,0895,3143,297,1Уд. вес затрат на персонал к выручке от реализации, %24,331,123,697,175,9

По данным таблицы 2.6 при увеличении среднесписочной численности работников на 2 человека, выручка от реализации увеличилась на 36,5 % за 2008 год, и при неизменном количестве работников в 2007 году выручка от реализации увеличилась на 57,0 %. Соответственно, выросла и производительность труда: в 2007 году - на 47,0%, в 2008 году - на 28,2 %.

Анализируя фонд заработной платы, можно установить, что в 2007 году он увеличился на 52,9 %, за 2008 год фонд заработной платы вырос на 3,6 %. При этом, за 2008 год произошло снижение среднемесячной заработной платы на 2,9 %. Соответственно, снизился и удельный вес затрат на персонал к выручке от реализации - за 2008 год на 24,1 %.









Рисунок 2.4 - Динамика изменения показателей эффективности использования трудовых ресурсов на УП «Варяг» за 2006-2008 гг.


Отметим более низкие темпы роста среднемесячной заработной платы по сравнению с производительностью труда. Это характеризует повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. На рисунке 2.4 представим динамику изменения показателей эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии за 2006-2008 гг.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что за анализируемый период на предприятии повысилась эффективность использования трудовых ресурсов. Однако, среднемесячная заработная плата работников предприятия остается на высоком уровне. За 2006-2008 годы численность работников изменилась незначительно - выросла всего на 2 человек, однако прирост выручки составил 36,5%. Соответственно, выросла и производительность труда работников.

Ниже мы рассмотрим систему оплаты труда на предприятии и проведем ее оценку.

Основным локальным документом, регулирующим оплату труда на предприятии, является штатное расписание (Приложение О) и положение об оплате труда (Приложение Н).

Согласно положению об оплате труда, система оплаты труда включает в себя:

оплата труда работников по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам;

надбавки за сложность и напряженность работы;

надбавки за профессиональное мастерство;

надбавки за стаж работы;

доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

доплаты за работу в сверхурочное время;

доплаты за работу в ночное время;

вознаграждение за общие результаты работы;

единовременное вознаграждение.

Рассмотрим оплату труда работников по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам.

Расчет месячных тарифных ставок (должностных окладов) работникам производится из коэффициентов ЕТС работников РБ (размеров тарифной ставки первого разряда) и тарифной ставки первого разряда. Тарификация работников производится на основе действующих тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом отраслевых положений и инструкций по аттестации работников. Тарифная ставка первого разряда для профессий рабочих составляет 150000 рублей, а тарифная ставка для остальных профессий рабочих и должностей служащих составляет 195000 рублей на 2009 год.

Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

В категории выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; специалисты всех отраслей; руководители унитарных предприятий. Отнесение служащих к специалистам и руководителям производится также по ОКПД.

При заключении контрактов в соответствии с Декретом Президента РБ № 29 от 26.07.1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» размер должностных окладов, предусмотренных в штатных расписаниях, может повышаться не менее чем на 5% и не более чем на 50%.

Перечень должностей руководящих работников, которым может повышаться должностной оклад:

руководитель организации;

заместитель директора по техническим и хозяйственным вопросам;

главный бухгалтер;

начальники структурных подразделений и функциональных отделов.

Для других категорий работников повышение размера должностного оклада (тарифной ставки) в соответствии с вышеуказанным Декретом Президента РБ производится с учетом конкретных условий работы.

В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов в стимулировании высокопроизводительного и качественного труда, руководитель организации вправе повышать должностные оклады для категорий служащих, кроме следующих должностей: диктор, делопроизводитель до 7%.

Водителям легковых автомобилей тарифные ставки могут повышаться до 15%.

Оплата труда рабочих производится по повременной и сдельной системам.

Рабочим, тарифицируемым по разрядам, оплата труда за фактически отработанное время производится по часовым тарифным ставкам, не тарифицируемым по разрядам - по тарифной ставке

Допускается применять месячные оклады взамен тарифных ставок операторам ЭВМ, как занятым на особо важных и ответственных работах, исходя из ставки первого разряда, установленной на предприятии и коэффициента 2.17.

Оплата труда в государственные праздники, праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное время производится в соответствии с действующим Трудовым Кодексом.

Право утверждения штатного расписания с указанием конкретных размеров должностных окладов работников представлено руководителю унитарного предприятия.

Рассмотрим доплаты и надбавки, предоставляемые работникам согласно положения об оплате труда на предприятии.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок.

Доплаты за работу в многосменном режиме устанавливаются только для работников, занятых в многосменном режиме. За работу в ночной смене работникам устанавливаются доплаты в размере 45% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночной смене; за работу в вечерней смене - 20% часовой тарифной ставки (оклада), работника за каждый час работы в вечерней смене. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходиться на ночное время. Смена непосредственно предшествующая ночной считается вечерней. Начало и окончание работы в вечерней и ночной сменах определяются графиками сменности.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются работникам в размере 45% часовой тарифной ставки с работника за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или выполнение дополнительного объема работ, в том числе по должностям и профессиям относящимся к разным категориям персонала устанавливается в размере не более 50% на одного работника и производится от должностного оклада по основной работе.

Индивидуальный размер этих доплат для конкретного работника устанавливается с учетом деловых качеств и личного вклада данного работника в выполняемую работу, сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется приказом руководителя организации с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплат.

Доплаты за совмещение, расширение зоны или увеличение объема работ не устанавливаются в случае отсутствия в штатном расписании свободной единицы, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат или поручается работнику в связи с недостаточной загруженностью по основной работе. Источником для установления доплат служит экономия фонда оплаты труда по должностным окладам (ставкам), полученная от высвобождения численности работников против штатного расписания.

Рабочим, специалистам и служащим устанавливаются доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, исходя из фактически выполняемого за него объема работ.

Доплата в расчете на одного работника не должна превышать 50% должностного оклада тарифной ставки по основной работе.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производится.

При возложении выполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя имеет место «временное заместительство». Оплата труда при «временном заместительстве» производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда несет индивидуальный характер, связанный с конкретными условиями труда, обязанностями и ответственностью работников труда, и устанавливаются персонально на период работы в занимаемых работниками должностях и отменяются при ухудшении качества их работы.

Размеры надбавок дифференцируются в зависимости от объемов и сложности функций, напряженности и результативности труда, опыта работы, деловых качеств и инициативности работника.

При временном заместительстве надбавка за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда устанавливается исходя из должностного оклада по основной работе.

Ухудшение качества труда, финансовых показателей, несвоевременное выполнение заданий, нарушение трудовой и производственной дисциплины влечет за собой уменьшение размера постоянно действующей надбавки или ее отмену. При убыточной работе организации за отчетный месяц указанные надбавки не выплачиваются.

Руководитель в целях материальной заинтересованности в повышении профессионального мастерства, ответственности в выполнении установленного объема работ на высоком профессиональном уровне, в выпуске высококачественной продукции, в постоянном перевыполнении производственных заданий могут устанавливаться надбавки к тарифным ставкам высококвалифицированных рабочих за высокое профессиональное мастерство.

Надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты труда.

Критерием оценки уровня профессионального мастерства рабочего может служить:

обеспечение высокого качества выполняемых работ;

строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины;

передача опыта и знаний другим работникам;

- освоение и выполнение работ по смежным операциям и профессиям;

применение передовых приемов и методов труда.

Рабочий теряет право на получение надбавки в следующих случаях:

при ухудшении качества выполняемых работ;

при невыполнении производственных заданий, норм выработки;

при нарушении технологической и производственной дисциплины;

при отказе от выполнения тех или иных операций, за которые была установлена надбавка за профессиональное мастерство.

Размер вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии устанавливается в следующем размере:

до 3 лет - 5 %;

от 3 до 5 лет - 10 %;

от 5 до 10 лет - 15 %;

свыше 10 лет - 30 %.

При недостатке средств, в первую очередь уменьшаются или отменяются надбавки, установленные руководящим работникам, специалистам и служащим.

Премирование за текущие результаты хозяйственно-финансовой деятельности.

Общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включаются в затраты, учитываемые при налогообложении, в пределах 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом

При снижении отдельным работникам размера премии или лишения ее полностью высвободившаяся сумма остается в распоряжении структурной организации и может быть использована для увеличения размера премии наиболее отличившимся работникам.

Премирование по итогам работы за месяц производится по организациям за отчетный месяц и нарастающим итогом с начала года. При убыточной работе за месяц премия не выплачивается.

При отсутствии рентабельной работы предприятия с начала года и не обеспечении прибыли за отчетный период, премия за месяц не выплачивается руководителям, специалистам и служащим. Выплату премий рабочим без учета общих финансовых показателей по организации можно производить при условии выполнения рабочими установленных для них количественных и качественных показателей.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с увольнением по собственному желанию, премия за фактически отработанное время в данном месяце не выплачивается.

Начисление премии за работу в праздничные и выходные дни производится в одинарном размере.

При временном заместительстве премия начисляется на должностной оклад (без учета надбавок и доплат) по замещаемой должности.

Выплата премии совместителям производится в порядке установленном для работников предприятия.

Рассмотрим вознаграждение за общие результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Порядок начисления и выплаты вознаграждения.

Вознаграждение за общие результаты работы по итогам года выплачивается всем работникам, имеющим непрерывный стаж, дающий право на получение вознаграждения, не менее одного года.

Вознаграждение в полном размере выплачивается работникам, которые проработали весь квартал (год).

Размер вознаграждения за общие результаты работы за год зависит от личного вклада каждого работника.

Работникам, допустившим нарушения производственной и трудовой дисциплины, размер вознаграждения может уменьшаться.

В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые по результатам работы трудовых коллективов и индивидуальным результатам из фонда оплаты труда (оплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, надбавки и доплаты, в том числе за условия труда, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий и должностей, профессиональное мастерство и высокую квалификацию, все виды премий и другие выплаты аналогичного характера из Фонда оплаты труда.

Не учитываются в составе заработной платы:

Оплата за ежегодный очередной отпуск; компенсация за неиспользованный отпуск; оплата учебного отпуска; вознаграждение за общие результаты работы по итогам предыдущего года; доплата руководящим работникам, специалистам и служащим за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (включая водителей служебных автомобилей).

Также работникам предприятия оказывается материальная помощь. В целях социальной защиты работников за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, по решению руководителя оказывается материальная помощь в размере стоимости проездного билета.

Также следует отметить, что трудовые отношения работников закреплены трудовыми договорами. При этом трудовые отношения работников предприятия регулируются: трудовым законодательством Республики Беларусь; правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором предприятия, коллективным договором (соглашением), иными локальными нормативными актами; условиями заключаемых трудовых договоров (контрактов). Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием. Для выполнения некоторых видов работ, услуг предприятие вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера.

Таким образом, на предприятии применяется сдельно-повременная система оплаты труда. Согласно штатного расписания установлены тарифные ставки первого разряда. А также необходимо разработать систему по стимулированию труда работников с целью повышения заинтересованности в результатах труда.


2.3 Взаимосвязь показателей производительности труда и средней заработной платы на УП «Варяг»


На предприятии для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Проанализируем эффективность темпа роста заработной платы к темпу роста производительности труда.

Исходные данные для расчёта приведены в таблице 2.8.


Таблица 2.8

Данные для расчёта темпа роста производительности труда к темпу роста заработной платы

Показатели2006 г.2007 г.2008 г.Средняя зарплата, тыс. руб.625,0922,0895,3Производительность, млн. руб.30,935,545,5Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):


JЗП 2007-2006 = 922,0 : 625,0 = 1,475 или 147,52 %ЗП 2008-2007 = 895,3 : 922,0 = 0,971 или 97,1%


Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):


Jпт 2007-2006 = 35,5 : 30,9 = 1,1488 или 114,88 %пт 2008-2007 = 45,5 : 35,5 = 1,281 или 128,1 %


В 2007-2006 годах, мы видим, что темпы роста средней заработной платы не опережают темпы роста производительности труда, это говорит о том, что перерасхода фонда зарплаты нет.

В 2008-2007 годах темп роста производительности труда также опережает темп роста средней заработной платы, при том, что средняя заработная плата снизилась на 2,9 %.

Рассчитываем коэффициент опережения Коп и проанализируем его в динамике:


Коп 2007-2006= 114,88 : 147,52 = 0,778 или 77,9 %

Коп 2008-2006= 128,1 : 97,1 = 1,319 или 131,9 %


Коэффициент опережения 2007-2006 гг. составил 77,9 %, то есть произошёл перерасход фонда заработной платы на 22,1 %.

Коэффициент опережения 2008-2007 гг. составил 131,9 %, то есть произошла экономия фонда заработной платы на 31,9 %.

Произведём подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:


Э2007-2006 = 332 х (1,4752 - 1,1488) : 1,4752 = 73,46 млн. руб.

Э2008-2007 = 344 х (0,971 - 1,281) : 0,971 = - 109,8 млн. руб.


В 2008 году произошла экономия фонда заработной платы на 109,8 млн. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):


JЗП = 895,3 : 922,0 х 1,026 = 0,996


Следовательно:


Коп(скор) = 1,319 : 0,996 = 1,324

Э(скор.) = 344 х (0,996 - 1,281) : 0,996 = - 98,43 млн. руб.


Полученные данные расчёта проанализируем в таблицах 2.9 и 2.10.


Таблица 2.9

Взаимосвязь темпов роста средней заработной платы и производительности труда на УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

Наименование показателей2007 г. / 2006 г.2008 г. / 2007г.Индекс средней заработной платы1,47520,996Индекс производительности труда1,14881,281Коэффициент опережения0,7781,324Экономия ФЗП, млн. руб.+73,46-98,43Примечание - Источник: собственная разработка

По результатам расчетов можно установить, что в 2008 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения при этом составляет 1,324, в результате чего произошла экономия фонда заработной платы в размере 98,43 млн. рублей. При этом, следует отметить, что заработная плата в 2008 году снизилась на 2,9 %, что также повлияло на величину экономии фонда заработной платы.


Таблица 2.10

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на себестоимость продукции на УП «Варяг» за 2006-2008 гг.

Наименование показателей2006 г.2007 г.2008 г.Изменение 2007 г. к 2006 г.Изменение 2008 г. к 2007 г. Темп роста 2007 г. к 2006 г., %Темп роста 2008 г. к 2007 г., %Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, млн. руб. 30,935,545,5++4,6+10,0114,89128,17Среднемес. зараб. плата одного работающего, тыс. руб. 625,0922,0895,3+297,0-26,7147,520,97Коэфф. опережения (отношение темпа роста производительности труда к темпу роста заработной платы) х0,7781,324х+0,546х170,2Удельный вес заработной платы в себестоимости реализованной продукции, % (d) 33,4840,9438,74+7,46-2,2122,2894,63Размер снижения (увеличения) себестоимости за счет соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы ( Jзп/Jпт - 1) х dх11,63-8,62х-20,25х74,11

По данным таблицы 2.10 видно, что показатели производительности труда и среднемесячной заработной платы изменились. При этом, за счет снижения среднемесячной заработной платы в 2008 году на 2,9 %, себестоимость продукции снизилась на 20,25 млн руб. в натуральном выражении или на 25,89 % в относительном состоянии. Снижение себестоимости продукции является одним из основных резервов увеличения прибыли предприятия. И одним из главных факторов будет рациональное использование фонда заработной платы работников предприятия.

Таким образом, проведенный экономический анализ показал, что деятельность предприятия приносит прибыль. Однако вследствие реализации нового проекта, можно отметить снижение финансовой устойчивости предприятия в 2008 году.

В настоящее время на предприятии работает 32 человека. 43,8 % работников имеют высшее образование, профессионально-техническое образование имеют 21,9 % работников предприятия. И только 15,6 % работников имеют среднее образование. Можно сделать вывод о высокой квалификации работников.

На предприятии применяется сдельно-повременная система оплаты труда. Согласно штатного расписания, установлены тарифные ставки первого разряда.

Согласно инструкции, размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации, что позволит рационально распоряжаться фондом заработной платы.

По результатам проведенных расчетов установлено, что в 2008 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения при этом составляет 1,324, в результате чего произошла экономия фонда заработной платы в размере 98,43 млн. рублей. При этом, следует отметить, что заработная плата в 2008 году снизилась на 2,9 %, что также повлияло на величину экономии фонда заработной платы.

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии предлагается использовать возможности, предоставляемые новой редакцией Инструкции, которая введена в действие с 1 сентября 2009 года.


ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА УП «ВАРЯГ»


С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Совершенствование оплаты труда предусматривает:

увеличение доли тарифной части заработной платы за счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах;

совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра норм труда с учётом их перевыполнения не более чем на 200%;

пересмотр систем премирования работников;

пересмотр размеров и условий установления надбавок и доплат за совмещение профессий, увеличение объёмов работ, расширение зоны обслуживания и прочих выплат; повышение требований к условиям их установления;

соблюдение установленных коэффициентов соотношения средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих, и средней зарплаты рабочих;

перевод работников на контрактную систему труда.

Для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастет роль коллективного договора. В нем необходимо чётко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность использования средств на оплату труда.

При заключении контрактов необходимо чётко определить цель развития - конечный результат труда коллектива. Конечный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворении общественных потребностей и уровнем эффективности использования ресурсов.

Контрактная форма адаптирована к рыночным отношениям и позволит привлечь способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, предлагается устанавливать в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей.

Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачивается в зависимости от их своевременного выполнения.

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию (например, за экономию топливно-энергетических ресурсов). Их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.

Вклад коллектива в удовлетворение общественных потребностей определяется: объемом производственной продукции; её полезностью, потребительской стоимостью; величиной вновь созданной стоимости.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объёмом производственной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты труда на предприятии. Целесообразно установить следующий порядок формирования фонда оплаты труда на предприятиях.

. На предприятии формируется цель развития - конечный результат их труда, выраженный в нормативах. К их числу можно отнести: темп роста чистой продукции; уровень интенсивности производства. Данные нормативы отражают потенциальные возможности предприятия. Степень их достижения - критерий оценки деятельности всех руководителей.

. Определяется плановая (рекомендуемая) доля фонда оплаты труда в национальном доходе, чистой продукции по отраслям, группам предприятий, которая дифференцируется по отдельным предприятиям в зависимости от степени достижения ими плановых нормативов (потенциальных возможностей), отражающих конечный результат их труда.

. Превышение плановой (рекомендуемой) доли фонда оплаты труда в чистой продукции целесообразно облагать налогом, в 3-4 раза превышающим налог на прибыль.

Внедрение предлагаемого механизма формирования фонда оплаты труда поставит предприятия в условия, требующие роста объема производства, его эффективности, окажет положительное влияние на повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции на мировом рынке.

Также может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка акций предприятия работниками предприятия.

Льготы и выплаты социального плана существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к организации.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны предприятию, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития предприятия;

определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

расчет средней заработной платы работников предприятия;

определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования можно привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1.заработная плата (основная и дополнительная: премии и надбавки);

2.бонусы (разовые выплаты из прибыли организации: вознаграждения и премии);

.участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется фонд материального поощрения);

.участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам);

.планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда);

.отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионному фонду, куда производятся отчисления);

.ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятие спортом, хобби, или просто отдых.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволят повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, эффективность всей системы оплаты труда на предприятии.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и основанных на них должностных окладах, в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не отвечает рыночному характеру распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Повышение эффективности заработной платы как меры одного из основных факторов производства - труда - является постоянной проблемой для ученых и практиков различных стран. Со времен Фредерика Уинслоу Тейлора не прекращаются поиски методов оценки и стимулирования труда, совершенствования организации заработной платы с целью повышения производительности, качества и конкурентоспособности. В переходной экономике эта проблема приобрела еще один существенный и, к сожалению, разрушительный аспект. В условиях снижения и, главное, нестабильности текущего платежеспособного спроса промышленные предприятия, в издержках которых фонд оплаты труда (ФОТ) в зависимости от форм последней полностью или частично относился к постоянным затратам, столкнулись с нехваткой средств на выплату заработной платы. Сырье и комплектующие можно было приобретать под заказ, но накапливание задолженности на покрытие постоянных издержек, ведущее к финансовой дестабилизации в целом, продолжалось. Предприятия вынужденно замораживали величину ФОТ, что при значительной инфляции неизбежно приводило к резкому снижению мотивации труда, а зачастую и к оттоку наиболее квалифицированных специалистов.

Колебания платежеспособного спроса продолжают оставаться разочаровывающей закономерностью для нашего предприятия, и промышленности в целом, фактор, который необходимо учитывать при разработке и реализации стратегии и принципов организации оплаты труда.

Поэтому и необходимо решить задачу снижения доли постоянных расходов в совокупных издержках за счет совершенствования системы оплаты труда. Разработанная система будет сводиться к следующим основным положениям:

Измененная структура заработной платы предусматривает постоянную (базовый должностной оклад) и переменную (доплата) части для всех категорий работающих.

Постоянная часть, составляющая на сегодняшний день не более 20-40% общей зарплаты, гарантируется предприятием. Уровень средней постоянной части зарплаты в 1,6 раза выше, чем уровень средней по предприятию. Для покрытия этой части предприятие должно изготовить и реализовать продукции на некоторую, исчисленную на основе сметы затрат, сумму (базовый плановый объем реализации).

Переменная часть зарплаты и обязательства предприятия начислять и выплачивать доплату к базовому должностному окладу возникают при условии превышения объема реализации величины базового планового объема. Средний по предприятию размер доплат исчисляется из следующей формулы:


В=См1ЧВ+ЗП+(ФОТ)Ч(1+К2)Ч(1+К3)+П, (3.1)


где В - объем реализации в рублях;

См - стоимость израсходованных на производство реализованной продукции материалов за вычетом возвратных отходов;

К1 - ставка налога на пользователей автомобильных дорог в долях единицы;

Зп - сумма постоянных и условно-постоянных расходов по смете (кроме базовой части оплаты труда);

ФОТ - постоянная часть фонда оплаты труда;

К2 - ставка взносов на государственное социальное страхование в долях единицы;

К3 - коэффициент доплат в долях единицы;

П - прибыль.

Средний процент доплат к базовым должностным окладам (100хК3 %) ежемесячно доводится до работников приказом по предприятию. Устанавливаются также и периодически (по мере уточнения стоящих перед предприятием задач) корректируются параметры отклонений величины доплат для отдельных работников по достаточно ограниченной номенклатуре причин (выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

выполнение - в порядке совмещения профессий и должностей - работ, не предусмотренных должностной инструкцией; нарушение трудовой или технологической дисциплины);

прибыль предприятия при любом объеме реализации выше планового устанавливается при фиксированном нормативе рентабельности (10% на 2009-2010 гг.). Поскольку при этом все величины в вышеприведенной формуле, кроме К3, оказываются известными в конце текущего месяца, определение величины К3 не вызывает затруднений.

Осуществление реорганизации способствует существенному улучшению показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Во-первых, как это неизбежно следует из самой системы, предприятие ежемесячно стало работать с нормативной прибылью.

Во-вторых, возрастет мотивация коллективного труда, поскольку размер зарплаты станет существенно зависеть от результатов деятельности предприятия, а именно от успешной реализации изготовленной продукции.

В-третьих, оба предыдущих следствия будут способствовать накоплению ресурсов, что позволило предприятию организовать более ритмичную, чем прежде, работу с меньшей зависимостью производства от фактических заказов на продукцию в рамках поставочных договоров. После реорганизации системы оплаты труда динамика изменения ежемесячных объемов производства и объемов реализации в натуральном выражении будет существенно отличаться. При постоянных же расходах на заработную плату характер изменений объемов производства и объемов реализации и сами их величины в натуральном выражении в основном совпадали.

Из приведенных положений также ясно, что основным принципом организации заработной платы на предприятии является соответствие меры оплаты труда его результатам. При практической реализации он обеспечивает не только мотивационную, но и в значительной степени социальную функцию заработной платы. Так, при внедрении новой системы оплаты труда на предприятии появится неуклонное повышение среднегодовой заработной платы (в 2010 г. по сравнению с базисным периодом рост средней по предприятию номинальной зарплаты составит около 5,3 раза, а реальной - около 1,67 раза) и уменьшением текучести кадров. Усиление социальной и мотивирующей коллективный труд функций заработной платы достигается и за счет принятой на предприятии сдержанности в дифференцировании уровней вознаграждений различных категорий работников. В течение 2009-2010 гг. разница между средней зарплатой 10% низкооплачиваемых и 10% высокооплачиваемых работников предприятия составит 4,2-4,3 раза (в среднем по промышленности Беларуси около 18-20 раз).

По известным данным большей дифференциацией в доходах работающих в промышленности отличаются экономики развивающихся стран, а уменьшение дифференциации в оплате создает большую приверженность целям предприятия. Однако и в переходной экономике солидарность коллектива, в немалой степени достигнутая за счет усиления социальной функции заработной платы, позволит предприятию в условиях ограниченных финансовых ресурсов успешно и в сжатые сроки решить задачи укрепления позиций на рынке, сертификации системы управления качеством в стандарте ИСО 9001, дифференцирования производимой продукции и эффективного освоения имеет, по-видимому, и выходящее за конкретные рамки одного предприятия значение. Представляется, что совершенствование белорусскими промышленными предприятиями системы оплаты труда с использованием механизмов тесной привязки размера оплаты к результатам хозяйственной деятельности предприятий и акцентированием социальной функции заработной платы будет способствовать скорейшему и успешному завершению переходного периода к рыночной экономике с конституционно закрепленной социальной направленностью.

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:

обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;

более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью, получаемой прибыли;

ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

совершенствование организации труда и, прежде всего, по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;

расширение самостоятельности предприятия в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;

совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;

создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;

организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;

совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии прежде всего за количество и качество продукции, труда, а служащие - за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;

расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;

создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии.

Также, чтобы получить большую заработную плату, необходимо изыскать резервы на предприятии.

В таблице 3.1 представлены показатели планирования повышения заработной платы на 2010 год на УП «Варяг».


Таблица 3.1

Показатели планирования повышения заработной платы на 2010 год на УП «Варяг»

Наименование показателя2009 годПлан 2010 годТемп роста, 2010 год к 2009 году, в %Отклонение (+,-) 2010 г. от 2009 г.ФЗП ППП предприятия, млн.руб.344404117,4+60,0Численность работников ППП, чел323093,8-2Средняя заработная плата всего, тыс руб.895,31122,4125,4+227,0Производительность труда, млн руб45,4755,78122,7+10,31Выручка от реализации, млн руб14551673,3115,0+218,3

Таким образом, средняя заработная плата вырастет на 25,4 % и составит 1122,4 тыс руб. При этом, фонд заработной платы работников увеличится на 7 %, а производительность труда вырастет на 22,7 %. Выручка от реализации продукции увеличится на 15 %. При этом, численность работников ППП сократится на 2 человека или на 6,2 %.

Денежное мотивация работников имеет огромное значение на изменение показателей производительности труда работников. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности на высоком уровне, ни росту производительности труда, так как работники привыкают к этому виду мотивации и воспринимают ее как должное.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит повысить производительность труда на предприятии и, соответственно, улучшить финансово-экономические показатели деятельности предприятия.

Если анализировать ситуацию с заработной платой на предприятии, то сразу видно, что показатель среднемесячной заработной платы у работников на предприятии высокий - на конец 2008 года она составляла 895,3 тыс. руб. При этом, средняя заработная плата по городу Пинску за 2008 год составляла 890,0 тыс. руб. Однако, давно известно, что заработную плату следует, по возможности, привязывать к результатам труда. А тарифная система оплаты труда, реализуемая на предприятии, не позволяет сделать это в полном объеме.

Однако, некоторые изменения произошли в этой области произошли на государственном уровне. Так как проблема выплаты достойной заработной платы существовала на всех предприятиях. Ведь чтобы выплачивать приличную заработную плату наиболее ценным работникам, нужно устанавливать более высокую ставку 1-го разряда, от которой зависят зарплаты абсолютно всех работников. А повышать заработную плату сразу и всем абсолютно невыгодно для предприятия. Премии, превышающие установленные пороги, выплачивались уже из прибыли предприятия, что также было сложным для предприятия. При этом, отсутствие тарифной сетки, полагается, во многом может упростить бухгалтерский учет при начислении заработной платы. Таким образом, проблема существовала.

Однако, использование бестарифной системы оплаты труда также имеет свои особенности.

Например:

тарифная сетка обеспечивает социальное равенство;

отмена сетки приведет к росту себестоимости и цен.

Уже говорилось выше, что показатели средней заработной платы на УП «Варяг» довольно привлекательные. Снижать заработную плату работникам нельзя, так как сразу упадет качество работы. Сокращать работников с целью экономии фонда заработной платы, также не следует. Это процесс разовый. Посмотрим, что принесет предприятию постановление от 23 марта 2009 года №40, которым утверждена новая редакция инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Данное постановление вступило в силу с 1 сентября 2009 года. На предприятии, не производились никакие изменения в системе оплаты труда.

Тарифные разряды работников не корректировались.

В новой редакции Инструкции:

исключена жесткая привязка тарификации к основному виду экономической деятельности организации;

нанимателю предоставлено право тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне трех-четырех разрядов (так называемая «вилка разрядов»);

исключены централизованно установленные нормы управляемости для производственных структурных подразделений;

существенно упрощен механизм повышения тарифных ставок путем введения единого норматива.

Таким образом, со вступлением в силу новой Инструкции нанимателю было предоставлено право самостоятельно принимать решение о применении большинства норм Инструкции, и при положительном решении предусматривать их реализацию в локальных правовых актах.

Рассмотрим пример формирования должностного оклада специалиста 1-й квалификационной категории.

Исходные данные:

Тарифная ставка 1-го разряда составляет 190000 рублей. Специалисту установлен 12 тарифный разряд (тарифный коэффициент - 2,84).

Коэффициент повышения тарифного оклада по технологическим видам работ, производства, видам экономической деятельности и отраслям установлен в размере 1,3.

Тарифный оклад, рассчитанный по ЕТС, составит:


190000 х 2,84 х 1,3 = 701480 руб.


В соответствии с Инструкцией, п. 7, и в соответствии с локальным нормативным актом (положением об оплате труда), установлены повышения тарифного оклада, рассчитанного по ЕТС:

за наличие присвоенной в установленном порядке 1-й квалификационной категории (30%);

за работу в сменном режиме (30 %).

По совокупности оснований общий процент повышения тарифного оклада составит (30+30) 60 %.

Общая сумма повышений по данным основаниям составит:


701480 х 60 % = 1122368 руб.


В результате должностной оклад специалиста составит 1122368 руб.

В дальнейшем размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации.

Следует помнить, что дешевый труд дорого обходится предприятию: он убивает инициативность. На низкую зарплату приходит, как правило, низкоквалифицированный, неопытный работник, которому нечего терять. Однако и платить высокий оклад сотруднику, некачественно выполняющему свои обязанности, смысла нет.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов деятельности работников. При решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Во исполнение вышеназванного Декрета принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями (в редакции постановления от 6 ноября 2008 г. № 158). ЕТКС - нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. Он является обязательным для применения в организациях всех организационно-правовых форм.

23.03.2009 года Минтруда и соцзащиты было принято постановление №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

В новой редакции Инструкции отменено обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

Анализ форм и систем оплаты труда был проведен на примере УП «Варяг» - частном унитарном масс-медиа предприятии «Варяг», зарегистрированном Брестским облисполкомом 18.10.2000 г., действует с августа 1991 г. Предметом деятельности предприятия являются:

-деятельность в области радиовещания и телевидения;

-производство кино-видеофильмов;

издание газет;

рекламная деятельность.

Деятельность предприятия прибыльна. Однако вследствие реализации нового проекта, можно отметить снижение финансовой устойчивости предприятия в 2008 году.

В настоящее время на предприятии работает 32 человека. 43,8 % работников имеют высшее образование, профессионально-техническое образование имеют 21,9 % работников предприятия. И только 15,6 % работников имеют среднее образование. Можно сделать вывод о высокой квалификации работников.

На предприятии применяется сдельно-повременная система оплаты труда. Согласно штатного расписания, установлены тарифные ставки первого разряда.

Согласно инструкции, размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации, что позволит рационально распоряжаться фондом заработной платы.

По результатам проведенных расчетов установлено, что в 2008 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения при этом составляет 1,324, в результате чего произошла экономия фонда заработной платы в размере 98,43 млн. рублей. При этом, следует отметить, что заработная плата в 2008 году снизилась на 2,9 %, что также повлияло на величину экономии фонда заработной платы.

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии предлагается использовать возможности, предоставляемые новой редакцией Инструкции, которая введена в действие с 1 сентября 2009 года.

Денежное мотивация работников имеет огромное значение на изменение показателей производительности труда работников. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности на высоком уровне, ни росту производительности труда, так как работники привыкают к этому виду мотивации и воспринимают ее как должное.

Если анализировать ситуацию с заработной платой на предприятии, то сразу видно, что показатель среднемесячной заработной платы у работников на предприятии высокий - на конец 2008 года она составляла 895,3 тыс. руб. При этом, средняя заработная плата по городу Пинску за 2008 год составляла 890,0 тыс. руб. Однако, давно известно, что заработную плату следует, по возможности, привязывать к результатам труда. А тарифная система оплаты труда, реализуемая на предприятии, не позволяет сделать это в полном объеме.

Показатели средней заработной платы на УП «Варяг» довольно привлекательные. Снижать заработную плату работникам нельзя, так как сразу упадет качество работы. Сокращать работников с целью экономии фонда заработной платы, также не следует. Это процесс разовый. Посмотрим, что принесет предприятию постановление от 23 марта 2009 года №40, которым утверждена новая редакция инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Данное постановление вступило в силу с 1 сентября 2009 года. На предприятии, уверенные в том, что их заработные платы соответствуют реальности, не производились никакие изменения в системе оплаты труда. Тарифные разряды работников не корректировались.

А при использовании новых возможностей единой тарифной сетки, рост заработной платы специалиста может составить не менее 20 %. В дальнейшем размер повышений по решению нанимателя может изменяться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от результатов труда работника и его вклада в повышение эффективности работы организации.

Следует помнить, что дешевый труд дорого обходится предприятию: он убивает инициативность. На низкую зарплату приходит, как правило, низкоквалифицированный, неопытный работник, которому нечего терять. Однако и платить высокий оклад сотруднику, некачественно выполняющему свои обязанности, смысла нет.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:


1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Н.А. Русак [и др]; под ред. В.И. Стражева.- 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш.шк., 2004. 398 с.

. Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели / М.Н. Базылева.- Мн.: БГЭУ, 2000. 128 с.

. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий.- Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. 320 с.

. Богдашиц Е.А. Мотивационный климат на белорусских предприятиях /Е.А. Богдашиц // Директор. - 2008. - №10. С. 36.

. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин.- М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 366 с.

. Бочарова Г.О. Как управлять собственной мотивацией / Г.О. Бочарова // Отдел кадров. - 2005. - №3.

. Брасс А.А. Основы менеджмента: учебное пособие /А.А.Брасс. - Мн.: ИП Экоперспектива, 2004. 239 с.

. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2006. 528 с.

. Воловская Н.М. Экономика и социология труда / Н.М. Воловская. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. 364 с.

. Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. - С.-Петербург: Спец. литература, 2006. 183 с.

. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Т.2. / В.В. Гончаров.- М.: МНИИПУ, 2005. 650 с.

. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами / В.В. Гончаров.- М.: МНИИПУ, 2003. 175 с.

. Гончаров В.И. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Гончаров.- Мн.: Мисанта, 2005. 624 с.

. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер.- М.: Новое знание, 2001. 312 с.

. Емелина Е.А. Повышение управляемости персонала / Е.А. Емелина // Менеджмент и кадры. - 2007. - №7.

. Захаров Н.И. Мотивация и управление / Н.И. Захаров. - М.: РАТС, 2004.173 с.

. Махорд Н. Проблемы мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорд / Отдел кадров, 2006. - №9. С. 65-68.

. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2004. 799 с.

. Михайлов Ф.М. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.М. Михайлов. - Казань, 2007. 521 с.

. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учеб. / Ю.Г. Одегов. - М., 2006. 324 с.

. Олдкорн Р. Основы менеджмента: учебник / Пер. с англ. предисл. к русск. изд. д. э. н., проф. Голубкова Е.П. - М.: Издательство Финпресс, 2006.

. Прокопьева Н.А. Деловая карьера и качество трудовой жизни / Н.А. Прокопьева // Кадровик. - 2008. - №6.

. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда / А. Рофе, А.И. Жуков. - М.: 2004. 376 с.

. Савкова Е.Р. Как сделать сотрудников инициативными / Е.Р.Савкова // Кадровик. - 2008. - №9.

. Сидоренко Л. Результаты исследования методов мотивации / Л.Сидоренко // Управление персоналом. - 2007. - №1. С.30.

26. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей от 26 июля 1999г.: Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. - № 80. - 2/70.

27. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин. - М.: Экмос, 2005. 351 с.

. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия / Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кравцов Н.Н. Мн.:БГЭУ, 1997. 178 с.

29. Управление персоналом: (учебное пособие) под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.М. «Приор», 2005. 624 с.

. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М.: Высш. Шк, 2005. 304 с.

. Экономика предприятия и отрасли промышленности / под ред. А.С. Пелиха.- Ростов на Дону: Феникс, 2007. 544с.

. Экономика предприятия: учеб. / под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2006. 608 с.

. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, [и др]; под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2007. 464 с.

. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: Выш.шк, 2005. 321 с.



ВВЕДЕНИЕ Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни треб

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ