Совершенствование системы мотивации на предприятии (на примере ГОУ СПО МК "ТМУ")

 















КУРСОВАЯ РАБОТА

«Совершенствование системы мотивации на предприятии»

(На примере ГОУ СПО МК «ТМУ»)


Содержание


Введение

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия

1.1 Роль и значение мотивации персонала

.2 Мотивационный менеджмент как фактор управления персоналом

.3 Современные методы мотивации персонала

. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»

.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Анализ технико-экономических показателей

.3 Анализ мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»

3. Пути совершенствования системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»

.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

3.2 Предложения по совершенствованию мотивации

Заключение

Список литературы

Приложения


Введение


Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения, человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой),чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие(возможность самореализации и самосовершенствования).

Важность мотивации персонала для успешного функционирования организации на рынке, высокая значимость мотивационных принципов деятельности сотрудников организации для повышения эффективности ее деятельности в условиях жесткой конкуренции, обусловливает актуальность курсовой работы.

Цель курсовой работы - анализ и совершенствование системы мотивации деятельности на предприятии на примере ГОУ СПО МК «ТМУ».

Необходимо решить следующие задачи для достижения поставленной цели:

. Изучить мотивационный менеджмент как фактор управления персоналом;

. Выявить современные тенденции в управлении мотивацией труда;

. Проанализировать систему мотивации персонала, действующей в компании ГОУ СПО МК «ТМУ»;

. Разработать необходимые мероприятия в области совершенствования системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ».

Объектом исследования курсовой работы является ГОУ СПО МК «ТМУ», а предметом - инструменты и механизмы реализации системы мотивации труда сотрудников ГОУ СПО МК «ТМУ».

В написании курсовой работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, законодательные акты, материалы периодических изданий, которые посвящены вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, и такие методы как опрос сотрудников и анализ данных. Для исходного анализа системы мотивации труда ГОУ СПО МК «ТМУ» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положение о премировании труда работников, данные управленческого учета.

В исследовании курсовой работы были применены следующие методы исследования, как: факторный и экономический анализ, анкетирование и опрос.


1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия


.1 Роль и значение мотивации персонала


Мотивация - это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.1.1

О важности системы стимулирования труда хорошо сказал известный американский менеджер Ли Якокка: «Когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть в мотивации людей»1.2

Актуальность мотивации в условиях современности обусловлена тем, что:

) персонал является основным капиталом любого предприятия;

) необходима реализация потенциала работников;

) изменение условий производства, появление новых технологий, а также требований к качеству продукции требуют работников нового типа;

) происходит изменение качественного содержания потребностей работников.

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия, система действий работодателя по активизации мотивов работников. Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идёт на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, призван к нему и получает от него настоящее удовольствие. А, как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение. Невозможно сотрудников мотивировать директивно, насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Некоторые представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Какое-то время считалось, что одним и единственным стимулом для побуждения сотрудника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этой позиции мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективного труда (Е) от перечисленных факторов можно выразить следующей функцией:


Е= f(CVS), (1.1)


где С - цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;

V - Вероятность достижения цели;

S - Ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

Если расширить рассмотренные зависимости до уровня предприятия можно наглядно представить в виде схемы 1.1.


Рисунок 1.1. Эффективность деятельности организации


Мотивы, движущие человеком сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.


Мотивационный потенциал работы = (разнообразие + целостность + значимость) х самостоятельность


Если сотрудник понимает, что кто-то еще может сделать эту работу также хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность, и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Не использующая ценных навыков работа работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Для каждого отдельно взятого работника, существует оптимальный уровень разнообразия, и он индивидуален для каждого. Под данным параметром понимается завершенность рабочей той или иной операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.1.3

Новым явлением нашего времени является развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников.

Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.1.4

Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению1.5

Итак, мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.1.6

Таким образом, главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.


.2 Мотивация как процесс управления персоналом


Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов, изображенных на рисунке 1.21.7.


Рисунок 1.2. Схема мотивационного процесса


Возникновение потребностей - это первый этап. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает, и он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, а именно:

физиологические;

психологические;

социальные.

Второй этап - это поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, или просто не замечать.

Третий этап - определение направлений (целей) действия.

Четвертый этап - это реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые могут открыть ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - это получение вознаграждения за реализацию действия. Человек, проделав необходимую работу, получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь же выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Сотрудник или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности1.8.

Как известно, существует множество различных способов мотивации, из которых перечислим следующие:

нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

стимулирование - воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению1.9.

Известно, что первые два способа мотивации являются прямыми, т.к. предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, потому как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По мнению ряда авторов, центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив», мотив - это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей. Зачастую мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуальность мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, которое детерминирует поведение1.10.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

Сотрудник, интересы и потребности которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим образом: « Моя карьера зависит от моих результатов: чем лучше я работаю, тем успешнее моя карьера».

По мнению ряда авторов, разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 10000 тысяч рублей будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет фактором демотивирующим.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные.1.11 Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Исследования американского психолога Абрахама Маслоу (A.Maslow, 1908-1970) являются основой изучения поведения человека на работе, используются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другими областями современного менеджмента.

Согласно Маслоу (Hierarchy of Needs), «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» На рис. 1.3. представлена «пирамида» потребностей по А.Маслоу.


Рисунок 1.3. Иерархия потребностей по А.Маслоу1.12


Потребности в порядке их очередности: Физиологические потребности (голод, жажда, кров, тепло, сон и т.п.); потребности безопасности (безопасность семьи, здоровье, трудоустройство, стабильность); потребности принадлежности и любви (дружба, семья, принадлежность группе, общение); потребности в уважении, признании (самооценка, отношение окружающих); потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования (самовыражение, персональное развитие).

Основанием иерархии потребностей Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище.

Если физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности, в данном случае, потребности безопасности. Он полагает, что «все, сказанное о физиологических нуждах, может быть - пусть и в несколько меньшей степени - отнесено и к желаниям такого рода. Если и физиологические нужды, и потребность в безопасности удовлетворяются в достаточной мере, то, по Маслоу, возникает потребность в любви, привязанности и в ощущении собственной принадлежности к некоей общности людей, и весь цикл, описанный применительно к физиологическим потребностям и потребности в безопасности, повторяется.

Последней и высшей стадией в иерархии потребностей Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию. Если физиологические нужды и потребности в безопасности, любви и уважении будут удовлетворены в достаточной степени, «мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван.


.3 Современные методы мотивации персонала


Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.

При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.

Несколько практических советов по мотивации персонала.

Первое золотое правило - определяйте систему мотивации сотрудника на этапе собеседования. Выясняйте жизненные ценности конкретного человека в беседе на отвлеченные темы, не касающиеся непосредственно его функциональных обязанностей на рабочем месте.

Это могут быть сведения об интересах, хобби, семейном положении, родителях и т.д. Информация о предыдущем месте работы: что Вас больше всего устраивало и не устраивало?

Таким образом, мы сможем сделать предварительные выводы, как личности потенциального сотрудника, так и о способах его мотивации.

Неформальные беседы с сотрудниками. В крупных компаниях этим способом мотивации часто пренебрегают, и совершенно напрасно. Необходимо взять себе за правило, и заранее спланировать небольшую часть времени которое Вы будете уделять на общение с коллективом вне контекста работы.

Руководитель - как пример для подражания. Эмоциональная атмосфера коллектива напрямую связана с настроением руководителя. В наших силах - как «заразить» своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам.

Рост и карьера. Возможности профессионального роста и повышения квалификации - тоже сильный мотив, с помощью которого можно управлять людьми. Дайте понять какие планы надежды, Вы связываете с сотрудником, какая ответственность на него возлагается. Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Методы стимулирования персонала, как мы видим, могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

С помощью экономических методов осуществляется процесс материального стимулирования. Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника. С одной стороны, они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата, с другой - раскрытие способностей и потенциала каждого работника. В контексте данного исследования в центре нашего внимания будут именно эти, «нематериальные методы стимулирования».

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Далее перечислены наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:

Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);

Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);

Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);

Привлекательное название должности;

Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);

Условия труда (рабочее место, организация пространства в офисе);

Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, «голосования» и проч.);

Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными) (Чубенко Л.Б., 2005)

Р. Ильясов предлагает рассматривать в качестве метода мотивации и организационную культуру (ОК) (Ильясов, 1998)., Ф. Харрис и Р. Моран среди десяти характеристик ОК отдельно выделяют и мотивацию:

коммуникационная система и язык общения;

осознание себя и своего места в организации;

внешний вид, одежда и представление себя на работе;

что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

осознание времени, отношение к нему и его использование;

взаимоотношения между людьми;

ценности;

вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

процесс развития работника и научение;

трудовая этика и мотивирование (Harris, Moran, 1991).

Как отмечал С.А. Липатов, «организационную науку и практику всегда интересовали процессы и методы, позволяющие повысить эффективность функционирования организации, достаточно действенным методом чего является организационная культура» (Липатов, 1999).

Однако, наиболее распространенным методом мотивации является оплата труда. Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов - основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) - и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени1.13

Традиционная система заработной платы предполагает стандартный механизм изменения должностного оклада. Величина заработной платы изменяется вследствие трех причин: иерархического перемещения работника (продвижения или понижения), изменения общего уровня заработной платы в организации и периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.

В дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот, т.е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень.

К числу льгот относятся дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты: гибкий график работы, медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, спортзал в офисе, вакцинация от гриппа, бесплатный массаж и т.д.

В отличие от традиционных методов компенсации при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь результатов его работы.

Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Сдельная заработная плата, или, как ее принято называть в нашей стране, «сдельщина».

Принцип сдельщины прост - за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение.

Достоинство сдельной оплаты труда состоит прежде всего в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения.

В то же время сдельная система, при всей внешней простоте и признательности, содержит а себе немало недостатков. Прежде всего, как оказывает долгая история развития индустриального производства, качество и сдельщина вещи практически несовместимые1.16

Казалось бы, не может быть ничего более традиционного, чем премии, которые для нас также привычны, как заработная плата. Премия представляет собой дополнительное (по сравнению с заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

Компании выплачивают два основных вида премий: по результатам работы организации в целом и по результатам работы самого сотрудника.

Индивидуальное премирование - это вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей компании, который он осуществляет на своем рабочем месте. Индивидуальная премия является не ординарным вознаграждением, а поощрением за особые достижения, и выплачивается, как правило, по итогам работы за год.

Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия группы (бригады, подразделения, филиала), а не отдельного работника, пробудили у руководителей ведущих организаций интерес к групповым системам вознаграждения, при которых оцениваются результаты работы группы и вознаграждение каждого ее члена определяется на основе этих результатов. В качестве «группы» обычно выступает рабочая бригада (подразделение), структурное отделение компании (прибыль-центр), сама компания.

Разновидностью коллективного премирования является система участия в прибыли, при которой определенный процент реализованной прибыли компании распределяется между ее работниками. Механизм участия в прибыли на уровне компании идентичен механизму распределения прибыли на уровне структурного подразделения.

Право на приобретение акций компании в будущем по заранее оговоренной цене (опционы). Эта форма вознаграждения, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников (в первую очередь руководителей), заключается в предоставлении им возможности приобрести акции корпорации по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организаций во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей.

Исследования ученых показывают, что в условиях постоянно ускоряющегося технического прогресса и глобализации рынков решающими факторами достижения успеха в долгосрочной перспективе являются:

скорость, т.е. способность организации в максимально короткие сроки удовлетворять потребности клиентов;

гибкость, т.е. способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды в целом;

открытость для нововведений, т.е. способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции, применять новые методы управления и т.д.;

акцент на коллективную работу, т.е. способность координировать действия и создать атмосферу сотрудничества в больших группах.

Как мы видим, от того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой организации.

Основная цель системы компенсации - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.

Итак, в целом мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идёт на работу как на праздник», нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Мотивация является одной из функций менеджмента. Мотивация играет важную роль в достижении целей организации, от нее зависит исполнительность работников. Применяемые в практике менеджмента методы мотивации персонала подразделяются на три группы: методы, ориентированные на работников, методы, ориентированные на работу, методы, ориентированные на организацию. Рассматриваемая как процесс, мотивация может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. По мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся 8 области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждений принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций. В результате к началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую часто называют традиционной системой компенсации


2. Анализ системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»


.1 Организационная характеристика предприятия


Музыкальный колледж «Тольяттинское музыкальное училище» (далее - ГОУ СПО МК «ТМУ») является государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования, осуществляющим свою деятельность в системе образования Российской Федерации с целью подготовки специалистов со средним профессиональным образованием повышенного уровня в сфере культуры и искусства. Подготовка осуществляется в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов в области музыкального искусства и культуры на базе основного, среднего (полного) общего и начального профессионального образования.

Учредителями Колледжа являются: министерство образования и науки Самарской области и министерство имущественных отношений Самарской области.

Место нахождения Колледжа:

Россия, 445021, Самарская область, г. Тольятти, бульвар Ленина 7.

Контактные телефоны:

Приемная директора - 26 03 48, 34 78 90

Факс: - 26 33 70

Место нахождения помещений Колледжа:

Россия, 445021, Самарская область, г.Тольятти, бульвар Ленина 7;

Россия, 445027, Самарская область, г.Тольятти, бульвар Буденного, 7.

Образовательный процесс в колледже осуществляется на основе государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования повышенного уровня 2002 года (колледж) и 2004 года (музыкальная школа), ФГОС третьего поколения углубленного уровня, Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.03.2001г. № 160 (с изменениями в соответствии с Постановлениями Правительства РФ от 23.12. 2002г. № 919, от 31.03.2003г. № 175), Положения о производственной (профессиональной) практике студентов образовательных учреждений СПО, утвержденного приказом Минобразования России от 21.07.99 г. № 1991 и рекомендаций по разработке примерной программы производственной (профессиональной) практики в соответствии с Письмом Минобразования России от 13.07.98 г. № 12-52-109 -ИН/ 12-13, закона РФ «Об образовании», нормативно-правовых документов Министерства образования РФ и Самарской области. Лицензия от 29.12.2010 г. серия РО № 012014, регистрационный № 2648 выдана Министерством образования и науки Самарской области.

Управление колледжем осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом об образовании, действующим гражданским законодательством Российской Федерации на основе сочетания принципов самоуправления и единоначалия. В соответствии с действующим уставом (принят общим собранием учреждения, Приказ от 3.02.05 №24-од; №98 от 24.03.2005) Колледж самостоятелен в осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, хозяйственной, финансовой и иной деятельности в пределах, определяемых законодательством Российской Федерации.

Высшим органом самоуправления Колледжа является Общее собрание работников Колледжа.

Общее руководство Колледжем осуществляется Советом Колледжа, в состав которого входят директор, представители всех категорий работников, обучающихся, родителей.

С целью решения основополагающих вопросов образовательного и воспитательного процессов, в Колледже действует Педагогический совет. В его состав входят директор Колледжа (председатель Педагогического совета), заместители директора, педагогические работники.

С целью совершенствования методического и профессионального мастерства и для решения уставных целей и задач в Колледже создан Методический совет, в состав которого входят директор, его заместители, заведующие предметными цикловыми комиссиями.

В учреждении созданы предметные и цикловые методические объединения, творческие и методические группы педагогов, аттестационная комиссия. Деятельность всех органов самоуправления колледжем регламентируется соответствующими локальными актами.

Непосредственное управление Колледжем осуществляет директор.

Директор ГОУ СПО МК «ТМУ» утверждает штатное расписание, подготовленное специалистом по кадрам, в пределах средств, предусмотренных на эти цели соответствующим бюджетом. Директор в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников и обучающихся.

На рис. 2.1 приведена организационная схема управления в ГОУ СПО МК «ТМУ».


Рисунок 2.1. Организационная схема управления в ГОУ СПО МК «ТМУ»

Учебно-воспитательный процесс осуществляет высококвалифицированный педагогический коллектив, общая численность которого сегодня составляет 106 человек, из них 80 (90%) преподавателей имеют высшее профессиональное образование. Из них 51 (63%) преподаватель имеет высшую и первую категорию. Высокий профессиональный уровень педагогов колледжа неоднократно отмечался государственными и ведомственными наградами различных уровней.

Важнейшим направлением работы администрации является постоянное совершенствование педагогического мастерства через систему повышения квалификации и стимулирование педагогов колледжа к аттестации на более высокие квалификационные категории, в целях обеспечения качественных изменений в содержании образования.

Функции управления персоналом (отбор работников, развитие и обучение, мотивация и стимулирование, кадровый учет и делопроизводство) осуществляются специалистом по кадрам при согласовании с Директором.

Схема управления персоналом в ГОУ СПО МК «ТМУ» представлена в Приложении 1.

Кадровый состав Колледжа представлен следующей диаграммой (см. рис.2.2).


Рисунок 2.1. Кадровый состав Колледжа


АУП - административно- управленческий персонал УВП - управленческо-воспитательный персонал, ОП - обслуживающий персонал

В таблице 2.1 представлено распределение персонала по образованию.


Таблица 2.1 Уровень образования за 2009 - 2011 годы

Наименование категорииУровень образованияВысшееСредне-спец.Среднее (практики)Итого200920102011200920102011200920102011200920102011Руководители Специалисты Собственно служащие Рабочие12 53 2 212 55 2 212 65 2 30 6 0 120 6 0 120 6 0 140 0 0 40 0 0 40 0 0 412 59 2 1812 61 2 1812 71 2 21Всего:6971821818204449193106

В таблице 2.2 представлено распределение персонала по категориям.


Таблица 2.2 Средние показатели стажа работы персонала по категориям

РуководительАдминистративные работникиПедагогиТехнический персоналВспомогательный персоналСтаж работы, лет2117181516

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: руководитель и все административные работники имеют высшее образование. Средний возраст персонала 35 - 40 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Высшее образование имеют большинство - 82 чел., среднее специальное образование - 20.

Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.


.2 Анализ технико-экономических показателей


Основные технико-экономические показатели ГОУ СПО МК «ТМУ» представлены в таблице 2.3.


Таблица 2.3 Основные показатели работы ГОУ СПО МК «ТМУ»

ПоказательЕд. изм.ЗначенияОтклонение2010 от 2009гг.2011 от 2010 гг.200920102011абс., +/-отн., %абс., +/-отн., %1.Объем реализации в стоимостном выражении в натуральном выражениитыс. руб. чел/час6769,9 58115,24096,3 60429,218098,3 71233,5- 2673,6 +2314,0- 39,49 3,98+14002,0 +10804,3+341,82 + 17,902.Численность работающих, в том числе преподавателейчел.91 5293 54106 63+ 2,0 +2,02,20 3,85+ 13,0 + 9,0+ 13,98 + 16,63.Выработка на одного работающего на одного преподавателятыс. руб.74,39 130,1944,0575,86170,74 286,92- 30,34 - 54,33- 40,79 - 41,73+126,69 + 211,06+287,60+278,224.Годовой фонд заработной платы, всего в том числе преподавателейтыс.руб.5760,51 4314,623485,54 2612,588800,10 6600,08-2274,97 -1702,04- 39,49 - 39,45+5314,56 + 3987,5+152,47 +152,635.Среднегодовая заработная плата одного работающего в том числе преподавателятыс. руб.63,30 82,9737,48 48,3883,02 104,76- 25,82 - 34,59- 40,79 - 41,69+ 45,54 + 56,38+121,50 +116,546.Заработная плата на 1 рубль реализованных услугруб.0,850,850,49--- 0,36- 42,357.Средняя продолжительность рабочего днячас5,976,016,040,040,670,030,508.Среднее число дней отработанных одним работником за годдни187,2186,2187,2-1,0-0,531,00,54Согласно данных таблицы 2.3 объем реализации в стоимостном выражении за 2009-2010гг. уменьшился на 39,49% или 2673,6 тыс. руб. Однако за 2010-2011г. объем реализации вырос на 341,82% или на 14002 тыс.руб.

Снижение реализации услуг связано с недобором учащихся в связи с демографической ситуацией и повышением цен на услуги.

Численность персонала в 2009г. в сравнении с 2009г. выросла на 2,2% или на 2 человека, в 2011г. в сравнении с 2010г. на 13,98% или на 13 человек.

Среднегодовая выработка персонала в 2010г. уменьшилась в сравнении с 2009г. на 40,79% или на 30,34 тыс.руб., в 2011г. среднегодовая в сравнении с 2010г. увеличилась на 287,6% или на 126,69 тыс.руб.

Увеличение выработки в 2011г. связано с введением новых форм обучения - вечернее обучение, курсы подготовки, репетиторство.

За анализируемый период уменьшилась доля заработной платы на 1 рубль реализованных услуг, что говорит об увеличении накладных расходов и налогов. Если в 2009-2010гг. доля заработной платы на 1 рубль реализованных услуг составляла 85%, то в 2011г. - уже 49%.

В ГОУ СПО МК «ТМУ» используется штатно-окладная система оплаты труда, основными элементами которой являются перечень должностей в разрезе учреждения и размеры месячных окладов по каждой должности (штатное расписание).

Проанализируем структуру фонда оплаты труда работников за 2009-2011 гг. (см. табл. 2.4)


Таблица 2.4 Состав и структура фонда заработной платы

Категории и виды выплат2009 год2010 год2011 годсумма, тыс.руб.Уд. вес, %сумма, тыс.руб.Уд. вес, %сумма, тыс.руб.Уд. вес, %1. Оплата по должностным окладам5435,6294,363265,293,688302,6994,352. Доплаты по распоряжению мэра313,955,45212,666,10473,245,383. Доплаты за особые условия труда10,940,197,680,2224,170,27ВСЕГО фактический фонд заработной платы5760,51100,03485,54100,08800,10100,0

Анализ показывает произошедшие в 2010 году изменения:

снижение суммы на оплату по должностным окладам, в том числе и по удельному весу в фонде заработной платы

рост удельного веса доплат по распоряжению мэра, однако, в денежном выражении мы видим снижение суммы этих доплат

увеличение в структуре фонда заработной платы удельного веса доплат за особые условия труда, но снижение их суммы в денежном выражении.

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы приходится на оплату по должностным окладам.

В 2011 г. произошли следующие изменения:

фактический фонд заработной платы значительно увеличился, соответственно в денежном выражении увеличились суммы по всем видам выплат

на 0,67 % увеличился удельный вес оплаты по должностным окладам в структуре фонда заработной платы

удельный вес доплат по распоряжению мэра сократился

удельный вес доплат за особые условия труда увеличился на 0,05%

Доплаты по распоряжению мэра в ГОУ СПО МК «ТМУ» получают: ведущий бухгалтер (10%), ведущий экономист (10%), настройщик роялей (10%), старший лаборант (35%), секретарь и делопроизводитель (65%), техник II категории (10%), водитель автомобиля (45%), рабочие по комплексному обслуживанию здания (80%), кладовщик (80%), вахтер (85%), подсобный рабочий (80%), уборщик производственных и служебных помещений (85%), гардеробщик (85%) и дворник (80%). Именно такое распределение фонда доплат среди работников обусловлено крайне низким уровнем заработной платы этих категорий персонала. Доплату за особые условия труда получают уборщики производственных и служебных помещений (10%).

Проанализируем фонд заработной платы и среднюю заработную плату работников за 2010-2011 гг.(см. табл. 2.5).


Таблица 2.5 Анализ заработной платы работников ГОУ СПО «ТМУ» за 2009-2011 гг.

Показатели2009 г.2010 г.2011 г.Отклонение 2010 от 2009Темп роста (2010/ 2009), %Отклонение 2011 от 2010Темп роста (2011/ 2009), %абс.отн.абс.отн.Фонд зар. платы всего, тыс.руб. в т.ч. преподавателей5760,513485,548800,10-2274,97-39,560,51+5314,56+152,5252,54314,622612,586600,08-1702,04-39,560,55+3987,50+152,6252,6Среднесписочная численность, чел. в т.ч. преподаватели91 5293 54106 63+ 2,0 + 2,0+2,20 +3,85102,20 103,85+ 13 + 9+14,0 +16,7114,0 116,7Среднегодовая зар.плата 1 работающего, тыс.руб. в т.ч.1 преподавателя63,30 82,9737,48 48,3883,02 104,76-25,82 -34,59-40,8 -41,759,21 58,31+45,54 +56,38+121,5 +116,5221,5 216,5Среднемесячная зар.плата 1 работающего, руб. в т.ч. 1 преподавателя5275,0 6914,173123,33 4031,676918,33 8730,0-2151,67 -2882,50-40,8 -41,759,21 58,31+3795,0 +4698,33+121,5 +116,5221,5 216,5

По данным анализа можно сделать вывод, что в 2010г. в связи с уменьшением фонда заработной платы сократились показатели среднегодовой и среднемесячной заработной платы работающих соответственно. В 2011 г. произошел рост фонда заработной платы, увеличение численности работающих, в том числе и преподавателей. При этом показатели среднегодовой и среднемесячной заработной платы возросли на 121,5%. Это обусловило значительный рост заработной платы преподавателей (на 4698,33 руб.).

Таким образом, проведя анализ оплаты труда персонала ГОУ СПО МК «ТМУ», можно сделать вывод о том, что заработная плата планируется и включается в состав сметы расходов, финансируемых из бюджетных источников, то есть величина заработной платы работников «привязана» к объему бюджетного финансирования в значительной степени. Доплаты осуществляются заранее определенным категориям персонала, и уровень доплат крайне невысок.


.3 Анализ мотивации персонала


Основными функциями мотивации в ГОУ СПО МК «ТМУ» являются - побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в систему, обеспечивающую достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности. В ГОУ СПО МК «ТМУ» используются экономические, социальные и административные факторы мотивации.

С целью исследования доминирующих факторов в ГОУ СПО МК «ТМУ» проведено анкетирование. Анкета для исследования мотивационных факторов работников ГОУ СПО МК «ТМУ» приведена в Приложении 2.

Проведенное исследование показало, что большинство работников - 65 человек (62%) имеет, прежде всего, физиологические потребности. На втором месте находятся социальные потребности - 21 человек (20,3%). Следующую позицию занимают потребности в уважении - 12 человек (11,4%), последнюю позицию - потребность в самовыражении занимают 8 человек (7%) - половину из которых составляет руководитель ГОУ СПО МК «ТМУ» и его заместители (см. рисунок 2.3).

Рисунок 2.3. Основные мотивационные факторы работников ГОУ СПО МК «ТМУ»


Наиболее значимым экономическим методом мотивации в ГОУ СПО МК «ТМУ» является заработная плата, начисляемая по штатно-окладной системе оплаты труда.

Работникам ГОУ СПО МК «ТМУ» выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ГОУ СПО МК «ТМУ»:

повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы,

в) вовлечение в дела.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 2.6.


Таблица 2.6 Оценка персоналом методов стимулирования в ГОУ СПО МК «ТМУ» (по пятибалльной шкале)

Метод Оценка, ср. баллрабочиеспециалистыСоздание условий труда44,4Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)удовлетвор. стимулиспользование стимулаудовлетвор.стимулиспользование стимула0,5 1,5 24,2 3,0 2,41,5 1,5 2,54,3 3,6 2,5Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления 4,5 4,0 3,6 4,7 4,1 4,0Вовлечение в дела: знания целей, задач участие в решении проблем отношение в коллективе2,1 3,0 1,4 4,33,1 3,2 2,6 4,1Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства 2,1 2,1 3,2 3,5 2,0 3,8Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность 3,9 4,2 4,4 4,1 4,1 4,1

Данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда, в связи с этим было проведено исследование значения зарплаты для работника (посредством опроса). Данные приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Значение зарплаты для работника в ГОУ СПО МК «ТМУ» (оценка по пятибалльной системе)

Показатели качествасредний баллрабочиеСпециалистыВажностьУдовл.важностьУдовл.Потребность51,751,2Статус, самооценка4,52,853,1Степень значимости в сравнении Зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе 5 3,2 4,6 4,5 1,7 2,8 4,1 4,3 5 4,1 4,5 4,2 1,2 3,6 4,4 4,1Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты4,62,64,92,1Удовлетворенность системой оплаты3,51,23,21,4Удовлетворенность получаемой зарплатой-0,2-0,5Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)4,63,24,22,8Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе3,63,43,83,8Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента3,244,13,8

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

. Работники полностью не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.

. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ГОУ СПО МК «ТМУ», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.


3. Пути совершенствования системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»


.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала


В том, что кроме предоставления рабочих мест и заработной платы необходимо ещё целенаправленно мотивировать персонал, сейчас мало кто сомневается. Однако многие компании, в т.ч. и бюджетные, столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации.

В чем же заключаются эти трудности? Обсудим самые распространенные из них.

. Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места так такового. Тем не менее, имея одно и то же положение и заработную плату, в одной компании сотрудник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - спустя рукава. Поэтому, кроме наличия работы и заработной платы, необходимо организовать специальную, отдельную систему мероприятий, нацеленных именно на стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда.

. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала можно наблюдать во многих российских компаниях, особенно это выражено в бюджетных организациях. Вероятно, это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить). Конечно, дисциплинарные требования и санкции за ошибки и нарушения рабочего графика необходимы. Но следует иметь в виду, что «карательные» меры не должны быть единственными мотивирующими факторами, чтобы не создавать атмосферу напряжения и страха у персонала. Слабых и эмоционально чувствительных людей страх может стимулировать и длительное время. Однако в результате нервного напряжения они часто болеют и эмоционально истощаются, что снижает уровень производительности их труда.

. Не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решение по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи. Как пример: Принято решение повысить заработную плату молодого специалиста, получив более высокую зарплату, он написал заявление об увольнении. Руководитель компании был в недоумении и вызвал для консультации психолога. При собеседовании с сотрудником выяснилось, что он несколько лет мечтал о должности менеджера отдела. Более того, когда его принимали на работу в компанию, руководитель обещал карьерный рост. Это обещание было забыто, а повышение зарплаты демонстрирует, что он не может его повысить в должности и сотрудник решил перейти в другую компанию.

. Не всегда учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и в предыдущих примерах: отсутствие обратной связи от сотрудников.

. Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Надо отметить, выдача поощрения сотрудникам через слишком большой интервал времени после получения хорошего результата в работе - серьёзная ошибка. Это может вызвать резкую и обоснованную критику в адрес руководства. Когда происходят такие ситуации, иногда думаешь, что лучше бы этого запоздалого поощрения не было вообще: деньги потрачены зря, а атмосфера только ухудшилась.

. Отсутствие мониторинга системы мотивации. Контроль и отслеживание эффективности работы системы мотивации - важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы. К хорошему все привыкают быстро!

. Отсутствие поддержки системы мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка - это специальный и значимый этап мотивации персонала. Одна из типичных ошибок, связанных с отсутствием поддержки системы мотивации, - невыполнение руководством своих обещаний. В команде будет расти критика в адрес руководства, а производительность труда начнет снижаться.

. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе. В компании может быть разработана система мотивации, но если сотрудники не знают, что их ждёт, мотивирующие факторы не будут оказывать влияния на их производительность.

. Нестабильность системы мотивации. Если в компании практикуются определённые мотивирующие мероприятия, не следует отменять их без серьёзно причин, такой например, как кризис компании и необходимость в экономии финансовых, организационных, технических и других средств. Если же приходится сокращать объем социального пакета, важно, чтобы руководитель при помощи аргументов убедил персонал в исключительной необходимости таких мер. Если дать мотивирующую поддержку персоналу, а потом отобрать ее, это спровоцирует повышение конфликтности в компании и увольнение наиболее успешных сотрудников.

Итак, необходимо знать типичные трудности в разработке и реализации системы мотивации в конкурирующих компаниях, с тем, чтобы не допускать или вовремя устранять их. Как известно знание чужих ошибок защищает от совершения своих собственных.

К типичным трудностям в разработке и реализации системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ» относятся:

недостаточное понимание значения мотивации персонала для повышения ее эффективности;

отсутствие учета ожиданий сотрудников при разработке и внедрения системы мотивации;

отсутствие учета интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий;

отсутствие мониторинга системы мотивации;

нестабильность системы мотивации персонала;

отсутствие нематериальной мотивации.

Вывод: Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ» - процесс творческий, т.к. ее результатом является создание качественных новых материальных и духовных ценностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многообразные общественные потребности.


.2 Предложения по совершенствованию мотивации


Проведенный анализ показал, что в ГОУ СПО МК «ТМУ» основным фактором мотивации является заработная плата. Поскольку предприятие бюджетное, использование материальных рычагов мотивации является затруднительным, т.к. финансирование - бюджетное. Руководство может лишь распоряжаться небольшим фондом денежных средств, полученных при предоставлении дополнительных платных услуг.

Следовательно, необходимо сделать упор на использовании нематериальных факторов мотивации. По опыту нематериальные факторы мотивации во многих случаях оказываются даже более эффективными.

При совершенствовании системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ» необходимы учитывать следующие мотивирующие факторы (см.рис. 3.1).

Рисунок 3.1. Мотивирующие факторы


Важность тех или иных материальных и нематериальных факторов варьируется в зависимости от ценностей каждого отдельно взятого человека, поэтому добиться наилучших результатов работы сотрудников можно только путем разработки эффективной политики мотивации, удовлетворяющей критериям большинства сотрудников. На этом принципе основан метод материально-нематериальной мотивации, так называемый «маркетинговый подход к мотивации».

То есть руководитель, понимая реальные потребности группы ключевых сотрудников, стремится их удовлетворить, тем самым удерживая ценных работников и мотивируя их на достижение большего результата.

Для повышения мотивации работников ГОУ СПО МК «ТМУ» в рамках средств, полученных от предоставления дополнительных услуг, предлагается, в целях повышения профессионального мастерства, качества предоставления услуг общественного питания, улучшения культуры обслуживания, повышения престижа профессии работников сферы образования раз в год проводить в ГОУ СПО МК «ТМУ» конкурс «Лучший педагог года».

Цель конкурса - повышение культуры обслуживания, престижа профессии, совершенствование профессионального мастерства и качества предоставления услуг в ГОУ СПО МК «ТМУ».

Порядок проведения конкурса:

. Для организации, подготовки, проведения и принятия решения о победителях конкурса создаётся конкурсная комиссия, состав которой утверждается директором ГОУ СПО МК «ТМУ».

. Участник конкурса должен иметь демонстрационный материал для участия в конкурсе.

. Конкурсная комиссия в составе директора ГОУ СПО МК «ТМУ» и заместителя по воспитательной работе обеспечивает организационную подготовку и принимает заявки на участие в конкурсе, осуществляет методическое и консультационное обеспечение конкурса, определяет победителей конкурса.

Условия конкурса.

Участники конкурса обеспечивают выполнение следующих заданий, общая максимальная оценка по которым 40 баллов:

. Задание 1 - «Визитная карточка педагога» - рассказ работника о себе. Время, отводимое каждому участнику для демонстрации задания, 4 мин.

Максимальная оценка задания 5 баллов.

. Задание 2 - «Знания» - выполнение задания должно продемонстрировать педагогические знания.

Качество знаний определяется членами конкурсной комиссии по ответам на вопросы билетов (в каждом билете 3 вопроса). Правильный ответ на каждый вопрос оценивается одним баллом. Время, отводимое каждому участнику для подготовки задания, 10 минут. Максимальная оценка задания 3 балла.

3. Задание 3 - «Демонстрация новых методик обучения» - выполнение задания состоит в демонстрации методики преподавания в присутствии учеников. Время, отводимое каждому участнику для демонстрации задания, 4 минуты. Максимальная оценка задания 10 баллов.

. Задание 4 - «Проведение показательных выступлений учеников» - выполнение задания состоит составлении программы выступлений. Время, отводимое каждому участнику для демонстрации задания, 10 минут.

Максимальная оценка задания 10 баллов.

. Задание 5 - «Моё предприятие» - рекламное представление своего колледжа.

Допустимы любые формы демонстрации задания. Для выполнения задания возможно привлечение заранее подготовленной группы поддержки. При оценке задания конкурсная комиссия учитывает: оригинальность в раскрытии темы, артистичность. Время, отводимое каждому участнику для демонстрации задания, 10 минут. Максимальная оценка задания 12 баллов.

Подведение итогов конкурса и награждение участников:

Конкурсная комиссия подводит итоги по сумме баллов, выставленных в оценочных листах участникам за выполнение заданий 1, 2, 3, 4, 5;

Подведение итогов осуществляется конкурсной комиссией в день проведения конкурса;

Победителями становятся участники конкурса, набравшие наибольшее количество баллов по итогам выполнения всех заданий;

По итогам конкурса присуждается 1, 2, 3 места с вручением Дипломов и ценных подарков;

Всем остальным участникам конкурса вручается свидетельство участника;

Конкурсная комиссия оставляет за собой право определить дополнительные номинации для участников конкурса.

Результаты конкурса педагогов отражаются в ведомости (см. Приложение 4).

В качестве Главных призов будут рассматриваться:место - Диплом победителя, подарок - музыкальный центр;место - Диплом победителя, подарок - цифровой фотоаппарат;место - Диплом победителя, подарок - DVD- плеер.

Поощрительные призы - электрочайник, фен, набор посуды.

Смета расходов на организацию награждения победителей конкурса среди работников ГОУ СПО МК «ТМУ» на звание «Лучший педагог года» приведена в табл. 3.1.


Таблица 3.1 Смета расходов на проведение конкурса «Лучший педагог года»

НаименованиеКоличество (шт.)Цена, руб.Сумма, руб.Рамки560300Дипломы51050Ценные подарки 6 20000Бумага для офисной техники1 (пачка)100100Оформление места проведения конкурса 1000Сувениры участникам конкурса152503750Итого 25200

Средства на проведение конкурса предлагается взять из прибыли предприятия, полученной в результате предоставления предприятием дополнительных образовательных услуг.

Конкурс будет играть роль инструмента, использующего в интересах предприятия потребность работника в сравнении своих результатов с другими и, прежде всего, лучшими. Соревнование расширяет возможности молодых специалистов в досрочном повышении разряда, а, следовательно, в повышении оплаты труда.

Таким образом, планируемые результаты от реализации мероприятия:

повышение квалификации персонала;

снижение текучести (закрепление) кадров;

рост качества услуг;

повышение мотивации, заинтересованности работников.


Заключение


Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Во второй главе курсовой работе был проведен анализ экономических показателей Тольяттинского музыкального училища - ГОУ СПО МК «ТМУ» и существующая практика мотивации на предприятии.

Средний возраст персонала 35 - 40 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Высшее образование имеют большинство - 82 чел., среднее специальное образование - 20.

Анализируя основные показатели деятельности ГОУ СПО МК «ТМУ» выяснилось, что объем реализации в стоимостном выражении за 2009-2010гг. уменьшился на 39,49% или 2673,6 тыс. руб. Однако за 2010-2011г. объем реализации вырос на 341,82% или на 14002 тыс.руб.

Снижение реализации услуг связано с недобором учащихся в связи с демографической ситуацией и повышением цен на услуги.

Численность персонала в 2009г. в сравнении с 2009г. выросла на 2,2% или на 2 человека, в 2011г. в сравнении с 2010г. на 13,98% или на 13 человек.

Среднегодовая выработка персонала в 2010г. уменьшилась в сравнении с 2009г. на 40,79% или на 30,34 тыс.руб., в 2011г. среднегодовая в сравнении с 2010г. увеличилась на 287,6% или на 126,69 тыс.руб.

Увеличение выработки в 2011г. связано с введением новых форм обучения - вечернее обучение, курсы подготовки, репетиторство.

Проведенный анализ показал значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ГОУ СПО МК «ТМУ», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

В третьей главе курсовой работы представлены предложения по совершенствованию мотивации персонала в ГОУ СПО МК «ТМУ».

Проведенный анализ показал, что в ГОУ СПО МК «ТМУ» основным фактором мотивации является заработная плата. Поскольку предприятие бюджетное, использование материальных рычагов мотивации является затруднительным, т.к. финансирование - бюджетное. Следовательно, необходимо сделать упор на использовании нематериальных факторов мотивации. По опыту нематериальные факторы мотивации во многих случаях оказываются даже более эффективными.

С целью мотивирования работников к творческому и квалифицированному труду предлагается проведение конкурса «Лучший педагог года». Средства на проведение конкурса предлагается взять из прибыли предприятия, полученной в результате предоставления предприятием дополнительных образовательных услуг.

Планируемые результаты от реализации мероприятия:

повышение квалификации персонала;

снижение текучести (закрепление) кадров;

рост качества услуг;

повышение мотивации, заинтересованности работников.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.



Список литературы


1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 2008 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2008. - № 32. - 3301 с.

. Гражданский кодекс РФ // Справочная система «Консультант-плюс», 2008.

. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2007. - 31 декабря. - 203 с.

. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. /Алехина О.Е. Управление персоналом. - 2009. - № 1. - 50-52 с.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации./Базаров Т.Ю. Учебник для вузов. - М.: Экономика и финансы. 2007.- 421с.

. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа./Баканов М.И., Шеремет А.Д. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2008 - 115 с.

. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления./Бачурин А.// Экономист. 2007. № 4. - С.28-31.

. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда./Белкин В., Белкина Н.// Социальная защита.- 2007.- № 7. - С. 44-47.

. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур./Блинов А.// Маркетинг.- 2008.- № 1. - С. 88-101.

. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления./Бовыкин В.И.- М.: Экономика, 2007. - 368 с.

. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала./Богданов Ю.Н.// Методы менеджмента качества.- 2009.- № 11. - С.14-19.

. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ Бурмистров А.// Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С.48-49.

. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала./Верхоглазенко В. //Консультант директора. - 2009. - №4. - С.23-34.

. Веснин В.Р. Основы менеджмента./Веснин В.Р. - М.: Триада-ЛТД, 2007. - 384 с.

. Веснин В.Р. Менеджмент персонала./Веснин В.Р. Учебное пособие для сред.-спец. учеб. заведений. - М.: Элит - 2007. - 304с.

. Верещагин Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. 2-е изд. (дополненное) - Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:учебное пособие./Виханский О.С. - М.: МГУ, 2009. - 325 с.

. Виханский О.С. Стратегическое управление./Виханский О.С. - М.: Гардарики, 2007. - 296 с.

. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда./Володин А., Назарук М.//Банковские технологии.- 2007.- № 10. - С.29-31.

. Гаврилин Ю.Ф. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. Пособие. /Гаврилин Ю.Ф. - Челябинск, 2009. -287с.

. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник./Герчикова И.И. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2007. - 421с.

. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия./Гутгарц Р.Д.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №5. - С.15-35.

. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда./Гущина И.// Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174.

. Дегсвер Г. Управление персоналом / Пер. с англ./Дегсвер Г. -М.: Изд-во Бином, 2008 - 260 с.

. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала./Добролюбов Е.А.// Банковские технологии.- 2007.- № 3.- С. 41-44.

. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 2. - С.83-88.

. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов./Ильин Е.П. - СПб. и др.: Питер, 2009.- 508 с.

. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента./Кабушкин Н.И. - Минск: БГЭУ, 2008. - 398с.

. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен?/Каверзин Н.//Служба кадров.- 2008.- № 8. - С.32-37.

. Каверин С.Б. Мотивация труда./Каверин С.Б. - М.: Ин-т психологии РАН, 2008.- 224 с.

. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск. Кардашов В.// Человек и труд.- 2007.- № 10. - С.80-83.

. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом./Комаров Е.И.// Управление персоналом.- 2007.- № 1. - С.8-41.

. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./Комарова Н.// Человек и труд. - 2007. - №10. - С. 90-92.

. Управление персоналом организаций: Учеб. пособие/Под род. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2008. - 431с.

. Шакшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336с.


Приложение 1


Система управления персоналом ГОУ СПО МК «ТМУ»

мотивация персонал зарплата стимулирование


Приложение 2


Бланк опроса для исследования мотивационных факторов сотрудников ГОУ СПО МК «ТМУ»

1) Специальное повышение зарплаты производится потому, кто очень хорошо выполняет свою работу. +3+2+10-1-2-32) Работникам необходимо напоминать, то от их работы зависит конкурентоспособность компании.+3+2+10-1-2-33) Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной дружеской производственной атмосферы среди работников. +3+2+10-1-2-34) Индив.пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для сотрудников. +3+2+10-1-2-35) Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия.+3+2+10-1-2-36) Сотрудники хотят верить, что их профессионализм и искусство приходятся в работе.+3+2+10-1-2-37) Для сохранения сотрудников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы.+3+2+10-1-2-38) Многие сотрудники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.+3+2+10-1-2-39) Руководство может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки корпоративных мероприятий. +3+2+10-1-2-310) Гордость за работу является лучшим вознаграждением.+3+2+10-1-2-311) Сотрудники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе. +3+2+10-1-2-312) Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой продукции. +3+2+10-1-2-313) Возможность наблюдать высшее руководство важна для сотрудников. +3+2+10-1-2-315) Безопасность работы важна для сотрудников.+3+2+10-1-2-3

1.Впишите набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого утверждения:

1)1+ 2+3 = () + () + ()= ……..

) 4+5+6= () + () + () = ………

) 7+8+9= () + () + () = ……..

) 10+11+12= () + () + ()= ……..

) 13+14+15 = () + () + ()= ……..


. Итоговый результат отмечается в таблице знаком «Х» в каждом ряду в соответствии с общей суммой очков для каждого типа мотивации.

-12-10-8-6-40+2+4+10+12СамовыражениеСамоутверждениеСоциальные потребностиПотребности в безопасностиИсходные потребности


КУРСОВАЯ РАБОТА «Совершенствование системы мотивации на предприятии» (На примере ГОУ СПО

Больше работ по теме:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа (т)

Новости образования

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

Скачать реферат © 2018 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ