Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений

 

Министерство образования и науки РФ

Березниковский филиал

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Пермский государственный национальный исследовательский университет»

Кафедра экономики






Дипломная работа

Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений



Студента пятого курса

Специальности «Менеджмент организации»

Группы БФ/о МНО-1-07

Андрейчика Василия Сергеевича

Научный руководитель

доцент, кандидат психологических наук

Долгополова Ирина Владимировна




Березники, 2014

ВВЕДЕНИЕ


На сегодняшний день в системе дошкольного образования существует проблема оптимизации соотношения между нагрузкой педагогического работника и размером оплаты его труда. Кроме того, невысокий уровень заработной платы педагогов не может позволить в полной мере обеспечить дошкольные образовательные учреждения квалифицированным персоналом.

Повышение оплаты труда для каждой категории работников без учета различных показателей, характеризующих результат их деятельности, не произведет должного положительного эффекта без изменения имеющейся системы и покажется как минимум несправедливым. Очевидно также, что существующие проблемы оплаты труда сотрудников дошкольных образовательных учреждений связаны также с неэффективностью самой системы, включающей порядок, условия выплаты заработной платы, состав, а также критерии и условия дифференциации.

Поэтому, возникает необходимость в разработке комплекса мер, позволяющих определить положительные изменения в системе оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений. Отметим, что большую часть этих мер должны составлять изменения, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами, принципов и условий регулирования оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений, которые можно будет осуществить на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований в зависимости от того, к какому ведомству принадлежит то, или иное образовательное учреждение. Также необходимо принятие правовых актов на Федеральном уровне, в целях оказания методической и информационной помощи субъектам Федерации и муниципальным образованиям.

Объектом исследования является Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68».

Предметом исследования является система материального стимулирования работников бюджетных организаций в системе образования.

Целью исследования является анализ системы материального стимулирования персонала МБДОУ г. Березники на примере МБДОУ «Детский сад № 68», а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1)Изучить понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом;

2)Обобщить особенности стимулирования трудовой деятельности работников образовательных учреждений;

)Провести анализ деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» в области стимулирования персонала;

)Разработать рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования.

Цель и задачи дипломной работы определили ее структуру. Работа состоит из трех глав (теоретическая, аналитическая и рекомендательная). В первой главе рассмотрено понятие мотивации трудовой деятельности, понятие стимулирования и его виды, а также особенности материального стимулирования работников в сфере образования.

Во второй главе представлена характеристика объекта исследования, проведен анализ состава и структуры персонала, а также проведен анализ системы материального стимулирования работников.

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования в МБДОУ «Детский сад № 68», рассмотрена социально-экономическая эффективность предлагаемых нововведений.

Методы исследования: анализ литературных источников, анализ документов, опрос, сравнение статистических данных, математическое моделирование. Объем выпускной квалификационной работы составляет 79 страниц, 10 рисунков, 12 таблиц, 38 источников литературы, 5 приложений.

Глава I. ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности


Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основных принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления.

С одной стороны, мотивация - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. С другой стороны, под ней понимают использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью [38 <#"justify">Название функцииДействие функцииОриентирующаяНацеливает работника на определенный вариант поведенияСмыслообразующаяОтражает смысл поведения работника - мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человекаОпосредствующаяОбуславливает результат воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотивеМобилизующаяСостоит в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельностиОправдательнаяОтражает в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме

Следует отметить, что руководители любого уровня всегда осознавали, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач, поскольку побеждает команда, а не отдельная личность, поэтому необходимо минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в компании.

Отметим, что система мотивации работает тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы как работодателя, так и наемных сотрудников.

Мотиваторами являются побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения [38].

При этом на формирование потребностей влияют: пол, возраст, уровень воспитания и образования, профессия, семейное положение, социальная и религиозная принадлежность, а также экономическая и политическая ситуация.

При учете индивидуальных особенностей, для достижения тех или иных задач в управлении персоналом требуется унификация и стандартизация. Структура и содержание принципов мотивации для каждой группы своя, поскольку вклад участника в конечный продукт особый [26].

Следовательно, в работе любой организации важно понять, кем являются сотрудники и как общими силами достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон: работодателя и персонала. На первом этапе вполне может помочь теория мотивации А. Маслоу, включающая 5 основных уровней потребностей человека:

) физиологические потребности;

) потребность в безопасности;

) потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

) потребность в уважении;

) потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

Как правило, представителям топ-менеджмента соответствуют уровни 4 и 5, линейному персоналу - с 1 по 3 уровни.

Система мотивации в компании должна оперативно выявлять, какого уровня потребности волнуют ее сотрудников [26 <#"justify">а)установление целей и задач;

б)гласность, наличие обратной связи;

в)взаимоувязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки;

г)единство моральных и материальных методов стимулирования;

д)создание благоприятных условий для эффективной работы, так как благоприятный климат в коллективе, эстетичность трудового места положительно влияют на трудовую деятельность.

е)использование преимущественно положительных стимулов;

ж)учет личных качеств работника: особенностей, характера, способностей, системы ценностей.

Также отметим, что разработка и внедрение системы мотивации персонала в соответствии с вышеизложенными принципами может дать эффект только если был составлен подробный мотивационный профиль сотрудников. Этот этап является фундаментом всей системы стимулирования персонала и если мотивирующие факторы каждого работника были выявлены в полной мере, можно быть уверенным в максимальной эффективности работы системы мотивации и повышении эффективности работы вашей организации [25].

Говоря о мотивационном профиле сотрудников, необходимо отметить, что он также напрямую зависит от мотивационных типов сотрудников. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции, что показано в исследовании Ю. К. Балашова и А. Г. Коваль. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100 [27].

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

а) люмпенизированный (избегательный класс);

б) инструментальный (достижительный класс);

в) профессиональный (достижительный класс);

г) патриотический (достижительный класс);

д) хозяйский (достижительный класс) [27].

Пример сочетания мотивационных типов представлен в рисунке 1:


Рис. 1. Человек как сочетание чистых мотивационных типов


Рассмотрим каждый мотивационный тип:

) Люмпенизированный тип - относится к избегательному классу мотивации, его характеристикой является:

равнодушие сотрудника к характеру выполняемой работы, отсутствие предпочтений;

согласие работника на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

низкая квалификация персонала;

не стремление работника повысить квалификацию, противодействие этому;

низкая активность персонала и выступление против активности других;

низкая ответственность персонала, стремление переложить ее на других;

стремление сотрудника к минимизации усилий [27].

) Инструментальный тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

заинтересованность сотрудника ценой труда, а не его содержанием (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

важность обоснованности цены работы;

способность сотрудника обеспечить свою жизнь самостоятельно [27].

) Профессиональный тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

заинтересованность работником содержанием работы;

несогласие сотрудника на неинтересную для него работу, сколько бы за нее не платили;

проявление интереса к сложным заданиям - возможность самовыражения;

важность свободы в оперативных действиях;

важность профессионального признания работника, как лучшего в профессии.

) Патриотический тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

необходимость идеи, которая будет двигать работником;

важность общественного признания участия в успехе сотрудника;

всеобщее признание незаменимости работника в фирме.

) Хозяйский тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является: [27]

добровольное принятие ответственности работником на себя;

обостренное требование свободы действий сотрудника;

резкое отрицательное отношение персонала к контролю его деятельности

Отметим, что каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов

Таким образом, в данной теоретической части изложены основные понятия мотивации, ее принципы, а также рассмотрены основные типы мотивации.


1.2 Понятие стимулирования и его виды


В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и целей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система стимулирования приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой [25].

Рассмотрим основные понятия, связанные со стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы и отвечают потребностям субъекта (работника), т.е. стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив, обращает внимание, что стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности [38 <#"justify">1) Заработная плата:а) основная часть- фиксированный оклад (выплачивается в полном объеме при условии отсутствия грубых нарушений трудовых обязанностей)б) дополнительная часть- ежемесячные премии; - надбавки за профессиональное мастерство; - доплаты (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу); - оплату совместительства; - доплаты за руководство отделом/ бригадой; - компенсацию неиспользованного отпуска; - доплаты молодым специалистам и др.2) Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации- стаж работы; - размер оклада; - общие результаты работы отдела; - личный вклад каждого сотрудника.3) Дополнительные выплаты:- дополнительные выплаты за стаж работы - предполагается, что проработав в организации более двух лет, люди начинают трудиться гораздо эффективнее, принося значительную прибыль. Решение о повышении заработной платы сотрудника принимает его непосредственный руководитель (важное условие - отсутствие дисциплинарных взысканий); - привязка уровня оплаты труда к «жизненным пикам» работника (например, окончание университета, поступление на работу, свадьба, рождение ребенка, аренда/покупка жилья и др.). Каждое значимое событие в жизни человека, как правило, сопровождается ростом затрат. Если при этом его расходы существенно превышают доход, это может привести к снижению работоспособности сотрудников, что, в свою очередь, отрицательно скажется на результатах деятельности организации.

В комплексе с материальными стимулами следует использовать и нематериальные.

Нематериальое стимулирование - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Нематериальное стимулирование ориентировано на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих стимулов.

Нематериальная мотивация может включать в себя:

1)льготы, связанные с графиком работы;

2)общеорганизационные мероприятия;

)нематериальные вознаграждения-признательности;

)нематериальные вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника;

)вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;

Все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три составляющие, представленные в рисунке 2: [29]





















Рис. 2. Виды нематериального стимулирования


Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.

К корпоративно-системным видам стимулирования можно отнести организационное стимулирование - это стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера [29 <#"justify">ПринципОписание принципа1) Ориентированность на цели:система базируется на показателях результативности труда, которые, в свою очередь, через систему сбалансированных показателей должным образом увязаны с решением стратегических задач компании2) Объективность:размер вознаграждения сотрудника определяется на основе объективной оценки его работы, т. е. показатели результативности труда имеют количественное выражение и носят объективный характер3) Прозрачность:механизмы формирования заработной платы, в т. ч. ее переменной части (премии), прозрачны, четко описаны в регламентах компании и доведены до сведения всего персонала4) Предсказуемость:сотрудники знают, что величина их премии зависит от результатов их труда (достижения показателей результативности труда заданных уровней), умеют рассчитывать ее и имеют возможность влиять на ее размер (увеличивая свою эффективность, повышая интенсивность труда)5) Адекватность:доход соответствует трудовому вкладу каждого человека в результат деятельности подразделения с учетом его опыта, квалификации и качества работы6) Значимость:вознаграждения значимы и ощутимы для сотрудников (переменная часть заработной платы сопоставима или значительно превосходит ее постоянную часть)

Таким образом, с одной стороны, система материального стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Поэтому при ее разработке необходимо учесть цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые ограничивают размер заработной платы, привязывают темпы ее роста к динамике объема продаж, производительности труда и т. п.

Система материального стимулирования не может быть постоянной, поэтому она разрабатывается под конкретную программу с учетом приоритетных задач, стоящих перед организацией [34 <#"justify">Порядок и условия стимулирования работников должны быть отражены в локальном акте образовательного учреждения. При этом положения, касающиеся установления и выплаты премий работникам, могут содержаться:

в коллективном договоре или соглашении образовательного учреждения (ст. ст. 41 и 45 ТК РФ);

- в уставе образовательного учреждения (п. 1 ст. 13 Закона об образовании) [32 <#"justify">Одной из наиболее эффективных систем стимулирования, которая ведет к формированию мотивации, можно признать систему KPIS. Наиболее эффективной системой материальной денежной мотивации является внедрение системы KPI.Performance Indicators - KPI (комплекс ключевых показателей деятельности).

Под KPI понимаются определенные показатели эффективности, которые отражают существенный аспект деятельности организации.выполняют следующие функции:

а) позволяют оценить работу каждого сотрудника компании;

б) мотивируют персонал на достижение результата;

в) способствуют повышению ответственности каждого сотрудника.

Преимущества внедрения системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности:

) увязка целей организации с мотивацией персонала;

) эффективность работы сотрудников может быть измерена, в том числе в финансовых показателях;

3) с помощью данной системы можно стимулировать работников, имеющих разный мотивационный профиль, применяя материальные и нематериальные виды мотивации и их комбинации [25 <#"justify">1.3 Особенности материального стимулирования работников в сфере образования


Необходимо отметить, что важным элементом создания условий, обеспечивающих плодотворную работу в коллективе, является не только хорошая организация условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер стимулирования, а также порядка ее применения к работникам [33 <#"justify">В настоящее время не существует каких-либо нормативных правовых актов, регулирующих общий порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам на государственном (федеральном) уровне, поэтому каждое образовательное учреждение вправе самостоятельно устанавливать виды и размеры надбавок, доплат и иных стимулирующих выплат, к числу которых относятся и премии. Такое право закреплено и Законом об образовании (пп. 10 п. 2 ст. 32). Исключение составляют случаи принятия учредителем образовательных учреждений той или иной территории (муниципального образования, субъекта РФ) нормативных правовых актов, содержащих положения о премировании, являющиеся для данных учреждений обязательными.

Также, нередки случаи, когда из-за упущения администрации образовательного учреждения работники этого учреждения лишаются дополнительных гарантий и преимуществ, установленных региональным либо местным законодательством [32].

Отметим, что компетенция органов управления образовательного учреждения (в том числе в вопросах разработки и принятия локальных актов) определяется в его Уставе. Поэтому, если порядок премирования определяется только отдельным локальным актом образовательного учреждения, устав этого учреждения должен содержать сведения об органе управления, в компетенцию которого входит принятие такого акта (пп. «б» п. 7 ст. 13 Закона об образовании).

Премии, не установленные ни одним из вышеперечисленных актов, применяться не могут.

При разработке локального акта образовательного учреждения, регулирующего порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам (далее - локальный акт), а также при внесении данного порядка в устав коллективный договор или соглашение образовательного учреждения необходимо руководствоваться следующим.

Виды и размеры премий педагогическим работникам устанавливаются в пределах собственных финансовых средств образовательных учреждений и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами.

Общепринятые принципы премирования предполагают возможность не только установления и выплаты премии, но и возможность лишить работника премии полностью или частично, что показано в исследовании П. В. Гулидова, поэтому в локальном акте (уставе, коллективном договоре, соглашении) необходимо отразить следующие основные положения: [32].

а) основания для назначения и выплаты премии:

безупречное соблюдение устава, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов образовательного учреждения;

образцовое исполнение функциональных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, а также инструкциями по охране труда, жизни и здоровья учащихся и работников образовательного учреждения;

осуществление педагогической деятельности с низким процентом непосещаемости (пропусков) детей;

новаторство в педагогической деятельности, использование передового педагогического опыта;

достижение высокого уровня знаний учащихся, подтвержденного результатами проверок, а также высокие показатели педагогической работы;

личное участие в подготовке образовательного учреждения к новому учебному году [32];

б) основания для полного или частичного лишения премии, которые лучше всего перечислить в локальном акте. При этом перечень таких оснований должен быть закрытым, чтобы обеспечить объективный подход к решению вопроса о полном или частичном лишении премии.

К таким основаниям могут относиться:

нарушение устава, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов образовательного учреждения;

нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил техники безопасности и пожарной безопасности, а также инструкций по охране жизни и здоровья детей и работников образовательного учреждения;

жалобы родителей и иных лиц на нарушения педагогом норм педагогической этики, правил поведения и работы с детьми, а также на низкое качество обучения, подтвержденные результатами проведенного служебного расследования [32];

получение обучающимся (воспитанником), работником или посетителем образовательного учреждения травмы или иного повреждения здоровья по вине педагогического работника;

нарушения правил ведения документации (классных журналов и т.д.);

в) порядок назначения и лишения (полного или частичного) премии.

Как правило, решения о назначении или лишении премии принимается руководителем образовательного учреждения самостоятельно. Однако во избежание выделения «любимчиков» в локальном акте можно предусмотреть следующие варианты:

установление, снижение или лишение премии производится только по результатам совместных консультаций руководителя образовательного учреждения с педагогическим советом (советом трудового коллектива) или иным органом самоуправления образовательного учреждения или по ходатайству данного органа;

установление, снижение или лишение премии производится в пределах, определенных локальным актом (уставом, коллективным договором, соглашением). Например, за образцовое исполнение должностных обязанностей - премия в размере 10% тарифной ставки; за нарушение правил ведения документации - снижение премии на 5%; за грубое отношение к детям - полное лишение премии и т.д.

Не стоит забывать про единовременные премии, носящие разовый характер и являющиеся показателем заслуг педагогического работника, а также показателем отношения к нему образовательного учреждения [32].

К числу таких премий, в частности, относятся:

премии к юбилейным датам и (или) дням рождения педагогических работников;

премии, выплачиваемые одновременно с внесением педагогического работника в почетную книгу образовательного учреждения;

премии, выплачиваемые одновременно с вручением педагогическому работнику почетных грамот, знаков отличия, присвоением ему почетных или научных званий и т.д.;

премии за выполнение общественно значимых дел (выпуск книги, методического пособия; победа в конкурсе, соревновании и т.д.);

- премии за выполнение работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей педагогического работника [32 <#"justify">б) премиальные выплаты по итогам работы;

в) выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ;

г) иные выплаты стимулирующего характера [1].

Премиальные выплаты по итогам работы, выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить эффективность деятельности учреждений и личный вклад работника.

Общие условия и порядок установления стимулирующих выплат определяются нормативными правовыми актами Правительства Пермского края.

Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами учреждений [1 <#"center">мотивация трудовой стимулирование образование

Глава II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 68» В ОБЛАСТИ СТМИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА


2.1 Общая характеристика организации


Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68» является образовательным учреждением комбинированного вида.

«Детский сад № 68» реализует основную образовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности, а также компенсирующей направленности для детей с задержкой психического развития.

Адрес объекта исследования (юридический и фактический адрес в данном случае совпадают): 618426, Россия, Пермский край, г. Березники, улица Пятилетки, дом 71.

Полное наименование объекта исследования: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68».

Сокращенное наименование объекта исследования: МБДОУ «Детский сад № 68».

Учредителем МБДОУ «Детский сад № 68» является муниципальное образование «Город Березники», в лице комитета по вопросам образования администрации города Березники.

Организационно-правовая форма объекта исследования: учреждение.

Собственником имущества МБДОУ «Детский сад № 68» является муниципальное образование «Город Березники»[5, стр. 2].

Объект исследования является юридическим лицом, а соответственно ему присуще основные признаки юридического лица.

МБДОУ «Детский сад № 68» как мы определили, имеет полное наименование, а также сокращенное наименование.

МБДОУ «Детский сад № 68» имеет самостоятельный баланс, а также в установленном порядке имеет право открывать лицевые счета в финансовом управлении администрации города и лицевые счета в территориальном органе Федерального казначейства.

МБДОУ «Детский сад № 68» имеет собственную печать, а также штампы и бланки со своими реквизитами.

Таким образом, перечисленные положения и признаки МБДОУ «Детский сад № 68» как юридического лица не противоречат действующему законодательству.

Также отметим, что МБДОУ «Детский сад № 68» в праве от своего имени заключать определенные договора, а также приобретать и осуществлять различные имущественные и личные неимущественные права. Соответственно, МБДОУ «Детский сад № 68» несет определенные обязанности, и может быть как истцом, так и ответчиком в суде.

Кроме того, МБДОУ «Детский сад № 68» является работодателем для персонала учреждения.

Трудовые отношения работника и МБДОУ «Детский сад № 68» в обязательном порядке регулируются трудовым договором. Условия трудового оговора в МБДОУ «Детский сад № 68» не противоречат действующему законодательству Российской Федерации о труде, а также Правилам внутреннего трудового распорядка.

Организация питания в МБДОУ «Детский сад № 68» возлагается на учреждение. МБДОУ «Детский сад № 68» создает необходимые условия для работы подразделений организаций общественного питания, осуществляет контроль их работы в целях охраны и укрепления здоровья детей и работников учреждения.

Медицинское обслуживание детей в МБДОУ «Детский сад № 68» обеспечивают органы здравоохранения. Медицинский персонал наряду с администрацией Учреждения несет ответственность за здоровье и физическое развитие детей, проведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение санитарно-гигиенических норм, режима и обеспечение качества питания [5, стр. 3].

Необходимо отметить, что учреждение обязано предоставить определенное помещение с соответствующими условиями для работы медицинских работников, осуществлять контроль их работы в целях охраны и укрепления здоровья детей и работников учреждения.

Педагогические работники МБДОУ «Детский сад № 68» в обязательном порядке проходят периодические медицинские обследования, которые проводятся за счет средств МБДОУ «Детский сад № 68» [5, стр. 4].

Рассмотрим цели деятельности МБДОУ «Детский сад № 68», а также типы и виды реализуемых образовательных программ в учреждении.

Основной целью деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» является создание условий для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования.

Выделим следующие задачи МБДОУ «Детский сад № 68»:

а)охрана жизни, а также укрепление физического и психического здоровья детей;

б)обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, а также художественно-эстетического и физического развития детей;

в)воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине и семье;

г)осуществление необходимой коррекции определенных недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;

д)взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;

е)оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей [5, стр. 6].

Содержание образовательного процесса в МБДОУ «Детский сад № 68» определяется определенной образовательной программой дошкольного образования. Данная программа разрабатывается и принимается самостоятельно в соответствии с определенными федеральными требованиями, предъявляемыми к структуре основной общеобразовательной программы дошкольного образования.

Основной вид деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» - предоставление дошкольного образования.

МБДОУ «Детский сад № 68» вправе сверх установленного муниципального задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного муниципального задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к основным видам деятельности, указанным в Уставе, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях.

Размер и порядок определения родительской платы устанавливается правовым актом администрации города Березники [5, стр. 7]

Перечислим основные нормативно-правовые акты, которыми МБДОУ «Детский сад № 68» необходимо руководствоваться при осуществлении своей деятельности:

а)Конституция РФ,

б)Федеральные законы, а также указы и распоряжения Президента РФ,

в)Постановления и распоряжения Правительства РФ,

г)Приказы Министерства образования и науки Российской Федерации,

д)Законы Пермского края, а также указы губернатора Пермского края,

е)Постановления и распоряжения Правительства Пермского края,

ж)Приказы Министерства образования Пермского края,

з)Муниципальные правовые акты, а также приказы комитета по вопросам образования администрации города Березники,

и)Устав МБДОУ «Детский сад № 68», а также договор заключаемый между учреждением и родителями.

В МБДОУ «Детский сад №68» действуют следующие виды локальных нормативных актов: устав, коллективный договор, положение о выплатах стимулирующего характера.

Более того в МБДОУ «Детский сад № 68» могут издаваться следующие виды локальных актов:

) инструкции,

) положения,

) правила,

) приказы.

Следует также отметить, что локальные акты МБДОУ «Детский сад № 68» не должны противоречить действующему законодательству [5, стр. 9].


2.2 Анализ состава и структуры персонала


В учреждении действует линейно-функциональная организационная структура управления, она представлена на рисунке 3:


Рис. 3. Организационная структура МБДОУ «Детский сад №68»


В состав организации входят 4 группы сотрудников, каждая из которых включает определенное количество штатных единиц. В полном объеме штатное расписание представлено в Приложении 3. Интересным фактом является то, что количество штатных единиц и работающих сотрудников не совпадает по численности (таблица 4).


Таблица 4

Выписка из штатного расписания МБДОУ «Детский сад №68» [8]

Наименование должностейКоличество сотрудников (чел.)Количество штатных единицАдминистративно-управленческий персонал:221. Заведующая муниципальным дошкольным образовательным учреждением112. Заместитель заведующей по воспитательной и методической работе11Педагогический персонал:2627,753. Воспитатель21224. Учитель-логопед10,55. Учитель-дефектолог116. Педагог-психолог-0,57. Инструктор по физической культуре118. Музыкальный руководитель22,759. Делопроизводитель-0,5Обслуживающий персонал:1621,2510. Заместитель заведующей по административно-хозяйственной части1111. Кастелянша1112. Уборщик служебных помещений11,2513. Дворник2214. Помощник воспитателя91215. Младший воспитатель24Всего по учреждению:4451,5

Таким образом, по состоянию на 01.04.2012 года, количество штатных единиц составляет 51,5 ставки, при этом фактически работают 44 человека. Однако открытых вакансий не имеется, так как некоторые сотрудники работают, совмещая должности. С одной стороны, это снимает проблему острого кадрового дефицита, а с другой стороны, позволяет низкооплачиваемому персоналу увеличить свой доход путем совмещения профессий (должностей).

Рассмотрим состояние и динамику человеческих ресурсов МБДОУ «Детский сад №68».

Согласно приказам данного учреждения об увольнении и приеме на работу была выявлена следующая динамика движения кадров, представленная на рисунке 4:


Рис. 4. Динамика движения кадров МБДОУ № 68 за 2007-2011г.г.


Коэффициент увольнений или потерь показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

Таким образом, он равен:


(1)


где КУ - коэффициент увольнений или потерь; ЧУ - число увольнений за период; СЧП - средняя численность персонала за период.

Для МБДОУ «Детский сад №68» он ежегодно меняется:

а) за 2008 год:

КУ=22/46*100%=47,8%

б) за 2009 год:

КУ=34/46*100%=73,9%

в) за 2010 год:

КУ=28/45*100%=62,2%

г) за 2011 год:

КУ=19/44*100%=43,2%

В целом, в организации очень высокий уровень кадровых потерь. Особенно высоким он был в 2009 году [35 <#"justify">2008200920102011Административно-управленческий персонал2222Педагогический персонал25242527Обслуживающий персонал19201816Всего по учреждению46464544

Из таблицы мы видим, что общее количество сотрудников сократилось, но незначительно, так как количество педагогического персонала за 4 года увеличилось на 2 человека, а обслуживающего - уменьшилось на 4 человека.

Далее рассмотрим структуру персонала:

) по половому признаку


Рис. 5. Структура персонала по половому признаку


Из данной диаграммы видно, что практически все сотрудники организации- женщины, это можно объяснить особенностями педагогического коллектива в России.

) по возрасту


Рис. 6. Состав персонала по возрасту


Данная диаграмма показывает, что возраст большинства сотрудников организации (41%) находится в пределах от 20 до 30 лет, из чего можно сделать вывод, что сотрудники в этом возрасте работают с большей отдачей.

) по трудовому стажу работы


Рис. 7. Состав персонала по трудовому стажу работы


Данная диаграмма показывает, что стаж работы большинства сотрудников (50%) находится в пределах от 10 до 30 лет. Это свидетельствует о феномене «старения кадров», который является проблемой для большинства образовательных учреждений в России.

Отметим, что подобное деление необходимо при разработке стимулирующих показателей.


2.3 Анализ системы материального стимулирования работников


В данном учреждении материальное стимулирование сотрудников производится на основании различных документов.

Определяющим является Постановление правительства Пермского края от 03.08.2009 года № 514-п «Об утверждении Положений о системах оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Пермского края по типам учреждений», согласно которому выплаты стимулирующего характера производятся с разной периодичностью: ежемесячно, ежеквартально и единовременно [2, стр. 1].

Например, ежемесячная выплата за выслугу лет к должностному окладу варьируется в пределах от 3 до 30% и представлена в таблице 6:


Таблица 6. Ежемесячная выплата за выслугу лет [2, стр. 9].

№ п/пВыслуга летПроцент от должностного оклада (%)1231.от 3-8 лет102.свыше 8 до 13 лет153.свыше 13 до 18 лет204.свыше 18 до 23 лет255.свыше 23 лет30

Критерии эффективности деятельности учреждения устанавливаются ежегодно правовым актом учредителя по согласованию с заинтересованными исполнительными органами государственной власти Пермского края с учетом следующих показателей:

отсутствие фактов нецелевого использования закрепленного за учреждением движимого и недвижимого имущества;

отсутствие фактов нарушения действующего законодательства по результатам проверок правоохранительных, контрольных и надзорных органов;

отсутствие фактов нарушения действующего законодательства при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд;

отсутствие в учреждении задержек по выплатам заработной платы;

реализация мероприятий, направленных на развитие учреждения;

Критерии оценки личного вклада работниками учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений с учетом следующих показателей: [2, стр. 12]

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

участие в выполнении особо важных работ и мероприятий;

иные показатели результативности, связанные с уставной деятельностью учреждения.

Так же могут осуществляться выплаты за высокие результаты и качество выполненных работ.

Данные стимулирующие выплаты должны производиться ежемесячно работникам учреждений, которым в установленном действующем законодательном порядке присвоены:

ученая степень доктора наук, соответствующая профилю выполняемой работы по основной и (или) совмещаемой должности, - до 30 процентов должностного оклада;

ученая степень кандидата наук, соответствующая профилю выполняемой работы по основной и (или) совмещаемой должности, - до 20 процентов должностного оклада;

почетное звание, соответствующее профилю выполняемой работы по основной и (или) совмещаемой должности, до 15 процентов должностного оклада;

Согласно Постановлению правительства Пермского края, выплаты стимулирующего характера производятся при наличие средств на эти цели в пределах установленного фонда оплаты труда работников и максимальными размерами не ограничивают [2, стр. 13].

В системе материального стимулирования образовательных учреждений предусмотрены выплаты, регулируемые локальными актами, например, Коллективным договором Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №68».

Коллективный договор МБДОУ «Детский сад №68» гласит, что на основании статьи 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих оплат и надбавок с учетом мнения профсоюзного комитета работников.

Доплаты и надбавки работникам производятся из средств стимулирующего фонда, согласно Закона Пермского края от 3 сентября 2008г. № 291-ПК «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края», Приказа Министерства образования Пермского края от 30.06.2009г. № СЭД-26-01-04-172 «Об утверждении методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда и стимулированию работников муниципальных образовательных учреждений Пермского края» [4, стр. 11].

Необходимо отметить, что финансовые средства учреждения образуются за счет:

) добровольных пожертвований и целевых взносов других физических и (или) юридических лиц, в том числе иностранных граждан и (или) иностранных юридических лиц;

) бюджетных поступлений в виде субсидий;

) доходов, полученных за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных предусмотренных Уставом услуг;

) поступлений из иных источников, не запрещенных действующим законодательством.

Привлечение учреждением дополнительных средств не влечет за собой снижение нормативов и (или) абсолютных размеров финансового обеспечения его деятельности за счет средств учредителя [5, стр. 9].

Финансовое обеспечение выполнения муниципального задания осуществляется в виде субсидий из бюджетов различного уровня.

В 2010 году были получены бюджетные поступления в виде субсидий, направленные на ремонт помещений МБДОУ, результатом финансирования является открытие новой группы в феврале 2011года [5, стр. 10].

Далее рассмотрим уровень и динамику оплаты труда в организации в 2011 году.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, заработной платой признается вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п.

Рассмотрим систему материального стимулирования в образовательном учреждении, она представлена в виде схемы (рис. 8).




























Рис. 8. Схема распределения фонда оплаты труды МБДОУ «Детский сад №68»


Таким образом, фонд оплаты труда в организации рассчитывается по следующей формуле:


(2)


где ФОТ - фонд оплаты труда учреждения; ФОТБЧ - базовая часть фонда оплаты труда; ФОТСЧ - стимулирующая часть фонда оплаты труда.

Таким образом, согласно платежным ведомостям сотрудников, в апреле 2012 года фонд оплаты труда в учреждении составил:

Согласно платежным ведомостям учреждения, средняя заработная плата сотрудников по категориям в период с 2007 по 2011 год составила:


Таблица 7. Динамика средней заработной платы сотрудников МБДОУ «Детский сад №68» по категориям

Категория сотрудниковСреднемесячный уровень заработной платы (руб.)2007 г.2008 г.2009 г.2010 г.2011 г.Заместители заведующей9625,0011994,9114279,6515521,3616 923,63Педагогический персонал5764,786994,898684,399548,2510 846,54Младший обслуживающий персонал2990,002990,005596,605596,605 596, 60

Сравним данные показатели с уровнем среднемесячной номинальной заработной платы в Пермском крае и в целом по Российской Федерации.


Таблица 8. Динамика средней заработной платы в России

Среднемесячный уровень заработной платы (руб.)2007 г.2008 г.2009 г.2010 г.2011 г.Пермский край11856,014834,916250,217350,618870,7Российская Федерация14142,1017112,018795,121192,830856,0

Рассмотрев данную динамику, можно сделать вывод, что на протяжении пяти лет, среднемесячный уровень заработной платы каждой категории сотрудников МБДОУ «Детский сад № 68» ниже среднемесячной заработной платы в Пермском крае, и существенно ниже среднемесячной заработной платы в Российской Федерации. Особенно низким является среднемесячный уровень заработной платы работников категории младшего обслуживающего персонала [36 <#"justify">Глава III: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ


3.1 Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования в МБДОУ «Детский сад № 68»


Совершенствование системы стимулирования сотрудников преследует цель нормировать труд педагога и оплатить все его усилия, в противном случае добиться оптимальных показателей деятельности учреждения будет проблематично. Построение системы материального стимулирования можно произвести двумя способами:

а) разработав новую систему материального стимулирования;

б) оптимизировав существующую систему материального стимулирования.

Разработка абсолютно новой системы является длительной во времени и очень затратной, а полученный эффект можно будет оценить только через несколько лет, а оптимизация существующей системы предполагает построение системы материального стимулирования на основе имеющихся внутренних локальных документов и является менее затратной.

Отметим, что при оптимизации существующей системы материального стимулирования, структура общей системы оплаты труда останется прежней, так как она регламентирована федеральными нормами и отраслевыми положениями. В Положении о выплатах стимулирующего характера в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68» предусмотрены 2 вида стимулирующих выплат:

а) перечень единовременных выплат стимулирующего характера;

б) перечень длительных выплат стимулирующего характера.

В условиях ограниченного бюджета эффективной мерой будет совершенствование перечня единовременных стимулирующих выплат.

С целью определения оптимального перечня стимулирующих выплат в данном образовательном учреждении в апреле 2012 года был проведен опрос сотрудников МБДОУ «Детский сад №68». Участники опроса - административно-управленческий и педагогический персонал.

Идея опроса заключалась в следующем: сотрудники с существенным стажем работы имеют возможность наиболее четко и справедливо оценить перечень стимулирующих выплат. Их мнение необходимо учесть при оптимизации сложной, но неэффективной системы стимулирования.

В ходе опроса сотрудникам образовательного учреждения предлагался перечень из 61 единовременной выплаты стимулирующего характера. Данный перечень был сформирован на основе анализа существующей системы оплаты труда и соответствующих выплат, а также на основе анализа перечня выплат, существующих в других образовательных учреждениях.

Образец опросника представлен в Приложении 3.

Сотрудник учреждения, который участвовал в опросе, должен был оценить важность каждой из обозначенных в перечне 61 выплаты, выбрав один из четырех вариантов оценки, что соответствовало определенному количеству баллов:

а) выплата «не имеет значения» - 0 баллов;

б) выплата «малозначимая» - 1 балл;

в) выплата «значимая» - 2 балла;

г) выплата «имеет очень большое значение» - 3 балла.

В результате письменного опроса было выявлено мнение каждого из 28 сотрудников относительно ценности различных стимулирующих выплат.

Для оптимизации перечня был применен факторный анализ методом центральных компонентов с помощью программы «Statistika 5.5». Результаты факторизации представлены в Приложении 4.

После проведения факторного анализа было выделено много факторов.

Но только первый из них набрал существенный факторный «вес» (32,42 доли объяснимой дисперсии, или 53,1%). В него вошли со значимыми весами (более 0,7) вошли 36 из 61 оцениваемых характеристик. На основании данных факторного анализа из перечня были исключены те выплаты, «вес» которых имел незначительные характеристики (менее 0,7).

С учетом их разной ценности с помощью экспертной оценки (в качестве экспертов выступили сотрудники администрации детского сада) для каждой группы переменных был определен процентным интервалом, представленный в таблице 9:


Таблица 9. Зависимость размера стимулирования от степени значимости характеристики

Группа выплат, по степени важности«Вес» данной характеристикиРазмер % от оклада сотрудникапервая0,91 - 1,0035% - 50%вторая0,81 - 0,9020% - 35%третья0,70 - 0,805% -20%

Рассмотрев фактические и планируемые значения единовременных стимулирующих выплат, можно сделать вывод о том, что девять видов выплат вообще не были учтены, также стоит отметить, что абсолютное большинство выплат были либо переоценены, либо недооценены. Сравнительная таблица существующих и предлагаемых выплат представлена ниже:


Таблица 10. Соотношение фактических и планируемых значений стимулирующих выплат

№Перечень стимулирующих выплатФактические значенияПланируемые значения1.1.За Почётную грамоту Министерства образования РФ50%-1.2.За присвоение I квалификационной категории (впервые)50%-1.3.Эффективность организации воспитательной работы: повышение информационной компетентности участников образовательного процесса через анализ и применение Интернет-ресурсов10%5% - 20%1.4.Разработка электронного портфолио педагога20%-1.5.Участие в организационно-методической работе МБДОУ: - Деятельность в творческой, проблемной, рабочей группе - Обобщение, распространение педагогического опыта (панорама открытых занятий и режимных моментов, мастер-классов) - Систематическое пополнение методической базы учреждения15% 50% 20%5% - 20% 5% - 20% 5% - 20%1.6.Самообразование: - Практическая значимость выбранной проблемы (отражается в творческом отчёте, выступлении на педагогическом совете, методических разработках, проектах и пр.); - Методические публикации в печати: оплата взноса за публикацию + статья в метадическом издании20%-40%-1.7.Участие в конкурсах профессионального мастерства - В учреждении - В городе - Региональный 30%; 50%; 100% - - 5% - 20%1.8.Создание и обновление развивающей среды в группе (дидактическое обеспечение направлений образовательной программы учреждения): - пособие по существующим моделям, картотека; - авторская разработка 15% 30% 5% - 20% 5% - 20%1.9.Осуществление помощи в организации и проведении детских мероприятий сотрудниками, в чьи должностные обязанности не входит данная работа: - 1 мероприятие - главная роль; - 1 мероприятие - второстепенная роль; - оформительская работа; - пошив костюмов.До 50%: 10% 5% 10% До 50%- - - - -1.10Комплексная оценка работы педагога по итогам года: - результативность диагностики детей; - результативность методической работы; - результативность вовлечения родителей в образовательный процесс.До 50%: 15% 15% 15% 20% - 35% 20% - 35% 20% - 35%1.11Качество подготовки воспитанников подготовительных групп к школе: · Среднегородской уровень · Выше среднегородских показателей 30% 50 % 20% - 35% 20% - 35%1.12Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: - победители в учреждении; - участие, 3, 2, 1 место в городе 10% 40% 20% - 35% 35% - 50%1.13Результативность работы с родителями - помощь в оснащении предметной среды группы, участка, детского сада; - активное участие родителей в организации совместной с детьми деятельности в учреждении, на городском уровне: · Разовое мероприятие · Система работыДо 30%: 10% 15% 30%- - - -1.14Работа с семьями группы риска, СОП: - профилактическая работа; - ведение документации и учёт (в том числе регистр); - наличие положительной динамики.До 30%: 10% 10% 10%- 20% - 35% 20% - 35% 20% - 35%1.15Результативность работы по созданию условий для сохранения и укрепления здоровья воспитанников: создание системы условий для формирования привычки к ЗОЖ у детей дошкольного возраста, сотрудников, родителей: · физкультурные уголки, · нетрадиционное спортивное оборудование, · уголок здоровья, · фитобар, · санитарные бюллетени для родителей 15% 15% 15% 15% 15% 5% - 20% 5% - 20% 5% - 20% 20% - 35% 5% - 20%1.16Разработка социального проекта на городском уровне:100%20% - 35%1.17Качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения: - мероприятия, связанные с лицензированием, проверками надзорных органов, приемкой и т.п.; - ведение учета движения детей, сотрудников, табеля; - успешное взаимодействие со сторонними организациями; - выполнение анализа работы учреждения по направлениям.До 100% 40% 20% 20% До 30%- - - 5% - 20% -1.18Участие в выполнении особо важных работ и мероприятий: - дополнительные работы по обеспечению безопасности учреждения; - возложение ответственности за мероприятия.До 50%-1.19Благоустройство территории: - результативное участие в уборке территории, - системное поддержание эстетики 15% 15% - -1.20За сложность и напряжённость: - выполнение дополнительных отчетов, предоставление информации; - сверхурочная работа пропорционально отработанному времени. До 20% До 100% - -1.21Уполномоченному по охране труда, по ГО и ЧС: - ведение документации; - предоставление отчетности; - проведение обучения, инструктажей, бесед.До 30%: 10% 10% 10%- - - -1.22Успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (при отсутствии рекламаций)До 40% (исходя из суммы стимулирующего фонда)-1.23Проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж ДОУ: - подготовка мероприятий представления учебного заведения;*-35% - 50%1.24Участие в методической работе: выступление на педсоветах, проведение консультаций.-35% - 50%1.2.Проведение открытого урока/занятия: В учреждении-20% - 35%1.26На муниципальном уровне-20% - 35%1.27На краевом уровне-20% - 35%1.28Проектная деятельность: разработка и реализация проекта на уровне учреждения-20% - 35%1.29Проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж ДОУ: - cсотрудничество с общественностью и СМИ.-20% - 35%1.30Личный вклад в организацию и проведение образовательным учреждением семинаров, конференций разного уровня-5% - 20%1.31Оценка работы педагога по итогам тематических проверок-5% - 20%*Курсивом обозначены выплаты, которые не были включены в Положения о выплатах стимулирующего характера в МБОУ «Детский сад № 68», но часто применяются в других образовательных учреждениях Пермского края


В результате сопоставительного анализа было определено оптимальное количество переменных в перечне стимулирующих выплат, а также привязка к каждой выплате определенного диапазона премии (Приложение 5). Данная таблица будет включена в существующее Положение о стимулировании работников МБДОУ «Детский сад №68».

Преимущества обновленного перечня:

1.в него включены наиболее ценные для сотрудников выплаты;

2.данные выплаты соотнесены со значимостью для персонала, что отражено в % шкале;

.количество выплат незначительно сократилось, что облегчит процедуру начисления стимулирующей части заработной платы;

.данный перечень не противоречит имеющемуся Положению и не требует принципиального изменения системы оплаты труда.


3.2 Социально-экономическая эффективность предлагаемых нововведений


Рассмотрим, является ли разработанный перечень материального стимулирования эффективным и возможно ли его успешное применение в данной организации.

Приведем пример расчета заработной платы сотрудников, используя имеющуюся в организации систему начисления, а также используя оптимизированную систему.

Для расчета используем данные по двум педагогическим работникам:

а) воспитатель 7 разряда:

б) воспитатель 9 разряда:

а) Расчет заработной платы (ЗП) воспитателя 7 разряда по действующей системе


(3)


где БЧ - базовая часть заработной платы; СЧ - стимулирующая часть заработной платы.


(4)

где ОК - оклад сотрудника; КЧ - компенсационная часть заработной платы.

Компенсационная часть заработной платы составит:

руб.

Стимулирующая часть составит (по данным перечня единовременных выплат стимулирующего характера в МБДОУ):

руб.

Тогда заработная плата сотрудника составит:

руб.

Таким образом, воспитатель получил заработную плату в размере 7817,39 рублей.

Произведем расчет заработной платы по измененной системе оплаты труда:

Базовая часть заработной платы останется неизменной - 6579,13 рублей.

Стимулирующая часть составит (по данным нового перечня единовременных выплат стимулирующего характера):

руб.

Тогда заработная плата сотрудника составит:

руб.

Представим рассчитанные данные в таблице и проведем анализ отклонений (таблица 11).


Таблица 11. Анализ отклонений

Составляющая заработной платыПо данным перечня единовременных выплат стимулирующего характера в МБДОУ (факт)По данным нового перечня единовременных выплат стимулирующего характера (план)Абсолютное отклонение, руб.Относительное отклонение, %Базовая часть заработной платы, руб.6579,136579,130100,00Стимулирующая часть заработной платы, руб.1239,262478,521239,26200,00Общая заработная плата, руб.7817,399056,651239,26115,85

Представим изменения графически на рисунке 9.


Рис. 9. Изменение составляющих заработной платы воспитателя 7 разряда


Таким образом, заработная плата рассматриваемого педагога, при новой системе единовременных выплат стимулирующего характера, вырастет на 15,85%.

Данный рост обусловлен ростом стимулирующей части заработной платы на 100%.

б) Аналогично рассчитаем заработную плату (по формулам 3,4) воспитателя 9 разряда:

руб.

Стимулирующая часть составит (по данным перечня единовременных выплат стимулирующего характера в МБДОУ):

руб.

Тогда общая заработная плата сотрудника составит:

руб.

Таким образом, при старой системе стимулирующих выплат воспитатель получит заработную плату в размере 7524,60 рублей.

Произведем расчет заработной платы по измененной системе оплаты труда.

Базовая часть заработной платы останется неизменной - 6876,80 (руб.).

Стимулирующая часть составит (по данным нового перечня единовременных выплат стимулирующего характера):

руб.

Тогда общая заработная плата сотрудника составит:

руб.

Представим рассчитанные данные в таблице и проведем анализ отклонений (таблица 12, рисунок 10).


Таблица 12. Анализ отклонений

Составляющая заработной платыПо данным перечня единовременных выплат стимулирующего характера в МБДОУ (факт)По данным нового перечня единовременных выплат стимулирующего характера (план)Абсолютное отклонение, руб.Относительное отклонение, %Базовая часть заработной платы, руб.6876,806876,800100,00Стимулирующая часть заработной платы, руб.647,801295,60647,80200,00Общая заработная плата, руб.7524,608172,40647,80108,61

Рис. 10. Изменение составляющих заработной платы воспитателя 9 разряда


Таким образом, заработная плата рассматриваемого педагога, при новой системе единовременных выплат стимулирующего характера, вырастет на 8,61%.

Данный рост обусловлен ростом стимулирующей части заработной платы на 100%.

Произведенные расчеты подтверждают экономическую эффективность предлагаемых нововведений, которые заключаются в повышении материального стимулирования педагогов за счет выявления оптимального перечня единовременных выплат стимулирующего характера, а также за счет определения процентной доли стимулирующей выплаты от окладов сотрудников.

Социальная эффективность предлагаемого проекта заключается в повышении мотивации сотрудников, в результате более рациональной системы стимулирующих выплат, что приведет к сохранению высоко квалифицированных сотрудников в организации и будет способствовать уменьшению текучести персонала.

Таким образом, представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу организации, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

Также отметим, что затраты на совершенствование системы материального стимулирования в организации будут минимальными, поскольку достаточно изменить Положение о выплатах стимулирующего характера в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68».


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Анализ существующей системы материального стимулирования различных категорий персонала МБДОУ «Детский сад №68» показал, что порядок и условия формирования стимулирующей части заработной платы в данном учреждении недостаточно соответствуют традиционным принципам стимулирования трудовой деятельности: ориентированности на цели, объективности, предсказуемости и значимости и др.

В целях совершенствования имеющейся системы стимулирования были проанализированы принципы распределения и порядок начисления стимулирующих выплат в организации. В полном объеме решены следующие задачи:

1.Изучены состояние и динамика человеческих ресурсов учреждения;

2.Проанализированы документы всех уровней управления, регламентирующие систему оплату труда;

.Изучены уровень и динамика оплаты труда.

В результате было принято решение не менять систему оплату труда, что представляется нецелесообразным именно в системе управления образовательными учреждениями, а усовершенствовать имеющуюся систему. В работе был оптимизирован перечень стимулирующих выплат с ориентацией на результаты деятельности образовательного учреждения и конкретных сотрудников. Данный перечень стал неотъемлемой частью имеющегося Положения о выплатах стимулирующего характера МБДОУ «Детский сад №68».

Расчет оплаты труда на примере воспитателя 7 разряда и помощника воспитателя 3 разряда показал, что в результате заработная плата сотрудников учреждения увеличится, за счет совершенствования «Положения о стимулирующих выплатах в организации», поскольку в большей степени будут учитываться результаты трудовой деятельности сотрудников.

Таким образом, произведенные расчеты подтверждают экономическую эффективность предлагаемых нововведений, которые заключаются в повышении материального стимулирования педагогов за счет выявления оптимального перечня единовременных выплат стимулирующего характера.

Социальная эффективность предлагаемого проекта заключается в повышении мотивации сотрудников, в результате более рациональной системы стимулирующих выплат.

Представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу организации, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

Таким образом, внедрение данных мероприятий позволит повысить статус работников ДОУ, улучшить их материальное положение, а также приведет к повышению их жизненного уровня.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1.Закон Пермского края от 03.09.2008 N 291-ПК "Об Оплате Труда Работников Бюджетных Учреждений Пермского Края" (принят ЗС ПК 21.08.2008)) [http:/perm.news-city.info/docs/sistemsw/dok_iegtdz.htm].

Постановление правительства Пермского края «Об утверждении Положений о системах оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Пермского края по типам учреждений [Текст]: постановление правительства Пермского края от 03.авг. 2009 № 514-п

Постановление Администрации города Березники Пермского края № 731 от 22.06.2011 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений г. Березники).

.Коллективный договор Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №68» комбинированного вида в лице председателя профсоюзного комитета и работодателя в лице заведующей по обеспечению социально - трудовых гарантий работников на 2010-2012 год.

3.Устав Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 68».

.Приказы об увольнении и приеме на работу Работников МБДОУ «Детский сад №68».

.Положение о выплатах стимулирующего характера в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68».

.Штатное расписание Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 68» комбинированного вида.

.Архипов, В. Смена системы оплаты труда и ее последствия [Текст]/ В. Архипов // Народное образование. - 2009. -№2. - С.24-30.

.Валова, С. Стимулирующие и компенсационные выплаты [Текст] / С. Валова // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2008. - №4. - С.24-28.

.Вифлеемский, А. Новая система оплаты труда и инновационное развитие образования [Текст] / А. Вифлеемский // Народное образование. - 2009. - №2. - С.21-23.

.Демин, В.М. Требуется новая концепция образования [Текст] / В.М. Демин // Профессиональное образование. Столица. - 2009. - №8. - С.7-9.

.Ильина, Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учебник/ Л.О. Ильина. - Ростов н/Дону: Феникс, 2008.

.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: энциклопедия/А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009.

.Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: Учебник/А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009.

.Кибанов, А. Я. Концепция мотивации и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. -№5. -С.14-18.

.Красильникова, В.А. Оценка внешней и внутренней эффективности учреджения СПО [Текст] / В.А. Красильникова // Профессиональное образование. Столица. - 2008. - №10. - С. 20-21.

.Лепешова, Е. Мотивационный инструментарий руководителя школы [Текст] / Е. Лепешова // Директор школы. - 2009. - №4. - С.43-48.

.Лукьянчикова, Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих [Текст] / Т. Лукьянчикова // Управление персоналом.- 2008. - №.3 - С.33-37.

.Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2008.

.Соломандина, Т.О.Управление мотивацией персонала [Текст] : учеб.практич. Пособие / Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин. - М., ООО журнал «Управление персоналом», 2007. - 128 с.

.Управление персоналом организации [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638-с.


ПРИЛОЖЕНИЕ


Приложение 1


Статистический отчет МБДОУ «Детский сад №68» за 2011 год


Финансово-экономическая деятельность учреждения

Наименование№Фактическипоказателейстроки123Объем средств учреждения - всего0110570,2(сумма строк 02, 06)в том числе:029026,6бюджетные средства - всего(сумма строк 03-05)в том числе бюджета:федерального030субъекта Российской Федерации040местного059026,6внебюджетные средства061543,6(сумма строк 07, 08, 10-12)в том числе средства:07126,7организацийнаселения081416,9из них родительская плата091414,2внебюджетных фондов100иностранных источников110другие внебюджетные средства120

Расходы учреждения

Наименование№Фактическипоказателейстроки123Расходы учреждения - всего0110504,1(сумма строк 02, 04-11)в том числе:024612,5оплата трудаиз нее:032649,5педагогического персонала(без совместителей)начисления на оплату труда041568,9питание051404,8услуги связи0614,5транспортные услуги070коммунальные услуги081108,3арендная плата за пользование090имуществомуслуги по содержанию имущества1045.1 + 106.1прочие затраты110.003+27.6 + 1451.9 + 130.7 + 33.7Инвестиции, направленные на приобретение0

Приложение 2


СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДАЮ:

Председатель профсоюзной Заведующая МБДОУ

организации МБДОУ «Детский сад № 68»

«Детский сад № 68»

_____________ Н.В. Горбунова ____________ М.Н. Слатина

«___» _________ 2011г.


Председатель управляющего

Совета МБДОУ «Детский сад № 68»

_____________ Н.А. Перькова


ПОЛОЖЕНИЕ

о выплатах стимулирующего характера в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68» г. Березники, 2011 г.


. Общие положения

.1. Настоящее Положение о выплатах стимулирующего характера в муниципальном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 68» комбинированного вида (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Законом Пермского края от 03.09.2008г. № 291-ПК «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края», Постановлением правительства Пермского края от 14.05.2009г. № 263-п «Об отнесении общеотраслевых профессий рабочих бюджетных учреждений Пермского края к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих и установлении размеров окладов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих, а также о компенсационных, стимулирующих и социальных выплатах рабочим бюджетных учреждений Пермского края», приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 05.05.2008г. № 216-н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования», от 29.05.2008г. № 247-н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих», приказом Министерства образования Пермского края от 30.06.2009г. № СЭД-26-01-04-172 «Об утверждении методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда и стимулированию работников муниципальных образовательных учреждений Пермского края», приказом Комитета по вопросам образования от 06.11.2010г. «О переходе на новую систему оплаты труда», постановлением администрации города Березники Пермского края от 22.06.2011г. № 731 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных дошкольных образовательных учреждений г.Березники».

.2 Настоящее Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников МБДОУ «Детский сад № 68» в повышении качества образовательного и воспитательного процессов, развития творческой активности и инициативы, стимулирования повышения профессионального мастерства, мотивации работников в области инновационной деятельности, современных образовательных технологий.

.3. Выплаты стимулирующего характера производятся при наличии средств на эти цели в пределах установленной стимулирующей части фонда оплаты труда ДОУ и максимальными размерами не ограничиваются.

.4. Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальным нормативным актом МБДОУ с учётом мнения представительного органа работников, по согласованию с Управляющим советом.

. Виды стимулирующих выплат

.1. Система стимулирующих выплат работникам МБДОУ «Детский сад №68» включает в себя длительные (постоянные, на определённый период) выплаты и единовременные (поощрительные) выплаты.

.2. Единовременные и длительные стимулирующие выплаты могут осуществляться в отношении всех работников МБДОУ «Детский сад № 68».

. Порядок стимулирования

.1. Стимулирующие выплаты работникам МБДОУ «Детский сад № 68» производятся по результатам труда.

.2. Стимулирующие выплаты осуществляются на основе приказа руководителя учреждения по представлению заместителей руководителя, по согласованию с профсоюзным комитетом учреждения.

.3. Конфликтная комиссия рассматривает и разрешает возникшие проблемы при обращении в письменном виде по каждому обращению персонально.

.4. Стимулирующие выплаты работникам производятся за фактически отработанное время и выплачиваются в течение месяца, следующего за отчётным периодом.

.5. Стимулирующие выплаты руководителю МДОУ осуществляются на основании приказа вышестоящего органа - Комитета по вопросам образования администрации г. Березники.

.6. Выплаты стимулирующего характера производятся с учётом всех налоговых и иных удержаний.

.7. Размеры всех стимулирующих выплат определяются в процентном отношении к ежемесячному должностному окладу. Суммарно стимулирующие выплаты максимальными размерами для конкретного работника не ограничиваются.

. Условия назначения стимулирующих выплат

.1. Стимулирующие выплаты назначаются при условии качественного исполнения должностных обязанностей, полного соблюдения трудовой, финансовой и исполнительской дисциплины.

.2. Условием выплаты является наличие достаточных средств в фонде стимулирующих выплат. При недостаточности средств приказы исполняются бухгалтером в порядке календарной очерёдности.

. Условия снижения стимулирующих выплат

.1. Нарушение производственной и трудовой дисциплины.

.2. Нарушение инструкции по охране жизни и здоровья детей.

.3. Несоблюдение должностной инструкции.

.4. Нарушение инструкции по охране труда на рабочем месте.

.5. Халатное отношение к имуществу детского сада.

.6. Несвоевременная подготовка и сдача документации (в т.ч. отчётов).

.7. Наличие обоснованных жалоб со стороны родителей воспитанников.

.8. При допущении нарушений выплаты не назначаются, а назначенные ранее отменяются в размерах и на срок, определённый в приказе о дисциплинарном взыскании.


.Единовременные выплаты стимулирующего характера

№Перечень стимулирующих выплатРазмер в % от окладаВременной промежутокПолучатель1.1.За Почётную грамоту Министерства образования РФ50%единовременноПо приказу КВО1.2.За присвоение I квалификационной категории (впервые)50%единовременноПо приказу КВО1.3.Эффективность организации воспитательной работы: повышение информационной компетентности участников образовательного процесса через анализ и применение Интернет-ресурсов10% 30%-При достижении результата самостоятельно; -При достижении результата в составе группыЗам. зав. по ВМР, воспитатели, специалисты1.4.Разработка электронного портфолио педагога20%По результату работыПедагогические работники1.5.Участие в организационно-методической работе МБДОУ: 1. Деятельность в творческой, проблемной, рабочей группе 2. Обобщение, распространение педагогического опыта (панорама открытых занятий и режимных моментов, мастер-классов) 3. Систематическое пополнение методической базы учреждения 15% 50% 20% -По результатам работы группы -По результатам работы педагога -По результатам работы педагога Педагогические работники1.6.Самообразование: 1. Практическая значимость выбранной проблемы (отражается в творческом отчёте, выступлении на педагогическом совете, методических разработках, проектах и пр.); 2. Методические публикации в печати: оплата взноса за публикацию + А) статья в методическом издании; Б) участие в конференции; В) конкурсная работа. 20% До 100%: 40% 50% 70% По итогам мероприятия Исполнитель работ1.7.Участие в конкурсах профессионального мастерства (участник, 3, 2, 1 место): 1. В учреждении 2. В городе 3. Региональный 15-20-25 -30%; 30-40-45-50%; 50-70-90-100%По итогам мероприятияИсполнитель работ1.8.Создание и обновление развивающей среды в группе (дидактическое обеспечение направлений образова-тельной программы учреждения): - пособие по существующим моделям, картотека; - авторская разработка 15% 30%По итогам мероприятияИсполнитель работ1.9.Осуществление помощи в организации и проведении детских мероприятий сотрудниками, в чьи должностные обязанности не входит данная работа: - 1 мероприятие - главная роль; - 1 мероприятие - второстепенная роль; - оформительская работа; - пошив костюмов.До 50%: 10% 5% 10% До 50%По итогам мероприятияИсполнитель работ1.10.Комплексная оценка работы педагога по итогам года: - результативность диагностики детей; - результативность методической работы; - результативность вовлечения родителей в образовательный процесс.До 50%: 15% 15% 15%По результатам работыИсполнитель работ1.11.Качество подготовки воспитанников подготовительных групп к школе: · Среднегородской уровень · Выше среднегородских показателей 30% 50 %По результатам мониторинга уровня готовности детей к обучению в школеИсполнитель работ1.12.Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: - победители в учреждении; - участие, 3, 2, 1 место в городе 10% 10-20-30-40%По итогам мероприятияВоспитатели1.13.Результативность работы с родителями - помощь в оснащении предметной среды группы, участка, детского сада; - активное участие родителей в организации совместной с детьми деятельности в учреждении, на городском уровне: · Разовое мероприятие · Система работыДо 30%: 10% 15% 30%По итогам мероприятияВоспитатели, специалисты, зам.зав. по ВМР1.14.Работа с семьями группы риска, СОП: - профилактическая работа; - ведение документации и учёт (в том числе регистр); - наличие положительной динамики.До 30%: 10% 10% 10%По итогам мероприятияИсполнитель1.15.Результативность работы по созданию условий для сохранения и укрепления здоровья воспитанников: создание системы условий для формирования привычки к ЗОЖ у детей дошкольного возраста, сотрудников, родителей: · физкультурные уголки, · нетрадиционное спортивное оборудование, · уголок здоровья, · фитобар, · санитарные бюллетени для родителей 15% 15% 15% 15% 15%По результатам работыИсполнитель работ1.16.Разработка социального проекта на городском уровне: участие - 3-2-1 место50-80-90-100%По результатам работыИсполнитель работ1.17.Качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения: - мероприятия, связанные с лицензированием, проверками надзорных органов, приемкой и т.п.; - ведение учета движения детей, сотрудников, табеля; - успешное взаимодействие со сторонними организациями; - выполнение анализа работы учреждения по направлениям.До 100%: 40% 20% 20% До 30%ЕдиновременноИсполнитель работ Заместители руководителя1.18.Участие в выполнении особо важных работ и мероприятий: - дополнительные работы по обеспечению безопасности учреждения; - возложение ответственности за мероприятия.До 50%ЕдиновременноПо приказу1.19.Благоустройство территории: - результативное участие в уборке территории, - системное поддержание эстетики 15% 15%ЕдиновременноИсполнитель работ1.20.За сложность и напряжённость: - выполнение дополнительных отчетов, предоставление информации; - сверхурочная работа пропорционально отработанному времени. До 20% До 100%По результатам работыИсполнитель работ1.21.Уполномоченному по охране труда, по ГО и ЧС: - ведение документации; - предоставление отчетности; - проведение обучения, инструктажей, бесед.До 30%: 10% 10% 10%По результатам работыИсполнитель работ1.22.Успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (при отсутствии рекламаций)До 40% (исходя из суммы стимулирующего фонда)По результатам работыИсполнитель работ2. Длительные выплаты стимулирующего характера

№Перечень стимулирующих выплатРазмер в % от окладаВременной промежутокПолучатель1За заведование кабинетом, получившим звание «Образцовый»10%В течение годаПо приказу КВО2За наставничество и работу с молодыми специалистами, с предоставлением отчетности50%ЕжеквартальноПо приказу3Оказание дополнительных образовательных услуг на бесплатной основе (кружки, секции) - в соответствии с выработанными часами1 час в неделю - 4,5%В течение годаИсполнитель работ4Результативность организации работы по реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования - по итогам мероприятия, демонстрирующего высокий результат30%В течение годаЗам. зав. по ВМР5Ведение дополнительной документации, связанной с разновозрастным составом детей в группе10%В течение годаИсполнитель работ

Приложение 3


Опросник «Стимулирование трудовой деятельности в образовательных учреждениях»


Инструкция: «Уважаемый участник опроса! Предлагаем Вам принять участие в проекте по совершенствованию перечня стимулирующих выплат работникам системы образования. Ниже перечислены возможные выплаты. Оцените, пожалуйста, степень важности для Вас каждой из них по шкале от «не имеет значение» до «очень значимая». Ваш выбор обозначьте любым знаком в соответствующей ячейке. Ваше мнение важно!».


Перечень единовременных выплат стимулирующего характера

№Перечень стимулирующих выплатВарианты оценкиНе имеет значенияМалозначимаяЗначимаяИмеет очень большое значение1Получение Почётной грамоты Министерства образования РФ2Присвоение I квалификационной категории (впервые)3Эффективность организации воспитательной работы: повышение информационной компетентности участников образовательного процесса через анализ и применение Интернет-ресурсов4Разработка электронного портфолио педагога5Участие в организационно-методической работе МБДОУ: деятельность в творческой, проблемной, рабочей группе6Участие в организационно-методической работе МБДОУ: обобщение, распространение педагогического опыта (панорама открытых занятий и режимных моментов)7Участие в организационно-методической работе МБДОУ: систематическое пополнение методической базы учреждения8Личный вклад в организацию и проведение образовательным учреждением семинаров, конференций разного уровня9Выступление на научно - практических конференциях разного уровня10Наличие научных и методических публикаций педагогов в сборниках и журналах разных уровней11Посещение курсов повышения квалификации и переподготовки: оплата стоимости курсов12Участие в конкурсах профессионального мастерства в учреждении13Участие в конкурсах профессионального мастерства в городе14Участие в конкурсах профессионального мастерства в регионе15Создание и обновление развивающей среды в группе (дидактическое обеспечение направлений образовательной программы учреждения): - пособие по существующим моделям, картотекам;16- авторская разработка17Осуществление помощи в организации и проведении детских мероприятий сотрудниками, в чьи должностные обязанности не входит данная работа: - 1 мероприятие - главная роль18- 1 мероприятие - второстепенная роль19- оформительская работа20- пошив костюмов21Оценка работы педагога по итогам тематических проверок22Комплексная оценка работы педагога по итогам года: - результативность диагностики детей23- результативность методической работы24- результативность вовлечения родителей в образовательный процесс25Качество подготовки воспитанников подготовительных групп к школе: муниципальный уровень26Качество подготовки воспитанников подготовительных групп к школе: выше средних муниципальных показателей27Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: победители в учреждении28Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: участие в городских мероприятиях29Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: призовое место в городе30Проведение открытого урока/занятия: В учреждении31На муниципальном уровне32На краевом уровне33Результативность работы с родителями - помощь в оснащении предметной среды группы, участка, детского сада34- активное участие родителей в организации совместной с детьми деятельности в учреждении, на городском уровне35Работа с семьями группы риска, СОП: - профилактическая работа36- ведение документации и учёт (в том числе регистр)37- наличие положительной динамики38Результативность работы по созданию условий для сохранения и укрепления здоровья воспитанников: создание системы условий для формирования привычки к ЗОЖ у детей дошкольного возраста, сотрудников, родителей: - физкультурные уголки39- нетрадиционное спортивное оборудование40- уголок здоровья41- фитобар42- санитарные бюллетени для родителей43Участие в методической работе: выступление на педсоветах, проведение консультаций.44Проектная деятельность: разработка и реализация проекта на уровне учреждения45Проектная деятельность: разработка и реализация проекта на муниципальном уровне46Качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения: - мероприятия, связанные с лицензированием, проверками надзорных органов, приемкой и т.п.47- ведение учета движения детей, сотрудников, табеля48- успешное взаимодействие со сторонними организациями49- выполнение анализа работы учреждения по направлениям50Участие в выполнении особо важных работ и мероприятий: - дополнительные работы по обеспечению безопасности учреждения51- возложение ответственности за мероприятия52За благоустройство территории: - результативное участие в уборке территории53- системное поддержание эстетики54За сложность и напряжённость: выполнение дополнительных отчетов, предоставление информации55Привлечение внебюджетных средств на улучшение условий обучения56Уполномоченному по охране труда, по ГО и ЧС: - ведение документации;57- предоставление отчетности;58- проведение обучения, инструктажей, бесед.59Проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж ДОУ: - подготовка мероприятий представления учебного заведения;60- cсотрудничество с общественностью и СМИ.61Выполнение обязанностей временно отсутствующих работников

Приложение 4


Результаты факторного анализа

FactorFactorFactorFactorFactor12345Получение Почётной грамоты Министерства образования РФ0,6500,3710,2010,208-0,222Присвоение I квалификационной категории (впервые)0,6670,3440,146-0,2240,396Эффективность организации воспитательной работы: повышение информационной компетентности участников образовательного процесса через анализ и применение Интернет-ресурсов0,7070,2480,203-0,387-0,135Разработка электронного портфолио педагога0,6190,1710,082-0,317-0,267Участие в организационно-методической работе МБДОУ: деятельность в творческой, проблемной, рабочей группе0,712-0,1190,153-0,257-0,112Участие в организационно-методической работе МБДОУ: обобщение, распространение педагогического опыта (панорама открытых занятий и режимных моментов)0,767-0,171-0,046-0,1870,056Участие в организационно-методической работе МБДОУ: систематическое пополнение методической базы учреждения0,727-0,193-0,1490,0550,170Личный вклад в организацию и проведение образовательным учреждением семинаров, конференций разного уровня0,723-0,0250,124-0,0950,520Выступление на научно - практических конференциях разного уровня0,7490,319-0,0340,197-0,098Наличие научных и методических публикаций педагогов в сборниках и журналах разных уровней0,6210,3890,026-0,1300,074Посещение курсов повышения квалификации и переподготовки: оплата стоимости курсов0,6210,0660,316-0,1900,140Участие в конкурсах профессионального мастерства в учреждении0,661-0,213-0,190-0,1900,110Участие в конкурсах профессионального мастерства в городе0,8580,342-0,118-0,0410,039Участие в конкурсах профессионального мастерства в регионе0,7980,323-0,1820,1630,042Создание и обновление развивающей среды в группе (дидактическое обеспечение направлений образовательной программы учреждения): - пособие по существующим моделям, картотекам;0,734-0,0840,107-0,2280,405- авторская разработка0,755-0,0640,045-0,2320,294Осуществление помощи в организации и проведении детских мероприятий сотрудниками, в чьи должностные обязанности не входит данная работа: - 1 мероприятие - главная роль0,651-0,359-0,021-0,426-0,2391 мероприятие - второстепенная роль0,598-0,5480,134-0,311-0,216оформительская работа0,062-0,8010,310-0,127-0,149пошив костюмов-0,060-0,8070,300-0,063-0,201Оценка работы педагога по итогам тематических проверок0,713-0,2690,297-0,302-0,105Комплексная оценка работы педагога по итогам года: - результативность диагностики детей0,859-0,225-0,189-0,2490,079результативность методической работы0,900-0,094-0,188-0,0770,031результативность вовлечения родителей в образовательный процесс0,899-0,135-0,156-0,0550,013Качество подготовки воспитанников подготовительных групп к школе: муниципальный уровень0,895-0,002-0,1160,159-0,212Качество подготовки воспитанников подготовительных групп к школе: выше средних муниципальных показателей0,8630,2330,0710,169-0,273Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: победители в учреждении0,845-0,133-0,0630,0930,082Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: участие в городских мероприятиях0,924-0,036-0,142-0,053-0,067Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: призовое место в городе0,9460,110-0,141-0,0470,022Проведение открытого урока/занятия: В учреждении0,845-0,091-0,2920,232-0,148На муниципальном уровне0,8400,171-0,0950,272-0,134На краевом уровне0,8440,148-0,0570,282-0,238Результативность работы с родителями - помощь в оснащении предметной среды группы, участка, детского сада0,426-0,4030,3800,285-0,265активное участие родителей в организации совместной с детьми деятельности в учреждении, на городском уровне0,671-0,0160,0470,040-0,452Работа с семьями группы риска, СОП: - профилактическая работа0,8790,052-0,1550,249-0,084ведение документации и учёт (в том числе регистр)0,8900,034-0,0680,280-0,006наличие положительной динамики0,879-0,010-0,0450,2920,002Результативность работы по созданию условий для сохранения и укрепления здоровья воспитанников: создание системы условий для формирования привычки к ЗОЖ у детей дошкольного возраста, сотрудников, родителей: - физкультурные уголки0,783-0,265-0,2440,0200,051нетрадиционное спортивное оборудование0,719-0,367-0,3000,0990,108уголок здоровья0,778-0,276-0,3640,0440,056фитобар0,858-0,084-0,3600,1120,070санитарные бюллетени для родителей0,783-0,026-0,4330,1080,187Участие в методической работе: выступление на педсоветах, проведение консультаций0,911-0,125-0,140-0,128-0,031Проектная деятельность: разработка и реализация проекта на уровне учреждения0,867-0,011-0,1490,072-0,196Проектная деятельность: разработка и реализация проекта на муниципальном уровне0,8390,1540,1370,236-0,026Качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения: - мероприятия, связанные с лицензированием, проверками надзорных органов, приемкой и т.п.0,6770,1550,369-0,2880,121ведение учета движения детей, сотрудников, табеля0,6850,2270,602-0,1010,128успешное взаимодействие со сторонними организациями0,7190,1590,479-0,0400,098выполнение анализа работы учреждения по направлениям0,6120,2440,484-0,008-0,068Участие в выполнении особо важных работ и мероприятий: - дополнительные работы по обеспечению безопасности учреждения0,5920,1750,4490,272-0,230возложение ответственности за мероприятия0,6600,0740,3830,265-0,075За благоустройство территории: - результативное участие в уборке территории-0,272-0,2300,3570,5700,233системное поддержание эстетики-0,298-0,3560,3340,5540,179За сложность и напряжённость: выполнение дополнительных отчетов, предоставление информации0,509-0,3150,2650,157-0,264Привлечение внебюджетных средств на улучшение условий обучения0,5530,2140,097-0,117-0,139Уполномоченному по охране труда, по ГО и ЧС: - ведение документации;0,621-0,0150,2130,0510,443предоставление отчетности;0,601-0,1250,2100,1620,400проведение обучения, инструктажей, бесед.0,630-0,2820,1740,2330,342Проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж ДОУ: подготовка мероприятий представления учебного заведения;0,9200,0490,065-0,0100,018сотрудничество с общественностью и СМИ0,881-0,027-0,203-0,056-0,107Выполнение обязанностей временно отсутствующих работников0,200-0,349-0,0850,3690,252Expl.Var32,4214,2153,5573,0062,531Prp.Totl0,5310,0690,0580,0490,041Приложение 5


Оптимизированный перечень единовременных стимулирующих выплат

№Перечень стимулирующих выплатРазмер в % от окладаВременной промежутокПолучательПервая группа1Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: - участие в городских мероприятиях35% - 50%По итогам мероприятияВоспитатели2Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: - призовое место в городе35% - 50%По итогам мероприятияВоспитатели3Участие в методической работе: выступление на педсоветах, проведение консультаций.35% - 50%По итогам мероприятияЗам. зав. по ВМР, воспитатели, специалисты4Проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж ДОУ: - подготовка мероприятий представления учебного заведения;35% - 50%По результатам работыИсполнитель работВторая группа5Участие в конкурсах профессионального мастерства в городе20% - 35%По итогам мероприятияИсполнитель работ6Комплексная оценка работы педагога по итогам года: - результативность диагностики детей20% - 35%По результатам работыИсполнитель работ7- результативность методической работы20% - 35%По результатам работыИсполнитель работ8- результативность вовлечения родителей в образовательный процесс20% - 35%По результатам работыИсполнитель работ9Качество подготовки воспитанников подготовительных групп к школе: муниципальный уровень20% - 35%По результатам мониторинга уровня готовности детей к обучению в школеИсполнитель работ10Качество подготовки воспитанников подготовительных групп к школе: выше средних муниципальных показателей20% - 35%По результатам мониторинга уровня готовности детей к обучению в школеИсполнитель работ11Активность воспитанников: участие в конкурсах детского творчества: победители в учреждении20% - 35%По итогам мероприятияВоспитатели12Проведение открытого урока/занятия: В учреждении20% - 35%По итогам мероприятияПедагогические работники13На муниципальном уровне20% - 35%По итогам мероприятияПедагогические работники14На краевом уровне20% - 35%По итогам мероприятияПедагогические работники15Работа с семьями группы риска, СОП: - профилактическая работа20% - 35%По итогам мероприятияИсполнитель работ16- ведение документации и учёт (в том числе регистр)20% - 35%По итогам мероприятияИсполнитель работ17- наличие положительной динамики20% - 35%По итогам мероприятияИсполнитель работ18- фитобар20% - 35%По результатам работыИсполнитель работ19Проектная деятельность: разработка и реализация проекта на уровне учреждения20% - 35%По результатам работыИсполнитель работ20Проектная деятельность: разработка и реализация проекта на муниципальном уровне20% - 35%По результатам работыИсполнитель работ21Проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж ДОУ: - cотрудничество с общественностью и СМИ.20% - 35%По результатам работыИсполнитель работТретья группа22Эффективность организации воспитательной работы: повышение информационной компетентности участников образовательного процесса через анализ и применение Интернет-ресурсов5% - 20%При достижении результатаЗам. зав. по ВМР, воспитатели, специалисты23Участие в организационно-методической работе МБДОУ: - деятельность в творческой, проблемной, рабочей группе5% - 20%По результатам работы группыПедагогические работники24- обобщение, распространение педагогического опыта (панорама открытых занятий и режимных моментов)5% - 20%По результатам работы педагогаПедагогические работники25- систематическое пополнение методической базы учреждения5% - 20%По результатам работы педагогаПедагогические работники26Личный вклад в организацию и проведение образовательным учреждением семинаров, конференций разного уровня5% - 20%По итогам мероприятияЗам. зав. по ВМР, воспитатели, специалисты27Выступление на научно - практических конференциях разного уровня5% - 20%По итогам мероприятияИсполнитель работ28Участие в конкурсах профессионального мастерства в регионе5% - 20%По итогам мероприятияИсполнитель работ29Создание и обновление развивающей среды в группе (дидактическое обеспечение направлений образовательной программы учреждения): - пособие по существующим моделям, картотекам;5% - 20%По итогам мероприятияИсполнитель работ30- авторская разработка5% - 20%По итогам мероприятияИсполнитель работ31Оценка работы педагога по итогам тематических проверок5% - 20%По результатам проверокПедагогические работники32Результативность работы по созданию условий для сохранения и укрепления здоровья воспитанников: создание системы условий для формирования привычки к ЗОЖ у детей дошкольного возраста, сотрудников, родителей: - физкультурные уголки5% - 20%По результатам работыИсполнитель работ33- нетрадиционное спортивное оборудование5% - 20%По результатам работыИсполнитель работ34- уголок здоровья5% - 20%По результатам работыИсполнитель работ35- санитарные бюллетени для родителей5% - 20%По результатам работыИсполнитель работ36Качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения: - успешное взаимодействие со сторонними организациями5% - 20%ЕдиновременноИсполнитель работ


Министерство образования и науки РФ Березниковский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессиональног

Больше работ по теме:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Диплом

Новости образования

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

Скачать реферат © 2018 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ