Совершенствование систем оплаты труда на предприятии

 

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты понятия мотивации и стимулирования персонала как часть политики оплаты труда

.1 Структурная схема экономики предприятия

.2 Оценка экономики предприятия и региона в рамках отрасли производства упаковки из картона и картонной тары

.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики

оплаты труда

. Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

.2 Оценка основных технико-экономических показателей

.3 Анализ системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

. Совершенствование систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

.1 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда

.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

.3 Расчёт фонда основной оплаты труда на 2010 г.

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что современные социально-экономические процессы характеризуются принципиальным изменением роли организации, нормирования и оплаты труда в общественном производстве.

В модели плановой экономики из процесса воспроизводства рабочей силы исключалась стадия обмена, так как рабочая сила не выступала в качестве товара. Сущность науки об организации труда определялась господством государственной собственности и соответствовала требованиям закона планомерного развития. Поэтому научно-практическая программа по изучению вопросов научной организации труда предусматривала изучение организации общественного труда, материального и морального стимулирования, определения лимитов численности работающих и фондов заработной платы исходя из принципов централизованного планирования. Главным в этой модели было планомерное распределение по сферам и отраслям народного хозяйства количественных параметров рабочей силы, фонда заработной платы. Отсутствие рынка рабочей силы затрудняло оценку качества труда и определение стоимости (цены) рабочей силы. В распределении по труду преобладал уравнительный подход, ослабевали стимулы к высокопроизводительному труду, снижались не только темпы роста производительности труда, но и абсолютная выработка.

Переход к рыночной экономике потребовал изменения содержания подходов и методов к организации труда. Социальная направленность экономики обусловила необходимость исследования взаимосвязи организации, нормирования и оплаты труда с рынком и государственным регулированием трудовых отношений.

Организация труда изучает основные закономерности развития общественных отношений в процессе труда. Она включает не только формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, условия, режимы труда и отдыха, но и нормирование труда и его оплату. Важность проблем организации и нормирования труда предопределило выделение их изучения в отдельные направления. Живой труд в разных формах его экономического и социального проявления на рынке определяет место человека в процессе труда.

Целью курсовой работы является совершенствование систем оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

изучить механизм организации оплаты труда на предприятии.,

рассмотреть структуру и формы оплаты труда работников различных категорий,

проанализировать положение «Об оплате труда на предприятии»,

изучить годовой фонд оплаты труда, проанализировать показатели использования трудовых ресурсов, производительность и коэффициенты,

разработать рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Объектом курсовой работы является предприятие ЗВО «ГОТЭК - ЛИТАР».

Предметом курсовой работы является заработная плата на конкретном предприятии ЗВО «ГОТЭК-ЛИТАР», а также формы оплаты труда.

1. Сущность экономии предприятия

.1 Экономика предприятия. Структурная схема экономики предприятия

Группа предприятий "ГОТЭК" - крупнейший в Российской Федерации производитель современной упаковки и упаковочных материалов, лидер отечественного рынка по ассортименту выпускаемой продукции.

Свою миссию компания "ГОТЭК" видит в том, чтобы создавать рациональные упаковочные решения для каждого клиента, точно зная как это сделать лучше и эффективнее всех на рынке.

Компания начала серийный выпуск продукции еще в конце 60-х годов ХХ века. Сегодня она представляет собой объединение из 12 юридических лиц. Центром является Управляющая компания группы предприятий "ГОТЭК", определяющая стратегию развития всех бизнес-единиц. Предприятия группы производят широкий ассортимент продукции: картон гофрированный, упаковку из гофрированного картона с флексографической печатью, упаковку с офсетной печатью из картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

Группа "ГОТЭК" является новатором в бизнесе, и это на протяжении не одного десятка лет остается основой ее успеха. Для решения стратегических задач у нее есть все необходимое: современные технологии и оборудование от ведущих мировых производителей, многолетний опыт работы упаковочном сегменте российской экономики, высокий уровень сервиса и квалифицированный вовлеченный персонал. Компания - коллектив единомышленников, сплоченных ради успеха общего дела.

В клиентскую базу предприятий группы входят сегодня около 1000 различных транснациональных и российских компании различного профиля деятельности. В своей работе с заказчиками "ГОТЭК" использует персонифицированный подход, работает ради удовлетворения их потребностей в качественной упаковке. На предприятиях группы внедрена и успешно функционирует система менеджмента качества ИСО 9001:2000.

В течение десяти последних лет "ГОТЭК" применяет стратегию оптимизации своей операционной модели, внедряет новейшие технологии и оборудование, развивает и расширяет портфель высококачественных упаковочных решений. В результате такой политики рост производства многократно превысил средний показатель в отрасли. На фоне столь впечатляющей динамики компания демонстрирует высокую эффективность всей своей работы. По мнению экспертов отечественного потребительского рынка, группа "ГОТЭК" входит в сотню наиболее успешных и самых быстрорастущих компаний России.

Демонстрируя приверженность общепринятым в мировой практике нормам ведения бизнеса, "ГОТЭК" всецело придерживается высоких международных стандартов корпоративного управления и декларирует свою полную открытость. Компания следует политике высокой социальной ответственности перед собственными сотрудниками и членами их семей, перед населением ряда регионов, в которых она работает, перед всем гражданским обществом в целом.

Организационная структура управления предприятием представлена в приложении 1.

.2 Оценка экономики предприятия в рамках отрасли и региона

Картон в настоящее время является наиболее популярным упаковочным материалом в России. Рынок картона в нашей стране динамично развивается, его стабилизацию эксперты прогнозируют не ранее, чем через 4-5 лет. По данным Федеральной службы государственной статистики РФ, производство картона в 2007 году увеличилось на 4,5% по отношению к показателю 2008 года и составило 3055,0 тыс. тонн (см. рисунок 1). Главным образом рост объема производства обеспечен увеличением выпуска тарного картона и бумаги для гофрирования (на 5,7%). Эксперты связывают рост отечественного рынка картона прежде всего с позитивными экономическими изменениями, а также особенностями российской промышленности, которая является одним из основных потребителей картона.

Рисунок 1.Объем производства картона российскими предприятиями в 2007- 2008 гг., тыс. тонн

Наиболее крупными производителями картона в России являются: ОАО «Архангельский ЦБК», его доля составляет около 20% рынка; ОАО «Котласский ЦБК» (12% рынка); ОАО «Санкт-Петербургский КПК» (10%); ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск) (10,5%); ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» (8,5%). В основном картон производится отечественными предприятиями из первичного сырья, но в последние годы заметная тенденция увеличения при его производстве макулатурного сырья. Эту тенденцию эксперты связывают с тем, что в условиях роста спроса на картон в сочетании с повышением цен на отечественное целлюлозное сырье, потребитель начинает в большей мере ориентироваться на закупку макулатурного картона ( см. рисунок 2).

Рисунок 2. Доли основных производителей картона на российском рынке в 2008 году, %

Ряд крупных отечественных производителей картона является членами Российской Ассоциации организаций и предприятий целлюлозно-бумажной промышленности (РАО «Бумпром»). В 2008 году предприятиями-членами РАО «Бумпром» было произведено 1 460,1 тыс. тонн картона, что составило 48% от общего объема производства в России (см. рисунок 3). По отношению к показателю 2004 года объем производства картона предприятиями-членами РАО «Бумпром» увеличился на 3,4%. Среди производителей картона, являющихся членами РАО «Бумпром», необходимо отметить (приведены в алфавитном порядке): ОАО «Архангельский ЦБК», ОАО «Кондровская бумажная компания», ОАО «Котласский ЦБК», ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», ОАО «Санкт-Петербургский КПК», ОАО «Сегежский ЦБК», ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск), СП ЗАО «Цепрусс». Объемы производства картона этими предприятиями в 2007 и 2008 годах представлены в таблице 1. Можно наблюдать, что наиболее значительный прирост объемов производства картона в 2008 году показало ЗАО «ГОТЭК» - более чем в два раза по отношению к показателю 2007 года. В некоторых предприятиях в 2008 году объем выпуска картона уменьшился, наиболее значительно - в СП ЗАО «Цепрусс», на 26,9% по сравнению с показателем 2007 года.

Рисунок 3. Доля предприятий-членов РАО «Бумпром» в общем объеме производства картона в России, 2007-2008 гг.

Значительная часть картона, производимого российскими предприятиями, поставляется на экспорт (ЗАО «ГОТЭК»). Соотношение продаж на внутреннем и внешнем рынках составляет в настоящее время 55 к 45%.

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Соотношение затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов

Общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работникаДоходы работника за вычетом всех налоговДругие расходы по содержанию персонала организацииЗатраты на социальное страхованиеРасходы на услуги социального характераЗатраты на социальное страхованиеОплата свободного от работы времениПодоходный налогРасходы на социальное страхованиеЗаработная платаОбщая заработная (100%)

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования груда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

поощрять материально работников к усердной работе в организации;

осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Из вышеизложенного можно сказать, что существующая система оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»- ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» является одной из крупнейших в упаковочной отрасли России, занимая при этом лидирующие позиции по ассортименту выпускаемой продукции.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» объединяет девять компаний, четыре из которых производят упаковку из гофрированного картона, плоского картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» специализируется на выпуске различных типов упаковки, включая широкий ассортимент ящиков, лотков, крупногабаритной тары из гофрированного картона, упаковки из кашированного микрогофрокартона и картона хром-эрзац, а также этикеток, полиэтиленовой и ламинированой пленки и литой тары.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» входит в число лидирующих предприятий на полиграфическом рынке России. Компания производит красочную упаковку из кашированного микрогофрокартона профиля «В», «Е», «F», картона «хром-эрзац» и невпитывающих материалов (металлизированный картон, пластик). Клиентская база представлена практически всеми отраслями промышленности - от пищевой до машиностроения.

Упаковка в настоящее время является не просто тарой, но и носителем информации о продукции, компании-производителе и его своеобразной рекламой. Согласно статистике, 70% покупок совершаются спонтанно, непосредственно в местах продаж. И зачастую именно привлекательная упаковка играет главную роль в принятии решения о приобретении данного товара.

В компании ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» готовы предложить заказчикам практически любое упаковочное решение с учетом их предпочтений и специфики продукции. Возможности уникального технологического комплекса предприятия (все оборудование - от ведущих мировых производителей) позволяют изготовлять упаковку любой сложности, в том числе для товаров класса «premium».

Ассортимент продукции:

Упаковка из металлизированного картона и пластика <#"justify">Для производства продукции используется высококачественное сырье ведущих российских производителей, включая Архангельский ЦБК, Сыктывкарский ЛПК, Котласский ЦБК, и Пермский ЦБК.

В числе постоянных клиентов потребителей продукции - «Procter&Gamble», «Nestle», «СладКо», «Русский шоколад», концерн «Бабаевский», «Стинол», «Балтика»...

Потребители новогодней упаковки - Украина, Белоруссия, Канада.

Разумеется, сотрудничество с такими известными торговыми марками требует быть на уровне - соответствовать мировым стандартам качества. Ведь упаковка сегодня - это не просто тара, в которую помещен товар. Это уже элемент брэнда и даже имиджа компании. Совершенствоваться необходимо постоянно, так как упаковочная отрасль на данный момент - одна из наиболее динамично развивающихся.

Потребность в гофрокартоне и продукции из него удовлетворяется в основном за счет внутреннего производства. Это связано с высокой чувствительностью стоимости к транспортных издержках. Импорт гофрокартона составляет всего 8,5-10% от общего объема потребления, причем до 40% импорта приходится на Республику Беларусь.

Потребление гофрокартона неравномерно распределено по регионам России. Потребители, в основном, сосредоточены в регионах с высокой концентрацией промышленности и населения.

Упаковка из гофрокартона используется для транспортировки и розничной продажи различных типов продукции, практически для всех отраслей экономики, наиболее крупными потребителями являются предприятия пищевой и химической отраслей, а также отдельных отраслей машиностроения. Снижение деловой активности на одном из потребительских рынков не вызовет ухудшения общей конъюнктуры на рынках сбыта продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР».

Сбыт продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» централизован и использует единую транспортную инфраструктуру. Основная часть продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» реализуется потребителям напрямую. Компания имеет склады готовой продукции с доступом к федеральным автомобильным дорогам и железной дороге, а также собственное транспортное подразделение (ЗАО ТОТЭК-АВТО"). В состав инфраструктуры сбыта предприятия входят подъездные железнодорожные пути и рампы для погрузки продукции в железнодорожные вагоны и автомобили. Доставка продукции потребителям осуществляется железнодорожным транспортом, автомобильным транспортом ЗАО "ГОТЭК-АВТО", наемным транспортом или транспортом заказчика.

Около 27% продаж проходит через посреднические структуры, управляемые или контролируемые собственниками предприятий - потребителей.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» на сегодняшний день планирует обеспечить себя собственным сырьем, приобретя мощности по производству бумаги и картона.

По географическим сегментам сбыт продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» охватывает следующие регионы: Дальний Восток, Западная и Восточная Сибирь, Урал, Поволжье, Северо-запад России, Кавказ и часть Центральной России.

В представленной ниже таблице показана общая емкость рынка и доля продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» в некоторых регионах.

Таблица 2

Общая емкость рынка и доля продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» в некоторых регионах

ПоказателиКрасноярс-кий крайНовосибир-ская областьОмская областьКемеровс-кая областьАлтайс-кий крайСамарс-кая областьМурман-ская областьРеспублика ХакасияОбщая емкость рынка, тыс. тонн0,090,540,320,160,120,120,40,1Доля продукции в регионе, %99,268,52755033,3333,338060

Анализ конкуренции:

В центральной части России, где доля рынка бумаги для гофрирования производства ЕЦБК составляет около 4%, присутствуют такие конкуренты как Архангельский ЦБК, Котласский ЦБК, Пермский ЦБК и Ступинская БФ.

В Северном и Северо-западных районах - Архангельский и Котласский ЦБК.

Юг и Поволжье России представлены такими конкурентами как Архангельский, Котласский и Марийский ЦБК.

На Урале, кроме конкурентов ЕЦБК с Юга и Поволжья, присутствуют также Туймазинская бумажная фабрика и Пермский ЦБК.

Западная и Восточная Сибирь представлена такими конкурентами как Пермский и Ново-Ляльский ЦБК, а на Дальнем Востоке - Уссурийским ЦБК.

При анализе сильных и слабых сторон бумаги для гофрирования, производства ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» , необходимо отметить следующие моменты:

применение в производстве продукции полуцеллюлозы без добавления макулатуры делает реализуемый нами товар на рынке конкурентоспособным по качеству;

сильной стороной позиционирования продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» от Дальнего Востока до Урала является то, что ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» в этом регионе является практически единственным крупным производителем бумаги для гофрирования с собственной сырьевой базой, что является потенциальным преимуществом комбината при ценообразовании по отношению к конкурентам;

наиболее слабой стороной бумаги для гофрирования, производимой ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» , является отсутствие витой гильзы и, как результат, неудовлетворительная намотка; отсутствие ритмичности отгрузок железнодорожными контейнерами и вагонами, а также нестабильность производства.

Российский рынок газетной бумаги характеризуется неравномерным распределением спроса и предложения по отдельным регионам страны. Большая часть производства сосредоточена в Северо-Западном (ОАО «Кондопога», ОАО «Нойзидлер Сыктывкар»), Уральском (ОАО «Соликамскбумпром», ОАО «ЦБК «Кама») и Приволжском (ОАО «Волга») федеральных округах. В тоже время основная часть спроса на газетную бумагу формируется в Москве, Санкт-Петербурге, Московской области и Новосибирске. Соответственно, наибольший объем потребления приходится на Центральный ФО (около 250 тыс. тонн в год, или 43%), далее следуют Приволжский ФО (16%) и Сибирский ФО (13%).

Из вышеизложенного можно сказать, что ритмичная работа предприятия, наличие гарантированного рынка сбыта продукции в достаточном объеме, позволили сформировать удовлетворительный финансовый результат в отчетном году.

.2 Оценка основных технико-экономических показателей

Экономический потенциал предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» рассмотрим в таблице 3.

Таблица 3

Экономический потенциал предприятия

Наименование показателей2006 г (тыс. руб.)2007 г (тыс. руб.)2008 г. (тыс. руб.)2008 г к 2006 г (тыс. руб.) %Выручка от продаж продукции (работ, услуг)13944931594632290144164,23Себестоимость реализации продукции13382371594452005506149,86Среднегодовая стоимость основных средств584121598721645128110,44Среднегодовая стоимость Оборотных активов5940895940891121200188,73

Анализ таблицы 4 показывает, что за исследуемый период оборачиваемость активов предприятия увеличилась. Ускорение оборачиваемости привело к увеличению прибыли и большей закупке товаров.

Для определения управления активами необходимо сделать детальный анализ оборачиваемости по каждому виду активов. Так как на исследуемом предприятии запасами являются товары для продажи, то нужно на основе данных складского учета выяснить, сколько на складе неходовых, залежных товаров.

Таблица 4

Оценка имущества

Наименование показателя2006 г (тыс. руб.)2007 г (тыс. руб.)2008 г. (тыс. руб.)2008 г к 2006 г (тыс. руб.) %Имущество всего: (тыс. руб)859632859632884512102,81. Внеоборотные активы7397574562186532252,152. % к имуществу всего:0,080,080,21Оборотные активы5940895940891121200188,73% к имуществу всего: В том числе запасы0,690,691,26Дебиторская задолженность47309845369542980290,85% к оборотным активам0,790,760,65

Анализ таблицы 5 показывает, что основной статьей актива баланса является группа запасов - на конец 2008 года их доля в активе баланса составила 63%, увеличившись в сравнении с данными баланса на конец 2008 года на 11% (в абсолютном значении с 594 тыс. руб. до 1 121 тыс. руб., т.е. на 527111 рублей). Второй крупной статьей баланса являете дебиторская задолженность - 90,85% актива на конец 2008 года, в сравнении с балансом на 2006 года доля дебиторской задолженности уменьшилась.

Таблица 5

Оценка источников образования капитала

Наименование показателя2006 г (тыс. руб.)2007 г (тыс. руб.)2008 г. (тыс. руб.)2008 г к 2006 г (тыс. руб.) %Капитал всего: в т.ч. Собственный капитал150000 100000150000 100000150000 100000% к капиталу всего66,666,666,6Заемный капитал22314236412214499,2% к капиталу всего в т.ч1,41,51,498,1Краткосрочные кредиты и займы26000260002113081,1в % заемн. капитал1,1610,99,581,8Кредиторская задолженность в % к заемн. капиталу22300 0,8521400 0,8220000 0,9489,6 1,1

Из таблицы 5 видно, что анализ структуры пассива предприятия за 2006-2008 гг. показал, что доля собственного капитала в структуре баланса на конец 2008г. уменьшилась. Стабильность доли собственного капитала показывает положительную тенденцию в изменении финансовой устойчивости предприятия.

Таблица 6

Формирование финансового результата

Наименование показателя2006 г (тыс. руб.)2007 г (тыс. руб.)2008 г. (тыс. руб)2008 г к 2006 г (тыс. руб) %Выручка от продажи продукции13944931594632290144164,23Себестоимость реализованной продукции13382371594452005506149,86Коммерческие расходы254686364500427782167,96Управленческие расходы007244470Прибыль от реализации30786425694121694149550,29Прочие доходы0000Прочие расходы110844120055587501,5Прибыль для налог.2967805641211634648550,79Налог на прибыль9346425810040460943,3Прибыль отчетного года2970452364211623410546,52

Из данных таблицы 6 видно, что выручка от реализации продукции за анализируемый период выросла на 8 957 тыс. рублей, т.е. на 164,23%. Себестоимость проданных товаров составляет 50% от суммы выручки в 2006 году, и 33% в 2008 году. На 167,96% выросла сумма коммерческих расходов. В 2008 году балансовая прибыль предприятия возросла в 5 раз по сравнению с прибылью 2006 года. (307864тыс. руб. прибыли в 2006 году и 1694149 руб. в 2008 году).

Одновременно вырос и объем товара, закупаемого у поставщиков. Как следствие, предприятие стало иметь возможность приобрести товары по более низким ценам, чем в прошлые периоды (за счет получения скидок по объему приобретаемого товара).

Так как снизились «входные цены» на товар, предприятие снизило и отпускные, продажные цены; поэтому рост выручки у предприятия в 2008 году значительно больше, чем в 2006 году.

В 2008 году увеличились и коммерческие расходы предприятия. Это связано с увеличением расходов на рекламу.

2.3 Анализ системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

Предприятие ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

На предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» - премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» более соответствует окладно - премиальная система оплаты труда.

Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премия. Величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

·общего объема свободной прибыли;

·оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;

·оценки значимости сотрудника для ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» , исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);

·единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);

·предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно - премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

·повышению своей квалификации;

·освоению новых профессий;

·по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Коммерческому директору ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц 0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

Начальнику отдела продаж ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

Рассчитаем заработную плату за мес:

6500 + 2% = 76320 рублей

(такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю - экспедитору ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем, если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демотивацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

Окладно-премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно-премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Окладно-премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» . Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» инициативы;

управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление коллективом - это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии - за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад - 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц составила:

руб. + 3900 руб. = 10400 руб.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).

На предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» окладно - премиальная система оплаты труда. При окладно - премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» должено давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» .

Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 7 представлены данные о среднесписочной численность персонала ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» .

Таблица 7

Анализ численности персонала

КатегорииФактические показателиИзменение 2008/200720072008человекуд. вес, %человекуд. вес, %человекуд. вес, %1. ППП286274,92%274183,62%-1218,70%из нихРабочие223158,40%215665,77%-757,37%Служащие63116,52%58517,85%-461,33%2. НПП95825,08%53716,38%-421-8,70%Всего3820100%3278100%-542-

Среднесписочная численность персонала в 2008 году составила 3278 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 2741 и непромышленного персонала (НПП) 537. Произошло уменьшение численности на 542 человека. Численность промышленного персонала снизилась на 152 человека.

В таблице 8 представлены данные по фонду заработной платы.

Таблица 8

Анализ фонда заработной платы

КатегорииФЗП, млн. руб.Изменение 2008/200720072008Абсолютное, млн. руб.Темп роста, %134561. ППП83 213,783 630,08 320,5100,50%из нихРабочие56 082,656 825,26 072,1101,32%Служащие27131,126804,82 248,498,80%2. НПП14 931,68 663,0-11 458,658,02%Всего98145,392293,00-3 138,194,04%

Данные таблицы 9 показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2008 году на 3138,1 млн. руб. Причем по промышленному персоналу наблюдается небольшой (100,5%) рост фонда заработной платы (на 8320,5 млн. руб.). Тогда как по непромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда.

Это связано с тем, что в начале 2008 года были переданы в ведение муниципалитета непромышленные подразделения, имеющие достаточно высокий фонд оплаты труда.

Произведем расчет среднемесячной заработной платы в таблице 9.

Таблица 9

Среднемесячная заработная плата

КатегорииСреднемесячная заработная платаИзменение 2008/200720072008АбсолютноеТемп роста,%134561. ППП2422,9472542,56119,62104,94%из нихРабочие2094,8232196,40101,57104,85%Служащие3583,0823818,35235,27106,57%2. НПП1298,8521344,3545,50103,50%Всего персонала2141,0412346,27205,23109,59%

Как видно из таблицы 100 среднемесячная заработная плата всего персонала в 2008 году возросла с 2141 рубля до 2346 рублей. При этом произошло повышение заработной платы по промышленному персоналу на 11,62 рублей и по непромышленному персоналу на 45,5 рублей

Анализ состава фонда заработной представлен в таблице 10.

Таблица 10

Анализ состава фонда заработной платы промышленного персонала

ПОКАЗАТЕЛИ20072008Млн. руб.% к итогумлн. руб.% к итогуФонд заработной платы всего83 213,710083 630,0100Заработная плата по сдельным расценкам1922,2362,311890,0382,26Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам19738,2923,7221551,4525,77Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду16309,8919,617855,0121,35Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду14437,5817,3514802,5117,7Оплата ежегодных и дополнительных отпусков8404,58410,16355,887,6Северные надбавки к тарифному фонду13905,0116,7114150,216,92Прочие виды оплаты труда7197,9858,655829,0116,97Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску1298,1341,561120,6421,34

Анализируя данные таблицы 10, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2007 году 2,31+23,72=26,03%, а в 2008 году 2,26+25,77=28,03%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки в течении 2008 года такое случалось только один раз - в сентябре месяце, во время кризиса, когда предприятие в результате недопоставок картона, снижения курса рубля и падения мировых цен на картон, не было достаточно загружено и снизило показатели по переработке.

Расчет выработки товарной продукции на одного работника ППП представлен в таблице 11.

Таблица 11

Выработка и среднемесячная заработная плата одного работника ППП

ПоказателиЕд.изм.20072008ИзменениеАбсолютноеТемп роста,%Товарная продукция без налоговтыс.руб.1291000485687-80531337,62%Товарная продукция в условиях 1997 годатыс.руб.1 291 0001 118 284-17271686,62%Численность ПППчел28622741-12196%Выработка одного работника ПППТыс.руб/чел451,08407,98-4390%Среднемесячная заработная плата работник ПППРуб2422,9472542,56119,62104,94%

Как видно из таблицы 11 выработка на одного работника ППП в 2008 году, даже после пересчета в условиях 2007 года составила только 90% от уровня 2007 года. Тогда как среднемесячная заработная плата одного работника составила 104,97% от уровня 2007 года, то есть немного выросла.

Таким образом, анализ показывает, что заработная плата рабочих и служащих никак не связана с результатами работы предприятия, практически утратила свою стимулирующую функцию и требует пересмотра.

Вывод по 2 главе:

В настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.

Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2008 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 2008 году обгонял рост заработной платы и реальная заработная плата в этом году упала почти в 2 раза.

Анализ выработки на одного рабочего ППП выявил снижение данного показателя на фоне роста среднемесячной заработной платы. Это указывает на утрату заработной платой её стимулирующей функции.

В связи с изменением условии работы предприятия - переходом от покупной схемы работы к давальческой доля заработной платы и отчислении с фонда заработной платы в фактической себестоимости товарной продукции выросла с 5% до 25%, что указывает на необходимость более эффективного и рационального использования фонда оплаты труда.

Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.

оплата труд мотивация стимулирование

3. Совершенствование систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

.1 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда

Предложения по совершенствованию оплаты труда ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»:

Коммерческому директору установить заработную плату: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,5% = 26955 руб.

Это мероприятие повысит стимул к работает и личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.

Начальнику отделу продаж уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

Менеджер по продажам оклад + 1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться к получению бонуса как от продажи так и от прихода денег за отгруженную продукции.

Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.

Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.

Комлектовщикам добавить установить плавающий оклад.

Плавающий оклад - это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов это - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Например: Определим новые должностные оклады работников предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР», где применяется оплата по "плавающим окладам".

Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.

Исходя из этого делаем расчет:

Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада:

х 0,7 = 1,4 (%).

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

Таблица 12

Должностные оклады работников предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.

ДолжностьОклад предыдущего месяца, руб.Оклад следующего месяца руб.Комплектовщик45004563

В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

3.3 Расчёт фонда основной оплаты труда на 2010 г.

В данном случае, основной фонд заработной платы соответствует ФЗП в составе себестоимости продукции.

В качестве базового используется фактический ФОТ 2009 года в составе себестоимости.

ФЗП2009.исх=823387,6 тыс.руб.

Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.

А) Оплата по окладам специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска

(очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2009 году составили:

ФЗПпост = 601072,9 тыс. руб.

Таблица 13

Расчет фонда основной оплаты труда на 2010 г.

ПоказателиПо предприятию в целомПо гофр. цеху2009 г.2010 г.2009 г.2010 г.ФЗП исх823387,6-77534,0-в т.ч. - пост. часть601072,9-54273,8-- перем.часть222314,6-23260,2-ФЗП расчетный-827501,0-77549,9ФЗП оптим-899564,9-86855,8Прирост произв-сти труда, П-7,4-4Коэффициент роста СЗП и производительности труда-0,7-0,7Выпуск продукции48,1450,0--Норматив изменения ФОТ и объема продукции-0,463-0,799

Б) Основная оплата труда рабочих-сдельщиков:

ФЗПпер=222314,6 тыс. руб.

Планируемый прирост производительности труда в 2010году - 7,4%.

2010=7,4%

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2010 году принимаем на уровне 0,7.

Фактический выпуск продукции в 2009 году - 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2010году - 50 тыс. т., следовательно:

V2010=4%

Таким образом, получаем:

H2010=((100+4) (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2010 (в ценах 2009 года).

ФЗП2010=ФЗПпост+ФЗПпер=601072,9+222314,6

(100+0,4634)/100 =827501,0 тыс. руб.

С учётом сокращения численности персонала, рассчитанного в предыдущем пункте, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2010 году составит:

APG2010 = APG2010(n2009 - n?) n2005i2003|2003=827501?0(2416-71) 2416

112% = 899564,9 тыс. руб.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда. 2010 год:

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -

100=21,9%

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы Кс, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. Kc=0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2010 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения - 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля гофро цеха в конечной себестоимость продукции в 2010 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2010 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда гофро цеха в 2010 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонда заработной платы на 2010 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2009 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2009-2010 гг.

Из вышеизложенного можно сказать, что анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Заключение

Проведенные в ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда - ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительностти труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных приницпов системы оплаты труда:

- соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Далее, в работе рассматривался вариант подробного расчёта средств на оплату труда и изменение его компонентов с целью решения вышеперечисленных проблем.

Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных для предприятия, был выбран путь увеличения гарантированной части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

Также необходимо отметить предложенный вариант оптимизации численности персонала, основанный на анализе использования персоналом располагаемого фонда рабочего времени в течение года. Непроизводительные затраты времени во время простоя можно квалифицировать двояко - как наличие излишней численности персонала, так и низким уровнем организации труда или уровнем квалификации работников. Меры по данному вопросу следует принимать, исходя из выбранного варианта. В нашем случае было предложено сокращение численности персонала на 71 чел (или 3,1% от общей численности работников) с одновременной разработкой и внедрением Компенсационной программы, предоставляющей сокращаемым работникам больший размер социальных гарантий, чем действующее законодательство.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Список литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005. - 160 с.

2.Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.

3.Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.

7.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2007. № 3. С. 41-51.

8.Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.

9.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2008. 528 с.

10.Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев. М. Инфра-М, 2008. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).

11.Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2006. 496 с.

12.Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 2005. 204 с.

13.Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009. № 6. С. 80-82.

14.Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.

15.Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2007. 248 с.

16.Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2008. 104 с.

17.Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2006. 104 с.

18.Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 92 с.

19.Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 56с.

20.Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2007. № 10. С. 84-87.

21.Яковлев Р.Л. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с.

Приложение 1

Перечень структурных подразделений

Помощник управляющего директора

Дирекция по производству

ТО - Технологический отдел

ПО - Производственный отдел

ЛБП - Лесобиржевое производство

ВарЦ - Варочный цех

КЦ - Кислотный цех

ОХЦ - Отбельно-химический цех

ДМЦ - Древесно-массный цех

ЦПБ - Цех производства бумаги

ЦПГ - Цех производства гофробумаги

ЦПК - Цех производства картона

ЦОПС - Цех очистки промышленных стоков

Техническая дирекция

ОМех - Отдел механики

ЦТР - Цех текущего ремонта

ЦКР - Цех капитального ремонта

РМЦ - Ремонтно-механический цех

КИПиА - Цех ремонта контрольно-измерительных приборов и автоматики

РСЦ - Ремонтно-строительный цех

ЦРЭ - Цех ремонта электрооборудования

Дирекция по обеспечению производства

АТЦ - Автотранспортный цех

ОЭЗС - Отдел эксплуатации зданий и сооружений

ОИТО - Отдел информационно-технического обеспечения

ОРиС ПО - Отдел разработки и сопровождения программного обеспечения

ОМетр - Отдел метрологии

АСУТП - Отдел автоматизированных систем управления технологическим процессом

ПКО - Проектно-конструкторский отдел

ОЭн - Отдел энергетики

ТЭЦ - Теплоэнергоцех

ЦУК - Цех утилизации коры

ЦВиК - Цех водоснабжения и канализации

ЦЭО - Цех электрообеспечения

УБ - Участок благоустройства

Дирекция по охране труда, экологии и качеству

ОМК - Отдел менеджмента качества

ОТК - Отдел технического контроля

ЦЗЛ - Центральная заводская лаборатория

ОЭк - Отдел экологии

СПЛ - Санитарно-промышленная лаборатория

ООТиПБ - Отдел охраны труда и промышленной безопасности

ГСС - Газоспасательная служба

Дирекция по экономике и финансам

ПЭО - Планово-экономический отдел

ФО - Финансовый отдел

ОИП - Отдел инвестиционных проектов

ОБУ - Отдел бухгалтерского учета

Коммерческая дирекция

ОМТС - Отдел материально-технического снабжения

ЦСХ - Цех складского хозяйства

ООт - Отдел отгрузки

СГП - Склад готовой продукции

ОЛР - Отдел лесных ресурсов

ОЖ/ДП - Отдел железнодорожных перевозок

Дирекция по персоналу

ОК - Отдел кадров

ОТиЗ - Отдел труда и заработной платы

ООР - Отдел организационного развития

ОРП - Отдел развития персонала

Пресс-служба

Дирекция по безопасности

ОЭБ - Отдел экономической безопасности

ООхр - Отдел охраны комбината

ГОиЧС - Отдел гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций

Управление делами

ЗП - Здравпункт

Секр - Секретариат

Канц - Канцелярия

ХО - Хозяйственный отдел

Правовое управление

ОПО ХД - Отдел правового обеспечения хозяйственной деятельности

ОПО - Отдел общеправового обеспечения

ОУС - Отдел управления собственностью

Приложение 2

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2007-2008 гг.

Показатель2007 год2008 годОбъём выпуска продукции (тыс.тонн)51.1148.14Трудозатраты (ч/тонн)40.8044.89Численность рабочих (чел.)20852161Численность РСС (чел.)251255Итого ППП - всего (чел.)23362416Минимальная месячная ставка рабочего 1-го разряда (руб.)51255125Доплаты стимулирующего и компенсирующего характераСредний коэффициент увеличения оплаты по сложности(средний тарифный коэффициент)198%198%Средний коэффициент увеличения оплаты в связи с применением сдельной оплаты труда112%112%Средний коэффициент увеличения оплаты труда за значимость профессий100%101%Средний размер доплат за условия труда377377Средняя месячная ставка (руб.)11742.211855.9Текущее премирование (руб.)85%85%9980.910077.5Выплата вознаграждений за выслугу лет (руб.)6.5%6.5%768.8768.8Выплата вознаграждений по итогам работы за год (руб.)17.8%17.8%2107.92107.9Расчетная средняя зарплата ППП на 1-го чел. в месяц24599.724810.0Плановые дефляторы100%114%Расчетная СЗП ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации24599.728283.4Фонд заработной платы ППП (тыс. руб.)689579.7819992.0Численность непром. перс. (чел.)1920Средняя заработная плата на 1-го непр. работника (не менее 50% от ППП)12299.914141.7Фонд заработной платы непром. группы (тыс. руб.)2804.43394.0ФЗП в себестоимости - всего:662673.6823386.0СЗП из себестоимости23.428.2Прочие выплаты в составе ФЗП*18521.523013.4ФЗП - всего:724293.3846399.4Выплаты социального характера28971.733856.0Средства на оплату труда - всего:753265.1880255.3

*Премии за счёт прибыли выплачиваются, исходя из наличия средств по итогам года, и главным образом направлены на удержание персонала дефицитных профессий в штате Концерна.

Приложение 3

Состав фактического фонда заработной платы за 2005-2008 гг.

№ п/пНаименование показателяЕд. изм.2005 г.2006 г.2007г.2008 г.2008/ 2005 гг.1Численность персонала (всего)чел.2175225423552434103,4%2Численность персонала (ППП)2156223423362416103,4%3Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:тыс. руб.549545,3653481,8761615,8890187,2116,9%4Фонд заработной платы (ФЗП)тыс. руб.520066,7619098,7724293,3852440,9117,7%5ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда%94,64%94,74%95,10%95,76%100,7%6Выплаты социального характера (ВСХ)тыс. руб.29478,734383,137322,537746,3101,1%7ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда%5,36%5,26%4,90%4,24%86,5%8Фонд потребления предприятиятыс. руб.551791,8656736,3765483,7894200,0116,8%9в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникамтыс. руб.2246,43254,53867,94012,8103,7%10Средняя заработная плата 1-го работника в мес.Руб.19,922,925,629,2113,9%11Средний доход 1-го работникаруб.22,025,228,031,6112,6%12Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесённые на себестоимость продукциитыс. руб.489644,9592708,0695355,3836776,0120,3%13То же в % по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т.ч.%89,10%90,70%91,30%94,00%103,0%14Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукциитыс. руб.465652,3568999,7662673,6823387,6124,3%15То же в % к строке 12%95,1%96,0%95,3%98,4%103,3%16Выплаты социального характератыс. руб.23992,623708,332681,713388,441,0%17То же в % к строке 12%4,9%4,0%4,7%1,6%34,0%18Валовая выручка в текущих ценахтыс. руб.2321215,03270946,33823218,84517481,8118,2%19Валовая выручка в ценах базисного периодатыс. руб.--3823218,83601308,994,2%20Себестоимость произведённой продукциитыс. руб.1967131,42757964,83207398,33865549,7120,5%21Валовая прибыльтыс. руб.354083,7512981,5615820,5651932,2105,9%22Чистая прибыльтыс. руб.224641,0325450,4386787,5401279,4103,7%23Выработка продуцкии на одного работника ППП в сопоставимых ценахтыс. руб.--1636,71490,691,1%24Индекс потреб. Цен-119,0%115,0%112,0%-

Содержание Введение . Теоретические аспекты понятия мотивации и стимулирования персонала как часть политики оплаты труда .1 Структурная схема экон

Больше работ по теме: