Совершенствование мотивации персонала в ООО "Солар"

 

Выпускная

Квалификационная работа

На тему: Совершенствование мотивации персонала в ООО «Солар»

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика ООО «Солар»

1.1История создания, организационно правовая форма

1.2 Характеристика услуг, оказываемых ООО «Солар»

.3 Характеристика внешней среды, формы расчета с покупателями, порядок заключения договоров на оказание услуг

Выводы по Главе 1

Глава 2. Анализ управления персоналом ООО «Солар»

.1 Анализ численности и структуры персонала

2.2 Анализ текучести кадров ООО «Солар»

2.3 Анализ фонда заработной платы и производительности труда

.4 Характеристика процесса мотивации ООО «Солар»

Выводы по Главе 2

Глава 3. Мероприятия по повышению мотивации персонала и оценка их эффективности

.1 Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации

.2 Ведение матричного метода измерения результативности работы

Выводы по Главе 3

Заключение

Список литературы

Введение

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Предметом исследования является персонал.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Солар».

Цель данной дипломной работы - разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «Солар».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Охарактеризовать внутреннюю и внешнюю среду ООО «Солар»

.Проанализировать управление персоналом ООО «Солар»

.Оценить действующую систему мотивации персонала ООО«Солар»

.Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы экспертных оценок.

При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, теории управления, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2008-2010 гг., отчеты о движении персонала, данные анализа поставщиков и конкурентов.

Глава 1 Общая характеристика ООО «Солар»

1.1 История создания, развития, организационно правовая форма, структурные подразделения

Предприятие организовано в форме общества с ограниченной ответственностью в 2008г. Полное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью ""Солар".

ООО "Солар" создано в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также Учредительным договором о создании Общества и Уставом предприятия.

Размер уставного капитала общества составляет 10000 рублей, уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников.

Основой целью создания общества с ограниченной ответственностью "Солар" является осуществление предпринимательской деятельности для получения прибыли.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - директором Анани Александром Комла.

Общество с ограниченной ответственностью осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного единственным учредителем.

Ключевой сферой деятельности общества является деятельность на рынке недвижимости по предоставлению различных услуг в данной сфере.

Общество с ограниченной ответственностью «Солар» имеет офис, оборудованный всей необходимой офисной техникой. Офис находится по адресу: г.Псков,ул. Рокоссовского, 38А.

ООО "Солар" - первая и единственная организация в г. Пскове, предоставляющая услуги:

Для сетевых торговых компаний и производителей любой отрасли:

предоставление выгодной аренды объектов;

проектирование на предоставляемых площадях будущих магазинов;

подбор персонала и торгового оборудования.

Для девелоперов, строительных организаций, развивающихся в г. Пскове и Псковской области:

развитие строящихся объектов;

выработка необходимой концепции создания внутреннего дизайна, планировок помещений.

Данные предложения актуальны только при условии сдачи в управление строящихся площадей организации. Производится сопровождение объекта от создания его с нуля до полного его запуска.

Основной род деятельности компании "Солар" - заполнение арендаторами объектов коммерческой недвижимости.

По работе и развитию недвижимых объектов и по поиску арендаторов предоставляется следующий перечень услуг:

. Подбор арендаторов на момент строительства объекта (если требуется);

. Разработка планировочных решений, приносящих максимальную выгоду заказчику;

. Создание дизайн-проектов;

. Развитие, разработка рекламы объекта;

. Осуществление 100 % заполняемости объекта арендаторами;

. Оценка стоимости квадратного метра;

. Контроль за сбором арендной платы в установленные сроки;

. Осуществление уборки и контроля за порядком на объекте;

. При необходимости, контроль строительства и сбор всей необходимой документации для правильного использования объектов;

Продажа недвижимости:

услуги по продаже недвижимости на условиях и за стоимость заказчика.

Организация имеет базу спроса и базу предложений по городу Пскову.

Основные экономические показатели ООО «Солар»:

Таблица 1.1.1

Показатель 2009 г.2010 г.Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.1075711454Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.984911010Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.67988Рентабельность продукции, работ, услуг (выручка- себестоимость)908444

Как видно из таблицы 1.1.1 в 2010 году по сравнению с 2009 произошел рост выручки от реализации на 697 тыс.руб.

В тоже время необходимо отметить, что прибыль в 2010 увеличилась на 591 тыс.руб., что сказалось на увеличении показателя рентабельности, который значительно вырос и составил в 2010 г. 444 тыс.руб.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом (см.рис.1.1.1)

Директор

Зам.директора

Рис. 1.1.1 Организационная структура ООО «Солар»

В настоящее время штат фирмы состоит из двадцати пяти человек.

Директор обеспечивает процесс и контролирует реализацию целей и функций предприятия, ставит сотрудникам четкие и выполнимые задачи, анализирует ход выполнения поставленных задач и вносит соответствующие коррективы, решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав.

Заместитель директора контролирует работу всех структурных подразделений фирмы, организовывает текущую организационно-исполнительской работу всей фирмы.

Помощник руководителя совмещает работу инспектора по кадрам и отвечает за обеспечение входящих и исходящих звонков руководства, организация конференц- (многосторонних) звонков руководства, осуществление технической помощи руководству (копирование, печать, сканирование и пр.), учет и распределение поступающей информации, касающейся руководства, своевременная передача документов, сообщений и информации руководству (письменно или устно), ведение учета личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации, оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам, формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

В подчинении помощника руководителя находятся специалисты по аренде. В их обязанности входит привлечение арендаторов, организация рекламы сдаваемых объектов, составление коммерческих предложений, выезд на объект с целью показа его потенциальному арендатору, заключение договоров аренды и разъяснение пунктов, содержащихся в них.

Отдел бухгалтерии состоит из двух человек: главного бухгалтера и бухгалтера.

Главный бухгалтер формирует учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации; руководит формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям.

В обязанности бухгалтера входит отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, выполнение работы по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, работа с кассой и кассовыми документами, ведение первичной документации, выставление документов на оплату покупателям, работа с поставщиками услуг, составление и сбор информации, необходимой для отчетности руководителю.

Обязанности юридического отдела: консультации работников по организационно-правовым и другим юридическим вопросам, подготовка заключений, содействие в оформлении документов и актов имущественно-правового характера, подготовка заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия; подготовка обоснованных ответов при отклонении претензий; составление и отправка претензий; составление договоров аренды с арендаторами; участие в судебных разбирательствах.

Технический директор отвечает за: обеспечение технической эксплуатации зданий и технического оборудования, своевременное проведение ремонтно-строительных работ и наличие, а при необходимости, и подготовку необходимой технической документации для проведения этих работ; организует планирование ремонтно-строительных работ, технический и финансовый контроль за сроками, качеством производства ремонтно-строительных работ.; осуществляет приемку новых и отремонтированных объектов; обеспечивает наличие строительных и ремонтных материалов, запасных частей и прочего при проведении работ, контролирует их рациональное использование; планирует, согласовывает объемы, сроки, организует и обеспечивает своевременное проведение текущего ремонта.

В подчинении технического директора находится обслуживающий персонал, который состоит из:

дворника, в обязанности которого входит ежедневная уборка территории возле торгового комплекса «Шайба», «Гулливер» и других объектов, которые находятся в управлении фирмы;

уборщица, в ее обязанности входит уборка внутри торговых комплексов. Также в фирме работает уборщица, которая следит за чистотой в самом офисе ООО «Солар»;

охраны. Охрана следит за порядком на объектах и работает круглосуточно, посменно;

строительная бригада, которая в данный момент занимаются строительством нового объекта в г. Псков, который будет принадлежать ООО «Солар» на праве собственности.

Также в скором времени технический директор будет формировать строительную бригаду, которая будет заниматься строительством нового многоэтажного дома в г. Пскове.

.2Характеристика услуг, оказываемых ООО «Солар»

Согласно статье 607 «Объект аренды» Гражданского кодекса Российской Федерации в аренду могут быть переданы земельные участки и другие обособленные природные объекты, предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другие вещи, которые не теряют своих натуральных свойств в процессе их использования (непотребляемые вещи).

В настоящее время фирма сдает в аренду и управляет следующими объектами недвижимого имущества:

. Торговый комплекс «Шайба». Объект располагается по адресу: г. Псков, ул. Яна Фабрициуса, 5А. и включает 43 торговых места (отделов) на двух этажах. Ассортимент товаров: женская одежда, мужская одежда, бижутерия, отдел мобильных телефонов, отдел косметики, картины, обувь, верхняя одежда, кафе быстрого питания.

. Объект по адресу: г. Псков, ул. Яна Фабрициуса, 18А, в котором находится фитнес-центр.

. Объект по адресу: г. Псков, ул. Коммунальная, 73Б, торговый центр «Гулливер». Сдаваемые в аренду помещения находятся в цокольном этаже здания и включают следующие отделы:

- косметика «Фаберлик»

- детская одежда

салон мебели

чистка подушек

отдел сантехники

текстильная компания

Общая площадь помещений в цокольном этаже, сдаваемых в аренду составляет 566,9 м.кв.

Также в торговом центре «Гулливер» ООО «Солар» сдает в субаренду помещения, находящиеся на первом этаже, эти отделы арендуют следующие арендаторы: аптека, отдел одежды ведущих брендов (сток) и магазин Магнит. Общая площадь 610,2 м.кв.

. Объект по адресу: г. Псков, ул. Рокоссовского, 38А. Сдаваемые в аренду помещения занимают следующие арендаторы: на первом этаже - магазин Магнит, на третьем этаже - Бар «Пиваська». Второй этаж занимает офис ООО «Солар». Площадь помещения:

-ый этаж: 215,98 м.кв.

-ой этаж: 49,33 м.кв.

-ий этаж: 241,53 м.кв.

. Объект по адресу: г. Псков, ул. Юбилейная, 38. Площадь полностью занимает магазин Магнит, а это 467 м. кв.

. Объект по адресу: г. Псков, Октябрьский проспект, 38 сдается в аренду магазину строительных и кровельных материалов ООО «ТехноНИКОЛЬ Север». Общая площадь 150 м.кв.

. Объект по адресу: г. Псков, ул. Красноармейская, 24 занимает сетевой магазин Магнит. Общая площадь 284 м.кв.

. Объект по адресу г. Псков, Рижский пр-т, д.14 - магазин хлебо-булочных изделий «Булочкин».

. Ул. Коммунальная, 45А. Сдаваемые в аренду помещения:

сетевой магазин низких цен;

отдел « Шторы и тюль»;

банкомат

. По адресу: г. Псков, ул. Ипподромная,127 находится салон красоты.

Общая площадь занимаемого помещения 60 м. кв.

Также ООО «Солар» недавно приобрело несколько земельных участков в г. Невель.

Объем оказанных услуг по количеству арендаторов

Таблица 1.2.1

ОбъектКоличество арендаторовИзменение, %20092010ул.Коммунальная,73Б710+43ул.Коммунальная, 45А34+33ул. Юбилейная,4521-50ул. Юбилейная,38110ул. Я.Фабрициуса,18А110ул.Я.Фабрициуса, 5А138+3800пр-т Октябрьский, 38-1+100пр-т Рижский,14-1+100ул. Ипподромная,12721-50ул. Красноармейская,24-1+100

Рис. 1.2.1 Анализ объемов услуг ООО «Солар» по количеству арендаторов

Динамика размера сданной в аренду площади

Таблица 1.2.2

ОбъектРазмер арендованной площадиИзменение в 2010г, %200820092010К 2008гК 2009гул.Коммунальная,73Б510970,51177,1+130+21ул.Коммунальная, 45А-295,15295,15+1000ул. Юбилейная,4539393900ул. Юбилейная,38467,5467,5467,500ул. Я.Фабрициуса,18А-519,2519,2+1000ул.Я.Фабрициуса, 5А-13211321+1000пр-т Октябрьский, 38--149,6+100+100пр-т Рижский,14--102+100+100ул. Ипподромная,127170,3170,3120,3-29-42ул. Красноармейская,24--284+100+100

Графический вид:

Рис.1.2.2 Динамика размера сданной в аренду площади

Можно сделать вывод, что у ООО « Солар» в 2010 году увеличилось число сдаваемых в аренду и управляемых объектов. Значительное увеличение арендаторов по адресу ул.Я.Фабрициуса,5а объясняется тем, что в 2009г. там находился ночной клуб «Дизель», а после его закрытия помещение было перепланировано на множество секций, и теперь это торговый комплекс.

По некоторым объектам наблюдается снижение заполняемости.

При начале работы с покупателями ООО «Солар» заключает договор аренды.

Договором аренды признается гражданско-правовой договор, в силу которого арендодатель обязуется предоставить арендатору определенное имущество во временное владение или во временное пользование, а арендатор должен уплачивать за это арендодателю арендную плату.

В п. 3 ст. 607 ГК подчеркивается необходимость четкого определения объекта аренды, а именно: в договоре должны быть указаны данные, позволяющие определенно установить имущество, выступающее в качестве объекта аренды. При отсутствии этих данных в договоре, условие об объекте подлежащем передаче в аренду считается не согласованным сторонами, а сам договор не считается заключенным.

При заключении Договора аренды, арендатор обязан внести так называемый «Гарантийный взнос». Гарантийный взнос - сумма, равная размеру месячной аренды, которая является залогом надлежащего исполнения условий Договора.

В дальнейшем, при окончании договора эта сумма возвращается арендатору или автоматически зачисляется как оплата за последний месяц аренды помещения с письменного заявления арендатора. В случае расторжения договора не по вине ООО «Солар», гарантийный взнос не возвращается и не зачисляется в качестве оплаты.

Расчеты с покупателями осуществляются в безналичной форме. В соответствии с заключенным Договором аренды, ежемесячно до 5 (пятого) числа каждого месяца, арендатор перечисляет указанную в договоре сумму за арендуемое помещение на расчетный счет ООО «Солар». Датой оплаты по Договору считается дата поступления денежных средств на расчетный счет. Основанием для оплаты является счет, выставленный ООО «Солар». Счет делается в двух экземплярах, один покупателю, а на втором он ставит отметку о получении (должность, ФИО, подпись, расшифровка, число).

В случае если арендатор просрочил арендные платежи, то в соответствии с условиями договора, отдел бухгалтерии начисляет пени в размере 0,5% от суммы за каждый день просрочки.

Договор заключается на 11 месяцев. За два календарных месяца арендатор в письменной форме уведомляет арендодателя о конце срока действия Договора. По истечении этого срока стороны либо расторгаю Договор, либо заключаю долгосрочный (до 5 лет).

.3 Характеристика внешней среды, формы расчета с покупателями, порядок заключения договоров на оказание услуг

Внешняя среда организации - это условия и факторы, возникающие независимо от ее деятельности и оказывающие существенное воздействие на нее. Кроме того, они способствуют функционированию, выживанию и эффективности ее работы. Внешние факторы подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия.

К факторам прямого воздействия относят поставщиков ресурсов, потребителей, конкурентов, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеров (если предприятие является акционерным обществом), которые оказывают непосредственное влияние на деятельность организации;

К факторам косвенного воздействия относят факторы, которые не оказывают непосредственного влияния на деятельность организации, но их следует учитывать для выработки правильной стратегии. Можно выделить следующие факторы косвенного воздействия:

1)политические факторы - основные направления государственной политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые правительством в области тарифов и торговли и т.д.;

Государство оказывает воздействие на организации, и на ООО «Солар в частности, преимущественно через законодательное регулирование деятельности. Количество и сложность законов, непосредственно посвященных бизнесу, резко возросли. Претерпевают изменения различные формы отчетности предприятий и организаций, изменяется налоговое и таможенное регулирование.

)экономические факторы - темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д. Нестабильность курса валют привело к колебанию цен на услуги, так как происходит повышение цен у конкурентов ООО «Солар». Состояние экономики может сильно повлиять на возможности получения организацией капитала, так как при ухудшении экономической обстановки банки ужесточают условия получения кредита и повышают ставки процента.

Факторы в экономической окружающей среде должны постоянно оцениваться, т. к. состояние экономики влияет на цели фирмы и способы их достижения. Это темпы инфляции, международный платежный баланс, уровни занятости населения, ставки кредитования бизнеса и т. д. Каждый из них может представлять либо угрозу, либо новую возможность для предприятия. Так, колебания курса доллара относительно валют других стран могут стать причиной обретения или потери крупных сумм денег.

)социальные факторы внешней среды - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п.;

При организации деятельности нельзя не учитывать ту культурную среду, в которой она происходит. Речь идет, прежде всего, о преобладающих в обществе жизненных ценностях и традициях. На этой основе базируется стандарт поведения. Социальные факторы не оказывают влияния на фирму.

)технологические факторы - возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.

Следует отметить, что технологические факторы не оказывают влияния на ООО «Солар».

Потребителями (арендаторами) оказываемых услуг ООО «Солар» по городу Пскову являются как физические лица (индивидуальные предприниматели), так и предприятия и организации, например, такие как:

.ООО «Бар «Пиваська».

.ЗАО «Тандер» (сеть продуктовых магазинов Магнит).

.ООО «Профсантех» (магазин сантехники).

.ООО «Олдаир» (фитнес-центр).

.ООО «ТекстильОптТорг» (текстильные изделия).

.ООО «Тальмира» (чистка подушек, перин, одеял).

.ООО «ТехноНИКОЛЬ Север» (магазин строительных и кровельных материалов).

В графическом виде потребителей можно представить в виде диаграммы:

Рис.1.3.1 Структура потребителей ООО «Солар»

Конкуренция - борьба фирм за ограниченный объем платежеспособного спроса потребителей, ведущаяся фирмами на доступных им сегментах рынка.

Основными конкурентами ООО «Солар» являются:

.ООО «Актив Ресурс». Общество сдает в аренду объекты по адресу: ул. Коммунальная,41 (ТК «ПИК 60»).

.ООО «ПрофСтройСервис» - объект по адресу Октябрьский пр-т,54 (ТЦ «Максимус»)

. Иностранная компания X5 Retail Group - многочисленные объекты, занимаемые магазинами «Пятерочка».

. ИП Яковлев И.А. - владелец сетевых магазинов «Эльдорадо»

. ЗАО «Псковская инвестиционная компания» - магазины бытовой техники «Метро».

Преимущество конкурентов заключается в том, что они давно осуществляют свою деятельность на рынке услуг и имеют широкую клиентскую базу.

Для наглядного отображения доли рынка, которую занимают вышеуказанные предприятия, изобразим на рисунке 1.3.2

Рис.1.3.2 Структура рынка услуг аренды

Из рисунка 1.3.2 видно, что иностранная компания X5 Retail Group с многочисленными магазинами «Пятерочка» занимает 13% рынка. В свою очередь, на долю рынка, занимаемую ООО «Солар» приходится 11%. Число других предприятий, осуществляющих деятельность в сфере услуг по аренде занимает 47% общей доли рынка.

Выводы по Главе 1

Заполнение площадей под торговые помещения - основная деятельность управляющей компании ООО «Солар».

ООО «Солар» располагает опытными специалистами и профессиональными наработками. Фирма является достаточно молодой на рынке услуг, но уже успела хорошо себя зарекомендовать, сотрудничая с иностранными предприятиям (ООО СП ПКФ «Викинги»). На данном этапе совместно с ООО «Викинги» общество ведет работы по строительству многоэтажного жилого дома, который будет располагаться в г. Пскове на улице Я. Фабрициуса, рядом с Торговым комплексом «Шайба».

Фирма имеет ряд постоянных арендаторов, к которым относятся сетевые магазины Магнит, ряд магазинов одежды и бижутерии.

На рынке услуг, оказываемых в сфере аренды г. Пскова имеется большое количество фирм конкурентов, наиболее сильными являются ООО «Актив Ресурс», ООО «ПрофСтройСервис», X5 Retail Group, доля ООО «Солар» составляет 11% от общего объема.

Также ООО «Солар» на данный момент находится на стадии согласования строительства многоэтажного жилого дома.

Для повышения доли на рынке услуг ООО «Солар» необходимо увеличивать объем услуг по аренде. Это возможно достичь при помощи грамотных методов мотивации персонала.

Глава 2 Характеристика персонала ООО «Солар»

.1 Анализ численности и структуры персонала

Для того чтобы оценить эффективность существующей мотивации необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Обеспеченность ООО «Солар» трудовыми ресурсами в 2008-2010 гг.

Таблица 2.1.1

Категория персоналаЧисленность 2008 г. (чел.)Численность 2009 г. (чел.)Численность 2010 г. (чел.)Изменение в 2010 г., %К 2008г.К 2009г.Всего62025416,67125Рабочие159900180Руководители1111000100Специалисты358266,67160Обслуж.персонал19770077,78

Графически это можно представить в следующем виде:

Рис. 2.1.1. Состав трудовых ресурсов предприятия в 2008-2010 гг.

По данным Таблицы 2.1.1 видно, что фактическое количество работников по категориям в 2010 г. увеличилось на 5 человек по сравнению с 2009 г. (на 1,25%) и на 19 человек по сравнению с 2008 г. (4,15%). Рост числа работников произошел за счет изменения численности рабочего персонала (строители, дворники, уборщицы.), и специалистов.

Возрастной состав кадров предприятия в 2008-2010 гг.

Таблица 2.1.2

Категориядо 25 летот 25 до 30 летот 30 до 45 летот 45 до 60 летИтого челКол-во человек 2008 г.31116Удельный вес, %5016,716,716,7100Кол-во человек 2009 г.515920Удельный вес, %2552545100Кол-во человек 2010 г.819725Удельный вес, %3243628100

Графический вид:

Рис. 2.1.2 Возрастной состав работников, 2008-2010 гг.

Исходя из данных Таблицы 2.1.2 в 2010 году наибольший удельный вес представляет группа работников в возрасте от 30 до 40 лет - 36%. Меньше всего в фирме насчитывает возрастная группа от 25 до 30 лет - 4%.

Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников.

Таблица 2.1.3

КатегорияСреднее образованиеСреднее специальноеВысшееИтогоКол-во человек 2008 г.114 6Удельный вес, %16,6716,6766,67100Кол-во человек 2009 г.95620Удельный вес, %452530100Кол-во человек 2010 г.79925Удельный вес, %283636100

Графический вид:

Рис. 2.1.3 Состав работников по уровню образования, 2008-2010 гг.

По данным Таблицы 2.2.3 можно выделить положительную тенденцию: увеличение количества работников с высшим образованием.

2.2 Анализ текучести кадров в ООО «Солар»

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования. Поэтому необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам. Так как данные изменения происходят в результате движения рабочей силы, необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

1.Коэффициент оборота по приему;

2.Коэффициент оборота по выбытию;

.Коэффициент текучести кадров;

.Коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Исходные данные по движению персонала ООО «Солар» в 2008-2010 гг.

Таблица 2.2.1

Показатели2008г.2009г.2010 г.Количество работников на начало года2620Количество принятых на работу за год7216Количество уволившихся работников за год, в т.ч.:371- по собственному желанию361- за нарушения трудовой дисциплины-1-Количество работников проработавших весь год62025Количество работников на конец года62025Среднесписочная численность работников за год193529

1.Коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр= Количество принятого на работу персонала Среднесписочная численность персонала Кпр,2008 г. =7/19 = 0,37

Кпр, 2009 г. =21/35 = 0,6

Кпр, 2010 г. =6/29 = 0,21

2.Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв= Количество уволившихся работников Среднесписочная численность персонала

Кв.2008 г.= 3/19 = 0,19

Кв 2009 г.= 7/35 = 0,2

Кв 2010 г.=1/29 = 0,03

3.Коэффициент текучести кадров (Кт.к):

Кт.к.= Количество работников уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплиныСреднесписочная численность персонала

Кт.к.2008г.= 3/19 = 0,16

Кт.к.2009 г.= 6/35 = 0,17

Кт.к.2010 г.= 1/29 = 0,03

4.Коэффициент постоянства состава персонала предприятия, ( Кп.с):

Кп.с.= Количество работников проработавших весь год Среднесписочная численность персонала

Кп.с.2008 г.= 6/19 = 0,32

Кп.с.2009 г.= 20/35 = 0,57

Кп.с.2010г.= 25/29 = 0,86

Динамика показателей в ООО «Солар», 2008г.-2010г.

Таблица 2.2.2

Показатель2008г.2009 г.2010 г.Коэффициент оборота по приему (КПР )0,370,60,21Коэффициент оборота по выбытию (КВ)0,160,20,03Коэффициент текучести кадров (КТК)0,160,170,03Коэффициент постоянства состава (КПС)0,320,570,86

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:

- как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2010 г., что связано с динамичным развитием фирмы и продвижением на рынке;

следует также отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию в 2010г., что связано с обретением стабильности.

.3 Анализ фонда заработной платы

Под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу, окладам и сдельным расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам, и других выплат из прибыли.

Средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда.

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Заработная плата работникам ООО «Солар» выплачивается в установленные сроки в отделе бухгалтерии. Дата выплаты- 5-е число месяца, следующего за отчетным, авансовые выплаты - 25-е число отчетного месяца.

Работники в Общество с ограниченной ответственностью «Солар» принимаются по заключении трудового договора. На принятого работника в отделе кадров заводится личная карточка.

Расчет штатного расписания работников ООО «Солар» за 2008г

Таблица 2.3.1

Наименование должностиКол-во штатных ед.Установлен-ный окладПремия, %Премия, руб.Налог, НДФЛМесячный ФЗП, руб.Годовой ФЗП, руб.Директор120000204000312024000288000Главный бухгалтер117000152550254219550234600Спец. по аренде260003521001053810097200Обслуж. персонал250005250683525063000ИТОГО:6480008900739856900682800

Расчет штатного расписания работников ООО «Солар» за 2009г

Таблица 2.3.2

Наименование должностиКол-во штатных ед.Установлен-ный окладПремия, %Премия, руб.Налог, НДФЛМесячный ФЗП, руб.Годовой ФЗП, руб.Директор115000406000273021000252000Зам. директора112000354200210616200194400Тех. директор112000303600202815600187200Главный бухгалтер111000303300185914300171600Бухгалтер19000201800140410800129600Помощник рук-ля19000201800140410800129600Спец. по аренде360003018001014780093600Рабочие580001080011449144109728Обслуж. персонал750005250683568368196ИТОГО:218700023550143721113271335924

Расчет штатного расписания работников ООО «Солар» за 2010г

Таблица 2.3.3

Наименование должностиКол-во штатных ед.Установлен-ный окладПремия, %Премия, руб.Налог, НДФЛМесячный ФЗП, руб.Годовой ФЗП, руб.Директор120000459000377029000348000Зам. директора115000406000273021000252000Тех. директор114000304200236618200218400Главный бухгалтер115000355250263320250243000Бухгалтер111000252750178813750165000Помощник рук-ля111000252750178813750165000Спец. по аренде2700030210011839100109200Рабочие910000151500149511500138000Обслуж. персонал87000107001001770092400ИТОГО:2511000034250187541442501731000

Анализ использования фонда заработной платы заключается в расчёте абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Графический вид:

Рис.2.3.1. Динамика годового ФЗП, руб.

По данным диаграммы видно, что произошло увеличение ФЗП по всем должностям. Наибольшее увеличение ФЗП в 2010г по сравнению с 2009г составило у директора ООО «Солар», ФЗП увеличился на 108480 рублей.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Таблица 2.3.4

ПоказательЗначение показателяИзменение в 2010г2008г2009г2010гК 2008гК 2009гСреднесписочная численность работников 62125+15+4Количество дней отработанных одним работником в год183230249+47+19Средняя продолжительность рабочего дня, ч7,987,987,9800Заработная плата, руб.Среднегодовая1138006361569240-50185+5625Среднедневная374120912276-1650+185Среднечасовая 468261285-207+24

Среднегодовая заработная плата:

З2008 = 56900*12/6 = 113800 руб.

З2009 = 111327*12/21 = 63615 руб.

З2010 = 144240*12/25 = 69240 руб.

Среднедневная заработная плата:

З2008 = 113800*12/365 = 3741 руб.

З2009 = 63615*12/365 =2091 руб.

З2010 = 69240*12/365 =2276 руб.

Среднечасовая заработная плата:

З2008 = 3741/8 = 468 руб.

З2009 = 2091/8 = 261 руб.

З2010 = 2276/8 = 285 руб.

Абсолютный прирост показывает увеличение или уменьшение уровня ряда за определённый период времени. Абсолютный прирост цепной - разность между последующим и предыдущим уровнем ряда

Рассчитаем цепной абсолютный прирост, определяемый по формуле:

?i = yi - yi-1,

где

yi - текущий уровень ряда;

yi-1 - уровень, предшествующий yi

?2009/2008 = 1335924-682800 = 653124 рублей

?2010/2009 = 1731000-1335924 = 395076 рублей

Базисный абсолютный прирост:

?i = yi - y0,

где

yi - текущий уровень ряда;

y0 - начальный (базисный) уровень ряда

?2009/2008 = 1335924-682800 = 653124 рублей

?2010/2008 = 1731000-682800 = 1048200 рублей

Темп роста - отношение уровней ряда динамики, который выражается в коэффициентах, или в процентах.

Рассчитаем цепные темпы роста:

Трi = *100%

Tpi 2009/2008 = *100% = 196%

Tpi 2010/2009 = *100% = 130%

Базисные темпы роста:

Трi = *100%

Тр2009/2008 = *100% = 196%

Тр2010/2008 = *100% = 253%

Темп прироста - отношение абсолютного прироста к предыдущему уровню (цепной темп прироста), или к базисному уровню (базисный темп прироста)

Темпы прироста:

Тпрi = Трi - 100%

Тпр2009/2008 = 196% - 100% = 96%

Тпр2010/2009 = 253% - 100% = 153%

Абсолютное значение одного процента прироста рассчитываются по формуле:

Аi =

A2009 = = 6803

A2010 = = 6851

Из проведенных расчетов можно сделать вывод, что в 2010г по сравнению с 2009г среднегодовая заработная плата увеличилась на 5625 рублей. Также произошло изменение темпа роста в 2010г на 153% по сравнению с 2009г и на 96% в 2009г по сравнению с 2008г.

Анализ производительности труда

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности промышленного производства и каждого предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени, оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Производительность измеряется двум показателями: выработка и трудоемкость. Выработка показывает количество продукции (услуг), произведенное в единицу времени или на единицу персонала:

W = ,

где

q - объем продукции (оказанных услуг);

Т - среднесписочная численность персонала;

Натуральным методом выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах - тоннах, штуках, килограммах метрах и т.д. Его достоинство в том, что он более просто и точно характеризует производительность труда. Этот метод применим при производстве однородной продукции (оказании услуг).

Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции

W2008 = = 1096200 руб/чел.

W2009 = = 512238,09 руб/чел.

W2010 = = 458160 руб/чел.

t2008 = = 0,0000009 чел/руб.

t2009 = = 0,0000019 чел/руб.

t2010 = = 0,0000021 чел/руб.

При расчете трудоемкости было выявлено, что самые большие затраты по оказываемым услугам были в 2010 году.

Для анализа изменений производительности труда рассчитываются индексы переменного, постоянного состава и структуру сдвигов:

Jперем.сост. =

Jпост.сост. =

Jстр.сдв. =

Wj,0 - выработка на данном предприятии

Di.0 - доля работников, производящих продукцию (данные услуги)

Индекс переменного состава представляет собой отношение двух взвешенных средних величин, характеризующее изменение индексируемого показателя.

Индекс постоянного состава учитывает изменение только индексируемой величины и показывает средний размер изменения изучаемого показателя.

Индекс структурных сдвигов характеризует влияние изменения структуры изучаемого явления на динамику среднего уровня индексируемого показателя.

Рассчитаем индексы для 2010г по отношению к 2009г:

Jперем.сост = *100%= 106%

Jпост.сост = = *100% = 89%

Jстр.сдв = = *100% = 119%

Для 2010г по отношению к 2008г:

Jперем.сост = = *100% = 29%

Jпост.сост = = *100% = 70%

Jстр.сдв = = *100% = 417%

Вывод: по отношению к 2009 году индекс переменного состава вырос в 2010 году на 6%, а индекс постоянного состава уменьшился на 11%. По сравнению с 2008 годом наблюдается значительное уменьшение индексов переменного и постоянного состава на 71% и 30% соответственно.

2.4 Характеристика процесса мотивации ООО «Солар»

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Солар» использует экономические методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата. Для руководителя, бухгалтерии, юридического отдела и обслуживающего персонала используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Заработная плата специалистов по аренде состоит из оклада + проценты по заключенным договорам с новым субарендатором. Размер процента согласовывается с директором фирмы и находится в пределах 5-20 %.

Для оценки системы мотивации и удовлетворенности сотрудников работой были разработаны Анкеты, которые предлагалось заполнить. По результатам опроса можно сделать вывод, что компания имеет систему мотивации персонала, основными компонентами, которой являются:

. Система оплаты труда

.Условия труда

. формирование благоприятных отношений в коллективе

. предоставление самостоятельности в работе.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления фирмы в целом. Цель системы оплаты труда - стимулирование деятельности персонала. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

. Повышение интенсивности труда работника;

. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

. Дифференцированный подход в оценке труда работника;

. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей в ООО «Солар» было выявлено, что большая часть работников получает заработную плату равную должностному окладу + незначительные премии. Также был проведен опрос между сотрудниками фирмы по удовлетворенности их работой и заработной платой. Им предлагалось ответить на вопросы анкеты. В ходе опроса было выявлено, что большинство сотрудников не удовлетворены своим заработком. Данные по опросу приведены в таблице 2.5

Результаты опроса удовлетворенности работой и заработной платой

Таблица 2.4.1

ДаНетЗатрудняюсь ответитьСкорее Да, чем НетСкорее Нет, чем ДаУстраивает ли Вас заработная плата?10%55%15%-20%Соответствует ли Ваша зарплата характеру работы и нагрузкам?10%50%5%10%25%Существует ли для Вас возможность карьерного роста в фирме?50%20%20%10%-Имеете ли Вы необходимость в соц. пакете?65%5%-25%5%Устраивает ли Вас эмоциональная атмосфера в коллективе75%5%-20-

Таким образом, данные показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников фирмы, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Данные опроса важности факторов для сотрудников:

.Возможность карьерного роста - 20%

.Возможность обучения - 10%

.Хорошая атмосфера в коллективе - 15%

.Предоставление ДМС (добровольного мед. страхования) - 55%

Из данных опроса видно, что наибольшую важность кроме заработной платы сотрудников имеет пакет добровольного медицинского страхования и возможность карьерного роста.

Выводы по 2 Главе.

При анализе обеспеченности ООО «Солар» трудовыми ресурсами, было выявлено, что в 2010 году она возросла на 19 человек по сравнению с 2008 годом. Рост произошел за счет увеличения численности рабочего персонала.

При рассмотрении возрастного состава выявлено, что наибольший удельный вес составляет группа работников от 30 до 40 лет, а это 36%.

Положительная тенденция наблюдается по изменению количества работников с высшим образованием. При анализе текучести кадров и оборота по выбытию наблюдается снижение показателей, что связано с обретением стабильности фирмы.

При изучении фонда заработной платы выявлено увеличение заработной платы по всем должностям, так, например, фонд заработной платы руководителя в 2010 году увеличился на 108480 рублей по сравнению с 2008 годом.

Также наблюдается положительное изменение темпа роста заработной платы: в 2010 году на 26% по сравнению с 2009 годом, и на 47% по сравнению с 2008 годом.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей в ООО «Солар» данные показывают значимость оплаты, как фактора мотивации для работников фирмы велика, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Также следует отметить, что производительность труда в ООО «Солар» падает при увеличении заработной платы, следовательно, существующую систему мотивации сотрудников в фирме необходимо совершенствовать.

персонал мотивация плата труд

Глава 3 Мероприятия по повышению мотивации персонала и оценка их эффективности

.1 Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации

Формирование материальной системы мотивации - это постановка целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо мотивировать их, побудить к действию. Для мотивации персонала ООО «Солар» предлагается разработать для сотрудников три социальный пакета.

В первый пакет входит:

добровольное медицинское страхование. Работнику, проработавшему в организации более 3 лет, предоставляется полис добровольного медицинского страхования на сумму 25 000 руб. в год, которую он может использовать на определенные медицинские услуги;

компенсация услуг сотовой связи - организация оплачивает корпоративную сотовую связь на сумму 1 000 руб. в месяц;

введение так называемых пухо?вых дней. Пуховые дни - это выходные дни, которые официально утверждены руководством. Их разрешает взять в любой день один раз в месяц, когда сотрудник заболел или плохо себя чувствует и не может идти на работу.

Общая стоимость пакета составит 3083 рубля в месяц.

Во второй пакет входит:

оплата посещения фитнес-клуба - предполагает два вида: организация покупает абонемент на сумму 2 000 руб., но при этом если для покупки абонемента этой суммы не хватает, то сотрудник самостоятельно оплачивает разницу;

оплата обедов. Так как офис ООО «Солар» находится далеко от центра (дальнее Завеличье), то у сотрудников организации нет возможности ездить домой на обед. Поэтому предлагается организовывать обеды в кафе «Комплимент», которое находится в соседнем здании от офиса.

Кафе имеет достаточно разнообразное меню и по приемлемым ценам. Так, например, обед, состоящий из супа, салата и кофе будет стоить в районе 150 рублей. Для корпоративных обедов кафе предоставляет скидки от 5-10 %.

Общая стоимость пакета составит 5000 рублей в месяц.

В третий пакет входит:

оплата обучения, дополнительного образования сотрудников отработавших в организации от двух лет, как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 15000 руб. на 1 квартал.

оплата времени болезни - организация предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада;

Общая стоимость пакета составит 5000 рублей в месяц.

Стоимость пакетов не сильно отличается друг от друга, и каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему.

Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Изменение производительности труда в организациях с внедрением соцпакета

Таблица 3.1.1

Название организацииИзменение,%ООО «Пассаж»+6ООО «УноПресс»+4ООО «ПрофиСервис»+7Средний прирост5,67

Средний прирост = = 5,67 %

Исходя из этого, можно рассчитать прогнозную выработку, учитывая, что в 2010 году она составила 458160 руб/чел.:

W прогнозная = 458160 руб/чел.* (1+5,67%) = 485650 руб/чел.

Выручка прогнозная = 485650 руб/чел.*25 чел. = 12141250 рублей

Таким образом, при внедрении соцпакетов произойдет увеличение выручки организации на 687250 рублей по сравнению с 2010 годом.

Эффективность этого метода и затраты компании на социальный пакет оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая "текучка", улучшается атмосфера в коллективе. Предоставляя сотрудникам медицинскую страховку, являющуюся самой распространенной составляющей социального пакета, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества больничных, но и дает работнику ощущение заботы со стороны компании, что помогает ему сосредоточиться на рабочих моментах и заметно увеличить коэффициент эффективности.

.2 Ведение матричного метода измерения результативности

При разработке системы мотивации персонала на предприятии одной из важнейших задач является оценка и сравнение результатов труда сотрудников. Необходимость учитывать при этом разнородные по единицам измерения и значимости показатели создает определенные трудности. Использование матричного метода измерения результативности позволяет не только объективно и точно провести оценку, но и обеспечить мотивацию людей, нацелить их на достижение поставленных задач.

Для обеспечения эффективности системы мотивации поощрение должно соответствовать достигнутым показателям. Результат должен однозначно пониматься и теми, кто измеряет и распределяет, и теми, чья работа является объектом анализа. Иначе мотивы, служащие основой для распределения поощрения, не станут частью, собственно, системы мотивации. Поэтому предлагается внедрить в ООО «Солар» матричный метод измерения результативности.

В основе метода - матрица результативности, которая включает в себя:

оценочные показатели с указанием единицы измерения и нормированного результата;

шкалу оценки;

саму оценку;

значимость каждого из показателей оценки;

результаты - по каждому из показателей в отдельности и итоговый.

Показатели, по которым производится оценка результатов труда, являются базовым элементом матрицы результативности. Они должны:

1.соответствовать целям и задачам, стоящим перед объектом анализа, причем именно перед конкретным объектом в отчетный период, а не тем, которые типичны для данных объектов;

.быть подконтрольными, то есть поддаваться влиянию или изменению со стороны объекта анализа (использование показателей, на которые подразделение или работник не могут реально повлиять, существенно снижает эффективность разработанной на их основе системы мотивации);

.быть исчерпывающими, то есть всесторонне характеризовать объект, и при этом не повторять друг друга;

.быть ясными, понятными и максимально объективными;

.быть измеряемыми: должен существовать ясный и понятный способ описания результата в числах. Если это невозможно и приходится прибегать к описательным оценкам («отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и т. п.), то следует дать понятный и однозначный подход к их определению.

За расчетный период берется один месяц. В ООО «Солар» исследования проводились в феврале 2011 года, то есть он и будет являться расчетным периодом.

Рассчитаем матрицу для каждого отдела.

Матрица результативности для отдела специалистов по аренде

Таблица 3.2.1

Подразделение: Отдел специалистов по арендеФевраль 2011ДатаПостоянная заполняемость площадей объектов Влияние коммерч. предл-й на решение потенц. арендатораОбзвон должниковВлияние показа арендатору помещения ан заключение договораИсполнительность дисциплиныСоблюдение правил внутреннего распорядкаОценочные показатели%%%%--Единицы измерения01.021008110094Отл.Отл.10Шкала оценки04.02997599,993Отл.Отл.907.02986899,792--811.02965799,591,5--714.0295569991--618.0294559890,7Хор.Хор.521.0292539787--424.02905196,986Хор.Хор.325.02875094,385--228.0286489384Хор.Удовл17810544Оценка3510301573Значимость24580300752812Итого 740

Установленная норма:

Постоянная заполняемость площадей объектов - 97% от числа сдаваемых в аренду помещений. То есть от числа имеющихся помещений именно этот процент объектов должен быть сдан;

Влияние коммерческих предложений на решение потенциального арендатора - 70% от общего количества составленных коммерческих предложений;

Обзвон должников - 100%. Специалисты в полном объеме должны обзвонить всех должников по аренде;

Влияние показа помещения арендатору на дальнейшее заключение договора - 90%. Специалист выезжает на объект и показывает его потенциальному арендатору.

Исполнительность дисциплины - хорошо ( 4 балла)

Соблюдение правил внутреннего распорядка - хорошо (4 балла)

Оценка результата по каждому из показателей осуществляется путем соотнесения нормированного результата со шкалой оценки. Нормированное значение - объем работы сотрудника, позволяющий поддерживать деятельность фирмы в нормальном состоянии. Если значения не совпадают точно, то производится округление до ближайшего значения по шкале оценки либо до ближайшего к нормативному.

Например, в таблице 3.1,1 норма «Постоянная заполняемость площадей объектов» составляет 97%, в шкале оценки есть значения 96% (7 баллов) и 98% (8 баллов). Значит, результат соответствует 7 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (7 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для каждого показателя определяется значение оценки в диапазоне от 1 до 10. Оценка выставляется целым числом.

Значимость

Каждый из показателей, включенных в матрицу оценки, важен для подразделения и предприятия. Однако степень важности (значимость) каждого из них неодинакова. Чем больше значимость показателя, тем сильнее изменение оценки по нему влияет на общую результативность.

В матричном методе измерения результативности значимость (удельный вес) каждого из показателей определяется в процентах от общего результата. Сумма значимостей всех показателей в одной матрице (таблице) всегда равна 100. Значимость назначена руководством исходя из его видения ситуации.

Результативность

Результативность по каждому из оценочных показателей рассчитывается как произведение оценки на значимость. Например, для показателя «Постоянная заполняемость площадей объектов» оценка составила 7, значимость определена в 35, следовательно, результативность равна 245 баллам. Итоговая результативность определяется как сумма результативностей по каждому из показателей.

Минимально возможное значение результативности равно 1. Максимально возможное - 1000 (если все оценки равны 10). Если все показатели будут выполнены по норме, то итоговая результативность составит 500 баллов.

Таким образом, несмотря на недовыполнение по некоторым показателям, отдел специалистов по аренде получил 740 баллов, то есть в целом он работал лучше нормы, но недостаточно, т.к. он их работы зависит прибыль фирмы.

Матрица результативности для отдела бухгалтерии

Таблица 3.2.2

Подразделение: Отдел бухгалтерииФевраль 2011ДатаПроизводительность (первичные документы)Сбор арендыСвоевременное выставление счетов арендаторамОплата счетов от поставщиковИсполнительность дисциплиныСоблюдение правил внутреннего распорядкаОценочные показатели%%%%--Единицы измерения01.021009910087--10Шкала оценки04.0298979686,5Отл.Отл.907.02979695,686,3--811.0296959486--714.0295949385,5--618.0295,59392,585Хор.Хор.521.0293929284--424.02929191,384,7Отл.Хор.325.0288909183--228.0287859080Хор.Хор.1657544Оценка2025302032Значимость120125210100128Итого 575

Установленная норма:

Производительность - 95% от общего документооборота;

Сбор аренды- 93% от общей суммы арендной платы за месяц;

Своевременное выставление счетов - 95% от количества арендаторов, которым нужно выставить счета;

Оплата счетов от поставщиков - 85% от общего количества выставленных счетов на оплату поставщиками;

Исполнительность дисциплины - хорошо (4 балла);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - хорошо (4 балла).

Значение показателя «Своевременное выставление счетов арендаторам» по норме составляет 95%, в шкале оценки есть значения 94% (7 баллов) и 95,6% (8 баллов). Значит, результат соответствует 7 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (7 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «производительность» оценка составила 6, значимость определена в 20, следовательно, результативность равна 120 баллам. Таким образом, результативность составила 575 баллов.

Матрица результативности для юридического отдела

Таблица 3.2.3

Подразделение: Юр. отделФевраль 2011ДатаПроизводительность (выигранные суды)Составление договоров арендыСвоевременна подготовка претензий Ответы на письменные заявления аренд-овИсполнительность дисциплиныСоблюдение правил внутреннего распорядкаОценочные показатели%%%%--Единицы измерения01.028710010095--10Шкала оценки04.0286959894Отл.Отл.907.0284939793,5--811.0283,5929493--714.0283908092,4--618.028110075100Отл.Отл.521.0279897492--424.0278887291,8Хор.Хор.325.0277,5877191,5--228.0277867090Хор.Хор.1585154Оценка1545251032Значимость12536012510158Итого 643

Установленная норма:

Производительность -80% от количества судебных заседаний;

Составление договоров аренды- 94% от общего объема заключаемых договоров;

Своевременное составление претензий-76% от общего количества претензий;

Ответы на письменные заявления-91% от количества поступающих заявлений от арендаторов;

Исполнительность дисциплины - отлично (5 баллов);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - хорошо (4 балла).

Значение показателя «Составление договоров аренды» по норме составляет 94%, в шкале оценки есть значения 93% (8 баллов) и 95% (9 баллов). Значит, результат соответствует 8 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (8 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «производительность» оценка составила 5, значимость определена в 15, следовательно, результативность равна 125 баллам. Таким образом, общая результативность составила 643 балла.

Матрица результативности для технического отдела

Таблица 3.2.4

Подразделение: Тех. отделФевраль 2011ДатаРемонтно-строительные работыПодготовка тех. документацииСвоеврем. сдача и приемка объектов Контроль за сроками и объемами ремонтаИсполнительность дисциплиныСоблюдение правил внутреннего распорядкаОценочные показатели%%%%--Единицы измерения01.02859094,588--10Шкала оценки04.0284899486Хор.Хор.907.0283889285--811.0282879082--714.0281868981--618.021001009575Хор.Хор.521.0280,7858779--424.0280,4848574Хор.Хор.325.0280818473--228.0279808372Хор.Удовл.1545644Оценка1525351555Значимость125100175902020Итого 530

Установленная норма:

Ремонтно-строительные работы -90% от общего объема работ, который требуется произвести для сдачи объекта;

Подготовка тех. документации-85% от общего документооборота;

Своевременная сдача и приемка объектов-95% от общего количества сдаваемых объектов;

Контроль за сроками и объемами ремонта-80% от общего объема ремонта, который нужно произвести в помещении;

Исполнительность дисциплины - отлично (5 баллов);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - хорошо (4 балла).

Значение показателя «Подготовка технической документации» по норме составляет 85%, в шкале оценки есть значения 95% (5 баллов). Полученный результат (5 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «ремонтно-строительные работы» оценка составила 5, значимость определена в 15, следовательно, результативность равна 125 баллам. Таким образом, общая результативность составила 530 балла.

Матрица результативности для помощника руководителя (по совмещению инспектора по кадрам)

Таблица 3.2.5

Подразделение: Помощник рук-ляФевраль 2011ДатаУчет и распред-е заданий директораВедение док-тов по кадровым деламЗанесение договоров аренды в электр. базуТех.помощь: сканирование, копииИсполнительность дисциплиныСоблюдение правил внутреннего распорядкаОценочные показатели%%%%--Единицы измерения01.02100707595--10Шкала оценки04.0297687493Отл.Отл.907.0293667391--811.0290657090--714.0287636889--618.021008095100Отл.Отл.521.0285586788--424.0284556687Отл.Хор.325.0283526386--228.0282506085Отл.Отл.1968855Оценка3515202532Значимость315901602001510Итого 790

Установленная норма:

Учет и распределение заданий директора -98% от всего количества заданий, данных директором;

Ведение документов по кадровым делам-61% от общего документооборота;

Занесение договоров аренды в электронную базу-73% от всего объема заключенных договоров;

Тех. помощь: сканирование, копии-92% от общего документооборота;

Исполнительность дисциплины - отлично (5 баллов);

Соблюдение правил внутреннего распорядка - отлично (5 баллов).

Значение показателя «Учет и распределение заданий директора» по норме составляет 98%, в шкале оценки есть значения 97% (9 баллов) и 100% (10 баллов). Значит, результат соответствует 9 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (9 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности.

Для показателя «Ведение документов по кадровым делам» оценка составила 6, значимость определена в 15, следовательно, результативность равна 90 баллам. Таким образом, общая результативность составила 790 баллов.

Распределение поощрения

При распределении вознаграждения измеренная на основе ММР результативность не может быть единственным источником информации для принятия решения о размерах поощрения.

Во-первых, очевидно, что следует учесть значимость каждого из подразделений в достижении общего хозяйственно-экономического результата предприятия. Во-вторых, - количество работников в каждом из структурных подразделений. В-третьих, необходимо принять во внимание сложность и ответственность выполняемых в подразделении работ. Наконец - достигнутую результативность.

Значимость каждого из структурных подразделений определяется теми же методами, что и значимость показателей в матрице оценки. Следует учитывать, что значимость подразделения зависит не только от группы, к которой оно принадлежит, но и от текущих условий: например, в условиях стабильного рынка наиболее значимы основные производственные подразделения; в случае нестабильной финансовой ситуации в стране - планово-финансовые; при нестабильности рынка сбыта или ресурсов - службы маркетинга, сбыта и снабжения и т. п. Значимость структурных подразделений фактически определяет соотношение средней величины поощрения, которое получат работники разных подразделений (при прочих равных условиях). Диапазон значимости подразделений может быть любой, но чаще всего применяют шкалу от 0,5 до 1, где 0,5 - наименее значимые вспомогательные подразделения, 1 - наиболее значимые подразделения.

При правильно организованной системе оплаты труда на предприятии основная заработная плата с надбавками и доплатами соответствует сложности, ответственности и условиям работы персонала. Если это не так, то систему оплаты следует срочно пересматривать - она не соответствует ни здравому смыслу, ни действующему законодательству (ТК РФ).

В рамках рассматриваемого метода фонд основной заработной платы подразделения позволяет одновременно учесть как сложность выполняемых работ, так и численность персонала. Таким образом, распределение материального поощрения между структурными подразделениями сводится к решению функции:

Пі= f (Зі,ФЗПі,Рі),

где Пі- материальное поощрение данного подразделения;(Зі,ФЗПі,Рі) - функция распределения поощрения;

Зі- значимость данного подразделения;

ФЗПі - фонд оплаты труда данного подразделения;

Рі- результативность данного подразделения.

Распределение премии между структурными подразделениями с использованием ММР

Таблица 3.2.6

Основной ФОТ за месяцЗначимостьРезультативностьПростое перераспред-еСумма премии, руб.Соотношение премии и ФОТ, %Спец-ты по аренде100000,474014560,76145,6Отдел бухгалтерии150000,25755657,0537,7Юр. отдел170000,26436326,0637,2Помощник рук-ля150000,17903886,1525,9Тех. отдел150000,15303895,9826Итого72000134326

Расчет премии за месяц для специалистов по аренде:

(0,4*740+0,2*575+0,2*643+0,1*790+0,1*530) = 697,8 баллов - суммарный средневзвешенный результат

Определим долю отдела в суммарном результате:

/697,8 = 1,06 баллов

% от прироста выручки - выделено на премии

руб. - величина, на которую выросла выручка организации за данный период.

*60% = 34326 руб.

,06*0,4*34326 руб = 14560,76 руб. - сумма премии для специалистов по аренде

Расчет премии за месяц для бухгалтерии:

/697,8 = 0,82 баллов - доля отдела в суммарном результате

,82*0,2*34326 руб = 5657,05 руб.

Расчет премии за месяц для юридического отдела:

/697,8 = 0,92 баллов - доля отдела в суммарном результате

,92*0,2*34326 руб = 6326,06 руб.

Расчет премии за месяц для помощника руководителя:

/697,8 = 1,13 баллов - доля отдела в суммарном результате

,13*0,1*34326 руб = 3886,15 руб.

Расчет премии за месяц для технического отдела:

/697,8 = 0,76 баллов - доля отдела в суммарном результате

,76*0,1*34326 руб = 3895,98 руб.

Графическое представление распределения премии можно представить в следующем виде:

Рис. 3.2.1. Диаграмма распределения премии между персоналом ООО «Солар»

На основе приведенных данных можно сделать вывод о том, что мотивировать персонал ООО «Солар» можно при помощи внедрения метода матричного распределения. Эффективность этого метода заключается в то, что мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

ММР позволяет свести воедино (интегрировать и агрегировать) частные показатели таким образом, чтобы результаты работы измерить одним числом. Это дает возможность логично и объективно перераспределять поощрение между структурными подразделениями и внутри них на основе измеренного результата.

Был проведен опрос между сотрудниками организации: как их простимулирует внедрение матричного метода распределения премий. Результаты опроса следующие:

1.За внедрение - 85%

.Против внедрения - 5%

.Затруднились ответить - 10%

Также был применен метод экспертных оценок для определения прироста выработки. Результаты представлены в таблице 3.2.7.

Прирост выработки

Таблица 3.2.7

ЭкспертПрирост выработки, %Среднее значениеМин. значениеМакс. значение157626873676,54475,557986586,57364,58465Итого49

Общее среднее значение = = 6,13

?= =3,07

СV = 3,07/6,13 = 0,5

Можно посчитать прогнозную выработку на 2011г.:

Выработка прирастет на 6,13%,

Выработка в 2010году составила 458160 руб./чел., следовательно

Выработка в 2011 году:458160*(1+6,13%) = 486245,21 руб./чел.

Выручка в 2011 году = 486245,21*25 = 12156130,25 руб., следовательно, выручка увеличится на 702130,25 рублей.

Можно сделать вывод, что при помощи ММР увеличится выработка организации и сотрудники научаться измерять степень успешности проделанной работы и будут стремиться качественнее и профессиональнее выполнять свою работу, и как результат, получать достойные доплаты и премии

Выводы по 3 Главе

Формирование материальной системы мотивации - это постановка целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

В ходе проведенных расчетов и наблюдений были предложены следующие методы совершенствования мотивации сотрудников ООО «Солар»:

Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

В этом методе предлагается 3 варианта социальных пакетов. Каждый сотрудник вправе выбрать наиболее ему подходящий. Результаты показали, что эффективность этого метода и затраты компании на социальный пакет оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда.

Ведение матричного метода измерения результативности.

Для обеспечения эффективности системы мотивации поощрение должно соответствовать достигнутым показателям.

Эффективность этого метода заключается в то, что мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Результат должен однозначно пониматься и теми, кто измеряет и распределяет, и теми, чья работа является объектом анализа. Иначе мотивы, служащие основой для распределения поощрения, не станут частью, собственно, системы мотивации.

Заключение

Целью данной дипломной работы являлось совершенствование мотивации сотрудников ООО «Солар».

Основой целью создания общества с ограниченной ответственностью "Солар" является осуществление предпринимательской деятельности для получения прибыли.

Общество с ограниченной ответственностью осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного единственным учредителем. Ключевой сферой деятельности общества является деятельность на рынке недвижимости по предоставлению различных услуг в данной сфере.

Организация имеет базу спроса и базу предложений по городу Пскову.

ООО «Солар» располагает опытными специалистами и профессиональными наработками, позволяющими наиболее эффективно вести дела на рынке услуг в сфере аренды. Фирма является достаточно молодой на рынке, но уже успела хорошо себя зарекомендовать. Весь объем работ и услуг производится в соответствующие сроки.

При рассмотрении возрастного состава выявлено, что наибольший удельный вес составляет группа работников от 30 до 40 лет, а это 36%.

Положительная тенденция наблюдается по изменению количества работников с высшим образованием. При анализе текучести кадров и оборота по выбытию наблюдается снижение показателей, что связано с обретением стабильности фирмы.

При анализе данных ООО «Солар» было выявлено, что сотрудников фирмы в значительной мере не устраивает их заработная плата. Большая часть работников получает заработную плату равную должностному окладу плюс незначительные премии.

Также данные показали, снижение производительности при росте заработной платы. На основе этого можно сделать вывод, что сотрудники недостаточно мотивированы для работы. Для решения этой проблемы были предложены следующие пути совершенствования мотивации персонала ООО « Солар»:

1.Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Эффективность этого метода и затраты компании на социальный пакет оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда. Также с внедрением этого метода, в организации повысится выручка на сумму около 680000 рублей.

.Введение матричного метода измерения результативности

Для обеспечения эффективности системы мотивации поощрение должно соответствовать достигнутым показателям.

При использовании этого метода было выявлено, что выработка в 2011 году увеличится на 28085 руб./чел. по сравнению с 2010 годом.

Результаты опроса показали, что большую часть сотрудников этот метод простимулирует к более активной деятельности, что повысит производительность фирмы.

Таким образом, внедрение предложенных методов повысит мотивацию сотрудников ООО «Солар», что положительно скажется на финансовых результатах фирмы.

Список литературы:

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.

2.Баканов М.И.. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учеб. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 416 с.

3.Блинов, А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская; Новая гуманитарная академия "Гелан", Институт управления и образовательных технологий. - М.: Гелан 2008. - 411 с.

4.Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Финансы и статистика, 2008, -301 с.

5.Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

6.Жуковский И.Н. Система смены вознаграждения //Журнал Управление персоналом. - 2007. - № 2. с. 36.

7.Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2008. - №8. - С. 19-27

8.Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. - М.: ИД "Форум", 2007. - 369 с.

.Подобный Д.Л. Мотивация для управления промышленным предприятием // "Управление персоналом". - 2007. - № 20. - с. 64 -65

10.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

11.Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

.Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И. Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 488 с.

.Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. -638 с.

.Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие/под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

.Финансы организации: учебник для вузов/ Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк, Л.М. Бурмистрова и др.;Под ред.проф. Н.В. Колчинской.-3-е издание.,перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАТА, 2008,-368с

16.Чуев И.Н., Чуева Л.Н., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник.- Издательство: «Дашков и К°», 2008.- 368 с.

.Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование/ Под ред.проф. М.И. Баканова и проф. А.Д. Шеремета М.: Финансы и статистика,2009, 149 с.

18.Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.- СПб.: Питер, 2008.- 656с.

Выпускная Квалификационная работа На тему: Совершенствование мотивации персонала в ООО «Солар»

Больше работ по теме: