Совершенствование методов управления персоналом на примере ООО "АМА Трейд"

 

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы методов управления персоналом

1.1 Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента

1.2 Сущность методов управления персоналом и их классификация

2. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "АМА Трейд"

2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

2.3 Позитивные и негативные воздействия применяемых в ООО "АМА Трейд" методов управления персоналом

3. Направления совершенствования методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"

3.1 Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"

3.2 Анализ эффективности проекта мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом

Заключение

Список используемых источников

Введение

Эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от реализации отдельных решений в сфере управления персоналом: наличие кадровой стратегии на предприятиях; гибкость организационной структуры; экономическая заинтересованность работников и уровень квалификации менеджеров; соответствие квалификации работников производственным потребностям; соответствие образовательной системы в регионах существующим потребностям предприятий; ориентация предприятий на повышение качества продукции; уровень эффективности системы оплаты труда. Комбинации принимаемых решений характеризуют методы управления персоналом.

Методы управления персоналом позволяют упорядочить и эффективно организовать выполнение цели и задач организации. Они играют ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками.

Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом в условиях рыночной экономики являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития экономики Российской Федерации.

Переориентация общества в середине ХХ века на информацию и знание как стратегические ресурсы развития, последующая виртуализация и глобализация общественной жизни, привели к радикальным переменам, как в отдельных сферах общества, так и в системе управления персоналом. Случаи применения качественно новых методов в работе с персоналом во многих зарубежных и отечественных компаниях получают все большее распространение в практике управления. Возникает необходимость их как теоретического, так и практического осмысления.

управление персонал метод

Целью выпускной квалификационной работы является анализ применения методов управления персоналом ООО "АМА Трейд" и разработка мероприятий по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий комплекс задач:

охарактеризовать историческое развитие концепций управления персоналом в теории и практике менеджмента;

изучить сущность методов управления персоналом и их классификацию;

представить организационно-экономическую характеристику ООО "АМА Трейд";

определить и описать методы управления персоналом ООО "АМА Трейд";

предложить мероприятия по совершенствованию методов управления персонала ООО "АМА Трейд";

обосновать экономическую эффективность разработанных мероприятий.

Предметом исследования работы является система экономических отношений по поводу совершенствования методов управления персоналом. В качестве объекта исследования выступает деятельность общества с ограниченной ответственностью "АМА Трейд".

Теоретической и эмпирической основой работы послужили труды зарубежных и российских авторов, посвященные управлению персоналом, таких как А.К. Семенов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.П. Егоршин, В.А. Баринов, П.М. Дизель, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, Дж. Иванцевич, Дж.Д. Бернал, Д. Макгрегор. и др., а также материалы периодической печати ("Менеджмент", "Управление персоналом", "Мотивация и оплата труда", "Кадровый менеджмент" и другие).

Основу методики анализа, используемой в исследовании, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и другие.

Практическая значимость работы состоит в анализе деятельности предприятия ООО "АМА Трейд", в частности, осуществления процесса управления трудовым ресурсами исследуемого предприятия, а также в разработке практических рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом.

Структура исследования отражена в оглавлении работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Практическая часть исследования основывалась на данных: финансовая отчетность общества за последние 3 года, законы и другие нормативные документы по вопросам регулирования трудовых отношений на предприятии.

1. Теоретические основы методов управления персоналом

1.1 Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента

Управление - одна из важнейших сфер человеческой деятельности. Успешная работа предприятий, общественных организаций и государства чаще всего объясняется хорошим или эффективным управлением.

Создание теории управления произошло сравнительно недавно, в XX веке. Тогда как практика управления насчитывает тысячи лет. Определенные принципы управления и некоторые его закономерности были покрыты тайной и передавались как ценнейшее наследие членами культурных организаций, жрецами наследным правителям царствующих династий. Известно, что жрецы занимались не только религиозной деятельностью, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали самое активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими процедурами планового, контрольного характера и, кроме того, бухгалтерской деятельностью.

Таким образом, развитие сферы экономических и управленческих знании развивалось в тесной связи и, по существу, параллельно.

Более наглядно, свидетельство этому сооружение пирамид в Древнем Египте, которое послужило сильным толчком в развитии планирования и той отрасли управления, которую сейчас называют управлением персонала Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды весили около двух с половиной тонн каждый. Причем производились они далеко от места строительства и их изготовления, перевозки и установки требовали детального планирования. Сложную задачу при этом представляло управление десятью тысячами рабочих, занятых на строительстве, длившемся до двадцати лет.

Большой вклад в развитие управленческого и экономического потенциала был сделан в Вавилоне. Прежде всего это относится к Кодексу Хаммурапи, в котором нашло свое отражение юридическое оформление многих вопросов оплаты труда, среди которых - вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Это произошло четыре тысячи лет тому назад. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этой страны стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов.

Немаловажное значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. Оно послужило толчком к развитию диалектической формы мышления. Именно в Афинах следует искать истоки демократического управления, а в Спарте, небольшом древнегреческом государстве, истоки тоталитаризма и способов управления, характерных для этого строя, основанных на жесткой дисциплине, подчинении и систематическом терроре.

Все эти открытия, включая и знаменитую систему территориального управления Диоклетиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшей принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали управление, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, и казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности.

Однако огромное значение управления и прежде всего, управления людьми для достижения определенных целей осознавалось всеми слоями общества и потребовало дальнейшего развития управленческих нововведений. Именно такой постановке вопроса послужила великая индустриальная революция XXII - XVIII веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма, и тем самым дала теории и практике управленческой деятельности больше, чем все предшествующее ему время. И именно с этого исторического периода позитивные изменения в теории и практике управления приобрели регулярный характер.

Данный период характеризуется широким распространением ряда радикальных нововведений, в частности, парового двигателя, послуживший мощным толчком в развитии индустрии. В результате предприятия стали перерастать границы мануфактурного хозяйства и существенно усложняться. Резко возросла потребность в капиталах для развития фабрик, что привело к широкому распространению акционерного капитала. Усложнение управленческой деятельности способствовало появлению наемных управляющих, специалистов в определенных сферах управленческой деятельности.

Таким образом, постепенное привлечение к области управления не только собственников, но и специалистов, не владеющих ею непосредственно, но реально ею управляющих, стало заметным явлением социальной жизни того времени.

Теоретической базой, отчасти социальной моделью развития экономического общества со свободным рынком стал трактат в области экономической теории "Исследование природы и причин богатства народов", опубликованный в 1776 году шотландским ученым, профессором Адамом Смитом. Этот классический труд чрезвычайно многогранен. Специалисты в области экономики, философии, социологии, менеджмента нашли в нем много концептуальных идей и оценили их в соответствии со своим образом мышления в свете решения своих специфических задач.

Определенный вклад в становление и развитие менеджмента внес и Карл Маркс. Он детально проанализировал влияние фактора технического прогресса на важнейшие результаты социально-экономической деятельности и развития производства.

С начала ХХ века теория развития менеджмента вступает в новую фазу, в фазу формирования научной теории производственного менеджмента, требующей специалистов высокой квалификации, занимающихся организацией труда рабочих на производстве и, прежде всего, на крупных предприятиях, т.е. наступил классический период развития менеджмента, связанный с конкретными именами практиков и ученых.

Следует заметить, что до этого периода менеджмент и наука управления персоналом не различались. И более того, наиболее принципиальные моменты научного менеджмента относились, прежде всего, к управлению персоналом. По существу теория и практика управления персоналом составляли его основное содержание.

Основоположником научного менеджмента считается американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор. Им разработана система научного менеджмента, в основу которой легли четыре принципа:

1)Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

2)Администрация производит на основе научно-установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

)Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

)Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими.

Таким образом, разработанная Ф. Тейлором система организации труда персонала являлась нововведением в области менеджмента и управления персоналом. Она впервые позволяла применять на предприятиях хронометраж времени на выполнение определенной работы на основе анализа работы наиболее умелого работника, а точнее не только устанавливать нормы времени на выполнение конкретной повторяющейся операции, но и разрабатывать наиболее рациональные методы ее выполнения. Кроме этого, для каждой конкретной работы по системе Тэйлора предполагалось специально подбирать и обучать рабочих рациональным приемам ее выполнения, заинтересовывать рабочих в более интенсивном труде. В систему вводилась дифференцированная заработная плата (надбавки от 30 % до 100 %). Причем в ходе экспериментов Тэйлор для оценки интенсивности труда использовал показатель темпа, который нашел свое применение в современных условиях.

Система Тэйлора включает в себя также основы демократического регулирования трудовыми отношениями, выразившаяся в правовой основе в виде норм труда, т.е. исключала произвол и волюнтаризм администрации, бесконтрольное понижение норм времени. Система предполагала в процессе своего развития нормирование труда не только рабочих, но и трудовой деятельности административного персонала включая линейных и функциональных руководителей. Увязывать выполнение норм с оплатой труда. Следует отметить, что в своих исследованиях Фредерик Тэйлор убедительно обосновал необходимость перехода от военных ("линейных") структур управления к линейно-функциональным. При этом коренным образом менялись приоритеты линейных руководителей низовых звеньев (десятников, мастеров) от дисциплинарного надзора к контролю за методами труда рабочих, обучению и демонстрации правильного образа действия. Таким образом, ошибки подчиненного рассматривались уже как следствие недостатка руководства, что, как показала практика, оказало чрезвычайно важное влияние на развитие менеджмента.

Определенную роль в развитие научного менеджмента в двадцатые годы внес и американский ученый-аналитик Геррингтон Эмерсон. Им были разработаны двенадцать принципов производительности, способствующих формированию эффективности труда:

) точно поставленные идеалы или цели;

) здравый смысл;

) компетентная консультация;

) дисциплина;

) справедливое отношение к персоналу;

) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

) диспетчирование;

) нормы и расписания;

) нормализация условий;

) нормирование операций;

) писанные стандартные инструкции;

) вознаграждение за производительность.

Г. Эмерсон считал, что "администрация обязана знать нужды и желания рабочих и считаться с ними: она обязана прислушиваться и к их указаниям производственного характера"

Таким образом, своеобразный комплексный подход к организации труда, принципы которой в одинаковой степени распространяются на всех наемных работников, то есть равно как на рабочих, так и на служащих, был и остается существенным вкладом Геррингтона Эмерсона в развитие управления персоналом.

Среди европейских ученых, внесших наибольший вклад в развитие теории управления, особое место занимает французский горный инженер Анри Файоль. В отличие от известных основателей американского менеджмента он сконцентрировал свое внимание не на оперативном производственном менеджменте, а на высшем административном управлении. Он первый заявил о необходимости организации специального обучения управленческих служащих, администраторов и тем самым по праву считается классиком управленческой науки.

Заслуга Анри Файоля заключается еще и в том, что он дал четкое, ясное определение персонала. Он писал:". Персонал составляет следующий иерархический ряд: рабочие, мастера, заведующие мастерскими, заведующие отделами, начальники служб, директор. Если предприятие охватывает несколько больших различных учреждений, то иерархический ряд дополняется главным директором".

Практически во всех монографиях и учебниках по менеджменту и управлению персоналом, где излагается либо анализируется управленческая теория А. Файоля, особое, а часто основное, внимание уделяется его знаменитым четырнадцати принципам управления:

) разделение труда;

) власть - ответственность;

) дисциплина;

) единство распорядительства;

) единство руководства;

) подчинение частных интересов общим;

) вознаграждение персонала;

) централизация;

) иерархия;

) порядок;

) справедливость;

) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала.

Как видим, принципы по управлению персоналом, разработанные А. Файолем обеспечивают целостность социального организма, способного эффективно решать проблемы своего развития в тесной взаимосвязи между исполнителями и руководителями, причем на демократической основе.

Таким образом, Анри Файоль в своих трудах заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом и тем самым достойно представил европейскую школу управления на фоне классического американского менеджмента.

Однако специфика исторического периода, внедрение достижений научно-технического прогресса на американских промышленных предприятиях в конце XIX-начало XX века, привели к тому, что подходы классического менеджмента к решению производственных задач в новых условиях социально-экономических и производственных инноваций начали давать заметные сбои. Практика показала, что наиболее сильно преимущества классического менеджмента проявляются в ситуации, для которой характерно относительно стабильное техническое строение капитала, невысокая сменяемость ассортимента выпускаемой продукции, недостаток рабочих мест. При иных условиях эффективность методов классического менеджмента значительно снижалась.

Таким образом, стало очевидным, что для успешного решения производственных задач в новых, нестабильных условиях рынка требуются другие подходы и концепции управления, которые основаны на иной культуре мышления, предполагающей более гибкие организационные и мотивационные модели реализации классических принципов управления.

Так, уже во второй половине 20-х годов получила развитие доктрина человеческих отношений, или неоклассическая школа. Серия социальных экспериментов (хоторнские исследования Элтона Мэйо, Мэри Паркер Фоллет) позволила выработать важнейшие принципы данной школы: гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации.

Реализация доктрины человеческих отношений впервые позволила наемному работнику получить статус партнера (хотя и неравноправного) во взаимоотношениях с менеджером и собственником фирмы при необходимости урегулирования социальных и трудовых вопросов. Залогом подобного стиля взаимоотношений могла послужить только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала препятствовать научно-техническому прогрессу, так как внедрение нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет реализации механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности - такова сущность нового подхода в управлении персоналом, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его использование, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую инициативу всех работников и сделать фирму более конкурентоспособной.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью.

В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. создание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов - таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80-90 гг., получившего название team management - командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в управлении персоналом в XX в.:

классический менеджмент;

школа человеческих отношений;

доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

доктрина командного менеджмента.

1.2 Сущность методов управления персоналом и их классификация

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы выполняют важную роль в управлении, так как с их помощью осуществляются способы управленческих воздействий на персонал. Использование системы методов при изучении новых проблем управления позволяет увеличить информацию об управлении и о закономерностях происходящих в нем процессов и явлений, благоприятствуя развитию теории управления.

Методы управления различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных, для выполнения координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Управление персоналом выполняется, используя различные способы воздействия на сотрудников. В литературе можно увидеть разнообразные классификации методов.

Так, А.К. Семенов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы: экономические, административные (иногда их называют организационными) и социально-психологические методы (см. рис.1)

Рис. 1. Методы управления персоналом

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики.

Главным экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение эффективной и качественной работы каждого.

К современным видам стимулирования относят:

• предоставление работнику медицинского страхования;
• предоставление льгот в обучении, повышении квалификации;
• беспроцентные ссуды;
• участие работника в распределении прибыли организации;
• льготные условия покупки акций компании и т.п.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения увеличивается роль экономических методов управления. Они выступают важнейшим условием создания целостной и эффективной системы управления экономикой организации.

При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими, можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата, привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. Административные методы направлены на такие способы поведения, как осмысленная необходимость трудовой дисциплины, ответственность, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности, и нередко претворяются мерами принуждения в целях дисциплинирования персонала.

Эти методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий и административный акт должен обязательно исполняться.

Различают три группы проявления административных методов управления:

обязательное исполнение (запрет, указание, и т.д.);

компромиссные (консультация, и т.д.);

рекомендательные (разъяснение, предложение и т.д.).

Социально-психологические методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований актов.

По объему и способам воздействие эти методы можно выделить в два основных блока: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно влияют на личность конкретного человека.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления.

Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Социально-психологические методы управления используют неформальные факторы, интересы личности, группы и коллектива.

Объектами управления социально-психологическими процессами являются:

личностные характеристики работников, а также их психологические особенности (индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.);

способы организации труда и рабочих мест; (где работник должен находиться и где он выполняет работу);

система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

информационное обеспечение и его использование (предоставление информации, необходимой для осуществления какой-либо деятельности, оценки состояния чего-либо, совершенствования чего-либо, предупреждения нежелательных (опасных) ситуаций и др.;

система стимулирования работников;

морально - психологический климат в коллективе (отсутствие давления руководителей на подчиненных, доброжелательность, доверительность, согласие и единство и пр.);

социально-бытовые условия работников.

Совершенствование управления и эффективность деятельности находятся в неразрывной связи от способности руководителя использовать различные методы социально-психологического анализа, профилактики и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в возглавляемых коллективах.

Для гарантии исполнения социально - психологических методов требуются знания и умение руководства. В своей деятельности для наилучшего использования социально-психологических методов, руководителю следует формировать трудовой коллектив с учетом психологической совместимости, удовлетворения социальных и духовных потребностей трудового коллектива и отдельных работников, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Таким образом, данная классификация методов управления, рассматриваемых как дополняющие друг друга, является общепринятой и самой распространенной. Однако Р.А. Фатхутдинов считает, что в современных условиях подобная группировка методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, по мнению Р.А. Фатхутдинова, следует положить иной признак - степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методы принуждения - субстанция управления. Низкое качество субстанции - законодательных и нормативных актов - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому "весомость" методов побуждения примерно в два раза больше "весомости" методов убеждения.

Исходя из анализа данных методов, отметим, что рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 40%: 40%: 20%.

К.Г. Коваль подразделяет методы управления персоналом на две группы: прямые, основанные на директивных указаниях и косвенные, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий. Следовательно, к прямым методам относят организационно-административные, а косвенные включают экономические, обусловленные экономическими стимулами и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Д. Макгрегор выделил два метода управления персоналом: "теорию X" и "теорию Y". В рамках "теории Х" доминирующей задачей управления персоналом является организация контроля. В этой связи управление может быть "жестким" либо "мягким" ("hard" and "soft"), характеризуя известный принцип "кнута" либо "пряника". Как жесткую, так и мягкую формы управления Д. Макгрегор считал неэффективными, поскольку контроль не мотивирует персонал повышать производительность труда. В "теории Y" задача управления персоналом сводится не столько к контролю, сколько к развитию самостоятельности и самоконтроля работников, поэтому делегирование им части ответственности за конечный результат деятельности приводит к повышению производительности труда. В более поздних работах зарубежных и отечественных авторов "теория Х" стала часто обозначаться как "жесткий", а "теория Y" - как "мягкий" методы управления персоналом. Несмотря на теоретическую проработанность и распространенность в зарубежной практике "теории Y", в России данный метод управления персоналом практически не используется.

Другой подход к выделению методов управления персоналом предложил М. Хуселид, разделяя их на оперативный и стратегический. Оперативный метод касается использования имеющегося потенциала и включает традиционные функции кадровых служб: разработку системы поощрений и оплаты труда, тактику отбора и обучения персонала, обеспечение безопасности работы на предприятии, систему социальной помощи и т.д.

Стратегический метод объединяет функции по формированию (созданию, пополнению, изменению и воспроизводству)"кадрового потенциала", т.е. направлен на удовлетворение перспективных нужд и приведение качественных и количественных характеристик персонала в соответствие со стратегическим планом развития предприятия.

Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин с точки зрения приемов работы менеджера по кадрам, известные методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, объединяет в три подгруппы: методы формирования кадрового состава организации; методы поддержания работоспособности персонала; методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации структуры.

К первой группе методов относятся методы проектирования организационной структуры. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым составом, необходимо разработать адекватную задачам ситуации во внешней среде структуру фирмы, определить потребность в персонале. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Вторая группа включает как индивидуальные, так и групповые возможности, которые могут быть использованы в деятельности организации: эффективные системы оценки и стимулирования труда, программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала; методы планирования карьеры.

В ситуации реформирования, изменения повышается роль прогностических и проектировочных способностей менеджера по персоналу, которые могут позволить ему включиться на равных с другими менеджерами в проектирование стратегии развития фирмы.

Таким образом, любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. Создание теории управления произошло в XX веке, тогда как практика управления насчитывает тысячи лет.

С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

В управленческой практике методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Эффективность применения методов определяется соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.

Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом - административные, экономические и социально-психологические следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 40%: 40%: 20%.

2. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "АМА Трейд"

Общество с ограниченной ответственностью "АМА Трейд" образовано в 2006 г. Деятельность фирмы осуществляется на основании лицензии и регулируется Уставом (см. Приложение 1). Юридический адрес предприятия: 400075, г. Волгоград, ул. Шопена 19.

Целью общества является получение прибыли, а также стремление обеспечить область упаковочной продукцией по более низким ценам, чем если бы данная упаковка поступала из других регионов.

Основными видами деятельности являются:

производство гофрированных бумаги и картона;

производство тары из гофрированных бумаги и картона.

Таблица 1

Виды продукции, выпускаемой ООО "АМА Трейд"

ГостНаименование продукцииГОСТ 9142-90Ящики из гофрированного картона ГОСТ 9481-76Ящики из гофрированного картона для хим. нитейГОСТ 1351-11-91Ящики из гофрированного картона для кондитерских изделийГОСТ 13512-91Ящики из гофрированного картона для продукции мясной и молочной промышленностиГОСТ 13513-16Ящики из гофрированного для продукции легкой промышленностиГОСТ 13514-93Ящики из гофрированного картона для сливочного масла

В настоящее время максимальный объем производства предприятия достигает 500 тыс. кв. м. гофрокартона и 520 тыс. гофроизделий в год.

Вся продукция сертифицирована, соответствует санитарно-эпидемиологическому заключению СЭС и государственному стандарту из бумаги для гофрирования марки Б-1, 125 гр/м2 и Б-0, 125 гр/м2 формат 105 и картона для плоских слоев марки К-1, 150 гр.

ООО "АМА Трейд" производит гофротару для известных предприятий России: ООО "Грайф Волга-Дон", ОАО "Волжский оргсинтез", ОАО "Кнауф Гипс Баскунчак", Казачья холдинговая компания ЗАО "Краснодонское" и для многих других предприятий.

Поставщиками данного сырья являются: ОАО "Каменская бумажно-картонная фабрика", г. Кувшиново Тверской обл., ОАО "Сокольский ЦБК", г. Сокол Вологодской обл., ОАО "Караваево" пос. Караваево, Ногинский р-н, Московская обл., ЗАО Мариинский ЦБК г. Волжск республики Мари-Эл.

В ведении производственного отдела находится цех по изготовлению гофрокартона и цех по изготовлению изделий из гофрокартона.

Таблица 2

Перечень оборудования для производства изделий из гофрокартона

Наименование оборудованияПроизводительность в часЕдиница измеренияЛИК 1 - линия по изготовлению коробок3500м2СФС 2250 - станок фальцевально-склеивающий3000штРМ - ротационный модуль5000м2МТ 100 - станок просектально-рилевочный4000м2КГ 7 - станок резательно-рилевочный4500м2"Одессит" - пресс для мукулатуры150кг

Линия по изготовлению коробок работает в 3 смены. В каждой смене занято по 3 человека обслуживающего персонала. На вспомогательных станках трудятся 40 человек. Аппарат управления насчитывает 19 человек, в том числе 5 человек - бухгалтерия в составе главного бухгалтера, калькуляционной группы, группы учета материальных средств и кассира.

Организационная структура построена по функциональному типу (см. рис.2).

Рис.2. Организационная структура ООО "АМА Трейд"

В основе функциональной структуры управления положен принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель может давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это создает условия для формирования аппарата специалистов, которые отвечают только за определенный участок работы.

Подобная децентрализация работ между подразделениями позволяет устранить дублирование в решении задач управления отдельными службами и создает возможность для специализации подразделений, что существенно увеличивает эффективность функционирования аппарата управления.

Директор ОАО "АМА Трейд" координирует работу всей фирмы, определяя стратегию и тактику организации на перспективу и ближайшее время. Функции отдела кадров возложены на главного бухгалтера.

Проведем анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "АМА Трейд".

Темпы роста объема производства и реализации продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия. Поэтому анализ данных показателей имеет важное значение.

Рост производства продукции в стоимостном выражении - один из обобщающих показателей экономической эффективности производства.

Таблица 3

Анализ динамики реализации продукции ООО "АМА Трейд"

Показатели200920102011Реализация в действующих ценах, тыс. руб. 9228,359617,318015,5Темпы роста, %к базисному году104,21195,22к предыдущему году104,21187,32

Таким образом, базисные темпы роста выручки в действующих ценах, показывают, что за три года реализация возросла на 95,22 %.

Цепные темпы роста свидетельствуют, что рост реализации происходил на протяжении нескольких лет, причем наибольшее увеличение объема приходится на 2011 г. на 87,32%, что обусловлено оживлением рынка после кризиса, заключением большего количества договоров по сравнению с предыдущими годами.

Анализ показателей выручки и прибыли произведем на основе Отчета о прибылях и убытках (см. табл.4)

Таблица 4. Анализ состава, структуры и динамики доходов и расходов ООО "АМА Трейд"

ПоказательСостав доходов и расходов, тыс. руб. 200920102011Изменение показателей в 2010 г к 2009 г. Изменение показателей в 2011 г к 2010 г. 1. Доходы организации9256,359669,0018091,1412,658422,10выручка от продаж9228,359617,3018016,00388,958398, 20 прочие операционные доходы0,000,000,000,000,00 внереализационные доходы28,0051,7075,6023,7023,902. Расходы организации - всего, в том числе: 9060,009422,0017518,00361,768096,28 себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг8 951,859224,3017052, 20272,457827,90 коммерческие расходы0,000,00560,0056,00 управленческие расходы0,000,000,000,000,00 внереализационные расходы0,0018,0087,0018,0069,00налог на прибыль108,40128,01247,4919,61119,483. Коэффициент соотношения доходов и расходов организации (п.1: п.2) *100%1,0211,0261,0330,000,01

В соответствии с таблицей 4 в 2009-2011 гг. конечным финансовым результатом деятельности ООО "АМА Трейд" является получение прибыли. Причем ее величина растет как в абсолютных, так и в относительных показателях.

Выручка от продаж составляет наибольший удельный вес в полученных доходах, однако к концу 2011 года существенно увеличились внереализационные доходы. Соответственно, себестоимость составляет большую часть в расходах предприятия.

Для характеристики эффективности работы предприятия показатели прибыли дополняются показателями рентабельности.

Коэффициенты рентабельности:

)Рентабельность продаж = П / В, (1)

где: В - выручка от реализации продукции (работ, услуг);

П - прибыль от реализации продукции (работ, услуг).

)Рентабельность всего капитала фирмы = П/ Вб, (2)

где: Вб - средний за период итог баланса-нетто;

П - балансовая прибыль или прибыль от реализации.

Расчет показателей рентабельности произведем в таблице 5.

Таблица 5

Показатели рентабельности ООО "АМА Трейд"

Показатели200920102011Выручка от продаж9228,359617,3018016,00Прибыль от реализации276,50393,00963,30Валюта баланса18723,1016937,0015417,00Рентабельность продаж0,0300,0410,053Рентабельность всего капитала0,0150,0230,062

Таким образом, 2011 г. характеризуется значительным ростом всех показателей рентабельности.

Рентабельность продаж показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. В 2009-2010 гг. на рубль стоимости реализованной продукции приходилось 3 и 4 коп. прибыли, в 2011 г. - 5,3 коп.

Увеличение данного показателя является следствием роста цен при постоянных затратах на производство реализованной продукции (работ, услуг) или сокращения затрат на производство при неизменных ценах. Как известно, цены на продукцию изменились лишь незначительно, соответственно, рентабельность продаж выросла по причине снижения доли себестоимости в выручке от реализации.

Рентабельность всего капитала показывает эффективность использования всего имущества предприятия. В 2009-2010 гг. на рубль стоимости имущества приходилось 1,5 и 2,3 коп. прибыли, в 2011 гг. - 6,2 коп. Следовательно, можно говорить о повышении эффективности использования капитала, вложенного в предприятие.

Оценка финансового состояния предприятия характеризуется проведением анализа размещения и использованием средств (активов) и источниками их формирования (собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов). Данные сведения показаны в балансе предприятия.

Для анализа обычно строят сравнительный аналитический баланс. Сравнительный аналитический баланс получается из исходного баланса путем дополнения его показателями структуры, динамики и структурной динамики вложений и источников средств предприятия за отчетный период. Обязательными показателями такого баланса являются: абсолютные величины по статьям исходного отчетного баланса на начало и конец периода; удельные веса статей баланса в валюте баланса на начало и конец периода; изменения в абсолютных величинах; изменения в удельных весах; изменения в % к величинам на начало периода (темп прироста статьи баланса).

Сравнительный баланс фактически включает показатели горизонтального и вертикального анализа. В ходе горизонтального анализа определяются абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, а целью вертикального анализа является вычисление удельного веса нетто (см. табл.6)

Таблица 6

Состав и динамика имущества ООО "АМА Трейд"

ПоказательОстатки по балансу, тыс. руб. Структура активов, %200920102011Измене-ние 2010г к 2009гИзмене-ние 2011г. к 2010 г2009201020111. Основные средства и прочие внеоборотные активы9967,181906970-1777,1-122053,2348,3645,212. Оборотные активы - всего875684778447-279-3046,7750,0554,7Итого активов18723,11693715417-1786,1-3306,1100100100

Исходя из данных таблицы, наблюдается ежегодное сокращение стоимости активов предприятия. Причиной снижения стоимости имущества стало уменьшение внеоборотных активов. В структуре имущества предприятия наибольший удельный вес в 2009 г занимают внеоборотные активы - 53%, к 2011 г. их доля сократилась до 45,21%, соответственно увеличилась доля оборотных активов с 46, 77% до 54,7%.

Проведем анализ финансовых коэффициентов ООО "АМА Трейд".

Таблица 7

Анализ финансовых коэффициентов ООО "АМА Трейд"

ПоказательНормальные ограничения200920102011Изменение 2010 к 2009 (+,-) Изменение 2011 к 2010 (+,-) 1. Коэффициент автономии Ка> 0,50,750,810,800,06-0,012. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств Кс/з>12,973,984,111,150,133. Коэффициент соотношения мобильных и иммобили-зованных средств Км/иОпределяется отраслевыми особенностями0,881,041,210,330,184. Коэффициент маневренности Км? 0,50,290,400,440,150,035. Коэффициент обеспеченнос-ти запасов и затрат собствен-ными средствами Ко?0,6-0,81, 201,661,880,680,226. Коэффициент абсолютной ликвидности Кал0,2-0,250,010,000,060,050,067. Коэффициент критической ликвидности Ккл?11,141,491,850,700,358. Коэффициент текущей ликвидности Ктл?21,862,462,800,950,34

Коэффициент автономии характеризует степень зависимости финансового состояния предприятия от заемных источников. Как видно из таблицы 7, на протяжении анализируемого периода ООО "АМА Трейд" обладает достаточным запасом финансовой устойчивости. Доля собственных средств в источниках финансирования имущества предприятия составила в 2009 г.75 %, в 2010 г. - 81 %, в 2011 г. - 80 %, что практически исключает зависимость от внешних кредиторов и инвесторов.

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств показывает, что в 2009 г. собственные средства превышали заемные в 2,97 раза, в 2010 г. - в 3,98, в 2011 г - в 4,11 раз.

Анализ коэффициента соотношения мобильных и иммобилизованных средств показывает, что мобильные средства предприятия в 2009 г. составляли лишь 80% по отношению к иммобилизованным, в 2010 г они превысили внеоборотные активы в 1,04 раза, в 2011 г. - в 1,21 раза. Рост мобильности имущества предприятия оценивается несомненно как положительный, поскольку прирост оборотных активов является источником для увеличения объема выпускаемой продукции.

Коэффициент маневренности определяет способность предприятия поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников. Доля мобильных собственных источников средств составляет в 2009 г лишь 29%, в 2010 г - 40%, в 2011 г. - 44%. Рост обеспеченности оборотных активов ООО "АМА Трейд" собственными средствами и его приближение к нормативному значению можно охарактеризовать как положительную тенденцию.

Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными средствами показывает наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости. Как видим, фирма имеет возможность финансировать запасы полностью за счет собственных средств, что свидетельствует о высокой финансовой устойчивости предприятия.

Оставшиеся коэффициенты характеризуют платежеспособность предприятия. Так, коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть своих обязательств предприятие может погасить за ближайшие 5-10 дней. Несмотря на значительную динамику данного коэффициента, в такие сроки ООО "АМА Трейд" может погасить лишь 5% своих обязательств, что значительно ниже нормы, следовательно, в краткосрочной перспективе предприятие не платежеспособно.

Коэффициент быстрой (критической) ликвидности характеризует, какую часть своих обязательств предприятие в состоянии погасить за счет имеющихся у него оборотных средств, исключая запасы. Это показатель платежеспособности на период, равный продолжительности одного оборота дебиторской задолженности. Рассчитанные значения показателя в 2011 г составили 1,85, что превышает нормативное. Предприятие платежеспособно в среднесрочной перспективе.

Коэффициент текущей ликвидности показывает, какую часть обязательств предприятие в состоянии погасить за счет имеющихся у него оборотных средств. Данный коэффициент лишь в 2009 г был ниже нормы, в 2010 г. его значение составило 2,46, в 2011 г. оно увеличилось до 2,8, что свидетельствует о наличие платежеспособности предприятия на время равное продолжительности оборота оборотных средств.

2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Анализ труда и трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:

. Анализ структуры трудовых ресурсов.

. Анализ качества трудовых ресурсов.

. Анализ движения трудовых ресурсов.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо отметить существующие деление работников предприятия на:

промышленно-производственный персонал, к которому относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его;

непромышленный персонал, к которому относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

При анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие, например, такие как научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Анализ состава и структуры персонала можно осуществить с помощью таблиц 8 и 9.

Таблица 8. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Показатели 200920102011план Изменение, %к 2009 гк 2010 гк плануВсего68707472108,82105,71102,78в том числе: рабочие50525456108,00103,8596,43служащие18182016111,11111,11125,00из них: руководители886675,0075,00100,00специалисты10101610160,00160,00160,00

Таблица 9. Изменение структуры трудовых ресурсов предприятия

Категории персоналаСтруктура персонала200920102011 план2011 фактКол-воуд. весКол-воуд. весКол-воуд. весКол-воуд. весПерсонал, всего68100701007210074100В том числе: рабочие5073,535274,295677,785472,97руководители811,76811,4368,3368,11специалисты1014,711014,291013,891418,92

Из данных таблиц 8 и 9 видно, что численность персонала в 2011 году увеличилась по сравнению с планом на 2 человека, с предыдущими годами - на 6 и 4 человека. В относительном выражении численность персонала составила 102,78% по сравнению с планом и 105,1% 108,82 % против показателей прошлых лет. Также наблюдается рост численности рабочих в отчетном году против 2009 года на 4 человека (или на 8 %) и 2010 г на 2 человека (или на 3,85 %). В то же время произошедшее увеличение меньше запланированного на 2 чел. или на 3,57 %.

Фактическое сокращение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала ООО "АМА Трейд". Так, в 2011 году удельный вес рабочих снизился по сравнению с планом на 4,81% и составил 72,97%, а по сравнению с 2010 годом - на 1,32%, с 2009 годом - на 0,56%. Данные таблицы 9 свидетельствуют также и о наметившейся тенденции к сокращению численности руководящего персонала.

Изменение структуры персонала наглядно показано на рисунке 3.

Рис. 3. Структура персонала ООО "АМА Трейд" за 2009-2011 гг.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Таблица 10

Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочихЧисло рабочихОтклонение200920102011 план2011 фактот 2009от 2010от плана134567781---28646-2-223139810-3-1241012131111-251517191612-3648121174-1Итого: 5052565444-2

Анализ таблицы 10 показывает, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4,5,6) - ниже плановой. Хотя динамика показывает, что происходит рот рабочих с более высокой квалификацией. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего разряда работ с плановым, для чего устанавливается:

) плановый средний разряд работ:

(4х2 + 8х3 + 13х4 + 19х5 + 12х6): 56 = 4,48;

) фактический средний разряд работ:

(6х2 + 10х3+ 11х4 + 16х5+ 11х6): 56 = 4,1;

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний разряд ниже планового на 0,38 (4,48-4,1), что, безусловно, снижает эффективность работы.

Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

Динамика средних тарифных разрядов изображена на рисунке 4.

Рис. 4. Средний тарифный разряд рабочих ООО "АМА Трейд"

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 11.

Таблица 11

Движение рабочей силы

Показатели200920102011 Принято на предприятие121621Выбыло с предприятия141221В том числе: на учебу213в Вооруженные Силы214на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом579по собственному желанию434за нарушение трудовой дисциплины101Среднесписочная численность работающих727074Коэффициенты оборота: по приему0,170,140,34по выбытию0, 190,170,28Коэффициент текучести0,070,040,07

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

Из данных таблицы 11 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2011 году несколько выше, чем в 2010 году, и такой же, как в 2009 году. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.

Показатели обеспеченности предприятия работниками, еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут быть факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работников, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника.

Расчет показателей производительности труда произведен в таблице 12.

Таблица 12

Анализ показателей производительности труда

Показатели 2010 г. 2011 гОтклонениеТемп роста %сумма%1. Объем продукции (руб.) 961730018016000839870087,33187,332. Среднесписочное число работающих707445,71105,713. Среднесписочное число рабочих525423,85103,854. Среднегодовая выработка на 1 работающего (в руб.) 137390243459,4106069,577, 20177,25. Среднегодовая выработка 1 рабочего (в руб.) 184948333629,6148681,680,39180,396. Общее число отработан-ных всеми работниками чел. - дней (в чел. - днях) 16848,217550701,9794,17104,177. Количество дней, отрабо-танных одним работником 32432510,31100,318. Общее число отработанных всеми работниками чел. - часов 12770813162539173,07103,079. Среднедневная выработка одного работника (в руб.) 570,8271026,55455,7379,84179,8410. Среднечасовая выработка одного работника (в руб.) 75,307136,8761,5781,75181,7511. Продолжительность рабочего дня (смены), час. 7,587,5-0,08-1,0698,94

Из приведенных в таблице 12 данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается рост кроме продолжительности рабочей смены. Наибольшие темпы роста наблюдаются по среднегодовой выработке 1 рабочего. Ее прирост составил 81,75%.

Среднегодовая выработка одного работающего зависит от среднегодовой выработки одного рабочего, а также от соотношения между численностью рабочих и других работающих на предприятии. Так, при сравнении темпов роста выработки одного рабочего и одного работающего можно установить, как повлияло изменение структуры персонала на производительность труда одного работающего. В нашем примере среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась по сравнению со среднегодовой выработкой одного работающего на 1,36% (181,75-180,39), это говорит о том, что удельный вес рабочих в общей численности работающих уменьшился в отчетном году несмотря на увеличение численности рабочих в абсолютном выражении.

Между показателями среднегодовой и среднедневной выработки продукции одного рабочего существует тесная взаимосвязь. По разнице в их темпах роста можно судить о продолжительности рабочего периода, т.е. если темпы годовой выработки обгоняют темпы роста дневной выработки, то это свидетельствует об увеличении продолжительности рабочего периода, и наоборот, если рост дневной выработки выше роста годовой выработки, то это говорит о наличии целодневных потерь рабочего времени. На анализируемом предприятии разница в темпах роста этих показателей составляет 0,055% в пользу годовой выработки продукции одного рабочего. Значит, в 2011 г произошло увеличение продолжительности рабочего периода.

В свою очередь на уровень дневной выработки оказывает влияние уровень часовой выработки продукции одного рабочего. Если дневная выработка растет медленнее часовой, то это свидетельствует о наличии внутрисменных потерь рабочего времени, а если наоборот, то, соответственно - об увеличении продолжительности рабочего дня (смены). В нашем примере разница в уровнях этих показателей составляет 0,55 % в пользу роста часовой выработки, соответственно предприятие несет внутрисменные потери рабочего времени.

2.3 Позитивные и негативные воздействия применяемых в ООО "АМА Трейд" методов управления персоналом

В ООО "АМА Трейд" используются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Следует выделить четыре основные разновидности методов административного управления, применяемых в ООО "АМА Трейд":

)Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся устав общества, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы введены в действие соответствующими приказами директора ООО "АМА Трейд".

2)Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. Распорядительные воздействия руководства ООО "АМА Трейд" выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

)Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых, служебных обязанностей и выражается в замечаниях, выговорах, строгих выговорах, понижении в должности, наконец, в увольнении. При этом следует отметить, что директор ООО "АМА Трейд" создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

)Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба установлена трудовым договором, заключаемым с начальником производственного отдела, начальником отдела снабжения и сбыта, главным бухгалтером, бухгалтером-кассиром, а с некоторыми работниками - отдельными письменными договорами.

Таким образом, анализ административных методов управления персоналом, применяемых в ООО "АМА Трейд" в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии применяемых административных методов. Однако следует отметить, что необходимой составляющей организационного воздействия является наличие коллективного договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 Трудового кодекса). В ст.22 Трудового кодекса прямо установлено, что работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Кроме того, обязательность выполнения коллективных договоров является основным принципом социального партнерства (ст.24 Трудового кодекса). В ООО "АМА Трейд" коллективный договор отсутствует.

Экономические методы управления персоналом выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности, которые могут вызывать материальную заинтересованность работников в результатах своего труда. Позитивное воздействие их применения обусловлено эффективностью функционирования таких компонентов как:

система оплаты труда;

система ответственности, предполагающая применение вознаграждений и санкций за результативность работы;

система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия, а также качества ее продукции, совершенствование технологических процессов и т.д.

В ООО "АМА Трейд" главное место среди данных компонентов экономического воздействия занимает оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности.

Включение элементов, характеризующих систему оплаты труда, является принципиальным для определения эффективности экономического методы управления персоналом.

Выделяют два основных типа вознаграждения: основанный на результатах труда и не связанный с ним. Вознаграждение по результатам деятельности или за ее эффективность используется в США, Западной Европе и в Японии. Эта система труда признается более эффективной, чем другие, так как способствует повышению мотивации сотрудников к росту производительности. Система оплаты труда, применяемая в ООО "АМА Трейд", не учитывает конечную результативность, слабо стимулирует рост производительности труда.

Преобладание подобной системы оплаты труда работников ООО "АМА Трейд" связывается с наличием неэкономических критериев, например, статусно-иерархическими параметрами, такими как тарифная сетка для рабочих (сдельная оплата труда - за фактически изготовленную продукцию; повременная - за фактически отработанное время), должностные оклады для руководителей, специалистов.

При управлении текущей деятельностью предприятия используется материальное стимулирование труда работников. Однако премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.

Таким образом, в ООО "АМА Трейд" не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. Также не разрабатывается система поощрения инновационной деятельности.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально-психологические характеристики; коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, и прочее). Приёмы и способы социально-психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

В ООО "АМА Трейд" эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа.

Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др. Позитивные и негативные воздействия используемых на предприятии ООО "АМА Трейд" социально-психологических методов представлены в таблице 13.

Таблица 13.

Позитивные и негативные методы воздействия социально-психологических методов управления

Позитивный метод воздействияНегативный метод воздействияФормирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудниковРазработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Реализация принципов личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива. Социальные методы воздействияПроведение личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. Поддержка соревновательности сотрудников, накопленных традицийИгнорирование социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата. "Сбрасывание" проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование и инициативности сотрудников. Психологические методы воздействияФормирование хорошего психологического климата в коллективе на основе знания руководителем психологических методов исследования. Участие высшего руководства в психологических тренингах. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. Отсутствие проведения психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. Отсутствие социальных психологов в коллективе, игнорирование психологических тренингов для руководителей всех уровней управления.

Таким образом, проведенный анализ показал, что система управления персоналом не полностью эффективна. К ее достоинствам можно отнести сформированность кадрового состава, его достаточный образовательный и профессиональный уровень, эффективное использование административных методов управления персоналом. Однако анализ экономических и социально-психологических методов управления развитием персонала выявил проблемы, игнорирование которых может отрицательно повлиять на эффективность деятельности ООО "АМА Трейд".

3. Направления совершенствования методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"

3.1 Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"

В аналитической части представленной выпускной квалификационной работы методы управления персоналом ООО "АМА Трейд" были подвергнуты анализу. На основе этого анализа целесообразно предложить следующий план мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд".

)Заключение коллективного трудового договора

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством.

Наличие коллективного договора позволит директору ООО "АМА Трейд" оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения "корпоративных войн". Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой фирме руководитель может оговорить все аспекты отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с ними он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст.255 НК РФ).

Так, облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

на предоставление бесплатного или льготного питания (п.25 ст.270 НК РФ);

оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п.26 ст.270 НК РФ).

Таким образом, заключение коллективного договора будет способность более эффективному применению административных методов управления персоналом ООО "АМА Трейд".

) Внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда.

Материальное стимулирование должно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Следует премировать персонал в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана.

Заработная плата должна своевременно индексироваться с учетом инфляции и увеличения объемов производства.

Предоставление разнообразных видов услуг (субсидии на питание, транспорт, членство в спортивных клубах, оздоровительных центрах), которые не обременительны в финансовом плане для компаний, являются мощным фактором повышения мотивации работников к труду.

Таким образом, применение данных экономических методов управления персоналом вызовут материальную заинтересованность в результатах своего труда.

) Расширение применения социально-психологических методов управления персоналом.

В центре стратегической концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.

Директору ООО "АМА Трейд" в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека, в соответствии с законом возрастной асинхронности. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически неприменим.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления можно отнести: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволит сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.

Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.

Партнерские отношения должны строиться настроятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда будут способствовать созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование должно быть направлено на формирование эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

Важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Следует выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО "АМА Трейд":

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

развитие системы управления конфликтами.

формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, данный проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд" был разработан на основе проведения тщательного анализа системы управления персоналом, в частности, изучения административных, экономических и социально-психологических способов воздействия на членов трудового коллектива предприятия.

Выполнение данного проекта мероприятий призвано обеспечить расширение применяемых методов работы с персоналом, и как следствие повышение производительности труда.

Анализ эффективности осуществления представленного проекта мероприятий представлен в следующем параграфе.

3.2 Анализ эффективности проекта мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом

Реализация предложенных мероприятий должна привести к улучшению качественных характеристик персонала организации и как следствие к повышению производительности труда. В результате планируемое увеличение объема производства и реализации продукции составит 10%. Чтобы определить изменение себестоимости произведем разделение расходов предприятия на постоянные и переменные:

Доля постоянных расходов в себестоимости продукции составляет 38%, то есть сумма постоянных расходов равна Sпост= 17052,2*0,38=6479,84 тыс. руб., сумма постоянных расходов останется неизменной при изменении объема производства и реализации.

Сумма переменных расходов увеличится пропорционально приросту объема производства то есть на 10%.

Sпер= (17052,2-6479,84) *1,10=10572,36*1,10=11629,6 тыс. руб.

Таким образом, полная себестоимость прогнозируемого выпуска продукции составит:

Sпол=Sпост+Sпер=6479,84+11629,6=18109,44тыс. руб.

Тогда прибыль от реализации составит: 19817,6 - 18109,44 = 1708,16 тыс. руб.

Таблица 15 отражает изменения, которые произойдут в соответствии с осуществлением представленного ранее плана мероприятий. Прогнозирование представленных показателей происходит на основании экспертных оценок. В качестве экспертов выступают отдел бухгалтерии ООО "АМА Трейд".

Таблица 15

Планирование изменения финансовых результатов деятельности ООО "АМА Трейд"

Показатели2011 гПрогнозируемый 2012 гИзмененияАбсолютныев %Объем реализации1801619817,61801,6110Себестоимость17052,218109,441057,24106, 20Прибыль963,31708,16744,86177,32Рентабельность продукции5,659,433,78166,97Рентабельность продаж5,358,623,27161, 20

Итак, в результате осуществления предлагаемого проекта мероприятий планируется увеличение показателя рентабельности продаж предприятия ООО "АМА Трейд" до 8,62%.

Далее целесообразно рассчитать индекс рентабельности за предыдущий период времени и за планируемый период, т.е. за 2011 и 2012 год по следующей формуле:

PI = B / IC (3)

где: B - текущая стоимость доходов;

IC - текущая стоимость затрат.

В соответствии с требованиями к величине индекса рентабельности:

Если PI > 1, то проект следует принять;

Если PI < 1, то проект следует отклонить.

В предлагаемом проекте ООО "АМА Трейд" использует собственные средства для финансирования мероприятий, что позволяет принять коэффициент дисконтирования равным нулю.

Расчет индекса рентабельности представлен в таблице 16.

Таблица 16

Расчет индекса рентабельности ООО "АМА Трейд"

Наименование показателя2011 г. 2012 г. Текущая стоимость доходов, тыс. руб. 1801619817,6Текущая стоимость затрат, тыс. руб. 17052,218109,44Индекс рентабельности (PI) 1,0571,094

Таким образом, индекс рентабельности разработанного проекта составляет 1,094, что превышает показатель предыдущего периода на 0,037. Показатель рентабельности в данном случае выше цены вложенного капитала на 9,4%. Полученное значение индекса рентабельности (PI > 1), указывает на то, что предлагаемый проект мероприятий следует применить на практике.

Итак, анализ эффективности показал, что в процессе осуществления предлагаемых мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд" возможно спрогнозировать:

увеличение объема реализации продукции на 1801,6 тыс. руб.;

повышение значения показателя рентабельности продаж на 61,2%

установление индекса рентабельности на приемлемом уровне (PI >1).

В заключении следует отметить, что проект мероприятий, предлагаемый в рамках данной выпускной квалификационной работы является рентабельным, его осуществление призвано повысить уровень чистой прибыли ООО "АМА Трейд". Таким образом, следует оценить разработанный проект мероприятий как эффективный.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает широкую возможность их применения при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Таким образом, любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. Создание теории управления произошло в XX веке, тогда как практика управления насчитывает тысячи лет.

С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Можно говорить о четырех основных парадигмах в управлении персоналом в XX в.: классический менеджмент; школа человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента.

В управленческой практике методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе

Методы управления различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных, для выполнения координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В литературе можно увидеть разнообразные классификации методов, общепринятой является их деление на административные, экономические, социально-психологические.

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов.

Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормами и основываются на власти, взысканиях и дисциплине.

Социально-психологические методы направлены на управления социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально - психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов.

В аналитической части данной работы был осуществлен анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, проведена оценка трудовых ресурсов, а также исследованы методы управления персоналом ООО "АМА Трейд".

Проведенный анализ показал, что система управления персоналом, используемая на предприятии не полностью эффективна.

В проектной части исследования был разработан проект мероприятий по совершенствованию управления методами управления персоналом ООО "АМА Трейд". Он включает в себя следующие мероприятия:

) заключение коллективного трудового договора;

) внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда;

) усиление роли социально-психологических методов управления. персоналом.

Анализ эффективности, который включает в себя расчет объема затрат и реализации продукции, индекса рентабельности за предыдущий и отчетный период, показал, что представленный проект мероприятий является рентабельным и существует возможность осуществления его на практике. При его воплощении прогнозируется увеличение объема реализации продукции на 1801,6 тыс. руб.; повышение значения показателя рентабельности продаж на 61,2%; установление индекса рентабельности на приемлемом уровне.

В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в ООО "АМА Трейд" должна сформироваться система управления персоналом, основными элементами которой являются:

система мотивации и социальных компенсаций, обеспечивающая стремление персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению требований нормативных документов; эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда и социальные компенсации;

система организации, условия и оснащенность труда, предлагающие снижение трудовых затрат за счет внедрения новых технических систем; эффективное использование достижений научно-технического прогресса и передовых технологий; а также мероприятия по сокращению потерь рабочего времени;

кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах: высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу предприятия, его конкурентоспособность; предприятие проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными качествами;

корпоративная культура, предусматривающая наличие системы ценностей, стандартов и этических норм, обеспечение высокого морального климата в трудовом коллективе на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.

Список используемых источников

Учебники, монографии, брошюры

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004.

2.Баринов В.А. Развитие организации в конкурентной среде / В.А. Баринов, А.В. Синельников - М.: Юристь, 2000.

3.Баскина Т.В. Техника успешного рекрутмента / Т.В. Баскина. - М.: Альпинап Бизнес Букс, 2009.

4.Бернал Дж. Десмонд. Мир без войны / Дж. Десмонд Бернал. - М.: Иностранная литература, 1960.

5.Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука). Книга 1. / А.А. Богданов. - М.: Экономика, 1989.

6.Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой (Современная теория и практика) / Н.П. Бондарь, О.В. Васюхин, А. А Голубев, В.И. Подлесных. - СПб, 2007.

7.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010.

.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007.

.Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2010.

10.Волгин А.П. <#"justify">11.Герчикова И.П. Менеджмент: Учебник / И.П. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2010.

12.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2009.

.Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. / Ю.В. Гусев. - СПб.: Питер, 2007.

.Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко. - М.: Дело, 2009.

15.Дизель П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли. - М.: ЮНИТИ, 2010.

16.Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? / М.В. Дорошева. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.

17.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2009.

18.Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2000.

.Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Пресс, 2010.

.Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2010.

.Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2010.

22.Киран Уолш. Ключевые показатели менеджмента: как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимости компании / Уолш Киран. - М.: Дело, 2000.

23.Кнорринг В.И. Управление персоналом: рабочая тетрадь / В.И. Кнорринг. - М.: Центр интенсивных технологий образования, 2010.

.Копылов Р.В. Методы управления персоналом / Р.В. Копылов. - М.: Лаборатория книги, 2011.

25.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: Аса, 2009.

26.Любанова Т.П. Стратегическое планирование на предприятии: Учебное пособие для вузов / Т.П. Любанова, Л.В. Мясоедова, Ю.А. Олейникова. - М.: ИКЦ "МарТ", 2005.

27.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М. Х Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1992.

28.Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономические аспекты: Учебное пособие / Ю. Г Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов. - М.: Изд-во РЭА, 2009.

29.Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К., 2010.

30.Основы менеджмента: Учебное пособие / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин. - М.: Инфра-М, 2009.

31.Резник С.Д. Управление персоналом. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / С.Д. Резник. - Пенза: ПГАСА, 2010.

32.Управление персоналом: Учебник / Под ред.А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

33.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2009.

.Шумпетер Й. Теория экономического развития: исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла коньюнктуры / Й. Шумпетер - М.: Прогресс, 1991.

.Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова. - М.: ТЕИС, 2010.

Периодические издания

36.Адлер Ю.П. Методы эффективного управления персоналом (обзор теорий, представленных в литературе / Ю.П. Адлер, Д.М. Петрыкина // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 1. - С.12-33.

37.Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Т.4. - № 2. - С.14-19.

.Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом / В.И. Астахова // Вопросы региональной экономики. - 2011. - № 4. - С.31-39.

.Бочарникова Н.Н. Теоретические основы мотивационного управления / Н.Н. Бочарникова, Д.О. Попова // Экономика промышленности. - 2010. - № 5. - С.41-46.

.Коваль К.Г. Методология управления персоналом на промышленных предприятиях / К.Г. Коваль // Вестник Калининградского юридического института МВД России. - 2011. - №3. - С.81-85.

.Ли Е.Л. Управление персоналом: влияние на производительность труда / Е.Л. Ли, Е.О. Скрипник // Пространственная экономика. - 2009. - №3. - С.63-85.

.Макгрегор Д. Человеческий фактор и производства / Д. Макгрегор // Социологические исследования. - 1995. - № 1. - С.16-32.

.Мироседи С.А. Методы оценки эффективности управления персоналом / С.А. Мироседи, Л.В. Осминникова // Проблемы экономики. - 2011. - № 2. - С.124-126.

.Нагибина Н.И. Управление производительностью труда как основа эффективного управления персоналом / Н.И. Нагибина // Вестник Пермского национально-исследовательского политехнического университета. - 2011. - № 6. - с.46 - 52.

45.Савельева Т.О. <http://elibrary.ru/author_items.asp?refid=31736430&fam=%D0%A1%D0%B0%D0%B2%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%B5%D0%B2%D0%B0&init=%D0%A2+%D0%9E> Управление персоналом в современных организациях / Т.О. Савельева // Экономист. <http://elibrary.ru/contents.asp?titleid=8284> - 2004. - № 9. - С.23-25.

.Ткаченко С.В. Пять методов эффективного управления персоналом / С.В. Ткаченко // Российское предпринимательство. - 2010. - № 2-2. - С.104-107.

.Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом / Р.А. Фатхутдинов // Менеджмент. - 2006. - №4. - С.12-17.

.Фей К.Ф. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами? Сравнение России, Китая и Финляндии / К.Ф. Фей, Павловская А.Г., Танг Н. // Российский журнал менеджмента. - 2009. - № 1. - С.26-39.

.Хисамутдинов А.С. Управление карьерой как метод стратегического управления персоналом / А, С. Хисамутдинов // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. - 2009. - №4. - С. 20-22.

.Ярцева С. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом / С. Ярцева <http://elibrary.ru/author_items.asp?refid=147164505&fam=%D0%AF%D1%80%D1%86%D0%B5%D0%B2%D0%B0&init=%D0%A1>, Т. Лукьянова <http://elibrary.ru/author_items.asp?refid=147164505&fam=%D0%9B%D1%83%D0%BA%D1%8C%D1%8F%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0&init=%D0%A2> // Кадровик. Кадровый менеджмент. <http://elibrary.ru/contents.asp?titleid=26650> - 2010. - №9. - С.12-20.

51.Huselid Mark A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance / Mark A. Huselid // The Academy of Management Journal. - 1995. - Vol.38. - № 3. - С.22-36.

Оглавление Введение 1. Теоретические основы методов управления персоналом 1.1 Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента 1.

Больше работ по теме: