Совершенствование кадровой политики

 

Введение

Актуальность исследования. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы учреждения (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления учреждением предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом учреждения.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие:

формализация методов и процедур отбора кадров;

разработка научных критериев их оценки;

научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

выдвижение молодых и перспективных работников;

повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом в органах, осуществляющих социальную поддержку населения, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.

Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы.

Следовательно, формирование эффективной системы кадровой политики является одной из наиболее важных задач современного управления.

Степень разработанности проблемы. Региональные аспекты формирования кадровой политики, принципов ее реализации в органах исполнительной власти практически не изучаются. В последнее десятилетие западные теоретики, особенно англо-американские, активно занимаются вопросами реформирования государственной службы и кадровой работы. Фундаментальный вклад в разработку систем государственной службы и их реформирования, определения взаимодействия политической власти, административного аппарата и гражданского общества был внесен такими учеными как М. Вебер, К. Маркс, М. Крозье, Ф. Риггс, Э. Пейдж, Г. Петере, К Сикстон, С. Эйзенштадт, и др.

Теоретическими вопросами подбора и расстановки кадров государственного управления в Советском Союзе занимались Афанасьев В.Г., Атаманчук Г. В., Вишняков В.Г., Тихомиров Ю.А. Основополагающие принципы подбора и расстановки кадров были выработаны В.И. Лениным и рассматривались как важнейшие предпосылки осуществления политической линии партии.

В настоящее время исследования по проблемам построения кадровой работы с государственными служащими на уровне как государственного управления так и субъектов федерации проводят коллективы ученых Российской Академии государственной службы, региональных академий государственной службы Василенко И.А., Егоров В.В., Лобанов В.В., Ноздрачев А.Ф., Оболонский А.В., Охотский Е.В., Перегудов С.П., Тимофеева Л.Н., Турчинов А.И., и др.) и ученые других высших учебных заведений (Старилов Ю.Н., Чиканова Л.А.). В их трудах рассматриваются преимущественно проблемы кадровой политики на федеральном уровне, основное внимание уделяется подбору персонала, системам обучения, повышения квалификации. В последние годы много внимания уделяется проблеме коррумпированности, взяточничества, рассматриваются параметры кодекса этики госслужащих, корректирующие их поведение. Серьезное значение имели выводы о взаимосвязи кадровой политики и управленческой культуры в госслужбе, сделанные такими авторитетными учеными как Оболонский А.В., Турчинов А.И.

Объектом исследования является деятельность Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам.

Предметом исследования - кадровая политика в системе органов исполнительной власти субъекта федерации.

Цель исследования - анализ теоретических подходов к формированию кадровой политики и разработке методических основ формирования кадровой политики в органах исполнительной власти субъекта федерации

Выбранная цель исследования обусловила решение следующих поставленных задач:

рассмотреть сущность кадровой политики: структура, методология, функции;

изучить нормативно-правовую базу, регулирующую отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих;

дать краткую характеристику деятельности Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан;

провести исследование кадровой политики и практики реализации формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам;

дать оценку системы кадровой политики. Основные проблемы;

разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики и расчет экономической эффективности проекта;

охарактеризовать информационное обеспечение государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам;

определить порядок организации аварийно-спасательных работ в очагах разрушений в ходе ЧС в Государственном комитете Республики Башкортостан по тарифам. Привлекаемые силы и средства.

В процессе исследования системы кадровой политики используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.

Выпускная квалификационная работа полностью соответствует очередности поставленных задач.

В первой главе представлены теоретические исследования системы кадровой политики, рассмотрены: понятия системы кадровой политики, ее цели и функции, правовое обеспечение и технологическое обеспечение.

Вторая глава представлена анализом существующей системы кадровой политики в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации на примере Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан.

В третьей главе рассмотрены пути улучшения системы кадровой политики Комитета.

Структура выпускного квалификационного исследования предопределена целями и задачами, в соответствии с которыми работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Правовое регулирование вопросов кадровой политики в системе государственной гражданской службы Республики Башкортостан

.1 Сущность кадровой политики: структура, методология, функции

Разработка Концепций: системы государственной службы Российской Федерации, государственной кадровой политики Российской Федерации, государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации неоднократно осуществлялась коллективами ученых РАГС и других высших учебных заведений. Следует отметить, что концептуальные основы реформирования государственной гражданской службы приобрели серьезное значение в Российской Федерации. К настоящему времени как самостоятельный вид государственной службы сформировалась только гражданская служба. Растет потребность в разработке такой концепции развития деятельности государственных служащих, которая отражала бы не только современные, но и прогнозируемые социальные и государственные потребности.

В ходе реформирования государственной службы, по мнению С. Савченко, внедрен правовой механизм апробации и внедрения современных технологий управления, включающих в себя новые методы: планирования и финансирования деятельности федеральных государственных органов и стимулирования профессиональной служебной деятельности гражданских служащих; совершенствования системы подготовки и профессионального развития гражданских служащих; достижения иных целей, связанных с повышением эффективности и профессиональной служебной деятельности. Деятельность государства представляет собой процесс формирования и осуществления соответствующей государственной политики, который обеспечивается системой государственных органов.

Новые «вызовы» жизни требуют перемен в системе власти и государственного управления. Юридические формы государственной деятельности под влиянием объективно диалектических и волеустановленных факторов развиваются в содержательном и видовом смыслах, что дает основания выделять наряду с традиционными новые подходы к систематизации. Наглядным примером является ситуация с кадровыми процессами и отношениями в системе государственной гражданской службы.

Несмотря на положительность процесса совершенствования государственной гражданской службы, до сих пор не создан ее целостный институт, основывающийся на формировании высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления (федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»). В сфере государственной гражданской службы более 80% специалистов имеют высшее профессиональное образование. Однако нельзя сказать, что они все слабо подготовлены, хотя и высокоэффективной работы не наблюдается.

Модернизация предъявляет повышенные требования к человеческому капиталу, который выступает ее главным ресурсом. Приоритетным же направлением в формировании и реализации государственной кадровой политики должно быть повышение профессионализма, наиболее полное использование знаний и способностей государственных служащих в интересах общества и государства. Кроме того, повышение организационной культуры в органах государственной власти будет стимулировать трудовую отдачу, востребованность профессионализма.

Под политикой понимается выработка направления или управление управлением. Регулирование кадровых процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного управления. Ученые отмечают, что теоретико-методологическую основу современной кадровой политики составляет несколько групп концепций.

Наиболее значимые из них:

концепция кадров (теория кадрового менеджмента, теория человеческого капитала, теория кадрового потенциала);

концепция политики (вопросы соотношения либерализма и государственного патернализма в кадровой сфере, взаимодействия государства с бизнесом и организациями «третьего сектора», преодоления кадровых и социальных патологий органов государственной власти);

концепция развития общества.

Анализ теории и практики кадровой политики позволяет выделить несколько устоявшихся подходов к регулированию кадровых процессов и отношений: корпоративный, идеологический, деятельностный. Особое внимание уделяется деятельностному подходу при реализации кадровой политики. В этом плане политика предстает как деятельность, связанная с руководством и регулированием, как специфическая управленческая деятельность. Данные концепции рассматриваются, прежде всего, в социологии, теории управления и других науках, не относящихся к области юриспруденции. Инновационные преобразования, проводимые органами власти в виде управленческих решений, базируются на определенной нормативно-правовой основе, в частности на концепциях трансформации в той или иной сфере управленческой деятельности.

Именно деятельностный подход отдает приоритеты профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала в кадровой политике; ограничением функциональной структуры субъекта кадровой политики; контролю в сфере публичного управления через правоохранительные органы, средства массовой информации, общественные организации.

Кадровая политика как комплексная система работы с кадровым потенциалом в органах государственной власти субъектов Российской Федерации. Учеными предлагается целый ряд понятий кадровой политики. Ю.П. Сурмин под кадровой политикой подразумевает важнейшее направление государственного управления, ориентированного на реализацию потребностей общества в кадрах. Необходимо отметить, что признание огромной роли кадровой политики в модернизации государственной службы произошло во многих странах. Усиление системы институтов, отвечающих за реализацию кадровой политики на государственной службе и дополнение соответствующей законодательной базы, становится даже национальным приоритетом.

Соответственно, кадровая политика - это совокупность аргументированных и объективно необходимые мероприятий, проводимых органами государственной власти субъекта Российской Федерации в отношении кадрового потенциала в целях его формирования, развития и совершенствования. Кадровая политика должна обеспечивать проведение государственной политики субъекта Российской Федерации в целом. Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации предполагает длительный период реализации. Адаптация ее положений возможна в течение 5-15 лет. Кадровая политика, например, в коммерческих организациях рассчитывается на пятилетний период.

Во избежание формализации механизмов реализации кадровой политики ее необходимо проводить поэтапно. Постепенность осуществления направлений кадровой политики должна поддерживаться контролем эффективности их выполнения. Эффективности кадровой политики в субъекте Российской Федерации будет способствовать проведение правового мониторинга, особенно на коррупциогенность нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы.

Кадровая политика обязательно обладает определенной структурой. В теории права под структурой понимаются целесообразные отношения между элементами системы, то есть отношения, которые связывают элементы системы таким образом, чтобы она достигала своей цели и на этой основе сохраняла качество системы. Правовая структура - это целесообразное правовое отношение, ставящее в правовую зависимость субъектов права.

Структура кадровой политики в науке рассматривается неоднозначно. По мнению одних ученых в кадровую политику должны быть включены:

ценности и принципы кадровой политики;

перспективные (стратегические) цели и задачи;

основные этапы реализации стратегических целей и задач;

субъекты кадровой политики;

эффективные средства и методы организации социальных сил для достижения целей кадровой политики;

ресурсное обеспечение деятельности субъектов кадровой политики;

политическая деятельность по использованию ресурсов кадровой политики;

основные направления политической деятельности в сфере кадровой политики;

политическая культура.

Профессор А.И. Турчинов к базовым элементам кадровой политики относит: психологию профессиональной деятельности, экономику труда, экономическую социологию, теорию управления, теорию государства и права, государственной службы. Это взгляды ученых на кадровую политику с точки зрения социологии и политологической науки.

Другие ученые под содержанием кадровой политики на государственной гражданской службе понимают систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров. В управленческой науке содержание кадровой политики представляет собой:

объект и субъект кадровой политики;

базовые принципы кадровой политики;

цели и задачи реализации кадровой политики;

Кадровая политика представляет собой деятельность органов государственной власти, одновременно являющихся субъектами кадровой политики. Поскольку любая деятельность состоит из определенных элементов, исследуемый объект должен изучаться с учетом этих элементов. Деятельность нужно рассматривать с двух сторон - как предмет объективного научного изучения и как объяснительный принцип. С точки зрения Д.Я. Малешина неоспоримым является тезис о том, что любая деятельность является системой: она представляет собой комплекс взаимодействующих элементов, которые вместе со связями образуют системное качество, а всякая деятельность имеет определенную структуру. Структура же определяется как относительно устойчивый способ связи элементов системы.

Исследуем стадию формирования кадрового потенциала в органе государственной власти субъекта Российской Федерации. Данное направление работы с кадрами представляет собой целый блок действий субъектов кадровой политики и соответственно кадровых процессов. Оно включает в себя:

разработку проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу;

использование кадровых технологий при организации и проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;

организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации;

проведение нормирования функциональной нагрузки государственных гражданских служащих;

формирование штатного расписания в органе государственной власти субъекта Российской Федерации.

Определим сущность стадии организационного обеспечения кадровый процессов на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации. К ней относятся такие виды кадровой работы, как:

подготовка актов государственного органа субъекта Российской Федерации, связанных с заключением служебного контракта, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы, выходом на пенсию за выслугу лет и т.п.;

ведение трудовых книжек государственных гражданских служащих;

ведение личных дел государственных гражданских служащих;

ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе субъекта Российской Федерации;

оформление и выдача служебных удостоверений государственных гражданских служащих;

организация проверки достоверности сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения государственными гражданскими служащими субъекта Российской Федерации ограничений и запретов, связанных со служебной деятельностью;

оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну;

консультирование государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации по правовым и иным вопросам государственной гражданской службы.

Отметим стадию планирования и реализации карьеры государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. Данная стадия по смысловому значению делится на следующие этапы кадровой работы:

этап планирования карьеры государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации;

этап реализации карьеры государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации.

Оба этапа включают в себя как законодательно определенные виды кадровой работы, так и новые виды кадровой работы, которые целесообразно применять на государственной гражданской службе. Новые виды работы кадровой службы связаны с применением новых кадровых технологий. Кроме того, есть общие для всех этапов рассматриваемой стадии виды кадровой работы:

организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих;

организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих;

формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

На этапе планирования карьеры государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации используются следующие виды кадровой работы:

организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением государственной гражданской службы;

На этапе реализации карьеры государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации:

обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих;

обеспечение должностного роста государственных гражданских служащих;

организация проведения служебных проверок.

К новым видам кадровой работы, которые целесообразно применять на данной стадии реализации кадровой политики в органе государственной власти субъекта Российской Федерации, следует отнести:

организацию и обеспечение адаптационного периода для государственных гражданских служащих, впервые поступивших на государственную службу;

организацию подготовки к выходу на пенсию за выслугу лет либо по старости государственных гражданских служащих, не достигших предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе;

организацию и обеспечение альтернативных вариантов прекращения государственной гражданской службы, исключающей увольнение служащего по инициативе нанимателя (в особых случаях).

Стадия оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

Непреложным императивом эффективной деятельности системы государственного управления и каждого конкретного государственного служащего является ориентация на такие цели и задачи, а соответственно и функции, которые не просто декларируются в регламентах и организационных документах, а реально обеспечивают максимально успешное в данный период решение проблем в той или иной сфере управления.

Данная стадия предусматривает выполнение новых видов кадровой работы в органе государственной власти субъекта Российской Федерации. Это - проведение классификации государственные гражданских служащих в органе государственной власти субъекта Российской Федерации по категориям функциональной нагрузки. На основании предложенной нами классификации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации (будет описана ниже) представляется возможной объективная оценка результатов их деятельности. Рекомендуется проведение оценки деятельности государственных гражданских служащих осуществлять ежеквартально и по итогам года. Появляется еще один новый вид кадровой работы - обеспечение ежеквартальной и по итогам календарного года оценки эффективности и результативности выполнения функциональной нагрузки государственными гражданскими служащими. Данный вид кадровой работы целесообразно возложить на кадровую службу органа государственной власти субъекта Российской Федерации.

По результатам проводимой оценки эффективности выполняемой функциональной нагрузки государственными гражданскими служащими в органе государственной власти субъекта Российской Федерации должны использоваться следующие кадровые процессы и процедуры:

процесс усиления мотивации кадрового состава в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;

процедура применения мер юридической ответственности к государственным служащим.

Стадия совершенствования законодательства субъекта Российской Федерации о кадровой политике и государственной гражданской службе в зависимости от задач государственного управления и отзывов населения о деятельности органов государственной власти субъекта Российской Федерации. Данная стадия является завершающей и для нее характерен такой вид кадровой работы, как подготовка предложений о реализации положений законодательства о государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации и внесение указанных предложений представителю нанимателя. Здесь могут вырабатываться новые подходы к реализации кадровой политики и ее новые направления.

Необходимо отметить, что содержание кадровой политики обычной организации начинается с классификации сотрудников, порядка их приема и ознакомления с действующими нормами, испытательного срока. Кроме того, разделами содержания кадровой политики организации выступают: использование рабочего времени в личных целях, субординация, самообразование, система материального стимулирования, нематериальное стимулирование, политика допустимой одежды, родственные отношения в коллективе.

Множественностъ субъектов кадровой политики предопределена отсутствием четких позиций законодателя относительно статуса органа по управлению государственной гражданской службой, фрагментарностью правового регулирования кадровой политики (нет официальной Концепции кадровой политики на государственной гражданской службе) и разрозненностью закрепления функций кадровой политики за большим количеством органов государственной власти и должностных лиц.

Следовательно, реализацией кадровой политики занимаются и глава субъекта Российской Федерации и все государственные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В связи с проведением реформы государственного управления в Российской Федерации значительно изменилась система государственных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Значительно увеличившаяся система органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации определила расширение состава субъектов кадровой политики. Бывшие крупные структурные подразделения исполнительного органа субъекта Российской Федерации преобразовались в самостоятельные органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации (например, в Липецкой области).

В каждом органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации созданы кадровые службы, которые реализуют определенные направления кадровой политики. Модернизация государственного управления оказала влияние и на качественные характеристики субъектов кадровой политики.

Формы реализации кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации. Формы реализации кадровой политики и формы государственного управления в субъекте Российской Федерации во многом совпадают. В качестве правовых форм реализации кадровой политики выступают:

законы субъекта Российской Федерации;

нормативные правовые акты главы субъекта Российской Федерации;

нормативные правовые акты органов государственной власти субъекта Российской Федерации в сфере кадровой политики.

Главное правовое выражение форм реализации кадровой политики - это программы развития государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, стратегии социально-экономического развития субъекта Российской Федерации и иные целевые программы субъекта Российской Федерации, действующие в различных отраслях государственного управления субъекта Российской Федерации. Отсутствие единой Концепции кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации порождает отсутствие единства (унификации) правовых форм реализации кадровой политики.

Основной проблемой в указанном вопросе является фрагментарность закрепления положений кадровой политики. Они «разбросаны» во многих нормативных правовых актах субъекта Российской Федерации, несмотря на наличие Концепций, программ развития государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

Методы реализации кадровой политики. Это способы, средства управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также отдельными кадровыми процедурами в государственных учреждениях, подведомственных органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Процесс реализации государственной кадровой политики на гражданской службе непосредственно определяется тем, что деятельность исполнительной власти заключается большей частью в осуществлении политико-административного управления. Принятие решений в сфере управления кадрами требует определенных приемов, которые используются исключительно здесь.

Специфичность методов, применяемых в процессе реализации кадровой политики, обусловлена, как правило, необходимостью использования интуитивных методов прогнозирования. Процесс прогнозирования является предопределяющим в кадровой политике, поэтому применение формализованных методов прогнозирования в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы возможно отчасти.

К общеизвестным методам прогнозирования относятся:

методы индивидуальной экспертной оценки (интервьюирование экспертов, анкетирование экспертов);

методы коллективной экспертной оценки (анкетирование представителей социальных групп, методы «комиссий», методы «мозгового штурма»);

методы аналитических документов.

Непосредственно к методу аналитических документов стоит отнести разработку концепции кадровой политики на государственной гражданской службе.

С правовой точки зрения, методы реализации кадровой политики аналогичны методам государственного управления в субъекте Российской Федерации. С другой стороны, они подвержены общенаучным тенденциям и подходам к дифференциации и типологизации.

Особенностью классификации методов реализации кадровой политики в субъекте Российской Федерации является выделение следующих методов:

метод правового мониторинга кадровой ситуации в органе государственной власти субъекта Российской Федерации;

метод правового мониторинга законодательства о государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации и сопутствующих нормативных правовых актов;

экспериментальный метод реализации кадровой политики (пилотное проектирование);

метод функциональной оценки, включающий в себя метод оценки выполнения функциональной нагрузки государственными гражданскими служащими и метод оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации.

Функции кадровой политики.

Ученые-социологи указывают на наличие следующих функций кадровой политики:

накопление и реализация кадрового потенциала;

регулирование кадровой системы и ее основных институтов;

управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кадров;

диагностика ситуации в кадровой работе по выявлению проблем и потребностей в кадрах.

Органы исполнительной власти реализуют с помощью определенных технологий такие функции, как аналитическая, прогностическая, проектировочная, коммуникативная, информационная. Понятие «функция» происходит от латинского function (исполнение, осуществление) и означает деятельность, обязанность или работу; внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений, а также роль, которую он выполняет определенный социальный процесс по отношению к целому. Право выполняет определенные функции в обществе и государстве, непосредственно влияя на поведение людей и общественные отношения. Следовательно, под функциями кадровой политики понимаются направления деятельности субъектов кадровой политики по позитивному формированию структуры и содержания кадрового потенциала органов государственной власти субъекта Российской Федерации, его функционирования в системе государственного управления.

Функции кадровой политики в системе государственной службы субъекта Российской Федерации должны быть следующими:

отвечать запросам населения и государственного управления субъектом Российской Федерации;

стабилизировать законодательство, регулирующее вопросы работы с кадровым потенциалом;

оптимизировать штатную численность и структуру органов государственной власти субъектов Российской Федерации;

оценивать эффективность и результативность деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации;

планировать карьеру государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации;

применять объективные кадровые технологии в целях совершенствования качества кадрового потенциала в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;

нормировать функциональную нагрузку государственных гражданских служащих в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;

осуществлять мотивацию эффективной служебной деятельности кадрового потенциала;

проводить отбор и ротацию кадров на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации.

Все вышеуказанные функции кадровой политики направлены на достижение единой цели. Она заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, отвечающего современным запросам системы государственного управления и гражданского общества.

1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая отбор, изучение, оценку и подготовку государственных служащих

Реформа государственной службы обозначила совершенно иные подходы к формированию законодательства в данной сфере. Приоритетными направлениями модернизации государственной гражданской службы в настоящее время выступают:

статусное разделение политических и «карьерных» должностей;

приоритет профессиональных качеств (конкурсный порядок замещения «карьерных» должностей, четкая и объективная система отбора и оценки кадров, контрактные отношения);

компенсируемые ограничения;

приоритет прямых денежных выплат над «теневыми» льготами;

перевод на хозрасчет значительной части государственной службы;

прозрачность;

ориентация на «клиента»;

внимание к этическим регуляторам поведения;

системность подготовки и переподготовки кадров.

В течение нескольких лет разрабатывались концепции развития государственной службы Российской Федерации (тезисы концепции) Роскадрами. В данной концепции определялись цели и задачи государственной службы, основные функции государственной службы, система профессионального развития и должностного продвижения персонала государственной службы, по управлению государственной службой, научное и консультативное обеспечение развития государственной службы, эффективность государственной службы.

Детальный порядок формирования законодательства о государственной службе не указывался, хотя закреплялись определенные направления становления государственной службы:

введение порядка непрерывного профессионального роста каждого государственного служащего в течение всей его профессиональной деятельности;

формирование программы стимулирования эффективного труда должностных лиц и действенного контроля за состоянием их деловой квалификации;

внедрение научно обоснованной и строго выверенной системы отбора, оценки, продвижения и освобождения государственных служащих в иерархической структуре аппарата;

проведение конкурсного отбора и аттестации работников государственного аппарата;

планирование карьеры и профессионального развития государственных служащих;

разработка квалификационных требований к должностям, порядка их замещения, форм и механизмов контроля; практический контроль за выполнением данных положений.

В конце 1993 года были опубликованы в официальной печати Тезисы концепции реформирования государственной службы в России. В них определялось 3 подхода к реформированию государственной службы, которые не представляли собой четко спланированных действий государственной власти по построению логичной, структурированной и единой системы государственной службы. Законодатели тогда не были еще четко уверены в том, будет ли государственная служба единой системой на федеральном и на региональном уровнях или появятся самобытные системы государственной службы, нужно ли отделять институт государственной службы от других социально-правовых институтов (трудового права). Не был забыт также вариант, согласно которому реформированию будут подлежать исключительно исполнительные органы федеральной государственной власти. Поэтому в данной концепции отсутствовала программа создания государственно-служебного законодательства, а определялись только этапы реформирования государственной службы.

Преимущество в тот период времени отдавалось идее поэтапного проведения реформы с учетом изменения политической и социальной ситуации в России. От этого зависело становление государственной службы, контуры которой постоянно уточнялись и изменялись. На 4-м этапе реформирования государственной службы предполагалось установить согласованные общефедеральные профессионально-квалификационные требования по разным должностям и группам государственных служащих, согласованные условия материального и социального обеспечения государственных служащих, общефедеральные стандарты по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих.

Программы развития государственной службы подменялись Посланиями Президента Российской Федерации к Федеральному Собранию Российской Федерации. В них отражались отдельные попытки Президента Российской Федерации обозначить границы государственной службы, некоторые перспективы ее развития и реформирования, указания на необходимость принятия отдельных нормативных актов, посвященных государственной службе. Согласно этим направлениям, обозначенным в официальных источниках, формировался перечень законов и подзаконных актов о государственной службе, подлежащих принятию законодательными органами власти.

В 2005 году центральным направлением в установлении правовых и организационных основ гражданской службы стали разработка и принятие в соответствии с федеральным законом нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, аналитическое и методическое обеспечение их нормотворческой деятельности, а также организационная работа по внедрению предусмотренных федеральным законодательством правовых механизмов в практику гражданской службы. В период до 2007 года было принято значительное число региональных нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы.

Причины реформирования государственной службы на современном этапе:

«вымывание квалификации»;

исчезновение единой партийной структуры;

утрата силы прежними нормами административной морали;

снижение качества работы аппарата;

большая степень персональной преемственности номенклатуры.

В настоящее время модель законодательства о государственной службе и кадровой политике характеризуется существованием огромного массива подзаконных нормативных правовых актов, отражающих административно-правовую природу государственной службы. К ним относятся: положения, постановления, программы, планы, временные положения, перечни. Кроме того, нормативные правовые акты о гражданской службе субъектов Российской Федерации включают в себя акты толкования применения норм права (методики, правила). На уровне одного субъекта Российской Федерации подобных правовых документов может действовать около 20, без учета нормативных актов, носящих смешанный характер. Помимо указанных нормативных правовых актов на практике применяется трудовое законодательство, дополняющее описанную нами выше правовую базу.

В настоящее время происходит более тесное взаимодействие норм частного права (гражданского, трудового) и норм публичного права (административного) в процессе регулирования государственной гражданской службы. Как отмечает Н.М. Коршунов, рассматриваемый процесс взаимодействия частного и публичного права отражает категория «конвергенция», которая не означает утрату их специфики как отраслей системы права. Формирование законодательства о государственной гражданской службе основывается на сочетании в его содержании норм публичного права и частно-правовых элементов.

В настоящий момент федеральное законодательство о государственной службе определяет унифицированные рамки формирования государственной службы в субъекте Российской Федерации. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» довольно-таки противоречив. Государственный гражданский служащий имеет право на защиту своих законных интересов в суде, а также вправе обращаться в комиссию по индивидуальным служебным спорам. А с другой стороны, до сих пор отсутствует механизм организации и деятельности подобных комиссий. В качестве позитивного момента отметим, что Федеральный закон о гражданской службе значительно расширяет полномочия кадровых служб: ведение реестров должностей, планирование карьеры гражданского служащего, осуществление подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих, формирование резерва кадров, ротация персонала управления, разработка квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, ведение должностных регламентов, разработка проектов нормативных правовых актов о государственной гражданской службе, оформление должностных регламентов, сбор и хранение информации и доходах и имуществе гражданских служащих и некоторые другие полномочия.

В целом же, вышеуказанный законодательный акт учел критические замечания, высказанные учеными и практическими работниками, является логически завершенным. На современном этапе совершенствования государственной гражданской службы видятся реальные позитивные перемены, которые носят запланированный характер, включающий в себя накопленный опыт.

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.

Согласно ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 60 лет. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещения гражданским служащим другой должности гражданской службы, согласно федеральному закону, осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям по должности гражданской службы.

Оценка и изучение государственных служащих осуществляется на основании результатов аттестации и квалификационного экзамена. Аттестация гражданских служащих осуществляется на основе ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» Она проводится в целях определения их соответствия замещаемым должностям гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится на основе ст. 49 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ». Его сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а также должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей гражданской службы. Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом. Таким образом, в ФЗ №79 отражены основные аспекты приёма на службу и прохождения государственной гражданской службы.

Глава 2. Анализ кадровой политики в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации на примере Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан

.1 Краткая характеристика деятельности Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан

кадровый политика государственный комитет

Государственный комитет Республики Башкортостан по тарифам (далее - Госкомитет) является республиканским органом исполнительной власти, осуществляющим в соответствии с законодательством Российской Федерации государственное регулирование тарифов (цен) и контроль за их применением. Местонахождение Госкомитета: Республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Пушкина 95. Госкомитет осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Башкортостан, актами Федеральной службы по тарифам, взаимодействует с этим органом и в пределах своих полномочий принимает решения самостоятельно. Решения Госкомитета, принятые в пределах его полномочий, обязательны для всех организаций, осуществляющих регулируемую деятельность на территории Республики Башкортостан, независимо от организационно-правовой формы и ведомственной принадлежности. Госкомитет обеспечивается необходимым для его деятельности имуществом, материально-техническими средствами, оборудованием, оргтехникой, средствами связи и телекоммуникации, организует учет материальных и денежных средств, несет ответственность за их использование.

Рис. 1 - Структура Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам

Госкомитет возглавляет председатель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Президентом Республики Башкортостан по представлению Премьер-министра Правительства Республики Башкортостан и по согласованию с Федеральной службой по тарифам. Председатель Госкомитета имеет заместителей. В случае временного отсутствия председателя Госкомитета исполнение его обязанностей возлагается на одного из заместителей.

Председатель Госкомитета в установленном порядке несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Госкомитет задач и осуществление им своих функций.

Председатель Госкомитета:

Осуществляет общее руководство деятельностью Госкомитета.

Представляет Госкомитет во всех учреждениях и организациях, без доверенности действует от его имени.

Утверждает структуру и штатное расписание аппарата Госкомитета в пределах установленных предельной численности работников и фонда оплаты труда, а также смету расходов на содержание Госкомитета в пределах бюджетных ассигнований, установленных на его содержание.

Вносит в установленном порядке на рассмотрение Президента Республики Башкортостан и Правительства Республики Башкортостан проекты нормативных правовых актов по вопросам, входящим в компетенцию Госкомитета.

Утверждает положения о структурных подразделениях Госкомитета.

Назначает на должность и освобождает от должности работников аппарата Госкомитета.

Распределяет обязанности между своими заместителями и руководителями структурных подразделений.

Издает в пределах своей компетенции приказы, постановления и инструкции, организовывает контроль за их исполнением.

Принимает решения о поощрении работников Госкомитета и наложении на них взысканий.

Основными задачами Госкомитета являются:

Государственное регулирование тарифов (цен) на продукцию и услуги на регулируемых рынках в пределах своей компетенции.

Достижение баланса экономических интересов между регулируемыми организациями и потребителями товаров и услуг регулируемых организаций.

Регулирование в пределах своих полномочий и в соответствии с законодательством тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса по муниципальным образованиям Республики Башкортостан.

Обеспечение организациям независимо от организационно-правовой формы и ведомственной принадлежности равного доступа к оптовому и розничному рынкам электрической (тепловой) энергии (мощности).

Участие в создании экономических стимулов, обеспечивающих использование энергосберегающих технологий.

Госкомитет в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:

Устанавливает:

тарифы на электрическую энергию, поставляемую населению, в рамках установленных Федеральной службой по тарифам предельных (минимального и (или) максимального) уровней тарифов на электрическую энергию, поставляемую населению;

тарифы на электрическую энергию, поставляемую энергоснабжающими организациями потребителям, в рамках установленных Федеральной службой по тарифам предельных (минимального и (или) максимального) уровней тарифов, за исключением электрической энергии, продаваемой по нерегулируемым ценам;

тарифы на услуги по передаче электрической энергии по электрическим сетям, принадлежащим на праве собственности или ином законном основании территориальным сетевым организациям, в рамках установленных Федеральной службой по тарифам предельных (минимального и (или) максимального) уровней тарифов на услуги по передаче электрической энергии по указанным электрическим сетям;

сбытовые надбавки для гарантирующих поставщиков электрической энергии;

для территориальных сетевых организаций плату за технологическое присоединение к электрическим сетям и (или) стандартизированные тарифные ставки, определяющие величину этой платы;

тарифы на услуги по передаче тепловой энергии в рамках установленных Федеральной службой по тарифам предельных (минимального и (или) максимального) уровней тарифов на тепловую энергию, за исключением тепловой энергии, производимой электростанциями, осуществляющими производство в режиме комбинированной выработки электрической и тепловой энергии;

Определяет метод регулирования тарифов организаций, осуществляющих регулируемые виды деятельности.

Осуществляет контроль за:

применением цен на лекарственные препараты, включенные в перечень жизненно необходимых и важнейших лекарственных препаратов, организациями оптовой торговли, аптечными организациями, индивидуальными предпринимателями, имеющими лицензию на фармацевтическую деятельность;

соблюдением организациями коммунального комплекса (далее - организации) стандартов раскрытия информации о регулируемой деятельности организаций, подлежащей свободному доступу и в рамках своих полномочий осуществляет государственный контроль за соблюдением стандартов раскрытия информации субъектами оптового и розничных рынков электрической энергии;

применением регулируемых цен (тарифов) в пределах своей компетенции и проводит проверки хозяйственной деятельности организаций, осуществляющих деятельность в сфере регулируемого ценообразования, в части обоснованности величины и правильности применения этих цен (тарифов);

деятельностью, осуществляемой гарантирующими поставщиками по обеспечению надежного энергоснабжения населения;

Осуществляет государственный контроль за применением установленных по муниципальным образованиям Республики Башкортостан предельных индексов изменения размера платы граждан за коммунальные услуги в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Публикует принятые решения в установленном порядке.

В недельный срок со дня принятия решения об установлении тарифов для субъекта естественной монополии представляет заверенную копию этого решения в федеральный орган исполнительной власти по регулированию естественных монополий.

Реализует политику минимизации тарифов (цен) на топливно-энергетические ресурсы для социально не защищенных категорий потребителей с учетом экономически обоснованных тарифов (цен).

Формирует нормативно-методическую базу для расчета тарифов (цен), принимает нормативные правовые акты, связанные с использованием объемов и применением тарифов и цен на топливно-энергетические ресурсы, на товары и услуги организаций коммунального комплекса в Республике Башкортостан, при отсутствии нормативных правовых актов федерального уровня и т.д.

2.2 Исследование кадровой политики и практики реализации формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам

Масштаб, характер, специфика деятельности органов власти определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

В Госкомитете функцию управления персоналом выполняет одно из структурных подразделений, в частности отдел финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий.

Отдел финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий

Основные задачи.

Организация финансовой деятельности комитета, направленной на обеспечение финансовыми ресурсами деятельности ГКТ РБ, сохранности и эффективного использования основных фондов и оборотных средств, трудовых и финансовых ресурсов комитета, своевременности платежей по обязательствам в государственный бюджет и внебюджетные фонды, поставщикам и учреждениям банков.

Кадровый менеджмент, организация государственной гражданской службы.

Хозяйственное обеспечение деятельности ГКТ РБ.

Обеспечение функционирования комплекса технических и программных средств автоматизации.

Обеспечение информационной безопасности.

Обеспечение функционирования делопроизводства и ведения иных общих организационно-административных вопросов.

Функции.

С целью реализации задач отдел осуществляет:

обеспечение исполнения бюджета Республики Башкортостан;

обеспечение в установленные сроки платежей в республиканский бюджет и внебюджетные фонды;

учет личного состава;

ведение установленной документации по кадрам;

организация проведения аттестаций и квалификационных экзаменов работников ГКТ РБ и конкурсов на замещение вакантных должностей, их методическое и информационное обеспечение;

формирование и работы с кадровым резервом ГКТ РБ, организация и проведение конкурсов на включение в кадровый резерв;

организация работы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих ГКТ РБ и урегулировании конфликта интересов на гражданской службе, а также рассмотрения случаев неэтичного поведения гражданских служащих;

разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.

заключение договоров на приобретение оборудования, оргтехники, мебели, хозяйственных товаров, организация их поставки, приемки и учета;

обеспечение сохранности мебели, хозяйственного инвентаря, средств механизации инженерного и управленческого труда, принятие мер по их восстановлению и ремонту;

материально-техническое обслуживание совещаний, конференций, семинаров и иных мероприятий;

организация закупок с проведением торгов и закупок малого объема;

ведение реестра закупок.

проведение мероприятий по созданию, обслуживанию, развитию и информационному обеспечению системы средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

выбор основного состава электронно-вычислительного оборудования, его экономическое обоснование;

осуществление руководства проектированием структуры баз данных и механизмов доступа к ним;

техническое обслуживание вычислительных, аппаратных средств локальных вычислительных сетей и коммуникационного оборудования;

сопровождение системного программного обеспечения вычислительных средств, инструментальных и прикладных программных средств;

обеспечение актуализации и сохранности информационных ресурсов;

администрирование и развитие официального Интернет-сайта Госкомитета РБ по тарифам;

обеспечение функционирование серверного оборудования, его системного и прикладного программного обеспечения, администрирование локальной вычислительной сети.

разработка и внедрение организационных и технических мероприятий по комплексной защите информации по работам, содержание которых составляет государственную или коммерческую тайну;

обеспечение соблюдения режима проводимых работ и сохранения конфиденциальности документированной информации:

заключение договоров на работы по защите информации;

контроль за соблюдением нормативных требований по защите информации;

разработка и реализация мер по устранению выявленных недостатков по защите информации;

участие в проведение аттестации объектов, помещений, технических средств, программ, алгоритмов на предмет соответствия требованиям защиты информации по соответствующим классам безопасности;

Таким образом, на отделе финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организаций и учреждений квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала ГКТ РБ, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Анализ динамики структуры работников, замещающих должности государственной гражданской службы Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам

Рис. 2

Рис. 3 - Анализ структуры работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы, по возрастным группам на 01.12.2012 год

Анализ структуры кадрового потенциала Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам показал, что наибольший удельный вес занимают служащие в возрасте от 30-39 лет - 28,5% (рисунок 2), служащие в возрасте до 30 лет (25%), от 40-49 лет (24,1%), от 50-59 лет (19,7%), от 60 до 65 - 2,7%.

Практически во всех возрастных категориях, кроме служащих в возрасте до 30 лет, наибольший удельный вес занимают служащие категории специалисты в возрасте 30-39 лет - 75%, 40-49 - 62%, 50-59 - 59%.

Анализ структуры работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам, по стажу гражданской службы на 01.12.2012 год.

Рис. 4 - Анализ структуры по стажу гражданской службы на 01.12.2012 год

Служащие со стажем гражданской службы от 1 до 5 лет - 34%, также большой удельный вес занимают служащие со стажем гражданской службы от 10 до 15 лет и от 15 до 25 лет - 20% и 15% соответственно.

Посмотрим на половозрастную пирамиду Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам. Как видно из рис. 4, доля пожилых гражданских служащих среди мужчин заметно выше, чем среди женщин.

Соотношение между работающими мужчинами и женщинами пенсионного возраста в структуре Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам составляет 57,4%: 37,2%, т.е. доля мужчин в этих возрастных категориях превышает долю женщин более чем в 1,5 раза.

Рис. 5 - Половозрастной состав сотрудников

Объясняется это тем, что мужчины не торопятся уходить на пенсию. Поскольку их активная жизнь тесно связана с профессиональной деятельностью, они в большинстве своем работают «до упора». В то же время женщины находят себе полезное применение в семье; и многие из них сразу по достижении пенсионного возраста или чуть позже охотно уходят на пенсию.

На рисунке 6 схематично представлены основные направления деятельности Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам по управлению персоналом. При этом управление включает следующие функции.

Рис. 6 - Основные направления деятельности при управлении персоналом в отделе финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий

Система кадровой политики ГКТ Республики Башкортостан включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

. Поиск и привлечение персонала.

. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.

. Адаптация персонала.

. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

. Мотивация персонала.

. Оценка персонала.

. Стимулирование работников.

. Развитие персонала.

. Перемещение и ротация кадров.

. Корпоративная культура.

На рисунке 6 схематично представлена система кадровой политики, действующая в управлении ГКТ Республики Башкортостан.

В таблице 1 представлены основные методы, применяемые в кадровой политике ГКТ РБ

Таблица 1 - Методы управления персоналом, применяемые ГКТ РБ

МетодСодержание (сущность)12СистемныйЛюбая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементовКомплексныйУчет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязиИнтеграционныйУчет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонталиМаркетинговыйОриентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителяФункциональныйУправление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействияДинамическийРассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализПроцессныйРассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действийНормативныйУстанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень управления)АдминистративныйРегламентирует функции, права и обязанности в нормативных актахПоведенческийОказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управленияСитуационныйПригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией

Специфика деятельности по управлению персоналом в ГКТ РБ обусловлена значительной штатной численностью его центрального аппарата.

Система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация отдел осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.

Рассмотрим, как осуществляются основные функции по кадровой политике в отделе финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан.

Планирование

При планировании численности работников в отделе финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан учитывается общая численность работников ГКТ РБ и по отдельным городским (районным) и местным органам, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.

Для определения потребности в кадрах в ГКТ Республики Башкортостан используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение, адаптация

Руководитель отдела финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан, его заместители и начальники отделов назначаются и освобождаются от должности начальником вышестоящего ГКТ РБ. Прием и увольнение на работу других сотрудников районной (городской) ГКТ производится по согласованию с руководителем отдела финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан. Он несет персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации.

Карьера

В отдельных случаях за примерное исполнение служебных обязанностей и высокие показатели в работе руководитель отдела финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан вправе присвоить более высокий классный чин по истечению определенного срока.

Подбор кадров

Подбор персонала в ГКТ РБ заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рис. 8).

Рис. 8 - Структура источников набора кадров в ГКТ РБ

Таким образом, в ГКТ Республики Башкортостан набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности ГКТ Республики Башкортостан использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников ГКТ РБ обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ГКТ Республики Башкортостан используются следующие критерии отбора:

высокая квалификация;

личные качества;

образование;

профессиональные навыки;

опыт предыдущей работы;

совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан. Начальник отдела финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы.

Далее начальник отдела финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела государственной службы и кадров с данными сотрудниками.

Начальник отдела оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

На совещании начальник отдела финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

Начальник по результатам совещания принимает окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Для системы поиска, отбора и найма персонала ГКТ Республики Башкортостан объектом является кандидат на вакантную должность, т.е. человек добровольно согласившийся предоставлять о себе информацию и пройти некоторые испытания. Субъектом является специалист по подбору персонала. Данное взаимодействие протекает в процессе подбора персонала. Цель данной системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Обобщив вышесказанное, можно представить описанную нами систему подбора и найма персонала в виде схемы.

Рис. 9 - Модель системы поиска, отбора и найма персонала в ГКТ Республики Башкортостан

Основным системообразующим фактором является процесс поиска, отбора и найма персонала.

Планирование персонала

Планированием численности персонала должны заниматься непосредственные руководители подразделений с учетом планов развития ГКТ Республики Башкортостан.

При определении потребности в персонале необходимо провести анализ работы на вакантные должности. Совместно с руководителями подразделений был проведен анализ работы должностей, результатом которого стали следующие минимальные квалификационные требования для кандидатов

Таблица 2 - Квалификационные требования для кандидатов на вакантные позиции

Таким образом, из таблицы представленной выше, видно, что из-за особенности деятельности ГКТ РБ Республики Башкортостан к кандидатам на работу, помимо стандартных, предъявляются дополнительные требования.

Отбор персонала

Таблица 3 - Применение методов отбора персонала в зависимости от должности

ДолжностьМетоды отбораПродолжительность, мин.Директор ДепартаментаТест на обучаемость15Личностный тест15Структурированное разнонаправленное собеседование с отрытыми вопросами15Заместитель директора департаментаТест на обучаемость10Тест профессиональных способностей10Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами10Заместитель руководителя федеральной службыТест на обучаемость10Личностный тест10Структурированное ситуативное собеседование с открытыми вопросами10Ведущий специалист 2 разрядаЛичностный тест10Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами10Специалист 2 разрядаТрадиционное собеседование7

Из таблицы, представленной выше, видно что средние затраты времени на каждого кандидата составят от 7 до 20 минут, в учет временных затрат мы включили только время собеседования и время проверки тестов, так как пока кандидат заполняет тест, специалист по подбору персонала может выполнять другие свои функциональные обязанности.

Подсчитаем общие временные затраты на отбор одного кандидата на вакантную должность с учетом среднего необходимого количества проведенных собеседований. В таблице также учтена средняя величина затрат рабочего времени для ответов на телефонные звонки из расчета 1 час на каждую вакансию.

Таблица 4 - Затраты времени на подбор одного кандидата на вакантную должность.

Директор ДепартаментаОбщие затраты времени, мин.Заместитель директора департамента180Заместитель руководителя федеральной службы120Заместитель руководителя федеральной службы140Ведущий специалист 2 разряда120Специалист 2 разряда90

Таким образом, мы рассчитали затраты времени для отбора одного кандидата на вакантную должность.

Следующим этапом отбора должно стать краткое собеседование с непосредственным руководителем потенциального сотрудника. После чего будет принято решение о пригодности конкретного кандидата к работе, приеме сотрудника и начале проведения испытательного срока и профессиональной адаптации.

Профессиональная адаптация и испытательный срок

Испытательный срок в ГКТ Республики Башкортостан длится 2 месяца. Только после успешного прохождения работником испытательного срока можно считать, что все этапы отбора завершены. В процессе испытательного срока непосредственный руководитель работника должен помочь работнику освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, так как, в противном случае, это может свести на нет все усилия специалиста по подбору персонала, потому что работник, так и не адаптировавшись к новым для него условиям, может уволиться. В свою очередь, руководитель должен максимально объективно и в максимально короткие сроки оценить пригодность нового работника, и, в случае необходимости, принять решение об его увольнении, чтобы минимизировать издержки компании.

Ежегодно в ГКТ Республики Башкортостан осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Комиссия осуществляет оценку на основе:

анализа личных документов аттестуемого;

заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

работник соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.

Действующая в ГКТ Республики Башкортостан система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно - премиальная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).

Оплата труда начальников отделов и служащих производится на основе должностных окладов.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Положением об оплате труда руководителей и служащих ГКТ Республики Башкортостан, штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. За допущенные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.

Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости от роста цен в соответствии с решением Министерства РФ по социальной политике.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.

Трудовым договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с ТК РФ.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года. Для служащих, начальников отделов высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива.

К работникам ГКТ РБ предъявляются следующие требования:

)Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела финансового обеспечения, административно-кадровой работы и информационных технологий ГКТ Республики Башкортостан о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.

)После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.

)После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

)По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.

)Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.

)Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.

)Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.

)Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.

)О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.

)Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством.

Использование труда госслужащих в ГКТ РБ за 2011-2012 гг. представлено в табл. 5.

Таблица 5 - Использование трудовых ресурсов по ГКТ РБ за 2011-2012 гг.

Показатель2011год2012 годОтклон. от планаВ сравн. с пред.г.планфактСреднегодовая численность госслужащих108104102-2-6Отработано дней одним рабочим за год190192191-1+1Отработано часов одним рабочим за год/ ч146314981471-27+8Средняя продолжительность рабочего дня,/ч7,77,87,7-0,10Общий фонд рабочего времени, чел / дн205201996819482-486-1038Общий фонд рабочего времени, чел/ час158004155750150011-5739-7993

На основе данных рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени работников ГКТ РБ.

Данные свидетельствует о том, что в 2012 году в ГКТ РБ, уровень фактического фонда рабочего времени ниже планового на 5739 часов и на 7993 часов по уровню прошлого года.

Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что имеющиеся трудовые ресурсы ГКТ РБ использует недостаточно полно, что еще раз подтверждает наличие в организации по большей части пассивных сотрудников.

В среднем одним рабочим отработан 191 день, а не 192 как было запланировано, вследствие чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 102 дня, или 795 часов. Внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 1949 часов.

В целом, по ГКТ РБ общие потери рабочего времени составили 2744 ч. (795+1949) или 1,8% (2744 / 150011).

Что касается изменения данных показателей по отношению к предыдущему году, то можно отметить положительное влияние следующего фактора - рост отработанных дней одним работником с 190 до 191 дня на человека. Данный фактор вызвал рост уровня фонда рабочего времени на 785 часов. Численность работников снизилась на 4 человека, что отрицательно повлияло на фонд рабочего времени и его уровень за счет данного фактора ниже на 8778 часов. Продолжительность рабочего дня по отношению к предыдущему году осталась без изменений.

Отчетный баланс рабочего времени (выявление причин его потерь), приведен в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ причин использования фонда рабочего времени в ГКТ Республики Башкортостан за 2012 год

Наименование показателяНа одного рабочегоОтклонение от планапланФактНа одного рабочегоНа всех рабочихКалендарное количество дней365365В том числе: Праздничные и выходные дни115115Номинальный фонд рабочего времени250250Неявки на работу, всего в том числе:5859+1+102Ежегодные отпуска2421-3-306Отпуска по учебе11--Отпуска по беременности и родам32-1-102Дополнительные отпуска с разрешения администрации2225+3+306Болезни86-2-204Прогулы-1+1+102Простои-3+3+306Явочный фонд рабочего времени192191-1-102Продолжительность рабочего дня, ч88--Бюджет рабочего времени, ч15361528-8-816Предпраздничные сокращенные дни, ч1111--Внутрисменные простои, ч2444+20+2040Полезный фонд рабочего времени, ч14981471-27-2754

Он определяет, что большая часть потерь рабочего времени ((306+102+306)* 7,8 +2040 = 7609 ч) вызвана субъективными факторами. Они включают: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои. Такие потери рабочего времени можно считать не использованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Глава 3. Совершенствование кадровой политики в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации на примере Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан

.1 Оценка системы кадровой политики. Основные проблемы

В результате анализа кадровой политики в ГКТ Республики Башкортостан мы выявили ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу.

Таблица 7 - Недостатки системы кадровой политики в ГКТ Республики Башкортостан

ОбластьХарактеристика недостатка121. Структура системыНедостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области кадровой политики; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим2. Подбор персоналаБольшая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими3. Система обучения и развития персоналаДеятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников4. Мотивация трудаПовременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег

Таким образом, в системе кадровой политики существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы кадровой политики.

Таблица 8 - Анализ соблюдения принципов формирования эффективной кадровой политики в ГКТ Республики Башкортостан

Наименование принципаСодержание принципа12Соответствие функций кадровой политики целями деятельностиВыполняется. Функции кадровой политики изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в социальной сфереПервичности функций кадровой политикиНе выполняется. Организационная структура неадекватна количеству и трудоемкости кадровой политикиОптимальности соотношения интра - и инфрафункций кадровой политикиНе выполняется. Интрафункции значительно превышают инфрафункцииОптимального соотношения управленческих ориентацийНе выполняется. Служба недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое обеспечение трудового процесса политики (текущую деятельность)Потенциальных имитацийВыполняется. Временное выбытие отдельных работников не прерывает основной деятельностиЭкономичностиВыполняется. Система кадровой политики не требует значительных затратПрогрессивностиНе выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов кадровой политикиПерспективностиНе выполняется. Так как эффективной системы кадровой политики, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существуетКомплексностиВыполняется. Существующая система кадровой политики имеют достаточную комплексностьОперативностиВыполняется. Принятие решений по управлению политики в организации в большинстве своем своевременно, оперативноОптимальностиНе выполняетсяПростотыВыполняетсяНаучностиВыполняетсяИерархичностиНе выполняетсяПринципы не выполняются, т.к. сама система кадровой политики как структурное подразделение отсутствуетАвтономностиНе выполняетсяМногоаспектностиНе выполняетсяСогласованностиНе выполняетсяУстойчивостиНе выполняетсяПрозрачностиВыполняется. Несмотря на то, что система кадровой политики имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазахКомфортностиНе выполняется. Существующая система кадровой политики не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Таким образом, система кадровой политики в ГКТ Республики Башкортостан не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы кадровой политики не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций кадровой политики, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы кадровой политики и ее оптимальности. В ГКТ Республики Башкортостан она также неавтономна, не имеет собственной структуры, а значит, неустойчива.

В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы кадровой политики - это так называемый "человеческий фактор". Руководство отдела государственной службы и кадров использует "технический" подход к возможностям развития ГКТ Республики Башкортостан, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы кадровой политики.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и расчет экономической эффективности проекта

В результате анализа кадровой политики в ГКТ Республики Башкортостан и оценке действующей системы кадровой политики, можно выделить следующие направления совершенствования системы кадровой политики ГКТ РБ Республики Башкортостан (рис 9).

Рис. 10 - Направления совершенствования системы кадровой политики в управлении ГКТ Республики Башкортостан

Рис. 11 - Приоритетные направления совершенствования системы кадровой политики в управлении ГКТ Республики Башкортостан

Рис. 12 - Состояние системы кадровой политики в управлении ГКТ Республики Башкортостан

Рис. 13 - Основные задачи кадровой политики ГКТ Республики Башкортостан

Рис. 14 - Пути реализации кадровой политики в ГКТ РБ

Рис. 15 - Применение современных кадровых технологий и механизмов

Рис. 16 - Оценка эффективности реализации проекта

3.3 Применение методов стимулирования и мотивации для совершенствования кадрового состава

В условиях рыночной экономики "человеческий фактор" становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной задачей модернизации государственных структур.

Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для совершенствования системы управления персоналом в ГКТ РБ рекомендуются провести следующие мероприятия:

. Разработка программы дополнительного обучения персонала.

Ежегодно отправлять определенное количество сотрудников на курсы по повышению квалификации;

Ежегодно проводить аттестацию персонала.

.Разработать новую систему материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности

Система поощрений работников;

Систему взысканий;

Разработка разветвленной платежной матрицы бонусов;

Процент от продаж;

Разработать и ввести новую систему премирования;

Премия за профессионализм;

Премия за выслугу лет.

.Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала

Награда лучшему работнику месяца;

Доска почета;

Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала;

Встречи директора или менеджера с персоналом;

Ежемесячный опрос персонала;

Конкурсы.

.Совершенствовать программы ориентации и адаптации нового сотрудника.

Рис. 17 - Дерево целей совершенствования системы управления персоналом

Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любого учреждения. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.

В ГКТ необходимо внедрить коллективную аттестацию. Суть аттестации на ГКТ заключается в выяснении следующих вопросов:

содержание работы, выполняемой аттестуемым;

качество его работы за оцениваемый период;

соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;

проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;

проявление активности в общественной деятельности и др.

Цели проведения аттестации на ГКТ представлены в таблице

Таблица 9 - Цели проведения аттестации на ГКТ

Цели аттестацииАдминистративнаяИнформационнаяМотивационнаяповышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.Выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности

При аттестации в ГКТ широко используется метод экспертных оценок, который сочетается коллективным.

В основном оценка результатов деятельности персонала Государственного комитета по тарифам служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Исходя из оценки деятельности личности можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Совершенствование механизма мотивации персонала

Предложения по внедрению системы мотивации в ГКТ.

В ГКТ необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено, за перевыполнение планов, премии за высокое качество работы.

Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может устанавливать индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

система материального стимулирования в ГКТ должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли;

надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества работы. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

должны вводиться доплаты за уровень занятости и перевыполнение плана;

надбавка за выполнение срочных и ответственных заданий.

Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Нематериального стимулирования персонала:

Награда лучшему работнику месяца;

Доска почета;

Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала;

Встречи директора или менеджера с персоналом;

Ежемесячный опрос персонала;

Конкурсы.

По итогам работы выделим основные направления совершенствования кадровой политики ГКТ в таблице 10.

Таблица 10 - Основные направления совершенствования кадровой политики ГКТ

№ п/пМероприятиеРезультатЗатраты на мероприятия, руб. (на год)1Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема продажДостижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала-2Формирование качественного состава кадровОбеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации-3Организация общей и профессиональной подготовки кадровПовышение квалификации персонала, производительности труда800004Адаптация работников на предприятииПолное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом-5Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованностиОбеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины300006Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам трудаПовышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.200007Система развития кадров - их подготовка и переподготовкаПовышение гибкости в использовании работника, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры15000Итого затрат, руб.125000

Улучшение рабочих мест планируется за счет ликвидации устаревшего оборудования и установки нового. На поощрение работников за хорошую работу и профессионализм выделяется 30 000 руб.

000 руб. планируется выделить на подготовку кадров, так как на предприятие приходят работать совсем молодые работники, без стажа и опыта работы, следовательно предприятие берет затраты на их обучение на себя. Предприятие направляет молодых работников, на обучающие курсы.

Стратегическая программа совершенствования кадровой политики ГКТ должна включать в себя реализацию следующих мероприятий:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и увеличения объемов продаж,

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, перераспределение и переподготовка кадров),

система общей и профессиональной подготовки кадров,

адаптация работников в организации;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

В таблице 11 показывается количество человек и часов проходящих курсы по повышению квалификации.

Наименование курсов: «Обучение новым технологиям»

Таблица 11 - Прогноз показателей ожидаемых в результате повышения квалификации

НаименованиеКоличествоЗатраты на обучение80 000Количество человек8Количество часов75Увеличение расходов2 - 3%.Рост производительности труда10 - 12%Увеличение валовой прибыли5 - 7%

В таблице 12 показаны изменения за 2011 - 2012 годы в связи с повышением квалификацией рабочих предприятия.

Таблица 12 - Доходы и расходы ГКТ за 2011 - 2012 годы.

Наименование показателяАнализируемый период2012 г2011 гДоходы:Выручка от реализации5 640 4935 542 384Расходы:- расходы на приобретение ОС;80 35670 938- заработная плата;2 780 3502 760 580- взносы в пенсионный фонд;361 445358 875- платежи по аренде офиса;1 620 0001 620 000- обслуживание охранно-пожарной сигнализации;7 5007 500- услуги связи;18 69819 458- расходы на командировки;31 25327 384- затраты на канцтовары;5 6404 231- техническое обслуживание оргтехники;36 42815 452- затраты на обновление электронных баз данных;9 8329 832- оплата услуг банка;4 7544 750- Расходы на приобретение лицензионных программ и игр32 86029 658- Расходы на повышение квалификации персонала и мотивацию персонала125 000---- НДС по приобретенным товарам и товарам и услугам, включаемая в себестоимость---66 624- Прочие расходы713 766686 715Всего расходов5 131 5995 067 295Валовая прибыль508 894480 089Налог на прибыль организации76 33472 013Чистая прибыль432 560408 076

Из данной таблицы видно что расходы увеличились примерно на 2-3%, а валовая прибыль увеличилась на 6%.

В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в ГКТ создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

Глава 4. Информационное обеспечение государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам

Формирование кадровой политики возможно лишь при достаточно полном информационном ее обеспечении. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.

Информационное пространство государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную кадровую политику.

До настоящего времени в республике не сложилось единое информационное пространство. Программно-технические комплексы, используемые для ведения кадровых баз и банков данных в министерствах, ведомствах, исполнительной вертикали, разнородны как по применяемым вычислительным средствам и программному обеспечению, так и по формам представления информации. Это не позволяет организовать взаимообмен информацией и создать стройную систему ее сбора и обработки.

Причиной такого состояния информационного обеспечения кадровой политики явилось отсутствие согласованных на государственном уровне мероприятий и условий по развитию информационного взаимодействия в различных сферах кадровой политики в целях обеспечения и удовлетворения информационных потребностей государственных органов, участвующих в проведении национальной кадровой политики.

В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам система информационного обеспечения должна включать три подсистемы:

формирования информационных ресурсов - для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления;

динамического мониторинга руководящих кадров - для изучения кадрового потенциала Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса;

анализа кадровых ресурсов - для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала.

Функционирование требует финансового и материально - технического обеспечения. Кадровые программы, как правило, дорогостоящие. Система финансового обеспечения и социальной защиты кадров является обязательным и зачастую важнейшим условием реализации эффективной кадровой политики. Необходимо усиление мотивации и стимулирования труда, социальной защищенности государственных служащих Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам путем повышения стимулирующей роли должностных окладов, стабильных правовых гарантий занятости и социальной защищенности, в том числе в случае увольнения с должности. Условия оплаты труда должны соотноситься с результатами их аттестации, оценкой профессиональной деятельности, должностной дифференциацией, уровнем ответственности.

Необходим четкий механизм административного, общественного и судебного контроля деятельности должностных лиц государственной Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам. В то же время должны быть предусмотрены возможности защиты прав государственных служащих через нормативно определенные процедуры проведения служебных расследований, создания апелляционных комиссий, порядка обжалования действий должностных лиц.

Государственная кадровая политика Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам реализуется через людей и для людей. Поэтому человеческое измерение в ней было и остается главным.

Заключение

Кадровая политика в системе государственных органов является важнейшим ресурсом регионального развития. Воздействуя на кадры, она влияет на эффективность государственной власти и местного самоуправления, успешное развитие экономики и благополучие всего общества.

Основной целью кадровой политики является формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала государственного управления, ориентированного на решение задач социально-экономического развития.

Целевые установки кадровой политики реализуются посредством решения следующих задач:

создание эффективного механизма формирования кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления;

совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих;

обеспечение сочетания стабильности и ротации кадрового корпуса государственных органов и органов местного самоуправления;

совершенствование организационной системы управления кадровыми процессами;

формирование в обществе позитивного образа государственного гражданского и муниципального служащего.

Реализация этих задач возможна на основе соблюдения в кадровой политике следующих основных принципов:

законности;

демократичности, социальной справедливости в решении кадровых проблем;

патриотизма, гражданской лояльности государственных гражданских и муниципальных служащих государству и многонациональному народу Российской Федерации и Республики Башкортостан;

профессионализма и компетентности, необходимых для эффективного осуществления деятельности в динамично изменяющейся экономической ситуации;

гласности, придающей кадровой политике объективность, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность;

системности, обуславливающей органическое единство целей, принципов, методов и технологий работы с кадрами;

опережения, исходящего из перспектив общественно-политического развития республики, изменения характера труда и социально-экономических преобразований;

постоянной обновляемости кадров в сочетании с их преемственностью, направленных на достижение позитивной стабилизации кадров, использования способностей и навыков работников;

научности в определении потребностей в кадрах и возможностей их удовлетворения;

гуманизма, основанного на уважении личности человека.

Изложенные принципы придают кадровой политике целостность, сущностную определенность и необходимый прагматизм. Они создают возможность более эффективного влияния государства на кадровые процессы.

В результате реализации кадровой политики будет создана целостная система формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления, которая повысит эффективность государственного и муниципального управления, создаст в обществе позитивный образ государственного гражданского и муниципального служащего Республики Башкортостан, сформирует новое поколение руководителей и специалистов, способных работать в условиях инновационного развития республики.

При условии развития состязательности, конкурсного отбора кадров руководящего звена и создания эффективного резерва кадров возрастут возможности совершенствования и роста эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления.

Все это придаст кадровой системе Республики Башкортостан целостность и созидательную направленность, организованность, позволит обогатить возможности ее устойчивого социально-экономического и духовного развития. Кадровая политика станет активной мобилизующей и организующей силой общественного развития республики.

В ходе проведенного исследования был сделан анализ системы кадровой политики Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан и определены мероприятия по ее совершенствованию.

Специфика деятельности Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан, обусловленная значительной штатной численностью его центрального аппарата, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.

Нами был предложен проект разработки системы поиска, отбора и найма персонала для Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан. В проекте были учтены особенности деятельности Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан и требования, предъявляемые к кандидатам на работу, была спланирована продолжительность проекта, перечень необходимых работ и их объем.

Мы рассчитали затраты на разработку и реализацию проекта, рассчитали стоимость подбора отдельных категорий сотрудников. И, таким образом, смогли рассчитать общую стоимость проекта.

Для доказательства практической значимости нашего проекта мы произвели расчет показателей экономической эффективности. В результате проведенных расчетов мы доказали экономическую эффективность и определили рентабельность проекта, которая составила 120%.

Таким образом, мы изучили теоретические основы обеспечения Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан персоналом, применили теоретические знания в конкретном учреждении, разработали систему поиска, отбора и найма государственных служащих и доказали экономическую эффективность от ее внедрения, предложенные мероприятия позволят оптимизировать процесс технологии кадровой политики в Государственном комитете по тарифам Республики Башкортостан.

Список использованной литературы

1.Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2012, № 2. - С.27-32

2.Арсеньева Т., Бажин И. Социальные механизмы деятельности власти // Власть. - 2012. - № 4. - С.

.Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления - М.: ЭКСМО, 2011. - 296с.

.Безопасность жизнедеятельности: учебник для студентов высших учебных заведений / С. В. Белов [и др.]; под ред. С. В. Белова.- 8-е изд., стер. - М.: Высшая школа, 2008.- 616 с.

.Безопасность жизнедеятельности: учебник для вузов / Л. А. Михайлов [и др.]; под ред. Л. А. Михайлова.- СПб: Питер, 2007.- 302 с.

.Безопасность жизнедеятельности. Безопасность технологических процессов и производств. Охрана труда: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / П.П. Кукин [и др.].- Изд. 4-е, перераб. - М.: Высшая школа, 2007.- 334 с.

.Безопасность жизнедеятельности в машиностроении: Учеб. пособие для вузов / В. Г. Еремин [и др.] ; под ред. Ю.М. Соломенцева.- М.: Высш. шк., 2002.- 310 с.

.Безопасность производственных процессов: Справочник / Под ред.С.В. Белова.- М.: Машиностроение, 1985.- 448 с.

.Беляков Г. И. Безопасность жизнедеятельности на производстве (охрана труда): учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 110300 - "Агроинженерия" / Г.И. Беляков.- СПб.; М.; Краснодар, 2006.- 512 с.

.Баркин В.А. Актуальные вопросы современной кадровой политики в системе государственной службы // научно-практический журнал Северо-Западной академии государственной службы. - 2005. - № 3. - С. 19.

.Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2010, № 5. - С.14-18

.Борисова Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал-Микс, 2011, № 2. - С.27-31

.Ветров А. Организационные структуры управления - М.: Центр, 2007. - 201 с.

.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решение - М: Экзамен, 2010.- С.222.

.Гарбер И.Е. Понятие «служба» и «работа»: психолингвистический анализ // Вестник ПАГС. - 2003. - № 5. - С. 28.

.Горбунова М.В. Основные теории управления - СПб.: Наука, 2011. - 356с

.Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Управление персоналом, 2011, № 14. - С. 31-35

.Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2010. - 141 с.

.Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. - № 1. - С. 181.

.Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами - М.: Дело, 2010. - 299с.

.Казарин М. Аттестация персонала // Директор, 2011, № 11. - С.31-35

.Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика - М.: Дело, 2005. - 176с.

.Капаров С.Г. Основные тенденции в сфере казахстанской государственной службы // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2012. - № 2. - С. 87.

.Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - № 1. с.5

.Карпов А.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия - М.: Центр, 2007. - 285 с.

.Карташова Л.В. Поведение в организации - М.: ИНФРА - М, 2007. - 258 с.

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Центр, 2010. - 296с.

.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2010.

.Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2011, № 4. - С. 22-27

.Комаров Е. Формирование кадрового резерва // Управление персоналом, 2011, № 5. - С.23-29

.Контуров А. Управление карьерой менеджера // #"justify">.Концепции: разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 2001 году / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. Каф. гос. службы и кадровой политики. - М., 2002.

.Коршунов М.Н. Частное и публичное право: проблемы формирования основ современной теории конвергенции // Журнал российского права. - 2010. - № 5.С. 70.

.Корсаков М. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений // Кадровый менеджмент, 2010, № 12. - С. 38-41

.Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - N° 4. - С. 37-38.

.Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2010. - № 12. - С. 83.

.Колчина В.С. Политико-управленческие решения: особенности подготовки, принятия и реализации органами власти // Вестник ПАГС. - 2012. - № 11. - С. 72.

.Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2009. - № 1.

.Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. С. 213-215.

.Малешин Д.Я. Структура гражданской процессуальной ответственности // Вестник МГУ. - 2010. - № 4. - С. 37.

.Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. - 2011. - № 3. - С. 82-86.

.Малышев А.Постановка системы оценки персонала // Управление персоналом, 2012, № 2. - С.33-35

.Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников - М.: Экзамен, 2010. - 256с.

.Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2011. - 464 с.

.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение - М.: Дело, 2009. - 654с.

.Новикова Е.Д. Инструменты аттестации // Кадровик, 2005, № 7. - С.38-42

.Нестеров А.В. Юридические аспекты электронных административных регламентов // Вестник Российской правовой академии. - 2005. - № 4. - С. 16.

.Оболонский А.В. Реформирование государственной службы: этиконравственный аспект // Право и управление: XXI век. Интернет-журнал. -- № 1 (2).

.Осипова И.Н. К проблеме классификации управленческих взаимодействий на государственной службе // Вестник ПАГС. - 2011. - № 11 (19). - С. 8.

.Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности - СПб.: Питер, 2010. - 246с.

.Протасов В.Н. Принцип действия права // Вестник Российской правовой академии. - 2008. - № 1. - С. 6

.Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом. - 2009 - № 2. - С. 15-18

.Полынина Т. К проблеме правового регулирования реформы государственной службы на региональном уровне (на примере Приволжского федерального округа) // Власть. - 2009. - № 1. - С. 76.

.Психология управления персоналом / под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2009. - 624 с.

.Потемкин В.К. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010.- 403с.

.Ракоти В. Модернизация и оплата труда // Человек и труд. - 2010. - № 7. - С. 15

.Ратнер Г. Круговая аттестация // Генеральный директор, 2008, № 5. - С. 11-14

.Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях - М.: Управление персоналом, 2006. - 78с.

.Сурмин Ю.П. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики // Право и управление: XXI век. Интернет-журнал. 2008. - № 1(2).

.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2010. - 236с.

.Самыгин С.И. Управление персоналом - Роств н/Д: Феникс, 2009. - 324с.

.Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - Воронеж, 2008. - 587с. с.56

.Стаут Лари Управление персоналом. Настольная книга менеджера - М.: ИНФРА-М, 2008. - 222с.

.Савченко С. Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации в период 2003-2007 года в рамках федеральной программы // Государственная служба. - 2008. - № 2. - С. 6.

.Тонков Е.Е. Юридические формы государственной деятельности и функции государства: проблемы соотношения // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - N° 1. - С. 6.

.Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы // Государственная служба. - 2010. - № 4. - С. 20.

.Тимофеев А.А. Менеджмент персонала - СПб.: Наука, 2007. - 205с.

.Федорова Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2011, № 8. - С. 22-25

.Хомутова О.Ю. Региональная кадровая политика в условиях административной реформы // Viesoji politika ir administravimas. - 2011. - № 18. - С. 34.

Введение Актуальность исследования. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, г

Больше работ по теме: