Совершенствование форм и систем оплаты труда

 

РЕФЕРАТ

Тема дипломного проекта - поиск направлений совершенствования форм и систем оплаты труда (на примере ООО «Дока», г. Житомир).

Цель дипломного проекта - анализ форм и систем оплаты труда и разработка путей их совершенствования.

В первом разделе работы рассмотрены теоретические основы оплаты труда. Даны характеристики ключевым аспектам объекта исследования и основным показателям предмета исследования.

Во втором разделе проведен анализ финансового состояния предприятия и форм оплаты труда.

В третьем разделе разработаны основные пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии: контрактный оклад, факторная модель оплаты труда, совершенствование системы оплаты труда мастера, что обеспечит улучшение финансового состояния предприятия.

В четвертом разделе рассмотрены вопросы охраны труда.

Ключевые слова: ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ВЫРАБОТКА, ФОРМЫ, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ТАРИФНЫЙ РАЗРЯД, ТАРИФНАЯ СТАВКА.

труд маркетинговый платежеспособность

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Современные трансформации в оплате труда

.2 Основные формы и системы заработной платы

.3 Маркетинговые исследования стимулирования труда за рубежом

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ И ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Анализ источников формирования капитала предприятия

.2 Анализ финансовой устойчивости предприятия

.3 Анализ платежеспособности и ликвидности

.4 Оценка финансовой независимости предприятия

.5 Анализ имущественного состояния предприятия

.6 Анализ финансовых результатов предприятия

.7 Анализ показателей по труду и его оплате

РАЗДЕЛ 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии

.2 Основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятия

.3 Экономическое обоснование предлагаемых разработок по совершенствованию оплаты труда работников

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНА ТРУДА

.1 Цели и задачи охраны труда на предприятии

.2 Организация охраны труда на производстве

.3 Обеспечение электробезопасности на рабочих местах

.4 Электромагнитные излучения

.5 Эргономическое обеспечение

.6 Психологический климат

.7 Обеспечение пожарной безопасности

ВЫВОДЫ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.

Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

Цель дипломного проекта заключается в поиске направлений совершенствования форм и систем оплаты труда. Для достижения данной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

определить сущность оплаты труда на предприятии;

проследить, как оплата труда влияет на экономику;

выявить каким образом осуществляется планирование средств на оплату труда;

определить основные проблемы данной темы;

провести анализ финансового состояния предприятия и форм оплаты труда, которые используются на нем в настоящее время;

разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы оплаты труда на предприятии.

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В работе широко использована литература по предметам «Экономика», «Экономика предприятий», «Микроэкономика», нормативные акты по оплате труда.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Современные трансформации в оплате труда

Становление полноценного рынка труда - одно из самых важных звеньев развитой рыночной экономики, которое означает предоставление прав каждому человеку на свободную продажу своего труда по собственному желанию и выбору на условиях трудового найма. Выбор определяется общественными потребностями и индивидуальными возможностями, поэтому заработная плата работников зависит от спроса и предложения труда.

Рынок труда оценивает полезность (потребительскую стоимость) и ценность (стоимость) рабочей силы, то есть того или иного вида труда; регулирует спрос и предложение труда, распределяет рабочую силу между отраслями экономики и регионами страны, стоимость рабочей силы определяется уровнем оплаты.

Заработная плата - совокупность выплат в денежной (валютной) и (или) натуральной форме, получаемых работником (начисленных) ему за определенный период времени (день, месяц, год) [1].

Еще можно сказать, что заработная плата - это плата за труд. Если увеличивается стоимость рабочей силы, то должна увеличиваться и заработная плата, и наоборот. Почти 70% затрат предприятия в США направлены на заработную плату рабочих и служащих, а в Украине - 10% [26].

Размер заработной платы работников зависит от многих факторов производства, рынка, а также социальной сферы. Главный из этих факторов - стоимость рабочей силы. Такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Нижней границей является сумма стоимости жизненных средств, которые необходимы для восстановления трудоспособности работника, его обучения профессии и содержание его семьи. Рассчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности. Это размер средств, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает так же затраты на удовлетворение социально-культурных нужд.

В основу организации заработной платы следует положить бюджеты разного уровня достатка: прожиточный минимум (ПМ), характеризующий преодоление бедности; восстановительный минимальный потребительский бюджет (МПБ), свидетельствующий о достижении социально приемлемого достатка; бюджет высокого достатка (БВД). Причем обеспечение благосостояния не может ориентироваться на ПМ или МПБ, которые применимы лишь в границах простого воспроизводства рабочей силы. Уровень развивающего потребления определяет БВД. Соответствие ему цены рабочей силы свидетельствует о высоком уровне заработной платы и других расходов работодателей и является важной перспективной задачей социально-экономической политики государства [27].

Осуществляется расчёт минимального потребительского бюджета - нижней границы стоимости рабочей силы (соответственно минимальной заработной платы). С этой целью определяется структура бюджета и статьи затрат, подробно рассчитывается "потребительская корзина" (набор предметов повседневного потребления) и других затрат с учётом их стоимости.

Первую часть рабочего дня работник работает на себя. А другая - дополнительное рабочее время, в течение которого работник производит добавленную стоимость, которая непосредственно поступает собственнику средств производства. (Добавленная стоимость - это стоимость проданной производителем (предприятием, фирмой и т.п.) продукции за минусом расходов на изделия (материалы), купленные и использованные для их производства; рыночная цена объема продукции, произведенной предприятием, за вычетом стоимости потребленных сырья и материалов, топлива и энергии, других ресурсов, приобретенных им у поставщиков [1]). Труд, потраченный за это время является дополнительным трудом. Последний является источником дополнительного богатства и последствием эксплуатации человека. Разделение труда работников на две части даёт возможность численно определить какой эксплуатации они подвергаются со стороны монополистов на средства производства, работают на их обогащение. Для определения уровня эксплуатации используется показатель нормы добавленной стоимости. Он определяет соотношение (в процентах) между трудом для других и трудом работника на себя.

Размер доходов работника зависит от уровня его квалификации. Более сложный труд за одно и то же время создаёт большую стоимость, в т. ч. и возрастающую стоимость необходимого продукта. При этом рабочая сила высшей квалификации требует для своего воспроизводства лучших жизненных условий как количественно, так и качественно.

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от конкретного рынка труда и цен на нём. Дифференциация заработной платы объясняется наличием, во-первых, не конкурирующих групп, т. е. разницей в способностях и уровне подготовки разных категорий работников; во-вторых, выравниванием различий в оплате труда; в-третьих, наличием отклонений от условий конкуренции на рынке.

Инвестиции в человеческий капитал направляются на образование, улучшение здоровья, окружение и рассматриваются как важная категория для объяснения дифференциации заработной платы.

Разница в заработной плате существует как на национальном, так и на государственном уровнях. В слаборазвитых странах дневная заработная плата в 3-5 раз ниже, чем почасовая ставка в развитых странах мира.

Существует две формы заработной платы: повременная и сдельная. При повременной заработной плате устанавливается размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени. Размер оплаты увеличивается прямо пропорционально времени, затраченному на работу. В этом случае размер оплаты за час умножается на отработанное время. Для установления размеров повременной заработной платы определяется единица измерения "цены труда"- цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда рассчитывается делением дневной стоимости рабочей силы на количество часов дневного труда.

Поскольку дневная стоимость рабочей силы меньше, чем вновь созданная стоимость, цена труда не соответствует величине стоимости. Однако из-за того, что дневная стоимость рабочей силы распределяется на все часы труда, создаётся впечатление полной оплаты всей дневной стоимости [26].

Механизм формирования заработной платы на принципах оценки стоимости рабочей силы в основу всех критериев определения уровня оплаты труда полагает, с одной стороны взаимодействие рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, с другой - учёт объективно необходимого воспроизведения рабочей силы.

Зарплата, как экономическая категория должна отвечать нескольким принципам, а именно, достаточности; стабильности; законности источников выплаты; функциональности или соответствия экономическим законам (обеспечивать не только воспроизводственную, но и инвестиционную функцию).

Невыполнение хотя бы одного из этих принципов приводит к увеличению финансовых обязательств государства или местных органов власти. Например, если размер заработной платы меньше черты мало обеспеченности или прожиточного минимума, то государство берет на себя обязательства по предоставлению адресной денежной помощи (инструментом, как правило, выступают субсидии для малообеспеченных слоев населения) [28].

Рассматривая заработную плату как форму существования необходимого продукта, как исторически и экономически обусловленный размер жизненных средств, необходимых для полноценного воспроизведения рабочей силы, следует остановиться на нескольких объективных обстоятельствах, которые определяют появление на определённых этапах общественного развития разных форм существования необходимого продукта как элементов заработной платы.

Прежде всего, отметим, что человек является биосоциальным существом. Это в значительной мере обуславливает наличие разных форм существования необходимого продукта. Действительно, способность к труду появляется в человеке не сразу после рождения, а со временем и только после соответствующей теоретической и практической подготовки.

Чтобы лучше понять сущность заработной платы как категории рыночной экономики, обратим внимание на такие принципиальные положения:

заработная плата формируется на границе отношений сферы непосредственного производства и отношений обмена рабочей силы;

заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для возобновления рабочей силы и эффективного функционирования производства размер жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд;

заработная плата является как макро-, так и микроэкономической категорией;

заработная плата - это важнейшая составляющая производства, её уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы конкретного предприятия.

Снижение заработной платы и, соответственно, жизненного уровня уменьшает спрос на потребительские товары, что в свою очередь тормозит обновление и развитие производства как в потребительском секторе, так в экономике в целом, нарушает процесс накопления внутренних денежных сбережений, что является условием роста кредитных ресурсов банковской системы), а, следовательно и увеличение инвестиций) [29].

Во-первых, заработная плата - это экономическая категория, которая отображает отношение между собственником предприятия (или его представителем) и нанятым работником относительно распределения вновь созданной стоимости (дохода).

Во-вторых, заработная плата - это вознаграждение, как правило, в денежном выражении, которое в соответствие с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Следовательно, заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

В-третьих, в современном товарном производстве, которое основывается на нанятой рабочей силе, заработная плата - это элемент рынка труда, который выступает как цена, за которую нанятый работник продаёт свою рабочую силу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятой рабочей силы.

В-четвёртых, для нанятого работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает вследствие реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы.

В-пятых, для предприятия заработная плата - это элемент затрат на производство, которые входят в себестоимость продукции, работ (услуг), и в то же время стимул для материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда [26].

Рынок труда регулируется государственными законами и коллективными договорами. Опыт зарубежных стран свидетельствует, что государственное регулирование заработной платы должно иметь преимущественно непрямой и социально ориентированный характер. Для этого государство должно использовать непрямые методы регулирования зарплат с помощью использования систем: инноваций и инвестиций; налогообложения; внешнеэкономических отношений; ценообразования; рынка труда; занятости; антимонопольных и антиинфляционных мероприятий; организации перспективных научных исследований, изучения и творческого использования зарубежного и отечественного опыта в сфере оплаты труда, научно-методического обеспечения формирования тарифной системы, усовершенствование тарифно-квалификационных справочников, проведение единой политики тарификации работ, организации разработки нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы.

Важной задачей государства является также регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования и прежде всего создание условий для конструктивного социального партнерства в сфере оплаты труда, обеспечение социальной защиты населения, предупреждение массовых трудовых конфликтов. Таким образом, государство регулирует те вопросы, которые без него не могут быть решены, остальные вопросы оплаты труда регулируются на договорной основе[30].

С одной стороны, заработная плата определяется на рынке труда в зависимости от стоимости жизни, соотношения спроса и предложения услуг рабочей силы и является внешней относительно предприятия, с другой стороны, - зарплата является элементом затрат производства и формируется на каждом конкретном предприятии; её размер зависит от конечных результатов его работы. Итак, государство должно влиять на механизм формирования рыночной цены услуг рабочей силы.

Рабочая сила как товар имеет минимальную цену, которая определяется прожиточным минимумом, он характеризуется уровнем доходов, необходимых для приобретения людьми продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а так же для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, оплате жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены. Для определения размера прожиточного минимума необходимы, прежде всего, данные относительно количества норм питания для существования человека. Специалисты рассчитывают нормы потребления для разных стран, регионов, возрастных групп, статей, родов занятий. Сложнее точно определиться с данными о необходимом минимуме непродовольственных товаров и услуг. Полученные натуральные нормы потребления умножаются на действующие цены, и таким образом определяется размер прожиточного минимума.

На рынке труда прожиточный минимум реально является лишь нижней границей заработной платы, чётко выписанной в законодательствах многих стран, где определяется минимальный размер заработной платы и его обязательность для всех работодателей. И если предприятие не в состоянии платить минимальную заработную плату, оно объявляется банкротом.

.2 Основные формы и системы заработной платы

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы в различных вариантах и комбинациях, как из фонда заработной платы, так и за счёт прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время всё больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременная и сдельная формы оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с выше перечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда [2].

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой - расчёт заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной при расчёте используются дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зарплаты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и аккордной.

На промышленных предприятиях наибольшее распространение получили прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда, значительно меньше распространены сдельно-прогрессивная и, особенно, косвенная сдельная системы заработной платы. В зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда [3].

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо стимулирует в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы [4].

Сдельно-премиальная система представляет собой систему оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объем работы превысил некий предварительно установленный объем, это может быть плановое задание, нормативный объем и т.д.; является весьма эффективной, поэтому в последние годы она находит все большее применение в промышленности [5].

Сдельно-прогрессивная представляет собой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверхустановленной исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной система оплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу - это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень возрастания расценок)[6].

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычно вспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. При организации косвенной сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают или индивидуальные рабочие места отдельных основных рабочих, или бригадные рабочие места основных рабочих.

Косвенная сдельная система заработной платы обычно применяется для оплаты труда той категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты работ устанавливается за каждую производственную операцию в отдельности.

Коллективная (бригадная) сдельная система применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние месяцы (3-6), очищенная от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т. д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней, сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные - то уменьшается. Положением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течение года [7].

Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка, исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

З i = [ФОТ / ( å РКСТ i × Д i )] × РКСТ i , (1.1)

где 3i - заработная плата i-го работника, грн.;

ФОТ - фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);i - коэффициент стоимости труда i-го работника;

Дi - количество рабочих дней, отработанных i-м работником, дн.

Бестарифная модель оплаты труда. ВСОТэРК (название модели образовано первыми буквами ее главного элемента - "вилок" соотношений оплаты труда различного качества).

В тарифной системе уже имел место порядок установления диапазона оплаты труда в пределах "вилки" - "вилка" должностного оклада. Такая же "вилка", но посредством коэффициентов, предлагается в "бестарифной модели".

"Вилки" соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими производственных функций. "Точка" "вилки" для каждого работника зависит от вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условий и критериев [3].

Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий.

Диапазон различий по категориям работников в бестарифной системе на основе анализа по набору потребностей и особенностей характера определен как 1:3. Тогда, если на предприятии 4 категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители - разрыв между крайними значениями составит 1:9.

.3 Маркетинговые исследования стимулирования труда за рубежом

Современная рыночная экономика - это сложный хозяйственный механизм и чтобы достичь высоких результатов в условиях рынка, необходимо постоянно осуществлять работу по разработке и поиску новых направлений стимулирования производительного труда.

Для того чтобы провести маркетинговые исследования уточним существующие классификации форм и методов стимулирования труда. Выделяют следующие виды стимулирования труда:

а) по форме влияния - материальные и нематериальные;

б) по уровню влияния - на отдельных рабочих и на весь коллектив;

в) по форме вознаграждения - денежные и неденежные;

г) по силе влияния на объект стимулирования - прямые и опосредственные;

д) по субъектам стимулирования - со стороны руководителей государственных, арендных, кооперативных, частных предприятий;

е) по объектам стимулирования - стимулы, направленные на интересы работников государственных, кооперативных и арендных предприятий; частных, акционерных, совместных предприятий; менеджеров разного уровня, предпринимателей, работников различных профессий;

ж) по результатам труда - на качество, продуктивность, интенсивность труда;

з) по организационно-экономическим признакам (механизм распределения доходов внутри предприятий разных форм собственности).

Важнейшим средством обеспечения материального стимулирования высокопроизводительного труда является правильная организация оплаты труда, исключающая уравниловку в заработной плате и ставящая в прямую зависимость размер заработка каждого работника от количества и качества, вложенного им в общественное производство. За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда и повышения качества.

Наряду с мерами материального поощрения в качестве средств укрепления материальной заинтересованности в результатах труда на промышленных предприятиях используются меры материального воздействия: депремирование (т.е. полное или частичное лишение премий по действующим системам оплаты труда) за нарушение трудовой дисциплины и упущения в работе, а также снижение или полное лишение вознаграждений; возмещение материального ущерба, причиненного предприятию по небрежности работника; временный перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность и др.

Опыт работы лучших компаний США подтверждает действенность совершенствования развития форм и систем оплаты труда, включающей в себя: оплату труда, дополнительные выплаты и вознаграждения, премирование, выплату дивидендов по акциям предприятия, доходов от личной собственности [8].

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:

премии управленческому персоналу;

компенсационные выплаты при выходе в отставку;

специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

при неизменной величине базового оклада выплачиваются премии зависящие от величины прибыли;

доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

продажа работнику акций компании.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты фирмы. Обычно это достижение квартальных или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

В США широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, которые основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, цех, участок [3].

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Как считают американцы, это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного подразделения - систему участия в прибылях, на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

В настоящее время на более чем 75% фирм США внедрены программы, предусматривающие дополнительную выплату наличными деньгами. Исследование, проведенное на 1100 фирмах, показало, что такая выплата является очень эффективным средством улучшения работы.

Дополнительная выплата наличными деньгами и разделение прибыли не представляют собой нечто новое. Эти методы были известны ещё во времена римской цивилизации. В настоящее время эффективность деятельности фирмы на основе разделения прибыли с сотрудниками является неоспоримым фактом. Система вознаграждений за рационализаторские предложения должна действовать независимо от системы дополнительной выплаты наличными деньгами. За рационализаторские предложения необходимо платить непосредственно сотрудникам, которые их выдвинули.

Система дополнительной выплаты получила широкое распространение в Японии, где многие фирмы строят свою деятельность на основе дополнительной выплаты своим сотрудникам дважды в год: один раз перед летними отпусками и второй раз в первой половине декабря. Когда фирма имеет хорошие производственные показатели, дополнительная выплата может составлять по размеру заработную плату служащего. При неудовлетворительных показателях сотрудники не рассчитывают на получение дополнительной выплаты и не разочаровываются в том случае, если ее не получают [5].

Программы стимулирования на основе дополнительной выплаты получают все более широкое распространение в США. Исследование, проведенное на национальном уровне, показало, что 32% фирм рассматривают возможность перехода на эту систему.

Как говорит Джон Янг, его фирма функционирует на основе разделения прибыли между всеми сотрудниками, предусматривающего дополнительную выплату каждому сотруднику. При этом размер выплачиваемой суммы зависит от рентабельности фирмы, что ориентирует деятельность всех сотрудников в одном направлении. На фирмах, где действует система разделения прибыли, работников отличает более творческий подход, они начинают оперировать, такой терминологией, как «прибыль», «валовой объем продаж» и «издержки производства», поскольку начинают открывать для себя прямую взаимосвязь между своим благосостоянием и благосостоянием фирмы.

На фирме «Дженерал моторс» руководители информируют своих сотрудников о непосредственных издержках предприятия на рабочую силу, стоимости забракованной продукции и расходах на исправление брака, а также о прибылях, в 70-х годах такая информация была известна только руководству высшего звена. По мнению руководства фирмы «Дженерал моторс», подобная информированность сотрудников способствует установлению контактов между руководящими и исполнительными звеньями. Это также позволяет эффективно согласовывать цели фирмы и отдельных сотрудников, развивать партнерские связи между группами, которые еще недавно находились в оппозиции по отношению друг к другу.

Исследования показывают, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою заработную плату во взаимосвязи с более высокой производительностью. Для достижения этой цели в последние годы было разработано много различных программ, предусматривающих дополнительную выплату наличными деньгами и разделение прибыли. Наиболее известными программами, самыми популярными и больше других привлекающими внимание в качестве методов стимулирования и распределения прибыли являются:

программа Скенлона;

программа Раккера;

программа «Импрошейр»;

программа повышения производительности труда путем разделения прибыли [9].

Системы Скенлона, Раккера и «Импрошейр» в качестве методов стимулирования и распределения прибыли, связанной с ростом производительности, в настоящее время привлекают наибольшее внимание и используются чаще других. Техника, формулы и вычислительные процедуры перечисленных систем, хотя и имеют важное значение, все же представляют собой лишь очень небольшую часть забот и усилий, связанных с применением этих систем. Их внедрение требует определенных предварительных условий и особенно наличия некоторых управленческих установок и методов. Применение таких систем - это одновременно наука и искусство. Системы Скенлона и Раккера подробно в литературе не описаны, так как в основном являются достоянием консультантов, которые тщательно сохраняли секреты техники, заложенной в системах. Хотя система «Импрошейр» также находится в руках консультанта по вопросам управления Митчелла Файна, она описана значительно лучше, так как Файн считает необходимым поделиться знанием своей системы. Но в целом успешное применение систем такого рода без квалифицированной помощи крайне затруднительно.

Хотя теоретически внедрить указанные системы представляется делом несложным, на практике разработка и внедрение систем подкрепления сопряжены с огромными трудностями и предполагают действенное планирование, достаточный багаж знаний и опыта, благожелательный климат, здоровую систему и еще много необходимых условий. На деле внедрение систем типа Скенлона, Раккера и «Импрошейр» практически невозможно без квалифицированного содействия.

О системе Скенлона написано сравнительно мало, так как она в значительной мере является достоянием консультантов, которые часто считают программы своей собственностью. Тем не менее, мы в состоянии исчислить распределение прибыли в рамках этой системы, хотя она не дает единой специальной формулы расчетов. Фактически используют четыре распространенные формулы. Две из них - коэффициент множественных издержек и формула допустимых трудовых затрат - более пригодны после того, как система функционировала определенное время. Другие - на базе общего коэффициента и коэффициента распределения - лучше всего подходят для новых вводимых систем. Кроме того, организация может пожелать разработать собственную форму для определенных случаев.

Здесь мы рассмотрим простейшую из четырех разновидностей формулу общего коэффициента. Это хороший отправной пункт. По мере созревания системы, вероятно, можно будет прибегнуть и к другим формулам [10].

Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение относительно стабильно во времени. Если это не так, формулу общего коэффициента применять не следует. Для исчисления используют следующий коэффициент:

Базисный коэффициент = Совокупные расходы на рабочую силу / Стоимость реализованной продукции

Используя базисный коэффициент и с учетом реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками, обычно в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть можно поместить в резерв премий, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случаи недостатка средств в последующие месяцы, о чем мы поговорим ниже. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределяют таким же образом, как и месячную премию, но резерва больше не оставляют. Выплату премий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен, убыток (нереальный убыток в долларах) берет на себя компания.

Изменение запаса учитывают с целью компенсации колебаний или циклических изменений в объеме продаж.

Процент премии - это доля заработной платы, выплаченная каждому работнику. Заметим, что партисипативная заработная плата не равна фактической заработной плате. Последняя включает дополнительные выплаты. Кроме того, принятый новый работник, как правило, проходит испытательный срок, прежде чем участвовать в распределении прибыли. Этот срок в среднем равен 60 дням, следовательно, такие работники получают заработную плату, но не премии. Расчеты такого рода могут оказаться затруднительными в периоды неуклонного падения экономической активности, подобные тому, который мы переживаем в настоящее время.

Другим важным элементом программы Скенлона является рационализаторская система, рассчитанная на представление сотрудниками письменных рационализаторских предложений по повышению производительности труда, качества выпускаемой продукции и снижению издержек производства. В каждом отделе создается производственный комитет, в состав которого входят руководитель дела и, по крайней мере, один сотрудник отдела. Сотрудники подготавливают рационализаторские предложения и направляют их руководителю или лицу, представляющему их интересы в производственном комитете. Предложения оцениваются с точки зрения их воздействия на повышение производительности и прибыли на инвестированный капитал. Не принятые предложения возвращаются сотрудникам с письменным объяснением, почему они не были приняты. Принятые предложения, которые положительно влияют на деятельность других отделов, не превышают предварительно запланированных расходов, способствуют повышению производительности труда и качества выпускаемой продукции, снижению издержек производства, внедряются производственным комитетом. Предложения, которые не принимаются производственным комитетом из-за стоимости их внедрения или влияния на другие виды деятельности, представляются на рассмотрение руководящего комитета более высокого уровня, в состав которого под председательством руководителя предприятия входят как сотрудники предприятия, так и руководители различных звеньев. Руководящий комитет несет ответственность за оценку предложений и определение размеров ежемесячной дополнительной выплаты наличными деньгами [9].

Интерес для руководителей фирм представляет система Раккера, в которой подобно системе Скенлона, контроль над системой Раккера находится в руках небольшой группы. Фактически система Раккера представляет собой зарегистрированный торговый знак, право на который принадлежит компании «Эдди - Раккер - Никкелс» из Кембриджа (штат Массачусетс).

Первый шаг в ходе применения системы Раккера заключается в бухгалтерском анализе, необходимом для определения индекса стоимости чистой продукции фирмы. Чистая продукция, или добавленная стоимость, - это разность между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов, и услуг, потребленных при ее производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. Эта величина сильно зависит от многих факторов, например, от стоимости материалов, а также циклических и сезонных факторов. По указанной причине величина чистой продукции, употребляемая при расчетах по системе Раккера, представляет собой среднюю за предшествующие 3-7 лет. Тем самым обеспечивается эффект сглаживания и последовательная оценка чистой продукции.

Следующий шаг - исчисление «нормы Раккера». Это доля чистой продукции, выплачиваемая рабочим в виде заработной платы. Фактически она представляет собой чистую продукцию на каждый доллар заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильность во времени оправдывает такое ее использование. Установлено, что указанный показатель стабилен в течение длительных периодов времени в большинстве компаний обрабатывающей промышленности.

Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скенлона, но он несколько более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции. Стоимость продукции рассчитана аналогично - с учетом поправки на возвраты, надбавки и скидки, а также на изменение запасов. Для получения чистой продукции из стоимости продукции вычитают издержки, связанные с материалами и другими, не относящимися к рабочей силе, затратами, включая услуги со стороны. Для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Начиная с этого момента, расчеты опять такие же, как в системе Скенлона, за исключением доли компании, - как правило, в системе Раккера она равна 50% [10].

Система «Импрошейр» отличается от прочих систем распределения прибыли в нескольких аспектах. Выгоды от повышения производительности измеряют не в долларах, а в рабочих часах. Используют нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потолка» и «выкупа» нормы. В системе «Импрошейр» учитываются многие элементы, и не все из них удается здесь рассмотреть. Тем не менее, будут охарактеризованы основные понятия и приведены некоторые примеры расчетов.

Расчет премии в рамках системы «Импрошейр» начинают с нормо-часов. Это нормативное время, требуемое для производства единицы продукции. В него входят непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т. д.). Его исчисляют по следующей формуле:

Нормативное время = суммарные затраты времени / произведённые единицы

Для каждого вида продукции имеется норматив времени. Указанный норматив используют для исчисления суммарных трудозатрат по норме. Эта величина представляет собой нормативные трудозатраты при данном объеме продукции, т. е. произведение удельной нормы на число произведенных единиц. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируют и получают суммарные нормативные трудозатраты.

Базисный коэффициент производительности (БКП) исчисляют путем деления отработанных человеко-часов; включая вспомогательные работы, на суммарные нормативные трудозатраты. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. БКП можно выразить так:

Все трудозатраты, производственные и вспомогательные / Суммарные нормо-часы

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление потолка производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Но это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Для того чтобы прийти к распределению выгод, связанных с повышением производительности, каждую неделю исчисляют четырехнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и часов «Импрошейр» на основе БКП для каждого продукта. На базе этих итогов можно определить сэкономленные часы и долю, причитающуюся работникам (процент премии). Если превышение более 30%, часы, сэкономленные сверх 30%, «откладывают» на будущее время для использования в тех случаях, когда прирост производительности ниже 30% потолка. Когда рабочие и администрация приходит к выводу, что производительность постоянно превышает потолок, и уверены в том, что вложение сохранится, прибегают к процедуре «выкупа». От этого выигрывают обе стороны [8].

На гибкость японской системы заработной платы экономисты имеют два противоположных взгляда. Согласно взглядам экономической школы, представителями которой являются Дж. Сакс, К.Коширо, Ф.Отаке и др, в Японии имеет место неуклонное относительное снижение уровня заработной платы, результатом чего может стать сокращение прибыли. Другая школа экономической мысли, представителями которой являются Р. Гордон, Р.Фриман, М. Вейцман, Р.Комийя, К.Ясун, М. Йошитоми и др., акцентируют внимание на гибком регулировании заработной платы в Японии.

В центре внимания второго направления находится гибкость регулирования уровня заработной платы на микроуровне фирмы. Гордон, Фриман и Вейцман подчеркивают роль премиальной системы, как источника гибкости заработной платы.

Размер премиальных выплат отдельному работнику часто определяется на основе оценок его менеджера, в случаях, когда индивидуальная работа непосредственно измеряется его вкладом в конечную продукцию фирмы. Хорошим примером этого является схема гарантированных премиальных выплат в финансовой брокерской компании. В этом случае значительная доля премиальных выплат брокерам связана с количеством заключенных сделок за определенный период. Однако там, где трудно определить вклад отдельного работника в производство конечного продукта "команды", размер премиальных выплат не может служить характеристикой его работы, за исключением учета каких-то объективных факторов, показывающих усердие работника, например отсутствие или наличие прогулов [5].

Более того, некоторые менеджеры низшего звена препятствуют разделению своих подчиненных в зависимости от размеров премиальных выплат, так как это не способствует развитию человеческих отношений в коллективе (это имеет место даже в случае справедливого определения размеров премий). Следовательно, относительно различные размеры премиальных выплат работникам, особенно "синим воротничкам", можно рассматривать как приблизительно пропорциональные размерам регулярных выплат, определяемые контрактом. Однако их абсолютный размер может изменяться со временем в зависимости от изменений размера прибыли.

Размеры премиальных выплат заранее фиксируются в краткосрочной перспективе и являются пропорциональными размеру вознаграждений, определяемых контрактом. Однако они могут меняться в соответствии с условиями бизнеса фирмы в среднесрочной перспективе.

В развитых странах заработная плата составляет 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальная часть приходится на дополнительные льготы и компенсации, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим направлениям: транспорт, отпуск и выходные дни, загородные поездки и пикники, питание во время работы, страхование жизни работников и членов их семей, консультирование по юридическим и финансовым проблемам, медицинская помощь и лекарства, повышение квалификации сотрудников фирмы, сберегательные фонды, пенсионные фонды. Система предоставляемых льгот и компенсаций постоянно изменяются под влиянием различных факторов.

Итак, основные теоретические аспекты свидетельствуют о необходимости применения их в практической деятельности. От того, как предприятие сможет их реализовать на практике, зависят темпы роста производительности труда, заработной платы и решение многих социально-экономических проблем Украины.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Анализ источников формирования капитала предприятия

Капитал - это средства, которыми располагает субъект хозяйствования для осуществления своей деятельности с целью получения прибыли.

Формируется капитал предприятия как за счет собственных (внутренних), так и за счет заемных (внешних) источников.

Основным источником финансирования является собственный капитал (рис. 2.1). В его состав входят уставный капитал, накопленный капитал (резервный и добавочный капиталы, нераспределенная прибыль) и прочие поступления (целевое финансирование, благотворительные пожертвования и др.).

Уставный капитал - это сумма средств учредителей для обеспечения уставной деятельности. На государственных предприятиях - это стоимость имущества, закрепленного государством за предприятием на правах полного хозяйственного ведения; на акционерных предприятиях - номинальная стоимость акций; для обществ с ограниченной ответственностью - сумма долей собственников; для арендного предприятия - сумма вкладов его работников и т.д.

Рисунок 2.1 - Состав собственного капитала предприятия

Уставный капитал формируется в процессе первоначального инвестирования средств. Вклады учредителей в уставный капитал могут быть в виде денежных средств, имущественной форме и нематериальных активов. Величина уставного капитала объявляется при регистрации предприятия и при корректировке его величины требуется перерегистрация учредительных документов.

Добавочный капитал как источник средств предприятия образуется в результате переоценки имущества или продажи акций выше номинальной их стоимости.

Резервный капитал создается в соответствии с законодательством или в соответствии с учредительными документами за счет чистой прибыли предприятия. Он выступает в качестве страхового фонда для возмещения возможных убытков и обеспечения защиты интересов третьих лиц в случае недостаточности прибыли для выкупа акций, погашения облигаций, выплаты процентов по ним и т.д. По его величине судят о запасе финансовой прочности предприятия. Отсутствие или недостаточная его величина рассматривается как фактор дополнительного риска вложения капитала в предприятие.

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) отражается в балансе накопительным итогом с начала функционирования предприятия. Показывает, на сколько увеличилась величина собственного капитала предприятия за счет результатов его деятельности.

К средствам специального назначения и целевого финансирования относятся безвозмездно полученные ценности от физических и юридических лиц, а также безвозвратные и возвратные бюджетные ассигнования на содержание объектов соцкультбыта и на восстановление платежеспособности предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Основным источником пополнения собственного капитала является прибыль предприятия (рис. 2.2). Если предприятие убыточное, то собственный капитал уменьшается на сумму полученных убытков. Значительный удельный вес в составе внутренних источников занимают амортизационные отчисления от используемых собственных основных средств и нематериальных активов. Они не увеличивают сумму собственного капитала, а являются средством его реинвестирования. К прочим формам собственного капитала относятся доходы от сдачи в аренду имущества, расчеты с учредителями и др. Они не играют заметной роли в формировании собственного капитала предприятия.

Рисунок 2.2 - Источники пополнения собственного капитала предприятия

Основную долю в составе внешних источников формирования собственного капитала занимает дополнительная эмиссия акций. Государственным предприятиям может быть оказана безвозмездная финансовая помощь со стороны государства. К числу прочих внешних источников относятся материальные и нематериальные активы, передаваемые предприятию бесплатно физическими и юридическими лицами в порядке благотворительности.

Заемный капитал (рис. 2.3) - это кредиты банков и финансовых компаний, займы, кредиторская задолженность, лизинг, коммерческие бумаги и др. Он подразделяется на долгосрочный (более года) и краткосрочный (до года).

По целям привлечения заемные средства подразделяются на следующие виды:

средства, привлекаемые для воспроизводства основных средств и нематериальных активов;

средства, привлекаемые для пополнения оборотных активов;

средства, привлекаемые для удовлетворения социальных нужд.

Рисунок 2.3 - Классификация заемного капитала

По форме привлечения заемные средства могут быть в денежной форме, в форме оборудования (лизинг), в товарной форме и других видах; по источникам привлечения они делятся на внешние и внутренние; по срочности погашения - долгосрочные и краткосрочные; по форме обеспечения - обеспеченные залогом или закладом, обеспеченные поручительством или гарантией и необеспеченные. Обеспеченные обязательства в случае ликвидации предприятия удовлетворяются в приоритетном порядке, необеспеченные - по остаточному принципу.

При анализе структуры капитала необходимо учитывать особенности каждой его составляющей.

Собственный капитал характеризуется простотой привлечения, обеспечением более устойчивого финансового состояния и снижением риска банкротства.

Необходимость в собственном капитале обусловлена требованиями самофинансирования предприятий. Он является основой их самостоятельности и независимости. Особенность собственного капитала состоит в том, что он инвестируется на долгосрочной основе и подвергается наибольшему риску. Чем выше его доля в общей сумме капитала и меньше доля заемных средств, тем выше буфер, который защищает кредиторов от убытков, а следовательно, меньше риск потери.

Однако нужно учитывать, что собственный капитал ограничен в размерах. Кроме того, финансирование деятельности предприятия только за счет собственных средств не всегда выгодно для него, особенно в тех случаях, когда производство имеет сезонный характер. Тогда в отдельные периоды будут накапливаться большие средства на счетах в банке, а в другие их будет недоставать. Следует также иметь в виду, что если цены на финансовые ресурсы невысокие, а предприятие может обеспечить более высокий уровень отдачи на вложенный капитал, чем платит за кредитные ресурсы, то, привлекая заемные средства, оно может контролировать более крупные денежные потоки, расширить масштабы своей деятельности, повысить рентабельность собственного (акционерного) капитала. Как правило, предприятия берут кредит, чтобы усилить свои рыночные позиции.

В то же время следует учитывать, что пропорционально росту удельного веса заемного капитала возрастает риск снижения финансовой устойчивости и платежеспособности предприятия, снижается доходность совокупных активов за счет выплачиваемого ссудного процента. К недостаткам этого источника финансирования следует отнести также сложность процедуры привлечения, высокую зависимость ссудного процента от конъюнктуры финансового рынка и увеличение в связи с этим риска снижения платежеспособности предприятия.

От того, насколько оптимально соотношение собственного и заемного капитала, во многом зависит финансовое положение предприятия.

Анализ структуры капитала представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ общей структуры капитала предприятия

Источник капиталаНаличие средств, тыс. грн.Структура средств, %на начало периодана конец периодаизменениена начало периодана конец периодаизменениеСобственный капитал84,686,51,919,818,8-1,0Заемный капитал343,7373,629,980,281,21,0Итого428,3460,131,8100,0100,0-

На анализируемом предприятии за отчетный период увеличилась сумма и собственного и заемного капитала. Однако в его структуре доля собственных источников средств снизилась на 1,0 %, а заемных соответственно увеличилась, что свидетельствует о повышении степени финансовой зависимости предприятия от внешних кредиторов.

В процессе последующего анализа необходимо более детально изучить состав собственного и заемного капитала, выяснить причины изменения отдельных его слагаемых и дать оценку этих изменений за отчетный период.

Таблица 2.2 - Динамика структуры собственного капитала

Источник собственного капиталаНаличие средств, тыс. грн.Структура средств, %на начало периодана конец периодаизменениена начало периодана конец периодаизменениеУставный капитал75,475,40,089,1387,17-1,96Резервный капитал8,910,31,410,5211,911,39Нераспределенная прибыль0,30,80,50,350,920,57Неоплаченный капитал0,00,00,00,000,000,00Итого84,686,51,9100,00100,000,00

Данные, приведенные в табл. 2.2, показывают изменения в размере и структуре собственного капитала: незначительно увеличились сумма нераспределенной прибыли и резервного фонда при одновременном уменьшении удельного веса уставного капитала. Общая сумма собственного капитала за отчетный год увеличилась на 1,9 тыс. грн., или на 2,25 %.

Для оценки структуры формирования капитала предприятия рассчитывают также коэффициент самофинансирования - отношение суммы самофинансируемого дохода (капитализированная прибыль + амортизация) к общей сумме внутренних и внешних источников финансовых доходов (рис. 2.4).

Рисунок 2.4 - Источники финансовых доходов предприятия

Данный коэффициент можно рассчитать также отношением самофинансируемого дохода к добавленной стоимости. Он показывает степень самофинансирования деятельности предприятия по отношению к созданному богатству. Можно определить также, сколько самофинансируемого дохода приходится на одного работника предприятия. Такие показатели в западных странах рассматриваются как одни из лучших критериев определения ликвидности и финансовой независимости компании.

Анализ структуры заемного капитала

Привлечение заемных средств в оборот предприятия - явление нормальное. Это содействует временному улучшению финансового состояния при условии, что они не замораживаются на продолжительное время в обороте и своевременно возвращаются. В противном случае может возникнуть просроченная кредиторская задолженность, что в конечном итоге приводит к выплате штрафов и ухудшению финансового положения. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить состав, давность появления кредиторской задолженности, наличие, частоту и причины образования просроченной задолженности поставщикам ресурсов, персоналу предприятия по оплате труда, бюджету, определить сумму выплаченных пеней за просрочку платежей.

Таблица 2.3 - Динамика структуры заемного капитала

Источник заемного капиталаСумма, тыс. грн.Структура средств, %20092011изменение20092011изменениеДолгосрочные кредиты4,75,10,41,41,40,0Краткосрочные кредиты77,279,42,222,521,3-1,2Кредиторская задолженность261,8289,127,376,277,41,2в том числе: поставщикам97,4101,54,128,327,2-1,2персоналу по оплате труда40,745,95,211,812,30,4бюджету по налогам и сборам15,916,80,94,64,5-0,1по страхованию4,26,11,91,21,60,4прочим кредиторам83,096,313,324,125,81,6Расчеты по дивидендам20,622,51,96,06,00,0Итого343,7373,629,9100,0100,00,0

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что в рассматриваемом периоде сумма долгосрочных кредитов увеличилась на 0,4 тыс. грн., однако в общей структуре их доля оставалась неизменной. Также в рассматриваемом периоде возросла сумма краткосрочных кредитов банка, однако их удельный вес снизился на 1,2%. Негативной тенденцией является рост кредиторской задолженности, увеличившейся за 2 года на 27,3 тыс. грн. Наибольшие изменения в структуре кредиторской задолженности произошли по статье задолженности прочим кредиторам: в абсолютном выражении данный показатель вырос на 13,3 тыс. грн., а в относительном - на 1,6%. Наибольший удельный вес в структуре кредиторской задолженности имеет задолженность поставщикам. Так, в 2009 году данный показатель составлял 97,4 тыс. грн., а уже в 2011 году составил 101,5 тыс. грн. В целом объем заемного капитала в анализируемом периоде увеличился на 8,7%.

При анализе долгосрочного заемного капитала, если он имеется на предприятии, интерес представляют сроки востребования долгосрочных кредитов, так как от этого зависит стабильность финансового состояния предприятия.

Анализируя кредиторскую задолженность, необходимо учитывать, что она является одновременно источником покрытия дебиторской задолженности. Поэтому надо сравнить сумму дебиторской и кредиторской задолженности.

Если дебиторская задолженность превышает кредиторскую, то это свидетельствует об иммобилизации собственного капитала в дебиторскую задолженность.

Таблица 2.4 - Анализ дебиторской и кредиторской задолженности в 2009-2011 гг.

Показатель20092011Сумма дебиторской задолженности, тыс. грн.173,1186,3Сумма кредиторской задолженности, тыс. грн.334,6362,7Продолжительность погашения дебиторской задолженности, дни27,422,3Продолжительность использования кредиторской задолженности, дни71,257,1Приходится дебиторской задолженности на гривну кредиторской задолженности, грн.0,50,5Соотношение периода погашения дебиторской и кредиторской задолженности0,40,4

На данном предприятии сумма кредиторской задолженности на начало и на конец года превышает сумму по счетам дебиторов, кроме того, срок ее погашения почти в 3 раза больше, чем дебиторской задолженности. Однако, следует отметить, что в рассматриваемом периоде срок погашения дебиторской задолженности снизился на 5,1 дня, а кредиторской - на 14,1 день, что свидетельствует о том, что предприятие стало лучше рассчитываться по своим обязательствам, но не может вовремя взимать долги в свою пользу.

Таким образом, анализ структуры собственных и заемных средств необходим для оценки рациональности формирования источников финансирования деятельности предприятия и его рыночной устойчивости. Этот момент очень важен, во-первых, для внешних потребителей информации (например, банков и других поставщиков ресурсов) при изучении степени финансового риска и, во-вторых, для самого предприятия при определении перспективного варианта организации финансов и выработке финансовой стратегии.

Капитал, как и другие факторы производства, имеет стоимость, формирующую уровень операционных и инвестиционных затрат.

Стоимость капитала - это есть его цена, которую предприятие платит за его привлечение из разных источников.

Поскольку стоимость капитала представляет собой часть прибыли, которую предприятие должно уплатить за использование сформированного или привлеченного нового капитала для обеспечения процесса производства и реализации продукции, данный показатель выступает минимальной нормой прибыли от операционной (основной) деятельности. Если рентабельность операционной деятельности окажется ниже, чем цена капитала, то это приведет к «проеданию» капитала и банкротству предприятия.

Кроме того, стоимость капитала используется в качестве дисконтной ставки в процессе осуществления реального и финансового инвестирования. Если ставка доходности по инвестиционному проекту ниже цены инвестированного капитала, то такой проект будет убыточным, что также приведет к уменьшению капитала предприятия.

Показатель стоимости капитала предприятия может выступать критерием при оценке эффективности лизинга. Если стоимость финансового лизинга превышает стоимость капитала предприятия, то использование лизинга для формирования основного капитала невыгодно.

Показатель стоимости заемного капитала используется для оценки эффекта финансового левериджа, который показывает прирост рентабельности собственного капитала за счет использования заемных средств. Эффект будет положительным, если цена заемных средств ниже рентабельности инвестированного капитала в операционные активы.

И, наконец, стоимость капитала является важным измерителем уровня рыночной стоимости акционерных предприятий открытого типа. При снижении стоимости капитала происходит рост рыночной стоимости предприятия, и наоборот.

Поскольку капитал предприятия формируется за счет разных источников, в процессе анализа необходимо оценить каждый из них и произвести сравнительный анализ их стоимости.

Стоимость собственного капитала предприятия в отчетном периоде определяется следующим образом:

Стоимость заемного капитала в виде банковских кредитов (Цкр) исчисляется следующим образом:

Если проценты за кредит включаются в себестоимость продукции, то действительная цена кредита будет меньше на уровень налога на прибыль.

Этот же результат можно получить и более простым способом:

,

где СП - ставка процента за банковский кредит, %;

Кн - ставка налога на прибыль в виде десятичной дроби;

Зкр - уровень расходов по привлечению банковского кредита к его сумме, выраженный в виде десятичной дроби.

Так определяется индивидуальная стоимость каждого кредита. Если же предприятие использует разные виды кредитов или пользуется кредитной линией, то средняя цена кредитных ресурсов определяется делением суммы начисленных процентов за кредиты в отчетном периоде на среднегодовую сумму использованных кредитных ресурсов:

Стоимость финансового лизинга определяется следующим образом:

,

где Сл - годовая ставка процента по лизингу, %;

НА - годовая норма амортизации актива, привлеченного по лизингу, %;

Кн - ставка налога на прибыль в виде десятичной дроби;

Зф.л - отношение расходов по привлечению актива на условиях финансового лизинга к стоимости данного актива (в виде десятичной дроби).

Стоимость заемного капитала, привлекаемого за счет эмиссии облигаций, может определяться двумя способами:

Этот же результат можно получить и таким способом:

,

где СП - ставка купонного процента по облигации, %;

Кн - ставка налога на прибыль в виде десятичной дроби;

Зэ - уровень эмиссионных затрат по отношению к объему эмиссии облигаций (в виде десятичной дроби).

Стоимость товарного кредита, предоставляемого в форме краткосрочной отсрочки платежа:

,

где ЦН - уровень ценовой надбавки за отсрочку платежа, %;

Д - продолжительность отсрочки платежа поставщиками товарно-материальных ценностей.

Аналогично определяется цена вексельного долга.

Стоимость внутренней кредиторской задолженности приравнивается обычно к нулю, если предприятие не несет никаких расходов по обслуживанию этого долга.

Средневзвешенная стоимость всего капитала предприятия определяется следующим образом:

.

Уровень средневзвешенной цены капитала зависит не только от стоимости отдельных его слагаемых, но и от доли каждого вида источника формирования капитала в общей его сумме. Рассчитать влияние данных факторов можно способом абсолютных разниц:

Оценка стоимости капитала должна быть завершена анализом предельной эффективности капитала, которая определяется отношением прироста уровня рентабельности инвестированного капитала к приросту средневзвешенной стоимости капитала.

Сравнивая предельную стоимость капитала с ожидаемым уровнем рентабельности проектов, для которых требуется привлечение дополнительного капитала, можно оценить меру эффективности и целесообразности осуществления данных проектов.

Однако в данном проекте рассчитать средневзвешенную стоимость капитала не представляется возможным, так как нет данных по суммам процентов, которые уплачиваются за пользование заемными средствами.

Одной из наиболее сложных задач финансового анализа является оптимизация структуры капитала с целью обеспечения наиболее эффективной пропорциональности между его стоимостью, доходностью и финансовой устойчивостью предприятия.

Оптимизация структуры капитала производится по следующим критериям:

минимизации средневзвешенной стоимости совокупного капитала;

максимизации уровня доходности (рентабельности) собственного капитала;

минимизации уровня финансовых рисков.

Следует отметить, что в теории и практике вопросы оптимального соотношения собственного и заемного каптала не имеют однозначного значения. Каждое предприятие определяет его во взаимосвязи со структурой основного и оборотного капитала, скоростью оборачиваемости оборотных средств и другими показателями. Так, например, можно рассчитывать значение коэффициента финансирования и отслеживать его в динамике, однако значение данного коэффициента для каждого предприятия должно быть свое, допустимое в данное время в данной ситуации. Формула расчета коэффициента финансирования следующая:

,

где СК - сумма собственного капитала;

ЗК - сумма заемного капитала.

Для анализируемого предприятия данный коэффициент будет равен:

Кф(2009) = 24,61;

Кф(2011) = 23,15;

? Кф = -1,46.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что объем собственного капитала в рассматриваемом периоде снижается, однако для того, чтобы определить, оказывает ли такое изменение в структуре капитала негативное воздействие на эффективность деятельности предприятия, необходимо провести анализ финансовой независимости и устойчивости предприятия, а также его ликвидности и платежеспособности.

.2 Анализ финансовой устойчивости предприятия

В зависимости от времени нахождения средств в производственном процессе предприятия все его активы можно разделить на долгосрочные и текущие. Долгосрочные активы формируются преимущественно за счет собственного капитала и долгосрочных заемных средств, текущие - за счет собственного капитала и краткосрочных обязательств.

В зависимости от источников формирования общую сумму текущих активов предприятия принято разделять на две части:

переменную, которая создается за счет краткосрочных обязательств;

постоянную часть текущих активов, которая образуется за счет собственного капитала и долгосрочных заемных средств.

Согласно данной логике в составе текущих активов выделяют категории собственных оборотных средств и рабочего капитала.

Собственные оборотные средства - часть текущих активов, финансируемая за счет собственного капитала. Размер собственных оборотных средств определяется по данным баланса по формуле:

.

Рабочий капитал - часть перманентного капитала, которая является источником покрытия текущих активов предприятия. Размер рабочего капитала определяется по данным баланса по формулам:

.

Рабочий капитал необходим для поддержания стабильной работы предприятия, поскольку превышение текущих активов над текущими обязательствами означает, что предприятие может не только погасить свои текущие обязательства, но и имеет финансовые ресурсы для расширения деятельности и финансового инвестирования.

Отрицательное значение рабочего капитала означает, что одним из источников покрытия необоротных активов предприятия является краткосрочная кредиторская задолженность.

Оптимальные величины собственных оборотных средств и рабочего капитала определяются предприятием самостоятельно и зависят от особенностей его деятельности, размера предприятия, объема реализации, скорости оборачиваемости запасов, условий предоставленных кредитов, конъюнктуры рынка и т. д. Существенное превышение размеров собственных оборотных средств и рабочего капитала над их нормативами свидетельствует о нерациональной политики размещения ресурсов.

Анализ собственных оборотных средств и рабочего капитала гастронома «Светлана» представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ собственных оборотных средств и рабочего капитала предприятия

Коэффициенты200920102011ОтклоненияСобственные оборотные средства4,602,902,90-1,70Рабочий капитал11,9010,8011,60-0,30

Данные, представленные в таблице свидетельствуют о том, что за период с 2009 по 2011 годы собственные оборотные средства уменьшились на 1,7 тыс. грн. Рабочий капитал в период 2009-2010 гг. снизился с 11,90 до 10,80, однако в 2011 году его значение увеличилось до 11,60. В целом можно сказать, что собственных средств и долгосрочных обязательств предприятию достаточно для обеспечения стабильной деятельности.

Для анализа качества собственных оборотных средств и рабочего капитала рассчитывают коэффициенты:

. Коэффициент покрытия рабочим капиталом текущих активов показывает долю текущих активов, сформированных за счет данного источника. Нормативное значение показателя - более 0,1.

.

. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой стабильности.

.

Нормативное значение показателя - более 0,1.

. Коэффициент иммобилизации собственных оборотных средств:

.

Позволяет оценить долю наименее ликвидных средств в составе собственных оборотных средств. Нормативное значение >0.5. Чрезмерный рост данного показателя свидетельствует о накоплении излишних запасов и о возможной неплатежеспособности предприятия в силу нехватки высоколиквидных активов.

. Коэффициент маневренности собственных оборотных средств:

.

Характеризует ту часть собственных оборотных средств, которая находится в форме абсолютно ликвидных активов. Нормальное значение коэффициента варьируется в пределах от 0 до 0,5. Но приемлемое для конкретного предприятия значение определяется ежедневной потребностью в денежных средствах.

Для анализируемого предприятия динамика данных коэффициентов представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ качества собственных оборотных средств и рабочего капитала

Коэффициенты200920102011ОтклоненияКоэффициент покрытия рабочим капиталом текущих активов 0,030,030,030,00Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами 0,010,010,010,00Коэффициент иммобилизации собственных оборотных средств33,5755,1456,9723,40Коэффициент маневренности собственных оборотных средств0,500,971,310,81

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии слишком велика доля наименее ликвидных активов в составе собственных оборотных средств, а также о накоплении излишних запасов и о возможной неплатежеспособности предприятия в силу нехватки высоколиквидных активов, так как значение коэффициента иммобилизации собственных оборотных средств слишком высоко и в рассматриваемом периоде увеличивается на 23,4. О том же свидетельствует и рассчитанное значение коэффициента маневренности собственных оборотных средств. Несмотря на то, что динамика данного показателя положительная, его значения в 2010-2011 годах значительно превышают нормативные.

При анализе рабочего капитала принято оценивать степень финансовой устойчивости предприятия, которая определяется достаточностью нормальных источников для формирования запасов и расходов будущих периодов. В теории выделяют следующие типы финансовой устойчивости предприятия:

абсолютная - рабочий капитал покрывает запасы и расходы будущих периодов;

нормальная - запасы и расходы будущих периодов покрываются суммой рабочего капитала, краткосрочных кредитов банков, предназначенных для пополнения оборотных средств и величиной доходов будущих периодов;

недостаточная - запасы и расходы будущих периодов покрываются за счет рабочего капитала, краткосрочных кредитов банков, величиной доходов будущих периодов, товарных векселей, кредиторской задолженностью за товары, работы, услуги или расчеты;

кризисная - запасы и расходы будущих периодов не покрываются всеми источниками их нормального формирования.

Нормальная обеспеченность может быть восстановлена путем уменьшения величины запасов и расходов будущих периодов, пополнения рабочего капитала или ускорения оборачиваемости запасов.

Оценка финансовой устойчивости предприятия зачастую проводится с помощью трех показателей, благодаря которым определяется трехкомпонентный показатель типа финансовой устойчивости предприятия. К таким показателям относятся:

) излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств:

±ФС = Кс.об. - З,

где Кс.об. - собственные оборотные средства,

З - стоимость материальных оборотных средств предприятия.

) излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств и долгосрочных заемных источников формирования запасов:

±ФТ = Кс.дз. - З,

где Кс.дз. - собственные оборотные средства и долгосрочные заемные источники формирования запасов.

) излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов:

±ФО = Ко - З,

где Ко - общая величина основных источников формирования запасов.

Трехкомпонентный показатель типа финансовой устойчивости предприятия определяется следующим образом:

Для анализируемого предприятия расчет данных показателей представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Анализ финансовой устойчивости предприятия

Показатель20102011на началона конецна началона конец±ФС-149,00-155,80-155,80-160,60±ФТ-141,70-147,90-147,90-151,90±ФО265,6265,6265,6285,7

Составим систему S (Ф) для 2010 и 2011 годов:

Таким образом, можно сделать вывод о том, что финансовая устойчивость предприятия недостаточная, и такое положение сохраняется на протяжении всего анализируемого периода.

.3 Анализ платежеспособности и ликвидности

Под ликвидностью актива понимают его способность трансформироваться без потери своей стоимости в денежные средства, а степень ликвидности определяется длительностью временного периода, в течение которого эта трансформация может быть осуществлена.

Ликвидность баланса предприятия определяется путем сопоставления активов, сгруппированных по степени ликвидности, и пассивов, сгруппированных по степени срочности погашения.

В зависимости от степени ликвидности активы предприятия разделяют на следующие группы:

А1 - наиболее ликвидные активы - денежные средства и их эквиваленты;

А2 - быстрореализуемые активы - текущие финансовые инвестиции, векселя, текущая дебиторская задолженность;

А3 - медленно реализуемые активы - запасы, расходы будущих периодов, долгосрочные финансовые инвестиции и нематериальные активы;

А4 - трудно реализуемые активы - все остальные активы предприятия.

Пассивы группируются по степени срочности их погашения:

П1 - наиболее срочные обязательства - кредиторская задолженность и текущие обязательства по расчетам;

П2 - краткосрочные пассивы - прочие текущие обязательства, которые не вошли в П1;

П3 - долгосрочные пассивы - доходы будущих периодов и долгосрочные заемные средства;

П4 - постоянные пассивы - собственный капитал предприятия и обеспечения предстоящих расходов и платежей.

Такое деление весьма условно в силу индивидуальной ликвидности отдельных активов, определяемой уровнем спроса на них, и сроков погашения конкретных обязательств, зафиксированных в договорах.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если выполняется следующая система неравенств: Невыполнение какого-либо из условий говорит об отклонении ликвидности баланса от абсолютной. При этом первые два неравенства характеризуют текущую ликвидность, последние - перспективную.

Когда говорится о ликвидности предприятия, имеется в виду наличие у него оборотных средств в размере теоретически достаточном для погашения текущих обязательств хотя бы и с нарушением сроков погашения, предусмотренных контрактами.

Более детальная оценка ликвидности предприятия может быть выполнена путем расчета следующих коэффициентов:

. Коэффициент покрытия (коэффициент текущей ликвидности) показывает: достаточно ли у предприятия средств для погашения текущих обязательств за сет реализации текущих активов.

.

Существенное превышение верхней границы свидетельствует о нерациональной структуре капитала или о чрезмерных запасах оборотных средств. Снижение ниже 1 означает неплатежеспособность предприятия.

. Коэффициент срочной ликвидности раскрывает соотношение наиболее ликвидной части оборотных активов и текущих обязательств.

Особенностью данного показателя является то, что для получения его достоверного значения необходимо учитывать платежеспособность покупателей, сроки погашения долгов и реализации ценных бумаг.

. Коэффициент абсолютной (наличной) ликвидности устраняет эти недостатки и учитывает лишь реальные денежные возможности предприятия.

Показателями, косвенно характеризующими ликвидность предприятия, являются собственные оборотные средства и рабочий капитал предприятия.

Сгруппируем активы анализируемого предприятия по степени ликвидности, а пассивы - по срочности погашения. Результаты группировки представим в таблице 2.9.

Таблица 2.8 - Группировка активов и пассивов предприятия

Группы активовАктивыГруппы пассивовПассивы200920112009201112,33,801276,1295,002174,7188,90258,567,703171,5184,0039,110,90479,883,40484,686,50

Составляем систему неравенств, характеризующую ликвидность баланса:

2009 год2011 год

Таким образом, мы видим, что в рассматриваемом периоде баланс предприятия практически абсолютно ликвиден, так как не выполняется только первое условие, что свидетельствует о том, что предприятие старается все денежные средства и их эквиваленты пускать в оборот, а в кассе и на счетах имеет только небольшую сумму.

Расчет коэффициентов ликвидности представлен в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Анализ коэффициентов ликвидности

Коэффициент200920102011ОтклоненияКоэффициент покрытия1,041,031,03-0,01Коэффициент срочной ликвидности0,580,580,580,00Коэффициент абсолютной ликвидности0,010,010,010,00

Как показывают представленные данные, в анализируемом периоде снизилась только текущая ликвидность, а срочная и абсолютная остаются на одинаковом уровне. Негативным фактом является крайне низкое значение коэффициента абсолютной ликвидности, однако это связано с тем, что предприятие не хранит большой объем средств на счетах и в кассе, что, как уже было отмечено ранее, свидетельствует о постоянном обороте денежных средств.

Платежеспособность предприятия - его способность рассчитаться по свои обязательствам в определенный момент времени.

Основными признаками платежеспособности являются:

) наличие в достаточном объеме средств на счетах предприятия;

) отсутствие просроченной кредиторской задолженности.

Оценивается платежеспособность с помощью системы показателей, которые учитывают фактические и потенциальные ресурсы, а также соотношение денежных платежей и поступлений предприятия:

. Показатель текущей платежеспособности отражает возможность погашения текущего долга за счет имеющихся и перспективных денежных средств:

Нормативное значение >0.

. Коэффициент защитного интервала показывает способность предприятия покрывать собственные ежедневные производственные затраты.

Остальные коэффициенты рассчитываются только при проведении внутреннего финансового анализа, так как в их расчетах фигурирует информация конфиденциального характера.

. Коэффициент денежной платежеспособности отражает мгновенную способность расплатиться по счетам, выставленным к оплате.

Счета к оплате определяются на основе данных графика платежей предприятия. Нормальное значение коэффициента на конкретную дату >1.

. Коэффициент расчетной платежеспособности учитывает перспективный поток денежных ресурсов.

Нормальное значение коэффициента >2.

. Коэффициент ликвидной платежеспособности является наиболее обобщающим показателем, так как в его числителе отражаются все оборотные средства, а в знаменатели - допустимые источники их формирования.

* - рабочий капитал принимается в расчет только при положительном значении.

Если значение данного коэффициента <1, то предприятие можно считать претендентом на ликвидацию.

Также при изучении платежеспособности рассматривают показатели:

соотношения поступления денежных средств к операционным расходам;

соотношения суммы поступлений от операций к процентам по кредитам;

соотношения финансового результата до уплаты налогов и процентов к постоянным расходам.

В данном дипломном проекте мы можем рассчитать только три коэффициента, характеризующих платежеспособность, так как для расчета других коэффициентов необходима информация о счетах к оплате, а такой информацией мы не располагаем.

Анализ показателей, характеризующих платежеспособность, представлен в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Анализ платежеспособности предприятия

Коэффициент200920102011ОтклоненияПоказатель текущей платежеспособности -332,3-347,4-358,9-26,6Коэффициент защитного интервала 1007,3925,5962,9-44,4Коэффициент ликвидной платежеспособности1,71,81,80,1

Как мы видим, платежеспособность предприятия в анализируемом периоде снижается, за исключением ликвидной платежеспособности.

.4 Оценка финансовой независимости предприятия

Структура финансовых ресурсов предприятия изучается с помощью динамического анализа коэффициентов, характеризующих, с одной стороны, уровень финансовой независимости предприятия, а, с другой стороны, степень защищенности интересов кредиторов, осуществивших долгосрочные вложения в предприятия. Основными из данных коэффициентов являются:

. Коэффициент автономности:

.

Этот показатель характеризует долю собственного капитала предприятия в его финансовых ресурсах и показывает степень его независимости от заемных средств. Рекомендуемое значение ?0,5.

. Коэффициент финансового риска (плечо финансового рычага):

Нормативное значение должно быть ?1, так как превышение заемных средств над собственным капиталом может указывать на то, что предприятие имеет недостаточный уровень финансовой стабильности.

. Коэффициент долгосрочной задолженности:

.

Детализирует структуру финансовых ресурсов с позиции долгосрочного характера ее формирования. Желательное значение данного коэффициента ?0,5.

. Коэффициент маневренности собственного капитала:

.

Показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности, т.е. вложена в оборотные активы. Значение показателя может варьироваться в зависимости от структуры активов и отраслевой принадлежности предприятия.

. Коэффициент иммобилизации долгосрочной задолженности:

.

Показывает, какая часть ОФ и прочих необоротных активов профинансирована внешними инвесторами.

. Коэффициент покрытия процентных платежей:

.

Отражает относительную доходность кредитных средств.

. Коэффициент дивидендной нагрузки:

.

Характеризует дивидендную политику предприятия, показывая размер фактических дивидендов на 1 грн. средств инвестированных акционерами.

Необходимо отметить, что не существует жестких единых нормативов для перечисленных коэффициентов. Их значение во многом зависит от отраслевой принадлежности предприятия, учетной политики, принципов кредитования, оборачиваемости средств и т.д. Поэтому приемлемость рассчитанных коэффициентов, качественная оценка их динамики могут быть установлены только в результате пространственно - временных сопоставлений по группам родственных предприятий.

Оценка финансовой независимости анализируемого предприятия представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Оценка финансовой независимости предприятия

Коэффициент200920102011ОтклоненияКоэффициент автономности0,200,190,19-0,01Коэффициент финансового риска (плечо финансового рычага)4,064,224,320,26Коэффициент долгосрочной задолженности0,080,080,090,01Коэффициент маневренности собственного капитала0,050,030,03-0,02Коэффициент иммобилизации долгосрочной задолженности0,090,100,100,01Коэффициент покрытия процентных платежей0,000,000,000,00

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в структуре капитала предприятия, как показывали и значения коэффициентов, рассчитанных выше, увеличивается объем заемных средств, в связи с чем снижается автономность предприятия и растет значение коэффициента финансового риска. Кроме того, снижается маневренность собственного капитала. Это может негативно сказаться на дальнейшей деятельности предприятия, однако может указывать и на то, что предприятие становится все более интересным для инвесторов и кредиторов, или расширяет свою деятельность за счет заемных средств, что целесообразно.

.5 Анализ имущественного состояния предприятия

Оценка имущественного состояния предприятия даёт возможность определить абсолютные и относительные изменения статей баланса за определённый период, проследить динамику их изменения и определить структуру финансовых ресурсов предприятия.

Для анализа имущественного состояния предприятия имеет смысл рассчитывать следующие показатели, которые характеризуют производственный потенциал предприятия: коэффициент износа основных средств, коэффициент обновления основных средств, коэффициент выбытия основных средств

Коэффициент износа характеризует часть стоимости основных средств, которая списана на расходы производства в предыдущих периодах. Коэффициент износа определяется отношением суммы износа основных фондов к балансовой стоимости основных фондов.

Показатель износа основных фондов может определяться также в процентах на начало и на конец отчётного периода и даёт возможность оценить состояние основных фондов.

Дополнением этого показателя до 100 % является коэффициент годности основных средств.

Но нельзя не указать на определённую условность этих показателей, которая возникает из-за зависимости этих коэффициентов от выбранного метода амортизации. Говоря иначе, коэффициент износа не отражает фактической изношенности, так же как и коэффициент годности не даёт точной оценки их текущего состояния.

Несмотря на условность этих показателей, они имеют определённое аналитической значение. Так, считают, что значение коэффициента износа более чем 50 % (а, следовательно, коэффициента годности менее 50 %) является нежелательным.

Коэффициент обновления основных средств показывает, какую часть от имеющихся на конец отчётного периода составляют новые основные средства и рассчитываются по формуле:

Коэффициент обновления основных фондов характеризует интенсивность ввода в действие новых основных фондов. Он показывает часть введённых основных фондов за определённый период в общей стоимости основных фондов на конец отчётного периода.

Коэффициент выбытия показывает, какая часть основных средств, с которыми предприятие начало деятельность в отчетном периоде, выбыла по различным причинам. Формула расчета:

Коэффициент выбытия показывает интенсивность выбытия основных фондов, то есть степень выбытия тех основных фондов, которые или морально устарели, или изношены и непригодны для дальнейшего использования. Позитивной в деятельности предприятия является ситуация, когда стоимость введённых в действие основных фондов превышает стоимость выбывших основных фондов.

Данные для расчёта коэффициентов обновления и выбытия содержатся в примечаниях к финансовым отчётам.

Кроме этих показателей к показателям имущественного состояния относятся:

доля оборотных производственных фондов в оборотных средствах;

доля основных средств в активах;

доля долгосрочных финансовых инвестиций в активах;

доля оборотных производственных активов;

коэффициент мобильности активов.

Доля оборотных производственных фондов в оборотных средствах показывает долю оборотных средств в производственной сфере и рассчитывается по формуле:

Доля основных средств в активах показывает долю средств, инвестированных в основные средства, в валюте баланса и рассчитывается по формуле:

Доля долгосрочных финансовых инвестиций в активах показывает долю финансовых (портфельных) инвестиций в валюте баланса: уменьшение диверсификационного риска и рассчитывается по формуле:

Доля оборотных производственных активов показывает долю мобильных производственных фондов в валюте баланса и рассчитывается по формуле:

Показатель (коэффициент) мобильности активов показывает сколько оборотных средств приходится на единицу необоротных и рассчитывается по формуле:

Рассчитаем данные показатели для нашего предприятия и сведём в единую таблицу.

Таблица 2.12 - Анализ имущественного состояния предприятия

Показатель200920102011ОтклоненияДоля оборотных производственных фондов в оборотных средствах0,500,490,500,00Доля основных средств в активах0,180,180,17-0,01Доля долгосрочных финансовых инвестиций в активах0000,00Доля оборотных производственных активов0,4030,4010,4040,001Коэффициент мобильности активов4,354,414,500,15

Кроме того, можно рассчитать и другие показатели, которые будут характеризовать имущественное состояние предприятия. Эти данные представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Оценка общего имущественного состояния предприятия.

Коэффициент200920102011ОтклоненияСумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия428,3445,4460,131,8Показатели соотношения необоротных и оборотных активов 0,20,20,20,0Коэффициент износа основных средств0,30,30,30,0

По полученным результатам охарактеризуем имущественное состояние данного предприятия.

Так, мы видим, что в 2009-2011 годах сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия, увеличилась на 31,8 тыс. грн. Также следует отметить, что в структуре активов наибольший удельный вес занимают оборотные активы (около 80%). В свою очередь, с структуре оборотных активов половину составляют оборотные производственные фонды, значение которых в рассматриваемом периоде незначительно увеличивается. Износ основных средств на протяжении периоде остается неизменным, и его значение нормальное.

Также следует отметить, что мобильность активов предприятия растет, о чем свидетельствует увеличение значение коэффициента маневренности активов на 0,15.

В целом следует отметить, что имущественное состояние предприятия нормальное.

.6 Анализ финансовых результатов предприятия

Финансовый анализ в условиях рыночной экономики является важным инструментом в принятии управленческих решений. Важнейшая задача менеджеров - обеспечить максимальную прибыль, которая является одним из основных источников технического и социального развития и материального поощрения работников предприятия. За счет отчислений из прибыли в бюджет формируется основная часть финансовых ресурсов государства, региональных и местных органов власти. От их увеличения в значительной степени зависят темпы экономического развития страны и в конечном итоге - повышение жизненного уровня населения.

Прибыль представляет собой разницу между суммой доходов и убытков, полученных от различных хозяйственных операций. Выделяют такие виды прибыли: валовая прибыль (убыток), финансовый результат от операционной деятельности, от обычной деятельности до налогообложения, финансовый результат от обычной деятельности, чистая прибыль (убыток).

Основную часть прибыли предприятия получают от реализации товарной продукции. Он определяется как разница между чистой выручкой от реализации продукции (работ, услуг) и расходами на производство и сбыт реализованной продукции. Отсюда следует, что сумма прибыли находится под воздействием многочисленных факторов: изменения объема, ассортимента, качества, структуры продукции, себестоимость отдельных изделий, уровня цен, эффективности использования производственных ресурсов; на нее влияют соблюдения договорных обязательств, состояние расчетов между поставщиками и покупателями и др. Темпы роста прибыли зависят не только от эффективности работы самого предприятия, но и от соответствия объема и структуры выпускаемой продукции, общественным потребностям и платежеспособному спросу населения, от степени совершенства хозяйственного механизма формирования и распределения прибыли.

Однако прибыль не может рассматриваться как единственный и универсальный показатель эффективности производства. В величине и темпах роста прибыли недостаточно полно отображается изменение объема и эффективности использования производственных фондов. Дополнительная прибыль может быть получена при увеличении объема производственных фондов и снижении эффективности их использования.

Поэтому при оценке интенсивности и эффективности производственного развития в практике экономической работы широко используется система показателей рентабельности, при расчете которых абсолютный размер прибыли сравнивается с определенной базой.

Многообразие факторов, которые влияют на прибыль и рентабельность, требует их классификации, что в то же время имеет важное значение для определения основных направлений поиска резервов повышения эффективности ведения хозяйства.

Факторы, которые влияют на прибыль и рентабельность, могут классифицироваться по различным признакам. Так, выделяют факторы внутренние и внешние. К внутренним относятся факторы, которые зависят от деятельности самого предприятия. К внешним относятся факторы, которые не зависят от деятельности самого предприятия, но которые могут влиять на темпы роста прибыли и рентабельности производства (естественные условия, государственная регуляция цен, тарифов, налоговых ставок, штрафных санкций).

Внутренние факторы, в свою очередь, подразделяются на производственные и внепроизводственные. Внепроизводственные факторы связаны в основном с коммерческой, природоохранной деятельностью, социальными условиями труда. Производственные факторы отображают наличие и использование основных элементов производственного процесса, которые принимают участие в формировании прибыли. Это - средства труда, предметы труда и сам труд.

При углублении анализа по каждому из этих элементов выделяются группы экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы, которые отображают объем производственных ресурсов (например, изменение численности работников, стоимости основных фондов, величины запасов товарно-материальных ценностей), их использование во времени (изменение длительности рабочего дня, коэффициента изменяемости работы оборудования и др.), а также непродуктивное использование ресурсов (расходы материалов на нехватку, потери через отходы и т. д.).

К интенсивным относятся факторы, которые отображают эффективность использования ресурсов или способствуют этому (например, повышение квалификации работников, производительности оборудования, ускорение оборотности оборотных средств, внедрения прогрессивных технологий).

Чистая прибыль предприятия рассчитывается на основе системы показателей, определенных Положением (стандартом) бухгалтерского учета 3 «Отчет о финансовых результатах». Рассчитывается чистая выручка от реализации продукции (работ, услуг) как разница между валовой выручкой от реализации и налогом на добавленную стоимость, акцизным сбором и другими отчислениями с дохода. Этот показатель является базой для следующего расчета показателей прибыли и оценки рентабельности предприятия.

Валовая прибыль (убыток) определяется как разница чистой выручки от реализации и производственных расходов на реализованную продукцию. Этот показатель позволяет анализировать эффективность производственной деятельности предприятия.

Финансовый результат от операционной деятельности (прибыль или убыток) определяется как алгебраическая сумма валовой прибыли (убытка), другого операционного дохода, административных расходов, расходов на сбыт и других операционных расходов. Этот показатель отображает влияние расходов по управлению и сбыту на финансовый результат от реализации.

Прибыль (убыток) от обычной деятельности до налогообложения отображает влияние на величину прибыли доходов и расходов от финансовой деятельности. Этот показатель отображает зависимость прибыли от таких источников, как получение процентов и дивидендов по ценным бумагам, операций с иностранной валютой и т.п.

Чистая прибыль (убыток) - прибыль после уплаты налога как от результата от обычной деятельности, так и от чрезвычайных событий. Это важнейший показатель деятельности предприятия, который характеризует возможности его последующего развития.

В процессе анализа показателей прибыли определяется, за счет каких факторов сформировался тот или другой показатель.

На валовую прибыль влияет много факторов, и в экономической литературе предлагаются различные модели факторного анализа. Валовая прибыль зависит от объема реализованной продукции, ее себестоимости, ассортиментных сдвигов, цен на продукцию, соотношения постоянных и переменных расходов.

На прибыль от операционной деятельности влияют административные расходы, расходы на сбыт, другие операционные доходы (доход от операционной аренды активов, доход от операционных курсовых разниц, возмещение ранее списанных долгов, доход от реализации оборотных активов (кроме финансовых инвестиций и др.); другие операционные расходы (сомнительные долги и потери от обесценивания запасов; потери от операционных курсовых разниц; признанные экономические санкции и др.). В процессе анализа осуществляется оценка влияния каждого из этих факторов на величину прибыли от операционной деятельности.

Прибыль от обычной деятельности формируется под воздействием дохода и убытков, полученных от инвестиций в ассоциируемые, дочерние или совместные предприятия, учет которых ведется методом участия в капитале; величины дивидендов, процентов и других доходов, полученных от финансовых инвестиций; дохода от реализации финансовых инвестиций, необоротных активов и имущественных комплексов; дохода и убытка от не операционных курсовых разниц; расходов на проценты и других расходов предприятия, связанных с привлечением ссудного капитала и т.п.

На величину чистой прибыли влияют также чрезвычайные доходы и чрезвычайные расходы, которые отображают не возмещенные убытки от чрезвычайных событий (стихийных бед, пожаров, техногенных аварий и тому подобное), доходы и расходы от событий и операций, которые отличаются от обычной деятельности предприятия, и не ожидается, что они будут повторяться периодически или в каждом следующем отчетном периоде.

В процессе анализа показателей прибыли в первую очередь осуществляется их общий анализ путем сравнения фактических и плановых данных, а также данных за предыдущий период, нахождением абсолютных и относительных отклонений. Последующий анализ заключается в определении влияния каждого фактора на показатели прибыли.

Анализ формирования чистой прибыли представлен в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Анализ формирования чистой прибыли предприятия

СтатьяКод рядка200920102011Отклонения, тыс. грн.Темп роста, %І. Финансовые результатыДоход от реализации продукции (товаров, работ, услуг)010789,3875,4984,2194,9124,69Налог на добавленную стоимость015131,6145,9164,032,5124,69Чистый доход от реализации продукции (товаров, работ, услуг)035657,8729,5820,2162,4124,69Себестоимость реализованной продукции (товаров, работ, услуг)040499,8552,8636,3136,5127,31Валовые:- прибыль050158,0176,7183,925,9116,41- убыток055----Другие операционные доходы06027,227,929,32,1107,72Административные затраты07031,235,837,15,9118,91Затраты на сбыт08022,425,927,04,6120,54Другие операционные затраты09015,717,318,73,0119,11Финансовые результаты от операционной деятельности:- прибыль100115,9125,6130,414,5112,53- убыток105---Финансовые результаты от обычной деятельности до налогообложения:- прибыль170115,9125,6130,414,5112,53- убыток175---Налог на прибыль от обычной деятельности18029,031,432,63,6112,53Финансовые результаты от обычной деятельности:- прибыль19086,994,297,810,9112,53- убыток195--Чистые:- прибыль22086,994,297,810,9112,53- убыток225---ІІ. Элементы операционных расходовМатериальные расходы230279,2282,2301,222,0107,88Расходы на оплату труда240173,2186,0189,216,0109,24Отчисления на социальные мероприятия25065,069,871,06,0109,24Амортизация26083,785,090,66,9108,24Прочие операционные расходы27012,313,113,81,5112,20ИТОГО280613,4636,1665,852,4108,54

Как показывают приведенные данные, в анализируемом периоде чистая прибыль предприятия увеличилась на 12,53% или на 10,9 тыс. грн. Негативным является превышение темпов роста расходов темпов роста доходов. Так, выручка от реализации и чистая выручка от реализации в рассматриваемом периоде возросли на 24,69%, а себестоимость - на 27,31%. Кроме того, прирост других доходов по операционной деятельности составил 7,72%, а расходов по операционной деятельности 20,54% (затраты на сбыт), 19,11% (другие операционные расходы) и 18,91% (административные расходы). Это привело к тому, что в конечном итоге прирост по строкам финансовых результатов составил всего 12,53%.

Как видно из диаграммы, наибольший удельный вес в структуре операционных затрат составляют материальные расходы и расходы на оплату труда, причем их объем в рассматриваемом периоде постоянно увеличивается.

К обобщающим показателям, которые характеризуют эффективность функционирования предприятия, относится система показателей рентабельности - относительных показателей, которые отображают в основном отношение результата и расходов (ресурсов). К показателям рентабельности относятся коэффициенты рентабельности активов, собственного капитала, рентабельности деятельности, рентабельности продукции, рентабельности текущих активов, производства (фондов), рентабельности объема продажи и т.п.

Наиболее общую оценку уровня экономической эффективности деятельности предприятия дают показатели:

) доходности (показатели оборачиваемости);

) прибыльности ресурсов;

) рентабельности производства.

В финансовом анализе наиболее часто используют следующие показатели оборачиваемости:

коэффициент оборачиваемости авансированного капитала (активов), который показывает сколько раз в год совершается полный цикл производства и обращения, приносящий соответствующий эффект.

.

Ни один коэффициент оборачиваемости не имеет нормативного значения, а оптимальное значение определяется в зависимости от сферы производства предприятия. Но считается, что для предприятия положительной тенденцией является рост коэффициентов оборачиваемости. Исключение составляют те случаи, когда ускорение оборачиваемости достигается за счет роста объемов реализации путем продажи продукции по «бросовым» ценам.

коэффициент оборачиваемости собственного капитала характеризует активность денежных средств, которыми рискует владелец.

.

Низкое значение данного показателя свидетельствует о бездействие части собственных средств. Слишком высокое может отражать тенденцию к увеличению кредитных ресурсов,

коэффициент оборачиваемости основных средств (фондоотдача) показывает, сколько раз обернулась их стоимость в течение отчетного периода.

.

Чем выше фондоотдача, тем ниже издержки отчетного периода.

коэффициент оборачиваемости текущих активов показывает, скорость оборота мобильных средств предприятия.

.

Эта оборачиваемость дает реальное приращение прибыли в текущем периоде, но рост показателя положительно оценивается только при снижении следующего показателя.

продолжительность одного оборота запасов отражает, сколько дней в среднем требуется для обновления запасов.

.

Рост данного коэффициента указывает на относительное перенакопление запасов, незавершенной продукции и возможное снижение спроса на готовую продукцию.

коэффициент оборачиваемости готовой продукции уточняет предыдущий показатель.

.

Снижение значения данного коэффициента свидетельствует о работе предприятия «на склад».

продолжительность одного оборота денежных средств показывает через сколько дней денежные средства высвобождаются из производства.

продолжительность операционного цикла определяет, сколько дней в среднем требуется для производства, продажи и оплаты продукции предприятия.

.

продолжительность одного оборота дебиторской задолженности показывает, сколько в среднем дней необходимо покупателям для погашения дебиторской задолженности.

.

А коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности показывает расширение или сужение коммерческого кредита, предоставляемого покупателям, в силу чего его принято сравнивать с коэффициентом оборачиваемости кредиторской задолженности, отражающим условия нашего коммерческого кредитования.

продолжительность одного оборота кредиторской задолженности показывает, сколько предприятию в среднем понадобится дней для оплаты выставленных счетов.

.

- продолжительность финансового цикла или цикла обращения денежной наличности определяет, сколько дней в среднем денежные средства отвлечены из оборота.

.

Данная формула определяется тем, что счета поставщиков предприятие оплачивает с определенным лагом, следовательно, время, в течение которого деньги отвлечены из оборота, меньше операционного цикла на среднее время погашения кредиторской задолженности.

Сокращение операционного и финансового циклов в динамике рассматривается как положительная тенденция.

Т. о. ускорение оборачиваемости средств предприятия при прочих равных условиях ведет к получению дополнительной прибыли и к росту прибыльности авансированного капитала, что можно проследить по методу «Дюпон».

Показатели прибыльности ресурсов отражают эффективность использования ресурсов, затраченных на создание и функционирование предприятия, и показывают, сколько грн. чистой прибыли приходится на грн. авансированного капитала:

прибыльность капитала:

прибыльность собственного капитала:

- прибыльность перманентного капитала:

Показатели второй группы зависят от результатов деятельности и структуры финансовых ресурсов предприятия.

Показатели рентабельности производства характеризуют эффективность текущих затрат:

рентабельность продукции:

рентабельность продаж:

рентабельность операционной деятельности:

граничный показатель рентабельности деятельности предприятия:

рентабельность предприятия:

Показатели третьей группы зависят от объемов реализации, уровня договорных цен, себестоимости реализованной продукции и соотношения постоянных и переменных затрат предприятия.

Качественно анализируя экономическую эффективность в пространственно-временном аспекте, необходимо принимать во внимание две ее особенности, существенные для формулирования выводов:

. Текущая эффективность определяется результативностью работы отчетного периода, а вероятный доход от долгосрочных инвестиций она не отражает.

. Достижение высокой рентабельности возможно лишь при принятии высокого риска, что неприемлемо с позиций обеспечения стабильной долгосрочной работы предприятия.

Расчет приведенных показателей и их динамика представлены в таблицах 2.15 и 2.16.

Таблица 2.15 - Анализ оборачиваемости ресурсов предприятия

Коэффициент200920102011ОтклоненияКоэффициент оборачиваемости авансированного капитала 1,51,61,80,3Коэффициент оборачиваемости собственного капитала 8,58,59,51,0Коэффициент оборачиваемости основных средств 8,59,310,51,9Коэффициент оборачиваемости текущих активов 1,81,92,20,4Коэффициент оборачиваемости готовой продукции20,422,024,74,4Продолжительность одного оборота запасов 112,5104,991,1-21,3Продолжительность одного оборота денежных средств 2,22,52,20,0Продолжительность операционного цикла 139,9130,0113,5-26,4Продолжительность одного оборота дебиторской задолженности 27,425,122,3-5,1Продолжительность одного оборота кредиторской задолженности 71,265,757,1-14,1Продолжительность финансового цикла 68,764,356,4-12,3

Данные таблицы указывают на то, что деловая активность предприятия растет, о чем свидетельствует рост значение коэффициентов оборачиваемости и снижение продолжительности оборотов. Наиболее высока оборачиваемость готовой продукции (значение коэффициента возросло на 4,4).

Таблица 2.16 - Анализ прибыльности и рентабельности предприятия

Показатель200920102011ОтклоненияПрибыльность капитала0,200,210,220,02Прибыльность собственного капитала1,021,101,140,12Прибыльность перманентного капитала0,941,821,040,10Рентабельность продукции0,320,320,29-0,03Рентабельность продаж0,240,240,22-0,02Рентабельность операционной деятельности0,200,200,18-0,02Граничный показатель рентабельности деятельности предприятия0,130,130,12-0,01Рентабельность предприятия0,150,150,14-0,02

Как видим из приведенных данных, прибыльность предприятия растет, а рентабельность падает, хотя и незначительно. Однако предприятию необходимо предпринять ряд мероприятий по повышению эффективности деятельности.

.7 Анализ показателей по труду и его оплате

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

. Анализ использования рабочей силы.

. Анализ оплаты труда.

. Анализ производительности труда.

В данном дипломном проекте анализ будет проводиться только по первым двум направлениям.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат:

Ф. № 1-ПВ «Отчёт по труду»;

Ф. № 3-ПВ «Отчет об использовании рабочего времени»;

Ф.№ 6-ПВ «Отчет о численности сотрудников, их качественном составе и профессиональном обучении».

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

По имеющимся данным обеспеченность трудовыми ресурсами можно проанализировать, используя таблицу 2.17.

Таблица 2.17 - Динамика численности персонала ООО «Дока»

Показатели20102011Отклонениячел.уд. весчел.уд. весчел.уд. весЧисленность персонала - всего15100,016100,01-из них:штатных1492,91593,310,5совместителей17,116,70-0,5

Данные таблицы свидетельствуют о том, что численный состав персонала ООО «Дока» в 2010-2011 гг. изменился, но незначительно. Изменение численности сотрудников на 1 человека произошло вследствие увеличения штатной численности сотрудников, в результате чего произошло и изменение удельного веса данной группы в общей численности персонала. Также следует отметить, что данные формы 1-ПВ свидетельствуют о том, что 10 штатных сотрудников в 2010 году - мужчины, а в 2011 году их численность составила 11 человек.

Более детально количественный состав сотрудников, их качественный состав и уровень профессиональной подготовки можно проанализировать, используя форму 6-ПВ.

Таблица 2.18 - Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Дока»

Показатели20102011Отклонениячел.уд. весчел.уд. весчел.уд. весСписочная численность штатных сотрудников на конец года, всего15100,016100,010,0Из них:количество сотрудников, принятых на условиях неполного рабочего дня (недели)00,000,000,0Количество работающих в возрасте (лет):? 15-341285,71280,00-5,7? из них 15-2417,116,70-0,5? 50-54314,3420,015,7? 55-5900,000,000,0Количество сотрудников, имеющих высшее образования по следующим уровням:- неполное и базовое высшее образование17,116,70-0,5- полное высшее образование1392,91493,300,5Количество сотрудников, получающих пенсию, всего00,000,000,0в том числе:- за выслугу лет------- по возрасту------- по инвалидности, всего------Находятся в отпуске по беременности и родам, всего------Находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста, установленного действующим законодательством, всего------

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в рассматриваемом периоде произошли следующие изменения в количественном и качественном составе персонала ООО «Дока». Увеличение численности персонала на 1 человека вызвано принятием на работу сотрудника в возрасте от 50 до 54 лет. Позитивным является тот факт, что практически 80% сотрудников - это лица в возрасте до 34 лет, то есть наиболее трудоспособные. Неизменным остается количество сотрудников, имеющих базовое высшее образование, а количество лиц, имеющих полное высшее образование увеличилось на одного человека. Положительно на деятельность предприятия может влиять и отсутствие пенсионеров и женщин, находящихся в декретном отпуске. Негативным является принятие на работу сотрудника в возрасте от 50 до 54 лет, что свидетельствует о том, что через небольшое количество лет данный сотрудник может уйти на пенсию или же будет иметь проблемы со здоровьем.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приёму (Кn):

Характеризует удельный вес принятых работников за период.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

Коэффициент постоянства кадров (Кпост):

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

Вначале проанализируем динамику движения рабочей силы в ООО «Дока».

Таблица 2.19 - Динамика движения рабочей силы в 2010-2011 гг.

Показатели20102011ОтклоненияПринято сотрудников121Выбыло сотрудников, всего21-1из них:по причинам сокращения штата000по собственному желанию21-1уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины000несоответствие занимаемой должности000Учетная численность штатных сотрудников на конец отчетного периода14151из них:работали в условиях вынужденной неполной занятости000Количество вакансий на конец отчетного периода000

Для анализируемого предприятия расчет коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, представлен в 2010-2011 гг. представлен в таблице 2.20.

Таблица 2.20 - Анализ движения рабочей силы в ООО «Дока» в 2010-2011 гг.

Показатели20102011ОтклоненияКоэффициент оборота по приёму (Кn)0,080,140,07Коэффициент оборота по выбытию (Кв)0,150,07-0,08Коэффициент текучести кадров (Кт)0,150,07-0,08Коэффициент постоянства кадров (Кпост)0,850,930,08

Данные таблицы указывают на то, что в рассматриваемом периоде текучесть кадров снизилась почти вдвое. На это указывают значения коэффициентов оборота по выбытию и текучести кадров. Кроме того, в 2010-2011 гг. увеличилось значение коэффициентов оборота по приему и постоянства кадров на 0,07 и 0,08 соответственно, что является положительной тенденцией.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.21.

Таблица 2.21 - Основные показатели баланса рабочего времени одного сотрудника

Показатель фонда времениУсловные обозначенияФормула расчётаПримечанияКалендарныйТкТк=365днtвых - время выходных и праздничных дней tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. tном - номинальная продолжительность рабочего времени, tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часовНоминальный (режимный)TномТном=Тк-tвыхЯвочныйТявТяв=Тном-tнеявПолезный фонд рабочего времениТпТп=Тяв .t-tвп

Для анализируемого предприятия баланс рабочего времени представлен в таблице 2.22.

Таблица 2.22 - Баланс рабочего времени одного сотрудника ООО «Дока»

Показатели20102011Календарный366365Номинальный (режимный)366365Явочный336335Полезный фонд рабочего времени336335

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Проанализируем использование рабочего времени в ООО «Дока» в 2010-2011 гг. (таблица 2.23).

Таблица 2.23 - Анализ использования рабочего времени в ООО «Дока» в 2010-2011 гг., человеко-часов

Показатели20102011ОтклоненияФонд рабочего времени, всего2706828024956Отработано, всего2591626384468из них сверхурочно000Не отработано, всего11521640488в том числе:0ежегодные отпуска (основные и дополнительные)11521640488временная нетрудоспособность---учебные отпуска и неявки, предусмотренные законодательством---неявки в связи с временным переводом для работы на другом предприятии---неявки с разрешения администрации---отпуска по инициативе администрации---неявки в связи с переводом на короткий рабочий день, неделю---простои---массовые невыходы на работу (забастовки)---прогулы---

Данные таблицы указывают на то, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом количество отработанных человеко-часов возросло на 956. Также отмечается рост отработанных часов на 468. Следует отметить, что количество не отработанных человеко-часов увеличилось на 488, однако это связано с тем, что в 2010 году в отпуске было 5 человек, а в 2011 - 10 человек. Положительным является то, что кроме отпусков, других причин снижения количества отработанных человеко-часов нет.

При анализе фонда заработной платы необходимо проследить его динамику, рассматривая не только фонд заработной платы в целом, но и такие его составные части, как фонд основной и дополнительной заработной платы. Для анализируемого предприятия динамика фонда заработной платы и его составляющих представлена в таблице 2.24.

Таблица 2.24 - Динамика фонда оплаты труда ООО «Дока» в 2010-2011 гг.

Показатели20102011Отклонениятыс. грн.%тыс. грн.%тыс. грн.%Фонд оплаты труда штатных сотрудников, всего520,5100537,610017,10в том числе:Фонд основной заработной платы482,592,7483,389,90,8-2,8Фонд дополнительной заработной платы, всего38,07,338,77,20,7-0,1из него:надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам38,07,315,12,8-22,9-4,5премии и награды, носящие систематический характер (ежемесячные, ежеквартальные)------выплаты в порядке компенсации потери заработной платы согласно действующего законодательства------Поощрительные и компенсационные выплаты------Оплата за неотработанное время0023,74,423,74,4Натуральная оплата труда------

Результаты анализа свидетельствуют о том, что в 2010-2011 гг. фонд заработной платы в ООО «Дока» возрос на 17,1 тыс. грн., следовательно, темп его роста составил 136,9 %. Однако следует отметить, что в рассматриваемом периоде произошло резкое увеличение объема оплаты за неотработанное время. В целом следует отметить, что удельный вес основной заработной платы в общей структуре снизился на 2,8 %. В структуре дополнительной заработной платы в 2010 году 100 % данного фонда составляли надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, а в 2011 году их объем значительно сократился (на 22,9 тыс. грн. или на 4,5 %).

РАЗДЕЛ 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии

Отечественные экономисты приложили много усилий для разработки и внедрения новых систем материального стимулирования труда. Они настойчиво искали пути повышения эффективности производства и делали это через механизм распределения вновь созданной стоимости как одного из элементов системы стимулов к производительной работе.

Важным моментом было то, что новые разработки в области системы материального стимулирования, а именно: оплаты труда - главной и важнейшей его части, удовлетворяла потребности производства. Это был один из случаев, когда научная мысль предусмотрела спрос.

В условиях государственной и коллективной собственности на средства производства квинтэссенцией оплаты труда выступал принцип единства цели, сущность которого состояла в объединении интересов участников всех уровней производственного процесса в достижении конечной цели - увеличения производства продукции определённого вида. Оплата труда часто носила сквозной характер, когда материальное стимулирование осуществлялось за одни и те же показатели.

Применение такого подхода действительно обеспечивало объём производства. Основным же его недостатком было аккумулирование безразличия работников к показателям производственной деятельности, не задействованных в построении системы оплаты труда, а поскольку интересы были общие, наблюдались массовые факты искажения данных первичного учёта. Таким образом, накапливались негативные тенденции, свойственные определённой системе материального стимулирования. При сдельной системе оплаты труда завышались объёмы выполненных работ, изготовленной продукции, производилось неэффективное использование ресурсов; при аккордно-премиальной системе недостаточно контролировались затраты производства и т.д.

Ещё один недостаток консолидационного подхода к построению оплаты труда состоит в объективной невозможности всех групп участников производственного процесса одинаково влиять на результаты труда, также контролировать их.

В период государственно-плановой системы хозяйствования принципы и механизмы построения оплаты труда разрабатывались и доводились предприятиям административным путём, каналы реализации продукции на цены закупки ресурсов устанавливались централизованно для всех. Пути поступления денежных средств также были жёстко определены, фактор риска сведён до минимума, а поэтому системы стимулирования и способы ее применения могли существенно влиять на мотивационные стимулы к труду.

Текущая ситуация такова, что в политике организации материального стимулирования возник определённый вакуум, связанный в первую очередь с процессом размежевания функций директирования, когда административно-командные методы управления уже ликвидированы, а экономические методы ещё недостаточно теоретично и методично отработаны, не действуют или полностью отсутствуют. Самая большая опасность скрывается в том, что происходит это одновременно с катастрофическим падением производства, когда затраты на продукцию огромны. Образовался в определённой мере замкнутый круг. Уровень заработной платы низкий, и денег на нее хронически не хватает. А в свою очередь низкая оплата труда, к тому же выплаченная с опозданием в 3-4 месяца, а иногда и больше, практически сводит к минимуму заинтересованность работника в эффективном производстве. Однако необходимо обеспечивать подъём экономики и в первую очередь в сфере материального стимулирования, предприятиям следует начинать работу с формирования философии построения механизма оплаты труда и выплаты вознаграждения в общей системе стимулирования трудовой активности.

Оплата труда является основным элементом производственных затрат. Она обеспечивает возмещение затрат живого труда, когда создаёт прибавочный продукт - основу расширенного производства. Элемент этот настолько важен, что целые предприятия и даже отрасли «перемещаются в просторе», приближаясь к наиболее выгодным рынкам труда.

В таблице 3.1 сформулированы требования к организации оплаты труда, которые диктуются новыми условиями хозяйствования.

Таблица 3.1 - Новые требования к организации оплаты труда

Новые условия хозяйствования при переходе на рыночные отношенияНовые требования к организации оплаты трудаРазвитие различных форм собственности на средства производстваОбеспечение примерно равной оплаты за равный труд независимо от форм собственностиПриватизация средств производстваСреди работников в особую категорию выделяются владельцы средств производства, у которых форма оплаты труда должна быть отличной от оплаты труда наемного работникаУкрепление хозяйственной самостоятельности предприятийДальнейшее расширение самостоятельности предприятий в организации оплаты трудаВозрастание роли руководителей предприятийОрганизация оплаты труда руководителей должна учитывать специфику их ролиС приватизацией собственности усиливается роль владельцев в ее использовании и соответственно снижается роль работников наемного трудаРабочим, чтобы защитить свои права, необходимо участвовать в разработке условий индивидуального трудового договора или в работе профсоюза по заключению коллективного договораСоздается рынок трудаОплата труда должна учитывать стоимость рабочей силыПереход на принцип самоокупаемости хозяйственной деятельности позволяет предприятиям на оплату туда направлять только часть заработного доходаПовышается зависимость источника оплаты труда от общих итогов работы предприятияВ рыночных условиях заработная плата наемных работников определяется стоимостью рабочей силыИз заработной платы наемных работников исключается ее часть, связанная с социальной защитой трудящихсяВозрастает значение социальной защиты трудящихсяКоренным образом меняется роль государства в организации оплаты труда

Таким образом, организовывая систему материального стимулирования труда в условиях рыночных отношений, необходимо исходить из классического принципа «противовесов и балансов». Этот принцип не является новым. Концептуально принцип «противовесов и балансов» является ни чем иным, как проявление адаптированного к сфере экономики общего закона диалектики «объединения и борьбы противоположностей», что раскрывает источник самодвижения и развития объективного мира. Поскольку система материального стимулирования труда представляет собой большой сегмент экономических взаимоотношений, которые функционируют в обществе в целом и на каждом отдельном предприятии, для обеспечения её всестороннего совершенствования следует выявить и поддерживать в оптимальном соотношении проявление закономерностей, которые влияют на действия объективных законов.

При создании системы стимулирования труда, основанной на принципе «противовесов и балансов», необходимо выделить главную цель конкретного производства. Тогда все цепочки производственного процесса, которые имеют общую цель, работают за моделью команды, где каждый выполняет действия, которые являются его обязанностью. Совместная работа, которая направлена на общий конечный результат, позволяет выполнять один из пунктов принципа, а именно «баланс» интересов. Довольно часто именно на этом этапе заканчивалось организационное построение системы стимулирования.

Другой пункт этого принципа - «противовесы» - предусматривает выявление и включение в систему оплаты производственных показателей, на достижения и улучшения которых могут влиять конкретные трудовые коллективы или отдельные члены предприятия. Для этого формируется перечень подразделений, должностей и профессий и устанавливается соответствующий список показателей, в зависимости от которых определяется заработная плата. При таком подходе для каждого работника или группы работников будут установлены критерии оценки эффективности работы.

При тяжелом экономическом положении трудно заставить действовать систему стимулирования трудовой активности работников. Но она является одним из основных путей выхода из экономического кризиса.

Поэтому в процессе становления рыночных отношений, исключительно важно создание эффективной системы организации оплаты труда.

В хозяйственной практике применяют простые и премиальные, прямые и косвенные; аккордные и прогрессивные системы оплаты труда; с премированием за индивидуальные и коллективные достижения в труде; системы, которые строятся на тарифной и бестарифной основе. Все они являются более или менее эффективными. Каждая из них способствует стимулированию работника высокопроизводительно трудиться. Но все они имеют ряд недостатков. Поэтому при выборе формы и системы оплаты труда, условий и размеров материальных вознаграждений, необходимо учитывать ряд таких факторов: функции работающих в производственном процессе, содержание и характер их работы, условия труда, стратегические цели и поточные задания предприятия, особенности производства.

Наряду с объективными факторами существуют и субъективные, на которые также следует обратить внимание: консерватизм мышления людей, традиции и привычки, которые сложились, организованная инертность, которая препятствует введению новшеств.

Поэтому при введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда следует использовать такую стратегию:

а) нововведение не следует делать частным явлением, работник должен быть уверен, что принятые «правила игры» сохраняются на определённое время, например, на период действия коллективного договора;

б) малозначительные изменения, как правило, неэффективны и на них не следует тратить время;

в) существенные нововведения следует готовить с высокой степенью ответственности по специальному плану;

г) в процессе введения новшеств следует обратить внимание на обучение персонала, его психологическую готовность к восприятию нового.

Совершенная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:

а) оплата труда должна осуществляться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда работника и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

б) она должна включать материальные вознаграждения за высокие производственные результаты, личный вклад в деятельность предприятия и т.д.;

в) иметь стимулирующее воздействие на работающих;

г) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы ему позволил возместить затраты и получить прибыль.

.2 Основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятия

На основании проработанного материала, опыта в построении системы оплаты труда зарубежных компаний, научных достижений отечественных специалистов, предлагается новый подход к построению системы оплаты труда на предприятии.

Контракт - особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный - не может превышать 5лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем оговариваются следующие разделы:

а) общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке);

б) обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции, долговременные задачи и др.);

в) обязанности предприятия по созданию условий труда;

г) оплата труда;

д) режим рабочего времени;

е) время отдыха;

ж) социальное обслуживание;

з) льготы по социальному обеспечению;

и) ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное - условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.

Для организации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.

Контрактный оклад формируется на основе уже существующей тарифной системы оплаты труда и включает новые положения, направленные на стимулирование работников к высокопроизводительной, качественной, профессиональной трудовой деятельности.

Его сущность состоит в том, что работникам предприятия устанавливается конкретный оклад, который включает в себя базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям.

Базовый оклад устанавливается рабочим на основании действующей тарифной сетки и тарифной надбавки.

Надбавки могут быть установлены следующие:

а) за совмещение профессий - до 15%;

б) за расширение зоны обслуживания - до 18%;

в) за руководство бригадой:

) при численности до 10 человек - до 10%;

) при численности свыше 10 человек - до 15%;

г) за классность - до 15%.

Важно также установить доплаты рабочим за профессиональное мастерство, личные деловые качества. При дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендуется учесть разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде).

При установлении надбавок за высокую квалификацию для вспомогательных рабочих, критериями их дифференциации могут быть: отсутствие претензий к качеству работ, услуг.

Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д.

При установлении размеров доплат и надбавок необходимо предусмотреть действие так называемого «порога чувствительности», т.е. такого значения размера выплат, который воспринимается рабочим как вознаграждение, которое адекватно дополнительно затраченным усилиям.

В таблицах 3.2 и 3.3 приведены размеры надбавок за профессиональное мастерство рабочих-станочников и вспомогательных рабочих.

Таблица 3.2 - Размеры надбавок за профессиональное мастерство и освоение смежных профессий или операций рабочих-станочников в процентах к тарифной ставке

РазрядыОсвоение смежных профессий (операций)Одна профессия или до 50% операций на участке (в бригаде)Две профессии или от 50 до 75% операций на участке (в бригаде)Три и более профессий или свыше 75% опе-раций на участке (в бригаде)3-61246121651216206 - 8162024

Таблица 3.3 - Размеры надбавок за профессиональное мастерство вспомогательных рабочих в зависимости от квалификации и уровня выполнения основных показателей в процентах к тарифной ставке

ПоказателиРазряды3456 - 81. Отсутствие претензий к качеству работ, услуг44682. Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания44683. Выполнение нормированных заданий4888Итого:12162024

Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечение новых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их способностей и повышение профессионального уровня. Она стимулирует рабочих к эффективной трудовой деятельности.

Сумма надбавок к базовому окладу рабочего не должна превышать 50%.

Учитывая, что рабочие-станочники - основная производительная сила на предприятии предлагаются следующие дополнительные стимулы в оплате их труда:

а) выплата премий за личное клеймо (сдача продукции при первом предъявлении ОТК), при этом устанавливается следующая зависимость - таблица 3.4;

Таблица 3.4 - Выплата премий за личное клеймо

Стаж работы с личным клеймомРазмер премии к сдельной зарплате, в %3 года105 лет1510 лет20

б) производить доплату межразрядной разницы при условии, если разница между разрядом рабочего и разрядом работ составляет более одного разряда;

в) установить повышающий коэффициент 1,2 к действующим часовым тарифным ставкам на чистовые работы повышенной сложности;

г) станочникам, работающим с талоном качества выплачивать ежемесячно премию в размере 15% к сдельной зарплате при условии изготовления продукции без отступления от чертежа;

д) выплачивать повышенное вознаграждение по итогам работы за год на 25-50% выше станочникам с особо интенсивным характером труда по сравнению с другими категориями работающих;

е) предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

ж) рабочим-станочникам вновь принятым на предприятие и заключившим трудовой договор о работе на 5 лет в качестве станочника основного производства оказывать материальную помощь в размере 100% от среднемесячной зарплаты одного работника ППП на момент заключения договора.

Специалистам и руководителям базовый оклад устанавливается на основании схемы должностных окладов соответствующей категории.

В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Использование таких надбавок целесообразно по следующим причинам. Во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые усилия конкретных специалистов и стимулировать их к выполнению сложнейших и ответственейших работ. Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы выявится самым большим, предоставляется и более высокая оплата. В-третьих, надбавки являются тем элементом заработной платы специалистов, который позволяет систематически корректировать их оплату подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения установленных норм выработки.

Надбавки устанавливаются линейному персоналу - мастерам, начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности подраздела и предприятия в целом.

Надбавки за выполнение особо важной работы на период её выполнения устанавливаются с целью концентрации усилий профессионалов над важнейшими проблемами и ускорения их решения.

В таблице 3.5 представлен порядок установления надбавок мастерам и старшим мастерам за высокие достижения в труде.

Таблица 3.5 - Критерии и размеры установления надбавок мастерам, старшим мастерам за высокие достижения в труде в процентах к должностному окладу при условии постоянного выполнения цехами (участками) производственных заданий

Стаж работы в должности мастера (старшего мастера) на предприятииТип производства в цехе (на участке)Массовое и крупно серийноеСерийноеИндивидуальное и мелко серийноеМассовое и крупно серийноеСерийноеИндивидуальное и мелко серийноеОсобенно сложная продукцияДругая продукцияОт 1 до 210152051015От 2 до 33035402025303 и больше404348303540

Кроме того, отдельному работнику могут быть произведены выплаты разового характера:

а) за повышение квалификации;

б) за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;

в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника - до 30% оклада отсутствующего работника;

г) к юбилейным датам, связанным с работой на предприятии конкретного работника - от 0,5 оклада и выше.

В настоящее время повышается значение стажа работы. Установление доплаты за стаж работы на предприятии преследует цель - заинтересовать работника трудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и обеспечить предприятие персоналом, имеющим большой опыт работы.

Доплата за стаж работы устанавливается в размере 2% за каждый год работы на заводе.

Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу, в т.ч. переведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается оклад на 15% ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику установлен испытательный срок более трёх месяцев, то пониженный оклад устанавливается на весь период испытательного срока.

Также 30% установленного оклада является переменной частью. Она может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от результатов работы завода в целом, отдельного структурного подразделения или непосредственно конкретного работника.

При невыполнении работником своих обязанностей, оговоренных индивидуальным трудовым договором и должностной инструкцией или при несоответствии квалификации работника, его контрактный оклад может быть изменён.

На основе всего выше сказанного, можно сделать заключение, что контрактный оклад, устанавливается на основании тарифной ставки или схемы должностных окладов, и перечня надбавок.

Таким образом, проложенный подход к совершенствованию системы оплаты труда способен стимулировать работников к высокопроизводительному труду. Он направлен на индивидуализацию заработной платы, которая предполагает оплату труда непосредственно за результаты деятельности конкретного работника. Индивидуализация заработной платы работающего позволит учесть как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость и точность решений и непременно - качество работы. Такой подход направлен на формирование мотивации к высокопроизводительному труду. И в данном случае предприятие сможет производить конкурентоспособную продукцию, которая найдёт своего покупателя на рынке, а это необходимое условие производственной деятельности предприятия.

Следует отметить, что индивидуализация труда требует проведения оценки заслуг. Она является элементом управления людьми и должна применяться на предприятии. Это необходимое средство познания качественного состояния трудового потенциала предприятия, его сильных и слабых сторон. Это также и основа для совершенствования и развития индивидуальных трудовых качеств человека, поскольку обучение и повышение квалификации без учёта реальной потребности в этом вряд ли способны привести к позитивным сдвигам в трудовой деятельности. А поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника на производстве и перспективы продвижения, они являются важнейшим мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду.

Основными целями оценки эффективности труда и качества работы персонала является оценка потенциальных способностей и возможностей работников, оценка потребности в повышении квалификации и дальнейшем совершенствовании, оценка результатов трудовой деятельности.

Оценка работника в наиболее полном виде охватывает две сферы его деятельности - текущую и перспективную. При анализе текущей деятельности акцент делается на то, как он справляется со своей работой. Перспективная деятельность, регламентируемая решениями о расстановке, ротации, продвижении и подготовке работников с целью формирования и развития их трудового потенциал, требует оценки способностей, мотивации и личных качеств, позволяющих прогнозировать потенциальные возможности.

В любом случае оценка трудовых качеств, прямо или косвенно связана с выявлением незадействованных резервов, которые могут быть использованы. При организации работы с людьми эти данные являются базовыми для принятия кадровых решений. В зависимости от направленности последних они в большей или меньшей мере учитывают как результаты текущей деятельности человека, так и его перспективные возможности. Зачастую оценка и тех и других качеств рассматривается в комплекте, особенно при принятии решений о продвижении или повышении квалификации руководителей.

Как мера эффективности кадровых решений оценка работников позволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой деятельности, что, в конечном счете, свидетельствует об их соответствии занимаемым рабочим местам и о правильности их использования.

Отметим ещё одно важное направление использования оценки кадров. На основании анализов результатов оценки складывается и уточняется представление о тех качествах, которыми должны обладать работники. Таким образом, формируется критерий, в соответствии с которым подбираются и перемещаются кадры. Использование результатов оценки, следовательно, должно быть направлено не только на совершенствование работника, но и коррективу рабочего места, относительно которого оцениваются качества работника. По существу это перманентный процесс оценки работников, ориентации и мотивации их на лучшие достижения, а также и корректировки в соответствии с этими круга и содержания исполняемых им обязанностей. На следующем этапе оценки качества работника будут соотноситься с более высокими требованиями, обеспечивая прогрессивный динамизм формирования трудового потенциала личности и персонала предприятия.

Если учесть значение, которое имеет оценка персонала, неудивительно, что практически любое предприятие, учреждение или организация за рубежом применяют её в той или иной мере. Она не всегда оформляется или сопровождается необходимой документацией, но без нее не может обойтись никакая хозяйственная деятельность. Это связано с тем, что позитивные тенденции в развитии могут быть обеспечены только на основании мониторинга трудового потенциала персонала предприятия, оценки его соответствия предъявляемым требованиям и дальнейшего совершенствования путём принятия необходимых кадровых решений.

Инструментарий системы оценки основан под воздействием потребностей решения практических задач производственно-хозяйственной деятельности и включает следующие методы:

письменный отзыв руководителя в сводной или заданной форме;

ранжирование работников в парные сравнения в пределах группы;

оценку отклонения от среднего значения совокупных трудовых качеств по группе работников;

оценку поведения в критической ситуации;

графическую шкалу оценок;

бихевиористическую шкалу;

алфавитно-числовую шкалу;

оценку по результатам;

самооценку.

Заслуживает внимания факторная модель оценки заслуг, которую можно применить на предприятии. Она включает набор пяти факторов и также количество ступеней (А, В, С, Д, Е). Данный метод оценки представлен в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Модель оценки заслуг работника

ПоказателиСтупениАВСДЕ1. Скорость выполнения работы, проектаОчень медленноМедленноСреднеБыстроОчень быстро2. Готовность принимать решенияПерекладывать ответственность на другогоОтклоняется от ответственностиСредний уровеньЛюбит принимать решенияИщет ответственную работу3. Индивидуальность в работеИдёт проторенной дорогойИзредка предлагает пропозицииСредний уровеньЧасто подаёт оригинальные предложения4. Отношение к коллективуАктивный антагонистПассивный антагонистНейтральныйПассивно контактныйАктивно контактный5. Качество работыМного ошибокХалатность в работеСредний уровеньСтарательныйОчень аккуратный

Каждой ступени отличий соответствует определённое количество баллов: для А - 15-35; для В - 36-59; для С - 60-83; для Д - 84-96; для Е - 97-108 баллов. Среднее количество баллов получается путём деления набранной суммы на количество факторов оценки, то есть на пять.

Результаты оценки используются таким образом. Наиболее высокие результаты являются основанием для перевода работника на высший разряд или должность. При результатах, уровень которых даёт основание для вывода о «соответствии работы установленным нормам», предусматривается введение материального поощрения в виде премий, надбавок.

Оценка заслуг осуществляется, как правило, один раз в год. Что касается новых назначенных работников, то оценка осуществляется чаще один раз в полгода или даже ежеквартально. Традиционно оценка заслуг персонала является обязанностью непосредственно руководителя.

Данный метод мотивации является эффективным, как показывает зарубежный опыт. Справедливая организация такого оценивания сама собой стимулирует повышение эффективности труда. Поэтому, переход к действенным системам мотивации возможен лишь через создание действенных механизмов такой оценки.

В условиях современного развития производства остро стоит проблема выживания и сохранения рыночных позиций промышленных предприятий. Эта проблема разрешима при условии создания конкурентоспособной продукции, которую можно легко реализовать. В свою очередь это невозможно без надлежащей организации труда производственных рабочих. Поэтому именно от мастера, от его профессиональной компетентности, организаторских способностей, умения налаживать контакты с рабочими в большей степени зависит рост производительности труда, снижение или повышение себестоимости продукции, наличие брака в производстве и другие показатели. Однако как показывают результаты последнего социологического исследования на ООО «ДОКА» престиж профессии мастера с каждым годом уменьшается и на современном этапе оценивается экспертами как «низкий», больше всего не удовлетворяет в работе мастером низкий уровень организации производства (58,7% числа опрошенных) и уровень заработной платы (34,8% от числа опрошенных), причем 26,7% считают, что уровень зарплаты мастера низкий и 40% - что уровень зарплаты средний.

Своеобразие роли мастера заключается в том, что он одновременно - представитель администрации (выполняет требования руководства по управлению рабочими) и представитель рабочего коллектива, представляет интересы подчиненных (о заработной плате, загрузке, условиях труда). Для рабочих мастер, в первую очередь, помощник в решении всех возникающих у них проблем на производстве, а для руководителей цеха мастер - это контролер (качества, дисциплины, плановых показателей и других). Сами же мастера чувствуют себя скорее представителями трудового коллектива и с этой позиции решают вопросы выполнения плана, качества продукции, дисциплины и т.п.

В свою очередь начальники и заместители начальников цехов считают, что положение дел на производстве требует предоставления мастерам больших прав в производственной деятельности. Сегодня деятельность начальников цехов и их заместителей, в значительной мере, ориентирована не только на выполнение плановых заданий, но и на поиски заказов. Поэтому управление внутри цеха зависит в большей степени от старших мастеров и мастеров. В настоящее время на производстве существуют факторы ограничивающие деятельность мастеров:

а) нечеткое разграничение прав и обязанностей и, как следствие:

ограничение самостоятельности мастеров в решении некоторых вопросов;

вынужденное выполнение мастерами несвойственных должности обязанностей;

распоряжения от высоко стоящих руководителей часто идут минуя мастеров непосредственно рабочим.

В таких условиях мастера теряют авторитет и вопросы стараются решать не с ними, а с заместителями начальников цехов или с самими начальниками цехов.

б) Недостаточная заинтересованность функциональных служб цеха в эффективной деятельности производственных участков.

в) Существующая система оплаты труда мастеров не заинтересовывает в должной степени в улучшении деятельности возглавляемых участков.

Руководитель среднего звена на предприятии, к которому относится мастер, - ключевая фигура, выполняющая многообразные социальные роли. Для полноценного исполнения обязанностей руководителю этого уровня необходимо обладать тремя группами качеств: специальными (техническими, юридическими и т.п.), человеческими и концептуальными (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Наиболее значимые качества мастера как руководителя

Концептуальные способностиСпециальная квалификацияУмение работать с людьми- понимание производственного процесса в целом; - умение анализировать внутреннюю связь факторов; - способность анализировать и оценивать поведение людей, эффективность структур и длительных взаимосвязей; - умение мыслить в абстрактных категориях; - умение моделировать будущее; - способность к обобщениюЗнания: - эксплуатируемой техники; - технической документации; - применяемой технологии и нормирования техпроцессов; - новых технических разработок; - технологии экономического планирования, учета и контроля; - персонального компьютера; - методов мотивации труда. Умения: - четко выполнить технические условия, стандарты; - видеть актуальные задачи; - планировать производственный процесс; - работать с литературой, справочниками; - внедрить новое.- обучать работе; - распределять работу; - умение создать команду; - умение поддерживать отношения с людьми; - осуществлять взаимодействие с другими подразделениями; - быть примером работоспособности в стрессовых ситуациях; - разбираться в людях; - убеждать людей; - разрешать конфликтные ситуации; - стоять за интересы коллектива; - создать благоприятный психологический климат.

Все эти качества должны быть присущи руководителю любого ранга - от высшего до младшего. В работе менеджеров каждого ранга доминирует одна из групп качеств. Высокая специальная квалификация в большей мере требуется при осуществлении процесса на операциональном и профессиональном уровнях, например, на уровне мастера.

В настоящее время перед мастером стоят следующие приоритетные задачи:

в плане производства:

выполнение плановых заданий в установленные сроки;

обеспечение качества продукции;

своевременное обеспечение рабочих мест заготовками, материалами, технической и оплатной документацией;

загрузка всех единиц оборудования (акцент - подготовка сменно-суточных заданий, обеспеченных заготовками с целью отработки станко-нормо-часов, т.е. работой на полную рабочую смену);

повысить организацию труда на участке;

техническая подготовка производства (наличие на рабочих местах сменно-суточных заданий, технической документации, заготовок);

инструментальная подготовка заказов;

контролировать и следить за исправностью технологического оборудования;

контролировать соблюдение рабочими технологических процессов.

В работе с персоналом:

.1 рациональная расстановка рабочих кадров;

.2 укрепление трудовой и производственной дисциплины;

.3 контроль выполнения норм времени рабочими по видам оборудования;

.4 улучшение морально-психологического климата на участке;

.5 повышение квалификации рабочих и обучение смежным профессиям; организовывать внедрение передовых методов труда;

.6 внедрение принципов корпоративной культуры и культуры производства;

.7 соблюдать законодательство о труде, правила техники безопасности, производственной санитарии, пожарной и экологической безопасности; своевременно инструктировать рабочих по этим вопросам.

Учитывая вышеперечисленное, предлагается система оплаты труда мастера, которая будет материально стимулировать мастеров к выполнению всех стоящих перед ним функций.

Суть предлагаемой системы состоит в том, что заработная плата мастера должна зависеть от заработной платы рабочих на его участке, то есть часть заработка должна выражаться как определенный процент от фонда зарплаты рабочих на участке. Этот процент и будет являться базовой ставкой мастера, изменяющейся каждый месяц в зависимости от производительности труда рабочих на участке, их численности, организации их труда.

Заработная плата работника отражается формулой:

ЗПм = Стб ´ КК ´ Крез , (3.1)

где Стб - базовая ставка, грн.;

КК - квалификационный коэффициент, зависящий от личных профессиональных качеств работника;

Крез - коэффициент результативности.

Квалификационный коэффициент определяется по признакам:

а) опыт и профессиональная компетентность;

б) самостоятельность при выполнении заданий, готовность принять на себя ответственность;

в) способность четко организовывать и планировать работу на участке;

г) диапазон административного контроля (численность рабочих в подчинении мастера);

д) личная инициатива, способность решать новые вопросы.

Каждый признак оценивается по пятибалльной системе, а каждый балл составляет 0,2% от базовой ставки. Сумма баллов и составляет квалификационный коэффициент.

Коэффициент результативности зависит от следующих показателей:

а) выполнение объемного показателя в заданной номенклатуре - 100% - 10% от базовой ставки. За каждый процент перевыполнения плана - увеличение ставки еще на 0,2%;

б) соблюдение сроков выполнения объемного показателя - 10% от базовой ставки;

в) соблюдение качества продукции, отсутствие возврата ОТК - 10% от базовой ставки;

г) снижение материалоемкости, электроэнергии - 1% от базовой тарифной ставки за каждый 1% снижения.

Максимальный коэффициент результативности устанавливается в размере 50% базовой тарифной ставки (оклада) мастера.

Рассмотрим экономический эффект от внедрения данной системы оплаты труда на примере участка механообработки механического цеха. На участке работают 23рабочих-станочника. Фонд заработной платы рабочих (без премии-бонуса) в 2011 году составил 537,6 тыс. грн.; а фонд оплаты труда работника (не руководителя) за этот период - 0,034 тыс. грн.. В фонде оплаты труда мастера 2114 грн. - оклад и 776 грн. премии.

Рассчитываем теперь заработную плату работника по предложенной системе. За базовую ставку (Стб) возьмем 0,6% от фонда оплаты труда. Тогда:

Стб = 537,6 ´ 0,006 = 3,226 тыс. грн.

Данный процент может корректироваться руководством предприятия в зависимости от финансового положения предприятия.

Квалификационный коэффициент мастера руководство цеха оценивает по следующей системе:

а) профессиональная компетентность - 4 балла;

б) самостоятельность в работе - 4 балла;

в) способность четко организовывать работу - 4 балла;

г) классность - 4 балла;

д) способность решать новые вопросы - 3 балла.

Итоговая сумма баллов составит 19.

Средняя сумма баллов исходя из того, что установлено пять показателей - 3,8 (19/5), т.е. базовый оклад следует увеличить на 3,8%.

Определяем квалификационный коэффициент работника как повышающий:

КК = 100% + 3,8% = 103,8%

или в виде коэффициента (КК) - 1,038.

Рассчитаем коэффициент результативности: мастером участка механообработки выполнен только один показатель: объемный показатель (отработка станко-нормо-часов) в заданной номенклатуре.

В результате коэффициент результативности составит 10%, т.е. в формуле используем коэффициент как повышающий базу: 100% + 10 % = 110% или 1,1.

Рассчитаем заработную плату работника, используя вышеприведенную формулу:

ЗПм = (537,6 ´ 0,006) ´ 1,038 ´ 1,1 = 3,683 тыс. грн.

Экономия в процентах составит:

Полученный результат показывает, что часть премий была выплачена не заслуженно.

Заработная плата при новом подходе формируется:

во-первых, на основе базовой тарифной ставки, рассчитанной процентом от общего фонда оплаты труда работников;

во-вторых, применение квалификационного коэффициента способствующего стремлению повышать свой профессиональный уровень, компетенцию, инициативность, что не учитывается в действующей системе оплаты труда;

в-третьих, коэффициент результативности учитывает выполнение оценочных показателей отдельного работника, а не всего цеха.

Таким образом, новая система формирования оплаты труда работника обладает значительными преимуществами по сравнению с действующей и направлена на повышение эффективности работы персонала.

.3 Экономическое обоснование предлагаемых разработок по совершенствованию оплаты труда работников

Итоговые результаты деятельности предприятия определяются за счет повышения конкурентоспособности продукции, увеличения доли рынка, получения дополнительного дохода.

Улучшение финансового состояния предприятия можно достигнуть за счет реализации мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников, которое отразится на росте дохода предприятия и получении дополнительных объемов товарной продукции.

Экономический эффект разработки и реализации мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия (в целом - повышение качества процесса в системе) определяется по следующей формуле:

Эт = ( Пit - Нit ) Nit - Зпрt , (3.2)

где Эт - ожидаемый экономический эффект разработки и внедрения мероприятия по повышению качества процесса в системе за срок применения мероприятия (Т), грн.;= 1,2…n - количество заключенных контрактов;

Пit - прогноз по i-му контракту в году t, грн.;

Нit - прогноз налогов и сборов из прибыли по i-му контракту в году t, грн.;- прогноз количества заключенных контрактов в году t;вл = 1,2…Твл - год вложения инвестиций в мероприятие по повышению качества процессов в системе (Твл - последний год вложений, год внедрения мероприятия);

Зпрt - единовременные затраты (инвестиции) на повышение качества процесса в системе в году tвл , грн.

Для того чтобы определить влияние разработанных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на изменение объема товарной продукции используем метод экспертных оценок или эвристический метод.

В качестве экспертов пригласим 5 квалифицированных руководителей и специалистов: начальник ПЭО, заместитель главного бухгалтера, начальник ООТИЗ, начальник отдела цен, начальник отдела кадров.

Построим матрицу экспертных оценок (таблица 3.8) и рассчитаем объем товарной продукции с учетом влияния разработанных мероприятий на основе проведенной экспертной оценки, который занесем в таблицу 3.9.

Таблица 3.8 - Матрица экспертных оценок

Направления совершенствования системы оплаты трудаЭксперты / Оценка12345Сумма значенийСреднее значение1 Введение контрактного оклада0,110,120,100,090,080,50,12 Внедрение факторной модели0,100,090,080,070,060,400,083 Совершенствование оплаты труда мастера0,090,120,070,080,090,450,09Среднее значение0,09

Таблица 3.9 - Данные для экономического обоснования мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников

ПоказателиЗначения показателяГодовой объем товарной продукции в действующих ценах по заключенным контрактам в 2012 году, грн.88594,4Прибыль, полученная в результате проведенных мероприятий, грн.15947Доля налогов и сборов из прибыли, %69,55Фактор инфляции1,08Фактор риска0,80Единовременные затраты на стратегический маркетинг, НИОКР в 2012 году, грн.25,0Год внедрения мероприятия2012

Экономический эффект разработки и реализации мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников обеспечивается с учетом фактора инфляции и фактора риска.

Первым шагом в совершенствовании и актуализации методов расчета экономической эффективности является введение поправочного коэффициента, учитывающего инфляцию.

Фактор инфляции учитывает обесценивание денежных средств, проявляющееся в форме роста цен на товары и услуги без повышения их качества.

Фактор риска учитывает неполноту или неточность информации об условиях реализации мероприятия, в том числе связанных с ними затратах и результатах. Неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации мероприятий неблагоприятных ситуаций и последствий характеризуется понятием риска.

При оценивании фактора риска наиболее существенными представляются следующие виды неопределенности инвестиционных рисков:

риск, связанный с нестабильностью экономического законодательства и текущей экономической ситуации, условий инвестирования и использования прибыли;

внешнеэкономический риск (возможность введения ограничений на торговлю и поставки, закрытие торговли с отдельными странами и т.п.);

неопределенность политической ситуации, риск неблагоприятных социально-политических изменений в стране или регионе;

колебания рыночной конъюнктуры, цен, валютных курсов и т.п.;

неопределенность природно-климатических условий, возможность стихийных бедствий;

производственно-технический риск (аварии и отказы оборудования, производственный брак и т.п.);

неполнота или неточность информации о финансовом положении и деловой репутации предприятий-участников (возможность неплатежей, банкротств, срывов договорных обязательств).

Таким образом, по мере увеличения уязвимости бизнеса от финансовых рисков многие компании признают, что поиск решений проблем риска может быть поставлен на профессиональную основу, то есть риск может быть профессионально управляем.

Учитывая исходные данные для экономического обоснования мероприятия и вышеприведенные формулы, произведем расчет ожидаемого экономического эффекта разработки и реализации мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников.

Подставив соответствующие данные таблицы 3.9 в формулу 3.2 получим экономию по мероприятию за 2012 год с учетом фактора риска и фактора инфляции:

Э2012 = (15947 - 15947 × 69,55% ) × 0,8 × 1,08 = 4195,5 грн.

Ожидаемый экономический эффект разработки и реализации мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников равен:

Эт = 4195,5 - 25,0 = 4170,5 грн.

Итак, реализация мероприятия по повышению качества процесса в системе улучшит финансовое состояние предприятия, что отразится на росте прибыли в размере 4170,5 грн.

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНА ТРУДА

.1 Цели и задачи охраны труда на предприятии

Охрана труда - это система правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

В настоящее время на Украине действует Закон Украины "Об охране труда" от 14 октября 1992года №196/96 он определяет основные положения относительно реализации конституционного права граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, регулирует при участии соответствующих государственных органов отношения между собственником предприятия, учреждения и организации или уполномоченным им органом и работником по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды и устанавливает единый порядок организации охраны труда в Украине.

Действие Закона распространяется на все предприятия учреждения и организации независимо от форм собственности и видов их деятельности, на всех работающих граждан, а также привлеченных к труду на этих предприятиях. Законодательство об охране труда состоит из настоящего Закона, Кодекса законов о труде Украины и других нормативных актов. Государственная политика в области охраны труда базируется на принципах:

приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности предприятия, полной ответственности собственника за создание безопасных и безвредных условий труда;

комплексного решения задач охраны труда на основе национальных программ по этим вопросам и с учетом других направлений экономической и социальной политики, достижений в области науки и техники и охраны окружающей среды;

социальной защиты работников, полного возмещения ущерба лицам, пострадавшим от несчастных случаев производстве и профессиональных заболеваний;

установления единых нормативов по охране труда всех предприятий, независимо от форм собственности видов их деятельности;

использование экономических методов управления охраной труда, проведения политики льготного налогообложения, что способствует созданию безопасных и вредных условий труда, участия государства в финансировании мероприятий по охране труда;

осуществления обучения населения, профессиональной подготовки и повышения квалификации работа по вопросам охраны труда;

обеспечения координации деятельности государственных органов, учреждений, организаций и объединений граждан, решающих различные проблемы охраны здоровья гигиены и безопасности труда, а также проведения консультаций между собственника;

работниками (их представителями), между всеми социальными группами при принятии решений по охране труда;

на местном и государственном уровнях.

Условия труда на рабочем месте, безопасность технологических процессов, машин, механизмов, оборудования и других средств производства, состояние средств коллективной и индивидуальной защиты, используемых работником, а также санитарно-бытовые условия должны отвечать требованиям нормативных актов об охране труда.

Работник вправе отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья либо для окружающих его людей и окружающей среды. Факт наличия такой ситуации подтверждается специалистами по охране труда предприятия с участием представителя профсоюза и уполномоченного трудового коллектива, а в случае возникновения конфликта - соответствующим органом государственного надзора за охраной труда с участием представителя профсоюза.

Работников, которые по состоянию здоровья нуждаются в предоставлении более легкой работы, переводятся в соответствии с медицинским заключением, с их согласия, на такую работу временно или без ограничения срока. Оплата труда при переводе работников по состоянию здоровья на более легкую работу или выплата им пособия по социальному страхованию производятся согласно законодательству.

На время приостановки эксплуатации предприятия, цеха, участка, отдельного производства или оборудования органом государственного надзора или службой охраны труда за работниками сохраняется место работы.

Социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний

Все работники подлежат обязательному социальному страхованию собственником от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Страхование осуществляется в порядке и на условиях, определяемых законодательством и коллективным договором .

Из фонда социального страхования осуществляются выплаты сумм, полагающихся потерпевшему работнику за период его временной нетрудоспособности или в порядке возмещения ущерба и единовременного пособия. Собственник обязан возвратить указанные суммы в фонд социального страхования, если несчастный случай или профессиональное заболевание произошли по вине собственника.

Работники, занятые на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, бесплатно обеспечиваются лечебно профилактическим питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами, газированной соленой водой, имеют право на оплачиваемые перерывы санитарно-оздоровительного назначения, сокращение продолжительности рабочего времени, дополнительный оплачиваемый отпуск, льготную пенсию, оплату труда в повышенном размере. При разъездном характере работы работнику выплачивается денежная компенсация на приобретение лечебно-профилактического питания.

На предприятии согласно трудового договора работникам выдаются бесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и обезвреживающие средства.

Возмещение собственником ущерба работникам в случае повреждения их здоровья

Предприятие обязано возместить работнику ущерб, причиненный ему увечьем или другим повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей, в полном размере утраченного заработка в соответствии с законодательством, а также выплатить потерпевшему (членам семьи и иждивенцам умершего) единовременное пособие. При этом пенсии и другие доходы, получаемые работником, не учитываются.

Размер единовременного пособия устанавливается коллективным договором (соглашением, трудовым договором). Если в соответствии с медицинским заключением у потерпевшего установлена стойкая потеря трудоспособности, это пособие должно быть не менее суммы, определенной из расчета среднемесячного заработка потерпевшего за каждый процент потери им профессиональной трудоспособности.

В случае смерти потерпевшего размер единовременного пособия должен быть не менее пятилетнего заработка работника на его семью, кроме того, не менее годового заработка на каждого иждивенца умершего, а также на его ребенка, родившегося после смерти.

Если несчастный случай произошел вследствие невыполнения потерпевшим требований нормативных актов об охране труда, размер единовременного пособия может быть уменьшен в порядке, определяемом трудовым коллективом по представлению собственника и профсоюзного комитета предприятия, но не более чем на пятьдесят процентов. Факт наличия вины потерпевшего устанавливается комиссией по расследованию несчастного случая.

Время нахождения на инвалидности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием засчитывается в стаж работы для назначения пенсии по возрасту, а также в стаж работы с вредными условиями, дающий право на назначение пенсии на льготных условиях и в льготных размерах.

.2 Организация охраны труда на производстве

В гастрономе «Светлана» на каждом рабочем месте обеспечены условия труда в соответствии с требованиями нормативных актов, а также соблюдаются права работников, гарантированные законодательством об охране труда.

С этой целью обеспечено функционирование системы управления охраной труда. Общее руководство осуществляет заместитель директора. В его обязанности вменено:

обеспечение решения конкретных вопросов охраны труда, утверждение инструкции об обязанностях, правах и ответственности за исполнение функций.

разработка и реализация комплексных мероприятий для достижения установленных нормативов по охране труда;

обеспечение устранения причин, вызывающих несчастные случаи, профессиональные заболевания, и выполнение профилактических мер, определенные комиссиями по итогам расследования этих причин;

организация проведения аттестации рабочих мест на соответствие нормативным актам об охране труда в порядке и сроки, устанавливаемые законодательством, по их итогам которых принимаются меры по устранению опасных и вредных для здоровья производственных факторов;

разработка и утверждение положений, инструкций, других нормативных актов об охране труда, действующие в пределах предприятия и устанавливающие правила выполнения работ и поведения работников на территории предприятия, в производственных помещениях, рабочих местах в соответствии с государственными межотраслевыми и отраслевыми нормативными актами об охране труда, обеспечение бесплатно работников нормативными актами об охране труда;

осуществление постоянного контроля за соблюдением работниками технологических процессов, правил обращения с машинами, механизмами, оборудованием и другими средствами производства, использованием средств коллективной и индивидуальной защиты, выполнение работ в соответствии с требованиями по охране труда;

ООО «Дока» за свои средства организует проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников.

На время прохождения медицинского осмотра за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Все работники при приеме на работу и в процессе работы проходят на предприятии инструктаж (обучение) по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи потерпевшим от несчастных случаев, о правилах поведения при возникновении аварий согласно типовому положению, утвержденному Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда. Заместитель директора согласно перечню, утвержденному Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда, до начала исполнения своих обязанностей и периодически один раз в три года проходит в установленном порядке обучение, а также проверку знаний по охране труда в органах отраслевого или регионального управления охраной труда с участием представителей органа государственного надзора и профсоюзов.

.3 Обеспечение электробезопасности на рабочих местах

На предприятии должны быть соблюдены меры безопасности, направленные на предотвращение возможности прикосновения человека к токоведущим частям. При этом руководствуются ГОСТом 12.1.030-81 ССБТ «Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление.»

Все оборудование, используемое при работе, является потребителем однофазной сети переменного тока с частотой 50 Гц, напряжением 220/380 В. Электросеть штепсельных розеток расположена вдоль стен помещения в металлических трубах и в гнущихся металлических рукавах с подводами согласно плану размещения оборудования. Для защиты персонала от поражения электрическим током, приборы выполнены согласно 1 классу защиты, т. е. имеют рабочую изоляцию с глухозаземленной нейтралью (ГОСТ 12.2.007-0-75).

Линия электросети для питания приборов выполнена как отдельная групповая трехпроходная сеть, используя фазовый провод, нулевой рабочий провод и нулевой защитный провод. Нулевой защитный провод прокладывается от щита распределения к розеткам питания. Таким образом, согласно ГОСТ 12.1.030-81 применяется в целях защиты от поражения электрическим током, зануление.

Зануление - преднамеренное электрическое соединение с нулевым защитным проводником металлических нетоковедущих частей, которые могут оказаться под напряжением.

В помещении проложена шина защитного заземления, напряжением 0.6 Ом. Защитное заземление предназначено для снятия потенциала с экрана ПЭВМ. Шина доступна для осмотра.

Назначение зануления - устранение опасности поражения током в случае прикосновения к корпусу электроустановки и другим металлическим не-токоведущим частям, оказавшимся под напряжением относительно земли вследствие замыкания на корпус и по другим причинам. Зануление осуществляет два защитных действия - быстрое автоматическое отключение поврежденной установки от питающей сети и снижение напряжения зануленных металлических нетоковедущих частей, оказавшихся под напряжением относительно земли.

.4 Электромагнитные излучения

Устройства визуального отображения генерируют несколько типов излучения, в том числе рентгеновское, радиочастотное, видимое и ультрафиолетовое. Однако уровни этих излучений достаточно низки и не превышают действующих норм. Допустимые уровни напряженности электростатических полей не должен превышать 20 кВ в течение одного часа (ГОСТ 12.1.006-84).

Степень воздействия электромагнитных излучений на организм человека фактора, продолжительности облучения, характера излучения (непрерывное или модулированное), режима облучения, размеров облучаемой поверхность тела и индивидуальных особенностей организма.

Длительное воздействие электрического поля низкой частоты вызывает функциональные нарушения центральной нервной и сердечно - сосудистой систем человека, а также некоторые изменения в составе крови и нарушении эндокринной системы. На ранних стадиях нарушения в состоянии здоровья носят обратимый характер.

В зависимости от диапазона частот в основу гигиенического нормирования электромагнитных излучений положены разные принципы. Критерием безопасности для человека, находящегося в электрическом поле принята напряженность этого поля.

Выбор поля или иного способа защиты зависит от рабочего диапазона частот, характера выполняемых работ, напряженности и полноты потока энергии ЭВМ и необходимой степени защиты.

Напряженность ЭВМ на протяжении рабочего дня не должна превышать норм ГОСТ 12.1.006-84:

по электрической составляющей, В/м:

- для частот от 60 кГц до 3 мГц;

- для частот от 3 мГц до 30 мГц;

- для частот от 30 мГц до 50 мГц;

- для частот от 50 мГц до 300 мГц.

по магнитной составляющей, В/м:

- от 60 кГц до 1.5 мГц,

.3 - от 30 мГц до 50 мГц.

Одним из наиболее эффективных и применяемых средств является экранирование. Для экранов используют материалы с большой электрической проводимостью. Основной характеристикой экрана является эффективность экранирования, т.е. степень ослабления ЭМП. Также можно применять такие способы защиты как рационально размещение в помещении оборудования, установление специальных режимов работы и др.

В бухгалтерии гастронома «Светлана» соблюдаются все необходимые меры по защите от электромагнитных излучений. На экранах ПЭВМ установлены защитные экраны. ПЭВМ расположены так, чтобы находящиеся за рабочими столами сотрудники находились как можно дальше от источников излучений. ПЭВМ нужно размещать так, чтобы обратная сторона монитора не была повернута в сторону рядом сидящего сотрудника.

.5 Эргономическое обеспечение

Создание безопасных и здоровых условий труда способствует повышению его производительности. Очень большое значение при проектировании рабочих мест имеет эргономическое проектирование. Рассматривая данный вопрос, остановимся на описании рабочего места пользователя ПЭВМ и требованиях к его организации. Исходя из общих принципов организации рабочего места, в нормативно-методических документах сформулированы требования к конструкции рабочего места. К ним относятся:

. Требования к конструкции рабочего стола, которые включают:

требования к размерам рабочей поверхности оборудования (высота, ширина и глубина рабочей поверхности);

требования к пространству для ног;

требования к параметрам зон размещения органов управления на оборудовании;

требования к параметрам зон размещения средств отображения информации;

требования к взаимному размещению органов управления и средств отображения информации.

. Требования к рабочему сиденью (креслу) в соответствии с гигиеническими свойствами рабочего места и антропометрическими параметрами человека, которые включают:

требования к отделке поверхности и спинку сиденья (отсутствие токсичности, паропроницаемость, воздухопроницаемость, электрозащищенность, антистатичность, прочность, чистота обработки материала отделки);

требования к размерам поверхности сиденья (высота, ширина, глубина и угол его наклона);

требования к размерам спинки кресла (высота, ширина упорной поверхности, радиус кривизны и угол наклона спинки сиденья, пределы регулирования высоты и ширины упорной поверхности, а также угол наклона спинки);

требования к размерам подлокотников;

требования к размерам подставки для ног.

Рабочие места с ПЭВМ должны располагаться на расстоянии не менее 1-5 м от стены с оконными проемами, от других стен - на расстоянии 1м, между собой - на расстоянии не менее 1.5 м. При размещении рабочих мест необходимо исключить возможность прямой засветки экрана источником естественного освещения. Источник естественного освещения не должен также попадать в зону прямого наблюдения пользователя. По отношению к световым проёмам рабочие места целесообразно располагать таким образом, чтобы естественный свет падал на экран сбоку, преимущественно слева.

Конструкция рабочего стола должна обеспечивать возможностью оборудования с учетом его количества, размеров, конструктивных особенностей и характера выполняемой работы. Полезно иметь подвижное рабочее место.

Если конструкция рабочего места предполагает протекание трудового процесса в позе сидя, то высота рабочей поверхности стола должна регулироваться в пределах 680 - 800 мм, в среднем она должна составлять 700 мм. Рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм и шириной не менее 500 мм, глубиной на уровне колен - не менее 450 мм и уровне вытянутой ноги - не менее 650 мм (ГОСТ 12.2.033-78).

Рабочее кресло обеспечивает поддержание рабочей позы в положении сидя, и чем длительнее это положение в течение рабочего дня, тем жестче должны быть требования к созданию удобных и правильных рабочих сидений. Тип рабочего стула должен выбираться в зависимости от характера продолжительности работы. Он должен быть подъёмно-поворотным регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья. Регулировка каждого параметра должна быть независимой и иметь надежную фиксацию. Все рычаги и приспособления для регулировки должны быть удобными в управлении. Высота поверхности сиденья должна регулироваться в пределах 400 - 550 мм. Ширина и глубина его поверхности должна быть не менее 400 мм. Опорная поверхность спинки стула должна иметь высоту 280 - 320 мм, ширину - не менее 380 мм.

На исследуемом объекте эргономическое обеспечение находится в пределах нормы, хотя есть необходимость пересмотра его состояния. Другими словами, необходимо заменить существующее оборудование и другие компоненты рабочего места на более усовершенствованные. Например, желательно заменить офисную мебель на новую, более удобную, которая отвечает современным эргономическим требованиям.

.6 Психологический климат

Жизнь современного человека проходит в условиях усиленного влиянии многих факторов. Трудовая и социальная среда, в рамках которой проходит деятельность человека, характеризуется множеством факторов; социально психологических, технологических. Многое в работе зависит от профессиональных и личных отношений в коллективе. Между работникам исследуемого объекта преобладают профессиональные отношения.

.7 Обеспечение пожарной безопасности

Пожарная безопасность - состояние объекта, при котором с установленной вероятностью исключается возможность возникновения и развития пожара. Причины, которые могут вызвать пожар в рассматриваемом помещении, являются: неисправность электропроводки и приборов, короткое замыкание электрических цепей, перегрев аппаратуры, молния.

Здание, где находится отдел бухгалтерии, по пожарной безопасности относится к категории В (в нём находятся твёрдые сгораемые материалы и вещества) СНИП 2.09.03-85, конструкция здания по пожарной безопасности относится к III степени (конструкции выполнены из несгораемых материалов) в соответствии с СНИП 2.01.02-85. Помещение относится к классу нормальных, так как в нём отсутствуют признаки, которые свойственны жарким, пыльным помещениям, и помещениям с химически активной средой.

Пожарная безопасность в соответствии с ГОСТом 12.1.004-91 ССБТ «Пожарная безопасность» обеспечивается системами предотвращения пожара, пожарной защиты, организационно-техническими мероприятиями.

Системы предотвращения пожара: автоматическая сигнализация; контроль и профилактика изоляции; наличие плавких вставок и предохранителей в оборудовании; для защиты от статического напряжения используется защитное заземление; молниезащита здания согласно РД 34,21.122-87.

Для данного класса здания с учётом количества грозовых часов в году устанавливается 3 категория молниезащиты. Система автоматической пожарной сигнализации оснащена дымовыми сигнализаторами. Помещение оснащено углекислотными огнетушителями ОУ-5 в расчёте 2 шт. на 20 м2, ящиками с песком. На видном месте расположен план эвакуации людей при чрезвычайных ситуациях.

Таким образом, можно сделать вывод, пожарная безопасность на предприятии удовлетворяет требованиям законодательства.

ВЫВОДЫ

В условиях рынка совершенствование практики применения форм и систем оплаты труда работников имеет особое значение. Совершенствование систем оплаты труда способствует усилению заинтересованности работников в ускорении роста производительности труда, улучшении использования оборудования и рабочего времени, укреплении дисциплины, достижении высоких конечных результатов производства.

В дипломном проекте изложены теоретические и практические особенности применения форм и систем оплаты труда работников, их места в организации управления трудом, раскрыты основные системы оплаты труда, применяемые на промышленных предприятиях Украины и в странах с развитой рыночной экономикой (США, Япония).

На анализируемом предприятии за отчетный период увеличилась сумма и собственного и заемного капитала. Однако в его структуре доля собственных источников средств снизилась на 1,0 %, а заемных соответственно увеличилась, что свидетельствует о повышении степени финансовой зависимости предприятия от внешних кредиторов.

Незначительно увеличились сумма нераспределенной прибыли и резервного фонда при одновременном уменьшении удельного веса уставного капитала. Общая сумма собственного капитала за отчетный год увеличилась на 1,9 тыс. грн., или на 2,25 %.

Темп прироста собственного капитала выше прошлогоднего. Такая ситуация сложилась в основном за счет роста оборачиваемости капитала, роста доли капитализированной прибыли в общей сумме чистой прибыли и за счет роста мультипликатора капитала. Также следует отметить, что рентабельность оборота не повлияла на темп прироста собственного капитала, так как в рассматриваемом периоде значение данного показателя оставалось неизменным.

В рассматриваемом периоде сумма долгосрочных кредитов увеличилась на 0,4 тыс. грн., однако в общей структуре их доля оставалась неизменной. Также в рассматриваемом периоде возросла сумма краткосрочных кредитов банка, однако их удельный вес снизился на 1,2%. Негативной тенденцией является рост кредиторской задолженности, увеличившейся за 2 года на 27,3 тыс. грн. Наибольшие изменения в структуре кредиторской задолженности произошли по статье задолженности прочим кредиторам: в абсолютном выражении данный показатель вырос на 13,3 тыс. грн., а в относительном - на 1,6%. Наибольший удельный вес в структуре кредиторской задолженности имеет задолженность поставщикам. Так, в 2009 году данный показатель составлял 97,4 тыс. грн., а уже в 2011 году составил 101,5 тыс. грн. В целом объем заемного капитала в анализируемом периоде увеличился на 8,7%.

Сумма кредиторской задолженности на начало и на конец года превышает сумму по счетам дебиторов, кроме того, срок ее погашения почти в 3 раза больше, чем дебиторской задолженности. Однако, следует отметить, что в рассматриваемом периоде срок погашения дебиторской задолженности снизился на 5,1 дня, а кредиторской - на 14,1 день, что свидетельствует о том, что предприятие стало лучше рассчитываться по своим обязательствам, но не может вовремя взимать долги в свою пользу.

За период с 2009 по 2011 годы собственные оборотные средства уменьшились на 1,7 тыс. грн. Рабочий капитал в период 2009-2010 гг. снизился с 11,90 до 10,80, однако в 2011 году его значение увеличилось до 11,60. В целом можно сказать, что собственных средств и долгосрочных обязательств предприятию достаточно для обеспечения стабильной деятельности.

На предприятии слишком велика доля наименее ликвидных активов в составе собственных оборотных средств, а также о накоплении излишних запасов и о возможной неплатежеспособности предприятия в силу нехватки высоколиквидных активов, так как значение коэффициента иммобилизации собственных оборотных средств слишком высоко и в рассматриваемом периоде увеличивается на 23,4. О том же свидетельствует и рассчитанное значение коэффициента маневренности собственных оборотных средств. Несмотря на то, что динамика данного показателя положительная, его значения в 2007-2008 годах значительно превышают нормативные. Финансовая устойчивость предприятия недостаточная, и такое положение сохраняется на протяжении всего анализируемого периода.

В рассматриваемом периоде баланс предприятия практически абсолютно ликвиден, так как не выполняется только первое условие, что свидетельствует о том, что предприятие старается все денежные средства и их эквиваленты пускать в оборот, а в кассе и на счетах имеет только небольшую сумму. Следует отметить, что снизилась только текущая ликвидность, а срочная и абсолютная остаются на одинаковом уровне. Негативным фактом является крайне низкое значение коэффициента абсолютной ликвидности, однако это связано с тем, что предприятие не хранит большой объем средств на счетах и в кассе, что, как уже было отмечено ранее, свидетельствует о постоянном обороте денежных средств. Платежеспособность предприятия в анализируемом периоде снижается, за исключением ликвидной платежеспособности.

В структуре капитала предприятия увеличивается объем заемных средств, в связи с чем снижается автономность предприятия и растет значение коэффициента финансового риска. Кроме того, снижается маневренность собственного капитала. Это может негативно сказаться на дальнейшей деятельности предприятия, однако может указывать и на то, что предприятие становится все более интересным для инвесторов и кредиторов, или расширяет свою деятельность за счет заемных средств, что целесообразно.

В 2009-2011 годах сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия, увеличилась на 31,8 тыс. грн. Также следует отметить, что в структуре активов наибольший удельный вес занимают оборотные активы (около 80%). В свою очередь, с структуре оборотных активов половину составляют оборотные производственные фонды, значение которых в рассматриваемом периоде незначительно увеличивается. Износ основных средств на протяжении периоде остается неизменным, и его значение нормальное. Мобильность активов предприятия растет, о чем свидетельствует увеличение значение коэффициента маневренности активов на 0,15. В целом следует отметить, что имущественное состояние предприятия нормальное.

В анализируемом периоде чистая прибыль предприятия увеличилась на 12,53% или на 10,9 тыс. грн. Негативным является превышение темпов роста расходов темпов роста доходов. Так, выручка от реализации и чистая выручка от реализации в рассматриваемом периоде возросли на 24,69%, а себестоимость - на 27,31%. Кроме того, прирост других доходов по операционной деятельности составил 7,72%, а расходов по операционной деятельности 20,54% (затраты на сбыт), 19,11% (другие операционные расходы) и 18,91% (административные расходы). Это привело к тому, что в конечном итоге прирост по строкам финансовых результатов составил всего 12,53%. Наибольший удельный вес в структуре операционных затрат составляют материальные расходы и расходы на оплату труда, причем их объем в рассматриваемом периоде постоянно увеличивается. На уровень рентабельности отрицательное влияние оказали все рассматриваемые факторы за исключением оборачиваемости активов. Следовательно, повышение оборачиваемости активов оказывает положительное влияние на уровень рентабельности предприятия.

Деловая активность предприятия растет, о чем свидетельствует рост значение коэффициентов оборачиваемости и снижение продолжительности оборотов. Наиболее высока оборачиваемость готовой продукции (значение коэффициента возросло на 4,4). Прибыльность предприятия растет, а рентабельность падает, хотя и незначительно.

В дипломном проекте разработаны пути совершенствования организации труда: введение контрактного оклада, внедрение факторной модели оплаты труда, а также совершенствование системы оплаты труда мастера. Предлагаемые мероприятия подтверждены расчетом ожидаемого экономического эффекта.

Выполненный анализ позволяет сделать вывод, что внедренные системы оплаты труда и материального поощрения в ООО «ДОКА», создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции. Однако, без постоянной работы по совершенствованию систем стимулирования высоко-производительного труда работников в условиях рыночного ведения бизнеса невозможно его развитие и обеспечение конкурентных преимуществ.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / П.П. Табурчак [и др.]; общ. ред. П.П. Табурчака. - СПб.: Химиздат, 2006. - 352 с.

.Белоус М.В. В мире компьютеров: любопытные факты / М.В. Белоус // Компьютеры: ПЛ. - 2008. - № 2. - С. 12 - 17.

.Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. / Т.Б. Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 215 с.

.Бородина, Е. А. Финансы предприятия : учеб. пособие / Е. А. Бородина - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

.Булатов, А. Г. Экономика : учеб. пособие / А. Г. Булатов - М.: издательство БЭК, 2007.

.Буряковский В.В. Финансы предприятий. / В.В. Буряковский. - М.: Омега-Л, 2008. - 158 с.

.Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. / О.В. Девяткин. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 601 с.

.Волков О.И. Экономика предприятия: Курс лекций. / В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 280 с.

.Волков, В. П. Экономика предприятия : учеб. пособие. / В. П. Волков [и др.]. - Минск: Новое издание, 2008.

.Галявиев Н.Ш. Проблемы износа и восстановления основного капитала в современной российской экономике / Н.Ш. Галявиев // Экономический вестник республики Татарстан. - 2010. - № 3. - С. 34 - 36.

.Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / В.А. Швандар. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 670 с.

.Горфинкель, В. Я, Экономика предприятия : учеб. пособие / В. Я. Горфинкель. - М.: Банки и биржи, 2006.

.Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс] / О.В. Грищенко. - Режим доступа: http: // aup.ru / books / m67, свободный.

.Грузинов, В. А. Экономика предприятия и предпринимательства : учеб. пособие / В. А. Грузинов. - М.: Софит, 2007.

.Губин В.Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник. / О.В. Губина. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

.Донцова Л.Н. Анализ финансовой отчетности: учебник. / Л.Н. Донцова. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2009. - 368 с.

.Ермолович, Л. Л. Анализ эффективности хозяйственной деятельности промышленных объединений и предприятий : учеб. пособие / Л. Л. Ермолович. - Минск: Выш. шк., 2005.

.Ефимова О.В. Финансовый анализ: современный инструментарий для принятия экономических решений: учебник. / О.В. Ефимова. - 2-е изд., стер. - М.: Издательство «Омега-Л», 2010. - 350 с.

.Зайцев, Н. Ю. Экономика промышленного предприятия : учеб. пособие / Н. Ю. Зайцев. - М.: Инфра-М, 2006.

.Калинка, А. А. Экономика предприятия : учеб. пособие / А. А. Калинка. - Минск: Ураджай, 2010.

.Кузьмин С. Перспективы России в развитии современных мирохозяйственных тенденций / С. Кузьмин // Экономист. - 2009. - № 1. - С. 24 - 27.

.Курбангалеева О.А. Амортизация основных средств в 2010 году / О.А. Курбангалеева // Справочник экономиста. - 2010. - № 1. - С. 64 - 71.

.Лазаренков, А. М. Охрана труда : учебник / А. М. Лазаренков. - Минск: БНТУ, 2008.

.Лобан, Л. А. Экономика предприятия : пособие для подготовки к экзаменам / Л. А. Лобан. - Минск: ООО «Мисанта», 2009.

.Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник. / Д.В. Лысенко. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 320 с.

.Нехорошева, Л. Н. Экономика предприятия : учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева [и др.]. - Минск: Выш. шк., 2009.

.Паламарчук А.С. Анализ основных промышленно-производственных фондов / А.С. Паламарчук // Справочник экономиста. - 2008. - № 9. - С. 3 - 7.

.Палицин, В. А. Технико-экономическое обоснование дипломных проектов : метод. пособие для студентов всех спец. БГУИР. В 4 ч. Ч 4 : проекты программного обеспечения / В. А. Палицин. - Минск: БГУИР, 2006.

.Пелих А.С. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». / А.С. Пелих. - Ростов н/Д: «Феникс», 2008. - 416 с.

.Петрикова Е.М. Амортизация основных средств: применение в России и трансформация в международную систему учета / Е.М. Петрикова // Экономический анализ. - 2008. - № 11. - С. 28 - 37.

.Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. / А.В. Протасова. - М.: «Финансы и статистика», 2008. - 528 с.

.Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. Учебное пособие для студентов экономических специальностей высших учебных заведений, экономистов и преподавателей / С.М. Пястолов. - М.: Академический проспект, 2006. - 573 с.

.Розов Д.В. Анализ факторов и направлений эволюции основного капитала в условиях инновационной экономики / Д.В. Розов // Экономический анализ. - 2010. - № 5. - С. 30 - 38.

.Романов, А. Н. Маркетинг : учеб. пособие / А. Н. Романов. - М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. / Г.В. Савицкая. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 536 с.

.Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. / Н.А. Сафронов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2010. - 618 с.

.Сафронов, Н. А. Экономика предприятия : учеб. пособие / Н. А. Сафронов. - М.: ЮРИСТ, 2008.

.Семенов В.М. Финансы строительных организаций: Учеб. пособие. / Р.А. Набиев. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 384 с.

.Стражева, В. И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности : учеб. пособие / В. И. Стражева. - Минск: Выш. шк., 2009.

.Суровцев М.Е. Финансовый менеджмент. Практикум / М.Е. Суровцев. - М.: Эксмо, 2010. - 144 с.

.Суша, Г. З. Экономика предприятия : учеб. пособие / Г. З. Суша. - М.: Новое знание, 2008.

.Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. / В.И. Титов. - М.: Эксмо, 2009. - 416 с.

.Ханжин Б.М. Нас ждет экотюрьма / Б.М. Ханжин // Отечественные записки. - 2009. - № 14. - С. 8 - 12.

.Хрипач, В. Я. Экономика предприятия : учеб. пособие / В.Я.Хрипач. - М.: Финансы, учет, аудит, 2007.

.Хунгуреева И.П. Экономика предприятия [Электронный ресурс] / Н.Э. Шабыкова, И.Ю. Унгаева. - Режим доступа: http: // twirpx.com / file / 10718, свободный.

.Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. / Л.Н. Чечевицына. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. - 368 с.

.Чуев И.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Учебник для вузов. / Л.Н. Чуева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010. - 384 с.

.Юркова Т.И. Экономика предприятия. Уч. пособие. / С.В. Юрков. - 2006. - 199 с.

РЕФЕРАТ Тема дипломного проекта - поиск направлений совершенствования форм и систем оплаты труда (на примере ООО «Дока», г. Житомир). Цель д

Больше работ по теме: