Социальные аспекты развития образовательной компоненты человеческого капитала

 

Министерство образования и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Кубанский государственный университет»

(ГОУ ВПО КУБГУ)

Кафедра прикладной экономики и управления персоналом








ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

«СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ КОМПОНЕНТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА»



Работу выполнила В.А. Кузьмичева

Нормоконтролер д-р экон. наук, профессор Г.Г. Вукович





Краснодар 2012


Содержание


Введение

. Теоретические аспекты исследования концепций человеческого капитала и его образовательной компоненты

.1Эволюция основных концепций человеческого капитала

.2Инвестиции в человеческий капитал: сущность, особенности, проблемы

.3 Эффективизация инвестиций в человеческий капитал как условие становления экономики знаний

. Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал

.1 Методика оценки человеческого капитала

.2 Методика оценки эффекта инвестиций в сферу образования

.3 Анализ и оценка современного состояния человеческого капитала на Кубани и в ЮФО

.1 Инновационные технологии развития образовательной компоненты человеческого капитала

.2 Анализ и оценка эффективности инвестиций в образовательную компоненту человеческого капитала на примере Краснодарского края и ЮФО

. Пути развития человеческого капитала на этапе становления экономики знаний

.1 Основные направления развития человеческого капитала в южно-российский регионах

.2 Мероприятия по обеспечению расширенного воспроизводства человеческого капитала и расчет их социального эффекта

Заключение

Список использованной литературы

Введение


В современных условиях для каждой страны очевидны пределы использования природных богатств и физического капитала, что в свою очередь определяет потребность в социальных инвестициях именно в человеческие ресурсы. Национальный человеческий капитал страны является главным фактором экономического роста и основой конкурентоспособности России в глобальной экономике.

Новые условия современной экономики, связанные со сложностью и высокой диверсификацией производственных процессов, предполагают уже не просто высокий уровень профессиональных качеств человека, их соответствие уровню развития вещественного капитала, но и формирование у него способностей быстро адаптироваться к постоянным изменениям. Поэтому вложения в создание всей совокупности условий, обеспечивающих высокий уровень накопления качественных и количественных характеристик человеческого капитала, становятся наиболее значимыми среди приоритетных направлений государственных и негосударственных расходов.

Таким образом, исследование проблем, связанных с качественным накоплением человеческого капитала, приобретает особенную актуальность в период реформирования отечественной экономики, укрепления связей России с внешним миром.

Обоснованием данной идеи может служить результат исследований, проведенных профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировано более трех тысяч ста рабочих мест), которые показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6%. Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4%.

Иначе говоря, мы делаем вывод, что предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Более того в современных условиях функционирования российской экономики, когда происходит сокращение числа рабочих мест во многих секторах народного хозяйства, нарастает потребность в квалифицированной рабочей силе, которая бы обеспечивала эффективное существование организации в сложных кризисных и посткризисных условиях. Поэтому в целях повышения результативности обучения, поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специалисты на предприятиях.

Отдельные аспекты теории человеческого капитала нашли свое выражение задолго до того момента, когда концепция оформилась в самостоятельное теоретическое направление мировой экономической науки. Первые фундаментальные исследования в области качественной и количественной оценки производительных способностей человека и их значения в развитии экономики были сделаны в английской классической политической экономии в трудах У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо. Появление теории человеческого капитала в его современном виде связано с работами чикагских ученых ДЖ. Минцера (1958г.) и Т. Шульца (1960г.), а также - Г. Беккера (1964г.).

В современной российской экономической литературе интересные результаты, развивающие теорию человеческого капитала, содержатся в исследованиях многих экономистов: А. Добрынина, С. Дятлова, И. Ильинского, Р. Капелюшникова, В. Корчагина, М. Критского, С. Курганского, Т. Леоновой, Д. Нестеровой, В. Марцинкевича, И. Соболевой, и других. Исследования этих авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, связанных с процессами формирования и развития человеческого капитала в условиях переходной экономики.

Основной целью дипломной работы является развитие теоретических и научно-методических основ исследования социальных инвестиций в человеческий капитал в современной экономике России и методов управления их эффективностью.

Для реализации цели дипломной работы были поставлены следующие задачи:

систематизировать теоретические исследования теорий человеческого капитала с целью определения сущности и содержания категорий «человеческий капитал»;

систематизировать взгляды отечественных и зарубежных исследователей на содержание категории «человеческий капитал»;

определить состав инвесторов и динамику воспроизводства человеческого капитала, а также - ее тенденции;

выявить особенности современного состояния человеческого капитала в России и влияющие на него факторы;

исследовать взаимосвязь инвестиций в человеческий капитал и экономического роста;

исследовать опыт зарубежных стран по управлению инвестициями в человеческий капитал;

выработать рекомендации по эффективному инвестированию в человеческий капитал в современных условиях с учетом опыта зарубежных стран.

Предмет исследования: экономические отношения субъектов хозяйствования по поводу эффективного социального инвестирования в человеческий капитал.

Объектом исследования являются инвестиции в формирование и развитие человеческого капитала.

К числу основных результатов, определяющих авторский вклад в научную работу можно отнести обоснованный подход к пониманию понятия «человеческий капитал», методологическую целесообразность исследования человеческого капитала как сложной динамической системы, сведение статистических данных мировой и российской экономики в табличный и графический материал, обоснованные научные выводы, а также разработанные предложения по корректировке государственной политики в области регулирования инвестиций в человеческий капитан с целью достижения устойчивого экономического роста в условиях реформирования отечественной экономики.

Методы исследования - монографический, расчетно-конструктивный, сравнения, графический, статистический и аналитический.

Источниками информации послужили специализированная литература, учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, публикации периодической печати, материалы печатных СМИ, данные статистических сборников и другие документы, а также собственные разработки автора.

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.


1. Теоретические аспекты исследования концепций человеческого капитала и его образовательной компоненты


.1 Эволюция основных концепций человеческого капитала


Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:


ЧК = Кз + Кк + Ко, (1)


Где ЧК - человеческий капитал;

Ко - капитал образования;

Кз - капитал здоровья;

Кк - капитал культуры.

Инвестиции в капитал здоровья являются базой для человеческого капитала вообще, так как продлевают трудоспособный отрезок жизни человека. Здоровье общества является не только фактором экономического развития государства, но и фактором национальной безопасности.

Инвестиции в капитал образования формируют квалифицированные и более производительные трудовые ресурсы.

Инвестиции в капитал культуры имеют, в первую очередь, социальный эффект: повышают склонность человека к коммуникациям, создают предпосылки для более успешной профессиональной подготовки, способствуют передаче культурного достояния общества из поколения в поколение.

В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей.

Следует выяснить, как развивалась теория, какие исследователи внесли вклад в решение этой проблемы, прежде чем приступать непосредственно к ее концепции.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».

В мануфактурный период капитализма, когда господствовал ручной труд, А.Смит сделал вывод, что труд представляет собой действительное мерило меновой стоимости всех товаров. Роль труда напрямую увязывалась с определением стоимости, а затем и цены товаров. Также А. Смит говорил о том, что богатство любой страны, «каковы бы ни были почва, климат или размеры территории», зависит от «искусства, умения и сообразительности, с какими в общем применяется труд» и от соотношения численности занятых и не занятых «полезным трудом», причем «в большей степени от первого из этих условий», несмотря на то, что в качестве приоритетного фактора производства рассматривался вещественный капитал, земельные ресурсы.

По мнению А. Смита, «человек, изучивший с затратой большого труда и продолжительного времени какую-либо из профессии, которые требуют чрезвычайной ловкости и искусства, может быть сравним с такою же дорогой машиною». Он считал, что причины неравенства в оплате труда заключаются в различии стоимости и «трудности» приобретения профессии, поскольку заработная плата должна возместить расходы на обучение с «обычной, по меньшей мере, прибылью на капитал, равный сумме этих расходов», то есть расходы на обучение рассматриваются в качестве инвестиции.

На машинной стадии капитализма, когда в процессе производства человек стал фактически придатком машины, а ручной труд сохранился лишь в ремесленном и сельском производстве, оценка факторов производства раздвоилась. К. Маркс продолжил развитие теории трудовой стоимости, настаивая на особой роли наемного труда в создании стоимости и прибавочной стоимости. В то же время неоклассики предложили уравнять роль факторов производства, исключив особую роль труда и вместе с ним социальный фон экономики.

Как нам представляется, трактовка рабочей силы по К. Марксу как «совокупности физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости», очень близка к современному понятию человеческого капитала.

Как утверждают Ермоленко Д.В. и Апанасенко Е.П., развитие физических, умственных, творческих, созидательных сил человека Маркс называл «действительным богатством», «главной производительной силой общества», подчеркивая, что творческие качества человека могут быть созданы только в процессе и в результате специфического производства и требуют затрат. Маркс трактовал самого человека как основной капитал, подчеркивая важное значение его развития и образования, производственного опыта и затрат свободного времени.

Теория предельной полезности позволила довести уровень абстрагирования в экономическом анализе до формул. Вместе с тем еще в сентябре 1890 г. А.Маршалл отметил: Но и нравственные мотивы также входят в состав тех сил, какие экономист должен учитывать. Предпринимались, правда, попытки сконструировать некую абстрактную науку о действиях экономического человека, свободного от всяких нравственных принципов, расчетливо и энергично, но вместе с тем методически и эгоистично наживающего деньги. Однако эти попытки успеха не имели, да и осуществлялись они весьма несовершенно.

Так, по мнению А. Маршалла, инвестиции в человеческий капитал более эффективны, чем в вещественный, поскольку «самый ценный капитал - это тот, который вложен в человеческие существа».

Также позднее идея человеческого капитала нашла отражение в "Богатстве народов" А.Смита, "Принципах" А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50--60-х годов 20 века.

В нашем столетии были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера ("Человеческий капитал"; первое издание 1964 г.). В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.

Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название "экономического империализма".

Как утверждал доктор экономических наук Сергей Николаевич Трунин, широкая популярность теории человеческого капитала объясняется как объективными, так и субъективными факторами. К объективным факторам относятся те изменения, которые произошли в структуре совокупного работника (совокупной рабочей силы). В условиях НТР и постиндустриальных трансформаций именно знания становятся главным источником экономического роста, а реализация человеческого потенциала - важнейшим условием достижения успехов в экономическом развитии, в конкурентной борьбе на всех уровнях (микро-, мезо-, макроуровне). К субъективным факторам следует отнести широкую популярность методологии неоклассического анализа, представленного современным «экономиксом».

Сторонники человеческого капитала применяют рыночные критерии оценок практически ко всем сторонам жизнедеятельности человека. С точки зрения Т. Шульца и Беккера, каждый индивид, принимая какое-либо судьбоносное решение в своей жизни (получение образования, создание семьи, появление детей, развод и др.), руководствуется критерием наибольшей выгодности, постоянно сопоставляя связанные с ним возможные выгоды и дополнительные издержки.

В отечественной литературе теория человеческого капитала получила развитие благодаря исследованиям таких ученых-экономистов, как В. С. Гойло, Р.И. Капелюшников, М.М.Критский, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, В.И. Марцинкевич, С.Н.Трунин и др.

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция Анализ человеческих ресурсов - АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три задачи АЧР:

¾предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

¾обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

¾мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.

Мы делаем вывод, что человеческий капитал (ЧК) - это интенсивный производительный и социальный фактор, на который не распространяется закон убывающей отдачи и который способен накапливаться за счет инвестиций в интеллектуальную собственность, информационную оснащенность труда и жизнедеятельности, воспитание, обучение, знания, инновационный и институциональный потенциалы, экономическую свободу, предпринимательскую способность и предпринимательский климат, науку, культуру и искусство, безопасность и здоровье населения.


1.2 Инвестиции в человеческий капитал: сущность, особенности, проблемы


Современная экономика характеризуется особым динамизмом, чрезвычайной сложностью и противоречивостью развертывающихся в ней процессов. В период перехода к рыночным отношениям, осуществления структурной перестройки экономики становления рыночных институтов, роль и значение социальной сферы резко возрастает.

По вопросу человеческого потенциала мы разделяем точку зрения кандидата экономических наук И.Н. Краковской, согласно которой в условиях становления экономики знаний человеческий капитал рассматривается как наиболее ценный и значимый экономический ресурс общества, важнейший источник конкурентных преимуществ, а инвестиции в него - как решающий фактор конкурентоспособности для организации любого вида деятельности.

Мы солидарны с данным высказыванием, так как единственным ресурсом, обладающим большим творческим импульсом, на наш взгляд, выступают именно люди, их духовный, образовательный и квалификационный потенциал, а эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит, соответственно, от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.

Мы утверждаем, что человеческий ресурс - ценный ресурс, приносящий реальную прибыль.

Как уже было отмечено раннее, исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировано более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6%. Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4%.

Иначе говоря, мы делаем вывод, что предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Какие вы знаете ресурсы для бизнеса?

Мы выделили и структурировали 6, на наш взгляд, основных ресурсов для бизнеса и назвали данную модель 6М (рис. 1).


Рисунок 1. Основные ресурсы для бизнеса (модель 6М)


То есть, отсюда делаем вывод, что «человеческий ресурс - это такой же полноправный ресурс».

Мы можем влиять на качество закупаемого оборудования. Каким образом мы можем влиять и изменять качество человеческого ресурса? Какая цель управления этим ресурсом в бизнесе? Вот основные вопросы, которые мы задавали себе в процессе исследования.

Капитал - это ресурс, приносящий доход. Следовательно, человеческий капитал - это ресурс, трансформируемый менеджерами в актив, приносящий доход. Следующая схема демонстрирует наше видение данной концепции (рис. 2).


Рисунок 2. Трудовые ресурсы и человеческий капитал


На рисунке 3 изображена схема управления финансовым капиталом, которая предполагает основные направления развития:

Структурированный инвестиционный процесс, осуществляемый профессионалами: управляющими фондами, аналитиками, специалистами риск менеджмента;

Специализация на различных классах активов и стратегиях инвестирования;

Нацеленность на поиск недооцененных компаний с высоким потенциалом развития;

Глубокая экспертиза в оценке компаний различных классов капитализации;

Формирование портфеля посредством выбора наиболее перспективных ценных бумаг;

Соблюдение стандартов риск-менеджмента.

Рисунок 3. Управление финансовым капиталом


Теперь рассмотрим управление человеческим капиталом и его векторы развития (рис 4). Три кита: оценка персонала, управление человеческим капиталом и риск менеджмент.

Структурированный инвестиционный процесс, осуществляемый профессионалами: руководителями, специалистами по работе с персоналом, бизнес-консультантами;

Специализация на различных категориях персонала и стратегиях инвестирования;

Нацеленность на поиск недооцененных сотрудников с высоким потенциалом развития;

Глубокая экспертиза в оценке работников различных категорий и уровней;

Формирование команды посредством выбора наиболее перспективных работников;

Соблюдение стандартов риск-менеджмента.


Рисунок 4. Управление человеческим капиталом


Еще раз подтверждаем взгляд на ЧР как на любой другой ресурс, которым может приносить доход, если им правильно управлять.

Сфера образования является важной социальной отраслью, способствующей созданию условий для экономического роста страны. В настоящее время эта сфера претерпевает глубокие масштабные преобразования. В соответствии с задачами, которые обозначил Президент России в послании Федеральному собранию РФ от 09.03.2007 «О бюджетной политике в 2008-2010 годах» политика государства в отношении финансирования образования меняется в сторону повышения степени самостоятельности бюджетополучателей с целью более эффективного использования предоставляемых финансовых ресурсов. Финансирование отраслей социальной сферы в международной практике получило признание в качестве социальных инвестиций - вложений, способствующих улучшению социально-экономических условий, повышению качества жизни населения, ускоренному экономическому развитию. В условиях становления в России инновационной экономики социальные инвестиции в образование имеют приоритетный характер.

«В школе - всё будущее России» - в этих словах русского философа, ректора Московского университета Сергея Николаевича Трубецкого, сказанных ещё в начале прошлого века, действительно сформулирована программа на все времена, на все исторические и политические эпохи.

Как отметил В.В. Путин на VI съезде Всероссийского педагогического собрания, который проходил 31 мая 2011г., именно от преподавателей, от качества и содержания их работы зависят развитие страны на десятилетия вперёд, наша национальная перспектива и конкурентоспособность. Антон Павлович Чехов как-то сказал: «Нелепо платить гроши человеку, который призван воспитывать народ». Но средняя зарплата учителя в России сейчас скромная, достаточно скромная. И это тоже надо исправлять, на наш взгляд.

марта 2012 г В.В.Путин провёл рабочую встречу с министром экономического развития России Э.С.Набиуллиной. Основная тема беседы - инвестиционная деятельность, в частности иностранные инвестиции. Как доложила министр, по итогам 2011 года статистические показатели смотрятся совсем неплохо: например, выросли инвестиции в сфере человеческого капитала, инвестиции в образовании выросли на 11%, в здравоохранении - на 4%.

Динамика государственных расходов федерального бюджета РФ на образование в 2007 - 2012 гг. отражена в следующей таблице (табл. 1).

Таким образом, мы видим, что не смотря на рост абсолютных расходов на образование (рис 1), доля расходов снижается с 0,9% ВВП в 2008 г. до 0,8% ВВП в 2010 г., что сопровождается и в общем объеме государственных расходов с 4,7 до 4,5% соответственно (рис 5).


Таблица 1. Динамика государственных расходов федерального бюджета РФ на образование в 2007 - 2012 гг.

Показатели2007 г.2008 г.2009 г.2010 г.2011г.2012г.Абсолютная сумма расходов (млрд. руб.)277,9307,5310,5339,4560,0603,5Годовой темп роста расходов (% к предыдущему году)-1,161,0091,0931,6491,078Доля расходов (% к ВВП)-0,90,80,80,90,9Общий рост расходов за 2007-2012 гг. (% к 2007 г.)21,7

Рисунок 5. Абсолютная сумма расходов федерального бюджета РФ на образование в 2007 - 2012 гг. (млрд. руб.)


Авторский анализ данных показал, что финансовые ограничения, касающиеся источников их финансирования, вряд ли позволят в перспективе заметно изменить сложившуюся ситуацию. Мы солидарны с мнением Агаповой Т.А., которая объясняет это существующим в настоящее время разрывом в уровнях заработной платы занятых в отраслях социальной сферы, с одной стороны, и в отраслях промышленности - с другой, который составляет примерно 2 раза. При сохранении такого же разрыва в будущем велика вероятность масштабного сокращения занятых в отраслях социальной сферы в связи с их массовым выходом на пенсию и замещением выбывающих работников кадрами более низкой квалификации. Это может стать одной из главных ограничителей развития отраслей образования и здравоохранения в России в начале следующего десятилетия, тогда как спрос на услуги этих отраслей социальной сферы и требования к качеству этих услуг имеют общую тенденцию к увеличению как в России, так и в других индустриальных странах.

Ориентация системы образования на удовлетворение реальных потребностей конкретных потребителей образовательных услуг должна, по мнению Е.Катановой, создать основу для привлечения дополнительных финансовых и материально-технических ресурсов.

Данные рассуждения кажутся нам справедливыми, в связи с тем, что инновационная экономика предъявляет высокие требования к образованию и квалификации работников. Необходимо уделять достаточное внимание формированию нового качества всей системы российского образования, обеспечению его адекватности актуальным и перспективным потребностям и запросам общества во всем их многообразии. Т.е. мы хотим сказать, что в процессе модернизации должны быть учтены запросы государства, постоянно возрастающий общественный образовательный спрос, конкретные интересы семей, местных сообществ и организаций.

Кадры должны быть конкурентоспособными на рынке труда, подготовленными к активной жизнедеятельности в быстроменяющемся мире, обладающими адаптационной мобильностью, а также высокой общей культурой, побуждающей ее носителей к саморазвитию и самообучению, к творческой самореализации, при которой, по мнению А. Эйнштейна, «воображение важнее знаний».

С исследованием эффекта инвестиций в сферу образования связано наибольшее число работ в области теории человеческого капитала. Эти инвестиции осуществляют разные субъекты на различных уровнях (сам индивид, фирмы и общество в целом). Профессор КубГУ кафедры Прикладной экономики и управления персоналом С.Н. Трунин подчеркивает необходимость сопоставления двух величин при принятии решения об осуществлении инвестиций в сферу образования: затраты, которые он должен осуществить в настоящем, и доходы, которые он рассчитывает получить в будущем.

Существует расхожее мнение, что образование в России не ценится и не отражается на заработках. Согласно теории человеческого капитала более высокий уровень образования приносит работнику дополнительный доход. Считается, что знания, умения, навыки, приобретаемые в процессе обучения, ведут к повышению производительности труда работника, что делает его более ценным для работодателя и отражается в повышении заработной платы. С.Н. Трунин обращал также внимание на тот факт, что чем выше уровень квалификации работника, тем более высоким является возрастной порог, по достижении которого начинается снижение доходов.

Однако мы хотели бы сконцентрировать внимание на процессе обесценивания человеческого капитала и, так как знания могут устаревать, то навыки с развитием техники и технологий становиться невостребованными. По мере старения человека ослабевают способности к обучению, а навыки могут утрачиваться.

Во всем мире заработная плата рассматривается в качестве мерила уважения, с которым общество относится к конкретной профессии. Согласно данным ЮНЕСКО, 60 процентов разницы в доходах людей приходится на образование, а 40 - на все остальные факторы (здоровье, природные способности, социальное происхождение). Таким образом, вкладывая средства в высшее образование, мы в первую очередь определяет свое будущее.

Однако Давыдов А.А. отмечает, что увеличение вкладываемых в образование средств не обязательно приведет к автоматическому повышению эффективности их использования, равно как и не гарантирует повышения качества образовательных услуг. Инвестиции в сферу образования помимо отсутствия прямого коммерческого эффекта, свойственного другим отраслям социальной сферы, обладают рядом особенностей, которые обусловливают специфику оценки их эффективности, а именно: отдача (индивидуальная и общественная) от вложений в образование наступает после завершения обучения; сами инвестиции носят длительный непрерывно-плановый характер, при этом образовательная услуга является неотъемлемой от ее получателя и выражается в его совершенствовании, повышение качества трудовой деятельности, экономии времени на выполнение трудовых операций. Оценке подлежит не только целевая эффективность (достигнуты ли запланированные результаты), но и экономическая (в какой степени удалось добиться поставленных целей, какова величина сэкономленных средств).

Беляков С.А. характеризует систему образования как систему «с запаздыванием»- принятое сегодня решение о введении определенной специальности или специализации даст результат только через определенное время- от двух до пяти лет. Следовательно, необходимо либо обеспечивать наиболее точный прогноз будущих потребностей, либо построить подготовку так, чтобы оперативно реагировать на возникающие изменения соответствующими коррективами в учебных планах и программах. И одновременно заранее планировать направления повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов.

Мы разделяем точку зрения Владимира Соловьева, профессионального бизнес-тренера, Президента Группы компаний EXECT, который высказывал свое мнение относительно «громких голосов по какой-то из многочисленных FM-станций», которые призывали прекратить «плодить» никому не нужных филологов. Основной вопрос заключается в следующем: как связаны экономический рост и уровень образования в стране и зачем нам так много филологов-физиков-юристов и прочих высококвалифицированных специалистов? Многим не понятно, зачем так много студентов, если уровень высшего образования падает с каждым годом и обратного процесса пока не ожидается? «Заводы стоят - одни филологи в стране». И самыми популярными становятся слова о том, что стране больше всего нужны «высококвалифицированные слесари и техники».

А ответ на самом деле очень прост. Мы считаем, связь существует и она идет не только с этой стороны - не только «чем более образованно общество, тем общий экономический уровень выше», но и имеет обратный эффект. То есть чем ниже общий образовательный уровень - тем ниже экономические показатели, тем ниже общий уровень жизни, а как следствие - потребительский уровень. А отсюда начинает тянуться и внутренний рынок, и стоимость денег... А ведь от этого напрямую зависит инвестиционный климат.

С началом нового столетия в развитых странах мира все более явно утверждается экономика знаний (the knowledge-based economy), основанная на новейших достижениях в сфере информационных и коммуникационных технологий. Данный термин подчеркивает всевозрастающее значение знаний как источника богатства.

Британский экономист Дж. Даннинг подчеркивал, что в течение последних трех столетий главный источник богатства в рыночной экономике переместился с природных активов (земля и сравнительно неквалифицированный труд) через ресурсы, создающие осязаемые активы (здания и оборудование, финансы), к ресурсам, создающим неосязаемые активы (знания и информация) и воплощающимся прежде всего в людях и организациях.

В современных условиях в большинстве развитых стран формируется концепция непрерывного образования, содержание процесса образования и принципы функционирования системы образования претерпевают качественные изменения. В этой связи развивается концепция «образование длиною в жизнь» - концепция непрерывного образования. Формирование системы непрерывного образования на основе внедрения национальной квалификационной рамки, системы сертификации квалификаций, модульных программ позволит максимально эффективно использовать человеческий потенциал и создать условия для самореализации граждан в течение всей жизни.

Предлагается в структуре формирующейся современной системы непрерывного образования (СНО) РФ выделять две подсистемы: основное (базовое) и дополнительное образование. Структура СНО в авторской интерпретации представлена на рисунке 6.

Реализация инновационного варианта развития экономики предполагает увеличение общих расходов на образование с 4,8 процента валового внутреннего продукта до 7 процентов в 2020 году, в том числе увеличение расходов бюджетной системы - с 4,1 процента до 5,5-6 процентов валового внутреннего продукта.

По мнению экспертов ООН, экономика, основанная на знаниях, - это экономика, в которой знания создаются, распространяются и используются для обеспечения хозяйственного роста и международной конкурентоспособности страны. При этом знания обогащают все отрасли, все сектора и всех участников экономических процессов.

Авторами неоднократно отмечалось, что конкурентные преимущества любой страны мира в конечном итоге по любым показателям базируются на конкурентных преимуществах человеческого капитала. Снижение объема инвестиций неминуемо приводит к ухудшению показателей не только качества человеческого потенциала, но и экономических показателей развития национальной экономики. Инвестиции в образование составляют главную форму «человеческого капитала» и играют ключевую роль по отношению к другим видам инвестиций в трудовые ресурсы.

Затронутые в настоящей дипломной работе общемировые проблемы финансирования высшей школы присутствуют и в российских вузах, порой в их крайних проявлениях. Одной из главных причин всех бед отечественного высшего образования общество видит в резком сокращении государственного финансирования этой сферы. Вместе с тем государство в свою очередь вправе ожидать и от вузов адекватной отдачи. Повышения самостоятельности вуза в наши дни дает немалые возможности для реализации их научно-педагогических и административно-хозяйственных инициатив.


Рисунок 6. Структура российской системы непрерывного образования


В условиях рыночных отношений, как показывает мировая практика, государство не может и не должно более нести в одиночку финансовое бремя содержания образования.

Отечественным вузам необходимо более эффективно расходовать бюджетные средства, самостоятельно находить альтернативные источники финансирования своей деятельности. Необходимо также шире привлекать все силы общества для решения проблем высшего образования, более активно искать партнеров в деловых кругах, в российских и иностранных бизнес-сообществах, устанавливать тесные контакты с выпускниками и родителями студентов, различными общественными организациями и благотворительными фондами.

Аникина Е.А. рассматривает затраты на получение высшего образования как инвестиции: индивид принимает решение об обучении в высшем учебном заведении, взвешивая свои экономические издержки и выгоды и сопоставляя свои возможности (интеллектуальные и финансовые) и возможности вузов обеспечить качественное образование. С большей степенью вероятности человек примет решение о продолжении обучения после школы, в случае если выгоды превысят издержки, а также, если он будет способен оплатить дальнейшее обучение. Как показывают результаты ежегодных социологических исследований за последние 5 лет, около 26 % абитуриентов рассматривают стоимость обучения как один из факторов, влияющих на выбор вуза, по важности данный показатель находится на третьем месте после наличия определенной специальности и качества образовательных услуг.

Сторонники же увеличения доли государственного финансирования образовательных услуг аргументируют свою позицию тем, что, во-первых, коммерциализация сделает высшее образование недоступным в финансовом отношении для малообеспеченной части населения, несмотря на наличие различных схем студенческих займов и кредитов; во-вторых, высшее образование выполняет весьма важные экономическую и социальную функции, приносящие пользу всему обществу. В конечном итоге, по их мнению, в будущем государственные расходы возвращаются в казну в виде налогов при использовании прогрессивной шкалы налогообложения, так как заработки у вузовских выпускников значительно выше, чем у лиц без высшего образования. Кроме того, немаловажным аргументом в пользу системы образования с частичным возмещением затрат, является опасение значительной части населения, что вслед за ревизией финансового обеспечения процесса получения высшего образования могут подвергнуться пересмотру порядок предоставления других социально значимых услуг государства.

Наряду с этим, в некоторых развитых странах процесс идет к тому, чтобы ввести (обратно или вновь) систему высшего образования, при которой плата за само обучение отсутствует. Активнее всех по этому пути идет Япония, в которой сегодня практически 100 % мест в высших профессиональных учебных заведениях оплачивает государство. К этому же сейчас стремится Германия, где в 2010 г. в вузах таких мест было уже 90 %. В России же, по некоторым прогнозам, к 2020 г., наоборот, 90 % мест будет оплачиваться за счет потребителей образовательных услуг. В целом, проблема соотношения государственного и частного финансирования высшего образования является общемировой, касающейся в той или иной степени каждой страны, в том числе и России.

Конкуренция различных систем образования стала ключевым элементом глобальной конкуренции, требующей постоянного обновления технологий, ускоренного освоения инноваций, быстрой адаптации к запросам и требованиям динамично меняющегося мира. Одновременно возможность получения качественного образования продолжает оставаться одной из наиболее важных жизненных ценностей граждан, решающим фактором социальной справедливости и политической стабильности.

Повышение доступности качественного образования определено Правительством как стратегическая цель государственной политики в области образования.

Развитие системы общего образования предусматривает его индивидуализацию, ориентацию на практические навыки и фундаментальные умения, расширение сферы дополнительного образования.

Главными мероприятиями модернизации высшего профессионального образования являются переход на уровневую систему высшего профессионального образования и разработка новых образовательных стандартов с учетом современных квалификационных требований.

Одним из главных условий развития системы высшего профессионального образования является вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования. Это позволит не только сохранить известные в мире российские научные школы, но и вырастить новое поколение исследователей, ориентированных на потребности инновационной экономики знаний.

Таким образом, повышение эффективности инвестирования в человеческий капитал становится все более актуальной проблемой. На наш взгляд, способность приобретать и использовать знания становится главным фактором конкурентоспособности страны.

Необходимым условием для формирования инновационной экономики мы считаем модернизацию системы образования, являющейся основой динамичного экономического роста и социального развития общества, фактором благополучия граждан и безопасности страны.


1.3 Эффективизация инвестиций в человеческий капитал как условие становления экономики знаний


Развитие ведущих стран мира привело к формированию постиндустриальной, а затем и новой экономики - экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, экономики интеллектуального труда, науки, новейших технологий и технологического венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет накопленный человеческий капитал, являющийся главной доминантой социально-экономического развития современного общества.

Так, например, согласно подсчётам Беккера, инвестиции в человеческий капитал в США приносят более высокую норму процента, чем инвестиции в ценные бумаги.

В своем анализе Беккер исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная им модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.

Человеческий капитал, по мнению Беккера, представляет собой имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошёл дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т. д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», то есть доход, не дополученный учащимися за годы учёбы. По существу потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учёбу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 - 14 % годовой прибыли.

ЧК базируется на менталитете населения. Менталитет и культура населения - это накопление ЧК нации, страны в течение веков и тысячелетий. Фундаментальный вклад в исследования ментальности народов и влияния религии на менталитет населения и экономику выполнил М. Вебер (1864-1920 гг.). Вебер связал успехи развития экономики европейской цивилизации с протестантской ментальностью.

Наибольшего успеха в развитии экономик в короткие сроки добились страны, которые сохранили и существенно пополнили накопленный национальный человеческий капитал: Япония, Сингапур, Тайвань, Гонконг, Южная Корея, некоторые европейские страны. Все эти страны включили идеологические, научные и экономические ценности Запада в состав своего человеческого капитала и переложили их на свою землю с учетом национальных традиций.

Не случайно именно страны с японской, китайской и корейской культурами сумели войти в число передовых стран мира, практически, по всем показателям. Эти страны относились к «спящим» точкам роста мировой цивилизации. Они обладали человеческим капиталом, достаточным для восприятия накопленных общемировых ценностей и создания эффективных экономик и государственности. Базой внутренней культуры их народа, менталитета были конфуцианство, буддизм, синтоизм и некоторые другие восточные религии, воспитывающие трудолюбие, порядочность, уважение к закону и к старшим, любовь к природе и чистоплотность. Все эти страны имеют древнюю культуру, в прошлом были центрами мировой восточной цивилизации, в недрах которой свершилось немало мировых открытий и изобретений. Их человеческий капитал «дремал», ожидая прихода своего времени и побудительных толчков извне. Западная цивилизация пришла на Восток со своими мировоззрением и достижениями и разбудила дремлющих восточных «тигров». Разбудило в них честолюбие, пробудило жажду успехов и стремление к победам на мировых конкурентных рынках.

В течение продолжительного периода японская экономическая модель обеспечивала экономический рост за счет использования преимущественно экстенсивных факторов. Японские предприниматели активно заимствовали в США и других странах производственные приемы. Экономика Японии была ориентирована на заимствование новейших технологий США и других промышленно развитых стран. На первых порах активное их внедрение привело к «экономическому чуду» - Япония вышла на одно из первых мест не только в Тихоокеанском регионе, но и в мире. Однако отказ от инновационного развития собственного производства резко сократил спрос на высшее образование. Индустриальная модель прогресса, принятая в Японии, делала невыгодными инвестиции в образование: в 1995 г. более 30% высшего персонала японских компаний не окончили даже колледжа. Инвестиции в человеческий капитал находились здесь на одном из самых низких уровней среди стран - членов ОЭСР.

В США после запуска в СССР первого спутника, отразившего достижения советской науки и образования, был проведен глубокий анализ причин отставания в начавшейся эре завоевания космоса. Американские ученые и политики пришли к выводу, что ведущая держава капиталистического мира отстает от СССР, прежде всего, в области образования. Принятая конгрессом США инвестиционная программа развития образования позволила сделать рывок в социальной сфере общественного воспроизводства, о чем свидетельствует устойчивая динамика роста доли образования в бюджете США. Так, в течение 15 лет (1990-2005 г.г.) в США доля сферы услуг достигла 60% ВВП, 65% федерального бюджета направляется на развитие человека. В США инвестиции в человека в 3 раза превышают производственные инвестиции.

Эффективная политика в отношении притока в страну талантливых и богатых людей со всего мира - огромное конкурентное преимущество США перед всеми другими странами. Приезжие в благоприятных условиях жизни и работы становятся ревностными американцами, патриотами и преумножают богатство свое собственное и государства. Или не выдерживают конкуренции и покидают США. Свобода, жесткая конкуренция, жесткие и беспощадные законы и правоохранительная система наказания перемалывают разношерстное пополнение в законопослушные ряды граждан США. Или выдворяют из страны, или изолируют от общества (в США больше всего заключенных на 100 тыс. граждан - около 3 млн. в 2006 году). Демократия требует обязательного выполнения законов и неотвратимых наказаний за их нарушение. В США во многих штатах продолжают действовать законы о смертной казни в отличие от Европы. В этом смысле США не оглядываются на других. В США есть свои сильнейшие в мире ученые, эксперты, специалисты, которым они полностью доверяют.

В России ситуация противоположная. С 1992 года финансирование науки и образования в РФ сократилось примерно вдвое. Большинство талантливых и выдающихся ученых, инженеров, врачей и других конкурентоспособных специалистов уехало в период продолжающейся смуты из России, в основном в США, Канаду, Германию. Уехали и уезжают физики, математики, программисты, химики, электронщики, специалисты по биотехнологиям и т.д. Работают российские специалисты также в Японии, Сингапуре и других азиатских странах. По нашим оценкам уехало за границу более половины из числа лучших российских специалистов. Как уже отмечалось, система привлечения лучших специалистов в США, созданная этой страной, является, возможно, главным ее конкурентным преимуществом. Это очень дешевый способ качественного пополнения национального человеческого капитала, способ повышения конкуренции, усиления синергетических эффектов.

Таким образом, исторический мировой опыт показывает, что именно страны, обладающие высоким уровнем человеческого капитала, достигли самых впечатляющих успехов в экономике, имели самые высокие темпы роста ВВП. Человеческий капитал, а именно, менталитет, знания, предприимчивость, духовное и физическое здоровье населения и определяют способность той или иной страны в условиях мировой конкуренции развивать новую экономику, экономику знаний. И если человеческий капитал ниже уровня и качества конкурентов, то в силу объективных причин приходится оставаться сырьевым придатком других стран мира. В настоящее время самые новейшие технологии и оборудование можно купить. Но невозможно «купить» культуру и качество труда, эффективную фундаментальную и прикладную науки, венчурный бизнес, предпринимательские способности, этику и традиции, законопослушность граждан, их оптимизм и здоровье.


2. Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал


.1 Методика оценки человеческого капитала


Научная общественность по достоинству оценила значение теории человеческого капитала для мировой экономики и науки. За вклад в развитие теории человеческого капитала были присуждены две Нобелевские премии - Т. Шульцу в 1979 г. и Г. Беккеру в 1992 г., что свидетельствует о выдающемся вкладе этих ученых в экономическую теорию. И, соответственно, о важнейшем значении понятия человеческого капитала на современном этапе развития мирового сообщества.

Г. Беккер первым перенес понятие ЧК на микроуровень. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Беккер учел в основном затраты на образование и обучение. Беккер оценил экономическую эффективность образования, прежде всего, для самого работника. Доход от высшего образования он подсчитывал путем вычитания из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. В число издержек обучения он включал «потерянные заработки», то есть доход, недополученный учащимися за период учебы (потерянные заработки измеряют цену времени учащихся, затраченного на формирование их человеческого капитала). По его подсчетам, в США отдача высшего образования находится на уровне 10-15 процентов, что превышает показатели прибыльности большинства фирм.

По мнению авторов, предложенный Беккером метод оценки эффективности образования является недостаточно обоснованным в виду того, что он не учитывает такого важного аспекта, как более высокий уровень образования.

Л. Туроу считает, что человеческий капитал может быть измерен косвенным путем - с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать. «Раз арендные платы отражают нынешний и будущий потоки предметов и услуг, происходящие от труда, значит, как ренту, так и потоки произведенных трудом предметов и услуг следует капитализировать с тем, чтобы составить нынешнюю стоимость производительных способностей человека. Капитализация - это просто процесс исчисления текущей стоимости какого-либо актива, который произведет доход в будущем… Капитализация будущих заработков создает рыночную стоимость».

Принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени, является наиболее распространенным методом определения валовых запасов человеческого капитала как отдельного индивида, так и всего населения региона. Суть данного метода сводится к тому, что люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор денег в будущем. Поэтому сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Для оценки величины человеческого капитала И. Фишер предложил использовать стандартный метод дисконтирования:


,где (1)

V - оценка человеческого капитала работника в возрасте «а»;- доход работника;- заработная плата за простой труд и затраты на инвестиции;- возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;- норма доходности человеческого капитала.

Исходя из вышеприведенных рассуждений, теоретики человеческого капитала в основу его расчета положили метод дисконтирования. Как они верно предполагают, в связи со значительным ростом капиталовложений в человека существенно изменилась структура заработной платы, большая часть которой теперь является продуктом человеческого капитала, а не труда. По мере роста затрат на улучшение и развитие созидательных способностей индивидов труд превращается в сложный, и в этом процессе происходит трансформация его в человеческий капитал. Это подтверждает Г.Беккер: в своих работах он рассматривал работника как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем «человеческого» капитала. Его заработную плату (доход) - как сочетание рыночной цены его простого труда и дохода от вложенных в человека инвестиций. Причем, основную часть дохода работнику, по оценкам Беккера, а также расчетам других исследователей, приносит именно человеческий капитал.

Как утверждает Ю.А. Корчагин, доход работника с учетом получения процента на человеческий капитал можно представить в следующем виде:


?i = (W : Pi) ( 1 + R) Ti + Xi + Ei (2)

где ?i - доход индивида i;

(W : Pi) - цена простого труда работника i (суммарные инвестиции в «простых» работников, деленные на число «простых» работников);

R - процент (доход) на вложения в человеческий капитал;

Ti - временной период вложения капитала в работника i;

Xi - доход работника i, учитывающий его особенности (умственные, физические), параметры (характеристика) рабочего места, условия найма на рынке труда;

Ei - коэффициент ошибок и отклонений, относящийся к работнику i.

Суммарные инвестиции в работника здесь равны (W : Pi) - затраты на образование, обучение на производстве, в безопасность, в здоровье, миграцию и т.д.).

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность инвестиций в человека, прежде всего в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно традиционным предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи, по Беккеру, выступают в качестве регулятора распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - всего общества.

Существуют два основных подхода к расчету нормы отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек, второй исходит из оценки параметров так называемой производственной функции заработков, которая описывает зависимость заработков человека (а точнее - их логарифма) от уровня образования, трудового стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. Разработка этого класса функций связана с именем Дж. Минцера.

Второй подход к оценке человеческого капитала заключается в изучении влияния инвестиций в человеческий капитал на рост ВВП или национального дохода.

Шульц для оценки влияния на темпы прироста национального дохода использовал формулу:


G?= kfK + GLSL, (3)


где G? - темпы роста национального дохода;

k - коэффициент капиталоемкости;

fK - предельная производительность капитала;

GL - темпы прироста рабочей силы;

SL - доля труда в национальном доходе.

При разделении капитала на физический и человеческий формула примет вид:

(4)


где Im - инвестиции в физический капитал;

In - инвестиции в человеческий капитал;

? - национальный доход;

rm - норма эффективности физического капитала;

rn - норма эффективности человеческого капитала.

Т. Шульц разделил влияние на темпы роста национального дохода начального, среднего и высшего образований. Дж. Морех, используя его подход, получил, что система образования Англии дала вклад в рост национального дохода за 1951-61 гг. около 12%.

Демографический ресурс общества, в рамках которого формируются человеческий потенциал и человеческий капитал, имеет не только количественное, но и не менее значимое качественное измерение. Этот вектор приобретает все большее значение, определяя параметры человеческого капитала, обусловливающего конкурентоспособность рабочей силы, российского бизнеса, производительности труда и развития экономики в целом.

Качественные характеристики населения в зависимости от аналитических и прогностических целей их использования имеют макро- и микроиндикаторы. Так, для макро- оценки сегодня широко применяется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), базирующийся на интеграции трех индикаторов - ожидаемая продолжительность предстоящей жизни, масштабы образованности населения, уровень материальной обеспеченности. Однако он опирается на средние величины, которые при существующей (особенно в России) социальной поляризации не дают адекватных представлений о реальной ситуации. Необходимо знание внутренних механизмов функционирования общества, определяемых лишь с помощью качественных индикаторов на микроуровне, которые включают такие фундаментальные компоненты, как здоровье - физическое, психическое, социальное; профессионально-образовательный ресурс и квалификационно-интеллектуальный потенциал; социокультурная активность и духовно-нравственные ценности.

Таким образом, наиболее современный подход к измерению человеческого капитала, позволяющий комбинировать достоинства, избегать искажений и недостатков натуральных и стоимостных оценок, заключается в измерении объема человеческого капитала с помощью индексов. Однако индексная методология приспособлена скорее для межстрановых сопоставлений, нежели для внутристранового сравнения. Другими словами, интегральный показатель лучше всего подходит для сопоставлений на уровне страны в целом, или ее крупных регионов.


.2 Методика оценки эффекта инвестиций в сферу образования

социальный инвестиция человеческий капитал

Ограниченность инвестиционных ресурсов вызывает необходимость их эффективного использования. При этом могут быть две постановки задачи рационального использования инвестиций:

если объем инвестиций для осуществления проекта задан, то следует стремиться получить максимально возможный эффект от их использования;

если задан результат, который надо получить за счет вложения капитала, необходимо искать пути минимизации расхода инвестиционных ресурсов.

Экономическая эффективность инвестиционного проекта - это категория, отражающая соответствие инвестиционного проекта целям и интересам его участников.

Оценка эффективности инвестиционных проектов, по-нашему мнению, - основной инструмент правильного выбора из нескольких инвестиционных проектов наиболее эффективного, а также является одним из основных элементов инвестиционного анализа, позволяющих совершенствовать инвестиционные программы и минимизировать, при этом, риски.

Методы оценки инвестиционных проектов не во всех случаях могут быть едиными, так как инвестиционные проекты весьма значительно различаются по масштабам затрат, срокам их полезного использования, а также по полезным результатам.

Эффективность в классическом понимании является соотношением результатов и затрат. Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть использовано множество критериев и показателей, основными из которых являются период окупаемости инвестиций, внутренняя норма доходности, рентабельность. Наиболее распространенным на сегодняшний день критерием является широко применяемый HR - службами ведущих компаний метод рентабельности инвестиций в человеческий капитал (HCROI), предложенный Дж. Филлипсом. Расчет (HCROI) базируется на сопоставлении финансовых выгод организации от инвестиций в человеческий капитал с величиной этих инвестиций.

Метод внутренней нормы доходности (IRR) (внутренняя ставка возвращения инвестиций, ставка доходности проекта) - качественный показатель, способный дать более точное представление о предпочтительности того или иного проекта, особенно если они существенно отличаются друг от друга. IRR представляет собой такую дисконтную ставку, которая уравнивает приведенные стоимости ожидаемых поступлений по проекту и сделанных инвестиций: PV (притоки) = PV (инвестиции),

Определяется путем решения уравнения (5):


(5)


CFt - ожидаемый приток или отток денежных средств за период t.

Внутренняя норма доходности характеризует ожидаемую доходность инвестиционного проекта. Если IRR превышает цену капитала, используемого для финансирования проекта, инвестиции можно считать обоснованными, в противном случае реализация проекта будет убыточна.

Недостатком данного метода является относительная сложность расчетов. IRR может быть рассчитана с помощью электронных таблиц или методом последовательных итераций.

Период окупаемости (PP) определяется как ожидаемое число лет, в течение которых будут возмещены первоначальные инвестиции. В рамках данного метода экономический субъект устанавливает приемлемый срок окупаемости, соответственно, положительное решение об инвестициях принимается, если рассчитанное значение периода окупаемости меньше установленного лимита. Недостатками (PP) является отсутствие разделения окупаемости на долгосрочную и краткосрочную, наличие временной точки отсечения и игнорирование отдачи от проекта после истечения срока окупаемости.

Однако, мы считаем необходимым отметить, что для образовательных (в том числе бюджетных) учреждений единой методики оценки финансовой эффективности деятельности до сих пор не существует, хотя проблемы оценки эффективности образования, использования бюджетных средств исследованы многими ученными и специалистами.

Непременным условием корректности расчета показателей эффективности является сопоставимость результата и затрат. Однако сложность оценки эффективности в бюджетном и некоммерческом секторах как раз и состоит в том, что затраты и результаты, как правило, выражены в разных показателях. Это побуждает многих исследователей сводить эффективность к эффекту (указывать результат, затраты на его достижение и избегать расчета их соотношения).

Рассматривая существующие подходы к оценке эффективности социальных инвестиций в сферу образования, необходимо отметить, что и в отечественной, и в зарубежной практике сложилось несколько методик ее проведения. В одних случаях акцент делается на соотношении затрат и результатов, в других - на учете управленческих издержек (административного бремени), в третьих - на анализе соотношения плановых и фактических показателей.

На Западе оценка эффективности сферы образования идет в двух направлениях. Одно из них рассматривает экономическую эффективность и ценность образования для индивидов и общества на основе сопоставление индивидуальных и общественных затрат на его получение. Второе рассматривает динамику качественных общественных характеристик под влиянием образования, в числе которых снижение уровня социальной напряженности, уменьшение количества преступлений, разводов, увеличение средней продолжительности жизни, повышение активности населения во время политических выборов и ряд других параметров.

С нашей точки зрения, последнее направление достаточно дискуссионное, поскольку, вряд ли человека, получившего высшее образование, можно считать менее склонным к разводу, чем учащегося средней школы, для которого право на вступление в брак еще не наступило.

Как уже отмечалось, отдача от вложений в образование наступает по завершении обучения, следовательно, часть средств, затраченных на образовательную подготовку лиц, которые ее не завершили, необходимо считать издержками, требующими управления (сокращения). Для учета таких средств на примере среднего образования Давыдов А.А. предлагает использовать совокупность демографических индикаторов (табл. 1). На их основе можно провести расчет показателя невозвратности инвестированных средств D по формуле (6):


(6)


Где Di - доля i - й категории получателей услуг, %;

I - количество учитываемых категорий получателей.


Таблица 2. Совокупность демографических индикаторов, снижающих эффективность использования средств в системе среднего образования

№Наименование индикатора (Di), %D1Доля учащихся, умерших до завершения обученияD2Доля учащихся, прервавших обучение по состоянию здоровья (в т.ч. ранняя беременность)D3Доля учащихся, оставленных на повторное обучение (второгодники)D4Доля учащихся, окончивших обучение с неудовлетворительными результатамиD5Доля учащихся, эмигрировавших из страны до завершения обученияD6Доля учащихся, прекративших обучение по другим причинам

Данный показатель демонстрирует нам «недополучение» социально значимых результатов для общества и государства, осуществивших затраты. Таким образом, некоторая доля вложенных средств была использована неэффективно, хотя эффективность системы образования в отношении качества услуг и удовлетворенности ими потребителей может быть очень высокой.

В заключение можно отметить следующее: цель системы образования заключается в качественной подготовке как можно большего числа обучающихся, поэтому экономию средств в данной сфере не следует рассматривать в качестве направления, способствующего повышению эффективности вложений в образование. Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в образования как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.


3. Анализ и оценка современного состояния человеческого капитала на Кубани и в ЮФО


.1 Инновационные технологии развития образовательной компоненты человеческого капитала


В.В Путин в своем выступлении на VI съезде Всероссийского педагогического собрания, который проходил 31 мая 2011 года, высказал идею о том, что усилия должны быть направлены на поиск и развитие талантов. Талантливых детей, по его мнению, много в каждом регионе страны - и в городах, и в сёлах, в самых отдалённых уголках нашей страны. Нельзя никого пропустить, никого потерять.

С 2012 года предполагается создание центров поддержки одарённых детей, заочные школы при ведущих вузах, в том числе и при национальных исследовательских университетах. Работа по развитию одарённых детей принесёт результат, если серьёзно заниматься данным вопросом на региональном и на местном уровнях.

На эту тему высказываются многие специалисты в области менеджмента. Например, Peter Drucker (1909 - 2005), австриец, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента (по мнению некоторых авторов он является создателем современного менеджмента), говорил, что единственная цель лидера - растить лидера. С 40-х годов 20 века все крупнейшие мировые корпорации «живут по Друкеру».

Генеральный директор американск <#"justify">¾люди почти не меняются.

¾не теряйте времени, пытаясь вложить в них то, что им не дано от природы.

¾старайтесь выявить то, что в них заложено.

¾все это достаточно трудно.

Что же такое талант в понимании лучших менеджеров?

Талант - возобновляемая модель мышления, чувств или действий, которая может быть продуктивно применяться.

Именно в этом мы видим решение многих проблем, связанных с вовлеченностью персонала. Быстрое обучение и действие с удовольствием на уровне интуиции - вот признаки того, что выполняется с талантом, а не из-под палки.

Исходя из этого мы можем предложить следующую модель поведения. Она основывается на четырех основных ключевых функциях:

¾выбирать сотрудника;

¾согласовывать ожидания;

¾мотивировать;

¾развивать.

А теперь остановимся подробнее на каждом пункте.

Работника следует отбирать, исходя из его таланта, а не просто опыта, ума или силы воли. При этом, в определении таланта акцент делается именно на слове «возобновляемая». Ваш талант, по мнению ведущих менеджеров, заключается в тех поступках, которые вы совершаете часто. Вы просеиваете информацию об окружающем мире через ментальный фильтр, который заставляет вас реагировать только на какие-то определенные стимулы, в то время как другие проскальзывают мимо, оставаясь незамеченными. Это определение таланта кажется размытым и даже абстрактным. Тем не менее, именно оно привело лучших менеджеров к важному открытию: для того чтобы любая задача была безупречно выполнена, необходим талант, так как в каждой работе повторяются определенные мысли, чувства или действия. Это значит, что у лучших медсестер есть талант, также как и у лучших водителей, учителей, горничных и стюардесс.

Самые лучшие менеджеры знают, что мастерство, всеми призванное или мало кому известное, невозможно без таланта.

Формируя ожидания, нужно четко определять желаемый результат, а не расписывать работу по шагам. Следует правильно поставить цель и предоставить каждому сотруднику возможность самостоятельно искать пути к ним. Если цели четко сформулированы, необходимость в определении средств сама собой отпадает. Ведь самый лучший способ направить талант на достижение результата - это помочь подчиненному найти свой собственный путь наименьшего сопротивления. Тем более что такой подход побуждает исполнителей отвечать за свои действия.

Итак, вы отобрали талантливых людей и определили необходимые результаты. У вас есть нужные люди, перед которыми поставлены четкие задачи. А что дальше? Что нужно сделать, чтобы ускорить движение каждого работника к цели? Стимулируя подчиненного, надо сосредоточиться на его сильных сторонах, а не слабых. Не пытайтесь бороться с недостатками. Лучше сделайте все, что в ваших силах, чтобы помочь каждому развить свои таланты. Помогите каждому человеку добиться большего. Если вы хотите трансформировать талант в эффективность, вы должны определить позицию каждого сотрудника оптимальным образом. Это как кастинг актеров на роли. У каждого есть выдающийся талант. Искусство найти этот талант и дать ему надлежащую роль. Если не настроиться на поиск хороших качеств, то недостатки - это первое, что будет являться в глаза. Отсутствующих у вас талантов намного больше, чем талантов, которыми вы обладаете, но по большому счету, это никому не мешает. Поэтому забудьте о них. Уникальный набор ожиданий, соответствующий данной роли и данному таланту. Подчеркнуть и усовершенствовать уникальный стиль каждого человека.

Человека нужно развивать, помогая ему найти свое место, а не подняться на следующую ступеньку служебной лестницы. Необходимо найти именно то место, где от него в большей степени требуется именно то, к чему у него есть призвание. Прежде, чем Вы будете продвигать кого-то, пристально взгляните на навыки, мышление и необходимые таланты для преуспевания в вакантной роли.

После тщательного исследования человека и роли, Вы можете выбрать его продвижение.

Так как каждый человек очень сложен, Вы можете прекратить промотирование сотрудника, если занимаемая позиция вызывает излишнее напряжение. Ни один из менеджеров не определен навечно. Но, по крайней мере, Вы будете не торопясь и тщательно совершать подгонку талантов человека под потребности той или иной роли».

Для реализации данных целей мы рекомендуем совершенствование внутреннего рекрутинга и центра развития и обучения персонала, или же, за неимением такового, привлечение внешних провайдеров.

Однако в России предприятия обращаются к рекрутерам, главным образом, либо при краткосрочном найме большого числа специалистов (например, start-up нового производства), когда создание собственной службы рекрутинга нецелесообразно, либо при найме дефицитных специалистов, поэтому постоянный подбор персонала по большей части зарекомендовал себя не с лучшей стороны.

В России этот вид бизнеса в современном виде стал развиваться гораздо позже большинства стран в виду политической ситуации в стране, где работодателем до недавнего времени выступало лишь государство.

Российская специфика породила особенности становления и развития этого вида предпринимательства в нашей стране. На Западе первые рекрутерские агентства появились путем отделения от консалтинговых и аудиторских фирм. А в нашей стране рекрутерские агентства начали появляться сразу именно в этом качестве, минуя стадию консалтинга.

В России сложились свои, специфические сложности работы профессиональных агентств - острая необходимость формирования адекватного клиента; недостаточность знаний руководителей в вопросах использования новых методов поиска и подбора персонала (до 1998 г. в большинстве российских кадровых агентств отсутствовали программы обучения и повышения квалификации сотрудников и диверсификация рекрутинговых услуг. Ситуация изменилась после кризиса, руководители начали внедрять в ассортимент услуг - аутплейсмент и различные аналитические обзоры и мониторинги).

Среди компаний, присутствующих в настоящее время на российском рынке, можно выделить: «Ward Howell», «Korn/Ferri», «Egon Zehnder», «Adecco Group», «ManPower», «Kelly», «Анкор», «Яппи», «Империя кадров», «Экконс» и др.

В России появляются первые признаки того, что помогает западным обществам решать проблему нехватки персонала, - того, что по-английски называется «flexible staffing». Это разнообразные формы временной занятости специалистов всех уровней - от промоутера, привлеченного на период рекламной кампании, до директора проекта стоимостью в несколько миллионов долларов и длительностью в год-полтора. Работая на временных проектах, специалисты получают возможность привнести свою экспертизу самым разным компаниям и одновременно гибко распоряжаться своим временем, чтобы в промежутках между занятостью отдохнуть и поучиться, решить свои личные проблемы и приобрести новые знания. Как правило, поиск, подбор, привлечение, наем и удержание подобных специалистов и менеджеров - зона ответственности рекрутских агентств.

За последние 18 лет значительно вырос и обогатился арсенал инструментов, с помощью которых менеджеры по персоналу ищут, оценивают и привлекают новых сотрудников в свои компании. Информационные поисковые системы, всемирная паутина Интернета, продвинутые методы тестирования и оценки кандидатов, разнообразные методы работы с выпускниками учебных заведений, - значительное количество средств уходит на то, чтобы компенсировать огромный разрыв между спросом на специалистов и ресурсами рынка труда.

Интерес к рекрутменту в последнее время стали проявлять государственные унитарные предприятия, стремящиеся к переводу своей экономической деятельности на рыночные рельсы. Это очень позитивный процесс, который может оказать колоссальное влияние на российскую экономику.

Если принимать во внимание все процессы, которые происходят сегодня в данной отрасли бизнеса, то можно сказать, что работа по созданию в России первичной инфраструктуры рынка услуг по подбору персонала в основном завершена. А адекватное понимание российскими организациями целей и задач рекрутинга как профессиональной деятельности все больше приближается к западному, давно устоявшемуся, а главное, технологичному и стандартизованному.

Сегодняшние компании, работающие в условиях формирующейся рыночной экономики, великолепно понимают, что, обращаясь к профессиональным кадровым агентствам, они существенно экономят собственные ресурсы (прежде всего время) и выигрывают в качестве (первичный квалифицированный подбор и оценка производятся консультантом-рекрутером), особенно когда поиск нужного специалиста собственными силами затягивается.

Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого бизнеса есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.

Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнеса будет в крупных сетевых агентствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка.

Работодатели предпочитают обучать специалистов в собственных корпоративных университетах.

В России стоимость обучения специалиста с начальным или средним специальным образованием может составлять от 150 до 250 тыс. рублей (около 45-50 тыс. в год). На первый взгляд, не так уж и дорого. Например, на специалиста с высшим образованием уходит в 2-3 раза больше (80-90 тыс. рублей в год, преимущественно из-за более высоких зарплат преподавателей). Но, в отличие от них, подготовка специалистов среднего звена во многих крупных и даже не очень компаниях давно поставлена на поток. Сегодня сами работодатели обучают своих сотрудников гораздо эффективнее учебных заведений. Так, стоимость обучения одного человека в компаниях может составлять около 10-15 тыс. рублей в месяц. С учетом того, что на обучение там редко уходит больше 2-3 месяцев, итоговая сумма вряд ли превысит 50 тыс. рублей. Что как минимум в 3 раза дешевле трехлетнего обучения в лицее. Обучение в корпоративных университетах компаний отличается высокой эффективностью, ведь обучающиеся не получают «лишних» знаний.

Рост промышленного производства выявил острую нехватку рабочих кадров и специалистов среднего звена. Государство, внемля нескончаемым жалобам и просьбам работодателей, звучавшим чуть ли не с каждой трибуны, задумалось о необходимости восстановления систем начального и среднего профессионального образования (НПО и СПО). Всего за 3 года учреждениям НПО и СПО сверх обычного финансирования было выделено суммарно около 10 млрд рублей. Правда, под денежный дождь попало всего 320 победителей - то есть около 5% от общего числа учреждений. Основная часть по-прежнему дожидается решения своей участи.

Проблема качества государственного среднего профессионального образования. За годы переходного экономического периода далеко не все НПО и СПО смогли сохранить стандарты качества. Кроме того, сузы стали ориентироваться на детей из социально неблагополучных семей. В итоге среднее профессиональное образование во многих случаях потеряло доверие работодателей. Многие из них предпочитают брать на работу спецов с высшим образованием. Вроде как качество и того и другого не устраивает, но последних научить бывает легче, особенно если работать надо с новым высокотехнологичным оборудованием. К примеру, представители автобизнеса, которые до кризиса остро нуждались в квалифицированных автомеханиках, неоднократно отмечали, что разницы между выпускниками профильных сузов и «мальчиками, которые просто с детства любили копаться с папами в гараже», почти нет. Более того, последние даже предпочтительнее - энтузиазма больше.

В журнале «Кадровый менеджмент» № 12 в рубрике «Мнение профессионала» опубликован комментарий Владимира Соловьева, Президента компании EXECT Business Training о рисках в области управления персоналом.

В современном бизнесе задачи обучения и развития персонала принято рассматривать как инвестиционные. Это означает, что кроме снижения затрат, инвестора интересует достижение желаемого результата. Никто уже не учит людей «ради галочки», или потому что так делают конкуренты.

При такой постановке вопроса HR- специалисты, выступающие в роли заказчиков, должны уметь просчитывать риски финансовых вложений. Обычно, в качестве мер, снижающих риск, предлагаются такие варианты как ставка на личность тренера, требование кастомизации учебных программ и изощренные тендерные процедуры.

Хочется предложить заказчикам рассматривать провайдеров не в качестве профессиональных исполнителей, а в качестве партнеров, помогающих решать задачи бизнеса. На практике это означает более углубленную диагностику проблем и ситуаций и четкое формулирование целей обучения, чтобы достижение результата действительно можно было отследить по измеримым параметрам. Такое партнерское взаимодействие и будет самым эффективным инструментом снижения уже совместных рисков инвестирования в человеческий капитал.

Для оценки усилий государств, направленных на обеспечение условий для достойной жизни своих граждан, ООН и Мировой банк (МБРР) используют Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Этот показатель является также ключевым при межстрановом анализе социальных процессов, в том числе региональных особенностей человеческого капитала.

Индекс развития человеческого потенциала основывается на концепции, которая исходит из того, что человеческое развитие зависит от множества факторов, позволяющих прожить долгую и здоровую жизнь, приобрести знания, получить доступ к ресурсам (доходам), обеспечивающим достойное потребление. ИРЧП определяется на основе статистических данных о продолжительности жизни, уровне грамотности, реальном доходе на душу населения и т.д. По мнению специалистов, на сегодняшний день этот показатель наиболее адекватный инструмент количественного измерения человеческого развития.

Особую ценность Индексу придает то обстоятельство, что при его выведении практически полностью исключено любое манипулирование цифрами. Он опирается на реальные показатели, а не на субъективное мнение отдельных экспертов. По сути, Индекс представляет собой не что иное, как отчет о том, как в государстве реализуются права человека на труд, образование, социальную защиту, медицинское обслуживание и многие другие права, без которых немыслима достойная жизнь человека.

Методика ООН, позволяющая измерить развитие человеческого потенциала, в последние годы стала распространяться внутри страны. Так, с 1997 г. в России ИРЧП рассчитывают по каждому региону, при этом вместо ВВП применяют показатель валового регионального продукта.

Величина ИРЧП служит критерием разделения регионов на группы с различным уровнем человеческого развития. Вне зависимости от уровня экономического развития к регионам с высоким уровнем человеческого развития относятся те, в которых ИРЧП ? 0,8; к регионам со средним уровнем человеческого развития - те, в которых 0,5 ? ИРЧП<0,8; к регионам с низким уровнем человеческого развития - те, в которых ИРЧП<0,5.

Величина ИРЧП служит критерием разделения регионов на группы с различным уровнем человеческого развития. Вне зависимости от уровня экономического развития к регионам с высоким уровнем человеческого развития относятся те, в которых ИРЧП ? 0,8; к регионам со средним уровнем человеческого развития - те, в которых 0,5 ? ИРЧП<0,8; к регионам с низким уровнем человеческого развития - те, в которых ИРЧП<0,5.

Согласно независимому институту социальной политики, порогом высокого уровня развития человеческого потенциала является значение 0,800. Таким образом, Краснодарский край относится к регионам с высоким уровнем человеческого развития (ИРЧП 0,828). Однако уровень индекса ожидаемой продолжительности жизни все же находятся на невысоком уровне. Увеличение этого показателя возможно при увеличении расходов на природоохранные и социально-культурные мероприятия, в том числе в сфере образования, здравоохранения и социальной защиты.


Таблица 3. Динамика ИРЧП в Краснодарском крае

ГодИндекс доходаИндекс долголетияИндекс образованияИРЧП20090,8240,7610,90,82820060,7340,7290,8790,78120050,7120,7080,8840,76820040,6960,7090,8830,76320010,6590,70,8960,752

Динамика индекса развития человеческого потенциала в Краснодарском крае с 2001г. по 2009г. показана на рис. Анализируемый период характеризуется увеличением ИРЧП, то есть качество человеческого капитала в крае возрастает. Несмотря на это наблюдается сокращение величины показателя индекса образования (табл.3)

Согласно независимому институту социальной политики, порогом высокого уровня развития человеческого потенциала является значение 0,800. Исходя из этого, можно предположить, что для достижения ИРЧП, сравнимого с ИРЧП в высокоразвитых странах при сохраняющихся темпах роста Краснодарскому краю потребуется сравнительно небольшой период времени. Однако для сокращения этого периода, на наш взгляд, необходимо обратить особое внимание на индекс ожидаемой продолжительности жизни при рождении и индекс уровня образования населения. Увеличение этих показателей возможно при увеличении расходов на природоохранные и социально-культурные мероприятия, в том числе в сфере образования, здравоохранения и социальной защиты.

В действительности же складывается обратная ситуация: увеличение расходов на социально-культурные цели пока что не приводит к реальному повышению ИРЧП. Весьма ограниченные социальные расходы нередко распределяются регионами без учета существующих приоритетов. С одной стороны, к нерациональному использованию социальных расходов приводит снижение ответственности региональных властей за распоряжение бюджетными средствами и ослабление взаимосвязи между налогообложением и уровнем предоставления бюджетных услуг (во многом это вызвано тем, что ряд региональных бюджетов в значительной степени формируются за счет федеральных средств). С другой - недостаточное бюджетное финансирование снижает эффективность внебюджетных фондов, поскольку средств, перечисляемых работодателями за работников не хватает для предоставления услуг всему населению. В результате снижаются доступность и качество медицинской помощи, а получатели бесплатного лечения зачастую вынуждены его оплачивать.

Таким образом, проведенный сравнительный анализ позволяет сделать вывод о том, что несмотря на то, что Краснодарский край входит в группу стран со средним значением ИРЧП, ее население имеет в среднем низкий уровень дохода и невысокие показатели ожидаемой продолжительности жизни, что в определенной мере свидетельствует о недостаточно эффективных процессах в сфере государственного регулирования. Учитывая наметившиеся в последние годы положительные тенденции в демографической ситуации Краснодарского края, развитии здравоохранения можно ожидать существенного улучшения характеристик воспроизводства человеческого капитала.


.2 Анализ и оценка эффективности инвестиций в образовательную компоненту человеческого капитала на примере Краснодарского края и ЮФО


В соответствии с наиболее передовыми воззрениями инвестиции в образование и человеческий капитал являются наиболее эффективными инвестициями, которые способно сделать общество, особенно в условиях глобализации. Это эффективно как с экономической, так и социальной точек зрения. Согласно исследованиям в теории и практике человеческого капитала, в то время как финансовые инвестиции в большей степени связаны с ростом на ранних этапах индустриализации, роль человеческого капитала возрастает с индустриальным развитием и общим уровнем образования и становится наиболее сильной движущей силой экономического роста. У более образованных людей больше шансов найти работу и, если они экономически активны, меньше шансов остаться безработными, что очень важно для решения социальных проблем.

Накопление человеческого капитала, по мнению А.И. Газизовой, состоит из определенных затрат человека (семьи, предприятия, государства) направленных на поддержание здоровья, рождение и воспитание детей, получение общего и профессионального образования; профессиональную подготовку и переподготовку на производстве; поиск работы, в том числе затраты на поиск информации об условиях работы и заработках; миграцию по зависящим и независящим от человека причинам.

Инвестиции в капитал здоровья являются базой для человеческого капитала вообще, так как продлевают трудоспособный отрезок жизни человека. Здоровье общества является не только фактором экономического развития государства, но и фактором национальной безопасности.

Инвестиции в капитал образования формируют квалифицированные и более производительные трудовые ресурсы.

Инвестиции в капитал культуры имеют, в первую очередь, социальный эффект: повышают склонность человека к коммуникациям, создают предпосылки для более успешной профессиональной подготовки, способствуют передаче культурного достояния общества из поколения в поколение.

На наш взгляд, инвестиции в образование по своей значимости и объему затрат составляют главную форму "человеческого капитала" играют ключевую роль по отношению к другим видам инвестиций в трудовые ресурсы.

Как уже отмечалось ранее, расходы на образование в бюджетных расходах медленно увеличивались, однако по отношению к ВВП они сократились. Аналогичная картина наблюдалась и по уровню расходов на высшее образование. Между тем в соответствии с рекомендациями специалистов стратегия устойчивого социально-экономического развития страны должна строиться исходя из опережения темпов роста расходов на образование по сравнению с темпами роста ВВП.

Согласно установкам приоритетного национального проекта «Образование» в среднесрочной перспективе необходимо обеспечить поэтапное достижение нормативных значений рассматриваемых показателей. Распределение бюджетных ассигнований на 2008, 2009 и 2010 гг. в области образования и науки представлено в таблице 4.


Таблица 4. Распределение бюджетных ассигнований в области образования и науки в 2008 - 2010 гг. (тыс. руб.)

Наименование расходов2008 г.2009 г.2010 г.Общегосударственные вопросы828777051.9899842525.0963098127.6Образование, в том числе307193978.2313636827.1339854471.8Дошкольное образование2867686.33081146.73380560.8Общее образование3538346.33712611.815637586.1Начальное профессиональное образование11857918.712655259.411936121Профессиональные технические училища9028136.39963456.010937300.4Среднее профессиональное образование29674081.332154774.934555076.2Высшее и послевузовское профессиональное образование238161165.9243280250.3254046313.7Социальная политика270863655.9342671565.2396542231.0Межбюджетные трансферты2281558096.72609419622.63125472717.1Здравоохранение, культура, спорт211686276.6245224768.9295356389.0

Основная часть расходов федерального бюджета по разделу «Образование» приходится на высшее и послевузовское профессиональное образование, удельный вес которого в 2008 - 2010 гг. колеблется от 77,5 до 74,7%.

Бюджет принимаемых обязательств в области образования предполагает расходы на повышение размера средств, направляемых на социальную поддержку нуждающихся студентов, расходы на повышение заработной платы работников образования, расходы на государственную поддержку студентов, расходы на индексацию материальных затрат на уровень инфляции.

Таблица 5. Распределение бюджетных ассигнований в области образования и науки в 2011 - 2014 гг. (млн. руб.)

2011 год 2012 год2013 год2014 годпроект%% к пред. годупроект%% к пред. годупроект%% к пред. годуВСЕГО11 027,112 656,4114,813 730,6108,514 582,9106,2Условно утвержденные343,3833,6ВСЕГО (без учета условно утвержденных)11 027,112 656,5114,813 387,4105,813 749,4102,7в том числе:Общегосударственные вопросы844,6832,998,683199,8814,298Образование560603,5107,8558,992,6499,589,4Культура, кинематография8886,29884,698,182,797,8Здравоохранение503,7551,1109,4503,391,3461,891,8Социальная политика3 135,33 895,9124,34 155,3106,74 163,6100,2Физическая культура и спорт4440,892,840,398,727,768,8Межбюджетные трансферты общего характера бюджетам субъектов Российской Федерации и муниципальных образований623,4553,988,950390,8494,798,3

Однако, мы понимаем, что школой и университетом наше обучение не ограничивается. Наоборот, с выходом на работу мы только начинаем практическое применение полученных знаний. Безусловно, процесс обучения продолжает набирать обороты. Перед работодателем возникает серьезная задача правильно подобрать сотрудника и «вложить» в него. Как показывает практика, мало кто из руководителей видит необходимость в подобных мероприятиях. Однако, по нашему мнению, именно качественная работа с персоналом дает выхлоп, продвигающий бизнес вперед.

Описывая текущее состояние рынка подбора персонала, важно отметить, что поскольку в период с 2001 по 2008 гг. темпы роста оплаты труда в России стали быстро расти, обгоняя производительность и отрываясь от реального вклада работника в деятельность организаций (уровень зарплат вырос в 6-8 раз в зависимости от сферы деятельности при увеличении производительности труда в 1,5-1,8 раза), то в мае - августе 2008 г. дефицит персонала перешел в новое качество, став, вместе с галопирующим ростом зарплаты, не только количественным, но и качественным явлением - непосильной для многих коммерческих структур финансовой нагрузкой, связанной с обеспечением персоналом, и резко выросло количество предприятий, которые взялись за реструктуризацию бизнес-процессов и оптимизацию штатов.

Данный процесс является процессом оздоровления, поскольку российский рынок склонен к инфляции стоимостей товаров и ресурсов во всех сферах, и персонал - не исключение. Поскольку образ мышления российских граждан вряд ли поменяется в ближайшее время, рост через кризисы будет и дальше характерен для всех секторов бизнеса, и рекрутинга в том числе, и этот процесс следует считать нормальным.

Поэтому ситуация, сложившаяся в России в сентябре 2008 г. в первую очередь резко ударила по новичкам и мало профессиональным кадровым агентствам и уже затем по всему остальному кадровому бизнесу уже переживавшему нечто подобное десятью годами ранее. И также как и в 1998 г. многие руководители рекрутинговых агентств прибегли к уже знакомому им успешному способу дифференциации услуг. Так на рынке появились аутстаффинг, лизинг персонала и экспресс-подбор, составление выгодного резюме, перевод его на иностранный язык и многие другие услуги, так или иначе имеющие отношение к человеческим ресурсам предприятия .

На сегодняшний день большинство российских предприятий понимают необходимость подборе квалифицированных сотрудников с помощью рекрутинговой компании. Если в начале 90-х гг. небольшие кадровые агентства отмечали, что лишь 10-15 % заказов поступало из российских компаний, то в последние три-четыре года из российских фирм поступает уже до 80-90 % заказов (при 10-20 % заказов из иностранных фирм). При этом четкость предъявляемых требований, готовность к сотрудничеству с рекрутинговыми компаниями явно возросли.

Но есть и другая точка зрения. Например, по данным крупнейшего кадрового холдинга «Анкора»: из принятых заказов выполняется примерно 80 % заказов западных компаний и только 40 % российских. По мнению Никифорова Р.О., это связано с тем, что большинство российских компаний отличает от западных неконструктивный подход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала.

По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), объем московского рынка услуг по поиску и подбору персонала составляет порядка 300 млн долларов США. Услугами кадровиков пользуются от 55 до 95% московских компаний - в зависимости от сегмента рынка. Рентабельность кадрового бизнеса, как правило, колеблется в пределах 15-25%, но лишь немногие агентства имеют оборот свыше 1 млн долл. США.

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а «низкоуровневыми» позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки оргкультуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере и возможности для переобучения и обучения возможных претендентов.

Что же касается обучения персонала, то здесь необходимо озвучить социальную значимость тренингов.

Как говорит Игорь Манн, кандидат экономических наук, бизнес-консультант в области управления маркетингом, мудрый работодатель всегда должен знать одну вещь: даже самый образованный и подкованный по всем вопросам работник не знает особенностей деятельности именно вашей компании, так что в той или иной степени его все равно придется тренировать, переучитывать и подготавливать. Поэтому при найме на работу главными требованиями, которые стоит предъявлять, являются высокая обучаемость и способность проявлять инициативу. Как было сказано мудрецами Востока: полный сосуд наполнить невозможно, поэтому если человек считает, что он великолепно подготовлен к работе и все знает, то это говорит о том, что он не способен к обучению.

Столь радикальный подход стал популярным лишь в последнее время, когда высокие темпы развития диктуют свои условия. Теперь тренинг персонала должен производиться не только до найма на работу, но и в процессе, причем в процессе работник получает ничуть не меньший (если не больший) объем знаний по своему предмету.

По этой причине количество тренинговых центров в крупных городах стало расти не по дням, а по часам. Сегодня тренинг в Петербурге предлагают пройти несколько десятков специализированных центров самой разной направленности и уровня подготовки. От вас, точнее от ваших желаний и возможностей зависит то, что вы сами выберете - крупный серьезный бизнес центр или начинающего частного бизнес-тренера.

Самой широкой дорогой, на которую ориентируются многие представители этого образовательного спектра, является тренинг персонала различных сфер бизнеса. Будут ли это официанты пиццерии, кафе или элитного ресторана, работники частной компании по продаже недвижимости или консультанты по работе с клиентами в сфере здоровья, - все они могут получить самую квалифицированную поддержку в виде информационной или психологической подготовки. От заказчика проведения тренинга зависит лишь выбор конкретного центра, который будет заниматься подготовкой его персонала, и выбор программы, по которой будет вестись обучение. Все остальное на себя берут специалисты центра. Такой подход в большинстве случаев оправдывает все вложенные средства, так как персонал снабжается самыми новейшими и действенными разработками, обучается современным психологическим подходам к работе и привыкает направлять свою деятельность в коллективное русло.

Крупнейший провайдер в области развития и обучения персонала EXECT Business Training в ноябре 2011 года состоялось вступление в Национальную конфедерацию «Развитие человеческого капитала». «РЧК», созданная в 2011 году, является добровольным союзом, который объединяет профессионалов по управлению и развитию человеческого капитала России. Основной целью «РЧК» ставит формирование цивилизованного рынка услуг по управлению и развитию персонала высокой производительности труда.

Президент компании EXECT Business Training Владимир Соловьёв <#"justify">4.1 Основные направления развития человеческого капитала в южно-российский регионах


То есть, мы делаем вывод, что инвестиции в человеческий капитал тем более вероятны, чем ниже затраты для потребителей, связанные с получением образования. Соответственно, финансируя образование, мы делаем рентабельные вложения и вместе с тем стимулируем молодое поколение обучаться и повышаем уровень и качество человеческого капитала страны.

Мы считаем необходимым на регулярной основе оценивать уровень образования, достигнутый разными группами населения и работников, а также отслеживать динамику показателей эффективности инвестиций в образование граждан. Это позволит установить зависимость результатов производства, уровня качества жизни населения от столь важного фактора, каким является образование. Очевидно, что такие исследования возможны только при наличии детальных статистических данных, которыми Россия, как и Краснодарский край, не располагают.

Что касается системы образования, как начальной стадии подготовки будущих специалистов, то модернизация должна проходить в следующем ключе. Прежде всего, мы считаем, что в основу развития системы образования должны быть положены такие принципы проектной деятельности:

¾профориентация школьников путем внедрения соответствующих программ, введение в курс таких предметов как психология, коучинг (наставничество);

¾открытость образования к внешним запросам;

¾конкурсное выявление и поддержка лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике;

¾адресность инструментов ресурсной поддержки и комплексный характер принимаемых решений.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (Развитие образования) предполагает следующие мероприятия.

Обновление организационно-экономических механизмов на всех уровнях системы образования обеспечит ее соответствие перспективным тенденциям экономического развития и общественным потребностям, повысит практическую ориентацию отрасли, ее инвестиционную привлекательность.

Повышение гибкости и многообразия форм предоставления услуг системы дошкольного образования обеспечит поддержку и более полное использование образовательного потенциала семей.

Развитие системы общего образования предусматривает индивидуализацию, ориентацию на практические навыки и фундаментальные умения, расширение сферы дополнительного образования, а развитие системы профессионального образования - расширение участия работодателей на всех этапах образовательного процесса.

Одним из главных условий развития системы высшего профессионального образования является вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования. Это позволит не только сохранить известные в мире российские научные школы, но и вырастить новое поколение исследователей, ориентированных на потребности инновационной экономики знаний. Фундаментальные научные исследования должны стать важнейшим ресурсом и инструментом освоения студентами компетентностей поиска, анализа, освоения и обновления информации.

Формирование системы непрерывного образования на основе внедрения национальной квалификационной рамки, системы сертификации квалификаций, модульных программ позволит максимально эффективно использовать человеческий потенциал и создать условия для самореализации граждан в течение всей жизни.

Необходимо обеспечить равные условия доступа государственных и негосударственных организаций, предоставляющих качественные образовательные услуги, к образовательной инфраструктуре и государственному и муниципальному финансированию.

Стратегическая цель государственной политики в области образования - повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина.

Реализация этой цели предполагает решение следующих приоритетных задач.

Первая задача - обеспечение инновационного характера базового образования, в том числе:

¾обеспечение компетентностного подхода, взаимосвязи академических знаний и практических умений;

¾увеличение объема средств, направляемых на финансирование научных исследований в вузах;

¾обновление механизмов финансирования образовательных учреждений в соответствии с задачами инновационного развития;

¾обеспечение увеличения оплаты труда работникам образовательных учреждений в зависимости от качества и результатов их труда до уровня, сопоставимого с уровнем оплаты труда в сфере экономики и выше его.

Вторая задача - модернизация институтов системы образования как инструментов социального развития, в том числе:

¾создание системы образовательных услуг, обеспечивающих раннее развитие детей независимо от места их проживания, состояния здоровья, социального положения;

¾создание образовательной среды, обеспечивающей доступность качественного образования и успешную социализацию для лиц с ограниченными возможностями здоровья;

¾создание системы выявления и поддержки одаренных детей и талантливой молодежи;

¾создание инфраструктуры социальной мобильности обучающихся;

¾развитие финансовых инструментов социальной мобильности, включая образовательные кредиты.

Третья задача - создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров, в том числе:

¾создание системы внешней независимой сертификации профессиональных квалификаций;

¾создание системы поддержки потребителей услуг непрерывного профессионального образования, поддержка корпоративных программ подготовки и переподготовки профессиональных кадров;

¾создание системы поддержки организаций, предоставляющих качественные услуги непрерывного профессионального образования;

¾формирование системы непрерывного образования военнослужащих, включая переподготовку при завершении военной службы.

Установлены следующие целевые ориентиры развития системы образования:

к 2020 году:

¾формирование около 20 научно-образовательных центров мирового уровня, интегрирующих передовые научные исследования и образовательные программы, решающих кадровые и исследовательские задачи общенациональных инновационных проектов;

¾формирование инфраструктуры и институциональных условий академической мобильности студентов и преподавателей;

¾увеличение доли средств в структуре доходов российских университетов, получаемых за счет выполнения научно-исследовательских разработок и научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (не менее 25 процентов);

¾создание условий для обеспечения участия в непрерывном образовании не менее 50 процентов граждан трудоспособного возраста ежегодно;

¾введение в действие единого механизма государственной (итоговой) аттестации выпускников на всех уровнях системы образования, обеспечивающего прохождение выпускниками итоговой аттестации во внешних независимых аттестационных центрах;

¾внедрение системы ежегодной поддержки до 100 организаций, реализующих лучшие инновационные программы непрерывного профессионального образования;

¾внедрение новых организационно-правовых форм учреждений образования, обеспечивающих сочетание академической автономии и государственно-общественного контроля за их деятельностью;

¾наличие квалификационных сертификатов не менее чем у 50 процентов мигрантов трудоспособного возраста;

¾обеспечение возможности каждому ребенку до поступления в первый класс освоить программы дошкольного образования и полноценно общаться на языке обучения;

¾расширение возможностей обучения детей с ограниченными возможностями здоровья в неспециализированных образовательных учреждениях;

¾институциональное обеспечение поддержки семейного воспитания детей во всех муниципальных образованиях;

¾усиление позиций российского образования на мировом рынке образовательных услуг (доход от обучения иностранных студентов в российских вузах - не менее 10 процентов объема финансирования системы образования);

¾обеспечение условий, при которых показатели качества образования в российских образовательных учреждениях будут находиться в начале рейтинг-листа результатов международных сопоставительных исследований;

¾наличие не менее 10 - 12 современных студенческих городков и центров сопровождения одаренных детей и талантливой молодежи при ведущих научно-образовательных центрах;

¾увеличение доли средств, предоставляемых на научные исследования, проводимые в вузах, в общем объеме средств, направляемых на научные исследования, до 30 процентов;

¾обеспечение значения показателей среднего возраста профессорско-преподавательского состава вузов на уровне средних показателей стран Организации экономического сотрудничества и развития;

¾предоставление возможностей всем обучающимся старших классов осваивать индивидуальные образовательные программы, в том числе профильное обучение и профессиональную подготовку;

¾создание не менее 500 центров сертификации и присвоения профессиональных квалификаций;

¾создание программ развития персонала, включающих в себя финансирование программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников не менее чем 60 процентов предприятий и организаций;

¾аккредитация не менее 15 процентов программ профессионального образования в международных ассоциациях, действующих в Российской Федерации;

¾получение бесплатных услуг дополнительного образования не менее чем 60 процентами детей в возрасте от 5 до 18 лет;

¾использование образовательных кредитов не менее чем 12 процентами студентов;

¾обеспечение возможности каждому учащемуся получать образование в современных условиях;

¾увеличение доли иностранных студентов, обучающихся в России, до 5 процентов общего числа студентов, создание условий для подготовки в образовательных учреждениях обучающихся из государств - участников СНГ.

Повышение конкурентоспособности российского образования станет критерием его высокого качества, а также обеспечит позиционирование России как одного из лидеров в области экспорта образовательных услуг.

По мере реализации Концепции, осуществления институциональных преобразований, обеспечивающих повышение эффективности расходования бюджетных средств в сфере образования, текущие расходы на образование возрастут. Это потребует обеспечить рост доли расходов на образование в валовом внутреннем продукте.

Реализация инновационного варианта развития экономики предполагает увеличение общих расходов на образование с 4,8 процента валового внутреннего продукта (в 2007-2008 годах) до 7 процентов в 2020 году, в том числе увеличение расходов бюджетной системы - с 4,1 процента до 5,5-6 процентов валового внутреннего продукта.

Закончив вуз, многие молодые специалисты сталкиваются с тем, что выйдя из стен университета, узнают, что образование - это далеко не все, что необходимо для достижения поставленных целей. Мир за стенами университета далек от тех академических знаний, которые им даются. А перед работодателем, как мы отмечали ранее, встает вопрос правильного подбора сотрудника и дальнейшего его обучения.

Однако, как выяснилось в ходе нашего исследования, мало кто из руководителей видит необходимость в подобных мероприятиях.

Поэтому в целях повышения результативности обучения, поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специалисты на предприятиях.

Выясняя мнение HR-специалистов многих крупных российских и зарубежных компаний мы можем сделать следующие выводы.

Большинство крупных компаний («Henkel <#"justify">¾экономии времени на поиск и отбор персонала (при помощи базы резюме рекрутер может подобрать соответствующих кандидатов в течение часа; специальные знания позволяют оперативно подобрать кандидата для нового направления деятельности компании).

¾экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в сми, на организацию рабочего места и з\п менеджера по персоналу и др.).

¾экономии офисной площади (особенно актуально для развивающихся торговых компаний).

Еще одним важным направлением развития бизнеса мы видим развитие персонала. При чем это может происходить и за счет собственных усилий (посещение курсов повышения квалификации), но гораздо эффективнее будет проводить данные мероприятия со стороны работодателя. Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Потратив средства на тренинги, семинары и различного рода обучающие симуляции, компания получает возможность удвоить, а то и утроить (согласно исследованиям пенсильванского университета) инвестируемый капитал.

Пройденное обучение в специализированных центрах позволяет выявить слабые стороны специалиста, повысить уровень его подготовки, развить необходимые навыки, что в свою очередь повышает его эффективность.

Среди крупных компаний, занимающихся обучением и развитием персонала можно выделить следующих: EXECT Business Training (крупнейший центр на российском рынке бизнес-образования), «Альтернатива», «Мэйнстрим Краснодар», «Плеяды», «Персоналити Л», «Ледокол» и т.д.

На наш взгляд, для повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал необходимо:

¾изменять концептуальный подход к определению миссии и функций высшего образования, что требует пересмотра роли и задач Государственного стандарта высшего профессионального образовательного образования в обеспечении создания качественных образовательных услуг;

¾совершенствовать системы образования, основанной на компетентностно-ориентированном подходе к освоению учебного материала.

¾проводить профориентацию школьников путем внедрения соответствующих программ, введение в курс таких предметов как психология, коучинг (наставничество);

¾готовить специалистов с соответствующей требованиям современного рынка труда квалификацией;

¾перераспределять средства местных бюджетов в область накопления и рационального использования человеческого капитала по мере необходимости, а не по «остаточному принципу»;

¾сохранять и развивать конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг;

¾создавать новое качество образования в соответствии с потребностью рыночной экономики и формировать готовность учреждений высшего профессионального образования к достижению этого качества;

¾решать кадровые вопросы путем использования услуг специализированных агентств, а также соответствующих подразделений или специалистов на предприятиях.

4.2 Мероприятия по обеспечению расширенного воспроизводства человеческого капитала и расчет их социального эффекта


Проведенный в дипломном проекте анализ позволяет наметить основные задачи стратегии социокультурной модернизации образования, без решения которых, на наш взгляд, будут нарастать социальные риски в процессе общественного развития страны. Положительный социальный эффект можно обозначить следующим образом.

Предложенная нами социокультурная модернизация обучения и развития, позволит:

¾повысить мобильность, качество и доступность образования как ресурса роста социального статуса личности в современном обществе, достижения профессионального и личностного успеха;

¾развить «компетентность к обновлению компетенций» как ценностную целевую установку при проектировании образовательных программ разного уровня, позволяющей в условиях стремительного роста информационных потоков и темпа социальных изменений представителям подрастающих поколений справляться с различными профессиональными и жизненными проблемами;

¾повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить конкурентоспособность, развивая и обучая специалистов. То есть, затрачивая средства на обучение, работодатель получает возможность удвоить, а то и утроить (согласно исследованиям пенсильванского университета) инвестируемый капитал;

¾повысить уровень жизни населения. Рост доходов населения в связи с повышением их квалификации и расширение платежеспособного спроса являются результатом оплаты труда занятых на рабочих местах (прямой эффект) и развития производства, инициированного реализацией проекта (косвенный эффект);

¾увеличить налоговые поступления от реализации проекта, а в долгосрочной перспективе и налоговые поступления от развития производства вследствие реинвестирования прибыли; дополнительные налоговые поступления позволяют увеличить бюджетное финансирование образования, здравоохранения, культуры, социальной политики, включая государственные пособия и компенсационные выплаты населению на местном, региональном, федеральном уровнях.

¾Повысить образовательный и квалификационный уровень рабочей силы, сократить масштабы применения неквалифицированного труда. Этот эффект особенно ярко проявляется при реализации проектов, направленных на создание (развитие) элементов национальной инновационной системы. Повышение профессионально-квалификационных требований к работникам является стимулом для развития системы профессионального образования;

¾оптимизировать миграционные потоки. В ряде случаев необходимо привлечение населения из других регионов для обеспечения потребностей инвестиционного проекта в рабочей силе. Создание рабочих мест и повышение уровня жизни в регионе либо стимулируют дополнительный миграционный приток населения, в том числе из трудоизбыточных регионов, либо сдерживают миграционный отток (в зависимости от сложившейся в регионе миграционной ситуации).

Например, затрачивая в среднем 70 000 - 80 000 руб. на два тренинг-дня для группы в 10 - 12 человек по программе «Эффективные продажи», работодатель может подготовить начинающих менеджеров по продажам с месячным планом 200 000 руб. и повысить их результативность, как показывает практика, в среднем на 30%. То есть прежний план будет перевыполняться на 60 000 руб., а команда в 10 - 12 человек перевыполнит общий месячный план на 600 000 - 720 000 руб. при общих затратах в 50 000 руб. Итого положительный результат составит 520 000 - 640 000 руб.

Такие результаты обычно проектируют бизнес-тренеры на стадии обсуждения проектов. На практике, при обращении опять же к высококвалифицированным тренинг-центрам, план подтверждается реальными результатами.

Эффективные продажи - это наиболее востребованный в настоящее время проект на рынке тренингов. С программами и симуляциями для топ - менеджеров дела обстоят сложнее (как сами программы и их стоимость, так и процесс обучения), а значит и показатели дальнейшей производительности.

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал

Возобновление хозяйственного роста не только вернет, но и обострит докризисную тенденцию нехватки специалистов.

Мы в свою очередь, в качестве мотивирования нашей солидарности с автором, может отметить необходимость поднятия на качественно новый уровень базисного и дополнительного образования, чтобы повысить качество трудовых кадров. Ведь, как известно, бизнес-образование, быстро распространившееся накануне кризиса, тоже должно было сыграть определенную роль в данной истории. Предпринимавшиеся компаниями накануне кризиса попытки поднять профессионализм части персонала за счет бизнес-образования не увенчались успехом.

В настоящее время в России и за рубежом все большее распространение получает теория человеческого капитала. При этом под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности.


Заключение


В настоящей работе были исследованы теоретические и научно-методические основы концепций социальных инвестиций в человеческий капитал в современной экономике России и методы управления их эффективностью.

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться и мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве. Исторический мировой опыт показывает, что именно страны, обладающие высоким уровнем человеческого капитала, достигли самых впечатляющих успехов в экономике, имели самые высокие темпы роста ВВП. И если человеческий капитал ниже уровня и качества конкурентов, то в силу объективных причин приходится оставаться сырьевым придатком других стран мира. В настоящее время самые новейшие технологии и оборудование можно купить. Но невозможно «купить» культуру и качество труда, эффективную фундаментальную и прикладную науки, венчурный бизнес, предпринимательские способности, этику и традиции, законопослушность граждан, их оптимизм и здоровье.

Таким образом, повышение эффективности инвестирования в человеческий капитал становится все более актуальной проблемой. На наш взгляд, способность приобретать и использовать знания становится главным фактором конкурентоспособности страны.

Необходимым условием для формирования инновационной экономики мы считаем модернизацию системы образования, являющейся основой динамичного экономического роста и социального развития общества, фактором благополучия граждан и безопасности страны.

Основные результаты, полученные в дипломной работе, могут быть отражены в виде следующих выводов и предложений:

.Авторами работы в результате систематизации исследований концепций инвестиций в человеческий капитал был введен в научный оборот обоснованный подход к пониманию «человеческого капитала»;

.Выделены и структурированы 6, на наш взгляд, основных ресурсов для бизнеса и составлена модель - 6М;

.Проведена граница между понятиями «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал»; определены пути преобразования человеческих ресурсов в человеческий капитал;

.Уточнены свойства человеческого капитала, проявляющиеся в его особенностях: человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности и является категорией микроэкономики; а также - накапливается; использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком, независимо от инвестора. Все это свидетельствует о том, что в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста.

.В результате анализа современного состояния человеческого капитала в России, указаны понижающие и повышающие факторы. Дана оценка мероприятиям, проводимым в России с целью роста и развития человеческого капитала, а именно национальным проектом «Образование».

.Предложена модель поведения работодателя для повышения эффективности решения кадрового вопроса. Она основывается на четырех основных ключевых функциях: выбор сотрудника; согласование ожидания; мотивация; развитие.

.Выявлены особенности формирования и использования человеческого капитал в России в соответствии с теми факторами, которые оказывают решающее воздействие на этот процесс. К ним относятся: уровень здоровья, состояние и уровень образования, накопленный опыт, мотивация, способность к инновациям и усвоению нового;

.В дипломной работе авторы проанализировали и выделили особенности инвестирования и использования человеческого капитала ЮФО и Краснодарского края.

.Предпринятые в настоящей работе попытки изучить развитие теоретических и научно-методических основ в современной экономике России и методов управления их эффективностью не претендуют на абсолютную точность, некоторые положения требуют уточнения и доработок. В то же время теоретический анализ данного вопроса способствует углублению научного знания об исследовании социальных инвестиций в человеческий капитал, заставляет по-новому взглянуть на проблемы его совершенствования.


Список использованной литературы


1.Агапова Т.А. Расходы федерального бюджета до 2010 г. и экономический рост в России // Вестник московского университета. 2008. №6, С70-79;

.Аникина Е.А., Иванкина Л.И. Затраты на получение высшего образования как особый вид инвестиций // Известия Томского политехнического университета. 2009. № 6. - С.52-58;

.Арыстанбекова А. Экономика, основанная на знаниях // МЭ и МО. 2008. №6, С.30-33;

.Бараненкова Т. Деструктивные изменения человеческого потенциала Росси в период реформ // Вестник института экономики РАН. - 2009. - №1. - С.58-59;

.Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход // Избранные труды по экономической теории. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.;

6.Беляков С.А., Куклин В.Ж. Системные аспекты образовательной политики и управления образованием <#"justify">9.Власова В.М. Методы оценки эффективности инвестиций \\ Финансовый менеджмент: 2008-10-29 [Электронный ресурс] / В.М. Власова. - Режим доступа: #"justify">.Водолажская Е. Л., Останина С. Ш. Основные направления совершенствования государственного регулирования в сфере образования // Вестник Казанского технологического университета. 2009. № 5. - С.211-218;

.Газизова А.И. Инвестиции в образование и человеческий капитал как движущие силы экономического роста в Турции // Вестник ЧГПУ. 2009(3). - С.35-44;

.Гальцов M.B. Инвестиции в человеческий капитал как инструмент инноваций в управление персоналом // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. № 1. С. 112-117 ;

.Главатских О. Б. Основные подходы к формированию человеческого капитала // Вестник ИжГТУ. 2008. № 4. С.60;

.Давыдов А.А. Особенности расчета показателя эффективности социальных инвестиций в образование // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №31(160), С.39-43;

15.Департамента образования и науки Краснодарского края и Федерального агентства по образованию [Электронный ресурс] - Режим доступа: <#"justify">16.Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. ? №6. - С. 44-48.

.Дробышева В.В. Оценка эффективности инвестиций в образование как значимого элемента системы менеджмента качества жизни // Вестник ТГУ, 2009№ 9 (77). - С.93-99;

.Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов- СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.4;

.Ефремова Т. Современный толковый словарь русского языка. В 3-х тт. ? М.: АСТ, 2006. ? 346 с.

20.Зенкин Д. Аутсорсинг в сфере HR: Какой вариант выбрать? <#"justify">21.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ С.В. Иванова. - М.: Альпина бизнес Бук, 2005 - С87.

.Казарян Маргарита. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала // Человек и труд. 2008. №10. С.31-32;

.Камалтдинова Р.М. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций // Фундаментальные исследования. 2008. №5. - С. 198-199;

24.Камарова Т.А., Патутина С.Ю. Новые кадровые технологии // Управленец <#"justify">26.Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие /- М.: Экзамен», 2003. ? 326 с.

.Катанова Е. Назревшие проблемы модернизации системы образования // Экономист. 2008. №12, С.84-88;

28.Кевин У. Определение качеств кандидата. URL.: <#"justify">29.Кольчугина М. Нацпроект «Образование»: инноватизация подготовки кадров // МЭ и МО. 2009. №9, С64-72;

.Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С.21;

.Корчагин Ю.А. Человеческий капитал России и других стран: оценки величины и эффективности инвестиций в ЧК // ЦИРЭ. - 18.02.2009 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">.Корчагин Ю.А., Логунов В.Н. Инвестиции и инновации в экономике России и регионов. - Воронеж: ЦИРЭ, 2010. - С.40

.Краковская И.В. Инвестиции в человеческий капитал ВУЗА: особенности оценки эффективности // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №35(164), С.38-47;

.Критский М.М. Человеческий капитал / М.М. Критский. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. - С. 4;

.Курчеева Г.И., Кадыкова Н.П.. Разработка методики оценки инвестиций в человеческий капитал

.Лаптева И.П., Трусова Л.Н. Статистический анализ человеческого капитала организации // Вопросы статистики. 2009. №4. С.76;

.Ларина Т.Н. Интегральная оценка и прогнозирование развития человеческого потенциала в городской и сельской местности Оренбургской области // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2009. Т. 1. № 22-2. С. 242;

.Левкина Н.Н. Современные методы оценки эффективности инвестиций объекты интеллектуальной собственности // Экономический анализ: теория и практика. 2009. - 16(145), С.54 - 59;

39.Маргарита Арановская , «Работодатели предпочитают обучать специалистов в собственных корпоративных университетах» //,Финанс : 03. 2011 www.finansmag.ru <#"justify">44.Официальный сайт здравоохранения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">.Пионова Р.С. Педагогика высшей школы - М.: Высшая школа, 2005. - С.153;

.Портал исполнительных органов государственной власти Краснодарского края [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">57.Сначала надо нарушить все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому? / Перевод с англ. Д.Д. Мухиной. - М.: МЦНМО, 2005. - 327с.

.Современное здравоохранение (Приоритетный Национальный Проект «Здоровье»). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: #"justify">.Староверова Г.С. Оценка эффективности инвестиционных проектов [Электронный ресурс] / Г.С.Староверова. - Режим доступа: #"justify">.Трунин С.Н. Экономика труда: учебник / С.Н. Трунин. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - С.109-110;

.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С.130;

.Чердакова В. Консультант по рекрутингу. Поиск с рынка свободных кандидатов. Стартовый курс. / ? М.: Март, 2008. ? 192 с.

63.Шрайтер Т <#"justify">64.Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. Щербины В.В. ? М.: Независимый институт гражданского общества, 2008. ? 520 с.

.Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. Щербины В.В. ? М.: Независимый институт гражданского общества, 2008. ? 520 с.

.Щетинин В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В.П. Щетинин //Мировая экономика и международные отношения. - 2001. - № 12. - С. 49;

67.Юхматова Т. -Лучшие кадры решают все <http://elibrary.ru/item.asp?id=11631985>. // Управление персоналом <http://elibrary.ru/issues.asp?id=9194&selid=527793>. ? 2008 <http://elibrary.ru/issues.asp?id=9194&jyear=2008&selid=527793>. ? № 17 <http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=527793&selid=11631985>. ? С. 38-41.

.<http://www.exectgroup.com/> ,13.12.2011

.<http://www.expertcompany.ru/rekruting/>

.<http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=13817>

.http://www.private-service.kiev.ua/useful/eternal/History-of-recruiting

.<http://www.rb.ru/community/articles/articles/2010/10/12/105602.html>


Министерство образования и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кубанский гос

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ