Социальное партнёрство

СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ, ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ И СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ (СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ)

социальный партнёрство трудовой договорной

Одной из «глобальных задач» [1, с.74] современного трудового права является определение юридических границ социального партнерства, установление наиболее рациональных и эффективных методов сопоставления и примирения трудовых отношений и интересов, противостоящих друг другу. Правовые границы социального партнерства - это комплекс юридических норм, регулирующих статус и права профсоюзов и организаций работодателей, формы их сотрудничества на предприятиях и за их пределами; порядок и условия заключения коллективных договоров, особенно в той части, в которой эти локальные договорные акты профилактируют возникновение и оказывают содействие смягчению возникших трудовых конфликтов; порядок разрешения коллективных трудовых споров, в первую очередь путем коллективных переговоров и достижения взаимоприемлемых компромиссов на основе двустороннего и трехстороннего сотрудничества. Социальное партнерство, его идеология и система «возникли и сформировались не в результате составления теоретических схем, а как результат развития экономических, политических и социальных отношений в обществе рыночной экономики, в результате многолетней практики и поиска эффективных форм регулирования социально-трудовых отношений» [2, с.851]. Между тем относительно онтолого-правовой характеристики системы социального партнерства в сфере наемного труда, сферы его применения и вопросов, связанных с использованием специальной терминологии (способов (форм) терминизации) в законодательстве о труде, отсутствует единство позиций исследователей. Особую остроту эти вопросы приобрели сегодня, когда завершается разработка нового Трудового кодекса Украины, а также в сфере отраслевого учения о принципах трудового права. Исследованию именно этих проблемных вопросов и посвящена данная научная статья.

Закономерным результатом появления социально-партнерских отношений стало признание принципа социального партнерства и договорного установления условий труда в качестве одного из отраслевых принципов трудового права. Сущность такового заключается в том, что в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений широко привлекаются негосударственные структуры, среди которых - объединение работодателей, объединение работников, их коллективов, которые вместе с органами исполнительной власти или без их участия, на основе заключения коллективных договоров и коллективных соглашений, путем взаимного сотрудничества, поиска и принятия согласованных решений устанавливают обязательные для выполнения участниками социально-трудовых правоотношений правила регулирования труда. Таким образом, взаимно согласовываются интересы работодателей и наемных работников, в частности, по вопросам оплаты труда, регулирования рабочего времени и времени отдыха, обеспечения соблюдения охраны труда, социальные партнеры добиваются снижения остроты трудовых конфликтов, гармонизации интересов работодателей и работников.

Сфера наемного труда - это «сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, а следовательно, конфронтационные и консенсусные (согласительные) отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то один, то другой вид этих отношений» [2, с.843], но небезосновательно отмечает профессор Р.И. Кондратьев, что «основным признаком социального партнерства является, скорее, диалог, нежели конфронтация его участников» [3, с.92]. Концептуально схожую позицию, с которой также следует согласиться, отстаивают и белорусские ученые, когда пишут, что «взаимоотношения и взаимодействие между наемными работниками и нанимателями могут быть выражены в следующих образах: 1) «кулак» (жесткое, авторитарное, административное требование собственника-нанимателя к наемным работникам); 2) «невидимая рука» (то есть скрытое экономическое принуждение, подавление) и 3) «рукопожатие» (взаимное доверие, терпимость, согласие, социальный диалог, партнерство). Третий вариант является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов как наемных работников, так и их нанимателей, собственников, предпринимателей» [2, с.843, 844]. Действительно, современная система социально-партнерских отношений представляет собой специфический тип социально-трудовых отношений, субъекты которых наряду с общими интересами имеют и противоположные социальные, экономические, политические интересы. Главной целью этих отношений является достижение оптимального баланса в реализации интересов сторон социального партнерства, когда работодатель стабильно получает прибыль - главную цель его деятельности, а наемным работникам обеспечиваются надлежащие условия труда, а в конечном итоге - процесс нормальной жизнедеятельности работников и членов их семей [4, с.30].

Между тем, непосредственно понятие «социальное партнерство» ни в действующем КЗоТ Украины, ни в специальном законе - Законе Украины «О коллективных договорах» не употребляется, содержание последнего законодателем не растолковывается. Не идет речь непосредственно об этом и в проекте нового Трудового кодекса Украины от 11 ноября 2007 г. (далее - ТКУ), который находится ныне на рассмотрении в Верховной Раде Украины. Вместе с тем, в книге шестой «Коллективные трудовые отношения» указанного проекта ТКУ разработчиками употреблено несколько иное сопредельное понятие, а именно «социальный диалог». Последний раскрывается разработчиками как «процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятия согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений» (ст. 332 проекта ТКУ). В то же время в действующем Трудовом кодексе Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. существует отдельная ст. 352 «Социальное партнерство», в которой содержится определение понятия «социальное партнерство». Последнее определено законодателем как «... форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов» [2, с. 843]. Не менее примечательным в контексте разработки нового ТКУ является и тот факт, что в Модельном законе о социальном партнерстве, принятом постановлением № 27-14 от 16 ноября 2006 г. на 27-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ, также непосредственно легально употреблено понятие «взаимодействие органов государственной власти, объединений работодателей и профсоюзов в определении и проведении в жизнь согласованной социально-экономической политики, политики в области трудовых отношений, а также двусторонние отношения между работодателями и профсоюзами, направленные на обеспечение согласования их интересов в порядке, определяемом законодательством» [5]. Представляется, что именно такой концептуальный подход непосредственного употребления и раскрытия на законодательном уровне понятия «социальное партнерство» является более обоснованным, целесообразным, а потому должен быть учтен и украинским законодателем как на уровне нового Трудового кодекса Украины, так и во время разработки специального акта - закона «О социальном партнерстве в Украине», работа над которым продолжается.

Следует также отметить, что термин «социальное партнерство» является более приемлемым для обозначения результата обозначенного социального взаимодействия участников в сфере правового регулирования трудовых отношений, то есть более точно и информативно отображает конечный результат, ради которого и организовывается такое сотрудничество участников-партнеров. В то же время понятие «социальный диалог», которое предлагается разработчиками проекта ТКУ, характеризует, скорее, сам процесс, динамику социально-партнерских отношений, а не их конечное статическое состояние, общую систему («каркас») организации. Именно последние моменты (характеристики) являются тем, что логически должно включаться в содержание этого базового термина в указанной сфере трудо-правового регулирования. В подтверждение целесообразности такого концептуального терминологического подхода во время разработки понятийного аппарата трудового права дополнительно акцентируем внимание на некоторых разногласиях, возникающих во время системного анализа положений ст. 332 «Социальный диалог» и, скажем, ст. 333 «Основные принципы социального диалога» проекта ТКУ, где указано, что «социальный диалог осуществляется на принципах: законности; репрезентативности и полномочности сторон и их представителей; независимости и равноправия сторон; конструктивности и взаимодействия; добровольности и принятия реальных обязательств; взаимного уважения и поиска компромиссных решений; обязательности рассмотрения предложений сторон; приоритета согласительных процедур; открытости и гласности; обязательности соблюдения достигнутых договоренностей; ответственности за выполнение принятых обязательств». Как уже отмечалось, согласно ст. 332 ТКУ социальный диалог представляет собой «процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятия согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений». Ст.335 «Формы осуществления социального диалога» проекта ТКУ предполагается, что социальный диалог «осуществляется между сторонами социального диалога соответствующего уровня в формах: обмена информацией; консультаций; согласительных процедур; коллективных переговоров из заключения коллективных договоров и соглашений», то есть речь идет о сугубо «динамических», процедурных [6, с. 269-270] характеристиках указанного явления, а именно: определение и сближение позиций, достижение договоренностей, процесс принятия решений, процедуры согласования, информирование сторон, переговоры по заключению договоров. Между тем среди «основных принципов» такого «социального диалога» встречаем, например, такие, как принципы «обязательности соблюдения достигнутых договоренностей», «ответственности за выполнение принятых обязательств», которые предусматривают наличие не «диалога» как процесса взаимодействия определенного характера и соответствующих форм текущего сотрудничества субъектов, а именно конечного результата последнего - «обязательств», принятых сторонами, «договоренностей», достигнутых в процессе такого «диалога». Совокупно обозначенные характеристики, явления (процедуры и принципы их осуществления), по нашему мнению, логически противоречивы, если использовать в данном смысловом контексте понятие не «социальное партнерство», а «социальный диалог», как то предлагают разработчики проекта ТКУ.

И еще одно обстоятельство в пользу приведенного нами контраргумента относительно позиции разработчиков ТКУ: если сопоставить перечень «основных принципов социального диалога», приведенных в ст. 333 проекта ТКУ (где указано, что социальный диалог осуществляется на принципах законности; репрезентативности и полномочности сторон и их представителей; независимости и равноправия сторон; конструктивности и взаимодействия; добровольности и принятия реальных обязательств; взаимного уважения и поиска компромиссных решений; обязательности рассмотрения предложений сторон; приоритета согласительных процедур; открытости и гласности; обязательности соблюдения достигнутых договоренностей; ответственности за выполнение принятых обязательств), и аналогичный перечень принципов «социального партнерства», который приведен в ст. 3 Модельного закона о социальном партнерстве, принятого постановлением № 27-14 от 16 ноября 2006 г. на 27-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ (где предусмотрено, что «социальное партнерство строится на следующих основных принципах: равноправие сторон; доверие в отношениях сторон; признание полномочности представительства сторон социального партнерства; уважение и учет интересов сторон; свобода выбора обсуждаемых вопросов; добросовестность в отношениях сторон социального партнерства, предполагающая искренность и конструктивность, исключение всякого неоправданного промедления в решении назревших вопросов, стремление прийти к согласию; добровольность принятия сторонами определенных обязательств; компромисс в разрешении возникающих в ходе переговоров разногласий; обязательность выполнения достигнутых договоренностей; взаимное информирование сторон об изменении ситуации; ответственность сторон, их представителей, должностных и иных лиц за невыполнение принятых обязательств и решений; полное информирование сторон в целях выполнения задач социального партнерства; систематичность контроля за выполнением принятых в рамках социального партнерства соглашений, коллективных договоров и решений; главенство коллективных договоров и соглашений над индивидуальными трудовыми договорами при признании более благоприятных условий последних; гласность принимаемых сторонами решений» [5]), то можно легко обнаружить, что по смыслу, а часто еще и по наименованию принципы разных явлений по сути одинаковы. Убеждены, что это в очередной раз свидетельствует о нецелесообразности замены устоявшегося и общепринятого понятия «социальное партнерство» каким-либо другим, в т.ч. и «социальный диалог». Новизна такого терминологического подхода представляется весьма сомнительной, по крайней мере, учитывая схожесть структуры и содержания системы принципов их осуществления, реализации на практике. В условиях современного системного реформирования трудового законодательства Украины «особое значение приобретают научные исследования проблем теории трудового права, составной частью которых являются вопросы унификации нормативно-правовой терминологии. Их важность, как справедливо отмечает Т.М. Никитина, «обусловлена прежде всего необходимостью глубокого и всестороннего анализа многих концептуальных основ теории трудового права в условиях рыночных преобразований, происходящих в Украине, обострением проблем соответствия национального законодательства международным стандартам, конвенциям и рекомендациям Международной организации труда, недостаточностью основательных научных исследований теоретического характера в науке трудового права. Проблемы терминологии имеют важное значение для многих наук... Необходимо учитывать, что современная Украина характеризуется стремительным развитием процесса правотворчества. Ускоренные темпы данного процесса не всегда положительным образом влияют на качество нормативных правовых актов, в том числе и в плане использования терминологии. Тем не менее от правильного использования нормативных правовых терминов во многом зависит эффективность действия правовых норм, поскольку именно термины призваны оказывать содействие наиболее точному, короткому и информативному изложению содержания нормативных правовых актов... Главной проблемой является отсутствие однозначности (единства) в использовании нормативных правовых терминов» [7, с.234, 236]. Приведенные сентенции Т.М. Никитиной являются конгениальными по своей сути, а потому разделяются автором данной статьи и могут быть полностью экстраполированы на предложенный подход разработчиков проекта ТКУ.

Небезосновательно отмечает О.А. Гришнова, что «социально-трудовые отношения в каждом частном случае являются результатом, который возникает под влиянием конкретных обстоятельств и действующих факторов. Само социальное партнерство в формах двупартизма и трипартизма является ныне доминирующим типом социально-трудовых отношений в странах с развитой рыночной экономикой, и именно наличие этого типа социально-трудовых отношений является основным признаком социальной ориентации рыночной экономики... В современных мировоззренческих концепциях социальное партнерство рассматривается в двух аспектах: 1) в широком понимании - как общественный договор между классами и социальными группами об обеспечении определенных условий сосуществования на основе согласования интересов сторон; 2) в узком понимании - как способ согласования интересов социальных групп в сфере применения труда. И в широком, и в узком понимании социальное партнерство распространяется не только на социально-трудовые отношения, но и на более широкие сферы - политическую систему, экономическую систему, систему производственных отношений страны. Применяя термин социальное партнерство именно в широком понимании, следует признать социально-трудовые отношения одним из предметов социального партнерства. Используя термин социальное партнерство именно в узком понимании, следует признать его одним из типов социально-трудовых отношений, одним из возможных способов согласования интересов субъектов этих отношений. В нашей стране (речь идет об Украине О.Л.) социальное партнерство применяется преимущественно в системе производственных отношений, то есть его конкретным объектом являются социально-трудовые отношения, а главной целью - обеспечение социального согласия через сбалансирование социально-экономических интересов работников и работодателей, предотвращение конфликтов и решение разногласий на основе социального диалога. В других сферах жизни социальное партнерство используется спорадично, часто без осознания того, что для достижения общих и разных целей субъекты применяют именно методы социального партнерства» [8, с.236-238]. Учитывая изложенное и разделяя предложенную выше О.А. Гришновой дифференциацию сфер и характера (доминирующий, возможный, спорадический и т.п.) реализации системы социального партнерства, следует согласиться также с предложением Н.Б. Болотиной употреблять в понятийном аппарате современного трудового права не общий термин «социальное партнерство», а более узкий, детерминированный спецификой сферы реализации таких общественных отношений. Так, последний автор пишет: «... анализ генеральных и региональных соглашений свидетельствует, что сферами социального партнерства выступают сфера занятости и трудоустройства, сфера применения труда, сфера социальной защиты, сфера здравоохранения, сфера удовлетворения духовных нужд. Итак, сфера применения труда - это лишь одна из прочих сфер, где применяется социальное партнерство. Очевидно, бесспорным является тот факт, что это звено является главным, определяющим среди других. Это предопределяется тем, что материальные источники производятся именно в этой сфере, а наемные работники и работодатели являются наиболее многочисленными и наиболее важными субъектами общественных отношений. Учитывая это, они и принимают участие в решении с помощью социального партнерства не только вопросов в сфере применения труда, а и в других сферах общественной жизни. Учитывая это, очевидно, правильным будет применять относительно этой части социального партнерства термин «социальное партнерство в сфере труда», поскольку справедливо говорить о «социальном партнерстве в сфере социальной защиты» и т.п.» [9, с. 579-580]. При этом Н.Б. Болотина обоснованно ссылается на опыт российского законотворчества и пишет, что «вполне закономерно в Трудовом кодексе Российской Федерации раздел 2 имеет название «Социальное партнерство в сфере труда», чем конкретизируется именно эта сфера социального партнерства. В сфере занятости и применении труда с помощью социально-партнерских соглашений решаются такие вопросы: достижение консенсуса по вопросам обеспечения занятости, создание дополнительных рабочих мест, организации оплачиваемых общественных работ, защиты населения от безработицы; применение наемного труда с соблюдением техники безопасности, требований по охране здоровья работников в процессе труда, оплаты труда и обеспечения воспроизводящей и стимулирующей функций заработной платы, прав работников на своевременное получение заработной платы; обеспечение нормального режима работы и отдыха; обеспечение права работников на участие в управлении организациями, в распределении прибыли для обеспечения социальной деятельности предприятия, в определении социальных стандартов и установлении их минимальных границ, в установлении порядка проведения коллективных переговоров, разрешения коллективных трудовых споров и т.п.» [9, с 580]. Соглашаясь концептуально с целесообразностью именно такого терминологического подхода, заметим, что в указанных случаях должен применяться еще более «суженный», специфический термин, чем «социальное партнерство в сфере труда», а именно - «социальное партнерство в сфере наемного труда».

Использование в законе более общего понятия - «труд» без указания на его характер не позволяет надлежащим образом отразить имеющуюся в данном случае специфику правового регулирования общественно-трудовых отношений, поскольку сферы применения труда, то есть трудовой деятельности человека, весьма разнообразные [10, с. 129-135] и далеко не всегда регламентируются исключительно нормами отрасли трудового права [11, с. 28-30]. Небезосновательно в отраслевой науке используются термины «наемный работник», «наемная работа» и тому подобное, что непосредственно характеризует сферу общественно-трудовой деятельности, реализации профессиональных способностей лица [12, с. 306-309], а также отличает данные трудовые отношения от смежных правоотношений, в частности гражданско-правовых, связанных с трудом. Думается, что отказ или пренебрежение именно обозначенной характеристикой (обстоятельством) приведет к дисгармонизации имеющегося понятийного аппарата трудового права и многим другим отрицательным последствиям [13-19], в том числе в процессе право применения.

Таким образом, сравнительно-правовой анализ законодательства о труде, исследование соответствующей научной доктрины позволяют сделать следующие выводы. Современная система социально-партнерских отношений представляет собой специфический тип общественно-трудовых отношений, субъекты которых наряду с общими интересами имеют и противоположные интересы.

Однако главной целью этих отношений является достижение оптимального баланса в реализации интересов сторон соцпартнерства. Термин «социальное партнерство» является более приемлемым для обозначения результата социального взаимодействия участников в сфере правового регулирования трудовых отношений, то есть более точно и информативно отображает конечный результат, ради которого и осуществляется такое сотрудничество участников-партнеров.

В указанных случаях, вопреки существующей практике, целесообразно применять более узкий, специфический термин, а именно «социальное партнерство в сфере наемного труда». Использование в законе более общего понятия - «труд» без указания на его характер не позволяет надлежащим образом отразить имеющуюся в данном случае специфику правового регулирования.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бойко, М.Д. Трудове право України / М.Д. Бойко. - Київ: Олан, 2002. - 335 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича. - Минск: Амалфея, 2000. - 1072 с.

. Кондратьєв, Р.І. Колективно-договірне регулювання праці в зарубіжних країнах з ринковою економікою / Р.І. Кондратьєв // На шляху до правової держави: тези доповідей і повідомлень Львівської регіональної наук.-практ. конф., м. Львів, 5-6 лютого 1992 р. - Львів, 1992. - Вип. 3. - С.84-87.

. Лавріненко, О.В. Удосконалення правового механізму соціального партнерства в сфері реалізації службово-трудових відносин / О.В. Лавріненко // Становление современной науки-2006: материалы I междунар. науч.-практ. конф., г. Днепропетровск, 16-30 окт. 2006г. - Днепропетровск: Наука и образование, 2006. - Т. 10. - С.30-32.

. Модельный закон о социальном партнерстве: принят постановлением № 27-14 от 16 нояб. 2006 г. на XXVII пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ // Інформаційно-пошукова система «Законодавство України». - 2009. - № 12.

. Лавріненко, О.В. Трудові спори працівників органів внутрішніх справ як сфера виникнення та реалізації процедурно-трудових і процесуально-трудових відносин: теоретичні аспекти / О.В. Лавріненко // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - 2007. - №4 - С.255-272.

. Нікітіна, Т.М. Сучасний стан та питання уніфікації нормативно-правової термінології / Т.М. Нікітіна // Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин: матеріали наук.-практ. конф., м.Чернігів, 31 травня - 2 червня 2007р. - Чернігів, УАФТП, ЧДІПСПтаП, 2007. - С. 234-237.

. Грішнова, О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини / О.А. Грішнова. - Київ: Знання, КОО, 2007. - 559 с.

. Болотіна, Н.Б. Трудове право України / Н.Б. Болотіна. - Київ: Вікар, 2003. - 725 с.

. Лавриненко, О.В. Деятельность человека в сфере охраны правопорядка (теоретико-правовой и философско-правовой аспекты) / О.В. Лавриненко // Изв. Гомел. гос. ун-та им. Франциска Скорины. - 2007. - № 2. - С.129-138.

. Лавриненко, О.В. Правовая природа и порядок возникновения служебно-трудовых отношений работников органов внутренних дел Украины: моногр. / О.В. Лавриненко. - Донецк: Норд-Пресс - ДЮИ ЛГУВД, 2007. - 262 с.

. Лавріненко, О.В. Актуальні питання теорії трудового права в контексті сучасного розвитку правової системи України: моногр. / О.В. Лавріненко. - Донецьк: Вебер, 2007. - 428 с.

. Лавриненко, О.В. Аксиологические, онтолого-правовые и институциональные аспекты пробельности современного трудового права: теоретико-правовое исследование / О.В. Лавриненко // Оралдын гылым жаршысы: Казакстан жене шет ел галымдарын енбектерін жариялау / бас ред. М.Ф. Хабибуллин. - Меншік иесі: Уралнаучкнига, 2007. - №6. - С. 98-105.

. Лавріненко, О.В. Застосування принципу ясності й доступності мови для адресатів актів під час дефінування й тлумачення категоріального апарата національної правової системи (теоретико-методологічні аспекти проблеми) / О.В. Лавріненко // Вісник Донецького нац. ун-ту. - 2007. - №2. - С.392-401.

15. Lavrinenko, O.V. Phenomen terminological disharmonization: questions of the general theory / O.V. Lavrinenko // Naukowy progres na rubiezy tysiacleci - 2008: мat-ly IV мiedzynarod. nauk.-prakt. konf. (Przemysl, 1-15 czerwca 2008 r.). - Przemysl: Nauka і studia, 2008. - T.11. - S.22-25.

. Лавріненко, О.В. Звільнення зі служби в органах внутрішніх справ України: проблемні питання подальшої нормативно-правової структуризації / О.В. Лавріненко, М.М. Остафійчук // Запорізькі правові читання: тези доповідей щорічної міжнар. наук.-практ. конф., м. Запоріжжя, 15-16 травня 2009 р.: у 2 т. - Запоріжжя: Запорізький нац. ун-т, 2009. - Т.1. - С.306-309.

17. Лавриненко, О.В. Проблемы дефинирования, характеристики содержания и систематизации отраслевых принципов трудового права и принципов правового регулирования служебно-трудовых отношений работников органов внутренних дел: философско-правовой и теоретико-методологический анализ современной научной доктрины / О.В. Лавриненко // Рос. ежегод. труд. права.- 2008. - № 4. - С.534-568.

. Лавріненко, О.В. Прояв феномену «термінологічної еклектики» в сучасних дослідженнях організаційних принципів побудови підрозділів ОВС України / О.В. Лавріненко // Veda a technologie: krok do budoucnosti - 2009: mat-ly V mezinarod. vedeck.-prakt. konf., Praha, 27.02.2009-05.03.2009 r. - Praha: Education and Science, 2009. - D.6 - S.47-54.

. Лавріненко, О.В. Проблеми дефінування, систематизації та онтолого-правової характеристики основних принципів проходження служби в органах внутрішніх справ України / О.В. Лавріненко // Господарсько-правове забезпечення розвитку економіки України в період економічної кризи: зб. доповідей та тез повідомлень учасників господарсько-правової секції всеукр. наук.-практ. конф., м. Донецьк, 27 листопада 2009 р.: у 2 ч. - Донецьк: ДЮІ ЛДУВС ім. Е.О. Дідоренка, 2009. - Ч. 2. - С. 56-60.

Больше работ по теме: