Социально-психологические методы управления

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Социально-психологические методы управления и их развитие (на примере ЧТПУП «АгроЭлитПродукт»)»

Cтудентка 71зэи группы

Сергиеня Вероника Федоровна

МИНСК

Содержание

Введение

1.Характеристика социально психологических методов управления

1.1Общая характеристика методов управления. Понятие и классификация методов управления

.2 Социологические методы управления

.3 Психологические методы управления

.4 Социально-психологические методы

. Характеристика ЧТПУП АгроЭлитПродукт Барановичского района, его трудовых ресурсов и социально-психологического климата

.1 Общая характеристика хозяйства

.2 Структурно-функциональный анализ системы управления

. Совершенствование социально-психологического механизма управления

.1 Развитие системы социального и психологического планирования

.2 Совершенствование методов управления конфликтами

.3 Разработка рекомендаций по формированию эффективного коллектива

Выводы и предложения

Литература

Введение

Процесс социального управления осуществляется посредством целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления, на волю людей, под которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности человека совершать целенаправленные действия. Воля регулирует поведение людей, направляет действия людей на достижение поставленной цели. Для достижения единства людей нужно добиваться единства их воли. Единство воли достигается благодаря согласованию целей и порядка деятельности, подчинению одной воли другой.

Воздействие субъекта управления на волю объекта управления осуществляется различными приемами, средствами, способами, которые именуются методами социального управления. Следовательно, метод управления - это способ практического осуществления целей, задач и функций управления. Содержание метода управления дает ответ на вопрос о том, как, каким способом наиболее рационально можно достичь целей управления, осуществить управленческую деятельность.

Методы управления находятся в диалектическом единстве с целями управления. Цель обусловливает специфику использования методов, выбор методов в известной степени определяет реальность достижения поставленных целей. Но, с другой стороны, методы показывают, каким образом достигаются цели управления. Методы определяют качественную сторону управления. Их совершенствование означает улучшение управления.

Из содержания характеристики методов социального управления следует, что методам управления присущи следующие характерные черты: они выражают связь субъекта управления с объектом управления; метод - это средство, способ осуществления управляющего воздействия субъекта управления на объект управления, т.е. воздействие одного человека на другого, одного коллектива людей на другой, одного человека на коллектив или коллектива на одного человека; методы - это способы упорядочения, организации происходящих в системах управления процессов, приемы, посредством которых достигаются общие цели совместной деятельности людей; методы управления являются наиболее подвижным и активным элементом в системе управления; методы управления носят альтернативный характер; в государственном управлении они являются инструментами политики государства, которые используются государственным аппаратом для достижения политических целей.

Актуальность темы исследования. На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 15-20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Таким образом, работа в данном направлении не только интересна, но и необходима.

1.Характеристика социально психологических методов управления

.1 Общая характеристика методов управления. Понятие и классификация методов управления

Для успешной работы организации (предприятия) в условиях становления рыночных отношений в первую очередь следует активизировать социальную активность каждого работника - инициативность, творческую целенаправленность, самодисциплину. Этого можно достичь, управляя интересами и через интересы. Осуществлению этого общего удовлетворения способствуют социальные и психологические методы управления, которые обеспечивают реальные условия для перехода функционирования организации в современных условиях. Цель этих методов управления - изучать и использовать законы психической деятельности работников для оптимизации психических явлений и процессов в интересах общества и каждой личности. В этом объекту управления помогают социальные методы управления.

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и так далее на внешнем или внутреннем рынках.

Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

Множественность методов управления и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путём классификации по определённым критериям.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и др.)

Содержание - это специфика приёмов и способов воздействия.

Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и на практике применяются три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

Нас интересуют, в первую очередь социально-психологические методы управления персоналом. Поэтому рассмотрим следующие их вариации.

.2 Социологические методы управления

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др. Начальник, наряду с высокой требовательностью к подчиненным, обязан: создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследования сотрудников по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности.

Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе. Сбор информации производится с помощью социологических исследований.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе - объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Информация, полученная в ходе социологического исследования, может быть использована для выявления степени влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива или его отдельных личностей и групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и внесены предложения об изменении практики управления.

На основе результатов социологических исследований разрабатываются и применяются также методы социального регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это - установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе. Социальная информация, как известно, служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива органа.

.3 Психологические методы управления

социальный управление конфликт планирование

Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

üубеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

üвнушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

üподражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

üвовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

üоказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

üпринуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

.4 Социально-психологические методы

Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлений. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества ракеты - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководители» целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

2.Характеристика ЧТПУП АгроЭлитПродукт Барановичского района, его трудовых ресурсов и социально-психологического климата

.1 Общая характеристика хозяйства

ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» находится в д. Подгорная Барановичского района, Брестской области.

В сельском хозяйстве земля выступает не только пространственным базисом его размещения и развития, но и одновременно как предмет труда, средство труда. Земля является главным средством производства в сельском хозяйстве.

Рассмотрим состав и структуру товарной сельскохозяйственной продукции изучаемого нами хозяйства за анализируемый период по данным таблицы 2.1.1.

Таблица 2.1.1.

Структура товарной сельскохозяйственной продукции

Отрасли и виды товарной продукции2008 г2009 г2010 г.В среднем за 2008-2010 гмлн. руб.в % к итогумлн. руб.в % к итогумлн. руб.в % к итогумлн. руб.в % к итогуРастениеводствовсего939,230727,621619,120518,9в том числе:зерновые787,728926,019317,016715,4картофель30,330,340,430,3ЖивотноводствоВсего90389,678971,089779,286379,7в том числе:мясо КPC10310,2968,6665,8888,1Молоко42041,763457,144239,049948,4Прочие отрасли121,2151,4191,7151,4Итого10081001111100,01132100,001083100,00

По данным табл. 2.1.1 определяем главную и дополнительные отрасли. Главная отрасль, как правило, имеет наибольший удельный вес в структуре товарной продукции, дополнительные отрасли - несколько меньший.

В хозяйствах, которые производят продукцию на промышленной основе (овощные комбинаты, птицефабрики и др.), главная отрасль может занимать в структуре товарной продукции до 100%. Если удельный вес основной (главной) отрасли в структуре товарной продукции составляет более 50%, то считается, что хозяйство специализируется на производстве продукции данной отрасли.

Анализ данных по структуре товарной сельскохозяйственной продукции (табл. 2.1.1.) показывает, что в среднем за три года доля растениеводства составила 18, 9%, доля животноводства - 79,7 %. В связи с этим можно заключить, что хозяйство специализируется на производстве животноводческой продукции (так как доля животноводства в нем - более 50%). В животноводстве анализируемого хозяйства за анализируемый период в среднем было занято 44 человека.

Размеры и экономические показатели отрасли животноводства отражены в тaблице 2.1.2.

Таблица 2.1.2 Размеры и экономические показатели животноводства

Показатели200820092010В среднем за 2008-2010 ггВаловое производство, всего, т9941032826951в том числе:мясо КРС39312331молоко940986773900Стоимость продукциимлн. руб.855131214521206Среднегодовое поголовье животныхКРС556669616614коровы237250260249Численность занятых работников, чел.45444344Удельный вес, процентыв структуре валовой продукции90717980в затратах труда85697677в сумме прибыли80667574

Данные таблицы 2.1.2 показывают, что в период с 2008 г. по 2010 г. объем производства продукции животноводства в денежном выражении

Рис. 2.1.1. Производственная структура ЧТПУП «АГРОЭЛИТПРОДУКТ»

уменьшился на 4,43% , при этом доля животноводства в общей структуре валовой продукции уменьшилась на 9,9%. В животноводческой отрасли также наблюдался спад выпуска продукции в натуральном выражении на 16,9% (с 994 т в 2008 г до 826 т в 2010 г).

Генеральный директор ЧТПУП «АгроЭлитПродукт»Диспетчерская службаГлавный агрономГлавный зоотехникГлавный экономистГлавный бухгалтерГлавный ИнженерБригадир первой тракторно-полеводческой бригады Главный ветврачэкономистбухгалтерЗаведующий ремонтной мастерскойЗаведующий гаражом и машинным дворомНачальник отдела кадровЗаведующий МТФБригадир второй тракторно-полеводческой бригады Главный ЭнергетикРис. 2.1.2. Организационная структура ЧТПУП «АГРОЭЛИТПРОДУКТ»

Рассчитаем показатели интенсификации производства в отрасли животноводства:

Таблица 2.1.3

Показатели интенсификации производства продукции животноводства

Показатель200820092010Валовой выход продукции животноводства в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий, т/100 га393931в т.ч.мясо КРС211Молоко373830Валовой выход продукции животноводства в расчете на 100 балло-гектаров сельскохозяйственных угодий, т/100 балло-гектаров 1,391,391,1в т.ч.мясо КРС0,070,040,04Молоко1,321,351,06Поголовье животных на 100 га с.-х. угодийКРС121416Коровы91010Отработано одним работником в животноводстве в год, тыс. чел.-ч.2,603,01,79Валовой выход продукции животноводства на 1000 затраченных человеко-часовтыс. руб./тыс. чел.-ч5940468211416

Как показывают данные расчетов, в течение 2008-2010 годов, в целом, валовой выход продукции животноводства на 100 га в натуральном выражении упал на 8 т (или на 20,5%) , а на отработанный чел.-ч. в руб., вырос на 92,2% и в у. е. на 92,2%. , что свидетельствует о существенном увеличении затрат труда на единицу произведенной продукции.

Организация трудовых процессов в животноводе за последние три года не претерпела существенных изменений. Планомерно, но достаточно низкими темпами, производилась замена старой техники (тракторов, автомобилей, сельскохозяйственных машин) на новую, что позволило хозяйству сэкономить часть производственных издержек на топливо и ремонт.

Производились реконструкция и ремонт производственных помещений животноводческих ферм.

Материальная заинтересованность основных категорий работников растениеводства (механизаторов) в улучшении конечных результатов труда осуществлялась путем оплаты за фактические конечные результаты выполнения той или иной работы с надбавками или вычетами за качество этих работ. Кроме того, на данном сельскохозяйственном предприятии существует система премиальных вознаграждений и материальных выплат соответственно за перевыполнение плана и за сверхурочный труд (при сезонных работах) за выполнение и (или), перевыполнение плана начисляется до 150% премии к определенной расценке по данному виду работы.

Операторы машинного доения, скотоводы и другие работники отрасли животноводства имели право получать продукцию хозяйства по себестоимости , а также пользоваться техникой хозяйства для обработки личных приусадебных участков по льготным расценкам. Они также пользовались другими льготами, установленными для работников данного хозяйства.

по данным отчетности, среднемесячная заработная плата работников животноводства составила (рис.2.1.3):

§в 2008 г. - 323,59 тыс. руб.;

§в 2009 г. - 455,95 тыс. руб.;

§в 2010 г. - 567,42 тыс. руб.

Рис.2.1.3 Динамика заработной платы в животноводстве

С 2008 по 2010 гг. рост заработной платы в животноводстве составил 75,35%.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся:

·производство валовой продукции растениеводства в среднем одного работника, занятого в производстве продукции растениеводства;

·производство валовой продукции за 1 чел.-день;

·производство продукции за 1 чел - час, затраченный на производство
продукции растениеводства.
Наиболее обобщающим является показатель валовою выхода продукта среднегодовою работника, т.е. годовая выработка работника (см. табл. 2.1.4)

Таблица 2.1.4 Интенсивность использования трудовых ресурсов

ПоказательГоды200820092010Валовой выход продукции на 1 работника Тыс. руб./чел.120391875430076Производство валовой продукции животноводства на 1000 затраченных чел.-ч Тыс. руб./тыс. чел.-ч369243554685

В таблице 2.1.5 приведены показатели себестоимости, прибыли и рентабельности основных видов продукции животноводства.

Таблица 2.1.5

Себестоимость и рентабельность основной товарной продукции животноводства

ПоказателиГоды200820092010В среднем за 2008-2010 гг.Производство продукции на 1000 чел-ч всего, ц148,8128,2191156и в том числе:мясо КРС7,86,16,66,83молоко140,3121,7184,1148,7Себестоимость 1 цмясо КРСтыс. руб.596,4684,01029,2669,9молокотыс. руб.41,558,955,051,8Прибыль, убыток (-)млн. руб.54134464Уровень рентабельности по животноводству в целом, %5,78,10,34,7в том числемясо КРС- 7,9-7,3-7,2-7,47молоко8,08,18,28,10

.2 Анализ социально-психологических методов управления

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Первичным звеном хозяйства является производственная бригада. Именно здесь осуществляется взаимное влияние людей, их контакты, проявляется лидерство. Для обеспечения сплоченности руководитель определяет главные факторы, воздействующие на формирование отношений в коллективе:

общность интересов, симпатии и антипатии, характер работников;

гласность в работе коллектива, четкость определения целей и задач;

- развитие интересов в общении, празднование юбилеев и др.

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Т.о. коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

3.Совершенствование социально-психологического механизма управления

.1 Развитие системы социального и психологического планирования

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимосвязанных отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально - психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу к способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе трудовой деятельности;

) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров наносит большой ущерб производству. Нестабильному коллективу обычно труднее соблюдать технологические процессы, учитывать особенности осуществления тех или иных мер по повышению производительности труда.

Для социального развития хозяйства необходимо:

проявлять заботу о повышении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих членов, лиц, работающих по найму, а также их семей;

обеспечивать должные условия проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;

добиваться повышения уровня механизации трудовых процессов в сельскохозяйственном производстве;

оказывать помощь в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;

производить членам хозяйства доплаты, установленные пенсиями, пособиями, материнскую помощь, организовать общественное питание.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Наряду с планированием развития экономики хозяйства важна разработка социальных планов, предусматривающих создание работниками не только необходимых условий труда и отдыха, но и хорошей психологической обстановки в коллективах.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

комфортный психологический климат в коллективе;

формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая группа организации, состоящая из социальных психологов.

Под психологическим климатом понимают состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нем, выражающуюся в уровне групповой сплоченности, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: ответственность, взаимопомощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и др.

Проблема психологического климата занимает важное место в теории управления. Благоприятный психологический климат укрепляется, когда руководители и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникающие проблемы, создаю хорошие условия для работы, обеспечивают четкую организацию производства, труда и управления. Не менее важным требовательность и дисциплина. Требовательность к подчиненным - это служебная обязанность руководителей и специалистов. Правильно понимая подчиненных, она создает благоприятный фон для межличностных отношений. К нерадивым работникам, бездельникам следует относиться жестко. Проявляя требовательность, руководитель должен уметь отличать хорошую работу от плохой и посредственной.

В любом коллективе важную роль играют личностная характеристика работников, прежде всего формальных и неформальных лидеров. Личность характеризуется рядом взаимосвязанных качеств: целей и мотивы поведения, интересы и убеждения, знания и навыки, социальные потребности, а также чисто психологическими (характер, воля, общительность, темперамент) и физиологическими особенностями (возраст, пол, здоровье, работоспособность).

Проведение тестирования в коллективе позволяет выявить тип темперамента сотрудников. Руководителям важно использовать это в практической работе. С холериком общаться спокойно и рассудительно, направлять его активность, увлеченность, оперативность, энергию, умение повести за собой людей на решение важных дел. Для сангвиника, легко умеющего находить контакт с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, обладающего высокой работоспособностью, следует исключать однообразную работу, давать все более сложные, интересующие его поручения. Он больше подходит для руководящей должности. Флегматик считается упорным тружеником, обладает спокойствием, невозмутимостью, настойчивостью и высокой работоспособностью в однообразных условиях. Для него целесообразно давать задания на продолжительный срок и контролировать ход его выполнения. Меланхолику лучше создать спокойную обстановку, психологически поддерживать его, не допускать грубого обращения, давать задания посильные и на продолжительное время. Он может добиться высоких результатов там, где требуется высокая точность и скрупулезность исполнения.

Для успешного руководства коллективами необходимо учитывать не только темперамент, но и психологические роли, которые люди играют в повседневной деловой жизни. Очень часто в группах встречаются люди авторитетные, привлекательные, честолюбивые. Именно из их среды выделяются в конце концов лидеры. Остальные типы - это «трудяги», безответственные, выскочки, любимчики, «козлы отпущения», «белые вороны», неуживчивые, «мастера на все руки», подхалимы.

Большое значение для работников имеет личный пример руководителя, его авторитет. Авторитет - это общественные признаки личности.

Авторитет - явление достаточно сложное. По мере того, как раскрываются высокие профессиональные и моральные качества руководителя, возрастает его личный авторитет. Порой для того, чтобы завоевать его, нужны годы, а потерять его можно в одночасье, одним некорректным поступком. Указания авторитетного руководителя принимаются без внутреннего сопротивления с готовностью и выполняются без дополнительного административного нажима.

Авторитет тесно связан с таким понятием, как лидерство. Лидер - это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей. Лидеры осуществляют мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь работников.

Формальный лидер - это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.

Опора неформального лидера - признание его группой. Неформальные лидеры могут быть рядовые работники, которые в силу своих деловых, личных и других качеств пользуется авторитетом среди членов всего коллектива или определенной его части.

Авторитет любого руководителя во многом определяется его личными качествами:

Интеллектуальными. К ним относят эрудицию, память, широта интересов, интуиция, умение точно излагать свои мысли, способность генерировать идеи;

Нравственными. Это порядочность, честность, обязательность, вежливость;

Деловыми: это способность руководителя определять цели и задачи коллектива, организовывать его работу, создавать деловую обстановку и благоприятный психологический климат. Кроме того, это профессионализм, предприимчивость, бережливость, оперативность.

Использование вышеперечисленных механизмов позволит не только улучшить социально-психологический климат в коллективе, но и в конечном итоге положительно повлиять на деловую атмосферу и деятельность всего коллектива.

.2Совершенствование методов управления конфликтами

Под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различиями взглядов, позиций и интересов.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Начнем с самых общих способов предупреждения и ограничения конфликтных ситуаций, к которым можно отнести следующие:

. Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих большинство конфликтов, является разъяснение того, какие именно результаты должны быть достигнуты каждым сотрудником и подразделением в целом.

. Координационные и интеграционные механизмы. Принцип единогласия помогает позитивно разрешить конфликт в подчиненных подразделениях, при этом следует добиваться, чтобы все ЧП, не решенные на горизонтальном уровне, вышли наверх. Так, при совместном обсуждении ситуаций, связанных, например, с разделением ресурсов и с исходной взаимосвязанностью задач, как правило, теряется большая часть почвы для конфликтов.

Далее перейдем к прикладным технологиям относительного разрешения конфликтов. В первую очередь это:

. уклонение - отказ от обсуждения спорных ситуаций, т.е. фактически это жесткий контроль противостояния в коллективе;

. сглаживание - «не следует раскачивать лодку». Миротворец улаживает ситуацию, стараясь не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности. Но проблема, лежащая в основе конфликта, не решается, и рано или поздно накопленные обиды не достаточно «удовлетворенной» стороны дают о себе знать;

. принуждение - попытка заставить принять нужную точку зрения любой ценно. Эффективный метод, если руководитель имеет достаточную власть, но при этом доставляется инициатива, учитывается только одно мнение, а ряд факторов, известных другой стороне, во внимание не принимается.

К данному управленческому стилю примыкает такое средство из арсенала силовых методов воздействия, как ультиматум, которое является как бы последним предупреждением: либо действуй, как я сказал, либо последствия для тебя станут еще хуже. Предъявление ультиматума указывает на то, что время для переговоров и компромиссов, скорее всего, уже упущено и выбор приемлемого решения в такой ситуации ограничен: сдаться, т.е. принять условия более сильной стороны, либо драться, предпринимая ответные силовые действия. Принятие той или иной позиции зависит от оценки соотношения сил (так ли уж сильна сторона, предъявившая ультиматум) и от возможных последствий, т.е. от того, насколько приемлемым для проигравшей стороны окажется величина урона. Принципиальное значение при этом имеет форма: чем меньше предъявляемые требования похожи на ультиматум, тем больше у него шансов быть принятым.

Сталкиваясь с такого родами конфликтами, следует понимать, что интересы, отстаиваемые с помощью ультиматума, являются жизненно важными и, кроме того, сторона, пустившая в ход такое средство (правда, кроме случаев откровенного блефа), достаточно уверена в своей преимущественной силе. Выход из подобной ситуации зависит как от фазы, так и от природы самого конфликта. Какие то из них уладить уже нельзя, их можно только разрешить. Однако многие противоречия могут быть сняты еще до фазы острого противостояния: стороны находят неожиданное решение, в частности, одна из них идет навстречу другой и т.п. В любом случае следует держать себя в форме, и не становиться слабым, т.к. именно таким категориям людей или предприятий чаще всего и предъявляют ультиматумы;

. компромисс - принятие точки зрения другой стороны с определенными допущениями. Способность к компромиссу очень ценится в управлении, т.к. сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность удовлетворить обе стороны. В то же время использование компромисс анна ранних стадиях конфликта может помешать диагнозу проблемы и сократить список альтернатив, что не способствует оптимальному снятию противоречий;

. решение проблемы. Данный стиль управления предусматривает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемую для всех сторон модель поведения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стареется добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. По очевидным причинам этот стиль является наилучшим, но только в том случае, если предприятие располагает для этого определенным ресурсом времени (для цейтнота, в условиях которого очень часто приходится работать российским компаниям, более эффективными окажутся как раз четыре вышеприведенных метода). Рассмотрим некоторые рекомендации по применению данной методики:

. Определите проблему в категориях целей, а не решений;

. После того, как проблема обозначена, найдите приемлемые для обеих сторон решения;

. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

.3 Разработка рекомендаций по формированию эффективного коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает ни сразу - этому предшествует длительный процесс становления развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной. Если речь идет о неформальном коллективе, эти достижения сами по себе будут достаточным вознаграждением по участникам. В формальном коллективе, участие в котором обязательно, любые достижения необходимо поощрять.

Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет и сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.

Для успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а неофициальному - лидер, которым люди готовы подчиниться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре предприятия, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал, не препятствуя другим.

Началом формирования официального коллектива является решение об этом, надлежащим образом оформленное юридически. У неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, которые порождают всплеск эмоций, толкают людей на объединение и установление определенных отношений. После возникновения неформального коллектива идет длительный процесс его организации и самоорганизации, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдая окружающих и демонстрируя им собственные возможности. В тех коллективах, которые дальнейшему изменению не подлежат, определяется руководитель. На втором этапе происходит сближение людей, между ними устанавливаются необходимые для работы контакты и складываются общие нормы поведения. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются цели, налаживается надежное сотрудничество между людьми, позволяющее получать гарантированные результаты.

С ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание друг друга в ряде случаев позволяют функционировать на принципах самоуправления.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности: возникновение раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть и бюрократизация и сопровождающий ее застой. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что члены коллектива замыкаются в основном на собственных интересах, не обращая внимание на нужды и потребности других, не критически относятся к себе и своей роли в коллективе, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм.

Эффективность работы коллектива зависит от ряда факторов. Рассмотрим основные факторы.

. Размер коллектива. Исследованиями установлено, что коллективы, насчитывающие, от 5 до 11 человек, обычно, принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения размеров коллектива общение между его членами усложняются, становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения задач увеличение размера коллектива также усиливает тенденцию к неформальному разделению его на группы, что может привести к появлению не согласующихся целей.

. Состав коллектива. Под составом понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решении проблем. Рекомендуется использование различных позиций для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Одни обращают внимание на важные детали, проблемы, другие хотят заглянуть на картину в целом, некоторые подходят к проблеме с системных позиций и рассматривают взаимосвязь различных аспектов. Множество точек зрения принесет свои плоды.

. Трудовые нормы. В трудовых коллективах существующие нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или противодействие им. Нормы призваны подсказать членам коллектива, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Они оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии соотношения своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку. Это относится как к формальным, так и к неформальным коллективам.

. Групповое единомыслие - это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу, поэтому его следует избегать. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности - держаться общей линии в обсуждении проблемы, даже если имеются иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, так как необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

. Конфликтность. Как отмечалось выше, различие во мнениях обычно приводит более эффективной работе коллектива, но оно так же повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

. Статус членов коллектива. Статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность накопительный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большое влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, проработавший на предприятии непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Для эффективного функционирования коллектива, возможно, придется прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.

. Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания нормального работающего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, проработка, координирование, обобщение). Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств коллектива).

Выводы и предложения

ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» Барановичского района входит в систему агропромышленного комплекса, имеет собственный баланс и статус юридического лица.

Общая земельная площадь, принадлежащая сельскохозяйственному кооперативу, в 2008 г. равна 3444 га, из них к сельскохозяйственным угодьям относится 2567 га или 75,0%.

Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве (95,6%), а именно скотников крупнорогатого скота (29,8%), трактористов-машинистов (17,9%) и операторов машинного доения (10,7%), что подтверждает специализацию хозяйства. Рабочая сила ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» представлена в основном постоянными работниками - 69,0%.

На предприятии отсутствует разработанное и утвержденное для данного хозяйства Положения об оплате труда.

В ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» действуют шести разрядные традиционные отраслевые тарифные сетки, которые рассчитываются каждый раз при изменении минимального уровня оплаты труда по определенной методике, а оплату труда руководителей, специалистов производят на основе штатного расписания. Оплата труда рабочим на предприятии занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве производится по прямой-повременной, прямой-сдельной системе, исходя из норм и расценок. В ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» выплачиваются вознаграждения, премии за достигнутые результаты.

Судя по структуре денежной выручки от реализации продукции за последние три года ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» можно отнести к предприятиям с глубоким уровнем специализации. Основными товарными отраслями предприятия является скотоводство. ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» имеет высокий уровень специализации, так как рассчитанный коэффициент равен 0,8.

В ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» основу производственных отношений коллектива составляют работники. Свободные от эксплуатации, чьи личные интересы совпадают с общественными, что особенно важно для сельских тружеников. Основной формой отношений в кооперативе являются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи: отношения коллективизма, общности.

Причины, порождающие конфликты, могут быть следующими:

. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников;

. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

. Ограниченность ресурсов;

. Недостаточный уровень профессиональной подготовки;

. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников;

. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя;

. Различия в манере поведения и жизненном опыте;

. Неопределенность перспектив роста;

. Неблагоприятные физические условия;

Системы морального поощрения на изучаемом предприятии и в дальнейшем ее следует внедрить и совершенствовать, что может привести к повышению экономической эффективности работы предприятия.

Система морального поощрения:

1.Внедрение почетных грамот и премий;

2.Создание доски почета, чтобы отмечать достижения работников;

.Наиболее эффективно влияют на достижения работников присвоение почетных званий;

.Также к действенным средствам необходимо отнести соревнования (конкуренцию);

.поощрять следует как коллектив в целом, так и отдельных работников.

ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

В заключении следует отметить, что в курсовом проекте были представлены способы улучшения социально психологической обстановки в коллективе. Исходя из нестабильного финансового состояния кооператива делался упор на методах, не требующих больших финансовых затрат.

Литература

1.Виханский О.С. Менеджмент. - Москва: Экономист, 2004. - 528 с.

.Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - Москва: Экономист, 2004. - 528 с.

.Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - Москва: Экономист, 2004. - 528 с.

.Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие для студ. эконом. спец. вузов / В.Ф. Володько. - Минск: Адукацыя i выхаванне, 2006. -

.Воробьев Л.А. Менеджмент производства.- Минск: БелНИИ АЭ, 2003.- 304 с.

.Воробьев, Л.А. Менеджмент производства / Л.А. Воробьев. - Минск: БелНИИ АЭ, 2003. - 304 с.

.Ганэ В.А, Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления: УМК / В.А. Ганэ, С.В. Соловьева; - Минск.: Изд-во МИУ, 2006.- 214 с.

.Гончаров, В.И. Основы менеджмента: [учебное пособие] / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2006. - 288 с.

.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экономическим специальностям / Н.И. Кабушкин. - Москва: Новое знание, 2004. - 336с.

.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экономическим специальностям / Н.И. Кабушкин. - Москва: Новое знание, 2004. - 336с.

. Казакевич, Л.А. Менеджмент. Методические указания к практическим занятиям на тему Коммуникации в управлении предприятием/. Л.А.Казакевич, Н.К. Вяжевич. - Минск.: БГАТУ, 2000.-28с.

. Казакевич, Л.А. Менеджмент. Методические указания по структурно-функциональному анализу системы управления./ Л.А. Казакевич,. М.В. Швец- Минск.: БГАТУ, 2002.-58с.

.Казанцев, А.К. и др. Практический менеджмент в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. - Москва.: ИНФРА-М, 1998.

.Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика./ С.Н. Князев,- Минск.: Армита - Маркетинг, менеджмент, 2002.

.Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. - Москва: Колос, 2007. - 424 с.

.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс/ Ф.Котлер, К.П.Келлер. - СПб.: Питер, 2007.

.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Москва: Дело, 200 5. - 702 с.

.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Москва: Дело, 2005. - 702 с.

.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Москва: Дело, 2005. - 702 с.

. Основин, С.В. Производственный менеджмент технологических процессов. Методические указания к практическим занятиям./ С.В. Основин, М.Ф. Рыжанков., Л.А. Казакевич, С.Ю. Комков, Е.М. Карпенко. ¬ Минск.: БГАТУ, 2009. -46с.

.Пелих, С.А. Производственный менеджмент. Управление предприятием. / Под ред. С.А.Пелиха. - Минск: БГЭУ, 2003. - 556 с.

.Производственный менеджмент. Управление предприятием. / Под ред. С.А.Пелиха. - Минск: БГЭУ, 2003. - 556 с.

. Рыжанков, М.Ф.Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам./ М.Ф. Рыжанков, Л.В. Трейер, Л.А. Казакевич, М.М. Радько. - Минск.: БГАТУ, 2005.-106с.

.Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник для студентов, обуч. по спец. «Менеджмент» / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва: Изд.-торг. корпорация «Дашков и К», 2005. - 300 с.

. Семенов, А.К. Терминология менеджмента: Словарь / Сост. А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва.: Маркетинг, 2002.

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТ

Больше работ по теме: