Социально-психологические методы управления (на примере ОАО ППФ "Урмарская")

 

Содержание


Введение

Глава 1. Теоретические основы социально-психологических методов управления

.1 Роль школы психологии и человеческих отношений в формировании социально-психологических методов управления

.2 Сущность социально - психологических методов

.3 Социально - психологическая роль руководителя

Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов управления на предприятии ОАО ППФ «Урмарская»

.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО ППФ «Урмарская»

.2 Использование и оценка эффективности использования социально-психологических методов на предприятии ОАО «ППФ «Урмарская»

Глава 3. Совершенствование организации социально-психологических методов управления в ОАО ППФ «Урмарская»

.1 Совершенствование методов управления конфликтами ОАО «ППФ «Урмарская»

.2 Пути совершенствования социально-психологических методов управления

Выводы и предложения

Список использованной литературы


Введение


В современных условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма. социальный психологический управление

Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления.

Данная тема достаточно глубоко раскрыта у таких авторов как А.Я. Кибанов, Переверзев М.П., Кабушин Н.И, Егоршин А.П. и многих др.

Цель работы: выявить особенности социально-психологических методов управления и рассмотреть их на примере российского предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

рассмотреть сущность и значение социально-психологических методов управления;

рассмотреть структуру социально-психологических методов управления;

дать краткую характеристику исследуемого предприятия;

провести анализ персонала;

исследовать и проанализировать используемые на предприятии социально-психологические методы управления персоналом.

Объектом исследования является предприятие ОАО «АВТОВАЗ», предметом - совокупность социально-психологических методов, используемых на данном предприятии. Методы исследования: анализ, синтез и сравнение.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, в которых рассматриваются теоретические аспекты и особенности использования социально-психологических методов в ОАО «ППФ «Урмарская», заключения и списка использованной литературы.


Глава 1. Теоретические основы социально-психологических методов управления


.1 Роль школы психологии и человеческих отношений в формировании социально-психологических методов управления


Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации. Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими.

Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).

Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.

На основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы; человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения, с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства.

"Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы.

Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.

Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.5

В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи."

Таким образом, школа психологии и человеческих отношений оказало огромное влияние на науку менеджмент, а в частности на изучение проблемы социально- психологических методов. И мы видим, что проблема изучения работника, как источника эффективного производства стояла уже давно перед учеными -социологами, еще в XIX веке. И все их исследования доказывают, что на производительность труда работников оказывают наравне с материальными, психологические и социальные факторы.


.2Сущность социально - психологических методов


На сегодняшний день социально-психологические методы играют важную роль в управлении. Социально-психологические методы управления основаны на изучении и использовании мотивов поведения людей в процессе их совместного труда и направлены на создание в коллективе благоприятной эмоциональной обстановки, оказывающей большое влияние на повышение производительности труда, работоспособности и жизнедеятельности работников.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами [6, с.104].

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Особенность социально-психологических методов управления состоит в том, что единоличное воздействие, предпринятое руководителем, нередко превращается в коллективное в зависимости от того, одобряет или не одобряет его коллектив. В первом случае он его усиливает, во втором - ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.

Со временем роль социально-психологических методов будет только усиливаться. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Рост роли данных методов обусловливает необходимость более подробного их рассмотрения.

1.3 Социально-психологическая роль руководителя


В процессе социализации личность приобретает черты, присущие жизнедеятельности особых социальных общностей - социальных групп, членами которых они являются.

Социализация - это процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, психологических механизмов, необходимых для функционирования в данном обществе, в конкретных организациях.

Влияние ролей велико. При первой встрече с людьми, или придя на новую работу, мы можем весьма неловко играть свою роль. По мере привыкания к роли это чувство исчезает.

Исполнение тех или иных ролей может оказывать на человека то или иное воздействие. В том случае, когда кто-то сознательно избирает для себя новую роль, он может измениться сам. Это может положительно повлиять на всю его жизнь.

Однако в повседневной жизни любой человек (и руководитель, и рядовой работник) в конкретной системе управления выполняют одни и те же базисные социальные роли: потребителя, труженика, собственника, гражданина, семьянина и т.д.

Общность в том, что у каждого из них объективно складываются взаимные ожидания - личности и системы. И руководитель, и работник должны оправдывать ожидания системы.

Принципиальное же различие лишь в том, что руководитель занимает особый статус в системе в качестве главного элемента в алгоритме процесса управления. Этим объясняется особый интерес к личности руководителя.

Власть - важнейшее средство управленческого труда. Рассматривая руководителя как пользователя властными полномочиями, необходимо сказать о развитости чувства и сознания меры властвования, об искусстве и профессионализме использования власти с учетом конкретных управленческих ситуаций, в том числе индивидуальности каждого человека и его ситуационного состояния.

Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую - структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения.

Представительская роль. Обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свою организацию (и ее коллектив), и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать.

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя - исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении

Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (экономическими, технологическими, правовыми, социально-психологическими и др.) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия.

Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения - ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления. Необходимые качества: сдержанность, взвешенность, предусмотрительность, объективность, развитая воля, мужество, решительность.

Роль организатора объективна и естественна, поскольку само управление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений. Соответственно требуется наличие развитых организаторских способностей, личная организованность. Неорганизованный «организатор» - нонсенс в теории и практике управления.

Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию - ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретной организации в частности. Из этого следуют следующие требования к способностям человека12:

быстро и безошибочно воспринимать, анализировать услышанное;

владеть словом, уметь построить, создать организующую, мотивирующую речь;

умение осторожно пользоваться доверительной информацией о сотрудниках;

свободно владеть техникой и методами общения.

Роль выразителя и защитника интересов членов управляемой организации. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база. Основные требуемые качества: гуманизм, личная нравственная привлекательность, профессионализм, культурная просвещенность.

Роль «пахаря и сеятеля» предопределена тем объективным фактом, что и руководитель, и сотрудники функционируют в системе - конкретном социальном и культурном поле, в котором формируется и самореализуется генотип личности данной организации и общества в целом. Очевидна всеобщая заинтересованность в том, чтобы поле было возделанным, окультуренным. Важно, чтобы, прежде всего, руководители проявляли себя активными «пахарями и сеятелями» Разумного, Доброго, Вечного, проявляли свою гражданскую озабоченность и ответственность за судьбы вверенных им сограждан, тружеников, соратников и социальных партнеров.

Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, техники, экономики и других сфер общественной жизни своей страны и за рубежом, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления.

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра - органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы. Успешное выполнение этой роли предполагает наличие глубоких знаний в различных сферах профессиональной деятельности, навыков экспертного анализа. Особо значимо умение ценить, понимать и использовать разномыслие.

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье индивида и различных групп в системе, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека - самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя.

Роль педагога-воспитателя, хотя объективна, как и другие, однако в жизни и реальной практике управления далеко не всеми признается и реализуется. Предпочтение отдается приказам, а не умению объяснить, убедить в необходимости, социальной значимости той или иной управленческой задачи, цели. Неумение транслировать исполнителям свои намерения, цели управления свидетельствует о кризисе управленческого труда.

В частности, неумение работать, используя педагогические и воспитательные методы с конкретным предметом управленческого труда - психикой индивида или группы исполнителей, - свидетельствует о низком профессионализме.

Роль лидера - потенциально общественно желаемая, интегрированная роль из перечисленных качеств всех предыдущих социальных ролей. Лидер появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его.

Качества личности, позволяющие успешно реализовать названные роли, создают устойчивые предпосылки для результативного выполнения еще одной стратегически важной социальной роли - роли преобразователя условий жизнедеятельности людей.

Условия жизни людей - это предмет управленческого труда, а прогрессирующее развитие, улучшение этих условий рассматривается обществом как результат, продукт управленческого труда, как критерий оценки качества этого труда.

В нашей стране существует острый дефицит профессионализма в управлении. Среди практикующих руководителей мало людей с профессиональным управленческим образованием. Это объясняется отчасти ментальными особенностями нашего населения, а также существующей у нас реальной практикой менеджмента.

Автором ролевой теории является Эрик Берн13. Эта психотерапевтическая методика проводится в русле психоанализа. Ее основная идея в том, что система личности - это множественная система, состоящая из множества Я, постоянно находящихся в движении, взаимном переходе.

Основной принцип теории игр состоит в следующем: любое общение (по сравнению с его отсутствием) полезно и выгодно для людей. Человек - существо социальное, он должен общаться, чтобы идентифицировать себя с социумом, понимать свое место в системе человеческих отношений.

Трансакция - акт взаимодействия, разбор взаимных ходов в общении. Ходы бывают скрытыми, дополнительными, перекрещивающимися. Ходы следуют друг за другом и образуют ритуалы, времяпрепровождение и игры. Так можно для простоты охарактеризовать поведение людей в разных ситуациях общения. Анализируя эти «ходы» внимательный наблюдатель может сделать выводы об истинных причинах тех или иных поступков, а следовательно, и продумать, как наилучшим образом решить стоящие задачи.

Трансактный анализ имеет три позиции, связанные не с социальной ориентацией, а с онтогенезом, т.е. с развитием индивида. Онтогенез психики означает ее развитие от рождения до конца жизни человека или животного. Представим себе человеческую личность как бы состоящую из подличностей.

У каждого человека были родители (или те, кто их заменял), и он хранит в себе набор состояний Я, повторяющий состояния Я его родителей (как он их воспринимал). Эти родительские состояния Я при некоторых обстоятельствах начинают активизироваться («каждый носит в себе Родителя»).Все люди (не исключая детей) способны на объективную переработку информации при условии, что активизированы соответствующие состояния их Я («в каждом человеке есть Взрослый»).

Любой человек был раньше моложе, чем сейчас, поэтому он несет в себе впечатления прежних лет, которые при определенных условиях могут активизироваться («каждый таит в себе маленького мальчика или девочку»).

Таким образом, можно представить, что в каждом человеке - три позиции: «Ребенок», «Взрослый», «Родитель». Одна из них на данный момент является доминирующей и определяет поведение и эмоции человека.


Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов управления на предприятии ОАО «ППФ «Урмарская»

социальный психологический управление конфликт

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ППФ «Урмарская»


Государственное предприятие ОАО «ППФ «Урмарская» расположено на территории Чувашской Республики Урмарского района д. Старые Урмары. На территории ОАО «ППФ «Урмарская» находится один населенный пункт - деревня Старые Урмары и находится в 3 км от районного центра пос. Урмары.

Основная деятельность ППФ «Урмарская» - сельское хозяйство. Основными отраслями в деятельности ППФ «Урмарская» являются: производство и реализация племенных яиц, цыплят, гусят, ремонтного молодняка птицы, производство других видов продукции животноводства и растениеводства.

Сельскохозяйственная освоенность земель ППФ высокая. Общая площадь равна 3068 га, в том числе сельскохозяйственные угодия составляют 2970 га. Это 96,8% от общей площади хозяйства. В составе сельскохозяйственных угодий пашня занимает 2735 га, пастбища - 235 га. Гидрографическая сеть территории ППФ «Урмарская» представлена рекой Ара, а также имеются несколько мелких ручьев, протекающих по днищам оврагов. Озер нет, но имеются несколько искусственных прудов. Грунтовые воды на водораздельной части залегают на глубине 12-20м. По данным почвенных обследований на территории хозяйства распространены серые лесные, дерново-подзолистые, дерново-овражно-балочные почвы. Территория землепользования входит в первый агроклиматический район Чувашской Республики, который характеризуется умеренно континентальным климатом, с теплым летом и умеренно холодной зимой.

В целом климатические условия зоны расположения хозяйства вполне благоприятны для получения высоких урожаев возделываемых в хозяйстве сельскохозяйственных культур.

Под специализацией сельскохозяйственного предприятия понимают сосредоточение деятельности на производстве одного или нескольких видов продукции, соответствующих конкретным условиям хозяйства и потребностям страны. Специализация предприятия основана на сочетании отраслей, каждая из которых выполняет определенную роль в экономике и имеет свои отличительные признаки. Сочетание отраслей не может быть произвольным и устанавливается с учетом природных и экономических условий.

Специализацию и сочетание отраслей характеризуют различные показатели. Одним из таких показателей является структура выручки от реализации товарной сельскохозяйственной продукции. Структура товарной продукции ППФ «Урмарская» представлена в таблице 1.


Таблица 1

Размер и структура товарной продукции

Наименование отраслейВыручка от реализации, тыс. руб.Удельный вес к общей выручке, %2010 г.2011 г.2012 г.2010 г.2011 г.2012 г.Зерновые и зернобобовые1249241845212,244,86,9Картофель------Прочая продукция растениеводства1851083770,330,20,6Скот в живой массе: Крупный рогатый скот8810020580,150,23,2Свиньи------Птица2003020190242513640,236,8Яйца1897716186171513432,226,1Суточные птенцы1078075771286719,315,119,6Молоко цельное7361293091,30,30,5Прочая продукция животноводства1461193470,260,240,6Всего по организации558315025765910100100100

Из таблицы 1 видно, что птицеводство играет важную роль в экономике ОАО ППФ «Урмарская». Сумма выручки по птицефабрике в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 13 987 тыс. руб. (21,2%), что и отразилось на отрасли птицеводства (на 9763 тыс. руб. - 16,9%). Кроме того, увеличение показателей наблюдаем в себестоимости реализованной продукции, что в целом по птицефабрике на 2012 год по сравнению с 2011 годом возросла на 11 309 тыс. руб., т.е. на 117,4 %, также в птицеводстве на 113,4% (на 7681 тыс. руб.). На 2011 г прибыли в ППФ «Урмарская» не наблюдается, что явно подчеркивает увеличение непредвиденных расходов и затрат на производство. За 2012 год птицефабрика имеет прибыль в размере 390 тыс. руб. Удельный вес затрат живого труда увеличился, но и оплата труда повысилась, что говорит о мотивации и стимулировании труда.

Уровень рентабельности за 2012 г составляет всего лишь 1,7%, что означат приходящую стоимость выручки на 1 руб. затрат. В отрасли птицеводство уровень рентабельности на текущий год составил 0,7%. Развитие специализации и концентрации оказывают существенное влияние на эффективность агропромышленного производства. Многочисленные исследования показывают, что углубление специализации и усиление концентрации производства до определенного (оптимального) уровня способствуют повышению его экономической эффективности.

Выручка то реализации продукции растениеводства по сравнению с 2010 годом ежегодно возрастает, что связано с увеличением площади пашни. В животноводстве два направления: занимаются птицеводством и скотоводством. Выручка от реализации скотоводства составила 2058 тыс. руб., что по сравнению с предыдущим годом возросло на 53,5%. Выручка от реализации птицы в живой массе составило 24251 тыс. руб.

Ресурсный потенциал предприятия - совокупность материальных, трудовых и природных ресурсов предприятия; его величина зависит от количества, качества и внутренней структуры каждого ресурса.

Материальные ресурсы являются вещественными элементами производства, созданными человеком, и представлены они основными производственными фондами и материальными оборотными средствами.

Трудовые ресурсы - совокупность людей, обладающих способностью к труду.

Земля является главным средством производства, она выступает как предмет и средство труда.

Поэтому от имеющихся на предприятии земельных ресурсов зависят результаты сельскохозяйственного производства.

Наличие земельных ресурсов рассматриваемого нами хозяйства отражает таблица 2.


Таблица 2

Размер и структура сельскохозяйственных угодий ОАО «ППФ «Урмарская» Урмарского района за 2010-2012 гг.

УгодьяПлощадь, гаСтруктура, %201020112012201020112012Общая земельная площадь - всего291930683070100100100в том числе: с.-х. угодий - всего28042970297296,196,896,8из них: пашня25692735273788,089,289,2сенокосы------пастбища2352352358,17,77,7Многол. насаждения------Древесно-кустарниковые растения------Пруды и водоемы------Дороги------Болота------Прочие земли11498983,93,23,2

Площадь сельскохозяйственных угодий в хозяйстве в 2012 году по сравнению с 2010 увеличилась на 105,2 % (таблица 2). Увеличение произошло за счет аренды неиспользуемых земель у соседних хозяйств. В структуре сельхоз угодий наибольший удельный вес ежегодно занимают пашни, затем пастбища.

Основные фонды играют немаловажную роль в процессе производства сельскохозяйственной продукции. О фондах ОАО «ППФ «Урмарская» можно судить по таблице 3.


Таблица 3

Состав и структура основных фондов ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010 -2012 гг.

Виды основных фондовСреднегодовая стоимость, тыс. руб.Структура, %201020112012201020112012Здания и Сооружения33401384924189734,436,9638,3Машины и оборудование27195271003115527,92628,5Транспортные средства369336933603,53,83,53,3Производственный и хозяйственный инвентарь3132320,030,030,03Рабочий скот2017170,020,020,016Продуктивный скот4725326120,490,516,0Многолетние насаждения1010100,010,0090,009Другие виды основных средств1212120,0120,010,1Итого97137104152109558,5100100100

В структуре основных фондов наибольший удельный вес составляют здания и сооружения - 38,3 %, машины и оборудования - 28,5 %, а в среднем по Урмарскому району наибольший удельный вес приходится на здания 44,62 %,затем только на машины и оборудования - 28,19%.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал.

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства и его экономической эффективности.

Численность работников с 2010-го года ежегодно изменялась. В 2012 году по сравнению с 2011 численность работников уменьшилась на 16 человек или на 8,8 %, при этом численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве уменьшилась на 16 человек (или на 9,6 %). Наибольший удельный вес среди работников, занятых в сельскохозяйственном производстве имеют работники птицеводства 40,8%, что по сравнению с 2011 годом увеличилось на 2 человека.

Рассмотрев ресурсы, имеющиеся в хозяйстве, мы можем сказать, что предприятие имеет достаточное количество производственных ресурсов для осуществления эффективного сельскохозяйственного производства.

Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства - сложная экономическая категория. В ней отражается одна из важнейших сторон общественного производства - результативность. При характеристике конечного результата следует различать понятие эффект и экономическая эффективность.

Эффект - результат тех или иных мероприятий, проводимых в сельском хозяйстве. Только по одному эффекту недостаточно судить о целесообразности проводимых тех или иных мероприятий. Более полный ответ дает показатель экономической эффективности. Экономическая эффективность показывает конечный полезный эффект от применения средств производства и живого труда, другими словами, отдачу совокупных вложений.

В качестве тех или иных мероприятий выступает критерий экономической эффективности. В сельском хозяйстве критерием эффективности является увеличение чистой продукции при минимальных затратах живого и овеществленного труда. Достигается это за счет рационального использования земельных, материальных и трудовых ресурсов.

Экономическая эффективность использования земли в сельском хозяйстве характеризуется в натуральном выражении выходом продукции с единицы земельной площади, а в стоимостном выражении выходом валовой продукции на 100 га сельскохозяйственных угодий (пашни). Рассмотрим основные натуральные и стоимостные показатели эффективности использования сельхозугодий в ОАО «ППФ «Урмарская».

Предприятие специализируется на производстве и реализации племенных яиц, цыплят, гусят, ремонтного молодняка птицы, зерновых.

Для определения уровня обеспеченности основными фондами и экономической эффективности их использования находим следующие показатели: фондообеспеченность, фондовооруженность, фондоотдача, фондоемкость. Важнейшими показателями оснащенности хозяйства основными фондами являются фондообеспеченность и фондовооруженность.

Как мы видим из таблицы 5, фондообеспеченность и фондовооруженность предприятия ежегодно увеличиваются и в 2012 году они составили 35,04 тыс. руб. и 578,6 тыс. руб. соответственно. Фондоотдача на протяжении трех лет постепенно увеличивалась и составило 0,98.


Таблица 4

Обеспеченность основными фондами и эффективность их использования ОАО «ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010-2012гг.

Показатели2010 г.2011 г.2012 г.Стоимость валовой продукции сельского хозяйства, руб.566785354665910Фондообеспеченность, тыс. руб.31,6635,0429,86Фондовооруженность труда, тыс. руб.599,61578,6668,03Фондоотдача, руб.0,601,040,98Фондоемкость продукции, руб.1,70,90,95

Фондообеспеченность представляет собой отношение среднегодовой стоимости основных средств в расчете на единицу сельскохозяйственной площади. В животноводстве фондообеспеченность определяется делением среднегодовой стоимости основных средств на поголовье животных или на единицу стоимости скота по видам.

Фондовоожуженность труда - показатель, характеризующий степень оснащенности труда производственными основными фондами

Для повышения темпов развития сельскохозяйственного производства, снижения себестоимости продукции и повышения рентабельности необходимо более эффективное использование основных фондов.

Для этого нужно увеличить уровень фондообеспеченности предприятия, улучшить техническое обслуживание машинно-тракторного парка и рост его производительности, совершенствовать структуры основных средств и т. д.

Показателями, характеризующими обеспеченность сельского хозяйства трудовыми ресурсами, являются трудообеспеченность и коэффициент обеспеченности. Степень обеспеченности сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами определяют, сопоставляя их наличие с потребностями или количеством работников в расчете на единицу земельной площади. Рассмотрим обеспеченность рабочей силой нашего предприятия.

Трудообеспеченность в нашем хозяйстве в 2012 году равна 5,52, то есть на 100 га сельскохозяйственных угодий приходится порядка 6-ти работников. По сравнению с прошлым годом этот показатель увеличился на 0,22 ед. (таблица 6), так как площадь сельхоз угодий увеличилась.

Данные за 2012 год говорят о том, что ситуация на предприятии в целом усложнилась (прибыль на 75,8 % уменьшилась), но в отдельных отраслях производство имеет положительные тенденции. В целом организация на 1 рубль затрат имеет 1 рубль 62 коп. прибыли. Рентабельность даёт нам повод рассчитывать на дальнейшее улучшение ситуации.

Рассмотрим эффективность производства в целом по предприятию ППФ «Урмарская» (таблица 5).

Рентабельность является важнейшим финансовым показателем эффективности производственной деятельности хозяйства, так как комплексно отражает степень использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Уровень рентабельности определяют как отношение прибыли к полной себестоимости реализованной продукции.


Таблица 5

Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства в целом по ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г.2011г.2012г.В среднем по ЧРСреднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.97137104152109588,520326Среднегодовая стоимость материальных оборотных средств, тыс. руб.10183711730211513623235Выручено от реализации продукции сельского хозяйства - всего, тыс. руб.55831519236591010068в т.ч. растениеводства143425264 8983407 животноводства543974773160 3566661Полная себестоимость реализованной продукции - всего, тыс. руб.4978549423648559121в т.ч. растениеводства1320324842412610 животноводства484654942359 8296511Прибыль от реализации продукции сельского хозяйства, тыс. руб.604643581055947в т.ч. растениеводства114-722657797 животноводства5932-1692527150Рентабельность производства в целом по предприятию, %12,148,11,6210,4в т.ч. растениеводства8,6(77,7)15,530,5 животноводства12,23(96,6)0,882,3

Под финансовым состоянием понимается способность организации финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования, целесообразным их размещением и эффективным использованием, платеже- и кредитоспособностью, финансовой устойчивостью.

Чтобы развиваться в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства, нужно знать, как управлять финансами, какой должна быть структура капитала по составу и источникам образования, какую долю должны занимать собственные средства, а какую - заемные. Следует знать и такие понятия рыночной экономики, как платежеспособность, финансовая устойчивость, деловая активность, рентабельность и др.

Анализировать финансовое состояние предприятия можно на основе данных годовой бухгалтерской отчетности. Из всех форм бухгалтерской отчетности важнейшим является баланс и отчет о прибылях и убытках.

Бухгалтерский баланс характеризует в денежной форме финансовое положение предприятия по состоянию на отчетную дату. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия можно при помощи сравнительного аналитического баланса. Сравнительный аналитический баланс можно получить из исходного баланса путем уплотнения отдельных статей и дополнения его показателями структуры, а также расчетами динамики. Схемой аналитического баланса охвачено много важных показателей, характеризующих статику и динамику финансового состояния предприятия. Рассмотрим сравнительный аналитический баланс ОАО «ППФ «Урмарская».

Как видно из таблицы 6, за отчетный период активы организации снизились на 5 245 тыс. руб., произошло увеличения оборотных активов на 3 079 тыс. руб. и уменьшение внеоборотных активов на 5 245 тыс. руб. Из этого следует, что за отчетный год были вложения во внеоборотные и оборотные активы.

При этом в структуре активов снизилась доля основных средств на 3 990 тыс. руб., увеличились запасы - на 4000 тыс. руб., денежные средства - на 402 тыс. руб.


Таблица 6 Сравнительный аналитический баланс ОАО «ППФ «Урмарская»

ПоказателиСумма, тыс. руб.Структура к валюте баланса, %на нач. годана кон. годаизменениена нач. годана кон. годаизменение АКТИВI. Внеоборотные Активы. Долгоср. фин. вложения------Основные средства70 70366 713-3 99060,357,9184,2Незавершенное строительство------Прочие внеоборотные активы3 2852030-1 2552,81,757,9ИТОГО по разделу I73 98868 743-5 24563,159,7242,1II. Оборот активы Запасы40 47244 043+ 400034,538,2184,6Дебит. задолженность1 8211 001-8201,550,8737,8Краткосрочные финансовые вложения------Денежные средства9471 349+4020,811,218,5ИТОГО по разделу II43 31446 393+3 07936,940,3142,0Баланс117 302115 136-2 166100100100ПАССИВIII. Капитал и резервы Уставный капитал85 57085570-72,974,3-Резервный капитал181399+2180,150,3510,06Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)6 76010 635+3 8755,769,2178,9Итого по разделу III92 51196 604+4 09378,883,9188,96IV. Долгосрочные обязательства Прочие долгосроч. обязательства11 557 4 4798 771 3 155- 2786 -13249,8 3,87,6 2,7128,6 61,1Итого по разделу IV16 03611 926-4 11013,710,3189,7V. Краткосрочные обязательства-230+230-0,210,62Кредиторская задолженность8 7556 376-23797,55,5109,8Итого по разделу V8 7556 606-21497,55,7304,9Баланс117 302115 136-2 166100100100

В пассивной части баланса наибольший удельный вес занимают капитал и резервы, в особенности уставный капитал 85570 тыс. руб Краткосрочные заемные средства по сравнению с началом года появились в размере 230 тыс. руб. Долгосрочные обязательства, за год уменьшились на 2786 тыс. руб. Если на начало года долгосрочные обязательства занимали в структуре пассивов 9,8 %, то на конец года 7,6 %.

За 2012 год произошло увеличение валюты баланса, что свидетельствует о вложений организацией хозяйственного оборота, что может повлечь за собой ее платежеспособность.

Чтобы дать оценку платежеспособности организации, то есть ее способности своевременно и полностью рассчитываться по всем своим обязательствам за счет наличия готовых средств платежа и других ликвидных активов, проанализируем ликвидность баланса. С платежеспособностью связана кредитоспособность предприятия. Кредитоспособность - система условий, определяющих способность предприятия привлекать кредит в разных формах, выполняя все связанные с ним финансовые обязательства в полном объеме и предусмотренные сроки.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированных по сроку их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков. Для определения ликвидности баланса ОАО «ППФ «Урмарская» построим таблицу и напишем соответствующие выводы.

Баланс считается ликвидным, если выполняются следующие соотношения между группами: А1>П1,; А2>П2; А3>П3; А4<П4. В случае если одно или несколько неравенств в данной системе имеют противоположные соотношения, то баланс считается не полностью ликвидным. В нашем случае все неравенства в данной системе отклоняются от оптимального варианта.


Таблица 7

Анализ ликвидности баланса ОАО «ППФ «Урмарская»

АктивНа начало годаНа конец годаПассивНа начало годаНа конец годаПлатежный излишек или недостатокНа Н. годаНа К. года1234567=2-58=3-61.Наиболее ликвидные активы, А194713491.Наиболее срочные обязательства,П187556376-7808-50272. Быстрореал. активы, а2189510012. Краткоср. пассивы, П2-23018957713. Медленно реализ. активы, аз40 47244 0433. Долгосроч. пассивы, П316 03611 92624436321174. Труднореал. активы, А473 98868 7434. Постоянн. пассивы, П49251196604-18523-27861Итого117 302115 136Итого117302115136--Баланс предприятия не является абсолютно ликвидным, так как и на начало, и на конец года сумма наиболее срочных обязательств превысила абсолютно ликвидные активы.

Второе и третье неравенства соблюдаются и на начало, и на конец, т.е. быстрореализуемые активы и медленнореализуемые активы значительно превышают краткосрочные и долгосрочные обязательства.

Неравенство А4 <= П4 соблюдается и на начало, и на конец года, наличие труднореализуемых активов не превышает стоимость собственного капитала. Это означает, что его стоимость остается для пополнения оборотных средств.

Для более детального анализа платежеспособности предприятия рассчитываются финансовые коэффициенты платежеспособности. Они рассчитываются на начало и на конец анализируемого периода. Если фактическое значение коэффициента не соответствует нормальному ограничению, то оценить его можно по динамике. Рассчитаем финансовые коэффициенты платежеспособности ППФ «Урмарская» (таблица 8).


Таблица 8

Расчет финансовых коэффициентов платежеспособности ОАО «ППФ «Урмарская»

ПоказателиНа начало 2012 г. На конец 2012 г. Отклонение (+, -)1. Денежные средства 94713494022. Краткосрочная дебиторская задолженность18211001-8203. Запасы, НДС, долгосрочная дебиторская задолженность404724404335714. Оборотные активы, всего433144639330795. Внеоборотные активы, всего7398868743-52456. Активы117302115136-21667. Собственный капитал925119660440938. Заемный капитал24 79118532-62599. Текущие обязательства87556606-214910. Долгосрочные обязательства16 03611926-411011. Коэффициент абсолютной ликвидности(1/9)0,1080,2040,09612. Коэффициент «критической оценки»(1+2:9)0,320,350,0313. Коэффициент текущей ликвидности(4:9)4,957,022,0714. Коэффициент маневренности функционирующего капитала(3:4-9)1,171,106-0,06415. Доля оборотных средств в активах36,9240,293,3716. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами(7-5:4)0,4270,600,173

Как видно из таблицы 8, динамика коэффициентов финансовой платежеспособности положительная. Коэффициент абсолютной ликвидности увеличился с 0,108 на 0,204 пункта и показывает, что к концу года 90% краткосрочных обязательств может быть погашено за счет использования денежных средств и ценных бумаг предприятия.

Если сравнить значения показателя с рекомендуемым уровнем можно отметить, что предприятие имеет наличные денежные средства для покрытия текущих обязательств. Это вызывает доверие к данному предприятию со стороны поставщиков материально-технических ресурсов.

Коэффициент критической ликвидности показывает, что на начало периода краткосрочные долговые обязательства полностью покрывались денежными средствами, ценными бумагами и средствами в расчетах.

К концу отчетного года значение увеличилось на 0,03 пункта и показывает, что текущие обязательства могут быть погашены наиболее ликвидными активами.

Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия) изменился на 2,07, достигнув к концу года 7,02. Предприятие полностью покрывает краткосрочные долговые обязательства ликвидными активами. Значение коэффициента выше рекомендуемого уровня.

Оценка финансового состояния предприятия будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Анализируя платежеспособность сопоставляют состояние пассивов с состоянием активов. Это, как уже отмечалось, дает возможность оценить, в какой степени организация готова к погашению своих долгов.

Финансовая устойчивость - характеристика стабильности финансового положения предприятия, обеспечиваемая высокой долей собственного капитала в общей сумме используемых им финансовых средств. Оценка уровня финансовой устойчивости предприятия осуществляется с использованием обширной системы показателей. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка степени независимости от заемных источников финансирования. Рассчитаем коэффициенты финансовой устойчивости ППФ «Урмарская».

Как показывает данная таблица 9, динамика коэффициента капитализации свидетельствует о достаточной финансовой устойчивости предприятия, так как для финансовой устойчивости необходимо, чтобы коэффициент был меньше или равен 1,5. Однако коэффициент соотношения собственных и заемных средств дает лишь общую оценку финансовой устойчивости. Этот показатель необходимо рассматривать в увязке с коэффициентом обеспеченности собственными средствами. Он показывает, в какой степени материальные запасы имеют источником покрытия собственные оборотные средства. В нашем случае коэффициент обеспеченности собственными средствами равен на начало периода 0,427 и на конец 0,60.


Таблица 9

Расчет коэффициентов финансовой устойчивости ОАО «ППФ «Урмарская»

ПоказателиОптимальное значениеНа начало 2010г.На конец 2010г.Отклонение (+, -)1. Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования 0,10,4270,6000,1732. Коэффициент капитализации?1,50,2600,190-0,073. Коэффициент автономии0,60,7880,8400,0524. Коэффициент финансовой устойчивости?0,70,9250,9430,018

Коэффициент автономии на начало периода составил 0,788, на конец 0,840, что показывает в какой степени использует предприятие активы сформированные за счет собственного капитала.

Коэффициент финансовой устойчивости показывает, что на конец 2012 года 94,3% актива организации финансируется за счет устойчивых источников.

Обобщающим показателем финансовой независимости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов. Для формирования источников формирования запасов и затрат используется несколько показателей, которые отражают различные виды источников:

. Наличие собственных оборотных средств;

.Наличие собственных и долгосрочных заемных источников

формирования запасов или функционирующий капитал;

.Общая величина источников формирования запасов.

По трем показателям наличия источников формированиям запасов соответствует три показателя обеспеченности запасов источниками формирования:

.Излишек или недостаток собственных оборотных средств;

.Излишек или недостаток собственных и долгосрочных заемных

источников формирования запасов;

.Излишек или недостаток общей величины источников формирования запасов.

С помощью этих показателей можно определить трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации, что и сделаем в таблице 10.

Таблица 10

Расчет типа финансовой ситуации в ОАО «ППФ «Урмарская»

ПоказателиНа начало года, тыс. руб.На конец года, тыс. руб.Изменение (+, -)1. Наличие собственных оборотных средств146021961250102. Наличие собственных долгосрочных заемных источников232282888256543. Наличие источников для формирования оборот.ср-тв232282888256544. Общая величина источников фор-ия оборот ср.285713556369925.Излишек(+),недостаток(-) собственных оборотных средств-10105-99971086. Излишек (+) или недостаток (-) и долгосрочных заемных собственных источников формирования запасов-1479-7277527. Излишек (+) или недостаток (-)общей величины основных источников формирования запасов-1479-727752

Данные таблицы 10 показывают, что организация находилась и на начало, и на конец года в нормальном финансовом состоянии, которое гарантирует платежеспособность.


.2 Анализ организации социально-психологических методов управления в ОАО «ППФ «Урмарская»


ОАО «ППФ «Урмарская» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

·при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 20% оклада, при наличии на это средств;

·работникам, уходящим на пенсию по возрасту, инвалидности выплата единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа работы;

·расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

·предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников;

·материальная помощь родителям, чьи дети идут в первый класс.

В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска с сохранением средней заработной платы.

Факторами нематериального стимулирования работников ОАО «ППФ «Урмарская» являются: предоставление отпуска вне очереди; дополнительные дни к отпуску; доска почета.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.

Структура трудовых ресурсов - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. Состав и структура представлена в таблице 11.

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства и его экономической эффективности.

Видно, что численность работников с 2010-го года ежегодно изменялась. В 2012 году по сравнению с 2011 численность работников уменьшилась на 16 человек или на 8,8 %, при этом численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве уменьшилась на 16 человек (или на 9,6 %). Наибольший удельный вес среди работников, занятых в сельскохозяйственном производстве имеют работники птицеводства 40,8%, что по сравнению с 2011 годом увеличилось на 2 человека и составили 67 человек.

Рассмотрев ресурсы, имеющиеся в хозяйстве, мы можем сказать, что предприятие имеет достаточное количество производственных ресурсов для осуществления эффективного сельскохозяйственного производства, что является показателем для оценки управления персоналом со стороны руководства.

Трудообеспеченность в нашем хозяйстве в 2012 году равна 5,52, то есть на 100 га сельскохозяйственных угодий приходится порядка 6-ти работников. По сравнению с прошлым годом этот показатель увеличился на 0,22 ед., так как площадь сельхозугодий увеличилась.


Таблица 11

Социально-психологические методы управления

Как удовлетворяетсяСовместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов, ежегодная сессия стратегического планированиямотивируетИспользуемые положения теорий мотивации в существующей системеТеория Маслоу и теория Альдерфера: удовлетворение потребностей высших уровней; теория Герцберга: на удовлетворенность работой влияют позитивный эмоциональный настрой в организации и этика общения персонала; Ситуационная теория: ключевой фактор, который определяет мотивацию людей в организациях - это психологический контракт, неписаный набор ожиданий, действующих все время между каждым членом организации и теми, кто представляет саму организацию перед этим ее членом.Насколько соответствует:- требованиям окружающей социальной средыНе сформирована команда, которая будет, активно реализовывать проекты развития предприятиядемотивирует- потребностям сотрудникаНе соответствует, потому что диагностика системы управления персоналом показала, что есть расхождения между желаемой ситуацией и действительнойдемотивирует- стратегии предприятияНе соответствует, т.к. для того, чтобы достигать поставленных целей, необходимо создать команду единомышленниковдемотивирует

Препятствием к внедрению морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда в ОАО «ППФ «Урмарская» является низкий уровень управленческой культуры. Большинство руководящих работников являются прекрасными специалистами в области организации и управления технологическим процессом, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не пытаются что-либо

Исследуя таблицу 11 можно сделать выводы о том, что среднегодовая численность работников ежегодно уменьшается, но среднемесячная заработная плата растет, что говорит о налаженной системе мотивации.

Вывод: исходя из анализа потребностей сотрудников можно сделать вывод о том, что самые актуальные потребности работников (стабильность, денежное вознаграждение, климат в коллективе) удовлетворяются не в нужной мере, также существуют проблемы с получением информации о развитии компании, о приоритетах деятельности, о стабильности, о проблемах предприятия и их решениях, о возможностях для сотрудников и оценке результатов труда руководством. Недостаток информации порождает ощущение нестабильности, опасности и создает почву для распространения слухов.

Внутренний психологический климат достаточно благоприятный. Условия труда соответствуют нормам, отношения между руководством и подчиненными доверительные, дисциплина на соответствующем уровне, работники комфортно чувствуют себя на предприятии.

Коллектив предприятия достаточно сплоченный, все работники стремятся к общей цели (получение прибыли) при этом происходит взаимопомощь и поддержка каждого работника, поэтому персонал чувствует себя защищенным и востребованным.

Персонал имеет высокую совместимость, т.к. однороден по возрасту и социальному положению. Личные возможности сотрудника соответствуют структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, и отсутствие зависти по отношению к другим. Моральные позиции и устремление сотрудников близки между собой, что способствует улучшению взаимопонимания и дополнения друг друга в едином трудовом процессе.

Результатом сплоченности данного коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Вывод: существующая система управления позволяет удовлетворить минимальные потребности персонала. Вместе с тем она не способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.

Глава 3. Совершенствование организации социально-психологических методов управления в ОАО «ППФ «Урмарская»


.1 Совершенствование методов управления конфликтами ОАО «ППФ «Урмарская»


Под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различиями взглядов, позиций и интересов.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Начнем с самых общих способов предупреждения и ограничения конфликтных ситуаций, к которым можно отнести следующие:

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих большинство конфликтов, является разъяснение того, какие именно результаты должны быть достигнуты каждым сотрудником и подразделением в целом.

Координационные и интеграционные механизмы. Принцип единогласия помогает позитивно разрешить конфликт в подчиненных подразделениях, при этом следует добиваться, чтобы все ЧП, не решенные на горизонтальном уровне, вышли наверх. Так, при совместном обсуждении ситуаций, связанных, например, с разделением ресурсов и с исходной взаимосвязанностью задач, как правило, теряется большая часть почвы для конфликтов.

Далее перейдем к прикладным технологиям относительного разрешения конфликтов. В первую очередь это:

. уклонение - отказ от обсуждения спорных ситуаций, т.е. фактически это жесткий контроль противостояния в коллективе;

. сглаживание - «не следует раскачивать лодку». Миротворец улаживает ситуацию, стараясь не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности. Но проблема, лежащая в основе конфликта, не решается, и рано или поздно накопленные обиды не достаточно «удовлетворенной» стороны дают о себе знать;

. принуждение - попытка заставить принять нужную точку зрения любой ценно. Эффективный метод, если руководитель имеет достаточную власть, но при этом доставляется инициатива, учитывается только одно мнение, а ряд факторов, известных другой стороне, во внимание не принимается.

К данному управленческому стилю примыкает такое средство из арсенала силовых методов воздействия, как ультиматум, которое является как бы последним предупреждением: либо действуй, как я сказал, либо последствия для тебя станут еще хуже. Предъявление ультиматума указывает на то, что время для переговоров и компромиссов, скорее всего, уже упущено и выбор приемлемого решения в такой ситуации ограничен: сдаться, т.е. принять условия более сильной стороны, либо драться, предпринимая ответные силовые действия. Принятие той или иной позиции зависит от оценки соотношения сил (так ли уж сильна сторона, предъявившая ультиматум) и от возможных последствий, т.е. от того, насколько приемлемым для проигравшей стороны окажется величина урона. Принципиальное значение при этом имеет форма: чем меньше предъявляемые требования похожи на ультиматум, тем больше у него шансов быть принятым.

Сталкиваясь с такого родами конфликтами, следует понимать, что интересы, отстаиваемые с помощью ультиматума, являются жизненно важными и, кроме того, сторона, пустившая в ход такое средство (правда, кроме случаев откровенного блефа), достаточно уверена в своей преимущественной силе. Выход из подобной ситуации зависит как от фазы, так и от природы самого конфликта. Какие то из них уладить уже нельзя, их можно только разрешить. Однако многие противоречия могут быть сняты еще до фазы острого противостояния: стороны находят неожиданное решение, в частности, одна из них идет навстречу другой и т.п. В любом случае следует держать себя в форме, и не становиться слабым, т.к. именно таким категориям людей или предприятий чаще всего и предъявляют ультиматумы;

. компромисс - принятие точки зрения другой стороны с определенными допущениями. Способность к компромиссу очень ценится в управлении, т.к. сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность удовлетворить обе стороны. В то же время использование компромисс анна ранних стадиях конфликта может помешать диагнозу проблемы и сократить список альтернатив, что не способствует оптимальному снятию противоречий;

. решение проблемы. Данный стиль управления предусматривает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемую для всех сторон модель поведения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стареется добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. По очевидным причинам этот стиль является наилучшим, но только в том случае, если предприятие располагает для этого определенным ресурсом времени (для цейтнота, в условиях которого очень часто приходится работать российским компаниям, более эффективными окажутся как раз четыре вышеприведенных метода). Рассмотрим некоторые рекомендации по применению данной методики:

Определите проблему в категориях целей, а не решений;

.После того, как проблема обозначена, найдите приемлемые для обеих сторон решения;

.Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

.Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.


.2 Пути совершенствования социально-психологических методов управления


Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми [6, с. 127].

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Для повышения информированности в ОАО «ППФ «Урмарская» можно организовать «вечера встреч», проводиться которые будут один раз в 3-4 недели. Вопросы, они могут быть разнообразного характера, любой желающий может записать на специальном стенде, а за день до проведения мероприятия выделить вопросу которые будут обсуждаться на вечере. Вечер следует проводить в неформальной обстановке, например, за чашечкой чая с угощениями.

Для развития ОАО «ППФ «Урмарская», необходимо обратить внимание на:

проявление заботы о повышении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих работников, а также их семей;

обеспечение должными условиями проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;

оказание помощи в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;

организации общественного питания.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

·формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

·комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

·минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

·разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

·рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

·формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.[ 15]

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Понятие «социально-психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие) [ 3, с. 258 ].

В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

·доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

·доброжелательная и деловая критика;

·свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

·отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

·достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

·удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

·высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

·принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.[ 8, с. 98 ]

Таким образом, можно сказать, что для повышения эффективности работы ОАО «ППФ «Урмарская» необходимо снижение затрат на производство и реализацию услуг. Также актуальна задача роста производительности труда, сокращения численности административно-обслуживающего персонала.

Роста производительности труда можно достичь различными способами. Наиболее эффективные из них - разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий. Однако одни мероприятия по совершенствованию применяемой техники и технологии не дадут должной отдачи без улучшения организации оказании услуг и труда.

Что касается психологического планирования, то оно составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива ОАО «ППФ «Урмарская». Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

·формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

·комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

·минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

·разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

·рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

·формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.


Выводы и предложения


ОАО «ППФ «Урмарская» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

·при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 20% оклада, при наличии на это средств;

·работникам, уходящим на пенсию по возрасту, инвалидности выплата единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа работы;

·расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

·предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников;

·материальная помощь родителям, чьи дети идут в первый класс.

В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска с сохранением средней заработной платы.

Факторами нематериального стимулирования работников ОАО «ППФ «Урмарская» являются: предоставление отпуска вне очереди; дополнительные дни к отпуску; доска почета.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.

Персонал имеет высокую совместимость, т.к. однороден по возрасту и социальному положению. Личные возможности сотрудника соответствуют структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, и отсутствие зависти по отношению к другим. Моральные позиции и устремление сотрудников близки между собой, что способствует улучшению взаимопонимания и дополнения друг друга в едином трудовом процессе.

Для повышения информированности в ОАО «ППФ «Урмарская» можно организовать «вечера встреч», проводиться которые будут один раз в 3-4 недели. Вопросы, они могут быть разнообразного характера, любой желающий может записать на специальном стенде, а за день до проведения мероприятия выделить вопросу которые будут обсуждаться на вечере. Вечер следует проводить в неформальной обстановке, например, за чашечкой чая с угощениями.

Для развития ОАО «ППФ «Урмарская», необходимо обратить внимание на:

проявление заботы о повышении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих работников, а также их семей;

обеспечение должными условиями проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;

оказание помощи в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;

организации общественного питания.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов.

Руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.

В организации отсутствует возможность вертикального карьерного роста (движение вверх по структурным ступеням иерархии). Эту проблему я предлагаю решить путем горизонтального карьерного роста, который в себя включает: профессиональный рост сотрудника как специалиста, повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков.

Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.

По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.

Естественно, что для выполнения сотрудником своих служебных обязанностей руководитель обязана четко определить его функции, основные задачи, обязанности, права, полномочия и меру ответственности. Важно, чтобы служебные обязанности соответствовали возможностям сотрудника (его опыту, образованию, склонностям), т.е. чтобы соблюдался один из основных принципов управления - принцип соответствия.

В заключении можно сделать вывод о том, что социально-психологические методы управления играют огромную роль в управлении предприятием, их эффективное применение помогает решить многие проблемы, возникающие на различных этапах процесса управления персоналом, обеспечивает его правильный подбор, слаженную работу и благоприятный социально-психологический климат на предприятии.

В результате проведенного в данной работе анализа следует дать ряд авторских рекомендаций по эффективному использованию социально-психологических методов управления:

.При приеме персонала на работу собеседования целесообразно проводить в специально подготовленных для этого помещениях, следует уделять больше внимания письменным характеристикам и рекомендательным письмам, применять различные методы психологического и профессионального тестирования.

.В период адаптации нового работника следует уделять ему больше внимания, в течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться работником, узнавать об его успехах и помогать устранить проблемы.

.В процессе управления персоналом большее внимание должно уделяться личным беседам. Для более эффективной и интересной работы следует проводить различные тренинги, тестирование и анкетирование.

.Главной задачей руководителя является обеспечение благоприятного микроклимата персонала, его востребованности, уважении и защищенности.

Список использованной литературы


1.Артамонова И.А., Краснопевцева Б.В. Теория управления: учебное пособие - Москва: 2003.- 86 с.

2.Варгин А.И. Основы менеджмента. - Москва: 2008-190с.

.Гончаров В.В. « В поисках совершенства управления», Москва 1996 г.

.Гринев А.В. Организация и управление на предприятии. - Х., 2004.

.Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

.Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Выш. Шк., 2002. - 415 с.

7.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Москва: Дело, 2005. - 702 с.

8.Мойсеенок, О.В. Менеджмент: Учебно-методический комплекс / О.В. Мойсеенок. - Минск: ИПД, 2010. - 293 с.

9.Сальников, В.П. Основы управления, Учебник. М.:2002 год.

10.Соловьев, Б.А, Алькевич, Л.А. Экономика предприятия: Учебник для торг. вузов / Б.А. Соловьев. - М.: Экономика, 2000. - 414с.

.Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. -208с.



Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы социально-психологических методов управления .1 Роль школы психологии и человеческих отношений в

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ