Социально - психологические причины проф социализации менеджеров среднего звена
Содержание
Введение стр. 3
Голова 1. Абстрактные предпосылки и направления
исследований парадокса проф социализации стр. 8
1. 1. Теоретике - методологические взгляды изучения
процесса социализации в отечественной и зарубежной
психологии стр. 8
1. 2. Социально - психологическая специфика процесса
профессиональной социализации стр. 25
1. 3. Социально - психологические особенности
профессиональной деловитости менеджера стр. 45
Голова 2. Эмпирическое изучение социально - психологических
факторов проф социализации менеджеров стр. 66
2. 1. Програмка эмпирического исследования стр. 66
2. 2. Организация и способы исследования стр. 67
2. 3. Отображение и анализ результатов стр. 75
Заключение стр. 92
Выводы стр. 94
Библиография стр. 95
Приложения стр. 97
Выдержка
1. 3. Социально - психологические индивидуальности проф деловитости менеджера
Проблематика менеджмента и предпринимательства, в связи с её длинноватой историей и традицией, еще лучше исследована за рубежом, чем в отечественной науке. Лишь в крайнее время, благодаря исследовани¬ям А. Л. Журавлева, П. Н. Шихирева, А. В. Филиппова, Р. Л. Кричевского и др. , разрешено отметить и обрисовать просторный круг социально - психологических необыкновенностей проф деловитости менеджеров и предприни¬мателей {80, 85, 101, 102, 104, 119}.
Развитие личности в значимой ступени проистекает в ходе проф деловитости и под её воздействием, так как она зани¬мает особенное пространство посреди многообразных видов деловитости, выступает водящей на определенном шаге возрастного развития и ей приурочена к значимая дробь жизни человека. Конкретно проф деятель¬ность «. . . предоставляет способности удовлетворить всю палитру потребно¬стей человека, открыть свои возможности, принять себя как личность, добиться определенного общественного статуса» {73, с. 49}. Исходя из предоставленной точки зрения, в современных подходах к описанию необыкновенностей проф деловитости менеджера принято разглядывать роли, функции и свойства менеджера. Иными словами, на базе тех функций, какие исполняет менеджер, формулируются свойства, нужные ему для действенного исполнения собственной работы, а еще репертуар ро¬лей, облегчающий его коммуникацию с окружающими.
Менеджер - это член организации, исполняющий управленче¬скую активность и разрешающий управленческие задачки. Не все менедже¬ры играют схожую роль в организации, не все менеджеры занимают схожую позицию в организации, задачки, решаемые разными ме¬неджерами, далековато не схожи и, в конце концов, функции, исполняемые от¬дельными менеджерами, также не схожи. Это соединено с тем, что в ор¬ганизации есть иерархия, с тем, что в организации выполняются разные функции, и, в конце концов, с тем, что есть разные виды управленческой деловитости.
Сообразно этим социологического изучения {119, с. 111} на 1995 год деловые люди Рф сочиняют возле 12% сообразно отношению к работаю¬щему популяции и разделяются на 4 подгруппы.
1. «Фактически предприниматели» - хозяева и руководители
предприятий;
2. «Самозанятые» - люди, специализирующиеся персональной трудящийся деловитостью;
3. «Полупредприниматели» - люди, какие совмещают работу сообразно найму с личным делом;
4. «Менеджеры» - люди, какие правят посторонним капиталом.
Ежели переложить эти данные на плоскость, то выйдет 2 полюса(фактически коммерсанты и менеджеры), меж которыми располага¬ются две остальные формы предпринимательской деловитости. Главным причиной, влияющим на то, что менеджер и бизнесмен находятся с различных сторон одной шкалы, а означает, являются противоположностями, содержится в том, что бизнесмен это собственник, т. е. , человек, который сам сотворил начинание и сам заведует им и собственным капиталом. Менеджер же является «человеком оганизации» и, следственно, до¬вольно агрессивно ограничен в собственной деловитости комплектом верховодил, норм и требований, задаваемых верховным управлением.
Тип менеджеров предпринимательского типа, с одной стороны, обязан само¬стоятельно воспринимать решения и идти за их ответственность и, с иной стороны, исполнять инновации, существовать отделанным идти на риск и непрерывно действовать над собственным развитием, развитием собственной команды и фирмы. Ханс Виссема, голландский экономист и бизнесмен, считает, что организация станет наиболее удачной, ежели «требовать от менеджеров не лишь высочайшего уровня квалификации и преданности фирмы, однако еще и инициативного предпринимательства» {92,с. 47}.
В современных книжках сообразно менеджменту {73, 106, 109, 128, 134} огромное интерес уделяют функциям, исполняемых руководителями, на базе которых позже сформировывают комплекс мастерски принципиальных свойств. У Г. Юкла служба менеджера описана как комплект перечисленных ниже функций.
1. Посадка целей.
2. Помощь работе.
3. Ролевое расположение в группе.
4. Интерес к дисциплине.
5. Определение эффективности труда.
6. Планирование и конструирование.
7. Координация деловитости подчиненных.
8. Планирование карьеры собственных подчиненных.
9. Дееспособность управляющего вдохновлять членов команды к достижению групповых целей.
10. Помощь установлению дружественных отношений в коллективе.
11. Оборотная ассоциация о работе отдела, организации в целом, о даль¬нейших перспективах.
Виханский О. С. и Наумов А. И. {27, с. 23}, именуя разряд обстоятельств, поче¬му организация не может быть без менеджеров, этак же выделяют те функции, какие менеджер исполняет в организации:
менеджеры обеспечивают исполнение организацией ее основного
предназначения;
менеджеры проектируют и ставят взаимодействие меж от¬дельными операциями и деяниями, исполняемыми в организации;
менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изме¬няющемся окружении;
менеджеры обеспечивают служение организации заинтересованностям тех лиц и
учреждений, какие контролируют компанию;
менеджеры являются главным информированным звеном связи орга¬низации с окружением;
менеджеры несут формальную ответственность за итоги еятельности организации;
менеджеры официально представляют компанию в церемониальных
мероприятиях.
В крайнее время появляется чрезвычайно большущий энтузиазм к командному подходу, который почти все создатели связыва¬ют со последующими тенденциями в области развития организаций и высо¬коэффективного менеджмента(15, с. 52}.
Во-1-х, большая часть современных организаций владеют ясно выраженными тенденциями к усложнению и увеличению собственного структур¬ного и многофункционального состава, что приводит к необходимости внедре¬ния наиболее действенных организационных форм и способов корпоративного управления. Ситуацию разрешено позволить за счет сотворения отлично сфор¬мированной управленческой команды, улучшающей заключение больших и междисциплинарных заморочек.
Во-2-х, повышение производительности управленческого тру¬да менеджера зависит от осознания такого факта, что менеджер хоть какого ранга связан с творением корпоративного продукта труда. Сознание ме¬неджерами верховодил командной работы приводит к скорому и эффектив¬ному решению таковых обстановок, как нечеткое расположение повинностей при реализации проекта, поднятие мотивации занятия предметной дея¬тельностью и понимание обстоятельств невысокого собственного вклада конкретного чле¬на группы, удаление межличностных трений и остальных, в которых проис¬ходит стычка собственных мотивов и нужд организации.
В-3-х, признание самого существования командного подхода соединено с крайними исследованиями в области развития организации и представлениями о крайней, как об владеющей особенной культурой, ценностями, символическими ритуалами. Организационная цивилизация явля¬ется одной из элементов командного менеджмента, т. к. он тесновато свя¬зан с символическими методами репрезентации управленческой дея¬тельности.
Неважно какая бригада вначале создается для исполнения какой-нибудь задачки, потому видется полностью натуральным, что таковая ха¬рактеристика как тип общей деловитости, определяющая структуру, сложность и неординарность решаемой задачки, рассматривается в каче¬стве одной из основных в образовании команды. Эффективность общей деловитости во многом зависит от распределения ролей в команде. Знание действовать в команде определяется, во-1-х, радостью членов команды завладеть различными командными ролями, а, во-2-х, готовно¬стью воспринимать индивидуальности ролевого «исполнения» собственных коллег.
В отечественной и забугорной психологии дилемме групповых ро¬лей обычно уделяется суровое интерес {см. Прибавление № 1}. Еще наименьшее пространство занимают изучения, приуроченные к проблема¬тике управленческих ролей, используемых менеджерами для снабжения высочайшей эффективности собственной деловитости. На наш взор, особенный ин¬терес для менеджера представляет ролевое отображение его работы. Роли различаются от остальных состояний и поведения человека основным образом тем «что они вырабатываются в ходе человечной летописи, как некоторые обобщенные модели исполнения соц функций» {40, с. 64}.
В этом отношении есть некоторое количество различных классификаций. Более популярна служба, проделанная X. Минцбергом {33}. Сообразно понятию создателя, проф активность менеджера может существовать пред¬ставлена в облике 3-х ролевых блоков - межличностные, информацион¬ные и роли сообразно принятию решений, - любой из которых охватывает основ¬ной комплект ролевых функций. Роли не имеют все шансы существовать автономны одна от дру¬гой, напротив, они взаимозависимы и взаимодействуют для сотворения еди¬ного цельного. Межличностные роли выливаются из возможностей и статуса ру¬ководителя в организации и обхватывают сферу его взаимодействий с людьми. Межличностные роли имеют все шансы изготовить управляющего пт со¬средоточения инфы, что даёт ему вероятность и сразу за¬ставляет его играться информационные роли, и делать в качестве цен¬тра отделки инфы. В свою очередность, принимая на себя межлично¬стные и информационные роли, управляющий способен играться роли, свя¬занные с принятием решений в организации. Все эти роли, взятые совместно, определяют объём и оглавление работы менеджера, самостоятельно от ха¬рактера и сферы деловитости конкретной организации.
Литература
1. Абульханова - Славская К. А. Жизненные виды личности. В сб. :
Психология личности и образ жизни. М. , Дисциплина, 1987. - СС. 137 -145
2. Андреева Г. М. Актуальные трудности общественной психологии. М. , Изд -
во МГУ, 1988. -111 с.
3. Андреева Г. М. Психология общественного знания. - М. , Нюанс Пресс,
2000. - 288 с.
4. Андреева Г. М. Соц психология. Учебник для высших учебных
заведений. - М. , Нюанс Пресс, 1996. - 376 с.
5. . Асмолов А. Г. , Петровский В. А. О динамическом подходе к психологиче¬скому разбору деловитости // Вопросцы психологии. 1978. № 1. - СС. 70 -81
6. Рынков Т. Ю. Разработка центров оценки для муниципальных служа¬щих. Неувязка конкурсного отбора. - М. , ИПК ГС, 1995. -140 с.
7. . Рынков Т. Ю. , Беков Х. А. , Аксенова Е. А. Способы оценки управленче¬ского персонала муниципальных и коммерческих структур. - М. , ИПК Госслужбы, 1995. - 112 с.
8. Рынков Т. Ю. Рыбкин И. В. , Пыркова Т. О. Управленческие команды и их
формирование // Нынешний профессиональный менеджмент. Вып. 1. Под ред.
9. Вступление в практическую социальную психологию. Учебное пособие
для высших учебных заведений // Под ред. Ю. М. Жукова,
Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. 2-е, исправленное изд. - М. : Значение,
1996. -255с.
10. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов сообразно квалификации «Менеджмент». - М. , Изд-во МГУ, 1995. -
11. Выготский Л. С. Неувязка возраста // Собр. соч. - М. , 1984, т. 4. - СС. 244 - 269
12. Гурьева Л. С. , Заргаров В. А. , Скобеев К. М. Специалист и спец:
Управляющий в современных организационных критериях. - Томск, 1989.
-131 с.
14. Донцов А. И. Трудности пакетный сплоченности. - М. , Изд-во Моск. ун¬та, 1979. -126с.
15. Дубовская Е. М. , Кричевский Р. Л. Парадокс идентификации в групповом лидерстве. - Предвестник МГУ. Сер. 14. 1980. № 2. - СС. 48 - 59
16. Жуков Ю. М. , Безрукова Е. Ю. Разработка командообразования. - М. , 1999. -105 с.
17. 3азыкин В. Г. Чернышев А. П. Менеджер: психологические тайны профессии. - М. , Интел-Синтез, 1992. - 178 с.
18. Ильин Е. П. Манера деловитости: новейшие подходы и нюансы // Вопросы
психологии. 1988. №6.
19. Климов Е. А. Психология проф самоопределения. - Рос¬
тов- на - Дону, Феникс, 1996. - 512 с.
20. Климов Е. А. Образ решетка в разнотипных профессиях. М. , Издательство
МГУ, 1995. -224с.
21. Климов Е. А. Человек как субъект труда и трудности психологии // Во¬
просы психологии. 1984. №4.
22. Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы
организационно-управленческих игр. - М. , ДДДККК ВУЗ социологии, 1990.
СС. 75-102
23. Маркова А. К. Психология профессионализма. М. , 1996. - 308 с.
24. Никифоров Г. С. Психический подбор и подготовка менеджеров //
Предвестник СпбУ. Сер. 6. 1995. № 2.
25. Концепция и практика антикризисного управления: Учебник для вузов //
Под ред. С. Г. Беляева и В. И. Кошкина. Столица, ЮНИТИ, 1996. -
26. Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. -
М. , Юнити, 1999. -423с.
1.3. Социально - психологические особенности профессиональной деятельности менеджера
Проблематика менеджмента и предпринимательства, в связи с ее длинной истори