Сокращение численности и штата работников

 

Содержание


Введение

. Высвобождение работника в связи с сокращением численности и штата

.1 Высвобождение работника в связи с ликвидацией организации

1.2 Высвобождение работника в связи с сокращение численности или штата работников

. Гарантии и компенсации при сокращении численности и штата работников

Заключение

Список использованных источников и литературы


Введение


Данная работа посвящена сложной и значимой на сегодняшний день проблеме, увольнение работника в связи с сокращением численности штатов. Я считаю, что данная проблема относится к числу недостаточно исследованных и требуемых постоянного совершенствования и более детального изучения всех её аспектов.

На практике в ходе сокращения численности или штата возникают многочисленные вопросы, которые и хотелось бы по возможности осветить в данной работе, а именно, рассмотреть порядок и условия высвобождения работников, а также порядок предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с высвобождением.

В нынешних условиях актуальность проблемы значительно увеличивается поскольку построение демократического правового государства невозможно без изменением приоритетов в правовом регулировании труда и содержании трудового законодательства. На первый план становиться защита прав и обеспечение социальных гарантий человека а так же учет и охрана его интересов. В настоящее время для обеспечения свободы производителя необходима новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанная на расширении договорных начал. Кроме того, данная тема является актуальной потому что проблемы защиты трудовых прав граждан при сокращении численности обусловлена тем, что одна из главных целей трудового законодательства состоит в создании наиболее благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников. К этому следует добавить и закрепленные в законе основных трудовых прав работников, а если трудовые права закреплены, то обязательно существуют способы их защиты. В связи с чем в современном периоде защитная функция трудового права выступает на первый план.

В отечественной литературе изучением проблемы защиты трудовых прав граждан, в том числе вопросами увольнения работника в связи с сокращением численности штатов занимались такие авторы Гусов К.Н., Ершова Е.А., Зайцев В.Ю., Толкунова В.Н., Киселёв И.Я., Молодцов М.В., Никонов Д.А., Смирнов О.В., Маврин С.П., Лившиц Р.З. и др.

При написании данной работы преследовалась следующая цель определить и оценить значимость защиты трудовых прав работника при его увольнении в связи с сокращением численности и штатов, определить механизм обеспечения реализации трудовых прав работника в различных способах регулирования, как в порядке законодательного так и договорного регулирования трудовых отношений. Для реализации поставленной цели определены следующие задачи: рассмотрение порядка и условий высвобождения работника в связи с сокращением численности и штатов; анализ полномочий субъектов процесса увольнения.

Объектом исследования являются трудовые правоотношения.

Предметом исследования выступают механизмы обеспечения защиты трудовых прав работников при их увольнении в связи с сокращением численности и штатов.

Методологическую основу исследования составили: Конституция РФ, Законы РФ, Трудовой Кодекс Российской Федерации как основной источник трудового права, инструкции, положения, указы Президента РФ, Постановления Правительства, международные договора и соглашения, научные статьи и комментарии к законодательству РФ, научно-практическая литература, статьи юристов в печатных изданиях.


1. Высвобождение работника в связи с сокращением численности и штата


Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:

1.ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2.сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек - в течение 30 дней; б) 200 и более человек - в течение 60 дней;

.увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

Остановимся на более распространенных критериях более подробно.


1.1 Высвобождение работника в связи с ликвидацией организации


Статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица. Юридическое лицо может быть ликвидировано, во-первых, по решению его учредителей (участников) либо органа управления юридического лица, уполномоченного учредительными документами, во-вторых, по решению суда в результате осуществления деятельности, запрещенной законом, без лицензии, неоднократными или грубыми нарушениями закона и иных нормативных правовых актов. Нередко решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий. Следовательно, в этом случае расторжение трудового договора с работником в связи с «ликвидацией» может быть признано судом, противоречащим закону.

Приняв решение о ликвидации юридического лица, компетентный орган юридического лица или суд обязан совершить действия, установленные ст. 62-64 ГК РФ.

Необходимо также подчеркнуть: во-первых, с момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица (п. 3 ст. 62 ГК РФ), в том числе обязанности, связанные с расторжением трудового договора с работниками по п. 1 ст. 81 ТК РФ; во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ТК РФ). Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может совместно с кредиторами принять решение об объявлении, о своем банкротстве и о добровольной ликвидации (п. 2 ст. 65 ТК РФ). В этих случаях с работниками организации также может быть расторгнут трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ после вступления решения суда в силу или внесения записи о ликвидации в Единый государственный реестр юридических лиц. В случае спора суд должен проверить, не злоупотребили ли юридические лица и кредиторы правом принять решение о своем банкротстве и добровольной ликвидации (ст. 10 ГКРФ).

Так же необходимо раскрыть такое понятие как срок увольнения работников в связи с ликвидацией организации. Из гражданского законодательства следует, что предприятие будет ликвидировано не раньше, чем будет составлен промежуточный баланс, который должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам. Поэтому 2-х месячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации. По его истечение осуществляется увольнение работников, и производятся расчеты с ними, и таким образом уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками. Установив сроки ликвидации, работодатель должен выполнить требования ст. 180 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Основанием для указанных персональных предупреждений является решение о ликвидации. При этом не имеет значения, какой управомоченный субъект в конкретном случае принял такое решение - учредители (участники) юридического лица, его уполномоченный орган или суд.

Прекращение деятельности работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, возможно в случаях: принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; смерти гражданина-предпринимателя; принятия судом решения о признании предпринимателя несостоятельным (банкротом); прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда; вступления в силу приговора суда, которым индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; аннулирования документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончания срока действия указанного документа.

Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК РФ).


1.2Высвобождение работника в связи с сокращение численности или штата работников


Численность работников определяется применяемым на предприятии технологическим процессом и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. Обстоятельства, связанные с необходимостью проведения руководителем предприятия производственного, экономического и организационного характера, нередко влекут за собой сокращение численности или штата. Сокращение численности или штата означает, что из штатного расписания организации удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Так же причиной необходимости проведения процедуры сокращения может быть переход организации на централизованный режим работы. Например, филиал имел несколько структурных подразделений в которых уменьшился объем работы из-за внедрения автоматической системы обслуживания и руководителю не остается выбора как принять решение о сокращение численности, несмотря на что для него это весьма затратный по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он считается более гуманным способом расставания по инициативе администрации, да и кроме того, наиболее надежным.

На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора: «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их необходимо, во-первых, на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение штата или штата работников». Во-вторых, исходя из этимологии понятий «численность» и «штат». «Численность» выражается в каком-нибудь количестве»; «штат» - «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах». В-третьих (возможно, это главное), в связи с различными фактическими обстоятельствами.

В результате «сокращения численности» в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Например, ранее необходимо было 7 секретарей, в настоящее время - 5. «Сокращение штата» предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания, например заместителя главного бухгалтера.

Анализируя судебную практику зачастую представители работодателя утверждают в суде, что сокращение численности или штата работников организации - это вопрос целесообразности сохранения рабочих мест, в который не может «вмешиваться» суд. Думается, равно наоборот: после заключения работником и работодателем трудового договора между сторонами возникают взаимные обязательства, требующие своего исполнения. Объективная невозможность выполнения взятых на себя обязательств перед работником и должна быть предметом проверки в суде. При таком подходе трудно согласиться с такими традиционными «организационными» приказами, как «произвести сокращение численности или штата работников в связи: а) тяжелым финансовым положением организации; б) приказом «вышестоящей» организации; в) реорганизацией структуры (реорганизовать можно только юридическое лицо (ст. 57 ГК РФ), а не структуру); г) оптимизацией деятельности организации» и т. д.

Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников организации использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и прочее.

Во время тяжелого финансового положения организации (кризиса) вопросы сокращения численности или штата работников приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвана объективной причиной - сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала.

Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства. Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав.

Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.

В этой связи возникает ряд вопросов: насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ; действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом; насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда; каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником).

Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности: - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование.

Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.

В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.

В соответствии с законом работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву.

Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ, он не вправе.

Не предусмотрено законом в качестве законного основания снижение численности работников, работающих на условиях трудового договора. Кроме того, согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, а также государственное содействие системной организации нормирования труда.

Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например в связи с сокращением численности работников.

В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным.

Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены. Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная разными причинами.

В некоторых случаях, в действительности, может происходить не «сокращение» численности или штата работников организации, а «увеличение» в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т. д.

Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников. Так, нередко правом принимать решение наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель), но при условии согласования решения с учредителями или коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном сотрудники отдела кадров). Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечит выполнение требование законодательства.

Как мы уже говорили решение работодателя о сокращении численности или штата работников оформляется приказом. В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого работника. В этом случае возникает вопрос, в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов - в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, которые расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовой договор?

Ответ в законодательстве отсутствует. Для того чтобы не нарушить установленную законом обязанность работодателя по уведомлению органов службы занятости, следует направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости. Нарушение этой нормы думается не будет являться основанием восстановления работника на работе в судебном порядке, если работник не докажет, что неполучение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого работника.


2. Гарантии и компенсации при сокращении численности и штата работников


Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ, таких как: работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника; работник о предстоящем сокращении (как и о ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения; при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ и коллективным договором имеют преимущественное право на оставлении их на работе.

Высвобождаемому работнику подбирается новое место прежде всего непосредственно на предприятии, ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа на данном предприятии.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.

При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Основными ошибками работодателя, желающего трудоустроить высвобождаемого работника, являются: однократное предложение нового места работы; устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей; предложение вакантных мест только в структурном подразделении, где трудится гражданин. Целесообразнее поступить следующим образом: предлагать работу в письменном виде; называть все вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным). Первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Второй раз в тот день, когда выборный профсоюзный орган рассматривает проект приказа и копии документов, которые направил ему работодатель для получения мнения профсоюзного органа по поводу предстоящего сокращения данного работника в соответствии со ст. 82 ТК РФ, так как профсоюзный орган обязан проверить в целом законность увольнения работника. Наконец, в третий раз предложение поступает в день увольнения, так как впоследствии суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также считать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.

Еще в 1992 г. судам было предписано при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В связи с указанным выше отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работников в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.

В судебной практике возник вопрос, обязана ли администрация предлагать высвобождаемому ту вакантную работу (должность), которая потребует его переквалификации. Ранее, решая этот вопрос, судебная практика исходила из того, что одной из гарантий права на труд является бесплатное обучение новой профессии (специальности). Эта гарантия может быть реализована не только через органы государственной структуры по переобучению граждан и их трудоустройству, но и внутри организации, которая решает вопрос о высвобождении.

В статье 197 ТК РФ предусматривает право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Все зависит от конкретных условий производства и намерений работодателя по комплектованию кадров. В частности, если работодатель готовит кадры для выполнения определенных работ либо подыскивает и готовит к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать предоставления ему вакантной работы, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе его права по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.

По-иному подходит законодательство к профессиональному обучению работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата: работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое их обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Следует заметить, что, когда речь идет о детях-сиротах и детях, оставшихся без попечения родителей, подразумеваются лица в возрасте до 18 лет. К лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, относятся граждане в возрасте от 18 до 23 лет, у которых, когда они находились в возрасте до 18 лет, умерли оба или один-единственный родитель, а также которые остались без попечения единственного или обоих родителей.

Работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

О предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией организации работник предупреждается не позднее чем за 2 месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется ему под расписку. Из текста ст. 180 ТК РФ видно, что каждого работника надо предупреждать персонально. Сокращение срока предупреждения возможно по просьбе работника. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника, и сохранить его письменное заявление с соответствующей просьбой.

Статья 180 ТК РФ (ч. 3) предлагает еще один вариант: работник письменно уведомляет работодателя, что согласен на расторжение трудового договора без предупреждения о предстоящем увольнении за 2 месяца, а работодатель в связи с этим выплачивает ему компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Не следует путать данную компенсацию с выходным пособием: эта сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще 2 месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации, работник должен получить пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за 2 месяца, это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы.

В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходиться встречаться на практике.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал. В части 4 ст. 180 ТК РФ есть упоминание о мерах, которые работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа обязан предпринять при угрозе массовых увольнений. Перечень этих мер Кодекс не содержит, а делает отсылку к федеральным законам, коллективным договорам, соглашениям.

Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, предупреждение должно быть выдано не позднее чем за 3 месяца до начала проведения этих мероприятий.

В Законе о занятости населения предусмотрена обязанность работодателя представлять аналогичную информацию в тот же срок не только профсоюзному органу, но и в службу занятости. При этом работодателю необходимо указать число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, срок, в течение которого намечено осуществить массовое высвобождение работников (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

В сведениях о высвобождаемых работниках указываются их фамилия, профессии, специальности, квалификации, занимаемые должности, размер заработной платы и даты предстоящего увольнения.

Критерии массового высвобождения содержались в п. п. 1 - 2 упомянутого Положения. Теперь в ст. 82 ТК РФ указано, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда закреплены Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2000 г. N 875 "О правилах отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда".

В соответствии со ст. 12 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущее за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда. Уведомление об этом работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. В коллективных договорах, как это следует из ст. 41 ТК РФ, необходимо определять не только меры по сохранению рабочих мест, обеспечению занятости работающих в организации, но и условия переобучения и высвобождения работников (особенно в случаях возможных массовых сокращений штата работников).

Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, а вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать так же, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 81, и по п. 2 ст. 81 ТК РФ, сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца: по решению органа службы занятости; при условии, что работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен.

Решение органа службы занятости населения выражается в том, что он выдает справку о своевременности обращения уволенного работника к ним с целью поиска работы, что работник был в установленном законе порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Понятие "подходящая работа" для безработных граждан дано в ст. 4 Закона о занятости населения. Другой механизм вынесения решения органа службы занятости о выплате безработному заработка за третий месяц ни в одном из нормативных правовых актов не обозначен.

Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (см. ст. 14 ТК РФ). Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК РФ (для работающих в северных регионах страны) и в ст. 375 ТК РФ (для освобожденных профсоюзных работников).

Правило, зафиксированное в ст. 318 ТК РФ, ранее содержалось в ст. 6 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Правило, касающееся профсоюзных работников, также представлено в ст. 375 ТК РФ в более точном виде, нежели в ст. 235 КЗоТ. Теперь четко указано, где может получить выборный профсоюзный работник полагающуюся среднюю заработную плату при непредоставлении ему после окончания срока полномочий прежней или равноценной работы. При реорганизации той организации, где он трудился, средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, выплачивает правопреемник, при ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз. В случае учебы или переквалификации такого профсоюзного работника средний заработок сохраняется на срок до одного года.

За работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Высвобождаемым работникам предоставляются другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.

При поступлении на работу лица, которому полагается средний заработок, он выплачивается работнику за фактическое количество дней нетрудоустройства с зачетом выходного пособия.


Заключение


В моей курсовой работе проанализированы такие понятия как ликвидация организации, сокращение численности или штата организации. Так же гарантии и компенсации при сокращении численности и штата работников.

С использованием метода сравнительного анализа действующего законодательства рассмотрен порядок ликвидации юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.

Исследованы причины, которые приводят работодателей к решению о ликвидации организаций и сокращению численности или штата работников. Приведены примеры судебной практики, в которой зачастую работодатель нарушает права работника.

Подводя итог курсовой работы при рассмотрении реализации норм трудового законодательства возникает множество споров, так как затрагиваются интересы сторон, как работника, так и работодателя. Большинство нововведений в Трудовом кодексе РФ направлены на защиту прав работника, но на практике не защищают его в связи с не усовершенствованием законодателями. Реализация правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации - работниками, работодателями, которые обязаны соблюдать эти предписания, но так как нормы сформулированы не достаточно четко, что и затрудняет их правоприменение. В этом случае с целью устранения случаев нарушения законодательства большое значение имеют разъяснения Постановлений Пленума Верховного Суда РФ.

Также хочется отметить, то что, на сегодняшний день норма о сохранении за работником, прибегнувшем к самозащите, всех трудовых прав не получает должного законодательного развития. Остается недостаточно урегулированным вопрос об оплате времени приостановки работы в порядке самозащиты работником своих трудовых прав. Таким образом, сохранение за работником, прибегнувшим к самозащите, всех трудовых прав не означает полного возмещения заработка, утраченного вследствие приостановки работы. Работодатель, который своими действиями или бездействиями вынудил работника приостановить исполнение своих трудовых обязанностей, обязан компенсировать ему утраченный вследствие этого заработок. Остается надеяться, что данный недостаток будет устранен в процессе дальнейшего развития законодательства о труде.

На основании изложенного, представляется данная тема интересной, подлежащей дальнейшему более серьезному усовершенствованию законодателями и со стороны работодателей более четкого соблюдения норм предусмотренных законодательством.

ликвидация сокращение штат работник


Список использованных источников и литературы


Официальные документы и нормативные акты

. Конституция Российской Федерации 12 декабря 1993г.

. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002, 30 июня 2003, 27 апреля 2004г.) - Москва: Омега-Л, 2006.

. Гражданский кодекс РФ (части первая, вторая и третья). Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2004.

. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996г. (в ред. от 21.03.2002г.)// СЗ РФ, 1996.

. Федеральный закон от 17.07.99 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // СЗ РФ, 1999.

. Федеральный закон от 19.05.1995 «Об общественных объединениях» // СЗ РФ, 1995.

. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 - 2004 гг. от 20 декабря 2002г. // Бюллетень Минтруда России. 2002г. № 2.

Учебники, учебные пособия, монографии и статьи

. Абрамова О.В. Рассмотрение коллективных трудовых споров. // Трудовое право. 2004.

. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ТК Велби, Проспект, 2005.

. Данукин В.П., Тюрин А.Ф. Защита прав наемного работника при переводах и увольнениях. // Юрист. 2000.

. Е.Ф.Ершова Расторжение трудового договора по п.1,2 и 3 ст. 81 ТК РФ. // Трудовое право., 2005.

. Кисилев И.Я. Трудовой право России и зарубежных стан. Международные нормы труда. - М.: Изд-во ЭКСМО, 2005.

. Коршунова Т.Ю. Защита трудовых прав и работников профессиональными союзами.// Трудовое право. 2004.

. Костян И., Пискарев И, Шеломов Б. Защита трудовых прав работников.// Человек и труд. 2003.

. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: издательство НОРМА, 2003.

. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: Учеб. пособие для вузов./ Под ред. А.В. Стремоухова - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.

. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 2001

. Репринцев Д.Д. Источники, реализация и защита трудовых прав работников.// Трудовое право. 2006.

. Российское трудовое право: Учебник для вузов/ Под ред. А.Ю. Зайкина. М., 2007.

. Трудовое право России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2003.

. Трудовое право России. Учеб.для ВУЗов / Под ред. Пиляева В.В. Изд-во Питер. - СПб.: 2002.

. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Отв. ред.: Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. - М.: Юрид.фирма «КОНТАКТ»: «ИНФРА-М», 2003.

. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.

. Трудовое право России: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. Р.З.Лившица, проф. Ю.П. Орловского. М., 2008.


Содержание Введение . Высвобождение работника в связи с сокращением численности и штата .1 Высвобождение работника в связи с ликвидацией организаци

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ