Содержание
Введение 2
Голова 1. Собеседование абстрактные основы 5
1. 1 Классифицирование собеседований 5
1. 2 Виды вопросов 9
Голова 2. Ситуационное собеседование 15
Заключение 18
Перечень литературы 20
Выдержка
Введение
Интервью(личное собеседование)при приеме на работу является одним из шагов отбора и оценки кандидата, наравне с таковыми способами, как особое психологическое тестирование, обсуждение анкетных данных, исполнение особых заданий и т. д.
Интервью проводятся как в критериях рекрутингового агентства при подборе претендентов сообразно заявкам фирмы-нанимателя, этак и снутри организации, при автономном подборе претендентов на незамещенные должности кадровыми службами фирмы, или на шаге завершающего отбора из числа кандидатур, представленных рекрутинговым агентством. Интервью в критериях рекрутингового агентства, непременно, владеет свои индивидуальности сообразно сопоставлению с собеседованием, проводимым снутри фирмы, о чем тщательно станет произнесено в последующей голове подлинной работы. Но суть интервью при отборе кандидата единична, а так как свойства интервью снутри фирмы лучше исследованы и описаны в современной литературе сообразно кадровому менеджменту, отображение более общих дьявол, целей и задач интервью-собеседования станет базироваться конкретно на эту его разновидность.
Надобность схожих интервью-собеседований признанна. В беседе-интервью выявляются важные личностные, деловые и коммуникативные индивидуальности кандидата и ступень их соответствия тем потребностям, какие организация предъявляет к предоставленной должности, что традиционно отображается в квалификационной карте - списке нужных познаний и умений и в карте компетенций, либо портрете безупречного сотрудника.
Таковым образом, интервью-собеседование представляет собой разговор с претендентом на незамещенную обязанность сообразно заблаговременно обмысленному плану и владеет целью расследование ступени соответствия кандидата предлагаемой ему работе, а еще манере организации в целом, её организационной культуре.
Итоги интервью резюмируются конкретно опосля его окончания, почаще в облике наполнения заблаговременно приготовленного отчета-анкеты, или составляется наиболее детальный доклад для ознакомления управления фирмы и линейных управляющих с плодами собеседования. Может быть еще внедрение в качестве «оценочного листа» имеющегося у менеджера сообразно персоналу портрета безупречного сотрудника.
Литература
Перечень литературы
1. Дуракова И. Б. Управление персоналом: подбор и найм. Изучение забугорного эксперимента. М. : Центр, 1998г.
2. Кравченко К. А. Розыск и подбор персонала: Деяния и современность. // Управление персоналом. 1998г. -№12 С. 39-42.
3. Магура М. И. Главные взгляды построения системы отбора сотрудников. // Управление персоналом. 1998г. -№11. С. 30-35
4. Магура М. И. Розыск и подбор персонала. М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5. Плешин Ю. И. Управление персоналом: учебное вспомоществование. СПб, 1995г.
6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое вспомоществование. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7. Щекин Г. В. , Базы кадрового менеджмента: Учебник, К. , МАУП, 1993г.
8. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человечные ресурсы. 1998. № 4.
9. Концепция и практика управления персоналом: Учебно-метод. вспомоществование, Авт. -сост. Г. В. Щекин, К. , МАУП, 1998.
10. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е. В. Слабина, Д. А. Береговая, Е. А. Алонова, Е. Л. Наумова. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. 64 с.
11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. , 2000.
12. «Управление персоналом» Под ред. Т. Ю. Базарова. , №5-6, 2008
Введение
Интервью (индивидуальное собеседование) при приеме на работу является одним из этапов отбора и оценки кандидата, наряду с такими методиками, как специа