Системный анализ гарантий и компенсаций для работников, предоставление которых необходимо в связи с изменением условий их труда
Введение
Актуальность темы. В настоящее время значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. Трудовой законодательство является важнейшей составной частью системы законодательства Российской Федерации. По данным Госкомстата Российской Федерации, численность занятых в экономике составила по данным 2010 года почти 70 млн. человек. Ежедневно в России устраиваются на работу, увольняются, уходят в отпуск и уезжают в командировки десятки тысяч человек. При этом сложность трудовых отношений день ото дня только растет.
В условиях рыночной экономики интересы работника и работодателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Характерно, что одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов его осуществления - законодательное установление гарантий и компенсаций. Целью регулирования возникающих в данном контексте трудовых отношений является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.
Область трудовых отношений является одной из самых сложных в политико-правовом пространстве; наличие или отсутствие многих трудовых конфликтов и споров зависит именно от состояния законодательной базы, отсутствия в ней серьезных «пробелов» и разночтений, служащих благодатной почвой для трудовых разногласий.
В целях совершенствования трудового законодательства и устранения подобных разночтений в июне 2006 г. был принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который создает правовые возможности более свободно регулировать трудовые отношения, устанавливает правовые гарантии для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников.
Использование на практике норм нового ТК РФ вызвало и продолжает вызывать немало вопросов, как у работодателей (руководителей, кадровиков и работников бухгалтерии), так и у самих работников, особенно в части гарантий и компенсаций. В связи с этим изучение нормативно-правового массива, предусматривающего как общие, так и специальные основания и порядок предоставления гарантий и компенсаций, имеет в настоящее время особую актуальность.
Закрепление соответствующих норм в ТК РФ обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности предоставления гарантий и компенсаций. Все это ставит перед наукой трудового права задачу проведения дальнейших исследований этого важного для теории и практики правового явления, с чем и связан выбор темы данной дипломной работы и ее значимость.
Объектом данного исследования является система гарантий и компенсаций, закрепленная в законодательстве РФ.
Предмет исследования. В силу того, что охватить в рамках данной работы все предусмотренные трудовым правом гарантии и компенсации невозможно, а также с учетом того, что отдельные гарантии касаются рассмотрения соответствующих трудовых отношений (заключение, изменение и расторжение трудового договора, предоставление отпусков, режимы труда и отдыха, особенности регулирования труда отдельных категорий работников), внимание будет уделено исследованию специальных гарантий и компенсаций, закрепленных в VII и, частично, в XII разделе ТК РФ.
Целью данной работы является системный анализ гарантий и компенсаций для работников, предоставление которых необходимо в связи с изменением условий их труда или наступлением иных обстоятельств, а также соответствующей правоприменительной практики; определение степени правовой защищенности интересов работников при современном состоянии трудового рынка.
Для достижения вышеуказанной цели в проводимом исследовании ставятся следующие задачи:
.Изучение сущности и специфики гарантий и компенсаций как института трудового права, а также определение случаев их предоставления;
.Детальная характеристика отдельных гарантий с выявлением их специфических свойств и практики их применения:
гарантии и компенсации работникам при направлении их в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность, при использовании личного имущества работника;
гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей, избранных в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, избранных на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления;
гарантии и компенсации работникам, связанные с изменением и расторжением трудового договора;
гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, направленным работодателем для повышения квалификации, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании и работникам, направленным на медицинский осмотр и для сдачи крови.
При написании данной работы была использована система разнообразных методов исследования: использовались формально-юридический, сравнительно-правовой методы, метод группировки и классификации, а также метод анализа и синтеза.
В процессе подготовки и выполнения настоящей работы изучалась учебная и специальная научная литература по трудовому праву, анализировались нормы трудового законодательства, регулирующие установление гарантий и компенсаций для работников.
Основой для проведенного исследования стало законодательство РФ и иные документы, регулирующее трудовые отношения (Трудовой Кодекс, Федеральные законы, Постановления Правительства), а также Постановления судов, примеры из практики и обращений граждан. Были использованы работы российских ученых-правоведов, в том числе труды таких авторов, как О.В. Бобковой, К.И. Кеник, Е. Кудрявцевой, Ю.П. Орловского, А.Я. Петрова, В.И. Семенкова, Д.Г. Скрипченко, Р.И. Филипчик, С.Е. Чаннова и др.
Структура дипломной работы соответствует целям работы и состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
1. Общее положение гарантий и компенсаций. Случаи предоставления гарантий и компенсаций по Трудовому Кодексу РФ
Для прояснения сути понятий «гарантии» и «компенсации» обратимся у трактовкам в их фактическом (семантическом) и юридическом понимании.
Гарантия (от фр. garantie - ручательство, гарантия) - согласно словарю Даля - «ручательство, поручительство, порука, обеспеченье, залог, ответ (с ответом), заверение, заверка, безопаска, обезопаска, безопасенье, страх. Гарантировать что, обеспечить, ручаться, заверить, обезопасить, дать залог, поручиться, заручиться; заложиться, взять на свой страх». Компенсация - (от лат. compesatio - «возмещение») - согласно словарю Ожегова - «вознаграждение за что-н., возмещение».
В трудовом законодательстве термин «гарантия» понимается в широком и узком смыслах, ему придается различное значение. И хотя четкого определения гарантий в широком смысле в разделах ТК РФ нет, следует отметить, что под ними понимаются все средства, способы и условия, посредством которых обеспечивается реальное осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В этом смысле к гарантиям относятся все правовые средства и способы (нормы права и деятельность по их реализации), обеспечивающие вступление в трудовые правоотношения, охрану и восстановление трудовых прав работников (например, гарантии при заключении трудового договора (ст. 64, 220 ТК), государственные гарантии по оплате труда (ст. 130) и др.
Вместе с тем в современном трудовом законодательстве термин «гарантия» имеет и более узкий смысл. В этом смысле гарантии - это лишь те правовые средства, с помощью которых обеспечивается сохранение за работником определенных прав в случаях, когда он не выполняет свою трудовую функцию в связи с исполнением обязанностей в соответствии с законодательством.
ТК РФ (от 30.12.2001 №197-ФЗ в последней редакции от 22.11. 2011 г. №334-ФЗ) называет несколько другое определение гарантий: «Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений» (ч. 1 ст. 164 ТК).
Однако приведенная выше позиция исследователя Ю.П. Орловского представляется более убедительной и соответствующей реальной практике в сфере социально-трудовых отношений.
Трудовое законодательство также предусматривает выплату компенсаций для возмещения определенных затрат, связанных с выполнением трудовых или иных обязанностей. Под компенсациями в ТК РФ понимаются денежные выплаты для возмещения дополнительных затрат, понесенных работниками в связи с выполнением ими трудовых или иных установленных федеральным законом обязанностей (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).
Отметим, что понятие «гарантий» и «компенсации» практически не изменилось в сравнении с прежней редакцией ТК (до поправок, внесенных 30.06.2006 г. №90-ФЗ). Данная статья изменилась лишь в части, в которой говорится о документах, регулирующих сферу данных правоотношений (в новой редакции указывается на приоритетность и главенство Трудового Кодекса по отношению к федеральным законам, а также на множественность федеральных законов, посредством которых могут регулироваться трудовые отношения).
Целью применения установленных законодательством гарантий и компенсаций является осуществление имеющихся у работников прав. Другими словами, гарантии и компенсации выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам. Будучи выраженными в правовых нормах, гарантии и компенсации способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий либо воздействуют на обязанных лиц (путем угрозы санкциями) в направлении выполнения требований уполномоченного лица.
Важно отметить, что с помощью установления гарантий в сфере труда обеспечивается возможность осуществления работниками имеющихся у них трудовых прав. В силу ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Следовательно, гарантии, а также случаи их предоставления определяются не только на законодательном уровне, но и могут быть установлены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах.
Примечательно, что гарантии и компенсации возникают у работника еще до возникновения непосредственно трудовых отношений - в рамках отношений по трудоустройству.
В соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ такие отношения входят в предмет трудового права. Поэтому к указанным отношениям должны применяться нормы трудового права и, в частности, нормы, регламентирующие условия и порядок предоставления работникам гарантий в сфере труда. Иными словами, даже будущий работник уже вправе рассчитывать на определенные гарантии его трудовых прав. Например, между органом службы занятости и работодателем возможно заключение соглашения о направлении работников, отвечающих определенным требованиям, на работу к данному работодателю. В случае такого направления возможно по аналогии применение ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Работодатель обязан предоставить таким работникам работу и заключить с ними трудовой договор в соответствии с действующим законодательством, а органы службы занятости обязаны гарантировать работнику возмещение его расходов, связанных с трудоустройством у данного работодателя по направлению органов службы занятости, а также сохранение размера пособия по безработице до оформления трудовых отношений. Данный пример иллюстрирует, что гарантии работников в сфере труда не только связаны с заключением трудового договора, а предоставляются с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.
Следует также отметить, что компенсации в трудовых отношениях, так же как и гарантии, не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Так, в соответствии с абз. 5 п. 2 ст. 12 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) безработным гражданам гарантируется финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.
В современной правовой науке выделяются юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда. В-четвертых, отсутствие связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора. В-пятых, возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Таким образом, при регулировании отношений, связанных с предоставлением гарантий в сфере труда, правоприменителям следует руководствоваться не только ч. 1 ст. 164 ТК РФ, но и другими положениями нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые позволят правильно определить обстоятельства, имеющие значение для дела.
В большинстве случаев гарантии имеют форму денежных выплат. Но ТК РФ предусматривает и другие формы. Анализ действующего трудового законодательства позволяет выделить имущественные и неимущественные права работников. При этом гарантии в трудовых отношениях призваны обеспечить трудовые права работников. Следовательно, гарантии в сфере труда также могут иметь имущественный либо неимущественный характер. Например, при отсутствии работника на работе в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда, нераспространение личных данных. Так как перечисленные гарантии не имеют определенной для работника конкретной денежной стоимости, то они могут быть признаны неимущественными. В период отсутствия работника на работе в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется и сохранение средней заработной платы. Данная гарантия носит имущественный характер, поскольку связана с предоставлением работнику конкретных денежных средств в определенном размере.
Отличительной чертой неимущественных гарантий является их непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечить сохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условий труда, включая рабочее место. В связи с чем первостепенной неимущественной гарантией является предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительным причинам, признаваемым таковыми законодательством (например при нарушении сроков выплаты заработной платы или после окончания периода временной нетрудоспособности).
Имущественные гарантии непосредственно связаны с правом работника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то есть заработной платы. В связи с чем они всегда связаны с размером получаемой работником средней заработной платы, а в исключительных случаях, установленных законодательством, работнику гарантируется сохранение части заработка, например при простое без вины нанимателя. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако наниматель обязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдением требований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом, данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений. Однако несоблюдение нанимателем данной гарантии влечет за собой возможность получения работником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных убытков по правилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым прекращены трудовые отношения, может требовать не только возмещения убытков, возникших в связи с отказом от соблюдения нанимателем неимущественных гарантий, но и компенсации морального вреда. Имущественные гарантии также действуют параллельно с трудовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольнения с работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам. Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которые прекращены.
В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод о том, что гарантии связаны с обеспечением прав, возникающих как до, так в период трудовых отношениях и по их окончании. Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений не влияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых прав работников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например права на возмещение причиненных нанимателем убытков и на компенсацию морального вреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения.
В современной правовой литературе гарантии трудовых прав работника по содержанию и способам их осуществления подразделяются на: материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны таких прав. Гарантии в одних случаях предупреждают нарушение обязанными субъектами трудовых прав, в других устанавливают границы действий обязанных лиц, в-третьих обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, в-четвертых обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновного лица.
Компенсационные выплаты являются возмещением работнику расходов, связанных или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Эти выплаты производятся также при служебных командировках, направлении на работу после окончания учебных заведений, использовании работником принадлежащего ему имущества при выполнении трудовых обязанностей.
Компенсационные выплаты в ряде случаев производятся в сочетании с гарантийными выплатами. Тем не менее в ряде случаев выплаты, называемые компенсациями, не связаны с затратами работника и предоставляются вместо гарантий (например, в случаях замены части отпуска денежной компенсацией и др.).
Не следует путать имущественные гарантии с заработной платой работника: гарантийные выплаты что они не являются вознаграждением за труд, поскольку не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их цель состоит в предотвращении возможных потерь в заработке в связи с тем, что работник отвлекается в силу обстоятельств от выполнения трудовых обязанностей.
Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение затрат, понесенных работником в связи с выполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими законодательными актами.
Конкретные размеры возмещения понесенных работником затрат определяются коллективным договором или локальным нормативным правовым актом (например, для служебных командировок) либо соглашением сторон (при переезде на работу в другую местность, использовании личного имущества работника).
Тем не менее компенсации в сфере труда следует отличать от гарантий, в частности имущественных, которые непосредственно связаны с правом работника на получение в полном объеме заработной платы и правом на возмещение вреда, причиненного ему при исполнении трудовых обязанностей. В связи с этим следует выделить специальные юридически значимые обстоятельства, определяющие содержание компенсаций, что позволит провести различия между указанными правовыми понятиями.
В соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ компенсациями являются денежные выплаты. Между тем, работники вправе рассчитывать на возмещение, в том числе нематериальных затрат (умственных, физических, временных). Безусловно, компенсационные выплаты всегда имеют материальное выражение. Однако они могут быть предоставлены как в денежной, так и в натуральной форме. Например, работникам могут предоставляться путевки на санаторно-курортное лечение, обучение за счет работодателя, бесплатное питание и другие нематериальные блага. Многие западные (а сегодня - уже и российские компании) активно применяют компенсации в натуральной форме. Примечательно, что такие компенсации не подлежат налогообложению, и правоприменительная практика исходит из того, что предоставление работникам путевок на санаторно-курортное лечение, обучение за счет работодателя, бесплатное питание направлены на компенсацию их затрат и могут быть реализованы исключительно в соответствии с их целевым назначением.
Исследователи выделяют следующие юридические характеристики компенсаций в сфере труда. Во-первых, компенсации призваны в полном объеме возмещать работникам как материальные, так и нематериальные затраты. Во-вторых, компенсации в трудовых отношениях могут быть выражены как в денежной, так и в натуральной форме. Третьим обстоятельством, характеризующим правовое понятие компенсаций, является то, что произведенные работниками затраты всегда должны быть связаны с исполнением ими трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей, обусловленных трудовыми отношениями. В-четвертых, компенсации в сфере труда не подлежат налогообложению. В-пятых, компенсации в трудовых отношениях не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.
Ст. 165 главы 23 раздела VII ТК РФ, помимо общих гарантий и компенсаций, о которых шла речь выше, называет следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:
при направлении в служебные командировки;
при переезде на работу в другую местность;
при исполнении государственных или общественных обязанностей;
при совмещении работы с обучением;
при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Следует заметить, что закрепленный в разделе VII ТК РФ перечень специальных гарантий и компенсаций не является исчерпывающим. В него вошли лишь наиболее важные из них в практическом плане. Тем не менее некоторые специальные гарантии предусмотрены и другими нормами ТК РФ. Так, например, сюда можно отнести случаи освобождения работников от работы в целях охраны их здоровья (гарантии при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время, дополнительных выходных дней родителям детей-инвалидов), оплата вынужденного прогула при восстановлении на работе (а не только при задержке выдачи трудовой книжки) и др.
При предоставлении специальных гарантий и компенсаций источником их финансирования могут быть как средства нанимателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (народные заседатели, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК, другими законодательными актами РФ. Работодатель в этом случае освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
Вообще, классификацию гарантий и компенсаций в трудовых отношениях можно проводить по нескольким критериям. Так, из содержания ч. 1 ст. 165 ТК РФ следует, что гарантии и компенсации в трудовых отношениях подразделяются на общие и специальные: общие гарантии и компенсации должны предоставляться всем без исключения работникам, в том числе потенциальным, специальные же гарантии и компенсации предоставляются в определенных случаях. Гарантии и компенсации могут быть классифицированы и в зависимости от заключения или прекращения трудового договора. По данному критерию выделяются гарантии и компенсации, которые предоставляются до заключения трудового договора, после такого заключения (в период собственно трудовых отношений), а также узкая группа гарантий и компенсаций - предоставляемые вследствие прекращения действия трудового договора. Такая классификация позволяет определить круг ответственных сторон и органов в случае возникновения разногласий. Компенсации в трудовых отношениях также могут быть классифицированы в зависимости от характера затрат, понесенных работником при исполнении трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей: компенсации, направленные на возмещение материальных затрат работников, и компенсации, направленные на возмещение нематериальных затрат работников. Причем, материальные затраты работника возмещаются исключительно в денежной форме, в объеме фактически понесенных расходов, тогда как компенсация нематериальных затрат может происходить как в денежной, так и в натуральной форме.
Нормы о гарантиях и компенсациях закреплены как в самостоятельном, VII разделе, ТК РФ (в данном случае можно вести речь о специальных гарантиях и компенсациях), так и в иных его главах, регулирующих иные вопросы трудового права (гарантии при приеме на работу, при увольнении, гарантии и компенсации при предоставлении отпусков и др.).
Для обеспечения правомерного поведения в трудовых правоотношениях необходимы гарантии и компенсации во всех видах трудовых отношений. В ТК РФ помимо гл. 23 и 24 гарантии и компенсации установлены в следующих статьях: гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39); гарантии при заключении трудового договора (ст. 64); государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130); гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220); гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259); гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 260); гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст. 261); гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери (ст. 264); гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (ст. 287); гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302); государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (ст. 318); гарантии медицинского обслуживания для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (ст. 323); гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей (ст. 340); государственные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 374); гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы (ст. 375); гарантии права на труд работникам, являющимся членами выборного профсоюзного органа (ст. 376); гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405); гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки (ст. 414). Как отмечают правоведы, система гарантий, закрепленная в ТК РФ, далека от совершенства и будет развиваться.
Таким образом, VII раздел не предусматривает правовое регулирование всех гарантий и компенсаций работникам. В ст. 165 идет речь о «выборочных случаях» такого предоставления. Как отмечают исследователи, «какое положение дел, в принципе, правильно, ибо в соответствующих разделах и главах ТК РФ об этих гарантиях сказано довольно подробно.
Однако в рамках данной работы, как было отмечено во введении, предметом исследования являются только некоторые специальные гарантии и компенсации, указанные в VII и, частично, в XII разделах ТК РФ.
Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что круг гарантий и компенсаций, предоставляемых ТК РФ работникам, весьма широк (общие, специальные, отдельным категориям работников), что, в силу направленности гарантий и компенсаций на соблюдение и защиту трудовых прав работников, можно рассматривать как положительное явление.
2. Отдельные случаи предоставления гарантий и компенсаций работникам по Трудовому Кодексу РФ
.1 Гарантии и компенсации работникам при направлении их в служебные командировки, другие служебные поездки, переезде на работу в другую местность. Компенсации при использовании личного имущества работника
Гарантии и компенсации работникам при направлении их в служебные командировки являются специальным случаем предоставления гарантий и компенсаций, о чем было упомянуто во введении и первой главе настоящей работы. В ч. 1 ст. 166 ТК РФ говорится, что служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В данной части статьи также сказано служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Речь идет о таких категориях работников, как машинистах, водителях автобусов дальнего следования, кондукторов, проводников. В заработную плату таких работников заранее включены компенсации за расходы в пути, а также работников, обслуживающих пассажирские поезда, подвижных строительных и монтажных организаций.
Не вызывает сомнений, что компенсационные выплаты и компенсации в трудовом законодательстве - два вида денежных начислений, которые имеют как общие, так и противоположные черты.
Самое главное, что сближает данные выплаты, - их тесная связь с трудовыми отношениями и невозможность существования вне рамок этих отношений. Тем не менее, такая связь у компенсационных выплат прослеживается в значительно большей степени, чем у компенсаций: задачей компенсационных выплат является, в первую очередь, привлечение работника к выполнению определенной трудовой функции, а задачей компенсаций - возмещение работнику его затрат в денежном эквиваленте.
Следующее сходство компенсационных выплат и компенсаций состоит в том, что они имеют возмездный характер. Возмездность компенсационных выплат предопределяется общими характеристиками заработной платы, составной частью которой они являются, в то же время компенсации также выплачиваются в качестве эквивалентного возмещения каких-либо издержек со стороны работника - износа личного имущества при его использовании в служебных целях, отказа от части полагающегося отпуска и т.п. Возмездный характер компенсаций подтверждают также исследователи этого вопроса.
И компенсационные выплаты, и компенсации могут быть назначены работнику только в случае, если основания для их выплаты возникли у работника с ведома или по соглашению с работодателем. Так, например, если работник по собственному желанию, не поставив в известность работодателя, задерживается на работе на всю ночь, то у работодателя по общему правилу не возникает обязанности выплачивать ему компенсационную выплату за работу в ночное время. Точно так же использование работником личного инвентаря в служебных целях по собственной инициативе без согласия работодателя не обязывает последнего выплачивать работнику соответствующую компенсацию.
Другое важное сходство компенсационных выплат и компенсаций состоит в том, что они никогда не выплачиваются безосновательно, то есть не являются непосредственным вознаграждением за труд. Назначение и выплата компенсационных выплат происходят только при наличии каких-либо специфических обстоятельств, связанных с трудовой деятельностью: недаром надбавки и доплаты компенсационного характера принято считать дополнительной, а не основной частью заработной платы. Причем в любом случае доплаты и надбавки не являются непосредственным вознаграждением за труд работника, а служат только мотивационным инструментом, который направлен еще и на возмещение определенных издержек работника. То же самое касается компенсаций, которые вообще выплачиваются только в случаях, прямо предусмотренных законом.
Здесь также будет уместно заметить, что в отличие от России в западных государствах размер компенсационных выплат (доплат и надбавок), как правило, вообще остается на усмотрение работодателя и не подвержен государственной регламентации. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и фиксируются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время. При этом правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, а также назначении гарантийных и компенсационных выплат обычно содержатся в коллективных договорах.
Что касается основных различий между компенсациями и компенсационными выплатами, то они могут быть представлены в табличном виде:
Таблица 1
Компенсации (ст. 164 ТК РФ)Компенсационные выплаты (ст. 129 ТКРФ)Не входят в систему оплаты трудаЯвляются элементом системы оплаты трудаВыплачиваются только при наличии обстоятельств, прямо предусмотренных в законеОтдельные виды компенсационных выплат, их минимальные размеры прямо установлены действующим законодательствомКак правило, носят индивидуализированный характер и зависят от конкретных обстоятельствУстанавливаются коллективным договором или локальными нормативными актамиВ результате выплаты данных компенсаций работник не приобретает экономической выгоды; ими только возмещаются понесенные убыткиПолучая данные денежные суммы, работник приобретает дополнительную экономическую выгодуЗаконодатель преимущественно использует императивный метод в вопросах регулирования данного вида выплатСочетание договорного, императивного и рекомендательного методов регулированияИмеют специальный режим налогообложенияОблагаются налогами и взносами как элемент заработной платы
Хотелось бы также отметить, что компенсационные выплаты и компенсации не являются взаимоисключающими выплатами - напротив, в законе прямо предусмотрены ситуации, когда данные начисления производятся одновременно.
Такой вывод можно проиллюстрировать на примере работников, чей труд проходит в особых (тяжелых, вредных, опасных) условиях. С одной стороны, в ст. 146 ТК РФ говорится о том, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. При этом в ст. 147 ТК РФ, дополняющей данное положение, указывается, что оплата труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством.
Но с другой стороны, работникам, занятым в особых условиях труда, на основании ст. 219 ТК РФ может выплачиваться целевая компенсация дополнительных затрат, связанных с негативным воздействием на организм работника. По логике законодателя, компенсация, предусмотренная в ст. 219 ТК РФ, должна способствовать ускоренному восстановлению функций его организма.
Таким образом, приведенный пример с оплатой труда работников, занятых в особых условиях, доказывает, что функции и предназначение компенсационных выплат и компенсаций не пересекаются, и при наличии соответствующих предпосылок перечисленные выплаты могут производиться по одному и тому же основанию, не конкурируя, а дополняя друг друга. Более того, как отмечается в литературе, выплата компенсаций при отсутствии соответствующих компенсационных выплат за труд в особых условиях может быть воспринята компетентными контролирующими органами как нарушение действующего законодательства, поскольку в нашем примере две эти выплаты сосуществуют неразрывно друг от друга.
Для чего же вообще необходимо скрупулезное отграничение компенсаций от компенсационных выплат? На практике субъекты хозяйственной деятельности не ориентируются в терминологии и путают указанные выплаты. Однако неправильное их разграничение влечет за собой ошибки в расчете среднего заработка работника, в налогообложении и т.д. Поэтому, чтобы определить, является ли та или иная выплата в пользу работника компенсацией или компенсационной выплатой, необходимо выявить ее сущностные характеристики - простого ознакомления с названием здесь недостаточно. Особенно актуальна такая работа для налоговых органов, которым приходится по подобным характеристикам относить различные начисления к числу компенсационных выплат или компенсаций.
«Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет два вида компенсационных выплат.
Исходя из статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.
Второй вид компенсационных выплат определен статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации. На основании этой статьи заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом компенсации в смысле статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами оплаты труда и не призваны возместить физическим лицам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей.
По смыслу абзаца девятого подпункта 2 пункта 1 статьи 238 НК РФ не подлежат обложению единым социальным налогом компенсации, предусмотренные статьей 164 Трудового кодекса Российской Федерации, как не входящие в систему оплаты труда.
В отличие от них компенсации, определенные статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации, не охватываются указанной нормой НК РФ и в соответствии с пунктом 1 статьи 236 этого Кодекса образуют объект обложения единым социальным налогом».
Если не обращать внимания на определенную небрежность, допущенную в Информационном письме №106, где по тексту не разграничиваются понятия «компенсации» и «компенсационные выплаты», то применительно к цитируемым разъяснениям необходимо остановиться на одном важном моменте. Как указал Президиум ВАС РФ, в ранее действовавшей гл. 24 НК РФ (ныне - в Законе о страховых взносах) термин «компенсации» понимается именно в том смысле, какой ему придал законодатель в ст. 164 ТК РФ. Это значит, в случае возникновения неясностей по вопросу квалификации конкретных видов выплат компенсационного характера можно обращаться к соответствующим нормам НК РФ и Закона о страховых взносах и к официальным разъяснениям по их применению.
С этой целью можно затронуть положения, касающиеся уплаты в бюджетную систему основных платежей, связанных с оплатой труда - НДФЛ и страховых взносов в соответствии с Законом о страховых взносах: как уже упоминалось выше, компенсации, предусмотренные в ст. 164 ТК РФ, имеют льготный режим обложения обязательными платежами.
Так, в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), так или иначе связанных с трудовой деятельностью физического лица. А в силу п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о страховых взносах не облагаются страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), также связанных с исполнением работником трудовых обязанностей.
Прежде всего, заметим: на наш взгляд, использование законодателем в п. 3 ст. 217 НК РФ и в ч. 1 ст. 9 Закона о страховых взносов термина «компенсационные выплаты» не соотносится со смыслом ТК РФ и является некорректным. Это обстоятельство также порождает неопределенность и ошибки в терминологии правоприменительной практики (которая, как мы выяснили, прослеживается даже в вышеуказанном Информационном письме Президиума ВАС РФ). Как нам кажется, в тексте п. 3 ст. 217 НК РФ и п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о страховых взносах под термином «компенсационные выплаты» как раз подразумеваются компенсации, поскольку именно они в силу своей правовой природы должны освобождаться от обложения обязательными платежами. При этом логически такой вывод полностью соответствует изложенной выше правовой позиции Президиума ВАС РФ.
Между тем логика законодателя ясна даже при некорректном применении терминологии, а поименованные льготы по уплате НДФЛ и страховых взносов имеют под собой вполне объяснимое основание. Дело в том, что компенсации, о которых говорится в ст. 164 ТК РФ, не образуют у работника экономической выгоды (поскольку являются лишь возмещением его затрат), которая является объектом обложения НДФЛ, а также не являются вознаграждением работника за труд, с которого уплачиваются взносы в соответствии с Законом о страховых взносах. Именно поэтому данные выплаты и освобождены от обложения обязательными платежами.
Иначе ситуация обстоит в отношении компенсационных выплат, предусмотренных ст. 129 ТК РФ: они-то как раз являются элементами заработной платы и приводят к возникновению у работника экономической выгоды. Как следствие - они имеют обычный режим налогообложения: НДФЛ и страховые взносы с них нужно уплачивать.
Что касается отнесения выплат компенсационного характера к расходам по налогу на прибыль организаций, то здесь дела обстоят прямо противоположным образом. Так, согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления и т.д. Учитывая, что компенсации не относятся к перечисленным здесь выплатам, а также не связаны с режимом работы и условиями труда работников, они в расходы по налогу на прибыль не включаются. Напротив, компенсационные выплаты, признаваемые вознаграждением работника за труд, образуют у организации соответствующий расход.
Нет причин не согласиться с Департаментом налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России, из разъяснений которого следует, что согласно содержанию ТК РФ компенсационные выплаты по своей сути ничем не отличаются от вознаграждения работника за труд, следовательно, не являются возмещением его убытков: данные выплаты направлены на повышение размера оплаты труда работников, поэтому режим их налогообложения является точно таким же, как и налогообложение непосредственного вознаграждения за труд (см. письма Минфина России от 21 августа 2007 г. №03-04-07-02/40, а также от 10 декабря 2009 г. №03-04-06-02/89).
В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс не устанавливает предельного срока командировки, который определяется работодателем исходя из характера служебного поручения, и не предусматривает его обязательного выполнения в другой местности, а лишь вне места постоянной работы, т.е. вне места нахождения работодателя.
В ч. 2 ст. 166 ТК РФ отмечено, что особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (данная норма была введена Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ). Данный блок трудовых отношений регулируется соответствующим Положением «Об особенностях направления работников в служебные командировки».
Согласно п. 4 Постановления, срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
В соответствии с п. 4 Положения днем выезда работника в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного - именно от места работы, а не от места жительства. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда работника в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки. Если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда работника до пункта отправления.
Ранее, согласно законодательству, срок командировки не должен был превышать 40 дней, не считая времени в пути (за исключением командировки для выполнения строительных и пуско-наладочных работ, в этом случае командировки могут быть продолжительностью до 1 года). Особенности направления в служебные командировки федеральных государственных гражданских служащих установлены Порядком и условиями командирования федеральных государственных гражданских служащих (утв. Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. №813).
В соответствии с общим правилом, установленным ст. 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:
. Сохранение места работы (должности) и среднего заработка;
. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
В данной статье ТК РФ речь идет о гарантиях как имущественного (возмещение расходов), так и неимущественного характера (сохранение места работы).
Отдельная статья ТК РФ посвящена компенсациям при направлении работнику в служебную командировку.
Общий перечень расходов, возмещаемых работодателем работнику в данном случае, установлен в ч. 1 ст. 168 ТК РФ и включает в себя:
расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Работодатель вправе дополнять данную норму ТК РФ, исходя из особенностей функционирования организации. В ч. 2 ст. 168 ТК РФ сказано, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Расходы по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) возмещаются в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, - 12 руб. в сутки. Расходы на выплату суточных - в размере 100 руб. за каждый день нахождения в командировке. Расходы, превышающие эти размеры, а также другие связанные со служебными командировками расходы, если они были произведены с разрешения или ведома работодателя, возмещаются организациям, финансируемым из федерального бюджета, за счет экономии средств, выделенных на эти цели, а также за счет средств, полученных ими от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Таким образом, другие работодатели при решении вопроса о раз-мерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками, могут выбрать один из двух вариантов: либо возмещать их по нормам, аналогичным нормам, установленным для организаций, финансируемых из федерального бюджета, либо установить в коллективных договорах и локальных нормативных актах собственные нормы возмещения.
Суточные выплачиваются за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни, день отъезда и день приезда. Если работник имеет возможность вернуться в тот же день к месту постоянного жительства, суточные за время командировки не полагаются (командировочное удостоверение в этом случае не выдается). Работнику возмещаются расходы в размере стоимости проезда воздушным, водным, железнодорожным и автомобильным транспортом (кроме такси), включая страховые платежи и сопутствующие расходы (например, постельные принадлежности).
В случае если работник был командирован специально для работы в выходные (праздничные) дни, компенсация за такую работу производится на общих основаниях. Если день отъезда в командировку приходится на выходной день, то работнику предоставляется другой день отдыха по возвращении из командировки. Некоторым категориям работников предусмотрены особые нормы возмещения командировочных расходов.
Работникам, направленным в краткосрочную командировку за границу, размер суточных на личные расходы и возмещение расходов по найму жилого помещения устанавливается приказом Минфина России от 2 августа 2004 г. №64н.
В особом порядке устанавливаются нормы возмещения расходов, связанных со служебными командировками работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. В частности, в настоящее время применяются:
. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. №729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»
. Постановление Правительства РФ от 26 декабря 2005 г. №812 «О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».
. Приказ Минфина РФ от 2 августа 2004 г. №64н «Об установлении предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».
Направление работника в служебную командировку оформляется по формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»:
№Т-9 «Приказ о направлении работника в служебную командировку» (см. Приложение 1);
№Т-10 «Командировочное удостоверение» (см. Приложение 2);
№Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении» (см. Приложение 3);
№АО-1 «Авансовый отчет», утвержденная постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 №55 (Приложение 4).
Согласно действующему законодательству, запрещается направление в служебные командировки:
беременных женщин (ст. 259 ТКРФ);
работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТКРФ).
Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТКРФ). Эти же правила распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТКРФ). Указанные категории работников должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
Как уже отмечалось выше (и как записано в ТК РФ), не признаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Порядок возмещения расходов в данном случае, а также в связи с работой в полевых условиях и работами экспедиционного характера определяется ст. 168.1 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с ч. 1 указанной статьи, работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:
расходы по проезду;
расходы по найму жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения указанных расходов, а также перечень работ,
профессий, должностей названных работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (ч. 2 ст. 168.1 Трудового кодекса РФ).
Порядок возмещения расходов при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность определяется ст. 169 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей, работодатель обязан возместить работнику:
расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Поскольку переезд на работу в другую местность обычно требует дополнительных расходов, законодательство о труде предусматривает обязанность работодателя возместить работнику такие расходы. Обязанность работодателя возникает, если переезд на работу происходит по предварительной договоренности с ним, напри-мер при заключении трудового договора с организацией, расположенной в другой местности, при переводе работника в другую организацию, расположенную в другой местности, при переводе самой организации в другую местность - словом, во всех случаях, когда между работодателем и работником достигнуто соглашение о работе в другой местности.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ч. 2 ст. 169 ТКРФ).
В особом порядке устанавливаются размеры возмещения расходов, связанных с переездом на работу в другую местность работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. В частности, в настоящее время применяется постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. №187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».
Ст. 188. посвящена возмещению расходов при использовании личного имущества работника. Работник может получить компенсацию только при следующих условиях: если он использовал личное имущество на работе с согласия или ведома работодателя. При спорах о выплате компенсации работник этот факт должен доказать. Согласие работодателя необходимо оформить письменно, в том числе размер возмещения расходов. Факт возмещения должен быть выраженным в письменной форме, например договора, соглашения и т.д.
Возмещению, согласно норме ТК РФ подлежат:
компенсация за использование личного имущества;
износ (амортизация) личного имущества;
расходы, связанные с использованием личного имущества.
Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. №92 установлены нормы расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией.
В письме Минфина России от 21 июля 1992 г. №57 установлены условия выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок. Минфин России установил условия выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок, а также порядок применения предельных норм в бюджетных учреждениях и организациях. Компенсация выплачивается работникам предприятий, организаций и учреждений за использование ими для служебных поездок личных легковых автомобилей. Выплата производится в тех случаях, когда их работа по роду производственной (служебной) деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями. Компенсация за использование для служебных поездок личного легкового автомобиля иностранных марок выплачивается в тех размерах, к какому классу автомобиля по своим техническим параметрам может быть приравнен этот автомобиль.
Компенсации работникам, использующим личные легковые автомобили для служебных поездок, выплачиваются на основании приказа руководителя предприятия, организации и учреждения, в котором предусматриваются размеры этой компенсации. Конкретный размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок. В размерах компенсации работнику учтено возмещение затрат по эксплуатации используемого для служебных поездок личного легкового автомобиля (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт). Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию предприятия, учреждения, организации копию технического паспорта личного автомобиля, заверенную в установленном порядке. Работнику, использующему личный легковой автомобиль для служебных поездок по доверенности собственника автомобиля, компенсация выплачивается в порядке, установленном данным письмом.
Компенсация выплачивается 1 раз в месяц независимо от количества календарных дней. За время нахождения работника в отпуске, командировке, невыхода его на работу вследствие временной нетрудоспособности, а также по другим причинам, когда личный автомобиль не эксплуатируется, компенсация не выплачивается.
Расходы на выплату компенсации работникам бюджетных учреждений и организаций, использующим для служебных поездок личные легковые автомобили, производятся в пределах ассигнований на содержание легковых автомобилей, предусмотренных на эти цели по смете соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Выплата компенсации руководителям бюджетных предприятий, учреждений и организаций производится с разрешения вышестоящих органов управления (организаций).
Компенсации педагогическим работникам для обеспечения книгоиздательской продукцией, установленные в ст. 55 Закона РФ «Об образовании», не относятся к виду компенсаций, установленных в ст. 188 ТК РФ. В гл. 28 ТК РФ целесообразно было бы включить еще одну статью, в которой бы указывались другие виды компенсаций, появившиеся в трудовых отношениях.
В заключение вышесказанного отметим, что по ряду статей ТК РФ относительно гарантий и компенсаций при направлении работников в служебные командировки, ведутся научные дискуссии. Так, в ст. 166 ТК РФ содержится понятие служебной командировки, которое требует дополнений с точки зрения некоторых исследователей. Ю.Е. Ерохина отмечает, что некоторые категории работников, например, бухгалтеры, в процессе исполнения трудовых обязанностей в течение рабочего дня могут неоднократно покидать свое постоянное место работы по служебной необходимости и передвигаться в пределах одной местности. Однако территориальная отдаленность, несмотря на одну местность, может быть весьма значительной, в связи с чем работник вынужден добираться до пункта назначения на общественном транспорте с пересадками, затрачивая при этом собственные денежные средства. Исходя из этого Ю.Е. Ерохина предлагает дополнить содержание ст. 166 ТК РФ понятием «служебная поездка», означающим поездку работника по распоряжению работодателя либо по служебной необходимости в силу исполнения должностных обязанностей в пределах одной и той же местности. В этом случае работнику не надо будет оформлять командировочное удостоверение и приказ. По мнению данного исследователя, можно упростить порядок оформления служебной поездки, ограничившись письменным заявлением работника, билетами и квитанциями, подтверждающими его транспортные расходы.
Иными словами, при предъявлении работником письменного заявления о служебной поездке и предоставлении документов финансовой отчетности (транспортных билетов, квитанций) работодатель должен возместить ему указанные затраты, т.е. в ст. 168 ТК РФ следует внести следующее дополнение: «расходы, связанные со служебной командировкой, поездкой».
Резюмируя, стоит отметить, что система гарантий и компенсаций, связанная с направлением работников в служебные командировки и другие служебные поездки, в настоящее время является предметом пристального научного анализа, вызывает серьезные научные дискуссии. Представляется, что внесение в ТК РФ корректировок, упомянутых выше, относительно процедуры компенсаций работникам в этом случае упростит данный блок трудовых отношений. Отметим также, что наряду с гарантиями и компенсациями работникам переезде на работу в другую местность и компенсациями при использовании личного имущества работника, рассмотренные гарантии и компенсации являются основополагающими среди специальных, используются в ежедневной практике и касаются широкого круга лиц.
2.2 Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей, избранных в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, избранных на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
ТК РФ внес существенные изменения в правовое регулирование гарантий и компенсаций при исполнении работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время. До принятия ТК РФ ст. 111 КЗоТ РФ предусматривала обязанность работодателя не только сохранить место работы (должность) за таким работником, но и его средний заработок. В настоящее время в соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освободить работника от работы на время исполнения государственных и общественных обязанностей, сохранив за ним только место работы (должность). Возложение на работодателя обязанности освобождать указанных лиц от работы для выполнения им вышеуказанных обязанностей означает, что никакие причины производственного характера не могут воспрепятствовать исполнению этих обязанностей.
ТК РФ в ст. 170 законодательно закрепляет гарантии, для лиц, выполняющих в рабочее время следующие государственные или общественные обязанности:
осуществляющих избирательное право;
при исполнении депутатских обязанностей;
при явке в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов;
при явке, по вызову в органы социальной защиты населения в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;
при выполнении других государственных или общественных обязанностей - в случаях, предусмотренных законодательством.
Помимо гарантий сохранения места работы для лиц, привлекаемых к исполнению государственных или общественных обязанностей, орган, привлекший работников к исполнению соответствующих обязанностей, выплачивает за весь период такого привлечения компенсацию. Размер компенсации определяется ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.
Государственные и общественные органы и организации, практикующие привлечение работников к исполнению возложенных на них обязанностей, имеют сложную структуру. В связи с этим при практическом применении ст. 170 ТК РФ возникает немало вопросов. Законодателем до настоящего времени не дан конкретный перечень государственных органов и общественных объединений, наделенных полномочиями привлекать работников к исполнению государственных и общественных обязанностей, и не определен размер гарантийных выплат, которые работники получают за время выполнения этих обязанностей.
На период участия в выборах кандидат в депутаты, освобожденные от основной работы. Не получает свой средний заработок по месту работы, но получает вознаграждение от соответствующей избирательной комиссии. При этом размер вознаграждения не может превышать минимального размера оплаты труда, установленного законом на день проведения выборов, более чем в 10 раз.
Законодатель устанавливает гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников.
В соответствии с п. 5 ст. 25 Закона РФ от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением.
В соответствии со ст. 171 ТК РФ гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, определяются ТК РФ. Так, ст. 374 ТК РФ устанавливает право членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, участвовать в качестве делегатов в работе съездов и конференций, созываемых профессиональными союзами, а также для участия в работе их выборных органов. Условия их освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
Согласно ст. 9 Закон РФ от 11 марта 1992 г. №2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. от 29 июня 2004 г.) и ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Следует учесть, что законодательство субъектов Федерации, а также соглашения и коллективные договоры могут предусматривать срок большей продолжительности. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.
Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов, их структурных организаций (не ниже цеховых), не освобожденных от основной работы, допускается (помимо общего порядка увольнения) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии такого вышестоящего органа указанные работники увольняются с мотивированного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ст. 405 ТК РФ устанавливают возможность освобождения от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года для членов примирительной комиссии, посредников и трудовых арбитров.
Членам комиссии по трудовым спорам для участия в ее работе также предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка. Средний заработок при этом определяется из расчета трех последних месяцев работы в порядке, предусмотренном законодательством. Работники, входящие в состав комиссии по трудовым спорам могут быть уволены по инициативе администрации только с мотивированного согласия выборного профсоюзного органа предприятия.
Принято считать, что компенсации не являются самостоятельным сформировавшимся институтом российского трудового законодательства. Такой вывод подтверждается не только тем, что нормы, посвященные выплате работникам компенсаций, рассредоточены по разным главам ТК РФ, но также и тем, что данные начисления могут производиться на основании предписаний других нормативных актов: например, Кодекса торгового мореплавания РФ, Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» и др. Кроме того, учитывая, что трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, нормы, касающиеся выплаты компенсаций, могут содержаться также в законах субъектов РФ.
Однако несмотря на такое многообразие, в законодательных актах и научной литературе отсутствуют какие-либо классификации компенсаций на основании имеющихся между ними различий. Судя по всему, это является следствием недостаточной проработанности рассматриваемого вопроса в научной среде. Поэтому автор предлагает следующую группировку данных выплат.
Начнем с того, что, в отличие от ситуации с компенсационными выплатами, в нормативных актах прямо прописаны случаи, когда выплата компенсаций за причиненные работнику издержки является обязательной. Например, согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Тем не менее, в одних случаях работник имеет возможность отказаться от причинения ему внештатных издержек, подлежащих компенсации, а в других - нет. В частности, из содержания ст. 219 ТК РФ следует, что в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда он имеет право на отказ от выполнения работы до устранения такой опасности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Другими словами, ни один работник не может быть в обязательном порядке принужден к труду на рабочем месте, которое не соответствует имеющимся требованиям охраны труда. Следовательно, работодатель не вправе принуждать работника работать во вредных условиях, назначая ему взамен этого компенсацию.
Совершенно иначе обстоит ситуация, например, с компенсациями работнику при расторжении трудового договора. Так, согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Очевидно, что в данном случае работник не имеет возможности выбирать: оставаться ли в трудовых отношениях с работодателем или получать начисленные компенсации.
Итак, основная классификация компенсаций имеет в своей основе волевой критерий:
) при выплате компенсаций работник тем или иным образом выражает свое согласие на возникновение обстоятельств, связанных с их выплатой (в частности, компенсация за использование личного имущества работника, компенсация вместо положенных по закону молока и молочных продуктов, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении и т.д.); 2) компенсации выплачиваются работнику в качестве возмещения издержек, на возникновение которых он не в состоянии повлиять (компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, при увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при направлении работника в командировку и др.).
К числу иных, «вспомогательных» классификаций можно отнести разделение компенсаций на те, которые связаны с нарушением прав работника (компенсация за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда), и те, которые не связаны с нарушением его прав (компенсации за использование личного имущества работника, за труд в особых условиях, при направлении в командировку и т.д.).
Теперь настало время сконцентрировать внимание на конкретных видах компенсаций, чтобы нагляднее продемонстрировать специфику их правовой природы. Вообще, в ТК РФ предусмотрено более трех десятков компенсаций работникам, которые должны выплачиваться им в тех или иных ситуациях. В частности, к числу таких компенсаций обычно относят компенсации расходов работников, чья работа носит разъездной характер, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсацию за задержку заработной платы и т.д. Однако мы рассмотрим только самые распространенные и специфичные виды компенсаций, юридическая сущность которых представляет особый интерес.
2.3 Гарантии и компенсации работникам, связанные с изменением и расторжением трудового договора
Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. В зависимости от важности (значимости для работника) измененяемых условий законодатель определяет процедуру изменения существенных условий труда, в одних случаях, требуя безусловного согласия работника, в других, только устанавливая необходимость предупреждения его о предстоящих изменениях, в-третьих, допуская упрощенную процедуру, без предупреждения и без согласия работника.
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ в гл. 12 ТК РФ, посвященную изменению трудового договора, внесены существенные изменения.
В новой редакции гл. 12 ТК РФ выделяет следующие виды изменения трудового договора:
а) изменение определенных сторонами условий трудового договора;
б) перевод на другую работу;
в) перемещение;
г) временный перевод на другую работу;
д) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
е) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Во-первых, ст. 72 ТК РФ в редакции ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ, получила название «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», и закрепляет правило, согласно которого изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Однако, в ст. 72 не дано понятие «определенных сторонами условий трудового договора», поэтому его следует черпать из ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора».
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
· об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
· об испытании;
· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
· о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
· об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
· об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Необходимо иметь в виду, что в ст. 72 ТК РФ речь идет об изменении условий индивидуального трудового договора. Следовательно, работник должен быть уведомлен об этом. Причем в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до их изменения или введения. К сожалению, в законодательстве не решен вопрос о правовых последствиях действий работодателя, который не уведомил работника, или, уведомив его, не дал последнему возможность отработать полностью два месяца после уведомления.
Во-вторых, гл. 12 ТК РФ дополнена ст. 72.1, в которой впервые дается определение перевода на другую работу. Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем не предполагает смену работодателя или трудовой функции, но подразумевает изменение места жительства, а потому обязательно требует согласия работника. К сожалению, трудовое законодательство не содержит понятия другой местности, и при ее определении приходится руководствоваться ч. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., которая определяет в качестве другой местности местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Определенные проблемы возникают на практике, когда работа носит разъездной характер (например, при выполнении монтажных, пусконаладочных работ). По окончании таких работ на одном объекте работники зачастую вынуждены переезжать на другой объект. В этом случае при заключении трудового договора необходимо предусмотреть условие о том, что работник будет трудиться на объектах, расположенных в разных местностях. Если он дает согласие и подписывает трудовой договор, то в дальнейшем не нужно каждый раз при переезде получать письменное согласие и вносить соответствующие изменения в этот договор. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.
Таким образом, перевод - это наиболее значимое изменение условий трудового договора и поэтому допускается только с письменного согласия работника. Согласие работника на перевод должно быть оформлено в письменной форме. Правильнее оформлять согласие работника на перевод дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В трудовую книжку вносится запись о постоянном переводе на другую работу.
Перевод работника к другому работодателю допускается по договоренности между работодателями по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом происходит прекращение трудового договора по п. 5 ч. 77 ТК РФ. Работнику, приглашенному в письменной форме на работу, в порядке перевода не может быть отказано в заключение трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В-третьих, согласно ч. 2 ст. 721 от перевода на другую работу следует отличать перемещение работника, которое осуществляется у того же работодателя, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, а также поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. На такое перемещение не требуется согласия работника.
Однако законодатель запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, при наличии соответствующего медицинского заключения.
Ранее ТК РФ содержал ст. 74 «Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости», ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ гл. 12 ТК РФ дополнена отдельной ст. 72.2 «Временный перевод на другую работу». Новая статья содержит исчерпывающий перечень исключительных, экстраординарных случаев, при которых может быть осуществлен временный перевод. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя, на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу. Такой перевод осуществляется по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Российское трудовое законодательство содержит строго ограниченный перечень оснований, когда расторжение трудового договора с работником допускается без его согласия. Такие основания можно разделить на три самостоятельные группы:
) при увольнении по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ);
) при увольнении по инициативе работодателя (ст. 71, 81, 278 ТК РФ);
) при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
При этом, допуская в определенных случаях возможность прекращения трудовых отношений без согласия работника, законодатель, тем не менее, встает на защиту его имущественных интересов, связанных с потерей источника заработка. С этой целью в ТК РФ предусмотрен отдельный пакет компенсаций, выплачиваемых работнику при увольнении - эти компенсации сгруппированы в ст. 178 ТК РФ.
Так, в указанной статье перечислен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и при различных случаях увольнения работников. К примеру, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При этом помимо оснований для выплаты выходных пособий, которые прямо прописаны в ст. 178 ТК РФ, трудовым или коллективным договором могут предусматриваться также другие случаи их выплаты, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Однако выходные пособия - это не единственные компенсации, выплачиваемые работнику при увольнении. Так, на основании ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, но работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до конца срока предупреждения об увольнении.
Таким образом, в ситуации, когда работодатель желает уволить сотрудника в связи ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, он действует так: сначала не позднее чем за два месяца необходимо уведомить работника о предстоящем увольнении. По истечении данного срока работнику выплачивается выходное пособие (а возможно, также компенсация за неиспользованные отпуска). Однако если работодатель не хочет ждать два месяца со дня уведомления работника об увольнении, он может с согласия этого работника воспользоваться предоставленным правом на немедленное увольнение. В этом случае данному лицу необходимо будет начислить следующие денежные суммы:
выходное пособие;
среднемесячный заработок на время трудоустройства;
дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Следует подчеркнуть, что перечисленные нами компенсации работнику полагается выплачивать не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям: в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников. Только такие выплаты с позиций действующего законодательства признаются компенсациями, а выплаты, производимые на основании трудового (коллективного) договора или локального нормативного акта, компенсациями признаваться не будут. Подтверждение сказанному можно найти, ознакомившись с вопросами налогообложения выплат, предусмотренных нормами гл. 27 ТК РФ.
С одной стороны, выплаты, которые прямо оговорены в гл. 27 ТК РФ, имеют характерный для компенсаций режим налогообложения. Они не облагаются НДФЛ, поскольку согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не являются объектом обложения этим налогом все виды нормативно закрепленных компенсаций, связанных, в частности, с увольнением работников (за исключением компенсаций за неиспользованные отпуска). Логика законодателя здесь вполне объяснима: данные компенсации являются возмещением расходов работника, связанных с незапланированной потерей работы, а потому не образуют у него экономической выгоды.
С другой стороны, если компенсации выплачиваются увольняемым работникам по основаниям, не предусмотренным в гл. 27 ТК РФ, либо их размеры превышают установленные законом нормы, то данные «излишки» уже будут облагаться НДФЛ в общеустановленном порядке - об этом напомнил Минфин России в своем письме от 26 сентября 2008 г. №03-03-06/1/546. Сказанное было подтверждено Минфином России в отношении выходных пособий, производимых в соответствии ч. 4 ст. 178 ТК РФ, то есть по основаниям, не предусмотренным в законе, но оговоренным в трудовом или коллективном договоре: в соответствии с письмом Минфина России от 30 апреля 2009 г. №03-03-06/1/289 НДФЛ с данных выплат необходимо уплачивать.
Что касается налога на прибыль организаций, то в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Следовательно, сумма выходного пособия при увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников подлежит включению в состав расходов при исчислении налога на прибыль (письмо Минфина России от 12 декабря 2007 г. №03-03-06/2/222).
Причем в случае, если компенсации увольняемым работникам выплачиваются по основаниям, не закрепленным в ТК РФ, либо если их размер превышает установленные законом пределы, данные суммы все равно можно учесть в расходах по п. 25 ст. 255 НК РФ при условии, что их выплата предусмотрена нормами трудового или коллективного договоров (письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 19 марта 2009 г. №03-03-06/2/55).
2.4 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, направленным работодателем для повышения квалификации, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании и работникам, направленным на медицинский осмотр и для сдачи крови
Все гарантии и компенсации, представляемые сотрудникам, совмещающим работу с обучением, закреплены в гл. 26 ТК РФ. Но воспользоваться этими льготами работник может только при определенных условиях.
Во-первых, образовательное учреждение, в котором обучается работник, должно пройти государственную аккредитацию.
Во-вторых, для получения льгот работнику необходимо, чтобы обучение было успешным. Однако, ни в ТК РФ, ни в других нормативных актах законодателем не дается определение понятия «успешности». Можно предположить, что успешно обучающимся считается тот, у кого нет задолженностей за предыдущий семестр или курс, а также к началу сессии выполнены все задания по учебным дисциплинам (контрольные, курсовые, лабораторные работы и т.д.).
ТК РФ закрепляет положение, согласно которого, воспользоваться предоставленными законодателем льготами может только работник, получающий образование соответствующего уровня впервые. Например, работник, имеющий среднее профессиональное образование, получает первое высшее образование. Реально работники нередко получают образование в нескольких учебных заведениях: либо одновременно, либо последовательно. Такое получение образования может иметь место в учебных заведениях одного уровня (например, в двух вузах) или в учебных заведениях разно уровня (например, в вузе и колледже).
Закрепленное ч. 1 ст. 177 ТК РФ положение ограничивает право на получение гарантий и компенсаций работников, которые заинтересованы в получении второго профессионального образования того же уровня.
Причем введенное ограничение повлекло не только не предоставление оплачиваемых отпусков, но и отпусков без сохранения заработной платы, поскольку в соответствии с действующим законодательством работодатель не обязан этой категории работников, совмещающим труд с обучением, на период прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты квалификационной работы, сдачи итоговых государственных экзаменов предоставлять такой отпуск. Таким образом, право на образование, закрепленной в п. 1 ст. 43 Конституции РФ, в определенной мере было ограниченно. На этом основании учеными-юристами высказывалось мнение о необходимости включения в ст. 177 ТК РФ положения о предоставлении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы работникам, имеющим начальное, среднее, высшее профессиональное образование и вновь получающим профессиональное образование соответствующего уровня.
В связи с этим, законодатель ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ в ч. 1 ст. 177 ТК РФ вносит дополнение, в соответствии с которым предусмотренные законодательством гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
Но, если работник является студентом нескольких образовательных учреждений, то гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений по выбору работника.
Тем не менее, следует иметь в виду, что работодатель может предоставить работнику гарантии и компенсации независимо от того, выполняет он требования, установленные законодателем или нет. Для этого все гарантии и компенсации, полагающиеся работникам, совмещающим работу с обучением, должны быть предусмотрены в коллективном или трудовом договоре.
Таким образом, объем гарантий и компенсаций, предоставляемый работникам, совмещающим работу с обучением, зависит от формы обучения, уровня образовательного учреждения и наличия у него государственной аккредитации, а также от успеваемости работника.
Основные гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, закреплены в ст. 173 ТК РФ. Все они, так или иначе, связаны с сокращением рабочего времени и предоставлением учебных отпусков для сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных работ и выполнения иных требований программ обучения в том или ином учебном заведении по системе заочного либо вечернего образования. Таким образом, гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК РФ, выражаются в следующем:
а) в предоставлении оплаченных учебных отпусков (помимо ежегодных отпусков);
б) в закреплении обязанности работодателя в ряде случаев, предоставлять обучающимся, отпуска без сохранения заработной платы;
в) в оплате проезда учащимся-заочникам к месту нахождения учебного заведения и обратно;
г) в установлении (по желанию учащегося) сокращенного рабочего времени.
Следует отметить, что сохранение места работы за обучающимися, предоставление учебных отпусков есть не что иное, как гарантии со стороны государства тем лицам, которые в период работы стремятся повысить уровень своих знаний, квалификацию, получить то или иное профессиональное образование. Оплата в ряде случаев учебных отпусков представляет гарантийную выплату, а оплата проезда к месту учебы и обратно - компенсационную выплату.
Важно иметь в ввиду, что указанные в ст. 173 ТК РФ гарантии и компенсации предусматриваются только тем работникам, которые направлены на обучение работодателем или поступила самостоятельно в вузы, имеющие государственную аккредитацию, независимо от их организационно-правовых форм. Обязанности, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций возлагаются на работодателя.
Если же вуз не имеет государственной аккредитации, работники пользуются гарантиями и компенсациями, установленными в коллективном договоре.
Работникам, кто совмещает работу с обучением, ТК РФ предоставляет различные дополнительные отпуска. Причем как оплачиваемые, так и без сохранения зарплаты. Количество учебных отпусков и их продолжительность зависят от того, какое образование получает работник: высшее, среднее или начальное профессиональное.
Учебные отпуска предоставляются в календарных днях.
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вузах на заочных или вечерних отделениях, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков (с возможностью присоединения дополнительных отпусков к ежегодным):
а) для сдачи зачетов и экзаменов (промежуточной аттестации) на первом и втором курсах по 40 календарных дней, на последующих курсах по 50 календарных дней;
б) для подготовки и защиты дипломного проекта и сдачи государственных экзаменов 4 месяца;
в) для сдачи государственных экзаменов 1 месяц.
Формы справки-вызова для студентов высших учебных заведений утверждены приказом Минобразования РФ от 13 мая 2003 г. №2057 «Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию».
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются:
а) лицам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения - 15 календарных дней;
б) слушателям подготовительных отделений при вузах для сдачи выпускных экзаменов 15 календарных дней;
в) студентам вузов очной формы обучения, совмещающим работу с учебой, для сдачи зачетов и экзаменов 15 календарных дней в учебном году;
г) для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственного экзамена 4 месяца;
д) для сдачи государственных экзаменов 1 месяц.
В соответствии с Федеральным законом от 22 августа 1996 года №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» для работников организаций, совмещающих учебу в вузах с работой, коллективным договором или трудовым договором (контрактом) могут предусматриваться увеличение продолжительности дополнительных отпусков, предоставление отпуска с сохранением заработной платы вместо отпуска без сохранения заработной платы и иные льготы.
Следует отметить, что ст. 173 ТК РФ не устанавливает гарантий и компенсаций работникам, обучающимся заочно в аспирантуре, являющимися соискателями, самостоятельно готовящими кандидатские и докторские диссертации. Для этой категории лиц гарантии и компенсации предусмотрены Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, предусмотрены ст. 174 ТК РФ. ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ вышеназванная статья ТК РФ изложена в новой редакции.
В соответствии с новой редакцией указанной статьи работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:
а) для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов по 40 календарных дней;
б) для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;
в) для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется:
а) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, 10 календарных дней;
б) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.
Таким образом, для работников, которые учатся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, предусматриваются те же самые учебные отпуска. Однако продолжительность их несколько меньше. По месту работы для получения дополнительных отпусков учащийся представляет справку-вызов, форма которой утверждена Приказом Минобразования РФ от 17 декабря 2002 года №4426 «Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию».
Помимо отпусков, работникам, обучающимся по заочной форме обучения, работодатель один раз в учебном году оплачивает проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно в размере 50% стоимости проезда.
Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Сокращение рабочего времени производится по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.
Обязательным условием предоставления всех вышеперечисленных гарантий является наличие у образовательного учреждения среднего профессионального образования государственной аккредитации. В случае если образовательное учреждение такой государственной аккредитации не имеет, то гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением в таких учреждениях, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
В настоящее время система средних специальных учебных заведений довольно обширна. Она охватывает колледжи, техникумы, училища, профессионально-технические лицеи и т.п. Но суть их одна, дать обучающимся образование в объеме специалиста средней квалификации по определенной отрасли народного хозяйства.
Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, регулируются не только ст. 174 ТК РФ, но и Федеральным законом РФ от 10 июля 1992 г. №3266-1 «Об образовании».
Работникам, успешно обучающимся в указанных заведениях, не имеющих академической задолженности, помимо гарантий, предусмотренных ст. 174 ТК РФ, предоставляются и иные льготы, установленные в коллективном договоре и трудовом договоре (контракте).
К лицам, успешно обучающимся в указанных учебных заведениях, относятся:
а) учащиеся вечерней формы обучения, не имеющие задолженности по экзаменам предыдущей сессии и сдавшие зачеты текущего семестра;
б) учащиеся заочной формы обучения, не имеющие академической задолженности за предыдущий курс (семестр) и выполнившие к началу сессии по вынесенным на нее предметам не менее 75% зачтенных курсовых и контрольных работ (остальные могут находится на рецензировании).
Учебные отпуска дают и работникам - студентам училищ, производственных комбинатов или вечерних школ. В частности, ученики вечерних школ имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск для сдачи выпускных экзаменов. После 9-го класса - 9 дней, а в 11-м классе - 22 дня. Указанные отпуска для подготовки и сдачи экзаменов могут предоставляться работнику, как в целом, так и с разбивкой на части, в зависимости от программы обучения. Если же обучающийся работник имеет академическую задолженность, то отпуск работодателем ему не предоставляется.
Тем же работникам, которые учатся в училищах, на экзамены отводится 30 отпускных дней.
В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с первого по тридцатое (тридцать первое) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по двадцать восьмое (двадцать девятое) число включительно.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
В расчет среднего заработка включаются все выплаты, которые предусмотрены Положением об оплате труда, действующим у данного работодателя.
Статьей 91 ТК РФ предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочей недели равна 40 часам. Тем не менее, для работников, которые совмещают работу с обучением в высшем или среднем специальном учебном заведении, по их желанию рабочая неделя может быть сокращена. А именно: в течение десяти учебных месяцев перед началом дипломного проекта или сдачей государственных экзаменов студент имеет право трудиться в неделю не 40, а 33 часа. Причем те 7 часов, на которые сокращена рабочая неделя, можно взять за один день или распределить их в течение недели (ст. 173 и 174 ТК РФ).
В случае если же работник учится в вечерней школе, то в течение всего учебного года он имеет право работать в неделю на один день меньше. Но при этом можно не брать день целиком, а эти часы распределить в течение всей недели в соответствии со ст. 176 ТК РФ.
За освобожденное от работы время сотруднику выплачивают 50% среднего заработка. В данном случае средний заработок определяется иначе, чем при расчете отпускных, а именно в соответствии со ст. 139 ТК РФ нужно сложить заработок работника за последние 12 месяцев. Затем полученную сумму делят на фактически отработанное за этот период время.
Кроме обязанностей у работодателя существуют права по оплате работнику расходов, связанных с обучением. Работодатель может за счет собственных средств компенсировать работнику расходы, которые возникают при обучении в высших и средних профессиональных учебных учреждениях. Например, работодатель может оплатить стоимость обучения работника в указанных учебных заведениях. Оплата работодателем учебы работника позволяет сделать вывод о повышении им квалификации за счет средств работодателя. В связи с чем, работникам могут быть предоставлены гарантии и компенсации, которые в ст. 187 ТК РФ установлены для лиц, направляемых работодателем для повышения квалификации. В частности, работник может получить компенсацию стоимости проезда к месту учебы и обратно для прохождения промежуточной аттестации, возмещение расходов по оплате жилья, суточные в размерах, установленных для служебных командировок работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Данные выплаты непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника, который проходит повышение квалификации за счет средств работодателя. В связи с этим выплаченные работнику суммы по возмещению расходов, связанных с обучением за счет средств работодателя, следует признавать компенсационными выплатами, а не доходами работника. Данные выплаты соответствуют определению компенсаций, которое имеется в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Поэтому они могут и должны признаваться компенсационными выплатами.
Условие об оплате стоимости обучения, компенсации иных расходов работникам, повышающим квалификацию за счет средств работодателя, может содержаться в локальных нормативных правовых актах организации, в соглашении между полномочным представителем работодателя и работником или в заключенном трудовом договоре. Данное условие улучшает положение работников по сравнению с действующим законодательством. В связи с чем, его содержание в локальных нормативных правовых актах организации, в трудовых договорах соответствует ст. 8, 9 ТК РФ. После включения соответствующего условия в локальные нормативные правовые акты, трудовые договоры оно становится обязательным для исполнения. После такого включения право работодателя на компенсационные выплаты превращается в обязанность. И, наоборот, у работника возникает корреспондирующее данной обязанности право на получение установленных в локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре выплат. Таким образом, в законодательстве дан не исчерпывающий перечень обязанностей работодателя по компенсации работникам расходов, связанных с обучением. Данный перечень может быть расширен за счет средств работодателя.
2.5 Иные специальные случаи предоставления гарантий и компенсаций работникам
Нами уже отмечалось, что оплата труда работников, занятых в особых условиях труда, производится в повышенном размере. Помимо этого, на основании ст. 219 ТК РФ работники, которые заняты на тяжелых, вредных, опасных работах, имеют право на целевые компенсации. Закон не уточнят, что именно понимается под указанными компенсациями, однако очевидно, что они связаны с возмещением вреда от негативного воздействия на организм работника. При этом согласно ст. 219 ТК РФ размеры соответствующих компенсаций определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Правовая природа компенсаций за труд в особых условиях всегда являлась предметом для дискуссий. Это связано с тем, что термин «компенсации» в данном случае используется законодателем во множественном числе - в связи с этим остается открытым вопрос о том, какие еще компенсации помимо денежной выплаты, подпадающей под понятие ст. 164 ТК РФ, охватываются термином «компенсации». Ситуация отчасти прояснилась с принятием упоминаемого ранее постановления №870, однако при этом вскрылась выразительная специфика понятия «компенсации», которым оперирует законодатель в ст. 219 ТК РФ (по крайней мере, в трактовке Правительства РФ). Так, в соответствии с названным постановлением работникам, занятым на работах с особыми условиями труда, предписано предоставлять следующие компенсации:
сокращенная продолжительность рабочего времени: не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ;
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск: не менее семи календарных дней;
повышение оплаты труда: не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Причем интересно, что ни о каких денежных выплатах - компенсациях, соответствующих положениям ст. 164 ТК РФ, в постановлении №870 речи не идет. Таким образом, указанное постановление вступает в противоречие с законом: с одной стороны, под компенсациями в ТК РФ понимаются только денежные выплаты, что следует из содержания ст. 164 Кодекса, однако Правительством РФ в качестве компенсаций установлены неденежные «привилегии» в пользу работников.
В то же время судебная практика исходит из того, что под компенсациями в ст. 219 ТК РФ понимаются именно денежные начисления, которые могут выплачиваться работодателем наравне с повышенной оплатой труда и которые соответствуют положениям ст. 164 ТК РФ. Такие разъяснения неоднократно представлялись судами в процессе разрешения споров по поводу разницы в налогообложении компенсаций и повышенной оплаты труда указанной категории работников.
В качестве примера приведем постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 19 февраля 2007 г. N Ф04-313/2007 (31972-АОЗ-34). Суть названного дела состояла в том, что в организации на основании коллективного договора были установлены «компенсационные выплаты работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда». Данные начисления выплачивались практически всем работникам организации, в том числе администрации, представителям маркетингового, юридического отделов и т.п. С них не уплачивались в бюджет НДФЛ и ЕСН (который с 1 января 2010 г. заменен обязательными страховыми взносами). Налоговая инспекция в ходе осуществления проверки правильности уплаты налогов не согласилась с тем, что подобные выплаты освобождены предписаниями НК РФ от обложения НДФЛ и ЕСН.
Суд поддержал доводы налогового органа. Он разъяснил, что не подлежат обложению налогами компенсации за труд в особых условиях, о которых говорится в ст. 219 ТК РФ. Выплаты, начисляемые на основании ст. 146, 147 ТК РФ, с позиций налогового законодательства приравниваются к заработной плате, то есть являются повышенной оплатой труда. Судом было отмечено: «Компенсации, выплачиваемые на основании коллективного договора и разработанных нормативов по каждой должности, являются составной частью заработной платы. Кроме того, то обстоятельство, что общество в своих локальных документах назвало спорные выплаты «компенсационными за тяжелые, вредные и опасные работы» и в качестве правового основания указывает на статьи 210, 219 Трудового кодекса Российской Федерации, в которых речь идет именно о таких компенсациях, еще не делает эти выплаты таковыми)».
Далее заметим: в любом случае пакет компенсаций работникам, трудящимся в особых условиях, не может устанавливаться произвольно и предоставляется только при наличии соответствующих предпосылок. Так, компенсации, о которых говорится в постановлении №870, могут предоставляться, лишь если особые условия труда в организации установлены по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.
Точно так же согласно Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. №569 (далее - приказ №569), компенсации за труд в особых условиях устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, в ходе которой выявляется уровень негативного воздействия производственных факторов на организм работника. Иными словами, компенсации за труд в особых условиях не могут выплачиваться всем работникам безосновательно, в противном случае данные начисления (или иные неденежные льготы) не могут быть квалифицированы как компенсации, предусмотренные ст. 164 ТК РФ.
При этом если по результатам проведения аттестации рабочих мест по условиям труда выяснится, что в организации имеются такие рабочие места, которые не соответствуют установленным нормативам, то работодатель, прежде всего, обязан принять меры по улучшению условий труда в организации. Для этого разрабатывается соответствующий план мероприятий, который должен предусматривать приведение рабочих мест в соответствие с требованиями стандартов безопасности труда. И только если устранение негативного воздействия на организм работника по каким-либо причинам невозможно и сохраняются подтвержденные результатами аттестации особые условия труда, работодатель обязан внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником: уточнить наименование профессии, должности, указать наличие особых условий труда и установить порядок компенсации их воздействия на работника.
Впрочем, компенсации за труд в особых условиях устанавливаются не только по результатам аттестации. Так, в СССР предпринимались попытки обозначить перечень специальностей, при работе на которых обязательно должны назначаться компенсации. Свое отражение они нашли в постановлениях Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, которые содержат в себе типовые отраслевые перечни «особых» специальностей и профессий.
Например, к их числу относится постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1988 г. №670/29-142 «Об утверждении Перечней должностей работников предприятий и организаций сельского хозяйства, занятых непосредственно на работах с вредными и особо вредными условиями труда, которым могут устанавливаться повышенные оклады и доплаты, и Типовых перечней работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда». В перечнях, прилагаемых к указанному постановлению, содержится отраслевой список профессий, которым полагается денежное возмещение определенных размеров.
Данная мера имеет свою логику: ведь и без проведения аттестации ясно, что, например, работник объекта ядерной энергетики будет нести подлежащие возмещению затраты, связанные с ухудшением здоровья. Правда, создание исчерпывающего перечня профессий и специальностей, связанных с работой в особых условиях, вряд ли можно считать возможным (ведь на практике может оказаться, что даже дворник работает в особых условиях труда). К тому же в имеющихся перечнях всегда говорится о том, что при устранении факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на работников, выплату им дополнительного денежного возмещения можно прекратить.
Поэтому имеющиеся постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, содержащие перечни «особых» профессий, можно признать лишь дополнением к проведению аттестации рабочих по условиям труда, которое остается главным основанием для назначения компенсаций.
Хотя в любом случае на сегодняшний день суды признают, что наличие той или иной профессии в одном из типовых перечней, утвержденном постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, также является надлежащим основанием для назначения работнику компенсации в том смысле, который придается этому термину в ст. 164 ТК РФ (см. постановление ФАС Московского округа от 30 марта 2005 г., от 6 апреля 2005 г. N КА-А40/2257-05).
Еще одно основание для назначения работнику компенсации за работу в особых условиях - рекомендация профсоюзной организации. Согласно ст. 370 ТК РФ инспекции труда профсоюзов осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, проводят независимые экспертизы условий труда и могут давать работодателю рекомендации. Если профсоюзной инспекцией труда по результатам проведения экспертизы будет выявлено наличие на рабочих местах особых условий труда, то данное обстоятельство также может стать основанием для назначения работнику компенсаций. Что касается судебной практики, то результаты независимой экспертизы условий труда, проведенной профсоюзной инспекцией охраны труда РОСТ, также признаются основанием для назначения компенсаций (см. постановление ФАС Поволжского округа от 13 февраля 2007 г. по делу N А12-13476/06).
Необходимо сказать еще об одной специфической компенсации в пользу работников, чей труд проходит на работах с вредными (особо вредными) условиями. Так, согласно ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача указанных продуктов по письменному заявлению работника может быть заменена «компенсационной выплатой» в размере, эквивалентном стоимости молока или равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. №45н (далее - приказ №45н) утверждены Нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока и других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока, а также порядка осуществления «компенсационной выплаты» в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов. Данный нормативный акт подробно описывает порядок закрепления и индексации норм выдачи молока и других равноценных пищевых продуктов (равно как и соответствующей денежной компенсации), периодичность и условия их предоставления.
При этом из приказа №45н ясно видно, что предоставление рассматриваемой компенсации обусловлено определенными особенностями труда. При этом она в полной мере соответствует положениям ст. 219 и 164 ТК РФ, хотя законодатель и использует в отношении данной выплаты термин «компенсационная выплата», а не «компенсация». Хотя это, конечно, будет справедливо не для любых денежных выплат на питание работникам, а только в том случае, если в организации в надлежащем порядке установлено наличие вредных условий труда и персоналу назначается «лечебное» питание. В противном случае денежные выплаты на питание компенсациями являться не будут - их можно будет назвать компенсационными или даже стимулирующими доплатами. Основная их цель будет состоять в том, чтобы привлечь работников к данному работодателю (или на работу по определенной специальности).
Более того: принимая во внимание неопределенность понятия компенсаций, полагающихся работникам за труд в особых условиях (ст. 219 ТК РФ), можно сказать, что не только денежные выплаты взамен молока, но и сами пищевые продукты, о которых идет речь в ст. 222 ТК РФ, являются специфической компенсацией работнику, поскольку они в любом случае являются возмещением его затрат, а также необходимым залогом сохранения его здоровья.
Уже сегодня данная позиция получает свое развитие в правоприменительной практике. В некоторых случаях суды признают компенсациями такие суммы возмещения стоимости питания, которые прямо в законе не поименованы, но сущность которых соответствует требованиям ст. 219 ТК РФ. Так, например, ФАС Северо-Западного округа в постановлениях от 25 февраля 2004 г. N А21-3239/03-С1 и от 15 ноября 2004 г. N А21-1305/04-С1 признал компенсациями суммы денежного возмещения стоимости питания, выплачиваемые экипажам рыболовецких судов, поскольку их работа проходила в условиях, отличающихся от нормальных, а предоставление им бесплатного питания было предусмотрено отдельными нормативными актами (приказ Минтранса России от 30 сентября 2002 г. №122 «О порядке обеспечения питанием экипажей морских, речных судов, за исключением судов рыбопромыслового флота, и воздушных судов»).
Как и в случае с выплатами за труд в особых условиях, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей помимо повышенной оплаты труда могут рассчитывать на целевые компенсации, связанные с возмещением негативного воздействия от малопригодной для жизнедеятельности окружающей среды. Эти компенсации также носят разноплановый характер и, по большому счету, не могут быть сведены только лишь к денежным выплатам в пользу работников. Так, к числу компенсаций работникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, можно отнести:
обязательные денежные выплаты (районные надбавки и коэффициенты к заработной плате);
компенсации, связанные с предоставлением отпуска (ежегодные дополнительные отпуска, возможность соединения отпусков не более чем за два года; предоставление один раз в два года времени, необходимого для проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата за счет организации один раз в два года стоимости такого проезда);
особый режим предоставления компенсаций при увольнении (увеличенная продолжительность времени, когда за работником сохраняется средний заработок);
компенсации, связанные с проездом (право на возмещение расходов работника и его семьи по переезду к новому месту жительства и др.);
иные компенсации, в том числе не связанные с трудовыми отношениями.
Основное целевое назначение перечисленных компенсаций - предотвратить возможное воздействие на организм человека неблагоприятных природно-климатических условий. Это и достигается за счет предоставления работникам дополнительных денежных выплат и льгот.
Из всех вышеперечисленных компенсаций наиболее значимой представляется компенсация в виде обязательных денежных выплат помимо непосредственного вознаграждения за труд. Выше мы уже рассматривали правовую природу надбавок к заработной плате работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, которые признаются компенсационными выплатами и размер которых зависит, во-первых, от стажа работы на Севере, а во-вторых, от того, насколько суровый климат в том районе, где осуществляется труд работника. Но на этом перечень выплат в пользу указанной категории работников не заканчивается. Так, в соответствии со ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. В ст. 315 ТК РФ это положение конкретизируется применительно к работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей: оплата труда в данных районах осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
На первый взгляд, удивительно, что законодатель в качестве гарантии в области оплаты труда работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей предусмотрел сразу две специфические денежные выплаты. Однако на самом деле эти выплаты имеют различную правовую природу и преследуют разные цели.
Так, если доплата к заработной плате работников призвана привлечь их к труду в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и именно поэтому размер этой доплаты зависит от стажа работы указанных районах, то районные коэффициенты в заработной плате имеют целью исключительно возмещение дополнительных материальных и физиологических затрат, связанных с проживанием в неблагоприятных климатических условиях (ст. 316 ТК РФ).
Размер районного коэффициента для каждой конкретной территории устанавливается Правительством РФ и он выплачивается работникам в одинаковом размере вне зависимости от длительности работы на соответствующих территориях. Например, согласно постановлению Правительства РФ от 12 ноября 1992 г. №868 «О районном коэффициенте для города Мурманска-140» размер районного коэффициента для города Мурманска-140 и прилегающих территорий составляет 1,8.
Таким образом, на наш взгляд, районные коэффициенты и доплаты к заработной плате работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей - характерный пример соотношения компенсационных выплат и компенсаций в общей структуре денежных начислений в пользу работника и свидетельство того, что указанные выплаты не являются взаимоисключающими.
Между тем, из-за того что обе эти выплаты на сегодняшний день рассматриваются законодателем как составная часть оплаты труда, суверенностью отнести районные коэффициенты работникам Севера к числу компенсаций пока что не представляется возможным.
Именно такой вывод в определении от 5 марта 2004 г. №76-О был сделан и Конституционным Судом РФ, который констатировал: из текста ст. 315, 316 и 317 ТК РФ следует, что выплаты районных коэффициентов работникам Крайнего Севера выступают элементами оплаты труда, составной частью заработной платы, поэтому они не могут отождествляться - без особой оговорки - с компенсациями, призванными возместить работникам конкретные затраты, связанные именно с непосредственным выполнением ими своих трудовых обязанностей.
Важное место в числе предусмотренных ТК РФ компенсаций занимает компенсация за использование личного имущества работника в служебных целях. В соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) личного инструмента, транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.
Смысл предоставления компенсации за эксплуатацию личного имущества работника в служебных интересах очевиден: возмещаются потери сотрудника, связанные с износом, обслуживанием оборудования, которое он в принципе не обязан использовать на работе, но все же делает это в силу договоренности с работодателем. Компенсация охватывает собой и иные виды расходов, например, если речь идет о личном автомобиле сотрудника - его расходы на бензин. Поэтому, кстати, невозможно одновременно выплачивать работнику компенсацию за использование личного автомобиля для служебных поездок, а также возмещать ему расходы на горюче-смазочные материалы (ГСМ), запчасти и другие аксессуары (то же самое следует из разъяснений, содержащихся в письме УФНС России по г. Москве от 22 февраля 2007 г. №20-12/016776.
Компенсация за использование личного имущества в служебных целях соответствует понятию компенсации, приведенному в ст. 164 ТК РФ, поскольку связана с возмещением конкретных затрат работника. Размер компенсации (или принципы его определения) по общему правилу закрепляется в соглашении сторон трудового договора, выраженном в письменной форме. Очевидно, условие о размерах возмещения указанных расходов может быть включено и в содержание трудового договора (хотя, по мнению Е.В. Виговского, размер компенсации за использование личного имущества работника в служебных целях устанавливается руководителем организации в соответствующем локальном нормативном акте - приказе, распоряжении).
Вместе с тем характерной чертой рассматриваемой компенсации является нормативное регулирование ее размера для целей налогообложения.
Дело в том, что налогообложение компенсации за использование личного имущества работника в служебных целях имеет одну специфическую черту. Так, расходы работодателя по выплате компенсации за использование личных автомобилей и мотоциклов для служебных поездок могут учитываться при расчете налоговой базы по налогу на прибыль организаций, но не по ст. 255 НК РФ, а в силу прямого указания на это в пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ. В то же время в соответствии с нормами НК РФ этот вид расходов подлежит лимитированию Правительством РФ.
Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. №92 «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией» (далее - постановление №92) определены максимальные размеры компенсационных выплат за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов работников, учитываемые в составе расходов налогоплательщика, в размере не более 600, 1200 или 1500 руб. в месяц (вне зависимости от количества календарных дней). При этом данные нормы касаются не только организаций, финансируемых из бюджета, но и всех прочих налогоплательщиков.
При расчете размера компенсации следует иметь в виду, что, в принципе, он может и превышать установленные в постановлении №92 пределы, ведь в ст. 188 ТК РФ сказано, что ее размер устанавливается исключительно соглашением сторон. И, конечно, подзаконный нормативный акт Правительства РФ не может противоречить ТК РФ.
Однако как мы указывали выше, лимитирование размера компенсаций (в том числе для целей налогообложения) имеет под собой логическое обоснование: стороны трудового договора не могут устанавливать размер денежного возмещения затрат работника произвольно, и этот размер всегда должен определяться фактически понесенными издержками. Если размер возмещения превышает оценочный размер издержек, то «лишняя» часть компенсации уже перестает соответствовать понятию денежного возмещения затрат работника и становится обычным вознаграждением за труд. Именно такой оценочный размер издержек работников и установлен в соответствующем постановлении.
В отношении другого имущества работников, используемого в служебных целях (это могут быть различные инструменты и приборы, сотовые телефоны и т.д.), установить унифицированные лимиты компенсации невозможно. Поэтому в письме Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 15 августа 2005 г. №03-03-02/61 говорится о возможности учитывать расходы на выплату указанных компенсаций как прочие расходы, связанные с производством и реализацией (пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Однако Минфин России постоянно напоминает, что в силу п. 1 ст. 252 НК РФ любые расходы налогоплательщика должны быть экономически обоснованными и документально подтвержденными, поэтому размер компенсации, конечно, должен быть «разумным», а также его необходимо подтвердить документально.
Возможность учитывать в составе расходов суммы компенсаций за использование личного имущества работника в служебных целях - это ярко выраженная специфическая черта этого вида компенсаций. По нашему мнению, предпосылки данной специфики кроются в правовой природе рассматриваемой выплаты: по сути, в трудовом законодательстве она представляет собой рудимент договора подряда иждивением подрядчика. Скорее всего, по этой причине суммы данной компенсации могут включаться в расходы подобно тому, как в них включаются расходы на оплату подрядных работ.
Что касается обложения сумм компенсации НДФЛ и обязательными страховыми взносами по Закону о страховых взносах, то, видимо, следуя описанной выше логике, согласно которой сумма компенсации должна соответствовать фактическим размерам издержек работников, представители налоговых органов и Минфина России настаивают на том, что нормы, установленные в постановлении №92, должны использоваться и для целей исчисления указанных обязательных платежей, поскольку в НК РФ не предусмотрены специальные нормы (письма Минфина России от 24 декабря 2007 г. №03-11-04/3/513, от 29 декабря 2006 г. №03-05-02-04/192 и УФНС России по г. Москве от 28 августа 2007 г. №28-17/1269).
Однако суды, как правило, думают по-другому. Они считают, что правила постановления №92 установлены только для целей уплаты налога на прибыль организаций и не могут распространяться на иные виды налоговых платежей. В данном случае приоритет имеют нормы ст. 188 ТК РФ, согласно которым размер компенсации определяется соглашением сторон. Поэтому компенсации за использование любого личного имущества освобождаются от налогообложения в размере, определенном соглашением сторон трудового договора (постановление Президиума ВАС РФ от 30 января 2007 г. №10627/06 по делу N А32-35519/2005-58/731).
Между тем необходимо обратить внимание: суды также считают, что налогоплательщик должен иметь на руках документы, подтверждающие наличие предпосылок для выплаты компенсации, то есть подтверждающие факт использования личного имущества в служебных целях. Если таких документов не будет, может возникнуть подозрение в том, что под видом компенсаций работнику выплачивается вознаграждение за труд.
В качестве примера здесь можно привести постановление ФАС Северо-Западного округа от 11 января 2007 г. по делу N А05-5764/2006-205: хотя суд и согласился с тем, что размер спорной компенсации устанавливается соглашением сторон и она не облагается НДФЛ именно в данном размере, но, тем не менее, признал правомерным доначисление налогов, указав, что в данном случае организация не подтвердила документально факт эксплуатации имущества работника в проверяемый период.
Заключение
Разработка в организации системы оплаты труда, гарантий и компенсаций, в полной мере соответствующей требованиям трудового и налогового законодательства, традиционно является одной из самых сложных управленческих и юридических задач.
В формировании системы материального стимулирования персонала традиционно задействуются все ключевые службы юридического лица - финансовая, юридическая и кадровая. Это объясняется, в первую очередь, тем, что сама задача носит сложный комплексный межотраслевой характер.
Закрепление системы оплаты труда, гарантий и компенсаций относится к сфере социального партнерства и производится на локальном уровне в ряде документов, в том числе в коллективном договоре, локальных нормативных актах (например, Положении об оплате труда), приказах и др.
В настоящем пособии автор подробно рассматривает особенности правового закрепления такого элемента заработной платы и материального стимулирования персонала, как компенсационные выплаты. Всесторонний анализ данной правовой категории, ее отличий от стимулирующих выплат, место в структуре оплаты труда, особенности налогообложения имеют исключительно важное значение как при ведении коллективных переговоров о заключении коллективного договора, так и при принятии локальных нормативных актов в предусмотренном законодательством порядке.
Ошибки в закреплении компенсационных выплат на локальном уровне, особенно в трудовом договоре, приводят работодателя в ряде случаев не только к административной, но и к уголовной ответственности.
При этом наибольшую сложность традиционно вызывает необходимость практического разграничения таких понятий, как «компенсации» и «компенсационные выплаты», «надбавки» и «доплаты». Проблема усугубляется тем, что трудовое и налоговое законодательство часто по-разному трактуют одинаковые термины, а правовая позиция судов не совпадает с мнением контролирующих органов (налоговых инспекций, трудовых инспекций и др.).
Итак, нами было произведено сопоставление компенсационных выплат и компенсаций. Несмотря на кажущееся сходство, на самом деле они имеют различную правовую природу и особенности. Соответствующие сущностные различия между компенсационными выплатами и компенсациями находят свое проявление во всех сферах нормативного регулирования данных выплат, самое яркое из них - различия в налогообложении.
Компенсационные выплаты, о которых говорится в ст. 129 ТК РФ, входят в систему оплаты труда работников, и хотя не являются непосредственным вознаграждением за труд, все же признаются специфическим элементом заработной платы. При этом из-за отсутствия четкого разграничения между компенсационными и стимулирующими выплатами возникают проблемы в вопросах квалификации, определения целей начисления компенсационных выплат работникам, а также уяснения их правовой природы. Другая сложность - отсутствие законодательного определения доплат и надбавок. Неясности с квалификацией конкретных выплат порождают путаницу в правоприменении, которая распространяется на другие сферы законодательства.
Что касается компенсаций, о которых идет речь в трудовом законодательстве, то они, напротив, не входят в систему оплаты труда работника и не признаются вознаграждением за труд, а являются возмещением затрат работника, связанных с трудом. Примечательно, что на сегодняшний день к числу компенсаций относятся не только денежные выплаты, но и иные виды возмещения трудовых затрат работника - например, бесплатная выдача молока на работах с вредными производственными факторами, сокращенная продолжительность рабочей недели и т.п.
Вопросы выплаты работникам компенсационных выплат и компенсаций были и остаются в высшей степени актуальными как с экономической, так и с правовой точки зрения. При этом данная тема нуждается в дальнейшей глубокой разработке, в том числе и на законодательном уровне с тем, чтобы субъекты права четко представляли себе правовую природу каждой из указанных выплат, правильно оформляли их выплату, не допускали ошибок в налогообложении.
Список использованной литературы:
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. I). Ст. 3.
2.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. №195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. I). Ст. 1.
.Федеральный закон от 24 июля 2009 г. №212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» // СЗ РФ. 2009. №30. Ст. 3738.
.Закон РФ от 19 февраля 1993 г. №4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Российская газета. 1993. 16 апр.
.Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. №870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» // СЗ РФ. 2008. №48. Ст. 5618.
.Постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. №749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» // СЗ РФ. 2008. №42. Ст. 4821.
.Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. №554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» // СЗ РФ. 2008. №30 (ч. II). Ст. 3640.
.Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. №573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны» // СЗ РФ. 2006. №39. Ст. 4083.
.Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. №729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета» // СЗ РФ. 2002. №40. Ст. 3939.
.Постановление Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. №92 «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией» // СЗ РФ. 2002. №7. Ст. 691.
.Постановление Правительства РФ от 12 ноября 1992 г. №868 «О районном коэффициенте для города Мурманска-140» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1992. №20. Ст. 1704.
.Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. №818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» // Российская газета. 2008. 9 февр.
.Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. №822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» // Российская газета. 2008. 13 февр.
.Приказ Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. №569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2008. №10.
.Акимова В.М. Возмещение расходов в связи со служебными поездками // Налоговый вестник. 2008. №7; СПС «ГАРАНТ».
.Бриллиантова Н.А. Трудовое право: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007.
.Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2009; СПС «ГАРАНТ»
.Вайтман Е.В. Аттестация рабочих мест: правила изменились // Российский налоговый курьер. 2008. №23; СПС «ГАРАНТ».
.Виговский Е.В. Компенсации за использование автотранспорта работников // Управление персоналом. 2009. №20; СПС «ГАРАНТ»
.Виговский Е.В. Налогообложение стимулирующих и компенсационных выплат // Налоговый вестник. 2008. №10; СПС «ГАРАНТ»
.Виговский Е.В. Сложные вопросы соотношения трудового, налогового и административного законодательства // Трудовое право. 2009. №7; СПС «ГАРАНТ».
.Голова Е.А. Квалификация выплат за особые условия труда в целях налогообложения // Ваш бюджетный учет. 2008. №1; СПС «ГАРАНТ».
.Гусева B.C. Гарантии и компенсации. М., 2008. С. 223-224.
.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М., 2003. С. 290.
.Ерохина Ю.Е. Новые подходы к разрешению коллизий в институте гарантий и компенсаций // Вестник Владимирского юридического института. - 3 (12). - С. 64.
.Княжина О.В. Компенсационные выплаты, не подлежащие обложению ЕСН: спорные ситуации // Налоговая проверка. 2008. №4; СПС «ГАРАНТ».
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов и др. // под ред. К.Н. Гусова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - С. 110.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. - М: «Норма», 2006. - Комментарий к ст. 165.
.Ларцева Л. Выплаты за разъездной характер работы: надбавка к зарплате или компенсация расходов // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. №9; СПС «ГАРАНТ».
.Материал из Википедии - свободной энциклопедии // http://ru.wikipedia.org/wiki/%C3% E0% F0% E0% ED % F2% E8% FF (дата обращения 10.04.2012).
.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - С. 631.
.Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов. СПб., 2009. С. 447.
.Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - С. 214.
.Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка (онлайн версия) // http://www.classes.ru/all-russian/russian-dictionary-Ozhegov-term-12648.htm (дата обращения 10.04.2012).
.Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 26.11.2007 №03-04-06-02/214 // Нормативные акты для бухгалтера. 2008. 11 января. №1
.Полякова Е. Компенсации бывают разные // Новая бухгалтерия. 2008. №3; СПС «ГАРАНТ».
.Полятков С.С. Аттестация рабочих мест: последствия для работодателя // Зарплата. 2009. №3; СПС «ГАРАНТ».
.Постановление ФАС Московского округа от 18.09.2007 N КА-А40/9404-07; Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 15.10.2007 №03-04-06-01/357 // Учет. Налоги. Право. Официальные документы. 2007. 6 ноября. №41.
.Семенихин В.В. О компенсации за неиспользованный отпуск // Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации. 2008. №20; СПС «ГАРАНТ»
.Симонов В.И. Вопросы теории и практики реализации права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях по новейшему трудовому законодательству // Трудовое право. - 2008. - №10. - С. 38.
.Солнцева А. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора // Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. 2008. №4; СПС «ГАРАНТ».
.Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002. - С. 105.
.Трудовое право России / Учебник под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдинова. - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. - С. 330.
.Трудовое право России. Практикум: Учеб. пособ. / Отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. - 2-е изд., перераб. и дополн. - М.: Юстицинформ: Издательский дом «Правоведение», 2011. - С. 509
.Трудовое право России: учебник/отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. С. 574.
.Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Сигаревой. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - С. 403
.Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Сигаревой. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - С. 410.
.Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Сигаревой. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - С. 410-411
.Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/population/wages/#
.Шевчук Д.А. Компенсация за задержку заработной платы // Право и экономика. 2009. №7; СПС «ГАРАНТ».
Больше работ по теме:
Диплом
Соблюдение конституционных прав и свобод человека и гражданина в сфере гражданских правоотношений
Диплом
Совершенствование деятельности института Уполномоченного по правам ребенка на примере Псковской области
Диплом
Совершенствование деятельности отдела управления труда и социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты населения в городе Межгорье
Диплом
Совершенствование кадровой политики гражданских служащих на примере прокуратуры Челябинской области
Диплом
Предмет: Основы права
Тип работы: Диплом
Новости образования
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ