Система организации оплаты труда персонала Обособленного подразделения "Южно-Украинская АЭС"

 

Содержание

Перечень условных обозначений

Введение

. Организация и регулирование оплаты труда персонала

.1 Сущность заработной платы и ее функции

.2 Основные формы и системы оплаты труда

.3 Нормативно-правовая база организации и регулирования оплаты труда

.4 Принципы организации и регулирования оплаты труда

. Организация оплаты труда в современных условиях в ОП ЮУ АЭС

.1 Общая характеристика ОП ЮУ АЭС

.2 Основные технико-экономические показатели предприятия

.3 Анализ видов и систем оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

.3.1 Особенности организации труда в ОП ЮУ АЭС

.3.2 Оплата труда персонала ОП ЮУ АЭС

.3.3 Структура заработной платы в ОП ЮУ АЭС

.3.4 Анализ структуры заработной платы в ОП ЮУ АЭС

.4 Состав и структура фонда оплаты труда ОП ЮУ АЭС

.4.1 Анализ использования трудовых ресурсов ОП ЮУ АЭС

.4.2 Анализ фонда оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

.4.3 Состав фонда оплаты труда персонала ОП ЮУ АЭС

.4.4 Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности

. Совершенствование организации оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

.1 Модификация тарифной сетки оплаты труда

.2 Применение балльной системы

.3 Установление надбавки за выполнение работ осенне-зимнего максимума нагрузки

Заключение

Перечень условных обозначений

ОП ЮУ АЭС - Обособленное подразделение Южно-Украинская атомная электростанция

НАЭК «Энергоатом» - Национальная атомная энергогенерирующая компания «Энергоатом»

КЗоТ - Кодекс законов о труде Украины

ЕТС - единая тарифная сетка

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный справочник

МЗП - минимальная заработная плата

КТУ - коэффициент трудового участия

ФОТ - фонд оплаты труда

ППП - промышленно-производственный персонал

НПП - непромышленный персонал

ППР - планово-предупредительный ремонт

ООК- отдел обеспечения качества

ОТК - отдел технического контроля

ОИ - отдел информации

СВН - служба ведомственного контроля

ИТП - служба инженерно-технической поддержки

ОФиСР - отдел физической защиты и спецработы

ВОХР - военизированная охрана

ДО - договорной отдел

ОРЭ - отдел реализации электроэнергии

ПЭО - планово-экономический отдел

ООТиЗ - отдел организации труда и заработной платы

ООЗ - отдел охраны здоровья

ОСР - отдел социального развития

РСЦ - ремонтно-строительный цех

ЦЦР - цех централизованного ремонта

ОППР - отдел подготовки и планирования ремонта

КТО - конструкторско-технологический отдел

СУТИ - специализированное управление тепловой изоляцией

ОРиНТ - отдел реконструкции и внедрения новой техники

ЭЦ - электроцех

ЦТАИ - цех тепловой автоматики и измерений

СДМ - служба диагностики металлов

ЦВКВ - цех вентиляции и кондиционирования воздуха

ОНиР - отдел надежности и ресурса

ПТО - производственно-технологический отдел

СДТУ - служба диспетчерского технологического управления

СПБ - служба пожарной безопасности

ОЯБ - отдел ядерной безопасности

ОГМ - отдел главного метролога

ЦРБ - цех радиационной безопасности

ЦПРО - цех переработки радиационных отходов

ХЦ - химцех

ЦТПК - цех тепловых подземных коммуникаций

НС АЭС - начальник смены АЭС

Введение

Одним из компонентов благосостояния народа является заработная плата, получаемая в соответствии с трудом, его качеством и результатами. Эффективность же труда во многом определяется его оплатой.

Из всех источников поступлений в семьи трудящихся заработная плата (при правильной ее организации) обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается квалификация работников, сложность выполняемых ими работ, и, наконец, объем и качество произведенных материальных благ и услуг.

Заработная плата является наиболее мобильной и гибкой формой в общей системе распределения. Являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется, действует и отражает процессы, происходящие в государстве.

Очевидно, что все большую актуальность в нынешних условиях перехода к новой экономической системе и формирования рыночных отношений приобретают вопросы организации и регулирования оплаты труда, а также ее научного обоснования.

Целью дипломной работы является проведение исследования состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих форм и систем оплаты труда, выявление их положительных и отрицательных сторон, и на этой основе разработка рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Для осуществления поставленной цели необходимо провести следующие исследования. Во-первых, определить сущность категории заработной платы; во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в Украине и на конкретном объекте; определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему ее организации на исследуемом предприятии; рассмотреть механизм регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях.

Также будут проанализированы действующие системы премирования и поощрения (мотивации) работников, формы и размеры вознаграждений; затраты на оплату труда на данном объекте (ОП ЮУ АЭС), фонды, которые существуют на предприятии, и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, рассмотреть возможность применения современных систем оплаты труда.

На этой основе будут разработаны конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы.

Все рекомендуемые к внедрению мероприятия будут способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении результатов их труда и повышению эффективности производства.

1. Организация и регулирование оплаты труда персонала

.1 Сущность заработной платы и ее функции

В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.

Структура заработной платы состоит из:

основной заработной платы;

дополнительной заработной платы, а также ряда других поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные законодательства или которые вводятся сверх установленных указанными актами норм.

Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности, хозяйствования и физических лиц.

Отдельно следует выделить такую категорию, как "средняя заработная плата". Данная величина определяется расчетным путем и применяется при отдельных выплатах, установленных Порядком начисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Кабинетов Министров Украины от 08.02.95 г. №100, с изменениями и дополнениями. Указанный порядок применяется в случаях:

а) предоставления работникам творческого отпуска;

б) перевода работников на другую, легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья;

в) служебных командировок;

г) привлечения работников к выполнению воинских обязанностей;

д) в других случаях, если согласно действующему законодательству выплаты производятся исходя из средней заработной платы.

Что касается сроков выплаты заработной платы, отметим, что согласно статье 24 Закона об оплате труда заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней.

Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности. Объединения граждан оплачивают работу наемных работников из средств, формируемых в соответствии с их уставами.

Организация оплаты труда осуществляется на основании: законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров. Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти; местного самоуправления; собственники; профессиональные союзы; объединения профессиональных союзов или их представительные органы; работники.

Заработная плата выполняет ряд функций:

1. социальная;
2. симулирующая (мотивационная);
3. воспроизводственная (воспроизводство рабочей силы).

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

Внедрение и использование форм и систем оплаты труда на предприятиях регулируются статьей 15 Закона Украины "Об оплате труда" и статьей 97 Кодекса законов о труде Украины. Согласно нормам этих законодательных актов:

. Формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональным) соглашениями;

. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать этот вопрос с профсоюзным органом, а в случае его отсутствия, с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

На данном этапе возникает необходимость рассмотреть совокупность понятий, характеризующих оплату труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Классификатора профессий ГК 003-95, утвержденного приказом Госстандарта Украины от 27.07.95 г. №257, с изменениями и дополнениями.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства Украины действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Классификатора профессий ГК 003-95, утвержденного приказом Госстандартом Украины от 27.07.95 г. №257, с изменениями и дополнениями.

Выделяют следующие формы и системы оплаты труда:

. Сдельная форма оплаты труда - предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) за единицу готовой продукции. Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы:

а) индивидуальная сдельная оплата труда предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим;

б) коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде);

в) сдельно-премиальная система, предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ);

г) аккордная оплата труда - характеризуется тем, что в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет ведется по более крупным единицам готовой продукции;

д) аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным нормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по коэффициенту трудового вклада или участия (КТВ или КТУ). Она включает следующие системы:

а) прямая повременная - применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.д., когда оплата не связана напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат;

б) повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции;

в) окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Премирование из выручки - предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода - позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли - предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

1.3 Нормативно-правовая база организации и регулирования

оплаты труда

Условия и размер оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, регулируются законами и другими нормативно-правовыми актами Украины, генеральным, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным договором, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Для государственных специалистов и служащих устанавливаются схемы должностных окладов. Среди множества законодательных актов, касающихся данного вопроса, отметим следующие:

1. Кодекс законов о труде в Украине;
2. Закон Украины «Об оплате труда»;
3. Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях»;
4. Закон Украины «О предприятиях в Украине».

Учет операций, связанных с начислением, выплатой, налогообложением заработной платы, во многом зависит от порядка организации оплаты труда на предприятии.

Система организации труда на предприятии должна быть отражена в его учредительных документах следующим образом:

. "Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия определяются при заключении трудовых договоров с ними на основе законодательства Украины с учетом трудового вклада каждого работника предприятия";

. "Продолжительность и распорядок рабочего времени на предприятии, порядок предоставления выходных дней, а также порядок предоставления и продолжительность отпусков, включая дополнительные, а равно и другие условия труда определяются в коллективном договоре".

Кроме того, законодательством предусмотрена обязательность наличия коллективного договора на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. В коллективном договоре в обязательном порядке должны содержаться разделы и пункты, касающиеся нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат.

Для регулирования отношений между собственником или уполномоченным им органом и работниками используются следующие документы:

) трудовые договоры (контракты);

) штатное расписание;

) положение о премировании;

) положение о ссудах;

) положение о продаже товаров в рассрочку и т.п.

Одним из основных документов, регламентирующих вопросы оплаты труда, является Положение об оплате труда. Система оплаты труда считается на предприятии принятой, если Положение об оплате труда согласовано с коллективом предприятия и утверждено собственником (руководителем) предприятия.

В качестве дополнений к Положению об оплате труда работников предприятия, или приложении к коллективному договору могут быть разработаны следующие положения, определяющие условия, размер и источник доплат, надбавок, премий работникам различных сфер и категорий за показатели в работе или определенные условия труда:

. Положение о выплате вознаграждения за общие годовые итоги работы;

. Положение о порядке и условиях выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет;

. Положение о порядке поощрения работников предприятия за выполнение особо важных заданий;

. Положение о выплате из фонда оплаты труда (ФОТ) работникам предприятия премии за основные результаты производственной деятельности;

. Положение о доплате за разъездной характер работы;

. Положение об установлении надбавок за высокие достижения в труде;

. Положение о выплатах из фонда потребления руководящим работникам структурных единиц за основные результаты производственной деятельности, показатели премирования и размер выплат за их выполнение.

Коллективный договор, Положение об оплате труда и Положение о премировании должны обсуждаться одновременно на общем собрании трудового коллектива и подписывается лицами, уполномоченными сторонами коллективного договора. Положения о премировании должны оформляться так, чтобы у соответствующего правоохранительного органа не возникало сомнений в их подлинности. Это обеспечивается системой уведомительной регистрации коллективных договоров.

Положение о премировании, как составная часть действующей на предприятии системы оплаты труда, должно отвечать всем требованиям нормативных актов; в нем определяются круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования применительно к каждой категории работников.

Система премирования ориентируется на достижение конечных результатов работы предприятия. Показатели и условия премирования должны стимулировать высокопроизводительный, качественный, добросовестный и интенсивный труд.

В соответствии с пунктом 1 ст. 9 Закона Украины "О предприятиях в Украине" от 27.03.91 г. №887-ХІІ, с изменениями и дополнениями, предприятие действует на основании устава. Устав утверждается собственником (собственниками) имущества, а для государственных предприятий - собственником имущества при участии трудового коллектива. Устав предприятия является одним из документов, которым регулируются трудовые правоотношения.

В уставе предприятия, в частности, определяются компетенция и полномочия трудового коллектива и его выборных органов, органы, которые имеют право представлять интересы трудового коллектива (совет трудового коллектива, совет предприятия, профсоюзный комитет.)

Порядок заключения коллективного договора регламентируется Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях" от 01.07.93 г. №3356-ХІІ, постановлением Кабинета Министров Украины от 05.04.94 г. №225 "О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров", и другими законодательными и нормативными актами.

Согласно статье 1 Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях" коллективный договор, соглашение заключаются на основании действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

1.4 Принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, который следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не сможет удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Обычно в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда является годовая выработка на одного работника, занятого на основных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Украине;

) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда;

) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

) установление государственных гарантий по оплате труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Минимальная заработная плата (МЗП) - это минимальный размер оплаты труда наёмных работников всех видов предприятий, который не может быть меньше прожиточного минимума, устанавливаемого актами Украины. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для всех предприятий, учреждений, организаций и физических лиц.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества.

2. Организация оплаты труда в современных условиях в

ОП ЮУ АЭС

.1 Общая характеристика ОП ЮУ АЭС

Электроэнергетика Украины - это мощный, сложный технический комплекс, который создан для производства, передачи, распределения и потребления электрической энергии. Основа украинской электроэнергетики - объединенная энергетическая система (ОЭС), которая обеспечивает внутренних потребителей электрической энергией. Она взаимодействует с прилегающими странами, обеспечивая экспорт и импорт электричества.

Общая установленная мощность электрических станций, входящих в объединенную энергосистему Украины, в 2009 году составила 52,9 млн. кВт.

Ядерная энергетика занимает важное место в экономике Украины. На протяжении последних лет атомные станции производят свыше 45% электроэнергии, потребляемой в государстве, имея при этом лишь 22,3% установленных мощностей.

В 2006 г. на базе имущества атомных электростанций была создана «Национальная атомная энергогенерирующая компания Энергоатом» (НАЭК). Компания основана на государственной собственности и подчиняется органу государственного управления в сфере использования ядерной энергии и радиационной безопасности.

НАЭК создана с целью улучшения энергоснабжения народного хозяйства и населения страны, повышения эффективности функционирования атомных электростанций, обеспечения их конкурентоспособности в условиях энергорынка, а также приведения действующей структуры управления в соответствие с условиями действующего законодательства.

Южно-Украинская атомная электрическая станция является обособленным подразделением (структурной единицей) государственного предприятия НАЭК «Энергоатом». Подразделение организованно с целью удовлетворения государственных и общественных потребностей Украины в электрической и тепловой энергии при безопасном соблюдении нормативных требований безопасности и надежности, энергетического производства и реализации на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов трудового коллектива и собственника.

Обособленное подразделение «Южно-Украинская АЭС» - одно из ведущих предприятий атомной энергетики Украины, которое, имея в эксплуатации 5,7% установленных в стране генерирующих мощностей, вырабатывает ежегодно около 10% всей электроэнергии, производимой в Украине, и свыше 25%, вырабатываемой атомными станциями.

Предприятие осуществляет такие основные виды деятельности:

производство и выпуск электрической и тепловой энергии;

поставку (реализацию) тепловой энергии;

полный цикл операций по приёму, хранению, загрузке и выгрузке ядерного топлива;

все виды наладочных и ремонтных работ на оборудовании, входящем в единый энергетический цикл;

укомплектацию, подготовку, переподготовку, переквалификацию и поддержку профессионального уровня персонала, создание новых рабочих мест (альтернативных производств) для обеспечения трудоустройства работников по их квалификации и мере снятия энергоблоков с эксплуатации;

- другие виды деятельности в соответствии с действующим законодательством и в пределах своих полномочий.

Производственно-хозяйственная деятельность ОП ЮУ АЭС строится на основе плана экономического и социального развития, который разрабатывается подразделением с учетом интересов предприятия в целом и потребителей продукции.

Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности подразделения является прибыль. Источниками её формирования является валовой доход и амортизационные отчисления. Прибыль, оставшаяся после покрытия материальных и приравненных к ним затрат, отчислений на оплату труда, оплату процентов по банковским кредитам, взносы предусмотренных законодательством налогов и других обязательных платежей, отчислений в фонды предприятия, остаётся в полном распоряжении ОП ЮУ АЭС.

Подразделение осуществляет материально-техническое обеспечение собственного производства и капитального строительства через систему прямых соглашений (контрактов), если иного не предусмотрено решениями НАЭК «Энергоатом».

Управление «Обособленным подразделением Южно-Украинская АЭС» организовано в соответствии с «Организационной структурой управления ОП ЮУ АЭС» 0000-032 СО. Организационная структура - это обязанности полномочия и взаимоотношения, представленные в виде схемы, по которой организация выполняет свои функции.

2.2 Основные технико-экономические показатели предприятия

Результативность деятельности предприятия характеризуют основные его технико-экономические показатели. В табл. 2.1 приведены данные деятельности Обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС» за 2008-2010 г.г.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели ОП ЮУ

АЭС

Показатели2008 г.2009 г.2010 г.2010 / 2008 г., %2010 / 2009 г., %123456Нормативная численность, чел.673067356884100,1102,2Установленная мощность, МВт300030003000100,0100,0Коэффициент обслуживания, МВт/чел.0,5010,5040,495100,698,2в т. ч. с учетом привлеченного персонала, МВт/чел.0,4660,4760,459102,296,4Штатный коэффициент, чел./МВт2,01,982,0299102,0Показатель интенсивности труда, %113,0113,1113,7100,1100,5Промышленно-производственный персонал, чел. в том числе:5994 5953 6057 99,3 101,8 Эксплуатационный персонал, чел.332633373362100,3100,8Ремонтный персонал, чел.26682616269598,1103Привлеченный персонал, чел.45034548576,7140,6Промышленно-производственный персонал с учетом привлеченного, чел.64446298654297,7103,9Выработано электроэнергии, млн.кВтч162031902017734117,493,4Товарной продукции, млн. грн.565,7837689,2148,082,3Тариф на электроэнергию коп./кВт.ч.3,633,693,64100,198,6

Прирост численности ППП в 2010 году связан с комплектацией (письмо ГП НАЭК «Энергоатом» от 23.01.02. №794/07) 8-й смены для поддержания квалификации оперативного персонала.

Основные производственно-технические показатели в 2008 году выполнены. Произведено 16203 млн. кВт.ч электроэнергии (106,1% плана). Это на 1367 млн. кВт.ч меньше, чем за соответствующий период прошлого года, что связано, прежде всего, с длительным простоем блока №2 в ремонте из-за отсутствия топлива.

Товарной продукции с начала года произвели на 565,7 млн. грн., или на 32 млн. грн. больше, чем за 2007 год.. Увеличение объема производства в стоимостном выражении объясняется увеличением среднего отпускного тарифа на электроэнергию по сравнению с прошлым годом (3,63 коп./кВт.ч в 2008 г. и 3,18 коп./кВт.ч в 2007 г.), а также включением в отчетный объем товарной продукции ОП ЮУ АЭС в 2008 году услуг по водоснабжению.

Выработка электроэнергии в 2009 году составила 19020 млн. кВт.ч, что на 2817 млн. кВт.ч больше, чем за соответствующий период 2008 года. Это объясняется изменением сроков и уменьшением длительности ремонтов по сравнению с прошлым годом.

Произведено товарной продукции на 837 млн. грн. - в 1,5 раза больше, чем за прошлый год. Увеличение объема производства в стоимостном выражении связано со значительным увеличением выработки электроэнергии, а также с повышением тарифа на электроэнергию по сравнению с прошлым годом.

Выработка электроэнергии в 2010 г. составила 17734 млн. кВт.ч (102,5% плана), что на 1286 млн. кВт.ч (на 6,8%) меньше, чем за 2009 год. Уменьшение выработки в 2010 г. объясняется внеплановым ремонтом на блоке №1.

По этой же причине, а также в связи с уменьшением тарифа на электроэнергию за счет отмены целевой надбавки на строительство ТГАЭС (целевая надбавка вновь введена только с 20.08.02 г.) объем производства в стоимостном выражении по сравнению с прошлым годом снизился на 17,7% и составил 689,2 млн. грн.

2.3 Анализ видов и систем оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

заработный плата труд премирование затрата

Деятельность обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС» по направлению «Труд и заработная плата» регламентируется:

) Кодексом законов о труде в Украине;

) Законом Украины «Об оплате труда»;

) Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях»;

) Законом Украины «О предприятиях в Украине»;

) Отраслевым соглашением между Министерством топлива и энергетики Украины и Профсоюзом работников атомной энергетики и промышленности Украины;

) Коллективным договором между трудовым коллективом и администрацией ГП НАЭК «Энергоатом»;

) Коллективным договором между представителем собственника и трудовым коллективом Обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС»;

Коллективный договор ЮУ АЭС - это локальный нормативный акт, которым устанавливаются основные нормы, принципы и взаимные обязательства сторон относительно регулирования на производственном уровне социально-экономических и трудовых отношений в соответствии с законодательством, дополнительные трудовые и социально-экономические гарантии. Коллективный договор заключен с целью:

) создания условий для повышения эффективной работы ОП ЮУ АЭС и реализации на этой основе профессиональных, трудовых и социально-экономических гарантий работников;

) усовершенствования коллективно-договорного регулирования, развития социального диалога, реализации конституционных прав и гарантий работников и собственника.

2.3.1 Особенности организации труда в ОП ЮУ АЭС

Персонал ОП ЮУ АЭС делится на три группы:

) эксплуатационный;

) операционный.

) ремонтный;

Эксплуатационный персонал - персонал, осуществляющий использование по назначению, техническое обслуживание и ремонт оборудования, систем и сооружений атомной станции. За эксплуатационным персоналом закреплено конкретное оборудование, либо зона обслуживания. Должностные обязанности определяются должностной инструкцией и регламентом работ, которые обязаны выполняться в течение смены.

Оперативный персонал - это персонал, ответственный за безопасную эксплуатацию АЭС, руководители, специалисты и рабочие, осуществляющие оперативные управления технологическими процессами и находящиеся на дежурстве в смене. Ремонтный персонал - персонал, ответственный за безопасную эксплуатацию АЭС, руководители, специалисты и рабочие, осуществляющие ремонт оборудования, систем и сооружений станции.

Существует неравномерность загрузки ремонтного персонала в течение года, потому что в период ППР (планово-предупредительного ремонта) загрузка и перевыполнение норм времени составляет до 180-200%, а в межремонтные периоды около 100% и это работы подготовительного характера, погрузочно-разгрузочные, по поддержке чистоты и т.д. Поскольку это не зависит от работников, а также от администрации, то чтобы выровнять эту ситуацию, также применяется повременная оплата труда.

ППР - планово-предупредительный ремонт оборудования, предназначенный для поддержания оборудования в рабочем состоянии и готовность его к несению электрических нагрузок, особенно в осенне-зимний сезон максимальных нагрузок.

2.3.2 Оплата труда персонала ОП ЮУ АЭС

На предприятии используется повременная форма оплаты труда. Применение данной формы оплаты труда на ОП ЮУ АЭС обусловлено тем, что рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, его функции сводятся к наблюдению. Организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная заработная плата имеет две системы:

) простую повременную;

) повременно-премиальную.

На предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Её сущность заключается в том, что работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) дополнительно получает премию за фактически отработанное время. Премия связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

) почасовую;

) поденную;

) помесячную.

На предприятии применяется помесячная оплата труда, т.е. заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Эта разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Так как на предприятии можно определить количество и качество используемого труда, то оптимальной системой оплаты труда является тарифная система. Она позволяет учесть сложность выполняемой работы, квалификацию работника, затраты на выполнение работ и услуг.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся:

1) тарифно-часовая ставка I разряда (не квалифицированный труд);

) тарифные сетки;

) тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-часовые ставки отражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка I разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

На рассматриваемом предприятии минимальной тарифной ставкой оплаты труда работников выполняющих неквалифицированную, малоквалифицированную или вспомогательную работу (1 разряда) является установленный государством прожиточный минимум для трудоспособного лица (331 грн.) - для ППП; для НПП минимальная тарифная ставка составляет 75% от прожиточного минимума (248,25 грн.).

Тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения. Так, тарифный коэффициент I разряда равен единице.

В каждой отрасли существует своя тарифная сетка. В энергетической отрасли используется тарифная сетка установленная для рабочих промышленности (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Тарифная сетка для рабочих промышленности

РазрядыIIIIIIIVVVI1234567Тарифные коэффициенты1,01,091,211,331,501.71Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %-9,010,610,612,414.4

На рассматриваемом предприятии для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов используют тарифно-квалификационные справочники. В них включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Согласно вышеуказанного справочника все служащие подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Также весь персонал предприятия можно разделить на две категории:

) промышленно-производственный персонал;

) непромышленный персонал (т.е. работники ЖЭО, детских дошкольных учреждений и т.д.)

Промышленно-производственный персонал можно разделить на:

) рабочих (основных и занятых обслуживанием производственного процесса);

) служащих (руководители, специалисты, технические исполнители);

В основе подобной классификации лежит функциональное разделение труда, т.е. отношение отдельных групп работающих в категории промышленно-производственного персонала к повременной системе оплаты труда.

На ОП ЮУ АЭС за период 2007-2009 г. наблюдалась тенденция роста средней заработной платы. Это связано с ростом товарной продукции в данный промежуток времени (см. таблица 2.3 и рисунок 2.1-2.2), что позволило НАЭК «Энергоатом» существенно поднять среднюю заработную плату по всем АЭС и, соответственно, по ОП ЮУ АЭС. Кроме того способствующая тенденция в производстве электроэнергии и финансовом положении предприятия (по данным 2009 г. Николаевская областная администрация признала ОП ЮУ АЭС лучшим предприятием года) позволила поднять сумму поощрительных выплат (фонд поощрений возрос на 132,23% в 2009 г. в сравнении с 2008 г.).

Таким образом средняя заработная плата (месячная) составила в 2009 г. 795,86 грн. в сравнении с 501,82 в 2008 г. (т.е. возросла на 58,59%), в том числе заработная плата основного промышленного персонала составила в 2009 г. 968,81 грн. в сравнении с 597,01 грн. в 2008 г. (т.е. увеличилась на 62,28%).

Таблица 2.3 - Изменение товарной продукции по годам (без НДС)

Товарная продукция (без НДС)Сума200983698800020085656970002007533691000Отклонения (2009 от 2008)271291000% отклонение47,96

Рисунок 2.1 - Динамика средней заработной платы (за месяц) с

прогнозом дальнейших изменений, грн.

При этом средний доход (включая поощрительные выплаты) составил в месяц в 2009 г. 1059,49 грн. в сравнении с 612,39 грн. в 2008 г. (возрос на 73,23%), в том числе для основного промышленного персонала в 2009 г. 1263,8 грн. сравнении с 721,22 грн. в 2008 г. (увеличился на 75,23%). Стоит обратить внимание на значительный рост среднего дохода по основным работникам промышленного персонала (+78,67%) - не в последнюю очередь такой рост материального стимулирования был вызван серьёзным оттоком квалифицированных промышленных кадров на российские АЭС и атомные объекты далёкого зарубежья (подготовка новых специалистов отбирает значительное количество времени, требует большого практического опыта, а значит и значительных материальных затрат на подготовку). Для обоснованности анализу роста средней заработной платы на рисунках демонстрируются тенденции роста заработной платы и товарной продукции.

Рисунок 2.2 - Динамика товарной продукции (без НДС) с прогнозом

дальнейших изменений, грн.

Планирование затрат на оплату труда персонала предприятия осуществляется в целях правильного определения уровня затрат на производство и доли отдельных подразделений в распределении полученных средств от реализации продукции и услуг.

Источниками образования средств, направляемых на оплату труда являются:

1. реализация электро- и теплоэнергии;
2. техническое перевооружение и реконструкция хозспособом;
3. оказание услуг промышленного характера;
4. выполнение строительно-монтажных работ хозспособом;
5. оказание услуг населению;
6. выполнение работ, производимых ранее подрядными организациями;
7. реализация товаров народного потребления;
8. коммерческая деятельность.

В зависимости от источника, средства на оплату труда формируются по следующим видам деятельности:

) эксплуатация и ремонт оборудования, для непромышленной группы - содержание объектов;

) выполнение строительно-монтажных и реконструктивных работ;

) оказание платных услуг населению;

) производство товаров народного потребления;

) выполнение объемов работ ранее производимых подрядными организациями;

) коммерческая деятельность.

Плановая величина средств на оплату труда подразделения на ремонтно-эксплуатационные нужды определяется как произведение нормативной численности персонала и средней заработной платы по подразделениям.

2.3.3 Структура заработной платы в ОП ЮУ АЭС

Расходы на оплату труда в ОП ЮУ АЭС состоят из:

) фонда основной заработной платы;

) фонда дополнительной заработной платы;

) иных поощрительных и компенсационных выплат (рис. 2.3).

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников и должностных окладов для служащих.

Заработная платаОсновная заработная платаДополнительная заработная платаДругие поощрительные и компенсационные выплатыРисунок 2.3 - Структура заработной платы

В фонд основной заработной платы включаются:

) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

Дополнительная заработная плата - вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи, изобретательность, за условия труда. Она включает доплаты, надбавки, и другие выплаты предусмотренные законодательством, премии связанные с выполнением производственных задач и функций.

В фонд дополнительной заработной платы включаются:

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, допуск к государственной тайне и т. п.);

надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

• за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда;
• за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, которые являются рабочими днями по графику);

- премии работникам, руководителям, специалистам и иным служащим за производственные результаты;

доплата за сменный характер работы;

оплата за сверхурочное время;

доплата за ночные часы ночной смены;

доплата за часы вечерней смены;

надбавка за стаж работы в электроэнергетической отрасли;

премия по итогам работы смен;

оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда работников не списочного состава;

оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

Оплата за неотработанное время:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

компенсация за неиспользованный отпуск.

Поощрительные и компенсационные выплаты:

1. набавка за высокое профмастерство;
2. материальная помощь к отпуску;
3. единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
4. вознаграждение по итогам работы за год;
5. годовое вознаграждение за выслугу лет;
6. материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
7. дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством;
8. вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
9. единовременные поощрения отдельных работников за выполнение особо важных производственных задач, поощрений к юбилейным датам;
10. компенсация за питание;
11. возврат за тепло работникам АЭС;
12. оплата за путевки.

2.3.4 Анализ структуры заработной платы в ОП ЮУ АЭС

Оплата труда за работу в праздничные и нерабочие дни производится в двойном размере или предоставляется другой день отдыха в соответствии со ст. 107 КЗоТ Украины.

Оплата труда за работу в сверхурочное время производится в двойном размере в соответствии со ст. 106 КЗоТ Украины.

Промышленно-производственному персоналу:

) за работу в ночное время с 22 часов вечера до 6 часов утра производится доплата в размере 40% от тарифной ставки за фактически отработанные часы в ночное время (ремонтный и другой дневной персонал, привлекаемый к работе в ночное время);

) за работу в ночную смену (смена, в которой более 50% часов составляют ночные часы) производится доплата в размере 40% от тарифной ставки за всю продолжительность ночной смены (оперативный персонал и персонал, работающий по сменному графику).

) за работу в вечернюю смену (смена, предшествующая ночной смене) производится доплата в размере 20% от тарифной ставки за всю продолжительность вечерней смены (оперативный персонал и персонал, работающий по сменному графику).

Непромышленный персонал:

за работу в ночное время с 22 часов вечера до 6 часов утра производится доплата в размере 40% от тарифной ставки за фактически отработанные часы в ночное время.

В соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 30.12.2006 №2099, разработано положение об установлении ежемесячной надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам за непрерывный стаж работы в электроэнергетике. Надбавка выплачивается за фактически отработанное время, работникам основных профессий промышленно-производственного персонала, в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии в таких размерах (таб. 2.4).

Таблица 2.4 - Размер надбавки за непрерывный стаж работы в

электроэнергетике

Стаж работыРазмер ежемесячной надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам, в процентах Свыше 3 лет5Свыше 5 лет10Свыше 10 лет15Свыше 15 лет20Свыше 25 лет25

В ОП ЮУ АЭС разработано «Положение о порядке образования и использования фонда премирования». Все вопросы, связанные с образованием и использованием фонда премирования, решаются хозрасчетной комиссией ОП ЮУ АЭС по результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия за месяц с учетом выполнения основных показателей премирования персонала при соблюдении условий премирования:

1. обеспечение безопасной работы станции;
2. выполнение плана по выработке электроэнергии.

ППП выплачивается премия при условии выполнения показателей премирования в размере - 20% от тарифа; НПП - 10% от тарифа. При невыполнении условий премирования премия не выплачивается.

В ОП ЮУ АЭС разработано положение о бригадном подряде. Бригадный приработок - разница между суммой заработной платы, причитающейся за выполнение данной работы (по смете или калькуляции), включая премию и суммой заработной платы членов бригады при повременной оплате труда.

Основной целью применения бригадных форм организации и стимулирования труда является достижение коллективами бригад на основе усиления материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда с наименьшими трудовыми и материальными затратами, а именно:

1. сокращение нормативных сроков ремонта оборудования;
2. эксплуатационное и ремонтное обслуживание оборудования меньшей численностью;
3. выполнение дополнительных объемов работ наряду с выполнением своих функциональных обязанностей.

Оплата труда членов бригады осуществляется в соответствии с действующими ставками, только по конечному результату.

В зависимости от специфики работ применяются следующие формы оплаты труда.

При работе по аккордному наряд заданию - аккордная сдельно-премиальная система оплаты труда с установленной заранее суммой заработка за выполнение всего объема работ. Сумма заработка определяется по калькуляции трудозатрат и заработной платы через нормативы трудозатрат и часовую тарифную ставку среднего разряда членов бригады. Работники премируются за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Бригадный подряд на основе аккордного наряд-задания применяется в период ППР оборудования, при выполнении работ по реконструкции, техперевооружению и строительно-монтажных работах хозспособом.

При круглогодичном обслуживании оборудования по бригадному подряду применяется коллективная повременно-премиальная система оплаты труда, при которой бригаде на планируемый период в зависимости от нормативной численности устанавливается плановый фонд оплаты труда.

Оплата труда производится ежемесячно при условии выполнения месячного нормированного задания в нормо-часах (выдаваемого бригаде на нормативную численность), независимо от фактической численности работающих в бригаде в размере запланированного фонда оплаты труда.

Премирование работников, работающих по бригадному подряду на круглогодичном обслуживании оборудования, производится в соответствии с действующим в подразделении положением о премировании.

Дополнительное материальное стимулирование бригад производится за счет бригадного приработка, который образуется за счет экономии фонда оплаты труда при высвобождении численности персонала или за счет выполнения дополнительных объемов работ, а также за счет выполнения обязанностей временно отсутствующих работников. Распределение бригадного приработка между членами бригады производится с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), квалификации работника и фактически отработанного времени. Бригадный подряд на круглогодичном (ремонтном или эксплуатационном) обслуживании оборудования, применяется при выполнении работ с меньшей численностью, по сравнению с нормативной. С использованием бригадных форм организации труда работают: строительно-монтажное управление; агрофирма «Полянка»; подсобное хозяйство; типография; инструментальное производство и др.

НАЭК разработал Положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет», которое вводится с целью повышение материальной заинтересованности работников, укрепления трудовой дисциплины и установление единого порядка для всех АЭС при выплате вознаграждения за выслугу лет, для улучшения общих показателей работы.

Коэффициент годового вознаграждения в частях должностного оклада (месячной тарифной ставки) в зависимости от непрерывного стажа работы определены в таблицах:

для работников, относящихся к промышленно-производственному персоналу (см. таб. 2.5);

для работников, которые относятся к персоналу непромышленной деятельности (см. таб. 2.6).

Вознаграждение выплачивается за все время фактической работы в текущем календарном году, а также за время, когда за работником соответственно Закона сохранялась полностью или частично его заработная плата (очередной отпуск, дни нетрудоспособности, выполнение государственных обязанностей и т.д.)

Таблица 2.5 - Коэффициент годового вознаграждения для

промышленно-производственного персонала

Стаж работы, который учитывается для расчета вознагражденияКоэффициент годового вознаграждения в частях месячной тарифной ставки (должностного оклада)От 1 года до 3 лет1,2От 3 лет до 5 лет1,9От 5 лет до 10 лет2,5От 10 лет до 15 лет3,0Свыше 153,6Таблица 2.6 - Коэффициент годового вознаграждения для

непромышленного персонала

Стаж работы, который учитывается для расчета вознагражденияКоэффициент годового вознаграждения в частях месячной тарифной ставки (должностного оклада)От 1 года до 3 лет1,0От 3 лет до 5 лет1,2От 5 лет до 10 лет1,9От 10 лет до 15 лет2,5Свыше 153,0

НАЭК разработал Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год с целью заинтересованности работников в улучшении общих годовых показателей работы. В стаж работы, который дает право на получение вознаграждения по итогам работы за год, учитывается время непрерывной работы на АЭС, но не менее 1 года.

Таблица 2.7 - Размер вознаграждения по итогам работы за год

Непрерывный стаж работы, в годахНачальный коэффициент трудовой участиОт 1 года до 3 лет1,0От 3 лет до 5 лет1,3От 5 лет до 10 лет1,6От 10 лет до 15 лет2,0Свыше 152,5

Для определения размеров вознаграждения по итогам работы за год устанавливается единая шкала коэффициентов для всех работников, в зависимости от непрерывного стажа работы (см. таб. 2.7).

Сумма вознаграждения работника (В) определяется путем умножения приведенного фонда его заработной платы за отчетный год (ФЗПп) на коэффициент вознаграждения (Кв):

В = ФЗПп * Кв (2.1)

Приведенный фонд заработной платы (ФЗПп) - это фонд заработной платы работника за отчетный год, определенный с учетом требований раздела три этого положения (порядок выплаты и размер вознаграждения), и коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент вознаграждения (Кв) определяет количество копеек вознаграждения на 1 грн. приведенного фонду оплаты труда. Он единый для всех работающих каждого обособленного структурного подразделения; определяется путем деления суммы вознаграждения, предусмотренной в смете затрат на соответствующий год, на общую сумму приведенного фонда оплаты.

«Положение о бригадирах и бригадирах - помощниках мастеров» основная задача бригадира и бригадира - помощника мастера заключается в оказании постоянной помощи мастеру производственного участка в различных, важных вопросах и при отсутствии мастера (отпуск, командировка, болезнь) выполнять его обязанности и функции.

Доплата за руководство бригадой бригадиру и бригадиру - помощнику мастера устанавливается в процентах от тарифной ставки, в следующих размерах (см. таб. 2.8).

Разработано «Положение о порядке совмещения профессий, расширения зон обслуживания и временном замещении отсутствующих работников».

Таблица 2.8 - Доплата бригадиру за руководство бригадой

Численность бригадыБригадирБригадир - помощник мастера5 - 10 чел.12%До 18%Свыше 10 чел.14%До 22%Свыше 25 чел.16%До 25%

Совмещение профессий - выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии на одном и том же предприятии, с согласия работника в течение рабочего дня.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - замещение временно отсутствующего работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, без освобождения работника от своей основной работы.

Дополнительные затраты труда при совмещении профессий, расширении зоны обслуживания и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника компенсируются установлением доплаты к тарифной ставке, должностному окладу:

1) за совмещение профессий или расширение зоны обслуживания до 100% от экономии тарифной части ФОТ высвобождаемых работников;

) за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника до 50% от экономии тарифной части ФОТ отсутствующих работников.

Разработано «Положение о порядке подведения итогов работы сквозных смен ЮУ АЭС » («За культуру безопасности при эксплуатации АЭС»). Целью соревнования оцениваемого настоящим положением является совершенствование системы оперативного управления, способствующее формированию культуры безопасности, повышению ответственности и творческой активности оперативного персонала ОП ЮУ АЭС при выполнении своих профессиональных обязанностей, для повышения материального и морального стимулирования деятельности оперативного персонала. Смены разбиты на две группы (по сложности выполняемой работы). Поощряются коллективы смен денежной премией, занявшие первое и второе место. Сумма для поощрения лучших смен составляет (см. таб. 2.9).

Таблица 2.9 - Сумма поощрения лучших смен

По 1 группе (грн.)По 2 группе (грн.)За месяц и квартал1 место20085002 место1500400За год1 место25007002 место2008600

Коллектив смены, лучший по итогам года представляется для награждения Почетной грамотой и денежной премией Минтопэнерго Украины.

Разработано «Положение о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» в котором устанавливаются доплаты за условия труда указанные в табл. 2.10. Установлено лечебно-профилактическое питание работникам, занятым в условиях радиационной вредности или особо вредных и особо тяжелых условиях труда. Категория лечебно-профилактического питания устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест в зависимости от суммарного значения баллов, набранных при расчете размера доплат к тарифу за условия труда (см. таб. 2.11).

Таблица 2.10 - Размер доплат за условия труда

Условия трудаФактическое суммарное значение балловРазмер доплат в процентах к тарифной ставке, (%)Не связанные с радиационной вредностьюДо 2,042,1 - 4,084,1 и более12связанные с радиационной вредностью и особо вредные и особо тяжелыеДо 2,042,1 - 4,084,1 - 6,0126,1 - 8,0168,1 - 10,020более 10,024

Таблица 2.11 - Категория питания

Количество балловРазмер доплат к тарифу за условия трудаКатегория лечебно-профилактического питанияДо 4,04% и 8%3От 4,1 до 8,012% и 16%28,1 и более20% и 24%1

Устанавливается бесплатная выдача молока. Право на бесплатное получение молока имеют работники, занятые не менее 50% времени смены в условиях воздействия вредных химических веществ (в виде аэрозолей и пыли), с превышением предельно-допустимых концентраций.

Разработано «Положение об условиях выплаты ежемесячной доплаты к государственной пенсии и одноразовой денежной выплаты (рис. 2.10) квалифицированным работникам персоналу ППП, уволенным в связи с выходом на пенсию по возрасту, на льготных условиях и по инвалидности»

Ежемесячная доплата к пенсии насчитывается при присутствии четырех условий:

1. общий стаж работы в энергетике не менее 10 лет, а для женщин, которые трудятся в особо вредных условиях труда (ОВУТ) - 7,5 лет;
2. увольнения в связи с выходом на пенсию и сокращение штатов;
3. возникновение права на выплату государственной пенсии: по возрасту (в т.ч. на льготных условиях) или по инвалидности;
4. только пенсионерам, которые находятся на заслуженном отдыхе и не занимают должностей в НАЭК «Энергоатом».

Таблица 2.12 - Размер ежемесячной доплаты к пенсии

Стаж работы в отраслиРазмер ежемесячной доплаты в % от среднемесячного заработкаОбщий стажЖенщины, которые трудятся в ОВУТ10 полных лет7,5 лет15Более 10 полных летБолее 7,5 лет2% за каждый отработанный год, но не более 35%

Разработано «Положение о порядке занесения работников ОП ЮУ АЭС на Доску почета» разработано в целях морального и материального поощрения работников ОП ЮУ АЭС за продолжительную, добросовестную работу в объединении, обеспечивающих надежную и безопасную работу оборудования АЭС и предприятия, участвующих в освоении и внедрении новой техники и технологии, активно принимающих участие в общественной жизни трудового коллектива ОП ЮУ АЭС. Работники, занесенные на Доску почета награждаются единовременной премией, в соответствии с совместным решением администрации и профсоюзного комитета.

2.4 Состав и структура фонда оплаты труда ОП ЮУ АЭС

2.4.1 Анализ использования трудовых ресурсов ОП ЮУ АЭС

Существенное влияние на производительный труд оказывает правильное использование трудовых ресурсов. Основными показателями использования труда являются обеспеченность рабочей силой, структура кадров, квалификационный состав рабочих, текучесть кадров, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы и фонда материального поощрения.

Задачей анализа численности персонала и фонда заработной платы является вскрытие резервов улучшения использования персонала и фонда заработной платы.

Анализ численности персонала предполагает контроль за правильным использованием рабочей силы:

проверку обеспеченности предприятия рабочей силой;

постоянства кадров, соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства;

определение основных факторов и степени их влияния на численность персонала.

Для ОП ЮУ АЭС характерна тенденция к уменьшению численности персонала (с 8334 чел. в 2007 г. до 7715 чел. в 2010 г.), в основном за счет уменьшения численности непромышленного персонала (с 2543 чел. в 2007 г. до 1250 чел. в 2010 г.). В таблице 2.11 в процентном выражении отображено изменение среднеучетной численности штатного персонала по категориям за 2007-2010 г.г.

Таблица 2.13 - Среднеучетная численность штатного персонала ОП

ЮУ АЭС по категориям за 2007-2010 г.г.

Персонал по категориямКоличество человек, %2006/2007 г.г.2007/2008 г.г.2008/2009 г.г.2009/2010 г.г.Промышленно-производственный персонал99,899,899,3101,8Непромышленный персонал99,597,891,065,5Персонал в строительстве102,499,594,999,3Всего:

Рисунок 2.4 - Динамика среднеучетной численности штатного

персонала по категориям

Из вышеприведенной таблицы очевидно, что на предприятии происходит постепенное снижение среднеучетной численности штатного

персонала. Значительное снижение произошло в 2009 и 2010 г.г. (с 8527 чел. в 2008 г. до 7715 чел. в 2010 г.). Как видно из таблицы 2.11, что наибольшее влияние на снижение среднеучетной численности штатного персонала в целом по ОП ЮУ АЭС оказало снижение численности штатного персонала непромышленной сферы с 99,5% в 2007 г. до 65,5% в 2010 г.

В таблице 2.12 в процентном выражении представлена среднеучетная численность непромышленного персонала ОП ЮУ АЭС за 2007-2010 г.г.

Таблица 2.14 - Среднеучетная численность непромышленного

персонала

ПоказателиКоличество человек, %2007/2006 гг.2008/2007 гг.2009/2008 гг. 2010/2009 гг.12345Среднеучетная численность штатных работников, чел. в том числе:99,5 97,8 91,0 65,4 Жилищно-коммунальное управление98,2100,770,0-Детские дошкольные учреждения100,995,490,841,0Хозрасчетный ремонтно-строительный участок100,898,470,3-Участок соцкультбыта98,9101,7-128,4Подсобное хозяйство140,085,7100,099,4Редакционно-издательский отдел111,1100,0100,0116,7А/ф «Полянка»112,493,1105,9109,8База отдыха100,099,280,0112,5Лагерь98,399,0100,0100,0ККСС «Олимп»97,1102,998,796,6Оздоровительно - реабилитационный центр «Искра»134,1 140,2148,6126,0Типография94,488,2100,0106,7

Снижение среднеучетной численности штатного персонала непромышленной сферы в 2009 г. связано с передачей в коммунальную собственность в соответствии с Приказом ОП ЮУ АЭС «О передаче объектов жилсоцкульбыта в коммунальную собственность и реорганизации ОП ЮУ АЭС» жилищно-коммунального управления и хозрасчетного ремонтно-строительного участка с 25.09.01. Снижение среднеучетной численности штатных работников непромышленной сферы в 2010 г. связано с передачей с 01.06.02. в коммунальную собственность в соответствии с Приказом ОП ЮУ АЭС «О организационных вопросах обеспечения передачи объектов социальной инфраструктуры в коммунальную собственность» отдела детских дошкольных учреждений.

В таблице 2.15 в процентном выражении представлена среднеучетная численность штатного промышленно-производственного персонала ОП ЮУ АЭС за 2007-2010 г.г. Данные нижеприведённой таблицы свидетельствуют о том, что на протяжении 2007-2009 г.г. среднеучетная численность штатного промышленно-производственного персонала являлась практически неизменной.

Таблица 2.15 - Среднеучетная численность штатного промышленно-

производственного персонала

ПоказателиКоличество человек, %2007/2006 г.г.2008/2007 гг.2009/2008 г.г.2010/2009 г.г.Промышленно-производственный персонал99,899,899,3101,8в том числе:- рабочие98,298,898,1100,1- руководители101,198,7100,4102,7- специалисты105,4104,0103,1103,4

Небольшое изменение последовало в 2010 году (с 99,3% в 2009 г. до 101,8 в 2010 г.). Увеличение численности промышленно-производственного персонала связано с комплектацией 8-й смены для поддержания квалификации оперативного персонала и создания резерва для выполнения лицензионных требований и процедур по всем должностям.

В таблице 2.16 в процентном выражении отображена среднеучетная численность штатного персонала в строительстве ОП ЮУ АЭС за 2007-2010 гг.

Таблица 2.16 - Среднеучетная численность штатного персонала в

строительстве

ПоказателиЧисленность персонала, %2007/2006 г.г.2008/2007 г.г.2009/2008 г.г.2010/2009 г.г.Персонал в строительстве102,499,594,999,3в том числе:- рабочие 102,898,493,999,7- руководители102,5109,895,690,7- специалисты и служащие96,3100,0107,7107,1

Анализ выполнения плана по численности и составу показывает, что несмотря на изменения, что произошли, для предприятия характерен недочет численности по факту в сравнении с планом (-920 чел. в 2008 г. и -532 чел. в 2009 г.). Причем основной недочет предприятие испытывало в рабочем персонале (для него была характерна тенденция к уменьшению в эквиваленте полной занятости по факту). В 2008 г. промышленная группа испытывала недочет в 438 чел., непромышленная группа - в 482 чел.; в 2009 г. промышленная группа недосчитывала уже 339 чел., а непромышленная группа - в 193 чел. Подобное снижение отчасти объясняется приплывом первого выпуска Севастопольского института атомной энергетики, отчасти перераспределением персонала, что уволился, Чернобыльской АЭС. Уменьшение же недостатка непромышленной группы объясняется плановой передачей части объектов из непромышленной группы в коммунальную собственность города, этим же объясняется фактическое снижение непромышленной группы (см. табл. 2.17-2.18).

Таблица 2.17 - Выполнение плана по численности и составу персонала в 2008 г.

КатегорияВсегоРуководителиСпециалистыСлужащиеРабочиепланфакт?планфакт?планфакт?планфакт?планфакт?Пром. группа68526414-438826788-3812361125-1116768147234433-290Непром. группа26252143-482161141-20628,3579-49,38380-317531343-410Всего:94778557-920986,5929-5818641704-160150148-264765776-700

Таблица 2.18 - Выполнение плана по численности и составу персонала в 2009 г.

КатегорияВсегоРуководителиСпециалистыСлужащиеРабочиепланфакт?планфакт?планфакт?планфакт?планфакт?Пром. группа68456506-339848806-4212451152-936970146834478-205Непром. группа17631570-1939686-10596543-536862-61003879-124Всего86088076-532944892-5218411695-146137132-556865357-329

Далее рассмотрим показатели, характеризующие стабильность кадров, поскольку для предприятий данной отрасли является очень важным сохранение своего кадрового потенциала. Данные о движении кадров на предприятии приведены в таблице 2.19.

Таблица 2.19 - Данные о движении кадров на ОП ЮУ АЭС за 2008-

г.г.

Показатель2008 г.2009 г.мужчинженщинмужчинженщинСравн. учетн. численность на нач. периода8800085570Принято работников432125548216Выбыло работников6752241029554Сравн. учетн. численность за период8557080760

Для анализа рассчитаем некоторые коэффициенты, характеризующие выбытие, приём и стабильность кадров.

. Коэффициент выбытия кадров = Рв * 100/Рсуч [%],

где Рв - количество работников уволенных по всем причинам за данный период;

Рсуч - среднеучетная численность работников за тот же период;

Таблица 2.20 - Расчет коэффициента выбытия кадров

2008Квк = 675*100/8557 =7,892009Квк = 1029*100/8076 =12,74

Значения коэффициента демонстрируют, что в 2009 году в сравнении с 2008 произошел рост доли работников, что уволились, в среднеучетной численности за год с 7,89 до 12,74%.

. Коэффициент приема кадров = Рп*100/Рсуч [%],

где Рп - количество работников, принятых на работу за данный период.

Таблица 2.21 - Расчет коэффициента приёма кадров

2008Кпк = 432*100/8557=5,052009Кпк = 548*100/8076 =6,79

Значения коэффициентов показывают, что в 2009 г. в сравнении с 2008 г. произошел рост доли принятых на работу работников в среднеучетной численности за год с 5,05% до 6,79%.

. Коэффициент стабильности кадров = (1 - Рв/(Рсуч + Рп))*100 [%];

Таблица 2.22 - Расчет коэффициента стабильности кадров

2008Кск = (1-675/(8557+432))*100 =92,492009Кск = (1-1029/(8076+548))*100 =88,07

Значение коэффициента демонстрирует, что в 2009 г. произошло уменьшение стабильности кадров в сравнении с 2008 г., соответственно, 88,07% и 92,49%.

Анализ заработной платы направлен прежде всего на проверку правильности использования фонда оплаты труда, а при наличии перерасхода на установление причин, на разработку мероприятий, проводимых для устранения перерасхода, предупреждения его в дальнейшем, изыскание средств и источников образования экономии и возмещения допущенного перерасхода.

При анализе устанавливается, какими факторами вызвано необоснованное превышение среднего уровня заработной платы.

Объем и содержание анализа зависят не только от цели, но и от периода, за который он проводится. Анализ обычно проводится по итогам работы за год, квартал и месяц, нарастающим итогом с начала года в сопоставлении с плановыми и нормативными показателями, а также с показателями предыдущего года. Внутригодовой анализ, выполняется с целью ориентации руководства о выполнении показателей по труду. Может вестись по упрощенной форме, дающей сведения о сравнении отчетных величин с плановыми и фактическими за соответствующий период прошлого года. Только всесторонний анализ позволяет выявить и мобилизовать резервы по улучшению планирования использования персонала и фонда заработной платы.

2.4.2 Анализ фонда оплаты труда в ОП ЮУ АЭС

Анализ фонда оплаты труда на предприятии проводится по окончании определенного периода (квартала, полугодия, года). Наиболее полный и подробный анализ производится по результатам годовой деятельности предприятия после составления годового отчета. Образование фонда оплаты труда приведено в таблице 2.23.

Наибольший удельный вес в формировании фонда оплаты труда ОП ЮУ АЭС занимает реализация электрической и тепловой энергии. Это 96% всех денежных средств направляемых на оплату труда. Соответственно две другие статьи формирования фонда оплаты труда составляют всего лишь 4% от общей суммы фонда.

Из таблицы очевидно, что происходит постепенный рост фонда оплаты труда. Этот рост вызван увеличением отчислений в фонд оплаты труда по статье Реализация электрической.., что в свою очередь обусловлен увеличением объёмов выработанной и реализованной электроэнергии (см. табл. 2.1).

Также фонд оплаты труда персонала ОП ЮУ АЭС в 2009 г. в сравнении с 2008 г. увеличился в 1,69 раза за счет:

) выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет за 2008 год всему персоналу ОП ЮУ АЭС;

) выплаты материальной помощи к отпуску всему персоналу ОП ЮУ АЭС;

) выплаты материальной помощи при переводе и сокращении персонала в связи с передачей объектов соцкультбыта в коммунальную собственность;

) одноразовой денежной выплаты при увольнении в связи с уходом на пенсию;

) погашения беспроцентной целевой ссуды;

) выплаты премии в связи с 5-летием ГП НАЭК «Энергоатом» персоналу ОП ЮУ АЭС;

) выплаты единовременного вознаграждения ко Дню энергетика персоналу ОП ЮУ АЭС;

) выплаты премии ППП за выполнение плана по отпуску электроэнергии.

Фонд оплаты труда персонала ОП ЮУ АЭС увеличился за 2010 год в 1,28 раза за счет:

) выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет за 2009 год;

) выплаты материальной помощи персоналу подразделений ОП ЮУ АЭС для приобретения с/х продукции, профилактических противогриппозных средств и витаминных комплексов;

) выплаты материальной помощи при переводе и сокращении персонала в связи с передачей объектов социальной сферы и участка тепловодоснабжения ЦВКХ и ТС в коммунальную собственность;

) выплаты премий персоналу ОП ЮУ АЭС в связи с профессиональными праздниками;

)выплаты премии ППП за досрочное выполнение плана по отпуску электроэнергии.

Таблица 2.23 - Образование фонда оплаты труда

Наименование2008 год2009 год2010 год2010/ 2008 г., %2010/ 2009 г., %ПланФактПланФактПланФактРеализация электрической и тепловой энергии, тыс. грн35356,829053,049874,549201,766870,0563185,2169,4128,4СМР и техперевооружение, хозспособ, тыс. грн1680,01256,151862,51940,32300,952291,45154,5118,1Оказание платных услуг, тыс. грн 85,084,880,082,360,064,497,178,3ИТОГО:37121,8530393,9551817,051224,3569171,065541,05168,5128,0

Таблица 2.24 - План по фонду оплаты труда структурных подразделений обособленного подразделения «Южно-

Украинская АЭС»

Наименование2008 год, тыс. грн.2009 год, тыс. грн.2010 год, тыс. грн.2010/ 2008 г., раз2010/ 2009 г., разПланФактПланФактПланФакт123456789Южно-Украинская АЭС22855,120090,236668,535036,54830647165,71,741,35Инструментальное производство507,8415,85753,0734,71023915,31,771,25Предприятие водопроводно-канализационного хозяйства и тепловых сетей1596,951320,852270,02358,135433200,851,791,36Автотранспортное предприятие2396,8517473243,03196,34788,53975,51,831,24Каскад ГЭС-ГАЭС---253,65355,75349,45-1,38Строительно-монтажное управление16801237,21862,51863,02300,952291,451,511,23Жилищно-коммунальное управление1360,91093,751075,51220,05-71,31,120,058Хозрасчетный ремонтно-строительный участок310,2226,7221,5272,85-18,41,20,067Детские дошкольные учреждения1405,051022,111701394,951322,05849,51,360,61ККСС Олимп960779,8976,51141,91331,71521,351,461,33Прочие40792460,53576,54006,456555,85182,31,631,29Итого:37121,8530393,9551817,051478,369171,065541,11,691,28

Таблица 2.25 - Расход фонда оплаты труда по категориям персонала

ПромышленностьСтроительствоНаименование200920082009/2008 г., раз200920082009/2008 г., разГодгодгодгод1234567Промышленно-производственный персонал43830,8525083,51,751862,951256,151,48Непромышленный персонал5513,554033,651,37---Несписочный персонал17,020,650,82---Всего:49361,429137,81,691862,951256,151,48

ПромышленностьСтроительствоНаименование201020092010/2009 г., раз201020092011/2009 г., разгодгодгодгодПромышленно-производственный персонал116894,887661,71,334582,93725,91,23Непромышленный персонал9599,811027,10,87---Несписочный персонал4,634,00,14---Всего:126499,298722,81,284582,93725,91,23

Рост фонда оплаты труда персонала ОП ЮУ АЭС в 2009 году связан с переходом на новые схемы должностных окладов и месячных тарифных ставок в пределах выделенных средств на оплату труда в сумме 50231 тыс. грн (исходя из средней заработной платы 598,8 грн и нормативной численности ППП), а также выделением дополнительных средств в сумме 1586 тыс. грн на премирование персонала за перевыполнение плана по выработке электроэнергии, в честь 5-летия НАЭК «Энергоатом» и Дня энергетика.

Рост фонда оплаты труда персонала ОП ЮУ АЭС в 2010 году связан с выплатой вознаграждения за выслугу лет за 2009 год, премированием персонала за перевыполнение плана по выработке электроэнергии, в честь Дня Независимости, 25-летия атомной энергетики Украины и Дня энергетика.

С целью повышения социальной защищенности и в пределах планового фонда оплаты труда на 2010 год персоналу обособленного подразделения выплачена материальная помощь на закупку сельхозпродукции, профилактических противогриппозных средств и витаминных комплексов.

2.4.3 Состав фонда оплаты труда персонала ОП ЮУ АЭС

Составляющими фонда оплаты труда на предприятии являются:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• поощрительные и компенсационные выплаты.
• На рис. 2.3 представлена структура заработной платы.
• Тарифная часть (фонд основной заработной платы) в фонде оплаты труда персонала обособленного подразделения в 2008 году составила 36,6%.
• Фонд основной заработной платы в фонде оплаты труда всего персонала ОП ЮУ АЭС определенный в соответствии с разъяснениями ЦК «Атомпрофсоюза» и Госкоматома Украины в 2008 году составил 49,2%.
• Фонд основной заработной платы в фонде оплаты труда промышленно - производственного персонала в 2008 году составил 48,6%.
• Тарифная часть (фонд основной заработной платы) в фонде оплаты труда персонала ОП ЮУ АЭС в 2009 году составила 40,1%, что выше на 3,5% чем в 2008 году; для ППП - 40,7%, что на 5,9% выше чем в 2008 году.
• Фонд основной заработной платы в фонде оплаты труда всего персонала ОП ЮУ АЭС определенный в соответствии с разъяснениями ЦК «Атомпрофсоюза» и Госкоматома Украины в 2009 году составил 50,0%, что выше на 0,8%, чем в 2008 году.
• Фонд основной заработной платы в фонде оплаты труда промышленно - производственного персонала в 2009 году составил 51,6%, что выше на 3,0% чем в 2008 году. Рост доли тарифной части в фонде оплаты труда связан с ее увеличением.
• По сравнению с 2008 годом фонд основной заработной платы персонала ОП ЮУ АЭС увеличился в 1,85 раза, а ППП - в 2,0 раза. Это связано с ростом в соответствии с Отраслевым соглашением между Министерством топлива и энергетики Украины и Профсоюзом работников атомной энергетики и промышленности Украины, и Коллективного договора НАЭК «Энергоатом» минимальной тарифной ставки для оплаты труда работников, выполняющих неквалифицированную, малоквалифицированную или вспомогательную работу.
• Увеличение тарифной части (основной заработной платы) проводилось в пределах планового фонда за счет перераспределения других его составляющих.
• Тарифная часть (фонд основной заработной платы) в фонде оплаты труда персонала обособленного подразделения ЮУ АЭС составляет 39,4%, для ППП - 38,8%. Снижение доли тарифной части соответственно на 0,7%.
• Фонд основной заработной платы в фонде оплаты труда всего персонала ОП ЮУ АЭС, определяемый в соответствии с разъяснениями ЦК «Атомпрофсоюза» и Госкоматома Украины составляет 48,5%, что ниже на 1,5%, чем в 2009 году. Фонд основной заработной платы в фонде оплаты труда промышленно-производственного персонала составляет 48,5%, что ниже на 3,1% чем в 2009 году. Снижение доли тарифной части в фонде оплаты труда связано с выплатой всему персоналу ОП ЮУ АЭС единовременного вознаграждения за выслугу лет, материальной помощи на приобретение сельхозпродукции и профилактических противогриппозных и витаминных комплексов. Персоналу обособленного подразделения во втором полугодии выплачены премии: за досрочное выполнение годовой программы по выработке электроэнергии; к юбилейным датам - ко Дню независимости и ко Дню энергетика.
• Все выплаты материальной помощи и дополнительного премирования персонала обособленного подразделения ЮУ АЭС проводилось в пределах планового фонда оплаты труда на 2010 г. за счет перераспределения других его составляющих.
• Таблица 2.26 - Поощрительные и компенсационные выплаты

Наименование выплатФакт, тыс. грн2010/ 2008 г., % раз2010/ 2009 г., % раз2008 год2009 год2010 год1234561 Одноразовое поощрение73,852034,052364,727,51,162 Материальная помощь934,41735,34325,751,92,493 Удешевление питания1176,21772,151570,751,50,874 Единовременное вознаграждение за выслугу лет13,63172,257282,65-2,35 Одноразовая денежная выплата при увольн. в связи с уходом на пенсию47,05187,5520,353,90,116 Прочие3242,438453185,651,20,83Итого:5487,512746,318749,852,31,47

• Без учета выплаченного в 2009 году вознаграждения за выслугу лет за 2008 год прирост по ФОТ - 3 (поощрительные и компенсационные выплаты) по сравнению с 2008 годом составил 1,7 раза.
• Прирост по ФОТ-3 за 2010 г. (поощрительные и компенсационные выплаты) по сравнению с 2009 годом составил 1,4 раза.
• Таблица 2.27 - Поощрительные и компенсационные выплаты по
• категориям

Наименование персонала2008 год2009 год2010 год2010/ 2008 г., раз2010/2009 г., разтыс. грнтыс. грнтыс. грн123456Всего,5487,512746,318749,852,321,47в том числе:Промышленно-производственный персонал:4321,110233,616298,552,371,59-рабочие2377,65720,158892,92,411,55-ИТР1943,54513,457405,652,321,64Непромышленный персонал1166,42512,72451,32,150,98

• Таблица 2.28 - Поощрительные и компенсационные выплаты на одного
• работающего в год

Наименование персонала2008 год2009 год2010 год2010/2008 г., раз2010/ 2009 г., разгрнгрнгрнВсего,55,3131,8202,552,41,54в том числе:Промышленно-производственный персонал:62,1147,5224,252,41,52-рабочие49,4120,5179,652,41,49-ИТР90,65206,0319,452,31,55Непромышленный персонал39,392,0123,202,31,34

• 2.4.4 Премирование за основные результаты хозяйственной
• деятельности
• В 2008, 2009, 2010 году персонал обособленного подразделения ЮУ АЭС премировался в соответствии с «Положениями о премировании…» структурных подразделений.
• Размер текущего премирования регулировался приказами об изменении размера текущего премирования.
• Каждому структурному подразделению ОП ЮУ АЭС по результатам хозяйственной деятельности за месяц хозрасчетной комиссией определялся фонд премирования с учетом следующих факторов:
• 1) дополнительная выработка электроэнергии либо ее недовыработка по отношению к планируемой величине;
• 2) сокращение сроков ремонта оборудования;
• 3) улучшение или ухудшение технико-экономических показателей;
• 4) экономия либо перерасход затрат на производство;
• 5) штрафы, уплаченные по вине персонала;
• 6) повторный ремонт оборудования, зданий, сооружений;
• 7) выполнение решений хозрасчетных комиссий, приказов;
• 8) выполнение плана платных услуг;
• 9) превышение сметы затрат на производство;
• 10) содержание объектов соцкультбыта;
• 11) наличие прибыли на предприятиях.
• Доля текущей премии, начисленной в соответствии с положениями о премировании по результатам хозяйственной деятельности, в фонде оплаты труда работников обособленного подразделения приведена в таблице 2.24.
• Таблица 2.29 - Доля текущей премии работников Обособленного
• подразделения «Южно-Украинская АЭС»

ПоказателиЕдиница измеренийФакт2008 год2009 год2010 год12345ФОТтыс. грн30393,9551224,3565541,05Премиятыс. грн5799,856875,36540,30%премии%19,113,410,0Промышленно-производственный персоналФОТтыс. грн25089,943843,758447,4Премиятыс. грн5287,85869,555887,1% премии%21,113,410,1-рабочие промышленно-производственного персоналаФОТтыс. грн13702,824147,031707,55Премиятыс. грн2815,553035,353003,90% премии%20,512,69,5-руководители, специалисты, служащиеФОТтыс. грн11387,119696,726739,85Премиятыс. грн2472,252834,22883,20% премии%21,714,410,8Непромышленный персоналФОТтыс. грн5304,057380,657093,65Премиятыс. грн512,051005,75653,2% премии%9,713,69,3

• Снижение доли текущей премии в фонде оплаты труда в 2009 году связано с увеличением тарифной части за счет перераспределения других его составляющих, в т.ч. за счет снижения процента премирования.
• Снижение доли текущей премии в фонде оплаты труда в 2010 году связано с увеличением прочих компенсационных выплат за счет перераспределения других составляющих ФОТ в пределах плана на 2010 год.
• Среднемесячная заработная плата персонала обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС»
• Средняя заработная плата является важным показателем хозяйственной деятельности предприятия. Её динамика по годам представлена в табл. 2.30 и на рис. 2.5.
• Таблица 2.30 - Средняя заработная плата по подразделениям ОП ЮУ
• АЭС

Категория персоналаСреднемесячная заработная плата работников в эквиваленте полной занятости, грн2008 г.2009 г.2010 г.,2010/2008 г., раз2010/2009 г., раз123456Всего по обособленному подразделению306,20529,75733,71,71,39в том числе:Промышленно-производственный персонал360,60631,90836,91,81,32-рабочие284,70508,65669,81,81,32-руководители669,501132,81528,11,71,32-специалисты,454,40774,651009,41,71,32-служащие228,95394,35508,41,71,32Непромышленный персонал162,65243,05320,71,51,35-рабочие144,30214,55274,61,51,33-руководители250,75378,25482,31,51,36-специалисты,183,35273,45378,41,51,36-служащие153,10236,20329,71,51,36Персонал, занятый в строительстве 261,70404,30507,91,51,3-рабочие236,90368,10462,91,61,3-руководители424,35629,35786,91,51,3-специалисты,309,20481,95655,41,51,3-служащие216,65519,45415,91,51,3

Рисунок 2.5 - Рост средней заработной платы

• Как видно из табл. 2.30 среднемесячная заработная плата персонала в 2009 г. в целом выросла в 1,7 раза по сравнению с 2008 годом, в том числе:
• 1) промышленно-производственного - в 1,8 раза;
• 2) непромышленного - в 1,5 раза.
• Среднемесячная заработная плата рабочих в целом в 2009 г. выросла в 1,8 раза по сравнению с 2008 годом, в том числе:
• 1) промышленно-производственного - в 1,8 раза;
• 2) непромышленного - в 1,5 раза.
• Среднемесячная заработная плата руководителей, специалистов, служащих в 2009 г. выросла по сравнению с 2008 годом в 1,7 раза, в том числе:
• 1) промышленно-производственного - в 1,7 раза;
• 2) непромышленного - в 1,5 раза.
• Основными факторами увеличения среднемесячной заработной платы персонала ОП ЮУ АЭС в 2009 году являются:
• 1) применение схем должностных окладов, месячных тарифных ставок, увеличенных в соответствии с ростом минимальной тарифной ставки;
• 2) установление доплат за условия труда по результатам аттестации рабочих мест;
• 3) выплата вознаграждения по итогам работы за 2008 год;
• 4) выплата вознаграждения за выслугу лет за 2008 год;
• 5) выплата материальной помощи к отпуску;
• 6) выплата компенсации за тепловую электроэнергию;
• 7) выплата надбавки за стаж работы в электроэнергетической отрасли;
• 8) выплата премии за перевыполнение плана по выработке электроэнергии;
• 9) выплата премий к профессиональным юбилею и праздникам;
• 10) выплата материальной помощи при переводе и сокращении персонала объектов соцкультбыта, переданных в коммунальную собственность;
• 11) одноразовая денежная выплата при увольнении в связи с уходом на пенсию;
• 12) выплата компенсации на питание.
• Среднемесячная заработная плата персонала ОП ЮУ АЭС в 2010 году в целом выросла в 1,39 раза по сравнению с 2009 годом, в том числе:
• 1) промышленно-производственного - в 1,32 раза;
• 2) непромышленного - в 1,35 раза.
• Среднемесячная заработная плата рабочих в целом в 2008 г. выросла в 1,37 раза по сравнению с 2009 годом, в том числе:
• 1) промышленно-производственного - в 1,32 раза;
• 2) непромышленного - в 1,33 раза.
• Среднемесячная заработная плата руководителей, специалистов, служащих в 2010 г. выросла по сравнению с 2009 г. в 1,4 раза, в том числе:
• 1) промышленно-производственного - в 1,32 раза;
• 2) непромышленного - в 1,36 раза.
• Основными факторами увеличения среднемесячной заработной платы персонала ОП ЮУ АЭС в 2010 году являются:
• 1) установление доплат за условия труда по результатам аттестации рабочих мест;
• 2) выплата вознаграждения по итогам работы за 2009 год;
• 3) выплата вознаграждения за выслугу лет за 2009 год;
• 4) выплата материальной помощи к отпуску;
• 5) выплата надбавки за стаж работы в отрасли;
• 6) выплата премии за перевыполнение плана по выработке электроэнергии;
• 7) выплата премий к профессиональным юбилею и праздникам;
• 8) выплата материальной помощи при переводе и сокращении персонала объектов соцкультбыта, переданных в коммунальную собственность;
• 9) выплата компенсации на удешевления стоимости питания.
• После рассмотрения вопросов организации оплаты труда на предприятии можно сделать следующие выводы.
• Основной системой оплаты труда на предприятии является повременно-премиальная оплата труда. Основанием этому служит специфика рассматриваемого предприятия, которая заключается в невозможности работников влиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов. Исключением служат такие подразделения предприятия как строительно-монтажное управление, агрофирма «Полянка», подсобное хозяйство, типография, инструментальное производство и др. В данных подразделениях используется бригадная форма организации труда. В зависимости от специфики работ применяются следующие системы оплаты труда: аккордная сдельно-премиальная система оплаты труда применяется при работе по аккордному наряд заданию, а также применятся бригадный подряд.
• Премирование на предприятии производится в соответствии с «Положением о порядке образования и использования фонда премирования». Все вопросы, связанные с образованием и использованием фонда премирования, решаются хозрасчетной комиссией ОП ЮУ АЭС по результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия за месяц. ППП выплачивается премия при условии выполнения показателей премирования в размере - 20% от тарифа; НПП - 10% от тарифа.

Анализ использования трудовых ресурсов показал, что на предприятии происходит снижение численности персонала, которое отчасти вызвано реорганизацией предприятия. В коммунальную собственность переданы объекты жилищно-коммунального управления и хозрасчетного ремонтно-строительного участка, а также отдел детских дошкольных учреждений. Также такое снижение можно объяснить общей направленностью руководства предприятия на сдерживание роста числа персонала АЭС.

• 3. Совершенствование организации оплаты труда в ОП ЮУ АЭС
• На основании проведенной работы можно сделать вывод, что существующая на данный момент на ОП ЮУ АЭС система оплаты труда соответствует структуре предприятия и его специфике. Но для её усовершенствования, для повышения материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, а также для большей объективности оценки труда видится целесообразным внедрение следующих мероприятия:
• модификация тарифной сетки;
• применение бальной системы;
• введение надбавки за выполнение работ по прохождению осенне-зимнего максимума.
• 3.1 Модификация тарифной сетки оплаты труда
• Функции тарифной системы оплаты труда:
• 1) определить минимальные гарантированные уровни оплаты труда работников;
• 2) обеспечить обоснованную дифференциацию в пределах установленных минимальных гарантий размеров оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ;
• 3) стимулировать повышение квалификации работников и индивидуальных результатов их труда.
• Основными элементами тарифной сетки являются тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты ставок заработной платы. Диапазон тарифной сетки (соотношение ставок оплаты труда ее крайних тарифных разрядов) определяется существованием работ разной сложности, и колеблется от 1:1,71 до 1:1,95.
• В зависимости от диапазона тарифной сетки может устанавливаться количество разрядов. От 5 до 10 разрядов, как свидетельствует практика, это достаточно для обоснованной дифференциации ставок заработной платы. На рассматриваемом предприятии тарифная сетка ограничивается шестью разрядами.
• При определении межразрядных тарифных коэффициентов следует придерживаться некоторых требований:
• 1) межразрядная разница должна быть не менее 10%;
• 2) шкала тарифных коэффициентов строится равномерной или прогрессивной, когда тарифный коэффициент каждого следующего разряда повышается более чем на 10%;
• 3) шкала тарифных коэффициентов строится прогрессивно-регрессивно (где итоговые диапазоны - более чем 1:2,0), когда до 4-5 разрядов идет прогрессивное увеличение тарифных коэффициентов, а далее увеличение уменьшается.
• Исходя из этих требований, видится целесообразным существующую на нынешний день в ОП ЮУ АЭС единую тарифную сетку, установленную для рабочих промышленности, разделить на три вида, в зависимости от сложности выполняемых работ на предприятии. Преобразование единой тарифной сетки обоснованно наличием большого числа работников, а соответственно и наличием разнообразных работ с различной степенью сложности, а также различной квалификацией рабочих. С этим же связано изменение тарифных коэффициентов.
• В первом варианте (табл. 3.1) начальные квалификационные требования к работникам отличаются незначительно, потому что существует незначительная разница в сложности выполняемых ими работ и обслуживании оборудования. Продвижение работников по разрядам тарифной сетки осуществляется в зависимости от результатов их труда, вследствие роста профессионально-квалификационного опыта. Такая тарифная сетка стимулирует повышение эффективности труда за счет личных способностей работника. Она может быть применена к ремонтному персоналу вспомогательных цехов (ЭЦ, ЦТАИ).
• Табл. 3.1 - Вариант 1 - для работников, не выполняющих сложные и
• высокотехнологичные работы и использующих простое оборудование
• и устройства

Тарифные разрядыIIIIIIIVVVIТарифные коэффициенты1,01,121,251,411,601,71

• Во втором варианте (табл. 3.2) предусматривается, что начальные квалификационные требования к работникам учитывают сложность выполняемых работ и обслуживания оборудования. Продвижение работников по разрядам тарифной сетки, начиная с 3-4 разряда, требует уже не только производственного опыта, а и соответствующего повышения теоретических знаний, т.е. уровня специальной квалификации. Эта тарифная сетка может быть применена для ремонтного персонала основного оборудования (ЦЦР, РСЦ).
• Табл. 3.2 - Вариант 2 - для работников, выполняющих сложные,
• высокотехнологичные работы и использующих сложное оборудование

Тарифные разрядыIIIIIIIVVVIТарифные коэффициенты1,01,141,301,481,681,90

• В третьем варианте (табл. 3.3) тарифная сетка требует уже специального образования для обслуживания высокотехнологичных процессов и особенно сложного оборудования, выполнения особо сложных и особо точных работ. Такую тарифную сетку логично будет применять для станочников металлообработчиков, оперативного персонала АЭС.
• Табл. 3.3 - Вариант 3 - для работников, выполняющих особо сложные,
• высокотехнологичные, высокоточные работы и использующих особо
• сложное оборудование

Тарифные разрядыIIIIIIIVVVIТарифные коэффициенты1,01,151,321,511,721,95

• То есть, во втором и в третьем варианте стимулируется не только получение производственного опыта, но и повышение квалификации работников. Поэтому и тарифные ставки по разрядам повышаются. Если взять пятый разряд, то тарифные коэффициенты по каждому варианту увеличиваются и составляют соответственно:
• 1) вариант - 1,60; 2) вариант - 1,68; 3) вариант - 1,72.
• Так как, мы увеличили тарифный коэффициент VI разряда с 1,71 до 1,95 необходимо определить является ли это возможным с финансовой точки зрения.
• Далее рассчитаем тарифную ставку рабочего VI разряда с тарифным коэффициентом 1,95.
• Тарифная ставка VI разряда = 331 * 1,95 = 645,45 грн.
• % премии в 2010 г. для рабочих ППП составила 20% от тарифной ставки. Таким образом сумма премии составит:
• Премия = 645,45 * 0,2 = 129,09 грн.
• Сумма заработной платы работника ППП VI разряда составит:
• З/п = 645,45 + 120,09 = 774,54 грн.
• Для сравнения выполним те же расчеты для работника VI разряда с тарифным коэффициентом 1,71.
• Тарифная ставка VI разряда = 331 * 1,71 = 566 грн.
• Премия = 566 * 0,2 = 115,2 грн.
• З/п = 566 + 115,2= 679,2 грн.
• Таким образом, в процентном выражении сумма заработной платы работника ППП увеличилась на: 774,54/ 672,2 =14%.
• Такое незначительное отклонение не превышает процент ежегодного роста как ФОТ, так и среднемесячной заработной платы. В 2010 г. он составил соответственно 28% и 38%.
• Таким образом, введение новых тарифных сеток на предприятии является вполне обоснованным и целесообразным шагом, направленным на совершенствование организации оплаты труда, что заключается в рациональном использовании фонда оплаты труда и объективной оценке труда каждого работника на предприятии, а соответственно и его оплаты.
• 3.2 Применение балльной системы
• Основой дополнительного стимулирования является система «оценки заслуг», т.е. система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников, с учетом их личных качеств, отношения к труду.
• Такая система базируется на бальной оценке, которая потом переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работника, который позволяет корректировать размер стимулирующих выплат.
• Использование такой оценки предусматривает разработку уровней каждого показателя (образование, опыт и т.д.) по пятибалльной системе.
• Пример шкалы балльной оценки показателя (опыт), который зависит от стажа работы (см. таб. 3.4).
• Таблица 3.4 - Балльная оценка работника, зависящая от стажа работы

Стаж работы по профессии, летДо 1От 1 до 3От 3 до 7От 7 до 12Более 12Бальная оценка, балов1,02,03,04,05,0

• Оценка по балльной системе осуществляется один раз в год. В каждом цехе, мастером (бригадиром), на каждого работника заполняется специальная карточка по определенным показателям. Потом эти карточки анализируются комиссией под руководством начальника цеха, и обобщенные результаты подаются в специальные службы управления кадрами. На основе этих оценок принимаются соответствующие решения для стимулирования работников.

Способами стимулирования в таких случаях являются: повышение должностного оклада, установление доплат и надбавок, повышение по должности, и т.д.

• Способами наказания являются: снижение должностного оклада, перевод на должность ниже, вплоть до увольнения.
• Доплаты и надбавки устанавливаются на основании системы «оценки заслуг работника», исходя из уровня его подготовки, профессионального опыта, ответственности и уровня руководства. Для каждого показателя разрабатывается система показателей и балльная оценка этих уровней по схеме, приведенной в табл. 3.5.

Есть существенный пример применения балльной системы оценки результатов труда. В России, на Балаковской атомной электростанции, внедрена эта система зарубежными партнерами в порядке сотрудничества с МАГАТЭ.

• В настоящее время она успешно работает. В результате внедрения этой системы работники стали работать более качественно, относится к работе более ответственно.
• Таблица 3.5 - Система балльной оценки результатов труда рабочих

Состав и показатели оценки КоэффициентБальная оценка результатов труда работников с учетом коэффициентов, балы1 2 345I Мастерство1. Образование0,050,050,100,150,200,252. Опыт0,100,100,200,300,400,50II. Усилия3. Физические0,100,100,200,300,400,504. Умственные и зрительные0,050,050,100,150,200,25III. Ответственность5. Выполнение норм труда и производственных заданий0,150,150,300,450,600,756. Использование оборудования0,050,050,100,150,200,257. Поддержание техпроцессов0,050,050,100,150,200,258. Рациональное использование материалов0,050,050,100,150,200,259. Качество работ0,050,050,100,150,200,2510. Обеспечение безопасности окружающих работников0,050,050,100,150,200,25IV. Условия труда11. Общий характер0,050,050,100,150,200,2512. Неминуемые риски0,100,100,200,300,400,50V. Личная оценка13. Инициативность0,100,100,200,300,400,5014. Старательность 0,050,050,100,150,200,25

• Таблица 3.6 - Карточка бальной оценки результатов труда рабочего
• Цех централизованного ремонта оборудования
• Фамилия, имя, отчество Книжкин Петр Семенович
• Профессия слесарь Табельный №12526

Состав и показатели оценки КоэффициентБальная оценка результатов труда работников с учетом коэффициентов, балы1 2 345I Мастерство1. Образование0,050,152. Опыт0,100,40II. Усилия3. Физические0,100,404. Умственные и зрительные0,050,05III. Ответственность 5. Выполнение норм труда и производственных заданий0,150,606. Использование оборудования0,050,107. Поддержание техпроцессов0,050,158. Рациональное использование материалов0,050,159. Качество работ0,050,2010. Обеспечение безопасности окружающих работников0,050,25IV. Условия труда11. Общий характер0,050,2012. Неминуемые риски0,100,50V. Личная оценка13. Инициативность0,100,3014. Старательность 0,050,20Всего:0,050,100,752,000,75Общая суммарная оценка = 3,65 бала

• Начальник Цеха________________
• Мастер _______________________
• Данные вводятся в компьютер, анализируются и компьютерная программа выдает рекомендации по поощрению или наказанию работника.

• Таблица 3.7 - Система оценки эффективности работы руководителей, специалистов, технических служащих

Состав и показатели оценки КоэффициентБальная оценка показателей с учетом коэффициентов, балы1 2 345I Подготовка1. Образование0,050,050,100,150,200,252. Опыт и компетентность 0,100,100,200,300,400,50II. Ответственность3. Своевременность и полнота выполнения функциональных обязанностей0,150,150,300,450,600,754. Своевременность и качество принятия решений0,150,150,300,450,600,755. Сложность функциональных обязанностей0,050,050,100,150,200,25III. Руководство6. Степень руководства0,050,050,100,150,200,257. Характер руководства0,050,050,100,150,200,258. Масштабы руководства0,050,050,100,150,200,25IV. Личные качества9. Активность и инициатива в работе0,150,150,300,450,600,7510. Стремление к повышению квалификации и внедрение передового опыта, самоусовершенствование0,200,200,400,600,801,00

• Таблица 3.8 - Схема балльной оценки показателя «Своевременность и полнота выполнения функциональных
• обязанностей»

Значение уровней показателяСвои обязанности выполняет по указанию, а качество требует постоянной проверкиСвои обязанности стремится выполнять самостоятельно, но качество требует контроляСвои обязанности выполняет самостоятельно, но качество не всегда соответствует требованиямПрисутствует несвоевременное выполнение обязанностей, но качество соответствует требованиямСвоевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей самостоятельноБальная оценка показателя баллов12345

• Рассчитаем заработную плату рабочего ППП третьего разряда без учета балльной системы.
• Тарифная ставка = 331 * 1,21 = 400,51 грн.
• Премия = 331 * 0,2 = 66,2 грн.
• З/п = 400,51 + 66,2 = 466,71
• Далее рассчитаем размер заработной платы работников с учетом бальной оценки результатов их труда.
• Для объективности рассчитаем заработную плату работников ППП третьего разряда с учетом их личностных и профессиональных качеств и со стажем работы соответствующим трём баллам (см. табл. 3.4).
• В табл. 3.6 и 3.7 представлены данные оценки результатов труда Петрова С.Н. и Иванова Н.П. соответственно. В соответствии с этими данными проведем следующие расчеты.
• Размер заработной платы работника Петрова С. Н. составил :
• Премия = (66,2 * 0,45) + 66,2 = 95,99 грн.
• З/п = 400,51 + 95,99 = 496,5 грн.
• 3.3 Установление надбавки за выполнение работ осенне-зимнего
• максимума нагрузки
• С целью материальной заинтересованности работников структурных подразделений предприятия в повышении высокопроизводительного труда, организации работы по поддержанию установленных режимов потребления электрической энергии и мощности, обеспечения постоянного контроля за состоянием работающего и резервного энергогенерирующего оборудования, возможностями его нагрузки, соблюдения сроков включения оборудования в работу, обеспечения контроля за эффективностью применения графиков аварийного отключения, подготовки оборудования и систем противоаварийной автоматики к работе в осенне-зимний период, обеспечения бесперебойного снабжения электроэнергией потребителей, сбережения энергоресурсов на зимний период и накопления топлива, обеспечения эффективной эксплуатации и высококачественного ремонта электросетей и сокращению сроков простоя оборудования в ремонте, контроль за погашением задолженности, прохождение платежей предлагается установить надбавку за выполнение особо важной работы по подготовке и прохождению осенне-зимнего максимума нагрузки персоналу ОП ЮУ АЭС. Источником выплаты устанавливаемой надбавки является экономия по фонду заработной платы.
• Предельный размер надбавки не должен превышать 20% должностного оклада (тарифной ставки) с учетом уровней и предельных коэффициентов по структурным подразделениям (табл. 3.9).
• В порядке исключения устанавливается максимальный процент надбавки за подготовку и прохождение осенне-зимнего максимума (20%) в границах предельных коэффициентов, доведенных службе, отдельным работникам, принимающим непосредственное участие в обеспечении прохождения осенне-зимнего максимума нагрузки наравне со службами, относящимися к первому уровню.
• Таблица 3.9 - Уровни и предельные коэффициенты установления надбавки за выполнение особо важной работы
• по подготовке и прохождению осенне-зимнего максимума нагрузки

Уровни, предельные коэффициентыКритерии участияПеречень подразделенийТариф по штатному расписанию1234I уровень коэффициенты 0,8-1,0 (16%-20%)Весь персонал принимает непосредственное и постоянное участие в обеспечении ОЗМ1. Руководство45902. Диспетчерская служба52963. Служба оптимизации режимов25864. Служба релейной защиты и автоматики57715. Служба подстанций16916. Служба линий 12607. Служба энергонадзора и режимов потребления энергии25008. Служба диагностики, грозозащиты и перенапряжения3618Итого:27312II уровень коэффициенты 0,6-0,8 (12%-16%)Не весь персонал и не постоянно принимает участие в обеспечении прохождения ОЗМ1. Служба средств диспетчерского и технологического управления102682. Служба вычислительной техники155473. Служба охраны труда7214. Производственно-техническая служба18045. Служба организации работы по энергообеспечению и учету электроэнергии20616. Служба метрологического обеспечения43897. Служба механизации и транспорта11528. Экспериментальный цех по разработке, изготовлению и внедрению средств диагностики19859. Экономическая служба189810. Отдел труда и заработной платы143211. Бухгалтерия383412. Цех централизованного ремонта оборудования1590Итого:46681III уровень коэффициенты 0,4-0,6 (8%-12%)1. Отдел кадров5192. Режимно-секретный орган и спецсвязь2133. Группа гражданской обороны и мобработы2134. Административно-хозяйственный отдел14435. Отдел материально-технического снабжения17446. Группа перспективного развития (СОР)352Итого:4484Всего:46681

• Надбавка не устанавливается совместителям, временным работникам до 2-х месяцев, уборщикам служебных помещений, дворнику, сторожам и персоналу непромышленной сферы.
• Расчет средств, необходимых для установления надбавки за выполнение особо важной работы по подготовке и прохождению осенне-зимнего максимума нагрузки на ОП ЮУ АЭС. Расчет проводим согласно данных табл. 3.9 по формуле:
• Надб = map*Кmax, (3.1)
• где map - сумма тарифа определенного уровня установленная согласно штатного расписания;
• Кmax - максимальный коэффициент определенного уровня.
• Определяем сумму месячной надбавки:
• 1. для I уровня
• Надб = 27,312 * 0,20 = 5,462 тыс. грн.
• 2. для II уровня
• Надб = 46,681 * 0,16 = 7,469 тыс. грн.
• 3. для III уровня
• Надб = 4,484 * 0,12 = 0,538 тыс. грн.
• Таким образом общая сумма месячной надбавки рассчитанная по max % для трех уровней составит - 13,469 тыс. грн.
• Из выше сказанного годовая сумма надбавки составит 161,628 тыс. грн.
• Это свидетельствует о том, что для внедрения данного мероприятия предприятию необходимо 51% от годовой суммы полученной экономии фонда заработной платы. Таким образом внедрение системы доплат за выполнение особо важных работ по подготовке и прохождению осенне-зимнего периода является теоретически возможным и экономически обоснованным.
• Заключение
• Общеизвестно, что заработная плата непосредственно должна зависеть от результатов труда, а так же влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие производства, эффективность труда, получение более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по некоторым причинам в последнее время заработная плата в Украине практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы сдерживания спада производства и получения более-менее уверенной стабилизации в экономике.
• В данном дипломном проекте была рассмотрена система организации оплаты труда персонала Обособленного подразделения «Южно-Украинская АЭС». Во втором разделе дипломного проекта выполнен анализ существующей системы оплаты труда на предприятии. Были рассмотрены такие вопросы:
• основные технико-экономические показатели предприятия;
• анализ использования трудовых ресурсов;
• анализ состава и структуры фонда оплаты труда;
• структура заработной платы и её анализ.
• На основании проведенной работы можно сделать вывод, что существующая на данный момент на ОП ЮУ АЭС система оплаты труда соответствует структуре предприятия и его специфике. Но для её усовершенствования, для повышения материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, а также для большей объективности оценки труда были предложены следующие мероприятия:
• модификация тарифной сетки;
• применение бальной системы;
• введение надбавки за выполнение работ по прохождению осенне-зимнего максимума.

Содержание Перечень условных обозначений Введение . Организация и регулирование оплаты труда персонала .1 Сущность заработной платы и ее функции

Больше работ по теме: