Система оплаты труда на фирме "Жанейро травел"

 

Министерство образования и науки Кыргызской Республики

Кыргызский Государственный Университет Строительства, Транспорта им. Н. Исанова

Институт Инновационных профессий

Кафедра: «Оценка и менеджмент»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ТЕМА

«Система оплаты труда на фирме «Жанейро травел»

Выполнила

студент гр. Мз-3-05

Хайрутдинова С.И

Руководитель

ст. преп. Доолотбеков Э.А

Бишкек 2009г.

Введение

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Недостатки в мотивации труда вообще и в организации заработной платы в частности не могут не сказаться на общем характере мотивационного процесса в стране. Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохранилась тенденция снижения количества наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю заработную плату, половина населения имеет среднедушевые доходы ниже прожиточного минимума, а около 6% - ниже стоимости продовольственного набора.

В оплате труда в условиях кризиса обострились недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда с результатами работы; хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.

Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников. Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями работников.

Главным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.

Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне заработной платы и совершенствовании контрактной формы организации и оплаты труда на предприятии.

Глава 1. Организация набора кадров

.1 Привлечение персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.

Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:

1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.
2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами.
4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.
5. Осуществление практических действий по привлечению персонала.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста), у конкурентов, через государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации) и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого); с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов); путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Вербовка может быть опосредованной - через формирование имиджа организации.

Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов.

Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся именно данной организацией.

Но в основном эти методы применимы к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации. По отношению к узким высококвалифицированным специалистам необходимо использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение Явлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации. Содержащих сведения о вакантны, должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.

Как указывает С.А. Барков, для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала в организацию важц0 правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат.

Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудитории поскольку его смотрят даже те, кто газет не читает. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна, правда, перечисленные недостатки несколько ослабляет использование кабельного ТВ. В целом этот канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям.

Реклама на радио многократно дешевле и слушают ее «между делом» многие, но большинство, как правило, во время работы, т.е. здесь эффект может быть только за счет тех лиц, кто желает ее поменять.

Высокая адресность у объявлений, помещаемых в печатных изданиях; они привлекают достаточно широкий круг кандидатов. кроме того, такая реклама сравнительно дешева.

Выделяется несколько видов изданий, помещающих рекламу работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий; последние, в свою очередь, разделяются на общие, узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и квалификации).

Реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недостаточно узко направлена и может привлекать множество случайных людей, затраты на изучение и отсев которых требуют значительных средств. В то же время она случайно может привлечь человека, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания никогда не заглянет.

Объявления должны формировать имидж организации, не содержать дискриминационных моментов, быть броскими, интересными краткими, определенными, правдивыми, законными, хорошо написанными. Стимулировать подходящих людей к подаче заявлений препятствовать подаче их нежелательными людьми, иначе много времени уйдет на отсев претендентов.

В объявлении о приеме на работу необходимо отражать следующие сведения: особенности организации (наименование, местоположение, деятельность); характеристику должности (круг задач, место структуре, перспективы роста); требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность); систему оплаты, льгот и стимулов; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

Людям, обратившимся в организацию, следует предоставить дополнительные сведения о ней и о вакансиях (устно, в виде проспектов, фотографий и проч.).

Необходимо тщательно анализировать количественный и качественный состав лиц, обратившихся по объявлению в организацию. Если в результате претендентов мало или нет совсем, нужно давать повторное объявление или снижать заявленные требования.

Пассивным методом набора кадров является и ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги (от которых, как принято считать, не следует отказываться). Однако, поскольку целенаправленной работы здесь не ведется, есть опасность набрать не лучших людей.

Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит обычно от особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

Так, преимуществами найма персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. В то же время нельзя и принимать новых работников без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется».

К недостаткам такой формы относят: большие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов. Между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключаются в возможности планирования этого процесса, низких затратах; преломлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известности их самих; безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

Хотя в целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, но, тем не менее, оно также имеет свои недостатки: характеризуется малым числом вакансий, ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных затрат на пере обучение приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»; снижает активность оставшихся «за бортом»; сохраняет общий дефицит рабочей силы.

В современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т.е. набор во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется путем подбора исполнителей либо непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение.

Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип (как правило, речь идет о массовых профессиях), и каждый желающий участвовать заранее подает заявление (в противном случае он к конкурсу не допускается); это заявление может рассматриваться несколько раз. В случае неудачи работник может, отозвав заявление на данную вакансию, претендовать на другую.

Считается целесообразным за 5-6 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам сведения не только о наличии мест как таковых, но и обо всех ожидаемых перемещениях. Правила избрания и инструкции четко сформулированы и обязательны для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение.

В результате временного привлечения сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива.

1.2 Процесс отбора персонала

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Это - весьма сложная и дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона управления оцениваются десятками тысяч долларов, а рядовых исполнителей - тысячами.

Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора Кот6

Число отобранных лиц

К0тб=-------------------------

Число претендентов

Уже при его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них в западных фирмах являются предварительная отборочная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. По Их результатам линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение о принятии на работу.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать;
• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
• ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п.

В целом кандидатов по степени пригодности можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Оценки степени развитости ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными, улучшаемыми и позитивными. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это - «портрет» идеального сотрудника (при необходимости детализированный), определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах (инструкциях, положениях и т.п.), и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц. Она готовится совместно линейным руководителем и специалистом по персоналу на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки). Ее слабым местом как инструмента отбора кандидатов является сосредоточенность на формальных, анкетных данных.

Составление Профессиограмма начинается с раздела «Общая характеристика профессии и ее значение», который должен учитывать перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоения новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т.п.

Затем на основе детального изучения признаков профессии, условий труда создается раздел «Особенности трудового процесса.

дополняемая работа». Анализ ее содержания при составлении про-фессиограммы может проводиться по следующему алгоритму:

1. Что в целом представляет собой работа (что, где, когда, как, почему делается).
2. Каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество.
3. В чем специфика деятельности (индивидуальная, оперативная и т.п.), каковы ее продолжительность, требуемые физические усилия.
4. За что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы).
5. Каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью.
6. Какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации.
7. Что представляют собой условия труда (физические, социальные, экономические).
8. Кем проводится внутренний, внешний контроль.

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать следующие основные психологические характеристики, соответствие которым необходимо для выполнения профессиональных обязанностей, в частности:

• психологические функции, находящиеся под максимальной нагрузкой и имеющие наибольшую важность для работы;
• особенности восприятия пространства и времени;
• характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды;
• необходимые характеристики внимания и способы его организации;
• характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций;
• преимущественные установки в данном виде деятельности (скорость, надежность и проч.);
• требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и Профессиональных навыков;
• необходимый объем и характер запоминания информации, требования к памяти (достоверность, кратковременность, оперативность);
• требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;
• требования к надежности исполнителя;
• типичные ошибки;
• частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости;
• требования к волевым качествам (смелость, уверенность и проч.);
• требования к коммуникативным свойствам.

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

Наконец, с помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника» (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления).

В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и проч.); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); общей и профессиональной направленности личности; опыту; психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации. У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Формулировка требований к будущим работникам на основе анализа трудовых функций состоит из следующих этапов:

1. Определение и уточнение задач, стоящих перед организацией и подразделением в предстоящем периоде; объема полномочий и ответственности, необходимых сотрудникам, с учетом изменений масштабов, технологии, организации их будущей деятельности.
2. Описание отдельных видов работ с учетом размеров организации и подразделения, уровня управления (определяет требования к профессиональным знаниям, которые с повышением этого уровня снижаются, но повышаются требования к концептуальному мышлению), содержания деятельности, ее формы (индивидуальная, коллективная; стратегическая, оперативная, творческая, рутинная и проч.), степени самостоятельности, взаимосвязанности, вида и объема полномочий, периодичности выполнения различных заданий.
3. Характеристика общих и специфических требований (например типа мышления, умения оценивать обстановку, делать выводы и принимать решения, в том числе нестандартные, добиваться поставленной цели; необходимый уровень образования, склонность к теоретическим обобщениям), а также требований, предъявляемых к деловым качествам руководителей в различных ситуациях.

Эти требования должны периодически уточняться в связи с изменениями в условиях деятельности организации.

Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

1. первичное знакомство с претендентами;
2. сбор и обработку информации о них по определенной системе;
3. оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
4. сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
5. сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
6. назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;
7. проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

Правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде. Они должны предусматривать, например, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, сведения о необходимых шагах на каждой стадии отбора, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов.

Первичное выявление происходит путем анализа документов Кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на Предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный недостаток данного метода.

Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

Во многих фирмах США претенденту на должность предлагается заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявление проходят графологическую экспертизу по 238 параметрам, а фотографии - физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно исследуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.
2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.
3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.
4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их Пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

Немало сведений о претенденте можно получить из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.

Нужно иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест - математическая задача, лишенная всего этого.

Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов, так как тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными, и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, недостаток тестов связан с высокими издержками.

Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих.

Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы.

В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем - ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует - главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.

И совсем уж мала надежность (несмотря на высокую популярность) графических (экспертиза почерка) и астрологических методов. Они рискованны, и поэтому имеют вспомогательный характер.

При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Для этой цели линейные руководители западных фирм проходят специальное обучение.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

.3 Оформление трудового договора

Выбранному кандидату служба персонала западной фирмы готовит соответствующее предложение. Предложение о найме может быть сделано устно и письменно. Последнее сокращает возможности будущих разногласий об условиях работы. Текст предложения обычно включает информацию о наименовании должности, месте работы, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, часах работы и перерывов, отпусках, льготах, испытательном сроке, дате начала работы.

При согласии происходит заключение трудового договора и назначение на должность. Об этом принято сообщить всем, с кем человек прежде вел переговоры.

Действующее законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости 0т пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

Не считаются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, определяемые свойственными данному виду труда требованиями и ограничениями. Так, запрещается заключать трудовые контракты с лицами, не достигшими определенного возраста, а также с женщинами на работы, связанные с тяжелыми условиями или направлением в другую местность.

Заключенный в устной или письменной форме трудовой договор оформляется приказом администрации по форме Т-1, которая готовится сотрудником кадровой службы на всех принимаемых (за исключением направленных вышестоящей организацией) в одном экземпляре и подписывается руководителем или заместителем, имеющим такое право. Приказ объявляется работнику под расписку до начала работы.

На основании приказа заполняется личная карточка работника по форме Т-2, затем делается соответствующая запись в трудовой книжке, открывается лицевой счет или соответствующий документ в бухгалтерии.

Обычно вновь принятому определяется оговариваемый в приказе (распоряжении о приеме на работу) испытательный срок для Проверки соответствия работника его обязанностям. Он не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях - 6 месяцев. В то же время по соглашению сторон могут быть установлены и более короткие сроки. В этот период на работников полностью распространяется Действие законодательства о труде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение допекается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном исходе испытания освобождение работника производится администрацией как с выплатой, так и без выплаты выходного пособия, но это решение может быть обжаловано в судебном порядке.

Контракт - срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой соглашение между работником и организацией, в соответствии с которым тот обязуется !| выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (последним трудовой контракт отличается от гражданско-правовых договоров), а организация обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, действующими коллективными договорами и соглашениями.

Контракт содержит положения о взаимных правах, обязанностях и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно к индивидуальному случаю. В западных фирмах сегодня принято включать в контракт пункты о гарантиях персоналу занятости при эффективной работе, безопасных и здоровых условиях труда, справедливого отношения со стороны руководства и кадровых служб; предоставления возможности достаточных заработков; получения дополнительных льгот и участия в прибылях, права на высказывание личного мнения по вопросам управления организацией; повышения квалификации и профессиональной переподготовки, развития карьеры.

Положения контракта таким образом подразделяются на основные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные с иными моментами организации трудового процесса и социальными гарантиями.

Работник не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, а работодатель может не возобновлять контракта без объяснения причин.

Контракт имеет следующую типовую структуру:

1.Общие положения (стороны, сроки действия, условия, испытательный срок).

2.Обязательства работника (сам предмет контракта).

.Обязанности фирмы (условия труда, социальное обеспечение, вознаграждение, социальное обслуживание).

4.Ответственность сторон.

5.Основание и порядок расторжения.

6.Порядок разрешения трудовых споров.

В контракте конкретно оговариваются: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательства администрации по оплате и социальным льготам; возможности переподготовки и повышения квалификации; ответственность за неисполнение должностных обязанностей; основания для расторжения; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выполнения обязанностей другого лица на время его отсутствия, испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны и т.п.

При заключении контракта могут рассматриваться дополнительные льготы: оказание материальной помощи при уходе в отпуск; Предоставление автомобиля; компенсация тех или иных расходов; помощь в обеспечении жильем и т.п. При этом в процессе переговоров считается уместным и психологически оправданным торг.

В соответствии с законодательством трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы. Обычно срочный контракт заключается в том случае, когда характер работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (например, при замещении временно отсутствующих сотрудников или на сезонных работах), а также если это противоречит интересам самого работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме и на основании его издается приказ (распоряжение) администрации, объявляемый работнику под расписку. Одновременно его знакомят с условиями будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и проч. Независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.

В случае необходимости выполнения конкретной разовой работы, если ее нельзя сделать собственными силами, исполнителя совсем не обязательно зачислять в штат организации. Он может быть привлечен на основе договора гражданско-правового характера (договора подряда), который часто называют трудовым соглашением; форму его разрабатывает сама организация. Предметом всех гражданско-правовых договоров является результат труда или работа по выполнению определенного задания (заказа, поручения).

По договору подряда подрядчик обязывается на свой страх и риск выполнить определенную работу по заданию заказчика из своих или его материалов, а тот - принять и оплатить ее по предъявлению.

Разница между договором подряда и трудовым договором (контрактом) состоит в следующем:

1. Заключение и исполнение договоров регулируются различны, ми отраслями права - гражданским и трудовым. Поэтому здесь различаются объем прав и обязанностей сторон, порядок расторжения и иные правовые последствия, что нужно учитывать на практике и не путать эти виды договоров, как это часто происходит.
2. Предметом трудового договора является сама деятельность: выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, а круг обязанностей определяется тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями и конкретизируется в контракте. Предметом договора подряда служит результат деятельности, определяемый заказчиком и закрепленный в самом договоре. Каким образом этот результат будет достигнут, для заказчика значения не имеет.
3. Заключая трудовой контракт, человек становится членом трудового коллектива, обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, указаниям администрации. Подрядчик же в коллектив не вступает, сам распределяет свое время и организует работу.
4. Лица, состоящие в трудовых отношениях, несут, как правило, ограниченную материальную ответственность только за прямой материальный ущерб, причиненный организации по их вине в связи с исполнением должностных обязанностей. Договор подряда предусматривает обычно ответственность и за упущенную выгоду, недополученные доходы, а ущерб возмещается, как Правило, в полном объеме; возможны также и штрафные санкции.
5. Заключая трудовой договор, человек попадает под действие трудового законодательства, ему обеспечиваются предусмотренные этим законодательством льготы и гарантии, которыми не пользуются лица, работающие по договорам подряда.

В договоре подряда должны присутствовать следующие реквизиты: номер договора, место действия, дата заключения, данные заказчика, подрядчика, содержание работ, их ориентировочная стоимость, сроки выполнения, порядок использования материалов, обязанности и ответственность сторон, размер вознаграждения, особые условия, указания на то, что стороны несут ответственность друг перед другом, если невозможность выполнения договора возникла вследствие форс-мажорных обстоятельств, адреса сторон, подписи, печать юридического лица.

Договор подряда может иметь следующие конкретные формы:

договор-поручение, заключающийся в том, что одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени другой стороны (доверителя) и за ее счет определенные действия;

авторский договор, предполагающий, что автор обязан в соответствии с ним создать и передать заказанное или готовое произведение дЛя использования, а пользователь - использовать или начать использование этого произведения предусмотренным договором способом в обусловленном им объеме и в определенный срок уплатить автору установленное договором вознаграждение;

договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, предполагающий, что исполнитель обязуется провести обусловленные заданием научные исследования, разработать образцы нового изделия и проектно-конструкторскую документацию на него, новую технологию производства или иное производственное новшество, а заказчик обязуется принять и оплатить работу.

Работы по договорам гражданско-правового характера оплачиваются по счету-заявлению исполнителя об оплате выполненных работ на имя первого лица на основании его резолюции. Форму документа организация разрабатывает сама, но он должен содержать сведения о налоговых льготах.

Глава 2. Способы вознаграждения персонала

.1 Законодательство КР о вознаграждении за труд

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее в КР законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы:

1. Рыночную - на основе договора между организацией и работником.
2. Коллективную - на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3.Государственную - на основе определения минимального
уровня и иных параметров заработной платы правительством.
Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах и подходах. Принципами организации заработной платы считаются неуклонный рост ее номинальной и реальной величины обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности трудящихся в результатах; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой; справедливость, тесная связь между оплатой и результативностью; изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участи в прибылях или доходах). В совокупности принципы и подходы образуют определенную систему.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества), а с другой - совокупность норм его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

При этой системе работникам отдельно доплачивается за перевыполнение норм, условия труда, сложность, квалификацию и проч. Заработная плата каждого, таким образом, зависит от оценок индивидуального трудового вклада и в малой степени от конечных результатов работы организации.

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Основными элементами тарифной системы являются должностные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, а также дополнительные выплаты.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда, его общественной значимости, степени сложности и интенсивности, условий, в которых он осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего сложность работ и уровень квалификации работника. Они устанавливается по результатам аттестации и тарификации каждого работника 8 соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают качество, а не сложность работы, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты.

В случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить за месяц не меньше двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются.

Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы - нужен определенный минимум результата.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы, ее разнообразие и комплексность, руководство подчиненными, степень ответственности.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством КР. Исходя из нее рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки, коэффициенты которой, начиная со второго разряда, показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. Для рабочих в КР применяется в основном 6-разрядная сетка, различающаяся в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременных работников.

В КР для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ETC), в которой законодательно установлено 18 разрядов; каждому из них соответствует определенный тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда - базовый, он определяется размером минимальной заработной платы.

Тарифные коэффициенты по ETC приведены ниже:

разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Тарифный коэффициент 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53

разряд 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Тарифный коэффициент 3,99 4,51 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Обычно разряды с 1-го по 8-й, иногда по 12-й относятся к рабочим; с 5-го по 15-й - к ИТР, средним и низшим руководителям; с 12-го по 18-й - к средним и высшим руководителям, а также к специалистам.

Группировка должностей по ETC произведена по общности выполняемых работ (функций). По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады, а с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду.

Например, разница между коэффициентами 1-го и 2-го разрядов составляет 0,3, а между коэффициентами 17-го и 18-го разрядов -1,0.

За рубежом для рабочих, специалистов и менеджеров устанавливается до 25 тарифных разрядов, что обеспечивает высокую наглядность сравнения. Так, в США число разрядов в сталелитейной промышленности- 31, в автомобильной и авиационной - 12; в Европе число разрядов колеблется в пределах 4-12.

Практика показывает, что для мотивации в рамках разрядов Целесообразно устанавливать «вилки» не менее 80%.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

Тарифная система позволяет учитывать сложность и условия труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и Праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам.

К бестарифной системе оплаты труда относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценим, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент Можно использовать не два, а один коэффициент, характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы, о чем более подробно будет сказано ниже.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках, предполагает, что по результатам труда данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

2.2 Формы и системы оплаты труда

Обычно заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активности.

Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации начислить премию, работнику - ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее Изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность. Установить количественные показатели выработки и их надежный Учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов. Коллективное вознаграждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку.

Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае - снижаться.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом, суть которого состоит в том, что за бригадой закрепляются необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива И администрации за выполнение условий подряда на базе четкой определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Исходя из них определяется объем средств, выделяемых на оплату, рассчитываемый независимо от фактических трудовых затрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда). Фиксированный (обычно месячный) фонд заработной платы устанавливается при выполнении постоянно повторяющегося объема работ исходя из расчетной численности работников и выплачивается при выполнении условий договора независимо от фактического числа работавших.

Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивидуальных надбавок. Распределение коллективного заработка происходит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, тарифной ставки, КТУ и т.п., установленных общим собранием. Премирование производится по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда.

Понедельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым Расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень увеличения Расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до трех, и их «крутизной».

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты Деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня в чистом виде на Западе применяется редко. Чаще она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

Помимо основной заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам в ETC осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников) важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными. Надбавки включаются в состав заработной платы ежемесячно, премии - в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не могут быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей кроме тех, что зафиксированы в договоре.

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии техники безопасности, применения ошибочных норм.

Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Источник экономия на затратах, 90% которой может направляться на эти цели.

С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей, руководства и т.п. или неблагоприятных условий труда (разделенный день, многосменный режим, сверхурочная работа или работа в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Выделяют две группы надбавок и доплат. В первую входят те, что предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.), размеры и порядок выплат которых фиксируются в договорах. Формами компенсации являются также дополнительное бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

При выполнении работ различной квалификации, разделить которые невозможно, труд рабочих и служащих принято оплачивать по работе более высокой квалификации или должности.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду с основной работой обусловленную контрактом работу дополнительную, по другой профессии или должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, так как здесь имеют место расширение зон обслуживания и дополнительные затраты труда. Порядок оплаты за совмещение профессий и должностей одинаков с порядком оплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон.

Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70%, а величину самих Доплат - до 30% тарифной ставки.

Администрация должна организовывать работу таким образом, Чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии на полный рабочий день работникам может быть дано с их согласия другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

Работа в сверхурочное время в соответствии с законодательством оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы - не менее чем в двойном. Это нижний предел, который не может быть уменьшен даже при согласии работника. Часы сверхурочных работ, выполняемых в праздничные дни, оплачиваются в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ недопустима ни отгулом, ни разовой премией.

Работа в ночные часы (с 10 ч вечера до 6 утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Это реализуется с помощью доплат к основной заработной плате за каждый проработанный час.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией самостоятельно локальными нормативными актами.

В западных фирмах к льготам относятся также особый режим работы и отдыха, страхование жизни, премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата транспорта, медицинской помощи и лекарств, отдыха и экскурсий, питания во время работы, повышения квалификации, получение юридических консультаций и проч. Иногда используется «компенсация по принципу кафетерия», т.е. система, при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями. При планировании льгот учитываются: национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции.

.3 Современные системы заработной платы за рубежом

На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.
2. Работники творческого труда, принимающие нестандартна решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины.

3. Остальные работники с минимальными творческими функциями, получающие твердую заработную плату и премии за перевыполнение плана на основе коллективного договора.

Определение оплаты труда высших менеджеров часто поручается специальным комитетам при советах директоров, состоящим из «внешних директоров» или бывших высших руководителей, имеющих собственность в виде акций.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. При освоении новой специальности Работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяцев.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут Получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.

Придавая значение квалификации, западные фирмы проводят прежде всего оплату не по разряду работы, а по разряду работника, а повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. При овладении новой специальностью или повышении квалификации работник получает прибавку.

Система оплаты с учетом заслуг. Оплата труда ставится в зависимость не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств.

Система Хелси. Заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток системы) и факта чески затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Его величина определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется «точкой». Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени и гарантируется повременная ставка, если работник не справился с нормой. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле времени, которое удалось сэкономить. Его размер зависит от прироста производительности труд*1 определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному. Таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время плюс процент от этой оплаты

Система Барта с вибрирующим распределением. Она не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы Величина заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

Система Сканлона. Основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3-6-12 месяцев, истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались 0же нормируемой величины, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной заработной плате (исключает оплату труда работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премии рассчитывается как отношение суммы премиального фонда к фонду партисипативной заработной платы.

Сегодня на Западе часто используются дифференциальные системы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполнения норм.

Прямая сдельная заработная плата с гарантированной повременной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы применяется в том случае, если производительность труда не достигает установленного уровня). При его превышении заработная плата растет в соответствии с производительностью. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения 1,25-1,33). В сущности речь идет об аналоге отечественной сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки растут медленнее, чем производительность труда. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет, а поэтому не обладает достаточной точностью. Здесь также гарантируется повременная оплата Ар тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой.

При выполнении норм ставка составляет 0,8; при выполнении и переполнении 1,1 - 1,3. Система Меррика. При выполнении задания до 60% работник, грозит увольнение; при выработке в размере 61 - 83% задания cm получает ставку; при 81 - 100% - 1,1 ставки; более 100% - 1,5ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении степени выполнения норм. При изменении последней от 67-75% до 100% оплата происходит по повышающимся до 20-25% тарифным ставкам. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент роста эффективности повышаются на 1-1,25%. Расчеты в данных системах делаются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Так, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и ведется регистрация фактического времени выполнения задания.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительность труда, себестоимость, прибыль); эти системы называются всефакторными.

Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3-7 лет.

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждого вида продукции определяется как отношение затрат труда производственных рабочих (суммарного времени) к числу единиц продукции каждого вида, а суммарная трудоемкость - как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируются и получается общая нормативная трудоемкость. Разница между нормативными и фактически отработанными часами образует сэкономленное время, половина которого учитывается в премиях

Одновременно устанавливается базовый уровень производительности труда, при превышении которого пересматриваются нормы. Фактически сэкономленные «сверхнормативные» часы просто суммируются, и оплата их откладывается до того времени, когда т производительности труда снова окажется ниже нового 30%-го барьера.

Оплата менеджеров, особенно высших, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для менеджеров является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем доля твердого оклада составляет меньшую величину. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менеджеров считаются:

1. Бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли.
2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые золотые наручники, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности.
3. Опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить акции по их цене (95-100%), действовавшей в момент его предоставления.
4. Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет. Недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы.

набор кадры оплата труд

Глава 3. Система оплаты труда на фирме «Жанейро травел»

.1 Общая характеристика деятельности фирмы «Жанейро травел»

Обретение независимости Кыргызской Республики привело к тому, что экономика страны стала активно развивать туристический бизнес, как одно из перспективных бюджетообразующих направлении.

Туристический бизнес в Кыргызстане имеет разнообразные формы и одним из видов туристических перевозок - это религиозный туризм. Это новое туристическое направление в Кыргызской Республике представляет компания «Жанейро Трэвел».

Жанейро трэвел - это молодая компания на рынке туристических услуг, с достаточно опытным и квалифицированным персоналом, занятым в сфере туризма. Идеей создания компании явилось следствие необходимости оказания дополнительного спектра услуг для различных социальных групп туристов, а также бизнесменов, выезжающих за рубеж и приезжающих в Кыргызстан с деловыми целями.

Как показывает практика, высокое качество обслуживания и индивидуальный подход к каждому туристу повышают авторитет и популярность фирмы и партнеров в других странах, укрепляя их позиции в туристическом бизнесе.

ОсОО «Жанейро Трэвел» - это частная туристическая фирма, существующая на рынке Кыргызстана 7 лет. В декабре 2002 года турфирма была зарегистрирована под названием «Зейтун Трэвел», а 4 июля 2005 года фирма была переименована в ОсОО «Жанейро Трэвел».

Основные положения ОсОО «Жанейро Трэвел»

Фирменное наименование - Общество с Ограниченной Ответственностью «Жанейро Трэвел».

Юридический адрес: Кыргызская Республика г. Бишкек, 12 мкр, д.37 кв. 20

Учредитель: Черткиева Гульмира Шарапидиновна

Срок деятельности общества: неограничен.

Юридический статус: Общество является юридическим лицом с момента регистрации согласно Законодательства Кыргызской Республики и осуществляет свою деятельность в соответствии с требованиями действующего Законодательства Кыргызской Республики, нормами Международного права, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество и другие атрибуты юридического лица.

Общество имеет в банках расчетные счета и валютные счета.

Основной целью деятельности общества - является туристко- экскурсионная, альпинистская и охотническая деятельность, включая религиозный туризм (Хадж- паломничество в Мекку и Медину.)

ОсОО «Жанейро Трэвел» - предлагает взаимовыгодное сотрудничество по линии туризма. В, прежде всего, отметим, что Кыргызстан - является государством с богатейшим туристическим потенциалом. Туристический рынок Кыргызстана постоянно развивается.

В настоящее время виды и уровень предоставляемых сервисных услуг достаточно высок. В силу своего удобного географического положения, уникальной по своей красоте и лечебного воздействия природно-климатических условий на человека, оригинальной самобытности национального этноса, Кыргызстан определил туризм как одной из основных стратегических направлений рациональной государственной политики.

С первого дня турфирма определила для себя стиль работы, ставший залогом успешного и поступательного развития компании и основой для доверительных и устойчивых взаимоотношений с клиентами:

·Фирма обеспечивает самые высокие стандарты сервиса;

·Сотрудники компании являются профессионалами в своей сфере;

·Турфирма постоянно учится и накапливает лучшее из мирового опыта.

·Турфирма «Жанэйро Тревел» посещает ведущие мировые туристические выставки, чтобы новейшая информация была доступна клиентам, а сотрудники владели передовыми технологиями в области туризма. Все это позволяет им решать самые нестандартные задачи и организовывать туры любой сложности.

Развитие столичных туристических агентств предполагает успешность средних (по объемам доходов, количеству туристов) компаний, предполагающих хороший сервис по приемлемым ценам широкий выбор маршрутов и туров, наличие транспортных коммуникаций связи и т.д. Туристическая фирма «Жанейро Тревел» как раз и есть среднее туристическое предприятие предполагающее туристические услуги по невысоким ценам.

Организационная структура ОсОО «Жанейро Трэвел»

Организационная структура предприятием - это упорядочения совокупность органов, управляющих его деятельностью и находящихся в определенной взаимосвязи и соподчинении.

Каждое из структурных подразделений системы представляет собой звено производства. Каждая управляемая система выступает как подсистема более сложного порядка системы, все они относительно самостоятельны, подчинены в общей задачи, а в соответствии с распределением между ними прав и обязанностей не должны дублировать друг друга.

В организационной системе в управления предприятием находит свое отражение минимально необходимое количество ступеней и звеньев управления, взаимосвязанных между собой. Правильно построенная структура является экономичной и создает предпосылки для оперативности управления, взаимосогласованной работы всех структурных подразделений предприятия.

Для эффективной работы предприятия важно четко определить функциональные обязанности и полномочия каждого работника. Каждый из них должен понимать, что от него требуется и ожидают, какими полномочиями он обладает, его взаимоотношения с другими служащими, что достигается с помощью схемы организации, дополненной должностными обязанностями и инструкциями.

В организационной структуре управления (рис.2.) данная фирма относится к линейной структуре употребления, которой предполагает прямое воздействие на процесс управления со стороны линейного руководителя сосредоточения в одних руках всех функций руководства, т.е. каждый подчинен одному руководителю и получает распоряжение только от него.

Рис.2 Структура управления ОсОО «Жанейро Тревел»

Линейная структура управления фирмы «Жанейро Тревел» исключает двойное подчинение, имеет четкость и простоту взаимоотношений и отличается оперативностью разработки и реализации управленческих решений отсутствием параллелизма в работе более надежным контролем, повышает ответственность руководителя за результаты работы.

Услуги турфирмы:

Турфирма «Жанэйро Тревел» не занимается перепродажей готовых пакетов, ориентированных на массовый поток туристов. Все предлагаемые программы специально разработаны турфирмой и партнерами с учетом вкусов, интересов и культурного уровня путешественников из России и стран бывшего Союза. Кроме того, для туристических маршрутов они постарались подбирать места, где до сих пор побывало очень мало наших соотечественников.

Турфирма всегда готова в любой момент организовать туристическую или деловую поездку в любую точку мира, любой из стран региона в сопровождении квалифицированных русскоговорящих гидов-переводчиков и найти здесь любую, интересующую информацию или полезные в профессиональном отношении связи.

ОсОО «Жанейро Трэвел» предлагает:

экскурсии по историко-национальным памятным местам Кыргызстана;

горный туризм (включая альпинистские экскурсии);

курортно-рекреационный комплекс на озере Иссык-Куль, озере Сон-Куль, курорте Джалал-Абад, курорте Ыссык-Ата и других лечебно-минеральных водах на территорий Кыргызстана.

религиозный туризм (хадж - паломничество в Мекку и Медину).

В реализации туристических поездок ОсОО «Жанейро Трэвел» оказывает сотрудничество по обслуживанию (отправка-прием) туристов, то есть:

·обеспечение визовой поддержкой, оформление виз,

·резервирование авиабилетов на международные и внутренние рейсы.

·встреча и отправка туристов в аэропортах г. Бишкек (Кыргызстан), г. Алматы (Казахстан) и другие страны.

·обеспечение гидами и переводчиками,

·транспортными услугами.

·предоставление альпинистских, а также других горно-экскурсионных услуг.

·организация охотничьих туров (соколиная охота).

·организация отдыха на побережье горного озера Иссык-Куль, дома отдыха, пансионаты, детские лагеря.

·организация курортно- рекреационного отдыха, лечебные минеральные воды и т.п.

·резервация гостиниц, бизнес обслуживание в КР, странах СНГ и дальнего зарубежья.

·туры по древним маршрутам Великого Шелкового пути.

·экскурсии по национально-историческим и эколого-культурным ценностям КР.

ОсОО «Жанейро Трэвел» работает в режиме, как приема зарубежных туристов, так и отправки в другие страны. По линии партнерства с другими туристическими агентствами ОсОО «Жанейро Трэвел» может согласно доверенности принимать туристов и доставлять их к месту назначения.

Взаимовыгодное сотрудничество с Духовным Управлением Мусульман Кыргызстана по Хаджу в Мекку и Медину, включает в себя:

·формирование группы паломников из Казахстана, КНР и Кыргызстана. При этом оказывает им помощь в оформлении выездных виз и других документов, необходимых для въезда в Саудовскую Аравию, в города Мекка и Медина,

·приобретают паломникам авиабилеты по маршруту Бишкек - Дубай -Бишкек или же фрахтуют самолет по данному маршруту,

·оплачивает паломникам Государственные чеки Королевства Саудовской Аравии.

·провожают и встречают паломников в аэропорту «Манас» г. Бишкек, обеспечивают группы паломников профессиональными гидами, хорошо разбирающимися в вопросах ислама и в совершенстве владеющими арабским, дунганским, кыргызским, казахским языками.

·обеспечивает каждого паломника за счет встречающей стороны ихрамом.

Партнеры ОсОО «Жанейро Трэвел» в Объединенных Арабских Эмиратах берут на себя часть платных услуг, которые заключаются в следующем:

·оказание содействия паломникам в получении въездных и выездных виз в ОАЭ.

·перевозка паломников на комфортабельных автобусах вместимостью 50- человек из г. Дубай в Мекку, Медину с обязательным посещением горы Арафат и доставкой в назначенный срок в международный аэропорт в г. Дубай.

Для осуществления этих услуг компаньоны ОсОО «Жанейро Трэвел» имеют юридическое право на обслуживание паломников на период Хаджа, т.е. договор с Министерством по Хаджу Саудовской Аравии с подтверждением о предоплате за жилье и автотранспорт с указанием конкретного количества обслуживаемых людей.

Туристическое агентство «Жанейро Трэвел» имеет возможность отправить и обслужить до 300 туристов из Кыргызстана и Казахстана и еще 200 человек из КНР, если будет возможность решения вопроса с въездными визами для паломников из Китая.

ОсОО «Жанейро Трэвел», имеет финансовую возможность, юридическую и профессиональную основу, соответствующий опыт в организации по отправке паломников на Хадж. Хорошие отзывы компаньонов из Саудовской Аравии, ОАЭ, посольства Саудовской Аравии в г. Алматы, Муфтията Кыргызской Республики, самих паломников, совершивших хадж при помощи ОсОО «Жанейро Трэвел».

ОсОО «Жанейро Трэвел» имеет возможность продолжить деятельность в этом деле и постоянно улучшать качество оказываемых услуг.

Турфирма «Жанейро Трэвел» исходя, из 6-ти летнего опыта работы в области Хаджа Умры, предлагает всем желающим совершить Хадж в Мекку и Медину по низким ценам.

) Работники турфирмы за два месяца до Хаджа, начинают прием документов от граждан желающих совершить паломничество в Мекку и Медину. Осуществляют проверку, обработку и подготовку всех необходимых документов и оказывают содействие для получения выездной визы в Саудовскую Аравию.

) Турфирма за месяц до отъезда людей на Хадж, совместно с Имамами мечети, работниками ДУМК, организовывают учебу в виде лекции и семинаров с паломниками для разъяснения правил совершения Хаджа. Соблюдение основных требований всем выезжающим на территорию Саудовской Аравии (запрет на телефоны с фото и видео аппаратурой, оружие, наркотики т.д.). Ознакомление с требованиями ДУМК ко всем гражданам, выезжающим на Хадж.

) Фирма формирует, группу до 50-ти человек и с учетом мнения людей, выбирают руководителя группы из числа грамотных, знающих арабский язык, строго соблюдающих законы шариата человека. Заключает договора с руководителями групп, гидом - переводчиком, медработником для обслуживания паломников на весь период тура. Организовывает постоянную связь руководителей групп со штабами в Аравии и в Бишкеке.

) Фирма в течении 6-ти лет осуществляла услуги по перевозке паломников для совершения Хаджа только воздушным транспортом с помощью Национальной Авиакомпании «Кыргызстан Аба Жолдору» с фрахтом самолетам по ценам ниже других авиакомпаний.

В 2007-г. турфирма «Жанейро Трэвел» предлагала две программы на Хадж:

Программа №1

Авиаперелет Бишкек-Джидда-Бишкек

Посольская виза в Королевство Саудовской Аравии

Встреча, проводы в Аэропорту

Трансферт - комфортабельные автобусы

Мекка-отель «Дар-Аль-иман»- 3000 м от главной Мечети Аль-Харам.

Медина-отель «Дар-Аль-иман» - 400 м от Мечети Пророка Мухаммеда.

Мини- палаточной городок вблизи Джамраата.

Сопровождение, гиды, перевозчики

Стоимость тура 1900 долларов США

Программа №2

Авиаперелет «Бишкек-Шарджа (ОАЭ)- Бишкек»

Посольская виза в Королевство в Саудовской Аравии

Встреча, проводы в ОАЭ, Шарджа.

Трансферт- комфортабельные автобусы из ОАЭ (Шарджа в Мекку и обратно)

Мекка- отель «Даль-Аль-иман» - 300 м. от главной Мечети «Аль-Харам»

Медина -отель «Дар-Аль-иман» -400м. мечети Пророка Мухаммеда

Мина- палаточной городок вблизи Джамраата.

Сопровождение, гиды, перевозчики

Стоимость тура 1550 долларов США

В случае фрахта самолета с длительной стоянкой в пунктах прибытия, цена авиабилета может быть дешевле, соответственно подешевеет и стоимость тура.

Требования для граждан, совершающих паломничество:

·Рекомендация от имама мечети, где паломник постоянно совершает религиозные обряды (Намаз)

·Справка с место жительства (Айыл окмоту или квартального комитета) дополнительно необходимо предоставить информацию от финансово-экономическом состоянии паломника.

·Медицинская справка

·Контактные телефоны для установления связи со штабом (если отсутствует номер телефона родственников, детей, соседей)

·Паломник должен соблюдать законы КСА.

·Не возить какие- либо рисунки с неблагопристойными изображениями или не задерживаться в КСА после окончания срока, указанного в визе.

Для желающих совершить турпоездки в Объединенные Арабские Эмираты:

·Загранпаспорт должен быть действителен не менее 3 месяцев со дня подачи документов на визу.

·Для детей до 18 лет, вылетающих с одним из родителей или в сопровождении третьего лица, требуется нотариально заверенное разрешение на вывоз от родителя (родителей).

·Может быть не разрешён въезд в страну незамужним женщинам в возрасте до 30 лет, женщинам в возрасте до 30 лет, прибывающим в страну со своими супругами, но не имеющими фамилию мужа. Некоторые туроператоры в ОАЭ просят оставить заявление туристки с обязательством вернуться из ОАЭ в срок и залог в размере 1500 USD в качестве гарантии, что молодая женщина вернется обратно. Сумма залога в 1500 USD обусловлена суммой штрафа, которую заплатит туроператор в случае невозвращения туристки. Виза или другие отметки государства Израиль в паспорте могут послужить поводом для отказа во въезде.

·Эмираты - страна визовая (так называемый упрощенный визовый режим, когда для открытия визы нам требуется анкета, паспорт туриста, копия его первой страницы, официальный необходимый срок действия ОЗП - 3 месяца с начала поездки). Виза оформляется в иммиграционной службе города Дубай.

·Для поездки в ОАЭ гражданам СНГ необходима виза. Оформление визы проходит заранее через турфирму, либо через "спонсора" (гостиницу, компанию или частное лицо, имеющих право подачи заявки на оформление виз). Причем спонсор помогает только в оформлении визы, но не помогает деньгами. Проживание в отеле надо предварительно оплатить.

·Без предоплаты ни один отель не вышлет подтверждения о бронировании, которое и служит основанием для выдачи визы. Документы об этом должны заранее поступить на паспортный контроль аэропорта и без них въезд в страну запрещен.

·В Дубай гостевая виза выдается на 60 дней (с правом продления), туристическая на 30 и специальное разрешение на въезд - на 14 дней. За каждый день пребывания в стране сверх срока - штраф $28.

Требования к организаторам Хаджа:

·Резюме, автобиография организатора Хаджа

·Копия трудовой книжки

·С какого периода времени занимается организацией паломничества.

·Когда в последний организовывал Хадж воздушным транспортом

·Опыт работы по организации паломничества

·Сведение о маршруте следования воздушным транспортом в Мекку.

·Составление калькуляции Духовного управления мусульман Кыргызстана об уровне знании необходимых ритуалов паломничества в Мекке и Медине, которая выдается после собеседовании с ответственными лицами Муфтията.

·Внесение залога в размере от 50 тыс. до 100 тыс долларов США

·Рекомендации не менее 3-х членов Совета Улемов Мусульман Кыргызстана или же казы, главных имам-хатибов

·Наличие международной сотовой связи (Роуминг) для постоянного контакта с Республиканским штабом

·Справка соответствующего центра Министерство Внутренних Дел КР

·Нотариально заверенное обязательство от организатора Хаджа на имя Республиканского Центра о взятии на себя полный ответственность

Также, по сообщению Государственного агентства по делам религии, 10 сентября завершится прием документов на конкурс среди авиакомпаний по определению непосредственных перевозчиков паломников в Мекку в 2008 году и среди организаций, занимающихся швейным производством по пошиву формы одежды для паломников, направляющихся для совершения хаджа в Мекку в 2008 году.

Согласно соглашению между Министерством по делам Хаджа Королевства Саудовской Аравии и Государственным агентством по делам религий при правительстве КР, квота для Кыргызстана в предстоящем паломничестве составит 4500 человек. Они распределятся таким образом:

·Ошская область и город Ош - 1700 человек,

·Джалал-Абадская область - 1200 человек,

·Чуйская область и город Бишкек - 1000 человек,

·Баткенская область - 400 человек,

·Иссык-кульская область - 100 человек,

·Нарынская область - 50 человек,

·Таласская область - 50 человек.

Кроме того, по информации директора Государственного агентства по делам религий Тойгонбека Калматова, калькуляция на одного паломника, отправляющегося в хадж в 2008 году, составлена так:

1.Королевские сборы (роялти) - $115,

2.Авоид (обязательная плата при пересечении границы Саудовской Аравии) - $280,

.Расходы на медицинское обслуживание и лекарства - $10,

.Расходы на групповода-богослова (1 групповод на 50 паломников, содержание и дорога) - $50,

.Ознакомительные экскурсии по святым местам городов Мекки и Медины - $20,

.Пожертвование в пользу ДУМК - $20,

.Сборы для обеспечения деятельности республиканского штаба - $10,

.За организацию роуминговой связи с Кыргызстаном - $5,

.Питание в аэропортах Джидды и Медины - $10,

.Пошив специальной одежды с атрибутами и символикой Кыргызстана - $20,

.Одноразовое питание в период пребывания в Мино (3 суток по $8 = 24) - $30,

.Непредвиденные расходы - $20,

.Услуги фирмы - $20,

.Выставочная юрта - вся комплектация, доставка в Мекку, оформление, содержание персонала - $20,

.Медицинский сертификат - 1500 сомов,

.Авиаперевозки - $1070.

Итого: $1800 и 1500 сомов.

.2 Анализ хозяйственной деятельности

Макроэкономические показатели в Кыргызстане улучшились. По предварительным оценкам, за первое полугодие объем ВВП по сравнению с прошлым годом вырос на 7,1 процента. Вообще в целом в стране наблюдается рост макроэкономических показателей. Так, производство промышленной продукции возросло на 6 процентов. Рост горнодобывающей промышленности - 1,7 процента. На 9,1 процента произведено больше продукции предприятиями обрабатывающей промышленности. Валовой выпуск продукции сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства на 2,9% больше объема выпуска первого полугодия прошлого года. В строительстве зафиксирован рост на 7,5 процента. Выросла почти на треть и номинальная среднемесячная заработная плата.

Таблица 1

Единица измерения200320042005200620072008Реальный секторНоминальный ВВПмлн. сомов83 871,694 350,7100 899,2113 800,1139 749,4185 013,6Темп прироста реального ВВП%7,07,0-0,23,18,57,6Темп прироста физического объема промышленного производства%17,04,6-12,1-10,27,314,9Темп прироста физического объема валовой продукции сельского хозяйства%3,24,1-4,21,71,50,7Темп прироста инвестиций в основной капитал%-6,62,15,954,65,0-5,4ИПЦ (в % к декабрю предыдущего года)%5,62,84,95,120,120,0- продовольст-венные товары%5,22,29,86,731,520,9- непродовольст-венные товары%1,93,22,04,69,816,0- услуги%18,52,53,27,510,634,4Финансовый секторДенежная базамлн. сомов10 075,312 379,915 465,622 798,831 575,935 150,8- темп прироста%31,622,924,947,438,511,3Деньги в обращениимлн.сомов9 623,311 425,113 413,819 909,727 561,930 803,3- темп прироста%36,318,717,448,438,411,8Денежная масса М2хмлн.сомов14 676,419 379,321 295,932 280,943 018,048 452,7- темп прироста%33,532,09,951,633,312,6Учетная ставка НБКР%4,04,04,13,28,815,4Учетный обменный курс (на конец периода)сом/$ США44,190241,624641,301138,123835,498839,4181ГКВ (ср. за период)со сроком обращения:- 3 месяца%7,224,974,354,764,8212,66- 6 месяцев%9,896,465,165,705,6614,35- 12 месяцев%11,7410,356,306,977,0215,18- 18 месяцев%--9,749,899,5715,16- 24 месяцев15,5813,1911,4516,43Ноты НБКР, (ср. за период)- 7 дн.%4,84----9,19- 14 дн.%---3,854,9610,19- 28 дн.%3,994,674,353,895,7711,61- 91 дн.%----9,6411,85- 182 дн.%-----10,49

Однако, как отмечает МСН, несмотря на все макроэкономические показатели, уровень жизни населения снижается. Виной тому инфляция. Исходя из этих соображений и были предусмотрены компенсационные выплаты, повышения зарплат, пенсий и пособий. Опираясь на цифру 15% за год, правительство пошло на повышение тарифов за коммунальные услуги и на проезд. Сейчас о темпах инфляции правительство прогнозов не делает, ограничиваясь обтекаемым "это будет двузначная цифра". Поэтому на всякий случай нужно готовиться к тому, что наши кошельки похудеют в два раза. Программа же сдерживания инфляции, о которой постоянно говорят в правительстве, пока не приносит желаемых результатов. Происходит это потому, что исполнительная власть (то есть сам кабинет министров) работает недостаточно эффективно,- утверждает автор заметки в МСН Наталья Тимирбаева.

Инфляция

По предварительным данным Национального статистического комитета, прирост индекса потребительских цен, характеризующего уровень инфляции, в 2008 году составил 20,0 процента по отношению к декабрю 2007 года (в 2007 году - 20,1 процента).

Сохраняющиеся высокие темпы роста потребительских цен обусловлены, прежде всего, продолжавшимся в первом полугодии 2008 года ростом мировых цен на продовольствие и энергоресурсы. Как следствие, на внутреннем потребительском рынке повысились цены на продовольственные товары, нефтепродукты, тарифы на газ, электроэнергию и другие виды топлива, транспортные услуги. Подорожание основных сырьевых ресурсов отразилось на стоимости и производных товаров, формируя, таким образом, общий высокий инфляционный фон в экономике (за первое полугодие 2008 года инфляция составила 15,2 процента).

Начиная со второго полугодия 2008 года, на мировых рынках наблюдался процесс стабилизации и снижения цен на основные продовольственные товары и нефтепродукты. Темпы роста потребительских цен в республике также замедлились.

Таблица 2. Инфляция

2005 год4,9%2006 год5,1%2007 год20,1%2008 год20%2009 годПримерно 15%

Таблица 3: Индекс потребительских цен в Кыргызской Республике (в процентах к декабрю предыдущего года)

20072008Все товары и услуги120,1120,0Пищевые продукты и безалкогольные напитки131,5120,9Алкогольные напитки и табачные изделия109,1113,0Непродовольственные товары109,8116,0Услуги110,6134,4

В этих условиях денежно-кредитная политика НБКР была направлена на сдерживание темпов роста инфляции. Меры НБКР привели к недопущению более значительного роста общего уровня цен, позволили снизить потенциал ценового роста и ограничили монетарную составляющую инфляции, по предварительным оценкам, в пределах 11,8 процента. При этом вклад немонетарных факторов составил 78,4 процента, инфляционных ожиданий - 9,8 процента.

В декабре 2008 года по отношению к предыдущему месяцу прирост индекса потребительских цен, по предварительным данным, составил 1,4 процента.

Индекс цен на пищевые продукты и безалкогольные напитки повысился на 1,2 процента. Продолжилось снижение цен на муку первого и высшего сортов, на 1,5 и 2,7 процента, соответственно. Также снизились цены на хлеб (на 1,9 процента) и на масло и жиры (на 1,5 процента). При этом в декабре 2008 года подорожало мясо на 0,7 процента, продолжилось повышение цен на плодоовощную и молочную продукцию, на 4,6 и 3,9 процента, соответственно, а также на сахар - на 3,4 процента, рыбу - на 3,3 процента.

Цены на алкогольную и табачную продукцию за месяц повысились на 1,9 процента.

Индекс цен на непродовольственные товары увеличился на 1,8 процента. В группе непродовольственных товаров одежда и обувь, а также предметы домашнего обихода подорожали на 2,2 и 4,5 процента, соответственно.

Продолжилось снижение цен за месяц на бензин (на 13,1 процента) и дизельное топливо (на 9,9 процента); зарегистрировано снижение цен на газ на 1,1 процента.

Цены и тарифы на платные услуги населению повысились в декабре 2008 года на 0,4 процента, в большей степени, за счет роста стоимости услуг образования на 1,2 процента, общественного питания и гостиниц - на 0,7 процента, здравоохранения - на 0,5 процента.

Основные финансовые коэффициенты

Для более реального отражения оценки финансового состояния фирмы ОсОО «Жанейро Тревел» при подсчете коэффициентов были использованы средние показатели за период 2003 - 2008 гг.

Коэффициенты краткосрочной платежеспособности и ликвидности показывают способность компании оплачивать свои счета в течение короткого периода без просрочек. Эти коэффициенты нацелены на предоставление информации о ликвидности ОсОО «Жанейро Тревел».

Коэффициент текущей ликвидности (покрытия) - способность компании платить текущие долги. Ликвидность ОсОО «Жанейро нестабильна по годам, снижение данного показателя за последний год можно объяснить мировым финансовым кризисом, который коснулся и нашей страны. Однако можно констатировать, что в целом фирма имеет достаточно высокую ликвидность.

Ктл = оборотные средства/текущие обязательства

Ктл (2003 г.) = 6500/5800 = 1,12

Ктл (2004 г.) = 6200/12000 = 0,51

Ктл (2005 г.) = 14800/ 7000= 2,11

Ктл (2006 г.) = 19600/21600 = 0,90

Ктл (2007 г.) = 20100/21600 = 0,93

Ктл (2008 г.) = 18100/23700 = 0,76

Диаграмма 3

Коэффициент срочной ликвидности - позволяет строже оценивать ликвидность. Он показывает, что товарно-материальные средства не превышают 10% от оборотных средств, следовательно срочная ликвидность фирмы достаточно высокая.

Ксл= оборотные средства - ТМЗ/текущие обязательства

Ксл (2003 г.) = 6500 - 800/5800 = 0,98 или 98%

Ксл (2004 г.) = 6200 - 800/12000 = 0,45 или 45%

Ксл (2005 г.) = 14800 - 800/7000 = 2 или 200%

Ктл (2006 г.) = 19600 - 800/21600 = 0,87 или 87%

Ктл (2007 г.) =20100 - 800/21600 = 0,89 или 89%

Ктл (2008 г.) =18100 - 700/23700 = 0,73 или 73%

Диаграмма 4

Фирма ощущает недостаток чистого оборотного капитала (ЧОК), можно сделать вывод о скрытой неплатежеспособности фирмы. Менеджеру следует разработать мероприятия по финансовому оздоровлению фирмы.

ЧОК= оборотные средства - текущие обязательства

ЧОК (2003 г.) =6500 - 5800 = 700

ЧОК (2004 г.) = 6200 - 12000 = - 5800

ЧОК (2005 г.) = 14800 - 7000 = 7800

ЧОК (2006 г.) = 19600 - 21600 = - 2000

ЧОК (2007 г.) = 20100 - 21600 = - 1500

ЧОК (2008 г.) = 18100 - 23700 = - 5600

Диаграмма 5

Коэффициенты долгосрочной платежеспособности характеризуют степень защищенности интересов кредиторов и инвесторов, имеющих долгосрочные вложения в ОсОО «Жанейро Тревел».

Они отражают низкую способность компании погашать долгосрочную задолженность.

Коэффициент общей задолженности принимает к рассмотрению все долги с любыми сроками погашения всем кредиторам. Фирма ощущает недостаток чистого оборотного капитала (ЧОК), можно сделать вывод о скрытой неплатежеспособности фирмы. Менеджеру следует разработать мероприятия по финансовому оздоровлению фирмы.

Коз= активы - собственный капитал/активы

Коз (2003 г.) = 6500 - 6400/6500 = 0,015

Коз (2004 г.) = 6200 - 6400/6200 = - 0,03

Коз (2005 г.) = 14800 - 6400/14800 = 0,56

Коз (2006 г.) = 19600 - 3000/19600 = 0,85

Коз (2007 г.) = 20100 - 3000/20100 = 0,85

Коз (2007 г.) = 18100 - 3500/18100 = 0,81

Диаграмма 7

Коэффициент собственного капитала составляет:

Кск= активы/собственный капитал

Кск (2003 г.) = 6500/6400 = 1,01

Кск (2004 г.) = 6200/6400 = 0,97

Кск (2005 г.) =14800/6400 = 2,31

Кск (2006 г.) = 19600/3000 = 6,53

Кск (2007 г.) = 20100/3000 = 6,7

Кск (2008 г.) = 18100/3500 = 5,17

Достаточно высокое значение данного показателя свидетельствует о том, что руководство компании очень сильно опирается на финансовый рычаг, однако это чревато банкротством.

Диаграмма 8

Коэффициенты деловой активности и привлекательности позволяют проанализировать, насколько эффективно фирма использует свои активы для получения денежных средств.

1.Коэффициент оборачиваемости запасов:

Коз = себестоимость реализованных товаров/ТМЗ

Коз (2004 г.) = 200300/800 = 250

Коз (2005 г.) = 247800/800 = 309

Коз (2006 г.) = 189300/800 = 236

Коз (2007 г.) = 186000/800 = 232

Коз (2008 г.) = 196000/700 = 280

Период оборачиваемости ТМЗ: П.о. ТМЗ=365/ Коз

П.о. ТМЗ (2004 г.) = 365/250 = 1,46

П.о. ТМЗ (2005 г.) =365 / 309 = 1,18

П.о. ТМЗ (2006 г.) = 365 / 236 = 1,55

П.о. ТМЗ (2007 г.) = 365 / 232 = 1,57

П.о. ТМЗ (2008 г.) = 365 / 280 = 1,31

Диаграмма 9

Оборачиваемость несколько увеличилось.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности:

К.о.ДЗ= выручка от реализации/дебитор. задолженность.

К.о.ДЗ (2004 г.) = 191900/300 = 639

К.о.ДЗ (2005 г.) = 256600/1900 = 135

К.о.ДЗ (2006 г.) = 208900/1900 = 110

К.о.ДЗ (2007 г.) = 216500/ 1900 = 114

К.о.ДЗ (2008г.) = 265100/ 2100 = 126

Диаграмма 10

Период оборачиваемости дебиторской задолженности:

П.о. ДЗ=365/ К.о.ДЗ

П.о. ДЗ (2004 г.) = 365/639 = 0,57

П.о. ДЗ (2005 г.) = 365/135 = 2,7

П.о. ДЗ (2006 г.) = 365/110 = 3,32

П.о. ДЗ (2007 г.) = 365/114 = 3,2

П.о. ДЗ (2008 г.) = 365/126 = 2,9

Оборачиваемость дебиторской задолженности слегка поднялось. Для фирмы этот коэффициент особой роли не играет, поскольку величина дебиторской задолженности в силу специфики отрасли незначительна.

Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности:

К.о.КЗ= выручка от реализации/кредитор. задолженность

К.о.КЗ (2004 г.) = 191900/12000 = 16

К.о.КЗ (2005 г.) = 256600/7000 = 36,6

К.о.КЗ (2006 г.) = 208900/21600 = 9,7

К.о.КЗ (2007 г.) = 216500/21600 = 10,0

К.о.КЗ (2008.) = 265100/23700 = 11

Период оборачиваемости кредиторской задолженности:

П.о.КЗ=365/ К.о.КЗ

П.о.КЗ (2004 г.) = 365/16 = 22,8

П.о.КЗ (2005 г.) = 365/ 36,6 = 9,98

П.о.КЗ ( 2006 г.) =365/9,7 = 37,6

П.о.КЗ (2007 г.) =365/ 10,0 = 36,5

П.о.КЗ (2008г.) =365/ 11,0= 33

Диаграмма 11

Радует, что период кредиторской задолженности снизился. Следовательно, работа по управлению кредиторской задолженности поставлена на фирме на уровне.

Показатели прибыльности - это наиболее важные показатели, отражающие силу ОсОО «Жанейро Тревел» и нацеленные на определение эффективности использования активов и управление его деятельностью.

Рентабельность деятельности ОсОО «Жанейро Тревел» равна 0,09, т.е. с каждого сома продаж фирма получает 9 тыйынов прибыли.

Рентабельность деятельности = нераспределенная прибыль/выручка от реализации

Рентабельность деятельности (2004 г.) = - 5500/191900 = 0,03

Рентабельность деятельности (2005 г.) = 6400/256600 = 0,02

Рентабельность деятельности (2006 г.) =19600/ 208900 = 0,09

Рентабельность деятельности (2007 г.) =20100/216500 = 0,09

Рентабельность деятельности (2008г.) =19800/265100 = 0,07

Диаграмма 12

Незначительное снижение рентабельности особой тревоги не вызывает, озабоченность руководства должна быть обусловлена величиной. На наш взгляд реальная рентабельность намного выше, укрывательство связана с налогом на прибыль.

Рентабельность активов:

Рентабельность активов = нераспределенная прибыль/активы

Рентабельность активов (2004 г.) = - 5500/6200 = -0,88

Рентабельность активов (2005 г.) = 6400/14800 = 0,43

Рентабельность активов (2006 г.) = 19600/ 19600 = 1

Рентабельность активов (2007 г.) = 20100/ 20100 = 1

Рентабельность активов (2008 г.) = 19800/ 19800 = 1

Доходность собственного капитала равна 6,5 Это означает, что на каждый сом вложенных средств компанией получено 6 сом 50 тыйын прибыли.

Доходность собственного капитала = нераспределенная прибыль/собственный капитал

Доходность собственного капитала (2004 г.) = -5500/6400 = - 0,86

Доходность собственного капитала (2005 г.) = 6400/6400 = 1

Доходность собственного капитала (2006 г.) =19600/3000 = 6,5

Доходность собственного капитала (2007 г.) =20100/3000 = 6,7

Доходность собственного капитала (2008 г.) =19800/3500 = 5,6

Вывод: финансовое положение фирмы не стабильна, можно констатировать скрытую неплатежеспособность.

3.3 Пути совершенствования системы оплаты труда на фирме «Жанейро травел»

Любое туристское предприятие - открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении, которое можно рассматривать в двух аспектах - текучесть кадров и развитие персонала, или управление карьерой. Рассматривая роль человеческих ресурсов в фирме мы предлагаем для мотивации персонала обращать больше внимания на следующие формы стимулирования труда.

Форма стимулированияОсновное содержаниеСтимулирование свободным временемРегулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности трудаТрудовое или организационное стимулированиеРегулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировкиСтимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признанияВручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортомВыделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездамиОрганизация питанияВыделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питаниеПродажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеруВыделение средств на скидку при продаже услуг компанииСтипендиальные программыВыделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)Программы обучения персоналаПокрытие расходов на организацию обучения (переобучения)Программы, связанные с воспитанием и обучением детейВыделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендииГибкие социальные выплатыКомпании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг.Страхование жизниСтрахование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваиваетсяПрограммы выплат по временной нетрудоспособностиПокрытие расходов по временной нетрудоспособностиАссоциации получения кредитовЛьготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

Раздел 2. Информационные технологии в управлении

Сущность экспертных методов состоит в том, что для принятия решений (оценок явлений) привлекаются высококвалифицированные специалисты - эксперты обладающие необходимым профессиональным образованием, опытом и профессиональной интуицией. В качестве экспертов могут выступать специалисты аппарата управления, сотрудники научно-исследовательских и проектных организаций, руководители различного ранга. Эксперты, как правило, выполняют роль советников, лиц, которым предоставлено право принимать решение.

Экспертные оценки - это количественные или порядковые оценки процессов или явлений, не поддающихся непосредственному измерению. Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно - логического анализа исследуемой ситуации с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов экспертизы. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы.

Основные стадии экспертного опроса

Как показывает опыт проведения экспертных исследований, точки зрения менеджера - организатора такого исследования целесообразно выделять следующие стадии проведения экспертного опроса.

. Принятие решения о необходимости проведения экспертного опроса и формулировка лицом, принимающим решения (ЛПР) его цели. Таким образом, инициатива должна исходить от руководства, что в дальнейшем обеспечит успешное решение организационных и финансовых проблем. Очевидно, что исходный толчок может быть дан докладной запиской одного из сотрудников или дискуссией на совещании, но реальное начало работы - решение ЛПР.

. Подбор и назначение ЛПР основного состава рабочей группы (сокращенно РГ), обычно - научного руководителя и секретаря. При этом научный руководитель отвечает за организацию и 'проведение экспертного исследования в целом, а также за анализ собранных материалов и формулировку заключения экспертной комиссии. Он участвует в формировании коллектива экспертов и выдаче задания каждому (вместе с ЛПР или его представителем). Дело секретаря - ведение документации экспертного опроса, решение организационных задач.

. Разработка РГ (точнее, ее основным составом, прежде всего научным руководителем и секретарем) и утверждение у ЛПР технического задания на проведение экспертного опроса. На этой стадия решение о проведении экспертного опроса приобретает четкость во времени, финансовом, кадровом, материальном и организационном обеспечении. В частности, в РГ выделяются различные группы специалистов - аналитическая, эконометрическая (специалисты по методам), компьютерная, по работе с экспертами (например, интервьюеров), организационная. Очень важно, чтобы все эти позиции были утверждены ЛПР.

. Разработка аналитической группой РГ подробного сценария (т.е. регламента) проведения сбора и анализа экспертных мнений (оценок). Сценарий включает в себя прежде всего конкретный вид информации, которая будет получена от экспертов (например, слова, условные градации, числа, аранжировки,. разбиения или иные виды объектов нечисловой природы). Довольно часто экспертов просят высказаться в свободной форме, ответив при этом на некоторые количество заранее сформулированных вопросов. Кроме того, они могут заполнить формальную карту, в каждом пункте выбрав одну из нескольких градаций. Сценарий должен содержать и конкретные методы анализа собранной информации. Например, вычисление медианы Кемени, статистический анализ люсианов, применение иных методов статистики объектов нечисловой природы и других разделов прикладной статистики. Эта работа ложится на эконометрическую и компьютерную группы РГ. Традиционная ошибка - сначала собрать информацию, а потом думать, что с ней делать. В результате информация используется на 1-2%.

. Подбор экспертов в соответствии с их компетентностью. На этой стадии РГ составляет список возможных экспертов.

. Формирование экспертной комиссии. На этой стадии РГ проводит переговоры с экспертами, получает их согласие на работу в экспертной комиссии (ЭК), возможно, часть намеченных РГ экспертов отказывается по тем или иным причинам. ЛПР утверждает состав экспертной комиссии, возможно, вычеркнув или добавив часть экспертов к предложениям РГ. Проводится заключение договоров с экспертами об условиях их работы и ее оплаты.

. Проведение сбора экспертной информации. Часто перед этим проводится набор и обучение интервьюеров - одной из групп, входящих в РГ.

. Компьютерный анализ экспертной информации с помощью включенных в сценарий методов. Ему обычно предшествует введение информации в компьютеры.

. При применении согласно сценарию экспертной процедуры из нескольких туров - повторение двух предыдущих этапов.

. Итоговый анализ экспертных мнений, интерпретация полученных результатов аналитической группой РГ и подготовка заключительного документа ЭК для ЛПР.

11. Официальное окончание деятельности РГ, в том числе утверждение ЛПР заключительного документа ЭК, подготовка и утверждение научного и финансового отчетов РГ о проведении экспертного исследования, оплата труда экспертов и сотрудников РГ, официальное прекращение деятельности (пропуск) ЭК к РГ

Разберем подробнее отдельные стадии экспертного исследования. Начнем с подбора экспертов: каковы эксперты - таково и качество заключения экспертной комиссии.

Подбор экспертов

Проблема подбора экспертов - одна из наиболее сложных в теории и практике экспертных исследований. Очевидно, в качестве экспертов необходимо использовать тех людей, чьи суждения помогут принятию адекватного решения. Но как выделить, найти, подобрать таких людей? Надо прямо сказать, что в настоящее время и в обозримом будущем не будет методов подбора экспертов, наверняка обеспечивающих успех экспертизы

В проблеме подбора экспертов можно выделить две составляющие - 1) составление списка возможных экспертов и 2) выбор из них экспертной комиссии в соответствии с компетентностью кандидатов.

Составление списка возможных экспертов облегчается, когда рассматриваемый вид экспертизы проводится многократно. В таких ситуациях обычно ведется реестр возможных экспертов, например в области государственной экологической экспертизы или судейства фигурного катания. Из обширного реестра можно выбирать по различным критериям или с помощью датчика псевдослучайных чисел.

Как быть, если экспертиза проводится впервые, а потому устоявшиеся списки возможных экспертов отсутствуют? Однако и в этом случае у каждого конкретного специалиста есть некоторое представление о том, что требуется от эксперта в подобной ситуации. Для формирования списка есть полезный метод «снежного кома», при котором от каждого специалиста, привлекаемого в качестве эксперта, получают несколько (например, пять) фамилий тех, может быть экспертом по рассматриваемой тематике. Очевидно, некоторые из этих фамилий встречались ранее и зафиксированы в списках РГ, а некоторые - новые. Каждого вновь появившегося опрашивают по той же схеме. Процесс расширения списка останавливается, когда список экспертов расширяется до нужных размеров или когда новые фамилии практически перестают встречаться. В результате получается достаточно обширный список возможных экспертов. Метод «снежного кома» имеет и недостатки. Число туров до остановки процесса наращивания «снежного кома» нельзя заранее предсказать, а потому нельзя предварительно установить продолжительность и стоимость этой работы. Кроме того, ясно, что если на первом этапе все эксперты были из одного «клана», придерживались в чем-то близких взглядов или занимались сходной деятельностью, то и методом «снежного кома» можно привлечь только лиц из этого же «клана». Мнения и аргументы других «кланов» будут упущены.

Вопрос об оценке компетентности экспертов не менее сложен. Успешность участия в предыдущих экспертизах - хороший критерий для деятельности дегустатора, врача, судьи в спортивных соревнованиях, т.е. таких экспертов, которые участвуют в длинных сериях однотипных экспертиз. Однако наиболее интересны и важны уникальные экспертизы больших проектов, не имеющих аналогов. Использование формальных показателей экспертов (должность, ученые степень и звание, стаж, число публикаций, награды и пр.), очевидно, в современных условиях может носить лишь вспомогательный характер, хотя подобные показатели проще всего применять при формировании экспертной комиссии.

Часто предлагают использовать методы самооценки и взаимооценки компетентности экспертов. Обсудим их, начав с метода самооценки, при котором эксперт сам дает информацию о том, в каких областях он компетентен, а в каких - нет. С одной стороны, кто лучше может знать возможности эксперта, чем он сам? С другой стороны, при самооценке компетентности скорее оценивается степень самоуверенности эксперта, чем его реальная компетентность. Тем более, что само понятие «компетентность» строго не определено. Можно его уточнять, выделяя составляющие, но при этом усложняется предварительная часть деятельности экспертной комиссии. Достаточно часто эксперт преувеличивает свою реальную компетентность. Например, большинство людей считают, что они хорошо разбираются в политике, экономике, проблемах образования и воспитания, семьи и медицины. На самом деле экспертов (и даже знающих людей) в этих областях не так уж много, особенно к сравнении с претензиями профанов. Бывают уклонения и в другую сторону, излишне критичное отношение к своим возможностям, При этом специалист вполне сознательно искусственно сужает зону своей компетенции. Так, научный работник может заявить, что он компетентен только в том, чему посвящены его последние публикации.

При использовании метода взаимооценки, помимо возможности проявления личностных и групповых симпатий и антипатий, играет роль малая осведомленность экспертов о возможностях друг друга. В современных условиях достаточно хорошее знакомство с работами и возможностями друг друга может быть лишь у специалистов, много лет (не менее 3-4) работающих совместно в одной комнате, над одной темой. Именно про такие пары можно сказать, что они «пуд соли вместе съели». Однако привлечение таких пар специалистов не очень-то целесообразно, поскольку их взгляды из-за схожести жизненного пути слишком похожи друг на друга. Малая осведомленность экспертов о возможностях друг друга приводит к взаимооценкам на основе недостаточных, а иногда и не вполне достоверных сведений, или на базе ранее описанных формальных показателей.

Если процедура экспертного опроса предполагает непосредственное общение экспертов, необходимо учитывать еще ряд обстоятельств. Большое значение имеют их личностные (социально-психологические) качества. Так, один-единственный «говорун» может парализовать деятельность всей комиссии на совместном заседании. К срыву могут привести и неприязненные отношения членом комиссии, и сильно различающийся научный и должностной статус членов комиссии. В подобных случаях важно соблюдение регламента работы, разработанного РГ.

Необходимо подчеркнуть, что подбор экспертов, в конечном счете - функция рабочей группы, и никакие методики подбора, но снимают с нее ответственности. Другими словами, именно на рабочей группе лежит ответственность за компетентность экспертов, за их принципиальную способность решить поставленную задачу. Важным является требование к ЛПР об утверждении списка экспертов. При этом ЛПР может, как добавить в комиссию отдельных экспертов, так и вычеркнуть некоторых из них - по собственным соображениям, с которыми членам РГ и ЭК знакомиться нет необходимости.

Чтобы экспертиза была успешной, к экспертам предъявляются следующие требования:

• высокий уровень эрудиции;
• оценки эксперта должны быть стабильны во времени;
• наличие дополнительной информации о прогнозируемых признаках лишь улучшает оценку эксперта;
• эксперт должен иметь определенный практический и (или) исследовательский опыт и быть специалистом в данной области знаний;
• эксперт не должен быть заинтересован в конкретном результате прогноза.

Экспертными оценки могут быть коллективными и индивидуальными. Индивидуальные методы основаны на использовании мнений экспертов, не зависимых друг от друга. Однако индивидуальные экспертные методы мало пригодны для прогнозирования наиболее общих стратегий из-за ограниченности знаний одного эксперта о развитии смежных областей науки и практики. Методы коллективных экспертных оценок основываются на принципах выявления коллективного мнения экспертов

Существует множество методов экспертных оценок с соответствующими процедурами обработки мнений экспертов. Приоритет факторов может задаваться различными способами. Распространены следующие характеристики приоритета:

Ряд приоритета - упорядоченное множество индексов отдельных факторов, отражает чисто качественное отношение доминирования факторов. Количественная сторона при этом не указывается.

Вектор приоритета V = (v1,v2,v3,v4,v5). vi - бинарные отношения приоритета определяют степень превосходства по важности двух соседних векторов из ряда приоритета; для равнозначных векторов vi = 1.

Вектор весомости коэффициентов

q = (q1,q 2,q 3,q 4,q5); 0< qi <1; i = 1,n; qi > qi+1.

Для расчета коэффициентов весомости устанавливают ряд и вектор приоритета. Соседние коэффициенты qi и qi+1 связаны соотношением vi = qi / qi+1, тогда коэффициенты значимости можно рассчитать по формуле:

qi = P vk / (å P vk)

После расчетов коэффициентов qi каждым j-ым экспертом определяют среднее арифметическое значение весового коэффициента для каждого j-ого фактора

qi = å qij / m, i = 1,n.

Косвенным показателем согласованности мнений экспертов по оценке данного фактора служит коэффициент вариации.

Vi = si / qi 100%

si - среднеквадратическое отклонение

si = å (qij - qi)2 / m

Чем меньше вариация, тем больше согласованность мнений экспертов.

Для проведения экспертизы факторов, влияющих на прибыль выбрали группу экспертов. В качестве экспертов выступили:

эксперт - Тентимишева Н. - директор фирмы «Жанейро Травел»

эксперт - Иманбеков Б. - начальник отдела страхования Азияуниверсал банка.

эксперт - Караева С.А. - главный бухгалтер ИИП КГУСТА

эксперт - Исмаилова Р. - главный бухгалтер Доскредобанка

эксперт - Ахунбаева Ж.. - бухгалтер ОАО Корпорации ДСК Азат

Выбрали основные факторы, влияющие на прибыль организации

f1 - прямые затраты;

f2 - накладные расходы;

f3 - заработная плата;

f4 - техническое оснащение;

f5 - организация служебно-профессионального продвижения;

f6 - налог на прибыль;

f7 - качество менеджмента ;

f8 - уровень конкуренции в отрасли.

Для выявления основных факторов, влияющих на прибыль проведем индивидуальную экспертизу. Каждый из экспертов заполняет опросный лист, в котором составляет ряд приоритета и вектор приоритета, которые в дальнейшем мы используем для расчета коэффициентов значимости каждого фактора.

Индивидуальная экспертиза по методу ранжирования

№Наименование факторовРангиКоэфф. значимости1f1 -- прямые затраты10,222f2 -- накладные расходы20,193f3 -- заработная плата80,0274f4 -- техническое оснащение50,115f5 - организация служебно-профессионального продвижения30,166f6 -- налог на прибыль60,087f7- качество менеджмента70,058f8 - уровень конкуренции в отрасли40,13Сумма 36 0,967=1

По мнению первого эксперта из всех факторов, которые влияют на прибыль, наиболее влиятельным оказался фактор f1 -- прямые затраты, затем f2 -- накладные расходы и f5 - организация служебно-профессионального продвижения.

Метод оценки приоритетов

Ряд приоритетаf1f2f5f8f4f6f7f3Вектор приоритетов33222211Произведение вектора приоритета144481684211Коэффициент значимости0,650,210,070,030,010,0090,0040,004

По методу оценки приоритетов первый эксперт выявил следующие приоритеты факторов: f1 > f2 > f5 > f8 >f4 >f6 > f7 > f3

Метод парного сравнения

f1f2f3f4f5f6f7f8f112222222150,234f201222222130,203f30010000010,156f40021022070,109f500221222110,171f60020012050,078f70020001030,046f80022022190,14013159511137641

По мнению первого эксперта, фактор f1 имеет большое влияние на прибыль, чем остальные факторы.

Далее используя метод оценки приоритетов проведем коллективную экспертизу.

Оценка 2 эксперта:

Ряд приоритетаf2f1f5f8f3f6f7f4Вектор приоритета33212123Произ. вектора216722484222330qi0,650,210,070,020,020,0060,0060,0061Оценка 3 эксперта:

Ряд приоритетаf1f2f8f5f7f6f3f4Вектор приоритета33322112Произ. вектора216722484222330qi0,650,210,070,020,0120,0060,0060,0061

Оценка 4 эксперта:

Ряд приоритетаf1f2f8f4f7f6f3f5Вектор приоритета33321112Произ. вектора108361242222168qi0,640,210,070,020,0110,0110,0110,0111

Оценка 5 эксперта:

Ряд приоритетаf1f2f7f4f6f3f5f8Вектор приоритета33121213Произ. вектора1083612126633186qi0,580,190,060,060,030,030,010,011

На основе результатов индивидуальных экспертиз проводим коллективную экспертизу, для выявления коллективного мнения независимых экспертов:

Коллективная экспертиза

Факторыэкспертыqiqi?iVi12345f10,650,20,650,640,582,720,4530,0337,31f20,210,6150,210,210,191,4350,230,0177,087f30,0040,030,0060,0110,010,0610,010,0040,453f40,010,0080,0060,020,060,1040,0170,0021,152f50,070,060,020,0110,030,1910,0320,00321,005f60,0090,010,0060,0110,030,0660,010,0020,38f70,0040,010,0120,0110,060,0970,020,0021,243f80,030,030,070,070,010,210,040,0031,035

Вывод: Коэффициент вариации ( Vi ) меньше 33 %, поэтому мнению экспертов можно доверять, так как оно согласованно.

На основании коллективной экспертизы мы пришли к следующему выводу: самыми значимыми факторами влияющими на прибыль являются прямые затраты и накладные расходы, далее наличие налог на прибыль, заработная плата, организация служебно-профессионального продвижения и уровень конкуренции в отрасли.

Заключение

Макроэкономические показатели в Кыргызстане улучшились. По предварительным оценкам, за первое полугодие 2009 объем ВВП по сравнению с прошлым годом вырос на 7,1 процента. Выросла почти на треть и номинальная среднемесячная заработная плата.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Однако, как отмечает МСН, несмотря на все макроэкономические показатели, уровень жизни населения снижается. Виной тому инфляция. Исходя из этих соображений и были предусмотрены компенсационные выплаты, повышения зарплат, пенсий и пособий. Опираясь на цифру 15% за год, правительство пошло на повышение тарифов за коммунальные услуги и на проезд. Сейчас о темпах инфляции правительство прогнозов не делает, ограничиваясь обтекаемым "это будет двузначная цифра". Поэтому на всякий случай нужно готовиться к тому, что наши кошельки похудеют в два раза. Программа же сдерживания инфляции, о которой постоянно говорят в правительстве, пока не приносит желаемых результатов. Происходит это потому, что исполнительная власть (то есть сам кабинет министров) работает недостаточно эффективно.

Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохранилась тенденция снижения количества наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю заработную плату, половина населения имеет среднедушевые доходы ниже прожиточного минимума, а около 6% - ниже стоимости продовольственного набора.

В оплате труда в условиях кризиса обострились недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда с результатами работы; хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.

Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников. Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями работников.

Главным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.

ОсОО «Жанейро Трэвел» - это частная туристическая фирма Жанейро трэвел - это молодая компания на рынке туристических услуг, с достаточно опытным и квалифицированным персоналом, занятым в сфере туризма. Идеей создания компании явилось следствие необходимости оказания дополнительного спектра услуг для различных социальных групп туристов, а также бизнесменов, выезжающих за рубеж и приезжающих в Кыргызстан с деловыми целями.

С первого дня турфирма определила для себя стиль работы, ставший залогом успешного и поступательного развития компании и основой для доверительных и устойчивых взаимоотношений с клиентами:

·Фирма обеспечивает самые высокие стандарты сервиса;

·Сотрудники компании являются профессионалами в своей сфере;

·Турфирма постоянно учится и накапливает лучшее из мирового опыта.

·Турфирма «Жанэйро Тревел» посещает ведущие мировые туристические выставки, чтобы новейшая информация была доступна клиентам, а сотрудники владели передовыми технологиями в области туризма. Все это позволяет им решать самые нестандартные задачи и организовывать туры любой сложности.

В организационной структуре управления данная фирма относится к линейной структуре употребления, которой предполагает прямое воздействие на процесс управления со стороны линейного руководителя сосредоточения в одних руках всех функций руководства, т.е. каждый подчинен одному руководителю и получает распоряжение только от него.

Ликвидность ОсОО «Жанейро нестабильна по годам, снижение данного показателя за последний год можно объяснить мировым финансовым кризисом, который коснулся и нашей страны. Однако можно констатировать, что в целом фирма имеет достаточно высокую ликвидность.

Коэффициент срочной ликвидности показывает, что товарно-материальные средства не превышают 10% от оборотных средств, следовательно срочная ликвидность фирмы достаточно высокая.

Фирма ощущает недостаток чистого оборотного капитала (ЧОК), можно сделать вывод о скрытой неплатежеспособности фирмы. Менеджеру следует разработать мероприятия по финансовому оздоровлению фирмы.

Коэффициент собственного капитала Достаточно высокое значение данного показателя свидетельствует о том, что руководство компании очень сильно опирается на финансовый рычаг, однако это чревато банкротством.

Оборачиваемость дебиторской задолженности слегка поднялось. Для фирмы этот коэффициент особой роли не играет, поскольку величина дебиторской задолженности в силу специфики отрасли незначительна.

Радует, что период кредиторской задолженности снизился. Следовательно, работа по управлению кредиторской задолженности поставлена на фирме на уровне.

Незначительное снижение рентабельности особой тревоги не вызывает, озабоченность руководства должна быть обусловлена величиной. На наш взгляд реальная рентабельность намного выше, укрывательство связана с налогом на прибыль.

Любое туристское предприятие - открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении, которое можно рассматривать в двух аспектах - текучесть кадров и развитие персонала, или управление карьерой. Рассматривая роль человеческих ресурсов в фирме мы предлагаем для мотивации персонала обращать больше внимания на следующие формы стимулирования труда :

·Стимулирование свободным временем

·Трудовое или организационное стимулирование

·Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения

·Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

·Организация питания Программы обучения персонала

·Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

·Гибкие социальные выплаты

·Программы выплат по временной нетрудоспособности

Список литературы

1.Аасамаа И. Как себя вести? Таллин, 1980.

2.Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. Челябинск, 1994

.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., 1997.

.Атватер И. Я вас слушаю... Советы руководителям как правильно слушать собеседника М., 1988.7

.Ахметжанов Э.Р. (сост.) Психологические тесты. М., 1990.

.Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996. Бизнес и менеджер. М., 1992.

.Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 1984.

.Биллсберри Дж. Эффективный менеджер. Персональный найм и отбор. М. 1996 Кн

.Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. М., 1993.

.БлейкР., МоутонД. Научные методы управления. Киев, 1990.

.Бородкин Ф.Н., Коряк Н.И. Внимание: конфликт! Новосибирск 1983

.Брюйн П. Подготовка кадров для управления предприятиями. М. 1968

.Бурлак Г.Н. Организация труда на предприятиях информационно-вычислительного обслуживания. М., 1996.

.Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой Самара 1996.

.Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда М 1993.

.Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996

.Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. М. 1991

.ДаянцД.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. М., 1994.

.Дейнеко О.А. Комплексная рационализация управленческого аппарата М 1972

.Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом Теоретический курс. М., 1994.

.Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации М 1993

.Дип С, Сесмеи Л. Верный путь к успеху. М., 1995.

.Дрожжева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М., 1997.

.Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

.Еремина Н.М. Маршалова В.П. Статистика труда. М., 1988.

.Жданова Л.А. Организация и управление капиталистической промышленной фирмой. М., 1989.

.Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М., 1990.

.Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

.Иосифович Н. Ты - босс! М., 1995.

.КайдаловД.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. М, 1979.

.Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993.

.Кроссворды для руководителя/Под ред. И. Липсица. М., 1992.

.Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1995.

.Кэнде Г. Развитие и совершенствование служб управления. М., 1970.

.Ладанов ИД .Практический менеджмент. М., 1992. Ч. 1, 2.

.Ларин В.М., Русинов Ф.М., ПетросянД.С. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов, 1996.

.Леушев А.В., Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом. Сыктывкар, 1994.

.Ливайс С.г Кром М. Лидер в тебе. М., 1995.

.Литвинцев НА. (сост.) Психологические тесты для деловых людей. М, 1996.

.Липсиц И. Секреты умелого руководителя. М, 1991.

.Липсиц И. (сост) Не повторять ошибок. М., 1988.

.Лифишц А.С. Основы управления персоналом. Иваново, 1995.

.Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. М., 1997.

.Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М., 1975.

.Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. Практическое руководство. М., 1997.

46.На пути к социальному партнерству. М., 1993.

47.Научная организация труда ИТР и служащих: Межотраслевые методические рекомендации. М., 1968.

.Научная организация труда в управлении производственным коллективом. М., 1991.

.Немое Р.С. Психология. М., 1990.

.Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. Киев, 1990.

.Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект. М., 1993.

.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 1996.

.Оценка работников управления/ Под ред. Г. Х.Попова. М., 1976.

54.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М., 1986.

55.Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. Л., 1975.

.Силъченко А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда. М., 1981. Система работы с кадрами управления. М., 1984.

.Скотт-СинкД. Управление производительностью. М., 1989.

Министерство образования и науки Кыргызской Республики Кыргызский Государственный Университет Строительства, Транспорта им. Н. Исанова Институт Инновацион

Больше работ по теме: