Рубрикатор

Другое

Система оплаты труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Система оплаты труда и пути ее совершенствования
на примере Ижевской автошколы

Выполнил

студент гр.

Руководитель:

к.э.н., доцент

Допущен к защите в ГАК «___»__________2006 г.

Зам. директора ИЭиУ, к.э.н. Г.Ю.Галушко

Зав. кафедрой «Экономика

и социология труда» к.э.н., доцент Н.Н.Олимских

Ижевск, 2006

Содержание

Введение 3

1. Общая характеристика предприятия и его деятельности 5

1.1. История создания и организационно-правовая форма 5

1.2. Виды деятельности организации 8

1.3. Структура управления предприятием и характеристика персонала 13

2. Анализ основных технико-экономических показателей и финансового состояния Ижевской автошколЫ 21

2.1. Анализ динамики основных экономических показателей 21

2.2. Анализ использования основных и оборотных средств предприятия 22

2.3. Анализ финансового состояния предприятия 29

3. Анализ системы материального стимулирования труда на предприятии и ее совершенствование 39

3.1. Теоретические и нормативно-правовые основы организации оплаты труда 39

3.2. Анализ организации оплаты труда 46

3.3. Пути совершенствования оплаты труда на предприятии 52

3.4. Эффективность внедрения новой системы оплаты труда 75

Заключение 79

Список литературы 83

ПриложениЯ 85

Введение

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию всех ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.

К числу важнейших проблем в области совершенствования организации оплаты труда относятся:

- выработка нового понимания сущности заработной платы;

- четкое определение построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда;

- недостаточное информационно - техническое обеспечение;

- ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.

В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Целью дипломной работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда работников негосударственного образовательного учреждения начального профессионального образования Ижевская автомобильная школа Совета РОСТО (ДОСААФ) Удмуртской Республики. Основными задачами, которые будут решаться в дипломной работе, являются:

- выявление мотивационной структуры работников подразделения;

- определение силы проявления мотивационных установок;

- оценка эффективности труда;

а также будут описаны современные подходы к формированию модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.

Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы, системы и модели оплаты и стимулирования труда, проведен анализ сложившейся структуры оплаты труда, с помощью экспертной оценки выбраны факторы и разработана модель оплаты труда работников Ижевской автомобильной школы.

Предлагаемая модель оплаты труда позволяет увязать вознаграждение работников с результатами труда.

Совершенствование системы оплаты труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и Ижевская автомобильная школа активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа организации труда. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.

Информационной базой исследования являются практические материалы работы предприятия. Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы предприятия, улучшении его экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия по улучшению состояния предприятия могут быть использованы не только в данной работе, но и для других предприятий аналогичного типа.

1. Общая характеристика предприятия и его деятельности

1.1. История создания и организационно-правовая форма

Образовательным является учреждение, осуществляющее образовательный процесс, т.е. реализующее одну или несколько образовательных программ и (или) обеспечивающее содержание и воспитание обучающихся, воспитанников.

Образовательное учреждение является юридическим лицом.

К образовательным относятся учреждения следующих типов:

- дошкольные;

- общеобразовательные (начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования);

- учреждения начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования;

- учреждения дополнительного образования взрослых;

- специальные (коррекционные) для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии;

- учреждения дополнительного образования;

- учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей);

- учреждения дополнительного образования детей;

- другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.

Учредителями образовательного учреждения могут быть согласно ст.11 Закона РФ от 10.07.92 N 3266-1 (ред. 07.08.2000) "Об образовании":

- органы государственной власти, органы местного самоуправления;

- отечественные и иностранные организации всех форм собственности, их объединения (ассоциации и союзы);

- отечественные и иностранные общественные и частные фонды;

- общественные и религиозные организации (объединения), зарегистрированные на территории Российской Федерации;

- граждане Российской Федерации и иностранные граждане.

Приведем примерную классификацию и краткую характеристику образовательных программ, реализуемых учреждениями и организациями.

Таблица 1

Образовательные программы

———————————————————————————————————————————————————————————————————————

| общеобразовательные программы | профессиональные программы |

|—————————————————————————————————————|—————————————————————————————————|

|Программы направлены на формиро-|Программы направлены на ре-|

|вание общей культуры личности, адап-|шение задач последовательного|

|тации личности к жизни в обществе,|повышения профессионального и|

|на создание основы для осознанного|общеобразовательного уровня,|

|выбора и освоения профессиональных|подготовку специалистов соот-|

|образовательных программ: |ветствующей квалификации: |

|- дошкольного образования; |- начального профессионального|

| |образования; |

|- начального общего образования; |- среднего профессионального|

| |образования; |

|- основного общего образования; |- высшего профессионального|

| |образования; |

|- среднего (полного) общего |- послевузовского профессиональ-|

| образования. |ного образования. |

Отметим, что общеобразовательные и профессиональные программы также делятся на основные и дополнительные программы. По такому же принципу систематизируются и образовательные услуги, оказываемые учреждениями и организациями.

Ижевская автомобильная школа РОСТО (ДОСААФ) является негосударственным образовательным учреждением начального профессионального образования граждан на базе основного общего образования.

Юридический адрес: 426057, Удмуртская Республика, город Ижевск, улица Красноармейская, 130.

Школа является правопреемником всех прав и обязанностей автомотоклуба, созданного решением Центрального Совета ОСОАВИАХИМа Удмуртской Республики 19 июля 1940 года, школы, созданной путем реорганизации автомотоклуба в Ижевскую автомобильную школу ДОСААФ, Постановлением Президента ЦК ДОСААФ СССР от 15 ноября 1974 года № 678.

Учредителем Школы является Общероссийская общественная организация – «Российская оборонная спортивно-техническая организация – РОСТО (ДОСААФ)», правопреемница ДОСААФ на территории Российской Федерации. Совет РОСТО (ДОСААФ) Удмуртской Республики осуществляет контроль и руководство деятельностью Школы и несет за нее ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Школа является юридическим лицом, который имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, свои печать, штампы, бланки, вывеску, символику.

Организация действует в соответствии с законодательством РФ и УР и отвечает по своим обязательствам в соответствии с действующим законодательством.

Школа в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями соответствующего органа управления образованием, Типовым положением, своим уставом, договором между организацией и обучающимися.

Язык (языки), на котором (которых) ведется обучение и воспитание в образовательном учреждении, определяется учредителем.

Организация несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за невыполнение функций, определенных его уставом; реализацию не в полном объеме образовательных программ; качество реализуемых образовательных программ; соответствие применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным, психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам и потребностям.

Содержание образовательного процесса в Школе определяется программой дополнительного образования. Школа самостоятельна в выборе программы из комплекса вариативных программ, рекомендованных государственными органами управления образованием, внесении изменений в них, а также разработке собственных (авторских) программ в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта.

Школа устанавливает:

- ставки заработной платы (должностные оклады) работникам на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями и на основании решения аттестационной комиссии, а также определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах имеющихся средств, направляемых на оплату труда;

- структуру управления;

- штатное расписание и должностные обязанности.

1.2. Виды деятельности организации

Предметом деятельности Школы является образовательная деятельность по обучению граждан и иная не запрещенная действующим законодательством деятельность.

Цели деятельности:

- профессиональная подготовка граждан по военно-учетным специальностям по заказу Министерства Обороны РФ, в соответствии с Генеральным договором между ЦС РОСТО и ГОМУ ГШ ВС РФ в рамках выполнения Государственного оборонного заказа, для удовлетворения потребностей в специалистах силовых структур Российской Федерации, а также накоплении необходимого мобилизационного ресурса в данном регионе;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации граждан, оказание иных платных образовательных услуг, а также другие виды деятельности по оказанию возмездных услуг для получения денежных средств обеспечивающих выполнение уставных задач РОСТО (ДОСААФ), совершенствования и развития учебно-материальной базы Школы;

- военно-патриотическая работа по воспитанию у молодежи трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к Отечеству, ответственного отношения к семье и окружающей среде;

- спортивная работа по привлечению детей, юношей и девушек к занятиям физической культурой и спортом, а также подготовка спортсменов по техническим и военно-прикладным видам спорта.

Типы и виды реализуемых образовательных программ:

а) подготовка специалистов по военно-учетным специальностям в соответствии с годовым заданием ЦС РОСТО - по программам Министерства обороны Российской Федерации;

б) подготовка граждан по профессиям согласно перечня в приложении к лицензии на право ведения образовательной деятельности по программам начального профессионального образования, дополнительного образования и профессиональной подготовки;

в) обучение детей и школьников по программам дополнительного образования, профессиональной подготовки, а также по отдельным видам общеобразовательных программ по договору с местными органами управления образованием.

На обучение по военно-учетным специальностям принимаются граждане Российской Федерации, подлежащие очередному призыву на военную службу, годные по состоянию здоровья к службе по получаемой военной специальности и направленные на учебу военными комиссариатами.

Прием граждан на обучение по профессиям проводится по направлениям государственных и негосударственных предприятий, учреждений и организаций при наличии соответствующего договора либо на основании личных заявлений граждан, годных по состоянию здоровья к обучению по специальности.

При приеме гражданина на обучение, руководство Школы обязано ознакомить его и (или) его родителей (законных представителей) с Уставом школы, лицензией на право ведения образовательной деятельности и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса.

Организация образовательного процесса в Школе регламентируется учебным планом, годовым календарным учебным графиком и расписанием занятий, разрабатываемыми и утвержденными Школой самостоятельно.

Подготовка специалистов по профессиям организуется в соответствии с основополагающими документами и осуществляется очным обучением с отрывом и без отрыва от производства, по единым учебным планам и программам.

Режим занятий и продолжительность обучения определяется в зависимости от объемов учебных программ подготовки по специальностям. Начало учебного года осуществляется:

- при организации обучения по военно-учетным специальностям - с 1 октября.

- при организации обучения по профессиям - с 1 января.

Обучение проводится в несколько потоков, в одну или несколько смен с учетом своевременного выполнения плановых заданий, равномерного распределения учебной нагрузки между преподавателями и мастерами, наиболее рационального и эффективного использования учебно-материальной базы.

Основными формами обучения являются: теоретические, лабораторно-практические занятия и тренировки.

Теоретические занятия по каждому предмету планируются, как правило, не более 2 часов в день, лабораторно-практические и практические занятия (тренировки) - 4-6 часов. Время на учебное вождение планируется в соответствии с программами обучения.

Содержание учебного материала каждого занятия по программам подготовки специалистов по военно-учетным специальностям разрабатывается с учетом военной направленности, условий эксплуатации техники как в мирное время, так и в период ведения боевых действий; требований обеспечения готовности техники к использованию по назначению в различных условиях, и умения максимально использовать ее тактико-технические возможности, быстрого обнаружения и устранения неисправностей (повреждений).

Продолжительность одного теоретического, лабораторно-практического и практического часа занятий (тренировки) устанавливается 45 минут, а вождения (в том числе на автотренажере) и работы на технике - 60 минут. Допускается проведение лабораторно-практических и практических занятий (тренировок) по 90 минут без перерыва.

При подготовке специалистов применяются следующие методы обучения: устное изложение материала (объяснение, рассказ, лекция); беседа, показ (демонстрация, экскурсия, наблюдение); упражнение (тренировки); самостоятельная работа обучающихся.

Указанные методы применяются, как правило, комплексно. Выбор метода обучения для каждого занятия определяется его руководителем в соответствии с требованиями программ подготовки, составом и уровнем подготовленности обучаемых, степенью сложности излагаемого материала, наличием и состоянием учебного оборудования и технических средств обучения, местом и продолжительностью проведения занятий, рекомендациями педагогического совета и предметных комиссий.

В процессе обучения осуществляется промежуточная аттестация обучающихся и контроль за уровнем усвоения образовательной программы. Освоение образовательных программ профессиональной подготовки завершается обязательной итоговой аттестацией выпускника. Уровень теоретических знаний и практических умений оценивается по пятибальной системе или в зачетной форме, по окончании курса обучения - в форме экзамена.

Управление Школой осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Руководящими документами Учредителя и Уставом Школы. К компетенции Учредителя - Центрального Совета РОСТО (ДОСААФ) относятся:

- создание, реорганизация и ликвидация Школы;

- утверждение Устава Школы;

- внесение изменений в Устав Школы;

- определение и утверждение категории Школы;

- определение системы оплаты труда в Школе;

- назначение (освобождение) военнослужащих на должности (от должностей), замещаемые офицерским составом;

- назначение (освобождение) гражданских лиц на должность начальника Школы;

- руководство подготовкой специалистов по ВУС;

- установление, изменение и снятие задания на подготовку специалистов по военно-учетным специальностям по согласованию с Советом РОСТО (ДОСААФ) Удмуртской Республики.

- определение должностных (тарифных) окладов и их размеров, а также видов и размеров надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в соответствии с нормативными документами по оплате труда работников в организациях (учреждениях) РОСТО;

- разработка и утверждение типовых штатов и структур Школы;

- контроль за качеством подготовки специалистов, состоянием учебно-материальной базы, эксплуатацией вооружения, техники и имущества, профессиональной и методической подготовленностью руководящего и обучающего состава;

- осуществление учебно-методического руководства подготовкой специалистов и спортсменов по техническим и военно-прикладным видам спорта;

- определение задач по военно-патриотическому воспитанию граждан;

- обобщение и распространение передового опыта;

- перераспределение (изъятие) сверхтабельной автобронетанковой техники, имущества автомобильной и бронетанковой служб группы «А», выделяемой на подготовку специалистов по ВУС;

- организация обеспечения техникой и имуществом группы «А» довольствующими органами, согласно табелей обеспечения вооружением, техникой и имуществом;

- списание и реализация (продажа) автомобильной техники группы «В»;

- определение порядка оплаты за подготовленных специалистов по военно-учетным специальностям;

- осуществление финансового контроля и ревизии.

1.3. Структура управления предприятием и характеристика персонала

Структуры управления во многих современных предприятиях были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии) [22, с. 70]:

- принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

- вытекающий из него принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;

- принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям; принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

- вытекающий из него принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;

- принцип квалификационного отбора, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Организационная структура, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно-функциональная.

Традиционно организационная структура охватывает два вида взаимоотношений: ответственность (кто за что отвечает) и подчинение (кто перед кем отчитывается). Организация с такой структурой может быть представлена в виде дерева, при этом обязанности изображаются прямоугольниками, относительное расположение которых показывает уровень полномочий, а линии, соединяющие эти прямоугольники, - распределение полномочий. Однако такое представление организационной структуры не содержит никакой информации относительно того, ценой каких затрат и с помощью средств организации удалось добиться тех или иных результатов. Вместе с тем более информативное описание организационной структуры, которое может явиться основой для более гибких способов структурирования организации, может быть получено на основе матриц типа затраты - выпуск или типа средства - цели.

В основу организационной структуры управления Ижевской автошколы положена концептуальная модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход позволяет:

- создать современную структуру управления, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде;

- реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности организации в долгосрочной перспективе;

- освободить высших руководителей от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением производством;

- повысить оперативность принимаемых решений.

Рис.1. Организационная структура школы

В структуру Школы входят:

- аппарат управления;

- педагогический персонал;

- учебно-вспомогательный персонал;

- обслуживающий персонал.

По состоянию на 1 сентября 2006 года в Школе работает 41 человек. Воспитательно-образовательную работу проводят 19 педагогов.

Среди педагогов и специалистов имеют: высшую квалификационную категорию – 4 человека; I квалификационную категорию – 7 человек; II квалификационную категорию – 2 человека; без категории – 6 человек.

Стаж работы педагогов Школы:

от 1 до 5 лет – 19 человек;

от 5 до 15 лет – 20 человек;

от 15 до 25 лет –2 человека;

Педагогический коллектив Школы работоспособный, инициативный, творческий.

Оплата труда в Школе производится в соответствии с законодательством и коллективным договором с учетом указаний и рекомендаций отраслевого тарифного соглашения. Система оплаты определяется тарифным соглашением и положениями, действующими в Школе.

По данным на 2004 год в Школе работает 26% – женщины и 74% – мужчины (рис.2).

Рис. 2. Распределение работников по половому признаку

В коллективе 46% трудящихся имеют возраст от 20 до 30 лет, 17% в возрасте от 30 до 40 лет, 28% в возрасте от 40 до 50 лет. Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего коллектива. Меньше всего работников в возрасте от 50 до 60 лет - 9% (рис.3).

Рис. 3. Распределение работников по возрастному признаку

Уровень образования работников на предприятии достаточно высокий: 45% - имеют высшее образование, 21% - среднее, 11% - среднее-специальное и 23% - среднее -профессиональное (рис.4). Это обусловлено высокими требованиями, предъявляемыми к персоналу в учреждении.

Рис. 4. Образовательная структура коллектива

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности деятельности. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого

на работу персонала : Среднесписочную численность персонала (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся

работников : Среднесписочную численность персонала (2)

Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочную численность персонала (3)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) =

Количество работников, проработавших весь год : Среднесписочную

численность персонала (4)

Полученные в результате расчета данные сведем в таблицу 2.

Таблица 2

Динамика показателей движения рабочей силы

Показатель	2001	2002	2003	2004	2005
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)	0,92	0,91	0,97	0,96	0,94
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	0,85	0,87	0,89	0,85	0,83
Коэффициент текучести кадров (Кт)	0,93	0,93	0,97	0,95	0,96
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)	0,88	0,84	0,89	0,87	0,86

Как видно из приведенных данных, в течение последних 5 лет на предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.

Анализируя всю собранную информацию, можно сделать вывод, что Ижевская автошкола обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой ситуации.

Ставки и оклады работников Школы определяются на основе Единой тарифной сетки, приведенной в табл. 3.

Таблица 3

Единая тарифная сетка

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,11	1,2	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22
Разряды оплаты труда	10	11	12	40	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5

Тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки определяется федеральным законом, и установлена в размере 1100 руб.

Тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов Единой тарифной сетки определяются Правительством Российской Федерации исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленного федеральным законом, и тарифных коэффициентов.

Оклады заместителей устанавливаются на 10-20 процентов ниже оклада соответствующего руководителя, предусмотренного по Единой тарифной сетке.

Оклады по должностям заместителей руководителей из числа педагогических работников, устанавливаются на 10-20 процентов ниже окладов соответствующих руководителей с учетом квалификационных признаков данного заместителя (наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания).

Оклады по должностям работников устанавливаются по разрядам Единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания.

Разряды оплаты труда работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются по результатам тарификации.

Тарификация осуществляется:

- педагогических работников на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников, утверждаемых Министерством образования России по согласованию с Минтрудом России;

- по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Минтрудом России;

- по профессиям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России;

Лица, кроме педагогических работников, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме, возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации тарификационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

2. Анализ основных технико-экономических показателей и финансового состояния
Ижевской автошколЫ

2.1. Анализ динамики основных экономических показателей

Сравнительный анализ экономических показателей мы проведем за 2004-2005 гг. Динамика основных показателей Ижевской автошколы отражена в таблице 4.

Таблица 4

Динамика основных показателей Ижевской автошколы

Показатель	2003 г.		2004 г.		2005 г., факт	Темп роста, %, 2005 / 2004 %
Показатель	План	Факт	План	Факт	2005 г., факт	Темп роста, %, 2005 / 2004 %
1. Объем выручки от реализации товаров, тыс. руб.	9600	10540	13500	14570	18440	175,0
2. Себестоимость товаров, тыс. руб.	8500	8742	12000	12648	15420	176,4
3. Прибыль, тыс. руб.	1100	1798	1500	1922	3420	190,2
4. Численность, чел.	28	28	22	22	30	107,1
5. Рентабельность, %	12,9	20,6	12,5	15,2	22,2	107,8
6. Средняя заработная плата, руб.	2212,8	3067,3	3055,5	3531,6	4112,1	134,1
В т.ч. водителей-инструкторов	1869,8	2499,1	2907,5	3152,9	3824,6	153,0
- руководителей и специалистов	2727,3	3919,5	3262,6	4061,7	4495,4	114,7
7. Производительность труда, тыс. руб. / чел.	1100	1152	1200	1274	1331	104,5
8. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	430	433	850	860	1039	241,6
10. Фондоотдача	0,13	0,18	0,14	0,17	0,09	50
11. Машиновооруженность	2,42	2,30	2,54	2,55	2,63	114,3

Рис.4. Динамика заработной платы и производительности труда

Объем выручки от реализации имеет тенденцию к росту, что приводит к соответствующему увеличению прибыли предприятия, которая за 3 года увеличилась в 1,9 раза, с 1798 до 3420 тыс. руб.

Рентабельность предприятия находится на достаточно высоком уровне.

Средняя заработная плата персонала не очень высока, и примерно соответствует средней заработной плате по Удмуртской Республике, хотя и имеет устойчивую тенденцию к росту.

2.2. Анализ использования основных и оборотных средств предприятия

Деловая активность предприятия в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровня и динамики разнообразных финансовых коэффициентов оборачиваемости, которые являются относительными показателями финансовых результатов деятельности предприятия. Коэффициенты деловой активности позволяют проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства.

Показатели оборачиваемости имеют большое значение для оценки финансового положения компании, поскольку скорость оборота средств, т.е. скорость превращения их в денежную форму, оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия. Кроме того, увеличение скорости оборота средств при прочих равных условиях отражает повышение производственно-технического потенциала фирмы.

Рассчитаем коэффициенты деловой активности предприятия за 2004-2005 гг. (табл. 9).

Нормативные значения показателей оборачиваемости в условиях рыночной экономики пока не разработаны, поэтому в анализе применяются динамические сравнения, а также руководствуются общеизвестным правилом: «При прочих равных условиях, ускорение оборачиваемости, выражающееся в сокращении продолжительности операционного цикла рассматривается как положительная тенденция».

Коэффициент общей оборачиваемости отражает скорость оборота (в количестве оборотов за период) всего капитала предприятия. Для предприятия характерен рост показателя в течение 2004 г. (на конец года 4,66 раз), что означает ускорение кругооборота средств предприятия или сокращение периода обращения (до 78 дней), и дальнейшее снижение показателя в 2005 г. (на конец года 3,39 раз) с соответствующим увеличением периода оборота до 108 дней.

Коэффициент оборачиваемости запасов отражает скорость реализации запасов. Его значение увеличивается, что характеризуется положительной тенденцией. В целом же, чем выше показатель оборачиваемости запасов, тем меньше средств связано в этой наименее ликвидной статье оборотных средств, тем более ликвидную структуру имеют оборотные средства и тем устойчивее финансовое положение предприятия (при прочих равных условиях). Особенно актуально повышение оборачиваемости и снижение запасов при наличии значительной доли задолженности в пассивах предприятия.

Таблица 5

Показатели деловой активности Ижевской автошколы
и их динамика

Показатель	Период
Показатель	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Коэффициент общей оборачиваемости активов, в разах	3,29	4,66	3,39
в днях	111	78	108
Коэффициент оборачиваемости запасов, в разах	7,80	11,9	7,6
в днях	47	31	48
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, в разах	5,99	8,24	6,76
в днях	61	44	54
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, в разах	3,46	4,79	3,43
в днях	105	76	106
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала, в разах	44,3	77,2	140,3
в днях	8	5	3
Фондоотдача	83,4	90,6	78,7
Продолжительность операционного цикла, в днях	108	75	102

В этом случае давление кредиторов может оказать влияние прежде, чем можно будет что – либо предпринять с этими запасами, особенно при неблагоприятной конъюнктуре.

Однако следует отметить, что в некоторых случаях увеличение оборачиваемости запасов отражает негативные явления в деятельности предприятия, например, в случае повышения объема реализации за счет реализации товаров с минимальной прибылью или вообще без прибыли.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности сравнивают с коэффициентом оборачиваемости кредиторской задолженности. Такой подход позволяет сопоставить условия коммерческого кредитования, которыми предприятие пользуется у других компаний, с теми условиями кредитования, которые предприятие предоставляет другим предприятиям. Для предприятия оборачиваемость дебиторской и кредиторской задолженности в течение 2004 г. увеличивается, что говорит о сокращении продаж в кредит и увеличении скорости оплаты задолженности, а в 2005 г. вновь снижается. Однако предприятие больше получает в кредит, чем предоставляет своим клиентам.

Сравнительный аналитический баланс позволяет свести воедино и систематизировать те расчеты и прикидки, которые обычно осуществляет любой аналитик при первоначальном ознакомлении с балансом. Сравнительный аналитический баланс фактически включает показатели горизонтального и вертикального анализа. В ходе горизонтального анализа определяются абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, а целью вертикального анализа является вычисление удельного веса отдельных статей в итоге баланса. Все показатели сравнительного баланса можно разбить на три группы:

- показатели структуры баланса;

- показатели динамики баланса;

- показатели структурной динамики баланса.

В табл. 6 представлен сравнительный аналитический баланс по предприятию за 2005 г. Для наглядного изображения структуры и динамики финансового состояния могут использоваться столбиковые диаграммы, получаемые на основе сравнительного аналитического баланса (гр. 3 и 4 табл. 6). При этом баланс представляется в виде двух смежных прямоугольников, один из которых представляет актив баланса, а другой - пассив.

Таблица 6

Структура сравнительного аналитического баланса за 2005 г.

Раздел баланса	Абсолютные величины, тыс. руб.		Удельные веса, %		Изменения
Раздел баланса	на начало периода	на конец периода	на начало периода	на конец периода	в абсолютных величинах, тыс. р.	в удельных весах, %	в % к величине на начало периода	в % к изменению итога баланса
Актив
1.Основные средства и прочие внеоборотные активы (I раздел)	860	1039	5,1	4,3	+179	- 0,8	+ 120,8	+ 2,4
2. Запасы и затраты (стр. 210)	5366	9286	32,1	38,4	+ 3920	+ 6,3	+ 173,1	+ 52,7
3. Денежные средства, расчеты и прочие активы – всего, в т. ч.:	10497	13837	62,8	57,3	+ 3340	- 5,5	+ 131,8	+ 44,9
- дебиторская задолженность и прочие оборотные активы (стр. 290-210-250-260)	10421	13506	62,3	55,9	+ 3085	- 6,4	+ 129,6	+ 41,5
- денежные средства и краткосрочные финансовые вложения (стр. 250+260)	76	331	0,5	1,4	+ 255	+ 0,9	+ 435,5	+ 3,4
Пассив
1. Источники собственных средств (III р.)	1009	583	6,0	2,4	- 426	- 3,6	- 57,8	- 5,7
2. Долгосрочные пассивы (IV раздел)	0	0	0,00	0,00	0	0,00	-	-
3. Расчеты и прочие пассивы – всего, в т. ч.:	15714	23579	94,0	97,6	+ 7865	+ 3,6	+ 150,0	+ 105,7
- краткосрочные кредиты и займы (стр.610)	0	0	0,0	0,00	0	0,00	-	-
- кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы	15714	23579	94,0	97,6	+ 7865	+ 3,6	+ 150,0	+ 105,7
БАЛАНС	16723	24162	100,00	100,00	+ 7439	0,00	+ 144,5	+ 100,00

Каждый прямоугольник разбивается на сегменты, соответствующим разделам и наиболее важным группам статей баланса. Площади сегментов находятся по отношению к общей площади каждого прямоугольника в определенных пропорциях, соответствующих удельным весам итогов разделов и групп статей баланса в общем итоге баланса. Построим столбиковые диаграммы для исследуемого предприятия на начало и конец 2005 г. (рис. 4 и рис. 5).

Благодаря диаграмме качественные особенности финансового состояния воспринимаются непосредственно, в то время как для их определения по сравнительному аналитическому балансу требуется изучение числового материала.

На основе табл. 10 проведем общий обзор изменения основных и оборотных средств предприятия за отчетный период. Для приведенных расчетов можно сделать следующее аналитическое заключение.

За отчетный период имущество Ижевской автошколы увеличилось на 7439 тыс. р., составив в конце периода 24162 тыс. руб. Данное изменение на 44,5 % обусловлено увеличением оборотных (мобильных) средств (на 73,1% за счет роста запасов и затрат и на 31,8% - денежных средств и расчетов) и на 20,8% - увеличением основных средств и прочих внеоборотных активов. В конце периода удельный вес основных средств и прочих внеоборотных активов в имуществе предприятия снизился на 0,8% и составил 4,3%, а удельный вес запасов и затрат возрос на 6,3%, составив 38,4 %.

На 6,4% снизился к концу отчетного периода удельный вес дебиторской задолженности и прочих оборотных активов, составивший 55,9%. Величина дебиторской задолженности является достаточно проблемным вопросом предприятия Ижевская автошкола, как и многих других предприятий страны. На 0,9% увеличился удельный вес денежных средств и краткосрочных финансовых вложений и составил 1,4%.

Увеличение имущества предприятия на 7439 тыс. р. было обеспечено ростом собственных средств на 1,07 %, а на 98,93 % покрывалось увеличением обязательств предприятия.

Актив	Пассив
Внеоборотные активы (I раздел) 5,1%	Источники собственных средств (III раздел + стр.630 по 660) 6,0% Кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы 94,0%
Запасы (стр. 210) 32,1%
Денежные средства и расчёты 62,8%
Денежные средства и расчёты 62,8%

Рис. 5. Структура финансовых ресурсов предприятия на 01.01.2005 г.

Актив

Пассив

Внеоборотные активы

(I раздел) 4,3%

Запасы (стр. 210)

38,4%

Денежные средства и расчёты

57,3%

Источники собственных средств (III раздел + стр.630 по 660)

2,4%

Кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы

97,6%

Рис. 6. Структура финансовых ресурсов предприятия на 31.12.2005 г.

Вследствие снижения источников собственных средств на 426 тыс. руб., доля имущества предприятия, покрываемая собственными средствами за период снизилась на 3,6%, составив 2,4%. Удельный вес кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов предприятия увеличился на 3,6%, достигнув 97,6%.

В целом следует отметить, что структура активов предприятия за 2005 г. почти не изменилась и характеризуется значительной долей оборотных средств, которые составляют на конец года 95,7%, большая часть которой составляет дебиторская задолженность. Пассивная часть баланса характеризуется достаточно низким удельным весом собственных средств на начало периода, к тому же на конец года их доля в общем объеме снизилась на 2,4% и составила 97,6% за счет роста кредиторской задолженности. Поэтому основным источником активов предприятия является кредиторская задолженность. Необходимо уделить особое внимание управлению дебиторской и кредиторской задолженности. Увеличение валюты баланса (в абсолютном выражении) за отчетный период свидетельствует об увеличении предприятием хозяйственного оборота.

2.3. Анализ финансового состояния предприятия

Потребность в анализе ликвидности баланса возникает в условиях рынка в связи с усилением финансовых ограничений и необходимостью оценки кредитоспособности предприятия. Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную форму соответствует сроку погашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность активов. Ликвидность активов определяется как величина, обратная ликвидности баланса во времени превращения активов в денежные средства. Чем меньше время, которое потребуется для превращения данного вида активов в деньги, тем выше его ликвидность. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенных в порядке возрастания сроков. Приводимые ниже группировки осуществляются по отношению к балансу.

В зависимости от степени ликвидности, т.е. скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:

А1 – наиболее ликвидные активы – денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения;

А2 – быстро реализуемые активы – дебиторская задолженность и прочие оборотные активы;

А3 – медленно реализуемые активы – запасы (за исключением расходов будущих периодов), долгосрочные финансовые вложения и расчеты с учредителями;

А4 – труднореализуемые активы – основные средства и иные внеоборотные активы.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:

П1 – наиболее срочные обязательства – кредиторская задолженность;

П2 – краткосрочные пассивы – краткосрочные кредиты и заемные средства;

П3 – долгосрочные пассивы – долгосрочные кредиты и заемные средства;

П4 – постоянные пассивы – собственные средства.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активам и пассивам. Существует пять степеней ликвидности баланса:

а) абсолютная ликвидность:

А1 ³ П1,

А2 ³ П2,

А3 ³ П3,

А4 £ П4.

б) текущая ликвидность, если выполняется, то свидетельствует о платежеспособности на ближайший промежуток времени:

А1 + А2 ³ П1 + П2

А3 ³ П3,

А4 £ П4.

в) перспективная ликвидность:

А1 + А2 £ П1 + П2

А3 ³ П3,

А4 £ П4.

г) недостаточный уровень перспективной ликвидности:

А1 + А2 < П1 + П2

А3 < П3,

А4 £ П4.

д) баланс неликвиден:

А4 ³ П4.

Анализ ликвидности баланса оформляется в виде табл. 7.

Таблица 7

Показатели ликвидности баланса предприятия за 2005 г.

АКТИВ	На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.	ПАССИВ		На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.	Платежный излишек или недостаток		В % к величине итога группы пассива
АКТИВ	На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.	ПАССИВ		На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.	На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.	На начало года, тыс. руб.	На конец года , тыс. руб.
А1	76	331	П1	15714		23579	- 15638	- 23248	- 99,5	- 98,6
А2	9461	12104	П2	0		0	+ 9461	+ 12104	-	-
А3	6326	10688	П3	0		0	+ 6326	+ 10688	-	-
А4	860	1039	П4	1009		583	- 149	+ 456	- 14,8	+ 78,2
Итого	16723	24162	Итого	16723		24162	0	0	х	Х

Характеризуя ликвидность баланса предприятия по полученным данным следует отметить, что за 2004 – 2005 гг. ликвидность баланса можно охарактеризовать как перспективную, поскольку наблюдается возрастающий платежный недостаток наиболее ликвидных активов для покрытия наиболее срочных обязательств (на конец 2005 г. он составляет 23248 тыс.руб.). Кроме того, дефицит наиболее ликвидных активов не может быть покрыт избытком наиболее быстрореализуемых активов над краткосрочными пассивами. Медленно реализуемые активы (то есть в основном запасы и незавершенное производство) превышают долгосрочные пассивы, однако данный платежный излишек по причине его низкой ликвидности не может быть направлен на покрытие наиболее краткосрочных обязательств. Таким образом, недостаточная ликвидность баланса говорит о том, что предприятие находится в неустойчивом финансовом положении.

Сопоставление наиболее ликвидных средств и быстро реализуемых активов с наиболее срочными обязательствами и краткосрочными пассивами позволяет выявить текущую ликвидность. Сравнение же медленно реализуемых активов с долгосрочными пассивами отражает перспективную ликвидность.

Текущая ликвидность свидетельствует о платежеспособности (или неплатежеспособности) предприятия на ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени. Перспективная ликвидность - это прогноз платежеспособности на основе сравнения будущих поступлений и платежей (из которых в соответствующих группах актива и пассива представлена лишь часть).

Таблица 8

Расчет коэффициентов ликвидности предприятия

Коэффициент ликвидности	Нормальное ограничение	Значение на
Коэффициент ликвидности	Нормальное ограничение	2003	2004	2005
1	2	3	4	5
1. Коэффициент текущей ликвидности	1 – 3	1,04	1,01	0,98

Продолжение табл. 8

1	2	3	4	5
2. Коэффициент быстрой ликвидности	0,7 – 0,8	0,59	0,61	0,53
3. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,2 – 0,25	0,0014	0,0048	0,0140
Коэффициент обеспеченности собственными средствами	Не менее 0,1	0,0	0,0	0,0
Коэффициент восстановления платежеспособности	Больше 1,0	Х	Х	0,45

Таким образом, подтвердились выводы, сделанные ранее при анализе ликвидности баланса. Предприятие имеет невысокую платежеспособность, на что указывают два коэффициента. Причем, наиболее остро стоит проблема абсолютной ликвидности, равной почти нулю. Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить в ближайшее время и является характеристикой платежеспособности предприятия на дату составления баланса.

Лучше обстоят дела с прогнозируемыми платежными возможностями предприятия, которые отражает коэффициент быстрой ликвидности (другое название – промежуточный коэффициент покрытия), но и его значение не удовлетворяет нормальному. При его расчете в состав ликвидных средств в числитель относительного показателя включаются дебиторская задолженность и прочие активы. Коэффициент отражает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.

Наконец, если в состав ликвидных средств включить также запасы и затраты (за вычетом расходов будущих периодов), то получим коэффициент текущей ликвидности, или коэффициент покрытия. Его значение удовлетворяет нормальному. Он равен отношению стоимости всех оборотных средств предприятия к величине краткосрочных обязательств. Коэффициент покрытия показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации товаров, но и продажи в случае нужды прочих элементов материальных оборотных средств.

Полученные значения коэффициентов ликвидности не удовлетворяет нормальному ограничению данных коэффициентов, за исключением коэффициента текущей ликвидности. Но следует отметить, что уровень коэффициентов зависит и от отрасли производства, длительности производственного цикла, структуры запасов и затрат и ряда других факторов. Однако снижение динамики коэффициентов означает для предприятия неблагоприятную тенденцию.

После общей характеристики финансового состояния и его изменения за отчетный период следующей важной задачей методики анализа финансового состояния является исследование абсолютных показателей финансовой устойчивости предприятия. Ряд авторов обобщающим показателем финансовой устойчивости считают излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, получаемый в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат. При этом имеется в виду обеспеченность определенными видами источников (собственными, кредитными и другими заемными), поскольку достаточность суммы всех возможных видов источников (включая краткосрочную кредиторскую задолженность и прочие пассивы) гарантирована равенством итогов актива и пассива баланса.

Анализ финансовой устойчивости представлен в табл. 9. Из табл. 9 можно сделать следующее аналитическое заключение: Финансовое состояние предприятия в 2003 г. следует охарактеризовать как абсолютно устойчивое.

На начало 2004 и 2005 гг. ситуация резко изменилась в худшую сторону. Для предприятия характерно кризисное финансовое состояние, при котором оно находится на грани банкротства, поскольку в данной ситуации денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторская задолженность предприятия не покрывают даже его кредиторской задолженности. Недостаток нормальных источников финансирования на начало 2005 г. составил 9742 тыс. руб. Следовательно, предприятие в течение всего 2005 г. финансировало свою деятельность в основном за счет роста кредиторской задолженности.

Таблица 9

Анализ финансовой устойчивости Ижевской автошколы, тыс.руб.

Показатели	Значение на
Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Источники собственных средств за вычетом иммобилизации (III раздел) + стр. 630 по 660 ф.№1	811	1009	583
Основные средства и прочие внеоборотные активы (I раздел ф.№1)	433	860	1039
Наличие собственных оборотных средств (стр.1 – стр.2)	378	149	(-) 456
Долгосрочные кредиты и заемные средства (IV раздел ф.№1)	0	0	0
5. Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (стр.3 + стр.4)	378	149	(-) 456
6. Краткосрочные кредиты и заемные средства (стр. 610 ф. №1)	0	0	0
7. Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (стр.5 +стр.6)	378	149	(-) 456
8. Общая величина запасов и затрат (стр. 210)	3977	5366	9286
Излишек (дефицит) собственных оборотных средств (стр. 3 – стр. 8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
10. Излишек (дефицит) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (стр. 5 – стр. 8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
11. Излишек (дефицит) общей величины основных источников формирования запасов и затрат (стр. 7 – стр.8)	(-) 3599	(-) 5217	(-) 9742
12. Трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации (S = {S (стр.9), S (стр.10),S (стр.11)}	(0,0,0) кризисное финансовое состояние	(0,0,0) кризисное финансовое состояние	(0,0,0) кризисное финансовое состояние

Стабилизирующими методами в данном случае являются: реализация избыточных запасов товарно-материальных ценностей, увеличение источников собственных средств, привлечение долгосрочных и краткосрочных заемных средств. Необходимо провести углубленный анализ состояния запасов и затрат, который выступает в качестве составной части внутреннего анализа финансового состояния, поскольку предполагает использование информации о запасах и затратах, не содержащейся в бухгалтерской отчетности и в известной мере относящейся к коммерческой тайны.

Некоторые авторы рассматривают финансовую устойчивость как соотношение собственных и заемных средств. Однако этот показатель дает лишь общую оценку финансовой устойчивости, поэтому для определения устойчивости, приводят следующую систему относительных показателей. Выделим важнейшие из них.

Коэффициент концентрации собственного капитала. Он характеризует долю владельцев предприятия в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Считается, что чем выше значение этого коэффициента, тем предприятие более финансово устойчиво, стабильно и не зависимо от внешних кредиторов предприятие. Наиболее распространено мнение, что доля собственного капитала должна быть достаточно велика. Нижний предел показателя оценивается в 60% всех источников средств.

Коэффициент финансовой зависимости. Является обратным к коэффициенту концентрации собственного капитала. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании предприятия. Если его значение снижается до единицы (или 100%), это означает, что владельцы полностью финансируют свое предприятие.

Коэффициент маневренности собственного капитала. Он показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей ликвидности, т.е. вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована. Значение этого показателя может существенно изменяться в зависимости от вида деятельности предприятия и структуры его активов, в том числе оборотных активов.

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств. Этот коэффициент дает наиболее общую оценку финансовой устойчивости предприятия. Рост показателя в динамике свидетельствует об усилении зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов, т. е. о некотором снижении финансовой устойчивости, и наоборот.

Приведенный перечень коэффициентов финансовой устойчивости не полный, таких коэффициентов очень много. Они отражают разные стороны состояния активов и пассивов предприятия. В связи с этим возникают сложности в общей оценке финансовой устойчивости. Кроме того, почти не существует каких – то единых нормативных критериев для рассмотренных показателей. Их нормальный уровень зависит от многих факторов: отраслевой принадлежности предприятия, условий кредитования, сложившейся структуры источников средств, оборачиваемости оборотных активов и т.д.

Расчет показателей финансовой устойчивости Ижевской автошколы приведен в табл. 10.

Таблица 10

Относительные показатели финансовой устойчивости

Показатели	Значение на
Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.
1. Коэффициент концентрации собственного капитала	0,53	0,33	0,11
2. Коэффициент финансовой зависимости	1,87	3,00	9,29
3. Коэффициент маневренности собственного капитала	0,81	0,83	0,65
4. Коэффициент концентрации заемного капитала	0,47	0,67	0,89
5. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,87	2,00	8,29

При рассмотрении результатов расчета можно сделать следующие выводы: ситуация на предприятии резко меняется, но не в лучшую сторону.

а) у предприятия очень высоки коэффициенты финансовой зависимости, концентрации заемного капитала и соотношения собственных и заемных средств. Все определяются низкой долей собственного капитала в составе пассивов или высокой долей заемного капитала – кредиторской задолженности, особенно на 01.01.2005 г.

б) наряду с группой достаточно высоких коэффициентов, на предприятии коэффициент концентрации собственного капитала имеет крайне низкий уровень, что обусловлено теми же причинами, которые сформировали высокие уровни других коэффициентов: большая доля кредиторской задолженности – в источниках.

в) за 2005 г. значительно снизился коэффициент маневренности собственных средств с 0,83 до 0,65. Таким образом, часть собственных средств предприятия (65%) находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами.

Финансовая устойчивость и ликвидность баланса являются важнейшими характеристиками качества финансового состояния предприятия. Они тесно взаимосвязаны и в то же время отражают разные стороны финансового состояния. Финансовые ситуации, складывающиеся на предприятии, можно различать как по степени устойчивости, так и по степени ликвидности баланса.

По результатам расчетов и полученным значениям показателей можно сделать следующие выводы:

- структура баланса Ижевской автошколы признана неудовлетворительной, поскольку значение коэффициента текущей ликвидности ниже нормы;

- вследствие того, что значение коэффициента восстановления платежеспособности у предприятия ниже нормы, предприятие признано неплатежеспособным;

- у предприятия нет возможности восстановить свою платежеспособность в течении шести месяцев.

3. Анализ системы материального стимулирования труда на предприятии и ее совершенствование

3.1. Теоретические и нормативно-правовые основы организации
оплаты труда

Как отмечает М. Мескон [17, с. 39], существует определенный набор методов, стимулирующих результативность труда.

Таблица 11

Методы стимулирования результативности труда

Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)
Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализаторство Плата за отсутствие невыходов (в т.ч. по болезни) Плата за обучение		Система участия в распределении прибыли Система участия в результатах работы предприятия Дивидендная система участия в прибыли
Экономические (косвенные)
Льготное питание Доплата за стаж Премии	Дополнительные выплаты Групповые премии
Неденежные
Гибкие рабочие графики Обогащение труда Продвижение по службе Обучение	Кружки качества Бригады результативности

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Тарифные системы - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: “американский”, “японский” и “западноевропейский” [22, с. 109].

В американских тарифных системах не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников.

За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные : пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.
В мире существуют две традиционных формы заработной платы [12, с. 166]:

Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка и ставка рабочих I разряда, труд которых является наименее сложным.

Более квалифицированный труд (более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и I разряда. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда.

Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные. Обычно нормы устанавливаются в расчете на час работы или на изделие в нормо-часах.

Сдельную оплату целесообразно применять при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады.

2. Наличие возможности у рабочих данного участка увеличить выработку.

3. Наличие возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

4. Возможность применения технического нормирования труда.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

В рамках повременной формы выделяют следующие системы [23, с. 217]:

1. Простая повременная система оплаты труда работников. Размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть работников-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем.

1. Прямая сдельная система оплаты труда. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму (выработки) времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Данная система создает значительную личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, но слабо материально заинтересовывает работников в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а также в повышении качественных показателей работы.

2. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства; повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы; экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.

3. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличение сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Особое внимание надо уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Недостатки: слабо стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

4. При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

5. При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его конечного профессионального состава.

Единая тарифная сетка (ЕТС) - служит основой организации заработной платы в народном хозяйстве на всей уровнях: общероссийском, отраслевом и уровне предприятия, и имеет целью упорядочить тарифные условия оплаты труда, установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации [10, с. 87].

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей различного уровня.

НИИ труда разработана 23-разрядная ЕТС для дифференциации оплата рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. В части дифференциации оплаты работников производственных отраслей - это 17-разрядная ЕТС, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оплаты всего персонала предприятия. Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников, разработана 18-разрядная ЕТС.

ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации: условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы.

В основе построения ЕТС лежат четыре принципа [20, с. 164].

Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников организаций, предприятий и учреждений народного хозяйства.

Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ или функций. Так, в одну группу объединены все рабочие профессии. В категории служащих производственных отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по принципу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства:

- должности служащих - технических исполнителей;

- должности исполнителей;

- должности руководителей административно - хозяйственных структурных подразделений.

Третий принцип: тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой сетки, осуществляется по признаку сложности выполняемых работ или функций. Чем сложнее работа, тем выше разряд, а следовательно, выше тариф.

Рабочие профессии распределяются с первого по восьмой, а должности служащих со второго разряда и выше. Должности служащих в ЕТС сгруппированы в четыре блока. Так, технические исполнители могут иметь со второго по восьмой разряд, специалисты - с шестого по тринадцатый, руководители подразделений административно - хозяйственных обслуживания - с седьмого по тринадцатый, а руководители предприятий - с шестого по семнадцатый разряд.

Ну и, наконец, четвертый принцип: ЕТС строится таким образом, что за основу берется тарифная ставка первого разряда, а затем от разряда к разряду возрастает. Такой равномерный подход представляется наиболее справедливым и демократичным.

Рассчитанные с помощью ЕТС ставки и оклады имеют гарантированный минимальный уровень оплаты труда. При этом предприятиям дается право самостоятельно, в пределах средств направляемых на оплату труда, устанавливать виды и размеры надбавок доплат и других выплат стимулирующего характера.

Однако применение ЕТС не избавляет от недостатков обычной тарифной сетки, продолжающих действовать на многих предприятиях, в частности, она не дает возможности упорядочить стимулирующие выплаты, которые в настоящее время занимает большую долю (около 50%) совокупного дохода работника.

Необходимость оценки личного трудового вклада работника возникает в разный производственных ситуациях. Особенно остро стоит вопрос системы оценки личного трудового вклада работников умственного труда, она необходима для решения повседневных практических вопросов организации заработной платы.

3.2. Анализ организации оплаты труда

На предприятии оплатой труда занимается отдел ОТиЗ (отдел организации труда и заработной платы). Основными задачами отдела являются:

- постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда в целях обеспечения выполнения заданий с меньшими материальными и трудовыми затратами;

- руководство формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;

- контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, разрядов по оплате труда и окладов.

В Ижевской автошколе применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. По желанию, предприятие с любым своим работником может заключить контракт (трудовой договор). Порядок заключения, содержание и принципы договора базируются на Трудовом кодексе РФ.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом Ижевской автошколы.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажного коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются стажевые коэффициенты.

- меньше 1 года-0,5;

- от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;

- больше 10 лет-2,0. В Ижевской автошколе существуют также следующие виды доплат:

- за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

- за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;

- за интенсивность труда - не более 50%/

Структура фонда оплаты труда Ижевской автошколы за 2005 г. приведена в таблице 12.

Таблица 12

Структура фонда оплаты труда за 2005 г.

Вид оплаты	Удельный вес в общем ФОТ, %
1. Оплата по окладам	36,4
2. Оплата по среднему заработку	-
3. Доплата за работу в выходные дни	0,3
4. Доплата за заместительство	0,4
5. Оплата очередных отпусков	6,4
6. Оплата ученических отпусков	1.7
7. Оплата частично оплачиваемых отпусков	1,9
8. Вознаграждение за выслугу лет	3,0
9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях	5,6
10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.	44,3
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	12,7
надбавка за выполнение срочных работ	9,1
надбавка за работу с меньшей численностью	5,6
надбавка за профмастерство	1,0
надбавка из экономии ФОТ	6,0
Премия	9.9
Итого ФОТ	100,0

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится высококвалифицированным специалистам при заключении между ними и исполнительным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда видно, что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года. Начисление премии производится у четом выполнения планов по участкам, но не более 75% должностного оклада. Размер премии может дифференцироваться пропорционально ФЗП, утвержденному в бизнес-плане Ижевской автошколы.

Премия начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу с применением КТУ в применением КТУ (согласно положения «О введении КТУ в Ижевской автошколы). За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.

Премирование по сдельной системе «от доходов» производится согласно расчета: от полученных доходов удерживаются расходы, налоги с оборота, отчисления на социальные нужды. Остаточные доходы, так называемый приработок распределяется между работниками предприятия согласно отработанному времени, установленному окладу и применением КТУ. При невыполнении плана приработок не выплачивается.

Текущее премирование руководителей подразделений Ижевской автошколы осуществляется ежемесячно за выполнение предприятием плановых показателей (нарастающим итогом с начала года).

Показатели для премирования подразделяются на:

- основные показателями премирования;

- учитываемые показатели премирования.

В качестве основных показателей для премирования в 2005 году устанавливается выполнение следующих показателей:

- выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей);

- объем нераспределенной прибыли.

В качестве учитываемых показателей для премирования устанавливаются следующие показатели:

- период оборачиваемости оборотных средств;

- коэффициент текущей ликвидности.

Размер текущего премирования руководителя предприятия определяется расчетным путем, исходя из размера должностного оклада, фактически отработанного времени, оценочного коэффициента работы предприятия и непосредственно самого руководителя:

П = О х Ф х К1 х К2, (7)

где П - размер текущего премирования;

О - размер должностного оклада;

Ф - коэффициент фактически отработанного времени;

К1 - оценочный коэффициент работы предприятия;

К2 - оценочный коэффициент результатов труда руководителя предприятия.

Коэффициент фактически отработанного времени отражает долю фактически отработанного времени руководителя предприятия по отношению к месячному фонду рабочего времени:

Ф = Ф1 / Ф2, (8)

где Ф1 - фактически отработано часов в месяце;

Ф2 - месячный фонд рабочего времени в часах.

Общий фонд заработной платы (ФЗП) образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в копейках на рубль полученных доходов (выполненного объёма работ, оказанных услуг). Норматив на заработную плату доводится планово экономическим отделом Ижевской автошколы на год с разбивкой по кварталам.

ФЗП для распределения между работниками по без тарифной системе формируется по остаточному принципу: из общего ФЗП исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и положениями Ижевской автошколы.

При определении квалификационных групп работников использованы нормативные документы действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда: тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, единая тарифная сетка.

Преобладающую часть заработной платы, достигая 60-70% ее конечной величины, составляют тарифы. Вторым по значимости тарифообразующим фактором являются условия труда. Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера приведен в таблице 13.

Таблица 13

Динамика фонда заработной платы

Показатель	2003	2004	2005	Абсолютное изменение
1	2	3	4	5
1. Фонд заработной платы, начисленной работникам списочного и несписочного состава, включая совместителей, тыс. руб., в т.ч.	870,91	1204,13	2036,41	+832,27
- административно-управленческий персонал	162,49	264,81	423,19	260,7
- основные рабочие	412,39	648,72	1065,42	653,03

Продолжение табл. 13

1	2	3	4	5
- вспомогательные рабочие	296,03	290,6	547,8	251,77
2. Среднемесячная зарплата 1 работника, руб., в т.ч.	9450	13560	15120	+5600
- административно-управленческий персонал	12450	16970	19740	7290
- основные рабочие	9780	11230	14130	4350
- вспомогательные рабочие	5460	6670	7650	2190

Как видим из приведенных данных, в течение анализируемого периода наблюдается рост фонда заработной платы, при этом среднемесячная заработная плата выросла почти в 1,5 раза, также увеличился и среднемесячный доход работников.

3.3. Пути совершенствования оплаты труда на предприятии

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).

Целью предлагаемой системы оплаты труда является создание эффективной системы оплаты труда коллективов и работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения работников за труд в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей предприятия.

Задачами внедряемой системы являются:

- постоянное преобразование изменяющихся требований рынка и внешней среды в цели и показатели оценки работы предприятия, его структурных подразделений;

- ежемесячное определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию миссии, целей и задач предприятия.

- обеспечение прямой зависимости ФОТ, премии и других видов вознаграждения коллективов и работников от объема производства и реализации продукции, их трудового вклада в конечные результаты работы предприятия.

- справедливое распределение ФОТ предприятия между коллективами и работниками.

- ежемесячное разностороннее стимулирование (поощрение) проявления работниками инициативы, творчества, предприимчивости, стремления к нововведениям и рационализации на каждом рабочем месте.

- реализация требований корпоративной культуры в трудовых отношениях.

- изучение трудовых мотивов работников и создание индивидуальных стимулов к труду, адекватных конкретным мотивам конкретных работников.

- ежемесячная ответственность за неэффективный труд, пассивность, низкое качество работы.

- возрастание прав и ответственности руководителей в области положительной мотивации и стимулирования труда.

- обеспечение гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения.

- создание эффективной системы морального вознаграждения персонала.

- улучшение отношения работников к труду.

- повышение уровня удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями.

Предлагаемая система оплаты труда состоит из четырех основных частей:

- системы оценки труда;

- системы оплаты и премирования труда;

- системы морального (нематериального) вознаграждения;

- система определения эффективных работников.

Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, объединены и сбалансированы для того, чтобы в итоге обеспечивать удовлетворение потребностей конкретных работников в полном соответствии с мотивами их труда. Перечень вознаграждений дан в приложении 1.

Оценка – это определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию целей предприятия, установление соответствия работников установленным требованиям. Ижевская автошкола устанавливает к работникам предприятия следующие требования. Работники в результате своей трудовой деятельности обеспечивают:

- рост объема реализации образовательных услуг;

- снижение материальных затрат на 1 руб. оказанных услуг;

- рост производительности труда;

- рост удовлетворенности работников предприятия трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

- выполнение планов стратегического развития предприятия, успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

- рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

- рост качества труда, культуры производства и корпоративной культуры предприятия;

- выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

- выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности предприятия;

- рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

- рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

- рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

- обеспечение сохранности собственности предприятия.

Для определения влияния стимулирующих выплат на величину заработной платы отдельного работника проведем анализ структуры заработной платы по должностям (табл. 14 - 16).

Таблица 14

Анализ структуры заработной платы

Должность	Сумма приведенной зарплаты за три месяца
Должность	Зарплата по окладам, руб.	Стимулирующие выплаты, руб.	Общая зарплата, руб.
Водитель-инструктор	2332	2531	5459
Преподаватель	2008	3942	8428
Начальник отдела	12190	5630	17820
	16530	14581	31707

Таблица 15

Структура фонда оплаты труда

Вид оплаты	Водитель-инструктор	Преподаватель	Начальник отдела
1. Оплата по окладам	2332	2008	12190
2. Оплата по среднему заработку	-	-	-
3. Доплата за работу в выходные дни	167	-	-
4. Доплата за заместительство	-	1278	-
5. Оплата очередных отпусков	-	-	-
6. Оплата ученических отпусков	-	-	-
7. Оплата частично оплачиваемых отпусков	-	-	-
8. Вознаграждение за выслугу лет	429	1200	-
9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях	-	-	-
10. Стимулирующие выплаты с районным коэф.	2531	3942	5630
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	1285	1420	4290
надбавка за выполнение срочных работ	-	-	-
надбавка за работу с меньшей численностью	-	-	-
надбавка за профмастерство	-	1302	-
надбавка из экономии ФОТ	-	-	-
Премия	1246	1220	1370
Итого ФОТ	5459	8428	17820

Таблица 16

Относительная величина стимулирующих выплат в заработной
плате по окладам

Должность	Удельный вес стимулирующих выплат в з/п по окладам, %	Отклонение от средней величины
Водитель-инструктор	46,4	+2,1
Преподаватель	46,8	+2,5
Начальник отдела	31,6	-12,7

Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы исчисляется по формуле:

, (9)

где n - число работников (показателей):

- сумма значений показателей, удельного веса надбавок в общей сумме заработной плате по каждому работнику;

- среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

Разница значений показателей удельного веса определяется по формуле:

R = X_MAX – X_MIN (10)

где Х_MAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

Х_MIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

R1 = 276,0 – 40,3 = 235,7

R2 = 276,0 – 24,8 = 251,2

R3 = 276,0 – 32,5 = 243,5

Определим среднелинейное отклонение по формуле:

, (11)

где - сумма отклонений показателей удельного веса от его средней величины;

Величина рассеивания определяется по формуле:

(12)

где

; (13)

Определим коэффициент вариации по формуле:

, (14)

В том случае, когда коэффициент вариации более 0,3, исследуемая совокупность значений показателей неоднородна.

У нас коэффициент вариации получился близкий к 2, значит, произведенные выплаты надбавок очень неоднородны и факторы, влияющие на их величину, не формализованы. Аналогичная картина наблюдается и по всем остальным должностям работников Ижевской автошколы. И действительно, выплата надбавок производилась по таким видам оплат, которые не имеют достаточной оценки количества и качества труда, а также единой основы для всего предприятия.

Проведя анализ структуры заработной платы видим, что величина стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда занимает значительную часть и оказывает существенное влияние на величину заработной платы конкретного работника. Однако при этом механизма оценки количества и качества затраченного труда работника и распределения средств, направленных на стимулирование труда, нет. Таким образом, нашей задачей является разработать такие критерии оценки качества труда каждого работника, которые могли бы объективно оценивать его труд и соответственно влиять на оплату труда.

Обработка результатов анкетирования включает:

- расчет суммарного количества баллов по каждому фактору влияния анкеты 1 и их удельного веса по отношению к общему количеству баллов Бот;

- расчет удельных весов по каждому из факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда по отношению к общему количеству баллов Бот.

Результаты расчетов представлены в таблице 17.

Таблица 17

Влияние отдельных факторов на размер оплаты труда
по анкете 1 (Приложение 1)

Факторы влияния	Сумма баллов	Удельный вес фактора, %	Удельный вес существенных факторов, %	Удельный вес не влияющих факторов, %
1	2	3	4	5
1. Трудовые усилия	6	22,2	20,0	28,6
2. Образование, опыт работы	10	37,1	50,0	-

Продолжение табл. 17

1	2	3	4	5
3. Экономическое положение организации	б	22,2	20,0	28,6
4. Заинтересованность администрации в работнике	5	18,5	10,0	43,8
Итого:	SБот=27	100	100	100

Таким образом, по мнению работников подразделения на размер оплаты труда в большей мере должны влиять такие факторы, как экономическое положение фирмы, образование и накопленный опыт. Наиболее существенным фактором, по мнению работников, является образование и опыт работы. Это характеризуется тем, что руководить позитивно относиться к желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование. Заинтересованность администрации в работнике не влияет на размер оплаты труда. На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия и обстоятельства. Для их выявления можно использовать анкеты 2 и 3, приведенных в приложении. В них сформулирован перечень факторов, которые, по мнению работников, должны влиять на установление размеров окладов (анкета 2), и на размер премий (анкета 3).

Обработка данных анкет 2 и 3 (Приложение 2 и 3 соответственно) приведена в таблицах 22, 23.

Таблица 18

Влияние отдельных факторов на размер оклада по анкетам 2 и 3

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1	2	3
1. Ценность работника в глазах руководства	2	16,7
2. Образование, опыт работы	4	33,3

Продолжение табл. 18

1	2	3
3. Занимаемая должность	2	16,7
4. Стаж работы на предприятии	1	8,3
5. Экономическое положение фирмы	3	25,0
ИТОГО:	SКоклад = 12	100

Таблица 19

Влияние отдельных факторов на размер премии по анкетам 2 и 3

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1. Соблюдение трудовой дисциплины	2	13,3
2. Выполнение заданий руководителя в срок	4	26,7
3. Самостоятельность в решении поставленных задач	2	13,3
4. Выполнение смежных работ	3	20,0
5. Компетентность в области решаемой проблемы	4	26,7
ИТОГО:	SКпремия = 15	100

Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось чуть более 50% всех выборов.

Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблице 20, 21.

Таблица 20

Ранжирование факторов, влияющих на размер оклада

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Образование, опыт работы	33,3
2	Экономическое положение фирмы	25,0
3	Занимаемая должность	16,7
4	Ценность работника в глазах руководства	16,7
5	Стаж работы на предприятии	8,3

Наиболее влияющими факторами на размер оклада по мнению работников являются образование, опыт работы и экономическое положение фирмы.

Наиболее влияющими факторами на размер стимулирующих выплат по мнению работников являются компетентность в области решаемой проблемы, выполнение заданий руководителя в срок, выполнение смежных заданий непредусмотренных занимаемой должности.

Таблица 21

Ранжирование факторов, влияющих на размер стимулирующих выплат

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Компетентность в области решаемой проблемы	26,7
2	Выполнение заданий руководителя в срок	26,7
3	Выполнение смежных работ	20,0
4	Соблюдение трудовой дисциплины	13,3
5	Самостоятельность в решении поставленных задач	13,3

Теперь необходимо рассчитать коэффициенты значимости отдельных факторов, выбранных из ранжированного ряда и влияющих на размер оклада и премии, с использованием матриц сравнений. В качестве эксперта, который заполняет матрицы сравнений для установления окладов и расчетов премий, выбирается руководитель подразделения.

Методика расчета коэффициентов значимости:

- факторы, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра «2», если строка более значима по сравнению с графой. В противном случае ставится цифра «0». При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра «I».

- подсчитывается количество набранных баллов по каждой строке Ботi, общее количество баллов по матрице попарных сравнений Бот = S Ботi и коэффициент значимости каждого фактора Кзi = Ботi / Бот.

- результаты заносятся в таблицу.

Результаты расчета коэффициентов значимости отдельных факторов, влияющих на размер оклада и премии, представлены в таблицах 22, 23.

Таблица 22

Расчет коэффициентов значимости для установления окладов

Факторы	Факторы			Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости, Кзi;
Факторы	1. Образование, опыт работы	2. Экономическое положение фирмы	3. Занимаемая должность	Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости, Кзi;
1. Образование, опыт работы	1	2	2	5	0,56
2. Экономическое положение фирмы	0	1	2	3	0,33
3.Занимаемая должность	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Б„=9	1

Таблица 23

Расчет коэффициентов значимости для расчета премий

Факторы	Факторы			Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости K3i
Факторы	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ	Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости K3i
1. Компетентность в области решаемой проблемы	1	2	2	5	0,56
2. Выполнение задании в срок	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение смежных работ	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Бот=9	1

Коэффициенты значимости учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности каждого конкретного работника. Этот показатель может быть представлен в виде формулы:

Пkj = П1 х Кз1 + ... + Пi x Кзi + ... + Пn Х Кзn, (15)

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-го работника, учитываемый при установлении окладов или при расчете премии;

П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-го фактора;

Кз1, Кзi, Кзn - коэффициенты значимости i-го фактора по матрице попарных сравнений.

Важность отдельных факторов при решении вопросов оплаты с точки зрения руководства организацией может не совпадать с мнением коллектива. Поэтому целесообразно проранжировать факторы с учетом их важности по мнению руководителя и сопоставить с рангами по данным анкет. Информация представлена в таблицах 24, 25.

Таблица 24

Сравнительная оценка ранжирования факторов для установления окладов

Результаты ранжирования	Факторы
Результаты ранжирования	1. Образование, опыт работы	2. Экономическое положение фирмы	3. Занимаемая должность
1. Ранг по значимости	1	2	3
2. Ранг по анкете	1	2	3

Таблица 25

Сравнительная оценка ранжирования факторов для расчета премий

Результаты ранжирования	Факторы
Результаты ранжирования	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ
1. Ранг по значимости	1	2	3
2. Ранг по анкете	2	1	3

Из таблиц видно, что мнения работников совпадают с мнением руководителя о сложившейся системе оплаты труда.

Рассчитанный ранее комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера оклада или премии j-го работника. Для разработки многофакторной модели оплаты труда можно использовать формулу распределения:

, (16)

где 3j - размер оклада или премии j-го работника;

Фот - фонд оплаты труда подразделения в части окладов или премиальных выплат.

Для использования приведенной выше формулы распределения необходимо разработать набор факторов, влияющих на оплату труда, которые нужны для определения частных показателей П1, Пi, Пn. Набор факторов состоит из двух частей. В первой приводится описание ситуации, обстоятельств или параметров проявления конкретного фактора из матрицы попарных сравнений по нескольким вариантам. Каждому варианту во второй части присваивается то или иное количество баллов. Параметры, разработанные для факторов, в большей степени влияющих при расчете премий, приведены в табл. 26.

Таблица 26

Набор факторов, влияющих на оплату труда

Вариант		Словесное описание	Баллы
Фактор - выполнение смежных работ
1		Невыполнение смежных работ и функций	1
2		До 5%, свыше	2
3		От 5% до 15%, свыше	3
4		От 15% до 30%, или свыше 30%, но с низким качеством	4
5		Свыше 30% фонда рабочего времени	5
Фактор - выполнение заданий руководителя
1	Невыполнение заданий в срок		1
2	Выполнение заданий в срок, но с низким качеством		2
3	Досрочное выполнение заданий, но с низким качеством		3
4	Выполнение заданий в срок		4
Фактор - соблюдение трудовой дисциплины
1	Прогул		1
2	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины с замечаниями со стороны руководства		2
3	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины без замечаний со стороны руководства		3
4	Отсутствие на рабочем месте по уважительной причине		4

Разработанную систему оценки труда необходимо использовать регулярно для того чтобы повысить результативность работы сотрудников отдела. Эту оценку должен проводить начальник отдела в конце каждого месяца, так как премия сотрудникам отдела начисляется в середине каждого месяца, а результаты оценки должны быть известны раньше того момента, когда идет процесс расчета премии каждому работнику.

Необходимо предусмотреть систему пересмотра результатов и вести постоянный контроль. Результаты оценки необходимо каждый месяц сравнивать, прослеживать динамику, выявлять причины их изменения.

При использовании такой системы оценки труда результативность работы всего отдела может очень резко повыситься, так как любой работник будет стремиться получить как можно больше баллов по вербально-цифровым шкалам, а для всех работников получение наибольшего количества баллов влечет за собой получение дополнительного вознаграждения в виде премии.

Для разработки оценок факторов влияющих на стимулирование труда примем четырехбалльную шкалу, так как применение двухбалльной шкалы практически означало бы деление специалистов на две группы: плохих и хороших, что слишком категорично и, безусловно, не соответствует действительным различиям в результатах труда. При использовании трехбалльной системы руководителю нелегко преодолеть желание отнести большинство работников к средней группе. Слишком широкий диапазон шкалы приводит к усилению субъективизма и усложняет оценку. Поэтому четырехбалльная шкала представляется оптимальной.

Сопоставимость факторов достигается благодаря бальной оценке, а значимость каждого фактора определяется его удельным весом. Поэтому количественное измерение каждого фактора комплексной оценки предполагает наличие двух числовых параметров: уровня и значимости фактора.

Расчет комплексной оценки факторов, влияющих на величину стимулирующих выплат, можно рассчитать по формуле:

П = k₁ x p₁ + k₂ x p₂ + … + k_i x p_i, (17)

где П - комплексная оценка величины стимулирующих выплаты;

k_i - значимость i-го фактора;

p_i - оценка i-го фактора.

Формализованные факторы с бальной оценкой представлены в таблице 27.

Таблица 27

Формализованные факторы и их бальная оценка

Факторы	Оценка
1	2
1. Самостоятельность:
нуждается в руководстве, избегает принимать решения, стремится получить поддержку	1
иногда прибегает к помощи руководителя, принимает решение в несложных вопросах	2
не нуждается в руководстве, в большинстве случаев принимает самостоятельные обдуманные решения	3
даже в непривычной ситуации быстро принимает решения, может его обосновать, может проконсультировать других	4
2. Инициативность:
неинициативен, стремится получить поддержку	1
редко проявляет инициативу	2
инициативен	3
очень инициативен, часто выступает с предложениями	4
3. Коммуникабельность
не способен поддерживать постоянный контракт, создает конфликтные ситуации, неуживчив с сотрудниками	1
не всегда способен поддерживать деловые контакты, замкнут, малоактивен в совместной работе	2
умеет поддерживать контакт с людьми, активно сотрудничает с другими, оказывает помощь коллегам по работе	3

Продолжение табл. 27

1	2
способен поддерживать контакты, умеет создать атмосферу трудового энтузиазма, доверия и сотрудничества, пользуется большим авторитетом в коллективе	4
4.Умение работать с компьютером
не умеет работать с компьютером	1
выполняет простые действия, с несложными программами	2
выполняет достаточно сложные работы	3
хорошо владеет навыками работы на уровне пользователя	4
может помочь коллегам	5
5. Соблюдение сроков выполняемых работ
медленно справляется со своими обязанностями, работу выполняет с опозданием	1
выполняет задания в срок, случаются опоздания	2
задания всегда выполняются в срок	3
задания выполняются в срок или досрочно, работник охотно берет дополнительные задания	4
6. Выполнение смежных работ
выполняет только работы, соответствующие должностным функциям	1
иногда может выполнить часть смежных работ	2
выполняет постоянно небольшую часть смежных работ	3
выполняет значительную часть смежных работ	4
7.Качество работы
работа выполнена на низком уровне без учета и использования научных достижений, оформлена неаккуратно	1
работа характеризуется средним уровнем, в отдельных случаях использованы научные достижения, оформление удовлетворительное	2
работа выполнена на высоком уровне, отличается оригинальностью, содержит элементы новизны, аккуратно выполнена	3
работа отличается очень высоким уровнем, оригинальностью, хорошо увязывается с возможностями современного производства, в ней использованы последние достижения и передовой опыт, выполнена очень аккуратно	4

На основании полученных данных выведем зависимость величины стимулирующих выплат:

П1 = 0.19См + 0,03Ком + 0,08ПК + 0,28Сс + 0,14Смр + 0,28Кр (18)

где См - самостоятельность;

Ком - коммуникабельность;

ПК - умение работать на компьютере;

Сс - соблюдение сроков;

Смр - выполнение смежных работ;

Кр - качество работы.

Для удобства работы составим таблицу оценок уровня каждого фактора с учетом их значимости (таблица 28).

Таблица 28

Оценка уровня факторов с учетом их значимости

Факторы	Баллы и их удельный вес
Факторы	1	2	3	4
Самостоятельность	0,19	0,38	0,57	0,76
Коммуникабельность	0,03	0,06	0,09	0,12
Умение работать на компьютере	0,08	0,16	0,24	0,32
Соблюдение сроков	0,28	0,56	0,84	1,12
Выполнение смежных работ	0,14	0,28	0,42	0,56
Качество работы	0,28	0,56	0,85	1,12

Используя полученные данные, мы можем рассчитать комплексную оценку трудового вклада по каждому работнику, в соответствии с которой будут произведены расчеты стимулирующих выплат.

Произведя расчет комплексной оценки по итогам работы за месяц, мы можем определить величину стимулирующих выплат каждого работника по формуле:

, (20)

где ФС - сумма средств, направленных на стимулирование;

Пi - комплексная оценка i-го работника;

- сумма в баллах комплексных оценок всех работников.

Средства, направленные на стимулирование труда в n-ом месяце, составили 58501,0 руб.

Таким образом, в результате распределения средств по предложенной модели стимулирования, видно, что с ее применением вознаграждение специалистов находится в прямой зависимости от результатов каждого работника.

На основе проведенных исследований, включавших анкетирование работников предприятия и экспертную оценку полученных данных мы определили набор факторов, которые, по мнению работников предприятия должны оказывать непосредственное влияние при расчете суммы оплаты труда того или иного работника. Среди них оказались: самостоятельность (19%), коммуникабельность (3%), умение работать с компьютером (8%), соблюдение сроков (28%), выполнение смежных работ (14%), качество работы (28%). Если стимулирующие выплаты будут находиться в зависимости от указанной пропорции в фонде оплаты труда, это окажет наибольшее стимулирующее воздействие на работников Ижевской автошколы.

Оценка трудового вклада руководителя отдела за месяц осуществляется на основе:

- оценки трудового вклада отдела, которым руководит данный руководитель;

- оценки качества труда руководителя по выполнению им управленческих функций, мотивации труда подчиненных, проявлению инициативы и выполнению других обязанностей;

- оценки уровня дисциплины и культуры управленческого труда.

Коэффициент трудового вклада руководителя (КТВ) определяется следующим образом:

- в случае, когда руководитель входит в состав подчиненного коллектива (например, начальник отдела и др.):

КТВрук = Кбд * Ккт, (21)

- в случае, когда группа руководителей составляет единый коллектив (например, Генеральная дирекция):

КТВрук.=КТВколл.*Ккт, (22)

где КТВрук. – коэффициент трудового вклада руководителя;

Кбд – коэффициент доли основной зарплаты руководителя в ФОТ, состоящим из основных зарплат работников подчиненного коллектива (ЗП осн. Рук./ФОТ осн.);

КТВколл.- коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива;

Ккт – коэффициент качества труда - коэффициент личного трудового вклада руководителя (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура управления и т.д.). (Ккт=1+Кл.в., Кл.в.-это поощрения и замечания в адрес руководителя).

Трудовой вклад работника определяется по формуле:

КТВраб. =1+Клв, (23)

где: КТВраб. – коэффициент трудового вклада работника;

Клв.- коэффициент личного трудового вклада работника (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д.-это поощрения и замечания в адрес работника).

Трудовой вклад рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

КТВ = Кнв * (1 + Клв), (24)

где КТВ – коэффициент трудового вклада работника;

Кнв – коэффициент выполнения рабочим нормы выработки;

Клв.- коэффициент личного трудового вклада работника (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д. –это поощрения и замечания в адрес рабочего-сдельщика).

Формируется два фонда заработной платы – ФОТ по объему реализации и ФОТ по труду.

В условиях рынка источником формирования ФОТ предприятия является выручка от продажи товаров. В связи с этим необходимо связать размер ФОТ с величиной объема реализации.

Осуществляется такая связь с помощью норматива "зарплатоемкость реализованных услуг". Последний показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного фонда оплаты труда за предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период.

ЗПЕ = ФОТ (руб.), (25)

Объем реал (руб.)

где ЗПЕ – зарплатоемкость реализованных услуг;

ФОТ - фонд зарплаты за предшествующий период;

Объем реал – объем реализации услуг за тот же период.

ФОТ по реализации подсчитывается по формуле:

ФОТ реал = ЗПЕ * Объем реализации (26)

При таком подходе рост объема продаж повышает ФОТ Ижевской автошколы и наоборот. Рынок оперативно влияет на величину вознаграждения коллектива, четко реагируя на изменения его коммерческой деятельности.

Однако объем продаж далеко не всегда отражает трудовые усилия коллектива. Он может вырасти или упасть в зависимости от динамики цен, конъюнктуры рынка. В обоих случаях теряется жесткая связь с трудом коллектива, что нежелательно, так как снижается мотивация труда: возможен рост объема выручки при снижении объема оказанных услуг, наоборот, снижение объема продаж при увеличении объема оказанных услуг. В связи с этим необходимо увязать размер ФОТ не только с объемом реализации, но и с трудовыми показателями, такими как объем оказанных услуг, материальные затраты на 1 руб. оказанных услуг, производительность труда. Иначе говоря, необходимо также рассчитывать ФОТ по труду в соответствии с оценкой труда коллектива предприятия за истекший месяц.

ФОТ по труду рассчитывается следующим образом:

ФОТ труд = ФОТ баз * ИП кол, (27)

где: ФОТ баз – базовый среднемесячный ФОТ, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованных услуг (ЗПЕ);

ИП кол – интегральный показатель оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:

ИП кол = К1*З1+К2*З2+…+Кn*Зn, (28)

где: К1, К2, …, Кn – показатели оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем выпуска товарной продукции, материальные затраты на 1 руб. ТП , производительность труда., качество продукции и др.);

З1, З2, …,Зn – коэффициенты значимости каждого из данных показателей оценки труда. В сумме все коэффициенты значимости составляют 1,0.

Рассчитанный фонд оплаты труда по труду содержит фонд основной зарплаты, премиальный фонд, фонд индивидуальных выплат, фонд отпускных.

При оценке труда за месяц между подразделениями распределяется ФОТ труд, который рассчитывается следующим образом:

ФОТтруд к распр. =ФОТ труд- Фив – Фотп, (29)

где: ФОТ труд - ФОТ по труду;

Фив – фонд индивидуальных выплат (выплат, предусмотренных ТК и не связанных с трудом);

Фотп- фонд отпускных (фактически начисленных в отчетном месяце).

В тех случаях, когда объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива (ИПкол.), фонд оплаты труда по реализации превосходит фонд оплаты по труду. Разница между ними становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее, чем трудовой вклад коллектива, фонд оплаты по труду оказывается больше фонда по реализации. В этом случае дефицит ФОТ покрывается за счет резервного фонда зарплаты. Резервный фонд позволяет смягчать резкие колебания ФОТ при взлетах и падениях объема реализации, нивелировать сезонные колебания фонда оплаты труда (при сезонных колебаниях объемов производства и продаж).

3.4. Эффективность внедрения новой системы оплаты труда

Анализируя финансово-экономические показатели деятельности Ижевской автошколы (табл.29), можно отметить следующие положительные результаты работы предприятия:

а) рост объема реализации продукции, работ, услуг по оплате в марте 2006 г. по сравнению с февралем на 46,5 %;

б) рост объема оказанных услуг на 30%;

в) рост производительности труда на 32%;

г) снижение материальных затрат на 1 руб. ТП (без ФОТ и начислений на него) на 14,7 %.

Таблица 29

Информация о финансово-экономических результатах деятельности
предприятия по итогам работы за февраль 2006 года

№ пп	Показатели	Ед. изм.	Факт февраль	База сравнения		Отношен.
№ пп	Показатели	Ед. изм.	Факт февраль	План января	Факт январь	Факт, февраль Факт, январь
1	Объем реализации услуг (по оплате)	Тыс. руб.	8332,8		5687,9	146,5
2	Материальные затраты на 1 руб. оказанных услуг	Коп.	66,12		77,51	85,3
4	Производительность труда	Руб. Чел.	11092		8403	132,0

Зарплатоемкость на 1 руб. реализации/ЗПЕ/ = ФОТбаз./Объем реализ. баз.=

=1820,46 тыс. руб./5687,9 тыс. руб=0,320

Объем реализации за февраль –8332,8 тыс. руб.

ФОТ реал. = ЗПЕ * Объем реал. Февраль = 0,32*8332,8 = 2666,5 тыс. руб.

ФОТ труд =1820,46*1,342=2443,1 тыс. руб.

ФОТ рез.=2666,5-2443,1=223,4 тыс. руб.

ФОТ к распред. за февраль = ФОТ труд-ФОТ отп. –ФИВ –ФОТ несп. сост.=2443,1-71,16-44,39-2,99=2324,56 тыс. руб.

Фактически по ТОС в феврале ФОТ к распределению составил 2081,02 тыс. руб.

Таблица 30

Расчет КТВ Ижевской автошколы
по итогам работы за февраль 2006 г.

№п/п	Показатели оценки трудового вклада	Коэфф значимости	Формула расчета	Расчет
1.	Коэффициент объема реализации услуг (по оплате) (Кр)	0,4	Кр= Р ТП предыдущ. Месяца Р ТП предшеств. Месяца	Кр= 83328/56879=1,465
2.	Коэффициент материальных затрат (МЗ) на 1 руб. реализованных услуг (Кмз)	0,2	МЗ на 1 руб. ТП Кмз= в предыд. месяце, коп. МЗ на 1 руб. ТП в предшеств.месяце, коп.	Кмз=77,51/66,12=1,172
3.	Коэффициент производительности труда (Кпт)	0,1	Кпт= ПТ факт в редыд.месяц ПТ факт в предш. месяце	Кпт=11092/8403=1,32
КТВ=1,4650,4+1,30,3+1,1720,2+1,320,1=0,586+0,39+0,234+0,132=1,342

Теперь ФОТ в Ижевской автошколе формируется по зарплатоемкости реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.

Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанностей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе Ижевской автошколы: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.

Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работников: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.

Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного коллектива.

Предложенная система сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого – это доля в выручке и в ФОТе всего Ижевской автошколы. Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай издержки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.

Происходящие изменения в коллективе работников Ижевской автошколы под влиянием предложенной системы оплаты труда позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%, средняя зарплата – на 26,4%. Опыт показал, что система эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспечивает жизнеспособность предприятия. Считаем, что предложенная система достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в Ижевской автошколе.

Заключение

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников Ижевской автошколы. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и Ижевская автошкола активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Список литературы

1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2005.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист, 2004, №4.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2004.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 2005.

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб.: Янис, 2005.

6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2005.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист, 2005, № 3.

8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2005.

9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2004.

10. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2005.

11. Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело, 2003, № 1.

12. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М.: Республика, 2003.

13. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2004.

14. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юридическая литература, 2005.

15. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право, 2005, № 2.

16. Личный доход руководителя // Экономика и жизнь, 2005, № 45.

17. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2005.

18. Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

19. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата // Экономист, № 11, 2005.

20. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М.: Инфра-М, 2005.

21. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М.: Экономика, 2003.

22. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М.: Экономика, 2005.

23. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2005.

24. Цандер Э. Практика управления. М.: Экономика, 2003.

25. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.: ЯНИС, 2005.

26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2005.

27. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М.: Экономика, 2005.

ПриложениЯ

Анкета 1

Вам необходимо отразить Ваше мнение о сложившейся практике в области оплаты труда, связав ее с перечисленными факторами и указав характер влияния.

Факторы влияния Степень влияния

Факторы	Должны влиять		Не должны влиять
Факторы	Существенно	Частично	Не должны влиять
1. Возраст
2. Пол
3. Общий трудовой стаж
4. Стаж работы на предприятии
5. Опыт работы по данной профессии
6. Занимаемая должность
7. Ценность работника в глазах руководства
8. Соответствие образования и профессиональной подготовки занимаемой должности
9. Трудовые успехи за прошлый период
10. Продолжительность рабочего дня
11. Уровень подготовки для выполнения смежных работ
12. График работы
13. Другие факторы (укажите какие)

Анкета 2

Какие факторы на Ваш взгляд должны влиять на размер стимулирующих (переменных) выплат?

Факторы	Должны влиять		Не должны влиять
Факторы	Существенно	Частично	Не должны влиять
1. Экономическое положение предприятия
2. Результаты деятельности подразделения, в котором Вы работаете
3. Размер оклада
4. Занимаемая должность
5. Своевременное и качественное выполнение заданий руководителя
6. Самостоятельность
7. Деловая активность
8. Трудолюбие, прилежание, добросовестность
9. Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка
10. Коммуникабельность
11. Уровень подготовки для выполнения смежных работ
12. Выполнение смежных работ, непредусмотренных занимаемой должностью
13. Досрочное выполнение производственных заданий
14. Компетентность в области решаемой проблемы
15. Личностные характеристики работника
16. Содержание работы
17. Индивидуальные результаты работы

Анкета 3

Какие факторы должны влиять на величину оклада

Вам необходимо оценить взаимосвязь эффективности труда от факторов, влияющих на нее. В анкете предложена трехбалльная система оценки. Выбранную Вами оценку (балл) необходимо обвести кружочком.

Благодарим за заполнение анкеты.

Мотивы	Степень влияния мотива на эффективность труда
Мотивы	Высокая	Средняя	Низкая
1.Достижение лучшего результата в работе	3	2	1
2.Достижение фиксированной оплаты при минимальных усилиях	3	2	1
3. Дополнительное вознаграждений за напряженный труд	3	2	1
4. Публичное признание успехов работника	3	2	1
5. Инициативность при решении производственных задач	3	2	1
6. Карьерный рост	3	2	1
7. Развитие сил и способностей	3	2	1
8. Хороший заработок	3	2	1
9. Дисциплинированность	3	2	1
10.Потребность в признании и уважении	3	2	1
11. Обеспечение благополучного будущего	3	2	1
12.Потребностьположения влияния	3	2	1
13. Потребность в дружеских отношениях с коллегами и руководством	3	2	1
14. Независимость в принятии решений	3	2	1
15. Профессиональный рост	3	2	1
16. Не навязывать своего мнения другим	3	2	1
17. Потребность в выполнении сложной и разнообразной работы	3	2	1
18. Власть над людьми	3	2	1
19. Потребность в освоении смежных производственных профессий	3	2	1
20.Получение социальных благ за счет фирмы	3	2	1

Больше работ по теме:

Системный подход в управлении
Другое
Слияние и разделение предприятий
Другое
Слияния и разделения компаний
Другое
Службы гостиницы и их характеристика
Другое
Смежные права
Другое

Предмет: Другое

Тип работы: Другое

Новости образования

Российский государственный социальный университет реорганизует сеть своих филиалов
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ