Система оплаты и стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

 

Содержание


Введение

1. Теоретические основы системы оплаты и стимулирования труда персонала

1.1 Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации

1.2 Виды и формы оплаты и стимулирования труда

2. Анализ системы оплаты и стимулирования труда цеха 750 ООО НПК Уралвагонзавод

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО "НПК Уралвагонзавод"

2.2 Анализ основных трудовых показателей

2.3 Оценка системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

3. Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

3.1 Основные направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

3.2 Экономическая эффективность внедрения мероприятий направленных на совершенствование системы стимулирования и оплаты труда в цехе

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение


В современных условиях хозяйствования персонал (или кадры) являются важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть пропорциональна достигнутым конечным результатам.

Вследствие всего вышесказанного, современные системы заработной платы особое внимание обращают на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Это свидетельствует об актуальности темы исследования.

Вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты и стимулирование труда. Именно заработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности оплаты труда, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране, так как заработная плата, являясь формой вознаграждения за труд, служит одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей работников и важным стимулом для них, поскольку оплата труда является мотивом продолжению труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя. Такого соответствия можно достичь путем нахождения взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов обеих сторон, совершенствования организации оплаты труда, разработки новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям.

Целью данной дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты и стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

?рассмотреть теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда;

?провести анализ системы оплаты и стимулирования цеха 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод";

стимулирование труд оплата показатель

?разработать основные направления по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод".

Объект исследования - персонал 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод".

Предмет исследования: стимулирование и мотивация персонала предприятия.

Основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные актуальным проблемам в области системы оплаты и стимулирования труда на предприятии, опираясь на следующих авторов: О.И. Волкова, А.Я. Кибанова, А. Маслоу, М. Портера, Ф. Тейлора, и др. Особую ценность представляют работы по современной организации труда и менеджменту. Среди авторов можно назвать Л.С. Бляхмана, Р.Э. Мартанкуса, И.Б. Скоробогатова, В.Н. Сулицкого, И.В. Бизюкову.

Методы исследования: эмпирический, статистический, экономический, графический, опрос.

Исходя из поставленной цели и задач исследования, дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются цели и задачи исследования.

В первой главе "Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда" рассматриваются теоретические основы оплаты и стимулирования труда, социально-экономическое значение оплаты труда, основные виды и формы системы оплаты труда.

Во второй главе "Анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" дается общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности подразделения предприятия, проводится анализ эффективности оплаты труда как фактора материальной заинтересованной работников, рассматривается взаимосвязь оплаты труда и производительности труда, проводится оценка существующей системы стимулирования и оплаты труда на предприятии.

В третьей главе "Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда в цехе" рассматривается основные направления по улучшению стимулирования и оплаты труда работников предприятия, производится расчет экономической эффективности внедрения данных мероприятий.

При выполнении дипломной работы использовались законодательные документы, монографии российских и зарубежных авторов, учебники, учебные пособия, а также статистическая отчетность и другие документы предприятия.

1. Теоретические основы системы оплаты и стимулирования труда персонала


1.1 Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации


Экономический рост развития организации тесно связан с системой экономических интересов, побуждающих социальную активность трудящихся. Когда каждый работающий трудовой коллектив заинтересован в производительном труде, тогда обеспечиваются высокие темпы роста, и наоборот [36, с.39]. Заинтересованность работника в высоких результатах труда увеличивает его участие в решении производственных проблем - главному условию успеха. Поэтому основное в проблеме экономического роста - система стимулов, учет экономических интересов.

Практика развития производительных сил и опыт человеческого общества показывают, что прогресс достигается только тогда, когда удовлетворяются интересы работающего. Интерес трудовой части населения - главный двигатель экономического, научно-технического и социального прогресса. Повышение стимулов эффективной трудовой деятельности - одно из условий увеличения темпов экономического роста.

Экономические интересы объективны и реализуются через сознательную деятельность людей, осознанный интерес представляет собой стимул. Стимулы - это продукт сознания [36, с.28]. "Стимул" - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой) [5, с.169].

В научных исследованиях рассмотрены различные подходы к классификации стимулов. Например, А.П. Егоршин [10, с.379 - 380] выделяет четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Нельзя согласиться с его мнением [10, с.379 - 380], так как в его классификации самоутверждение занимает низшую ступень. Самоутверждение является наивысшим мотивом человеческой деятельности, так как в пирамиде потребностей А. Маслоу оно занимает первое место. Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт выделяет четыре основных стимула деятельности личности: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность с целями организации, приспособление целей организации к своим целям.

Таким образом, стимулирование труда - это процессы побуждающие работника к труду для достижения целей организации.

Для повышения темпов экономического роста "человек" является наиболее ценным ресурсом, так как именно "человек" постоянно может совершенствоваться. Соответственно умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации и в целом включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду. Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижения научно-технического прогресса. Эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников. Сущность стимулирования работников заключается в следующем: стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей [36, с.17]. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает расходы работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить прибыль. Полученная прибыль используется также на выплату налогов в федеральный и местные бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Выделяя стимулирование работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, жилище, отдых и т.д., вторичные потребности: потребности в привязанности, уважении, успехе.

Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, уважения со стороны коллег. Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Необходимо учитывать, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются его возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как показывают исследования в современных условиях утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения [22, с.86]. Абсолютное большинство работников выделяют главным - материальный фактор и только незначительное число отмечает необходимость получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Во многих странах с рыночной экономикой, помимо оплаты труда и материального стимулирования работников широко используются и другие методы повышения заинтересованности в труде, трудовой активности человека. Это - медицинское страхование работников, финансирование их пенсионных программ за счет средств предприятий, возмещение расходов, затраченных работниками при длительной нетрудоспособности, выплата пособий уволенным по каким-то причинам и уволившимся по собственному желанию работникам (в меньших размерах, чем первым), выплата так называемых семейных пособий и предоставление годовых отпусков по уходу за детьми, создание детских учреждений непосредственно на предприятии, выдача денежных пособий, предназначенных на содержание престарелых родителей. Причем работнику предоставляется право выбора получения дополнительных социальных выплат и льгот.

Серьезным стимулирующим фактором может быть обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Так, например предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья. Это стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой. Также организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать проведение различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий. В качестве нематериального метода стимулирования используется фактор свободного времени. Это "гуманитарный" стимул к труду. Суть этого варианта состоит в том, что работнику предоставляется право самому определять режим работы. Работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом наделяются только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день. Для увеличения прибыли на конкретном предприятии и повышения темпов экономического роста учитывается не только эффективность системы оплаты труда и материальное вознаграждение, но и такие вышеотмеченные элементы, как социальные льготы и выплаты, возможность повышения уровня профессиональной подготовки и обучения, продвижения по служебной лестнице, справедливая и точная оценка затраченного работником труда, произведенной им продукции (работ, услуг) и др.

Таким образом, трудовой потенциал работника полностью раскрывается под влиянием его ценностных ориентаций и идеалов, которые определяют его личную заинтересованность в повышении своего и общественного благосостояния, в увеличении его трудового вклада в общественное производство. Осуществлению всего этого должен способствовать механизм стимулирования труда работников всех социальных групп.


1.2 Виды и формы оплаты и стимулирования труда


Важнейшим видом стимулирования является материальное стимулирование, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования, которая представлена на рис. 1. (с. 12).


Рис. 1. Классификация видов стимулирования


Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [2, c.48].

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.д.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника [7, с.92].

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство стимулирования - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом организации, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью оптимизации налоговой базы, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы) [5, с.172]. Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида стимулирования: вызывается чувство сопричастности с делами организации посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается [11, с.141].

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников [20, с.77 - 81].

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально денежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности [11, с.143].

Необходимо сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям [11, с.144]:

предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

быть простым, доходчивым и понятным для работников;

учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

анализировать действенность стимулирования;

точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, т.е. широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк, фотография, значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов представлена на рис. 2. (с. 21).


Рис. 2. Формы организации стимулирования


Раскроем каждую из форм.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия [8, с. 82-92].

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Преимущества подкрепляющей формы не требует специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия.

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом) [8, с.82 - 92].

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для организации, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков будет стремиться к результату [8, с.82 - 92].

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.

К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

Степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

Таким образом, судя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что совершенно очевидно, что люди, работая в организации, на предприятии, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей предприятия.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

2. Анализ системы оплаты и стимулирования труда цеха 750 ООО НПК Уралвагонзавод


2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО "НПК Уралвагонзавод"


Открытое акционерное общество "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" имени Ф.Э. Дзержинского". Сокращенное название предприятия ОАО "НПК "Уралвагонзавод".

Местонахождение предприятия (юридический адрес): Российская Федерация, 622007, Свердловская область, г. Нижний Тагил, Восточное шоссе, 28.

Миссия ОАО "НПК "Уралвагонзавод" заключается в содействии экономическому развитию государства путем предоставления высококачественной техники для повышения обороноспособности России, осуществления быстрых и безопасных перевозок грузов железнодорожным транспортом, обеспечения потребностей строительного и коммунального комплекса.

Цех 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод", изначально входивший в состав завода, был образован 1975 году.

Основное направление деятельности цеха - производство узлов и деталей, изготавливаемых методами холодной штамповки для танкостроения.

Непосредственным руководителем цеха является начальник цеха. Он осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха. Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных фондов. Рассмотрим структуру цеха 750 на рис.3. (с.28).


Рис. 3. Организационная структура управления 750 цехом ОАО "НПК Уралвагонзавод"



Планово-диспетчерское бюро (ПДБ) обеспечивает бесперебойное снабжение необходимых для производства полуфабрикатов других цехов завода, а также обеспечивает отправку готовых деталей, узлов в другие цеха завода.

Основные функции служб подготовки производства: служба механика, служба энергетика, бюро наладки, БИХ (бюро инструментального хозяйства); хозяйственная служба.

Службы механика производит ремонт механического оборудования по графику ППР (планово-предупредительный ремонт), устраняют аварийные поломки оборудования, модернизацию и монтаж нового оборудования.

Бюро энергетика - организация и контроль за снабжением производств компании тепловой и электрической энергией и за правильной эксплуатацией и ремонтом энергетического оборудования и средств связи предприятия.

Бюро инструментального хозяйства делает ревизию, производит ремонт и выдачу инструмента во все структурные подразделения цеха.

Хозяйственная служба, в функции которой входит содержание административно-бытового корпуса, раздевалок и других помещений в соответствии с санитарно-бытовыми требованиями.

Для изготовления всей своей номенклатуры изделий цех имеет в распоряжении:

)производственные мощности;

2)энергоресурсы;

)сырье, материалы, полуфабрикаты, покупные изделия;

)человеческие ресурсы;

)технологические процессы.

Основные технико-экономические показатели деятельности цеха 750 предприятия представлены в табл.1. (с.29).

Таблица 1

Технико-экономические показатели 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" за 2009-2012 гг.

Показатель2009 год2010 год2011 годОтклонение (+,-) 2010 г. в % к 2009 г. 2011 г. в % к 2010 г. 2010 от 20092011 от 201012345678Объем производства, тыс. руб. 73324,878959,2856525634,46692,8107,7108,5Численность персонала, чел.: 208204211-4798,07103,43В том числе: Основные рабочие120118123-2598,33104,24Вспомогательные рабочие555556-1100,0101,8РСС333132-2193,94103,22Производительность труда, тыс. руб. 352,52387,05405,9334,5318,88109,8104,9Среднемесячная заработная плата по цеху, тыс. руб. 15,9016,4418,590,542,15103,4113,05В том числе: Основные рабочие17,82218,55920,4430,7371,884103,8110,15Вспомогательные рабочие8,7269,22911,8540,5032,625105,8128,44РСС20,87421,16523,2250,2912,06101,4109,73Фонд заработной платы, тыс. руб. 39688,940244,047058,2555,16814,2101,4116,93

Данные, представленные в табл. 1, характеризует общие результаты и эффективность производственно-хозяйственной деятельности цеха 750 за последние три года и служат основой для проведения комплексного экономического анализа.

Проанализировав таблицу 1, можно сделать вывод, что за последний год экономические показатели деятельность структурного подразделения предприятия можно оценить как положительные, так как увеличились такие показатели как объем производства в сумме на 6692,8 тыс. руб.

Говоря о численности работников предприятия, мы видим что она увеличилась за последний год на 7 человек.

Производительность и среднемесячная заработная плата работников цеха с каждым годом увеличивается.

Так производительность труда увеличилась за последний год на 18,88 тыс. руб. на человека, а среднемесячная заработная плата на 2,25 тыс. руб.

Фонд заработной платы за последний год составил 47058,2 тыс. руб., что больше показателя предыдущего года на 6814,2 тыс. руб.


2.2 Анализ основных трудовых показателей


От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин и оборудования и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с предыдущим годом (см. табл. 2) (с. 31).


Таблица 2

Кадровый состав цеха 750 ОАО "НПК УВЗ"

Наименование показателяЧисленность, чел. Структура персонала, % 2009201020112009201020111234567Численность работников цеха, 208204211100%100%100%в том числе: РСС33313215,8715, 1915,17Основные рабочие12011812357,6957,8458,29Вспомогательные рабочие55555626,4426,9626,54

Общая численность персонала цеха 750 за последние годы была подвержена резким колебаниям в результате происходящих структурных изменений. Так, в 2011 году численность работников цеха увеличилась на 7 человек за счет одного работника РСС, 5 рабочих основного производства и 1 рабочего вспомогательного производства. Увеличение численности работников цеха в 2011 году имеет положительный характер, поскольку объемы производства резко увеличился.

Структура работников цеха 750 представлена на рис. 4. (с. 31).


Рис. 4. Структура работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ"


Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и других критериев. Поэтому в процессе анализа показателей по труду и заработной плате необходимо проанализировать изменения в составе по возрастным показателям (таблица 3) (с.32).


Таблица 3

Возрастной состав работающих цеха 750 предприятия

Наименование показателяЧисленность, чел. Структура персонала, % 2009201020112009201020111234567Численность работников цеха, 208204211100%100%100%в том числе: - до 30 лет74717835,5734,8036,96 - 30-50 лет80808238,4639,2238,86 - 50 и старше лет54535125,9625,9824,17

Наибольший удельный вес в 2010 году имеет группа среднего возраста (30-50 лет), в 2011 году происходит "омоложение" состава работников цеха 750, в 2011 году удельный вес этой группы снизился с 39,22% до 38,86% в пользу группы молодых работников (до 30 лет), их численность возросла на 7 человека, сократилось число работников возрасте от 50 и старше на 2 человека, возросла численности работников средних лет (30-50 лет) на 2 человека.

На рис. 5 представлена динамика возрастного состава персонала цеха (с. 32).


Рис. 5. Динамика возрастного состава работников


Судя по рисунку 5 сильной стороной предприятия является наличие квалифицированных кадров.

В таблице 4 представлены данные для анализа персонала цеха - 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" по уровню образования в 2009-2011 годах (с.33).


Таблица 4

Анализ персонала по уровню образования

Наименование показателяЧисленность, чел. Структура персонала, % 2009201020112009201020111234567Численность работников цеха, в том числе: 208204211100%100%100% - неполное среднее9884,333,923,79 - среднее67666832,2132,3532,23 - начальное профессиональное56495026,9224,0223,69 - средне-профессиональное43505320,6724,5125,12 - высшее профессиональное33313215,8715, 1915,17

Анализ уровня образования показал, что в 2011 году значительно возрос уровень образования работников цеха 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод":

сотрудников с высшим образованием увеличилось на 1 человека;

работников с неполным средним образованием не изменилось, однако их уровень в общей численности уменьшился на 0,13%;

количество работников со средним, начальным профессиональным образованием увеличилось на 2 и 1 человек соответственно;

одновременно произошло увеличение числа сотрудников со средне-специальным образование на 3 человека или на 0,6%.

Таким образом, можно сделать вывод, что уровень образования персонала возрос. Это является положительной динамикой в формировании кадрового состава цеха.

Подготовка и профессиональное развитие персонала ведется в соответствии с планом и графиками повышения квалификации. На предприятии рабочим предоставлена возможность получить вторую профессию, повысить квалификации. Всем работникам предоставлена равная возможность карьерного роста.

Структура персонала по стажу работы на предприятии в рамках возрастных групп представлена на рис. 6. (с. 34).


Рис. 6. Распределение работников по стажу работы на 31.12.2011 г.


Структура персонала по стажу работы на предприятии показывает, что более 60% работников цеха имеют стаж работы на ОАО "НПК Уралвагонзавод" более 10 лет.

Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификациям. Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих:


, (2.1)


где Тр - тарифный разряд; Кр - численность рабочих. Для вычисления воспользуемся исходными данными, представленными в табл. 5. (с. 35).


Таблица 5

Квалификационный состав рабочих предприятия

Разряд рабочих Число рабочихКр* Тр2010 год2011 годОтклонение2010 год2011 год1 53-2 532128-4241636367+418920142733+610813254445+122022562223+1132138Итого: 173179+6678715

Из данных таблицы 5 видно, что фактическая численность рабочих низших разрядов в отчетном году выше численности за 2010 год.

На основе данных таблицы 5 произведем расчет среднего тарифного разряда за анализируемый период:


,


Таким образом, средний тарифный разряд в отчётном периоде увеличился с 3,92 до 3,99, что свидетельствует о повышении квалификации рабочих, следовательно, на предприятии уделяется большое внимание профессиональному росту трудящихся, что характеризует его стабильную работу. Динамика средних тарифных разрядов изображена на рис. 7. (с. 35).


Рис. 7. Средний тарифный разряд рабочих цеха 750 ОАО "НПК УВЗ"


Рисунок 7 свидетельствует о повышении квалификации персонала предприятия. Таким образом, проанализировав показатели качественного состава работников цеха (750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" по стажу, по возрасту и по образованию) можно сделать вывод, что в цехе работает 211 человека, из которых 179 человек - рабочие. Средний возраст работников - 30-50 лет. Высшее и специальное образование имеют более 40,3% работников. Стаж более 60% работников цеха составляет более 10 лет. Коэффициент увеличения использования рабочих цеха составил 1,04 (рис. 8) (с. 36).

Важнейший объект анализа - движение кадров, которое характеризует динамику численности работающих. Различают необходимый и излишний оборот рабочей силы. Необходимый оборот вызван государственной и производственной необходимостью, тогда как излишний оборот возникает под воздействием неуважительных причин и является устранимым. Увольнение по неуважительным причинам - это увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, за несоответствие занимаемой должности, по решению судебных органов.


Рис. 8. Показатель качественного состава работников цеха 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод"


В таблице 6 представлены исходные данные для анализа движения кадров.



Таблица 6

Исходные данные для анализа движения кадров

По причинеПринято, человекУволено, человекВсегоПереводНа сезонные работыПо окончанию обученияНа произв. практикуПрочиеВсегоПо сокращениюНа пенсиюПеревод на др. работуСобственное желаниеНарушение дисциплиныДругие причины12345678910111213142010 год3390222037313182102011 год381204319310211639Отклонение+5+30+2+1-1-6-3+1-2-2+1-1


По анализу движения кадров наблюдается увеличение количества принятых работников (+5 чел.) и сокращение уволенных работников (-6 человек). В числе принятых преобладает перевод с других подразделений предприятия.

Среди причин увольнения преобладает собственное желание работников цеха, второе место по причинам увольнения занимает увольнение по состоянию здоровья. Число уволившихся по собственному желанию в 2011 году сократилось на 2 человека по сравнению с 2010 годом.

Относительные показатели, характеризующие оборот рабочей силы, рассчитываются по формулам:

коэффициент оборота рабочей силы по приему - показывает долю принятых работников в среднесписочной численности:


(2.2)


где Чпр - число принятых на работу, чел.;

Ч - среднесписочная численность работников, чел.;

коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - показывает долю выбывших работников в среднесписочной численности:


(2.3)


коэффициент текучести:


(2.4)


где Чну - число работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Данные для анализа относительных показателей оборота рабочей силы представлены в табл. 7. (с. 38).


Таблица 7

Показатели движения трудовых ресурсов

Наименование показателя2010 год2011 годОтклонение (+,-) Отклонение (%) 12345Численность работников цеха, чел. 204211+7103,43Принято, чел. 3338+5115,15Уволено, чел. В т. ч.: 3731-683,78по собственному желанию, чел. 1816-288,89за нарушение дисциплины, чел. 23+1150,0Коэффициент по приему, %16,1818,0+1,82хКоэффициент по выбытию, %18,1414,7-3,44хКоэффициент текучести, %9,89,0-0,8х

Анализируя относительные показатели движения трудовых ресурсов, можно сделать вывод, что у цеха 750 предприятия наблюдается положительная динамика в движении кадров. А именно увеличился коэффициент по приёму на 1,82%, сократился коэффициент по выбытию на 3,44%, коэффициент текучести кадров уменьшился на 0,8%. Динамика относительных коэффициентов по движению кадров представлена на рис. 9. (с. 39).


Рис. 9. Коэффициенты движения кадров


Кадровая обстановка в цехе 750 предприятия стабильна: текучесть кадров в 2011 году составляет 9%, что на 0,8 % ниже, чем в 2010 году.

Достижение какого-либо результата в процессе работы на предприятии может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительности труда, под которой понимается результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности работы предприятия, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника.

Расчет показателей производительности труда произведен в табл. 8. (с. 40).

Таблица 8

Анализ производительности работников цеха 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

ПоказателиГодАбсолютное отклонениеОтносительное отклонение, %2009201020112010 от 20092011 от 20101234567Товарная продукция, тыс. руб. 73324,878959,2856525634,46692,88,48Численность работников цеха, чел. 208204211-473,43Численность рабочих цеха, чел. 175173179-263,47Доля рабочих в общей численности0,8410,8480,8480,007--Отработано дней одним рабочим за год179180182121,11Средняя продолжительность рабочего дня 11,9511,9511,93--0,02-3,17Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. р. /чел. 352,52387,05405,9334,5318,884,88Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. р. /чел. 418,99456,41478,5037,4222,094,84Среднедневная выработка рабочего 2,342,542,630,20,093,54Среднечасовая выработка рабочего 0, 1960,2120,2200,0160,0083,77

Рассчитанные показатели указывают на общую положительную тенденцию, выраженную в росте производительности труда за последний год: среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась с 387,05 тыс. руб. /чел. до 405,93 тыс. руб. /чел. или на 18,88 тыс. руб. /чел., также наблюдается рост среднегодовой выработки на одного рабочего на 22,09 тыс. руб. /чел. Среднечасовая выработка за последний год также имеет положительную динамику.

2.3 Оценка системы оплаты и стимулирования труда на предприятии


Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Основной целью организации оплаты труда является обеспечение позитивного соотношения темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗП). За базу для расчета соотношения темпов роста ПТ и средней ЗП по цеху 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" в 2010-2011 году принимаются показатели, представленные в табл. 9. (с. 41-42).


Таблица 9

Показатели по труду и заработной плате цеха 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

Показатели2009 год2010 год2011 годОтклонение (+,-) Отклонение (%) 2010 от 20092011 от 20102010/ 20092011/2010Объём производства, тыс. руб. 73324,878959,2856525634,46692,8107,68108,48Фонд заработной платы, тыс. руб. 39688,940244,047058,2555,16814,2101,4116,93Уровень фонда заработной платы в % к объему производства54,1350,9754,94-3,163,9794,16107,8Численность работников, чел. 208204211-4798,07103,43Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс. руб. 352,52387,05405,9334,5318,88109,8104,9Среднемесячная выработка, тыс. руб. /чел. 29,3832,2533,832,871,58109,77104,9Фонд заработной платы на одного работника (Кр) 190,81197,27223,026,4625,75103,39113,05Зарплатоотдача (Зо) (стр.1/стр.2) 1,8471,9621,8200,115-0,142106,2392,76Зарплатоемкость (Зе) (стр.2/стр.1) 0,5410,5090,549-0,0320,0494,09107,9Среднемесячная заработная плата по цеху, тыс. руб. 15,9016,4418,590,542,15103,4113,05Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) 1,060,928хх

Значения показателей представленных в таблице 9 можно оценить как отрицательное, так как зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 0,142 руб. Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%. Рассмотрим динамику производительности труда и средней заработной платы цеха 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" на рис. 10. (с. 42).


Рис. 10. Динамика производительности труда и заработной платы


На основании анализа динамики производительности труда и заработной платы можно сделать вывод, что рост заработной платы опережает рост производительности труда, что является отрицательной тенденцией для цеха предприятия.

Относительную сумму экономии или перерасхода фонда заработной платы по сравнению с предшествующим периодом рассчитаем по формуле:


(2.5)


где: - относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы;

- уровень расходов на оплату труда соответственно в рассматриваемом и предшествующем периодах;

П1 - фактический объем производства [4, с.118].

Относительная сумма перерасхода фонда заработной платы по цеху 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод" составила:



В целом за рассматриваемый период перерасход по фонду заработной платы составляет 3400,4 тыс. руб.

На основании методики планирования и образования фонда заработной платы (см. Приложение 1) на предприятии фонд основной заработной платы состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).

Гарантированной части - оплата труда по сдельным расценкам, часовым тарифным ставкам, окладам, договорам на оплату труда, компенсационные и стимулирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в сверхурочное время и выходные дни, ночное время, многосменный режим работы, профессиональное мастерство, бригадирские, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, районный коэффициент и т.п.), установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, Коллективным договором и локальными нормативными актами.

Поощрительный фонд - фонд, предназначенный для материального стимулирования труда коллективов структурных подразделений за вклад в выполнение задач, стоящих перед структурными подразделениями и Обществом в целом.

Образование фонда заработной платы основных и вспомогательных рабочих, руководителей специалистов и служащих определяется суммированием:

-гарантированной части заработной платы (без учета компенсационных и стимулирующих выплат) основных рабочих - сдельщиков, рассчитанной исходя из фактического выполнения цехом заданной отделами (управлениями) производственной программы и нормативной трудоемкости каждого изделия;

-поощрительного фонда в размере, полагающемся за выполнение установленных показателей премирования в соответствии с действующими локальными нормативными актами, начисленного на суммы гарантийной части заработной платы;

-компенсационных и стимулирующих выплат (без учета доплат за работу в вечерней и ночной сменах) в размере фактических выплат, но не более 10 % от суммы гарантийной части заработной платы;

-доплат за работу в вечерней и ночной сменах в размере фактических выплат, но не более 18 % от суммы гарантийной части заработной платы;

-фонда мастера - в размере фактических выплат. При невыполнении цехами заданных объемов производства (в нормо-часах) в отчетном месяце компенсационные выплаты за работу в сверхурочное время и выходные дни корректируются на коэффициент выполнения цехом плана по товарной продукции структурного подразделения в отчетном месяце;

-надбавки за классность в размере фактических выплат, но не более 10 % от гарантированной части заработной платы;

-фактических выплат, произведенных в отчетном месяце по шифрам видов оплат с 215 по 258 (дополнительная заработная плата);

-фактических выплат по районному коэффициенту.

Расчет фонда заработной платы по категориям работников является основанием для определения планового фонда заработной платы структурных подразделений Общества и имеет большое значение в организации оплаты труда.

Рассмотрим фонд оплаты труда работников 750 цеха в зависимости от его категории, в разрезе постоянной и переменной части заработной платы (таблица 11) (с. 45).


Таблица 11

Анализ фонда оплаты труда по категориям персонала в 2010 г.

2010 годКатегории персоналаИТОГООсновные рабочиеВспомогательные рабочиеРСССумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%Сумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%Сумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%12345678ФОТ26279,565,36091,115,17873,419,640244,0в том числе: - переменная часть7847,619,51737,14,32613,46,512198,1 - постоянная часть16178,140,23428,08,54378,610,923984,7 - премии и др. выплаты2253,85,6926,02,3881,42,24061,2

Как видно по данным таблицы 11, ФОТ по 750 цеху ОАО "НПК Уралвагонзавод" в 2010 году составил в сумме 40244 тыс. руб., основную долю в ФОТ составляет постоянная часть (59,6%), переменная часть же составляет 30,31%, премии и дополнительные выплаты являются самыми наименьшими в структуре фонда оплаты труда и составляют лишь 10,09%.


Таблица 12

Анализ фонда оплаты труда по категориям персонала в 2011 г.

2011 годКатегории персоналаИТОГООсновные рабочиеВспомогательные рабочиеРСССумма, тыс. рубуд. вес в ФОТ,%Сумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%Сумма, тыс. руб. уд. вес в ФОТ,%12345678ФОТ30173,964,127965,916,938918,418,9247058,2в том числе: - переменная часть8988,219,12211,74,72933,66,2314133,5 - постоянная часть19011,540,404470,59,55188,411,028670,4 - премии и др. выплаты2174,24,621283,72,73796,81,694254,7

Как видно из таблицы 12 общая сумма ФОТ повысилась на 6814,2 тыс. руб., что произошло в следствии увеличения среднемесячной заработной платы на 2,15 тыс. руб.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда работников предприятия на рис. 11. (с. 46).


Рис. 11. Структура фонда оплаты труда работников цеха 630 за 2010-2011 гг.


Как можно видеть из рисунка 11, удельный вес переменной части фонда заработной платы понизился на 0,28% и составила в общей сумме фонда заработной платы 30,03%. Удельный вес постоянной части ФЗП увеличился и составил в общей сумме ФЗП 60,93%, а вот удельный вес премий и других выплат снизился в 2011 году против 2010 года на 1,05%.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Рассмотрим динамику фонда заработной платы, среднемесячной заработной платы и численности персонала в табл. 13. (с. 47).


Таблица 13

Динамика фонда заработной платы, численности и среднемесячной заработной платы по категориям работников 750 цеха ОАО "НПК УВЗ"

Категории работниковФонд заработной платы, тыс. руб. Численность работников, чел. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. 2010 год2011 год2010 год2011 год2010 год2011 год1234567Основных рабочих26279,530173,911812318,55920,443Вспомогательных рабочих6091,17965,955569,22911,854РСС7873,48918,4313221,16523,225Итого40244,047058,220421116,4418,59

Средний размер оплаты труда работников по 750 цеху ОАО "НПК УВЗ" представлен на рис. 12. (с. 47).


Рис. 12. Динамика среднего уровня зарплаты работающих в 750 цехе ОАО "НПК Уралвагонзавод" в 2010-2011 гг.


Как представлено на рисунке 12 средний размер зарплаты работающих подразделения предприятии за анализируемый период (2010-2011 гг.) увеличился на 1884 руб.

В 750 цехе ОАО "НПК УВЗ" существует как сдельная так и повременная форма оплаты труда, т.е. в цехе работники подразделяются на сдельщиков и повременщиков.

Проанализируем причины изменения фонда заработной платы по предприятию для рабочих. При этом необходимо учитывать, что фонд оплаты труда зависит от численности работников, количества отработанных дней одним рабочим, продолжительности рабочего дня, среднечасовой зарплаты:


(2.6)


где ГФОТ - годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.;

Д - количество отработанных дней за год, дни;

П - продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧОТ - часовая оплата труда, руб.;

Ч - численность рабочих, чел.


Таблица 14

Данные для анализа фонда заработной платы сдельщиков

Показатель2009 год2010 год2011 годОтклонение (+,-) 2010 от 20092011 от 2010Среднесписочная численность сдельщиков (Ч) 138139136+1-3Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) 17918018212Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П) 11,9511,9511,93--0,02Фонд оплаты труда сдельщиков, тыс. р. (ГФОТ) 25911,227261,629961,81350,42700,2Зарплата одного работника, тыс. р.: среднегодовая (ГОТ) 187,76196,13220,38,3724,17 - среднедневная (ДОТ) 1,0491,0891,210,040,121 - среднечасовая (ЧОТ) 0,0880,0910,1010,0030,01

Произведен расчет влияния выше приведенных показателей на фонд заработной платы сдельщиков способом цепных подстановок в табл. 15. (с. 49).


Таблица 15

Расчет влияния показателей на фонд заработной платы сдельщиков предприятия

ПоказательРасчет2010 год1-й2-й3-й2011 год1. Среднесписочная численность сдельщиков (Ч) 1391361361361362. Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) 1801801821821823. Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П) 11,9511,9511,9511,9311,934. Среднечасовая оплата труда (ЧОТ) 0,0910,0910,0910,0910,1015. Фонд заработной платы (ФЗП) (стр.1×стр.2×стр.3×стр.4) 27261,626673,226969,626924,529961,8

Факторный анализ позволяет выявить изменение ФЗП сдельщиков на предприятии и влияние на него изменения других определяющих факторов. Так за счет снижения численности сдельщиков цеха фонд заработной платы снизился на 588,4 тыс. руб. (26673,2-27261,6). За счет увеличения количества отработанных дней одним сдельщиком фонд заработной платы возрос на 296,4 тыс. руб. (26969,6-26673,2). За счет снижения продолжительности рабочей смены, фонд заработной платы сдельщиков цеха 750 снизился на 45,1 тыс. руб. (26924,5-26969,6), а за счет увеличения среднечасовой оплаты труда, ее фонд в сумме увеличился 3037,3 тыс. руб. (29961,8-26924,5). Общее влияние факторов в сумме составило 2700,2 тыс. руб. (-588,4+296,4-45,1+3037,3). Проведем факторный анализ изменения фонда оплаты труда повременных рабочих 750 цеха предприятия методом абсолютных разниц (таблицы 16) (с.50).


Таблица 16

Данные для анализа фонда заработной платы повременщиков

Показатель2009 год2010 год2011 годОтклонение (+, - ) 2010 от 20092011 от 2010123456Среднесписочная численность повременщиков (Ч) 373443-3+9Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) 17918018212Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П) 11,9511,9511,93--0,02Фонд оплаты труда повременщиков, тыс. р. (ГФОТ) 5511,665109,08178,0-402,66+3069,0Зарплата одного работника, тыс. р.: среднегодовая (ГОТ) 148,96150,26190, 191,339,93 - среднедневная (ДОТ) 0,8320,8351,0450,0030,21 - среднечасовая (ЧОТ) 0,06960,06990,08760,00030,0177


Таким образом, рост фонда оплаты труда повременщиков произошел в основном за счет увеличения численности повременщиков и повышения среднечасовой оплаты труда. Снижение фонда оплаты труда повременщиков было незначительным и составило в общем 10,93 тыс. руб. за счет сокращения продолжительности рабочего дня.

При анализе использования фонда заработной платы необходимо уделить внимание изучению данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а так же факторах, определяющих его уровень.


(2.7)


где ГЗП - средняя годовая оплата труда, тыс. руб.

Д - количество отработанных дней за год, дни;

П - продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧОТ - часовая оплата труда, руб.;

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты рабочих по категориям сведем в табл. 17. (с. 51).


Таблица 17

Анализ уровня оплаты труда рабочих цеха 750

Категории рабочихГЗП, тыс. руб. ВсегоОтклонение от 2010 года ГЗП, тыс. руб. 20102011в т. ч. за счетЧ, чел. Д, дниП, час. ЧОТ, руб. 12345678Сдельщики27261,629961,8+2700,2-588,4+296,4-45,1+3037,3Повременщики5109,08178,0+3069,0+1352,4+71,79-10,93+1655,76Итого32370,638139,8+5769,2+764+368, 19-56,03+4693,06

Из таблицы видно, что средняя годовая заработная плата рабочих увеличилась на 5769,2 тыс. руб., в том числе сдельщиков на 2700,2 тыс. руб., повременщиков - 3069,0 руб.

Основные системы премирования.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников 750 цеха ОАО "НПК УВЗ" определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы начисления поощрительных выплат (стимулирующих) гарантированная часть фонда заработной платы.

Премирование работников 750 цеха осуществляется только за выполнение производственного плана по товарной продукции за месяц, отсутствие дефектов продукции, рекламаций, убытков от брака в следующих соотношениях, представленных в табл. 18. (с. 52).


Таблица 18

Система премирования работников 6750 цеха ОАО "НПК УВЗ"

Показатели премирования и размер премии в % за месяц Выполнение номенклатурного плана по ТП по цеху за месяцСоблюдение уровня брака не выше планируемого12Заготовительный участокДо 5%До 5%Кузнечный участокОт 5-10%До 5%Термический участокДо 10%До 8%Участок производства деталей танкостроенияОт 5-10%От 7-10%Участок изготовления мелких узловПружинщики - До 24%До 20%Шлифовщики - До 5%До 5%

Работники могут быть полностью или частично лишены поощрительных выплат в следующих случаях:

)неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

2)совершение дисциплинарного проступка (опоздание, прогул);

)причинение материального ущерба имуществу предприятия;

)нарушение техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

)появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

)распитие спиртных напитков на территории предприятия;

)совершения хищения имущества предприятия.

Конкретный размер снижения поощрительных выплат определяется администрации предприятия и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.).

Вывод: Как видно из результатов анализа, в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод" работает 211 человека, из которых 179 человек - рабочие. Средний возраст работников - 30-50 лет. Высшее и специальное образование имеют более 40,3% работников. Стаж более 60% работников цеха составляет более 10 лет.

Кадровая обстановка в цехе 750 предприятия стабильна: текучесть кадров в 2011 году составляет 9%, что на 0,8 % ниже, чем в 2010 году.

Коэффициент увеличения использования рабочих цеха составил 1,04, однако коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%. При этом, зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 0,142 руб., что является отрицательным фактором для цеха 750.

Фонд основной заработной платы цеха состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).

Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы в цехе показал, что удельный вес переменной части фонда заработной платы за последний год понизился на 0,28% и составила в общей сумме фонда заработной платы 30,03%. Удельный вес постоянной части ФЗП увеличился и составил в общей сумме ФЗП 60,93%, а вот удельный вес премий и других выплат снизился в 2011 году против 2010 года на 1,05%.

Изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения предприятия, показало за последний год данный показатель увеличился на 1884 руб.

В 750 цехе ОАО "НПК УВЗ" существует как сдельная так и повременная форма оплаты труда, т.е. в цехе работники подразделяются на сдельщиков и повременщиков.

Анализ изменения среднегодовой заработной платы показал что за последний год фонд оплаты труда увеличилась на 5769,2 тыс. руб., в том числе сдельщиков на 2700,2 тыс. руб. и повременщиков на 3069,0 руб.

Индивидуальные заработки работников 750 цеха ОАО "НПК УВЗ" определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы начисления поощрительных выплат (стимулирующих) гарантированная часть фонда заработной платы.

3. Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"


3.1 Основные направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"


Одним из самых главных стимулов является повышение материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

На основе анализа системы материального стимулирования, проведенного в 2 главе и выявленных проблем, нами предложена методика расчета заработной платы.

Структура заработной платы должна определяется как совокупность различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата должна включать в себя следующие элементы:

базовая заработная плата;

премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;

социальные стимулы (льготы работникам);

премия по итогам года;

разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского

фонда);

выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, межразрядную разницу, повышение квалификации, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках, обучение учеников на производстве; надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, за освоение компьютерных технологий и т.д.);

премии победителям внутризаводских соревнований.

Из перечисленного перечня, на ОАО "НПК УВЗ" в основу новой системы были заложены два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все полагающиеся надбавки.

Премиально-переменная часть должна начисляться на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу.

В нашей предлагаемой системе премиально-переменная часть будет складываться из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

Основанием для расчета переменных общезаводских коэффициентов должны являться данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

Итак, заработная плата работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ" будет определяться по формуле:


ЗП = ЗП вып. раб. + ЗПППЧ + В (3.1)


где ЗПб - заработная плата за выполненную работу;

ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы;

В - выплаты.

Премиально-переменная часть заработной платы предлагается рассчитывать следующим образом:


ЗПППЧ = Кэрп + Ктв + Кк, (3.2)


где Кэрп - коэффициент эффективности работы подразделения предприятия;

Ктв - коэффициент трудового вклада работника;

Кк - коэффициент квалификации.

Рассмотрим, как должен рассчитываться каждый из коэффициентов.

Коэффициент эффективности работы подразделения предприятия (Кэрп) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности этого подразделения предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (таблица 19) (с.57).


Таблица 19

Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (Кэрп)

Показатели коэффициентаОценка показателейБаллы показателя1231. Выполнение объема товарной продукции в заданной номенклатуреА - менее 70%0В - от 70% до 100%0,3-0,4С - выполнение плана 100%0,5 Д - перевыполнение плана за счет внеплановых заказов0,62. Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции) А - не выполнен, более 10%0В - не выполнен, менее 10%0,3С - в пределах плана0,27Д - снижение плановых затрат до 3%0,5Е - снижение плановых затрат свыше 3%0,573. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы) А - менее 10В-10,3С-1 - 1,10,4Д - 1,1 - 1,20,5Е - свыше 1,20,55

Расчет коэффициента Кэрп осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 19 путем деления на 3 суммарной оценки в баллах.

Предел Кэрп = 0,573 ( (0,6 + 0,57 + 0,55) /3), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,573 оклада. Следует отметить, что Кэрп аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников, т.е. он не является дифференцированным. Кэрп учитывается в заработной плате всех работников ОАО "НПК УВЗ".

Коэффициент трудового вклада работника (Ктв) определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета Ктв для рядовых сотрудников. Система показателей приведена в таблице 20 (с.58).


Таблица 20

Расчет коэффициента трудового вклада работника (Ктв) для руководителей подразделений и их заместителей

Показатели коэффициентаОценка показателейБаллы показателя1. Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностямА - неудовлетворительно0Б - удовлетворительно0,35С - хорошо0,55Д - отлично0,652. Отсутствие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплиныА - неудовлетворительная дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия0Б - значительные нарушения и плохая дисциплина, нарекания0,3С - удовлетворительная дисциплина, малое количество нарушений0,4Д - незначительные нарушения, в целом хорошая дисциплина0,55Е - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина0,73. Участие в общезаводских мероприятияхА - пассивен0,3Б - изредка участвует0,5С - активно участвует0,6Д - часто вносит новые предложения0,74. Выполнение заданий руководстваА - поручения не выполняются в срок, качество неудовлетворительное0Б - выполняются с нарушением сроков с удовлетворительным качеством0,3С - выполняются в срок с удовлетворительным качеством0,45Д - выполняются в срок с хорошим качеством0,6Е - выполняются в срок с отличным качеством0,7

Таблица 21

Расчет коэффициента трудового вклада работников (Ктв) для основных и вспомогательных работников

Показатели коэффициентаОценка показателейБаллы показателя1231. Быстрота выполнения работы, проекта, задания; оперативность в работеА - очень медленно0В - медленно0,35С - средне0,55Д - быстро0,7Е - очень быстро0,82. Качество работы, добросовестностьА - много ошибок0,07В - небрежен в работе0,3С - средний уровень0,55Д - старательный, добросовестный0,7Е - очень аккуратный, добросовестный0,83. Трудовая дисциплина, организованностьА - крайне недисциплинирован, неорганизован0,07В - недисциплинирован, низкий уровень организации0,3С - средний уровень0,6Д - дисциплинирован, организован0,7Е - высокодисциплинирован, самоорганизован0,8

Максимум Ктв = 0,6875, минимум - 0,08 для руководителей (и соответственно 0,8 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и приведенные в таблице 21 показатели выполнены по максимуму. Тогда:


Ктв = (0,65 + 0,7 + 0,7 + 0,7) / 4= 0,6875.


Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен Ктв = (0,8 + 0,8 + 0,8) / 3 = 0,8. Коэффициент квалификации (Ккв) определяется на базе таких критериев (таблица 22), как образование, стаж работы на ОАО "НПК УВЗ", данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.


Таблица 22

Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (Ккв)

Показатели коэффициентаОценка показателейБаллы показателя1. ОбразованиеА - среднее0,35В - средне специальное0,5С - н/высшее0,55Д - высшее0,72. Повышение квалификацииС - участие в общезаводских программах0,6Д - учеба (ВУЗы, городские курсы повышения квалификации) 0,73. Участие в решении актуальных проблем предприятияА - не проявляет активности 0,07В - по указанию руководства0,4С - среднее0,6Д - выдвижение идей по предложению0,7Е - реализация выдвинутых идей и предложений0,84. Стаж работы на данном предприятииА - до 1 года0,4В - 1 - 5 лет0,5С - 5-10 лет0,6Д - 10-20 лет0,7Е - свыше 20 лет0,85. АттестацияА - не аттестован0,07В - повторная аттестация0,4С - аттестован (средний уровень) для вновь принятых0,6 - аттестован (хорошо), отмечен приказом, изменена категория0,7Е - высший уровень аттестации с рекомендацией о повышении должности (если не произошло повышение должности, увеличение оклада или надбавки) 0,8

Максимально возможное значение Ккв=0,76, минимум Ккв=0,178. Предположим, что и приведенные в таблице 22 показатели выполнены по максимуму. Тогда:


Ккв = (0,7 + 0,7 + 0,8 + 0,8+0,8) / 5 = 0,76.


Рассчитаем заработную плату работника цеха 750 ОАО "НПК УВЗ" по формуле (3) без учета выплат различного характера:


ЗП = 0,573 + 0,6875 + 0,76 = 2,02.


Таким образом, при работе с полной отдачей, (как руководящего персонала подразделения предприятия, так и рабочий потенциал), заработная плата работников предприятия увеличится на 2,02 от оклада работника. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,258 базового оклада. Здесь просматривается значительный стимулирующий момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению удовлетворенностью социальными гарантиями, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.

Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.

Возникает другая проблема: заработная плата руководящего персонала практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ОАО "НПК УВЗ" эта проблема решается за счет компонентов, не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.

На основе предложенной методологии формирования заработной платы работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ", нами сформулированы следующие основополагающие принципы расчета ее премиальной составляющей:

. Премиальная составляющая должна формироваться из трех агрегированных составляющих (Кэрп, Ктв, Ккв). Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих.

. Первый коэффициент (Кэрп) должен отражать показатели деятельности подразделения и всего завода (объем производства, прибыль, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).

. Второй показатель (Ктв) должен отражать текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.

. Третий показатель (Ккв) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

Нужно тщательно проработать технологию внедрения новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самим же подразделением, потом анализироваться и утверждаться. Во-вторых, необходимо начать внедрение на одном из подразделений ("метод узкой базы"). Показательный положительный опыт данного подразделения предприятия должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой системы.

В качестве мероприятия по улучшению системы оплаты труда предлагается внедрит гибкую программу дополнительных выплат с помощью социальной карты.

.Социальная карта основана на пластиковой бесконтактной чиповой карте с магнитной полосой и штриховым кодом. В индивидуальной карте хранятся идентифицированные данные владельца, включая социальный номер, персональные данные и перечень кодов предоставляемых льгот.

2.Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам.

Для того чтобы работник знал какими социальными льготами он может пользоваться определим перечень этих льгот (таблица 23) (с.63).


Таблица 23

Перечень социальных льгот

Наименование льготыСумма, руб. Оплата трех первых дней временной нетрудоспособностив зависимости от среднего заработка работникаЧастичная оплата стоимости зубопротезирования и лечения глаз в специализированных клиникахрассматривается индивидуальноОказание материальной помощи при вступлении в брак впервые 3500Оказание материальной помощи на обзаведение хозяйством для лиц, вернувшихся из РА ранее работавших на предприятии10000Компенсация к отпуску в размере ½ месячной тарифной ставки (оклада) В зависимости от размера тарифной ставки (оклада) Частичная оплата оздоровления и отдыха работников и членов их семей в домах отдыха и профилактории предприятия, санаторно-курортных учреждениях РФ% от стоимости в зависимости от стажа работыЧастичная оплата оздоровления детей в летних лагерях предприятия50% от стоимостиПриобретение подарков всем работникам предприятия к Новому году800Приобретение новогодних подарков для детей300Компенсация впервые уходящим на пенсию4000Материальная помощь перед родами2500Материальная помощь на похороны2500Предоставление торговой скидки на горячее питание в столовых предприятия 30 (в день) Субсидии молодым семьям на погашение кредитного займарассматривается индивидуальноОплата учебных отпусков при получении 2-го высшего образованияв зависимости от среднего заработка работника

Для усиления стимулирования и заинтересованности работников цеха и предприятия автором предлагается ввести корректирующие коэффициенты в соответствии с категорией работника на выделяемую предприятием сумму дополнительных выплат в зависимости от категории работника. Сотруднику будет известно, что на этой ступени служебной лестницы ему положен не только повышенный оклад, но и повышенный лимит по дополнительным выплатам. При условии ввода корректирующего коэффициента по категориям работников в т. ч.:

-Вспомогательные рабочие - 1,0;

-Основные рабочие - 1,2;

-РСС - 1,4;

Общая сумма, на программу дополнительных выплат по предприятию будет находится в пределах выделяемых денежных средств (3500 руб. на человека).

В качестве мероприятия направленного на улучшение нематериального стимулирования работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ" и поддержания их здорового образа жизни предполагается закупить абонементы в фитнес-центр и бассейн. Кроме того предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на "льготный" рабочий день, укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, что позволит работнику набраться сил на дальнейшую работу на предприятии еще с большей отдачей и производительностью.

Рассмотрим на рис.13 основные направления по стимулированию работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ", важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.


Рис. 13. Проект мероприятий направленный на улучшение системы оплаты и стимулирование работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ"


3.2 Экономическая эффективность внедрения мероприятий направленных на совершенствование системы стимулирования и оплаты труда в цехе


Об экономической эффективности мероприятий можно судить по тому экономическому результату, который будет достигнут от применения мероприятий на предприятии направленных на стимулирование работников предприятия.

Прежде чем определять эффективность внедрения того или иного мероприятия на предприятии, необходимо рассчитать затраты на его внедрение. Источниками финансирования затрат может стать фонд потребления прибыли предприятия.

Итак, в качестве первого мероприятия направленного на материальную стимулирование было выбрано внедрение системы коэффициентов увеличения премиально-переменной части заработной платы работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ". Рассмотрим изменение премиально-переменной части заработной платы за счет внедрения на предприятии данных коэффициентов в табл. 24. (с. 66).


Таблица 24

Изменение премиально-переменной части заработной платы за счет внедрения поправочных коэффициентов

Сумма премиально-переменной заработной платы работниковКоэффициент эффективности работы подразделения предприятия (Кэрп-0,573) Коэффициент трудового вклада работника (Ктв-0,6875) Коэффициент квалификации (Ккв-0,76) Итоговая сумма премиально-переменной заработной платы с учетом поправочных коэффициентов1234514133,58098,59716,810741,542690,3

Рассчитав суммы затрат на внедрение поправочных коэффициентов можно вычислить экономический эффект от внедрения данного мероприятия.

На основе опыта крупного предприятия ОАО "Электромеханика" которое уже внедряло на предприятии данное мероприятие, можно сделать вывод что производительности труда в плановом году за счет внедрения поправочных коэффициентов увеличится от 3% до 5%.

Зная увеличение производительности труда можно рассчитать плановый объем производства предприятия по следующей формуле:


пр-ва = ?Пт×Чраб., (3.3)


где ?Опр-ва - дополнительный объем производства в плановом году;

т - увеличение производительности труда в плановом году;

Чраб - численность работающих [7, С.39].

Итак, произведем расчет планового объема производства с учетом внедрения мероприятия по введения поправочных коэффициентов на предприятии:


пр-ва = (0,05×405,93) ×211 = 4282,6 (тыс. руб.)


Таким образом, за счет внедрения в цехе 750 поправочных коэффициентов объем производства может увеличится на 4282,6 тыс. руб.

На мероприятие направленное на внедрение в цехе гибкой программы дополнительных выплат предполагается что сумма денежных средств выделяемых предприятием на социальный пакет работника будет составлять в размере 3500 руб. в месяц.


Таблица 25

Расчёт суммы социальной карты

КатегорияКол - во чел-кСумма к начислению при 3500 руб. льготасумма к начислению на 1 - го чел-каПоправ Ксумма к начислению всего с учетом поправ К123456РСС32112 0001,4156 8004 900Основные рабочие123430 5001,2516 6004 200Вспомогательные рабочие56196 0001,0196 0003 500Итого: 211738 500-869 400

В начале года работнику озвучивается годовой лимит, в нашем случае он составляет:

-У руководителей, служащих и специалистов - 58 800 руб. (4900*12=58800);

-У основных рабочих - 50 400 руб. (4200*12=50400);

-У вспомогательных рабочих - 42 000 руб. (3500*12=42000);

Соответствующие суммы работник по собственному усмотрению может распределить среди представленных в перечне выплат и услуг. В случае превышения установленного лимита работник оплачивает это превышение из собственного кармана. Неиспользованную сумму лимита работник не может получить в виде денежного эквивалента.

Рассчитав суммы затрат на мероприятия можно вычислить экономический эффект от его внедрения в цехе.

На основе опыта ОАО "Уралмаш", который уже внедрял на предприятии данное мероприятие, можно сделать вывод что производительности труда в плановом году за счет данного мероприятия увеличится на 7%, тогда сумма увеличения объема производства в цехе составит:


пр-ва = (0,07×405,93) ×211 = 5995,6 (тыс. руб.)


Таким образом, увеличение объема производства за счет внедрения в цехе гибкой программы дополнительных выплат объем производства увеличиться на 5995,6 тыс. руб.

В качестве третьего мероприятия направленного на улучшение стимулирования работников подразделения предприятия но уже только нематериального было решено закупить абонементы в фитнес-центр и бассейн.

Закупка абонементов в фитнес центр и бассейн будет осуществлена в равных количествах и для всех работников цеха. Стоимость одного годового абонемента в фитнес-центр составляет 24 тыс. руб., а в бассейн 18 тыс. руб. поэтому стоимость затрат на закупку абонементов для работников которые будут посещать фитнес-центр составит 2520 тыс. руб. (24×105), а стоимость затрат на закупку годовых абонементов для работников которые будут посещать бассейн составит 1908 тыс. руб. (18×106).

На основе опыта ОАО "Газаппарат", которые уже внедряла в качестве не материального стимулирующего фактора абонементы в фитнес-цент и бассейн для своих работников, можно сделать вывод, что производительности труда в плановом году за счет данного мероприятия увеличится от 2% до 4%.

Таким образом, можно рассмотреть изменение суммы увеличения объема производства за счет внедрения в цехе стимулирования труда с помощью абонементов в фитнес-центр и бассейн:


пр-ва = (0,04×405,93) ×211 = 3426,0 (тыс. руб.)


Судя по расчету, за счет закупки абонементов в фитнес-центр и бассейн для работников цеха 750 объем производства увеличиться на 3426 тыс. руб.

Сведем все результаты расчета экономического эффекта сгруппировав все мероприятия в сводной табл. 26. (с. 69).


Таблица 26

Сводная таблица экономического эффекта по мероприятиям

МероприятиеСумма увеличения объема производства, тыс. руб. Сумма увеличения производительности труда, тыс. руб123Система поправочных коэффициентов 4282,620,29Гибкая система дополнительных выплат через социальную карты работника5995,628,42Закупка абонементов в фитнес-центр для работников предприятия 3426,016,24Итого: 13704,264,95

Таким образом, внедрение мероприятий направленных на совершенствование системы стимулирования и оплаты труда работников увеличит объема производства на 13704,2 тыс. руб., а повышение производительности труда (выработки) в цехе в сумме составит 64,95 тыс. руб. на человека.

С помощью таблицы 20 представим как изменяться экономические показатели деятельности предприятия до и после внедрения мероприятий направленных на улучшение системы стимулирования и оплаты труда работников 750 цеха ОАО "НПК УВЗ" (таблица 27) (с. 69-70).


Таблица 27

Изменение технико-экономических показателей деятельности цеха 750ОАО "НПК УВЗ" за счет внедрения мероприятий

Показатель2011 годПлановый годОтклонение (+,-) План в % к 2011 г. 12345Объем производства, тыс. руб. 8565299356,213704,2115,99Численность персонала, чел.: 211211-100,0Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс. руб. 405,93470,8864,95116,0Среднемесячная выработка, тыс. руб. /чел. 33,8339,345,41115,99Фонд заработной платы, тыс. руб. 47058,276484,429426,2162,53Уровень фонда заработной платы в % к объему производства54,9473,9619,02134,62Фонд заработной платы на одного работника (Кр) 223,02362,5139,48162,54Среднемесячная заработная плата по цеху, тыс. руб. 18,5930,211,61162,45

Проанализировав таблицу 27, можно сделать вывод, что после внедрения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда на предприятии экономические показатели деятельность структурного подразделения предприятия улучшаться, так как увеличатся такие показатели как объем производства в сумме на 13704,2 тыс. руб.

Кроме того, производительность и среднемесячная заработная плата работников цеха увеличится. Так производительность труда увеличится на 64,95 тыс. руб. на человека, а среднемесячная заработная плата на 11,61 тыс. руб.

Вывод: По итогам по итогам практической части дипломной работы можно сказать что эффективность предложенных мероприятий по совершенствования системы оплаты и стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод" произойдет, так как увеличится объем производства, а вместе с ним и производительность труда.

Заключение


В заключение работы отметим, что система стимулирования и оплаты труда играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлена к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль предприятию.

Правильная система стимулирования персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности предприятия, ведь в конечном итоге только от заинтересованности работников, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации планов и достижение целей предприятия. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого работника предприятия и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой применяются различные формы - премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся личное признание, публичное признание, похвала и критика.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

В рамках проведенного исследования было проанализирован цех 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод".

Проанализировав технико-экономические показатели предприятия, можно сделать вывод, что за последний год экономические показатели деятельность структурного подразделения предприятия можно оценить как положительные, так как увеличились такие показатели как объем производства в сумме на 6692,8 тыс. руб. Численность работников предприятия за последний год увеличилась на 7 человек.

Производительность и среднемесячная заработная плата работников цеха с каждым годом увеличивается. Так производительность труда увеличилась за последний год на 18,88 тыс. руб. на человека, а среднемесячная заработная плата на 2,25 тыс. руб.

Анализ возрастного состава работников цеха показал, что наибольший удельный вес в 2010 году имеет группа среднего возраста (30-50 лет), в 2011 году происходит "омоложение" состава работников цеха 750, так как снижается удельный вес работников среднего возраста с 39,22% до 38,86% в пользу группы молодых работников.

Квалифицированный уровень предприятия за последний год возрос. Это является положительной динамикой в формировании кадрового состава цеха.

Структура персонала по стажу работы на предприятии показывает, что более 60% работников цеха имеют стаж работы на ОАО "НПК УВЗ" более 10 лет.

Анализ показателей движения трудовых ресурсов показал, что кадровая обстановка в цехе 750 предприятия стабильна: текучесть кадров в 2011 году составляет 9%, что на 0,8 % ниже, чем в 2010 году.

Анализ производительности работников цеха, показал, что среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась с 387,05 тыс. руб. /чел. до 405,93 тыс. руб. /чел. или на 18,88 тыс. руб. /чел., также наблюдается рост среднегодовой выработки на одного рабочего на 22,09 тыс. руб. /чел. Среднечасовая выработка за последний год также имеет положительную динамику.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Поэтому в ходе оценки системы оплаты и стимулирования труда было выявлено, что стимулирование объема производства (зарплатоотдача) за последний год снизилась на 0,142 руб. Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%, что также является отрицательным фактором для предприятия.

Анализ использования средств на оплату труда показал, что основу зарплаты работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ" составляет постоянная часть (76,5%). За последний год этот структурный элемент заработка увеличился на 17,55%. В структуре заработной платы премиально-переменная часть составляет 23,5%, за последний год сумма премиально-переменной части увеличилась на 1440,4 тыс. руб.

Так как на предприятии используется оплата труда повременная и сдельная, в ходе работы был проведен их факторный анализ, который показал что за счет снижения численности сдельщиков цеха фонд заработной платы снизился на 588,4 тыс. руб., за счет увеличения количества отработанных дней одним сдельщиком фонд заработной платы возрос на 296,4 тыс. руб., за счет снижения продолжительности рабочей смены, фонд заработной платы сдельщиков цеха 750 снизился на 45,1 тыс. руб., а за счет увеличения среднечасовой оплаты труда, ее фонд в сумме увеличился 3037,3 тыс. руб.

Рост фонда оплаты труда повременщиков произошел в основном за счет увеличения численности повременщиков и повышения среднечасовой оплаты труда. Снижение фонда оплаты труда повременщиков было незначительным и составило в общем 10,93 тыс. руб. за счет сокращения продолжительности рабочего дня.

В ходе дипломной работы были разработаны основные направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод", которые были направлены на внедрение поправочных коэффициентов увеличивающие премиально-переменную часть заработной платы, а также на нематериальное стимулирование - это закупку абонементов в фитнес-центр и бассейн для работников.

Расчет экономической эффективности внедрения мероприятий направленных на совершенствование системы стимулирования и оплаты труда в цехе показал что за счет внедрения вышеперечисленных мероприятий экономические показатели деятельность структурного подразделения предприятия улучшаться, так как увеличатся такие показатели как объем производства в сумме на 13704,2 тыс. руб. Кроме того, производительность и среднемесячная заработная плата работников цеха увеличится. Так производительность труда увеличится на 64,95 тыс. руб. на человека, а среднемесячная заработная плата на 11,61 тыс. руб.

Список используемых источников


1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. от 28.07.2012). Глава 21. Заработная плата <#"center">Приложения









Содержание Введение 1. Теоретические основы системы оплаты и стимулирования труда персонала 1.1 Стимулирование труда как основной фактор экономичес

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ