Система оплаты и нормирования труда на примере ООО "Форне плюс"

 

Содержание

Введение

. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

.1 Сущность оплаты труда: виды, формы, принципы

.2 Сущность нормирования труда: методы, функции, задачи

.3 Документальное оформление учета труда и его оплаты

.4 Анализ методики расчета труда и его оплаты

. Система оплаты и нормирования труда на примере ООО «Форне плюс»

.1 Краткая характеристика предприятия

.2 Анализ расчетов по оплате и нормированию труда на ООО «Форне плюс»

.3 Основные направления по совершенствованию оплаты труда на ООО "Форне плюс"

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Введение

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Необходимым условием деятельности любой организации является кадровое обеспечение. Для работников оплата труда является основным доходом. А для предприятия эти затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате.

Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, а с другой - должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность.

Актуальность дипломной работы заключается в том, что в настоящее время все более актуальным становится назначение нормирования труда - активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса и человеческого капитала.

Противоречие - на малых предприятиях, в системе малого и среднего бизнеса отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на таких предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Форне плюс».

Предмет исследования - нормирование организация оплаты труда на предприятии.

Цель дипломной работы - рассмотреть особенности нормирования и организации оплаты труда на примере предприятия ООО «Форне плюс», а также разработка мероприятий по их совершенствованию.

В соответствии с выше поставленной целью, основными задачами являются:

) дать характеристику понятиям «нормирование труда» и «оплата труда»;

) рассмотреть особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда;

) дать краткую характеристику ООО «Форне плюс»;

) провести анализ расчетов по нормированию и оплате труда на ООО «Форне плюс»;

) на основе выводов, сделанных в ходе исследования, сформулировать рекомендации по улучшению организации расчетов с персоналом по оплате труда.

Гипотеза исследования - одним из важнейших условий развития производства является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Правильно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Хронологические рамки исследования - 2011 - 2013 г.г.

Методы исследования:

) теоретический анализ литературы и нормативных источников;

) наблюдение;

) экономический анализ.

Структура дипломной работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

.1 Сущность оплаты труда: виды, формы, принципы

Оплата труда - это совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время и выполненную работу, так и за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством.

Сажина М.А. и Чибриков Г.Г. различают основную и дополнительную оплату труда [35, c. 175]:

) К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за руководство бригадой, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

) К дополнительной оплате труда относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие выплаты.

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной (Рис. 1).

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Рисунок 1 - Формы оплаты труда [11, c. 95]

Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

При повременной оплате труда Бакаев А.С. различает простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты [7, c. 284]:

а) При простой повременной форме заработок определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Начисление заработной платы производится на основании табеля рабочего времени, в котором указываются отработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.

б) При повременно-премиальной форме условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Эта форма может применяться для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде на предприятии. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании по результатам труда.

Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При этой форме заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда [25, c. 100]:

) При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Расчет производится на основании документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.

) При сдельно-прогрессивной оплате выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании перевыполнения норм выработки.

) При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

) В том случае, когда размер оплаты труда определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Эта форма, как правило, используется для оплаты труда комплексных бригад. Общий заработок при этом распределяется в соответствии с количеством отработанных часов каждым членом бригады и их разрядами. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними и в ином порядке, в том числе и равномерно.

) На промышленных предприятиях может применяться косвенно-сдельная оплата труда. В этом случае размер заработка работника, как правило вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Она также позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от квалификации работающих и формы оплаты труда.

Согласно Савицкой Г.В. тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативов [33, c. 217]:

) тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

) тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

) тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

) районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В состав тарифной системы оплаты труда входят также различные нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированные задания).

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др. Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

а) сдельная оплата;

б) индивидуальная оплата по результатам труда;

в) оплата результатов группы;

г) общефирменное стимулирование;

д) оплата по заслугам;

е) участие в прибылях и доходах фирмы.

Таким образом, оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

.2 Сущность нормирования труда: методы, функции, задачи

Сущность нормирования труда - установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда: норме времени, норме выработки, норме обслуживания, норме производительности оборудования, нормативе численности работников.

Предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни.

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта [44, c. 87].

Планирование производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда.

Содержание нормирования труда определяется его предметом - процессом труда. Оно должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда и предметы труда в их взаимной связи и зависимости. Поэтому нормирование труда включает:

) изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

) изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

)проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

) установление и внедрение норм труда;

) систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы:

а) обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях;

б) проектировать рациональные методы труда;

в) систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;

г) постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;

д) постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда.

Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

Нормирование труда является основой научной организации труда. Без обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду [38, c. 223].

Нормирование труда является важным средством организации производства. Организация производства есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения максимального экономического эффекта в конкретных условиях. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.

Научно обоснованные нормы труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, каждой бригады и сравнить их результаты. Научно обоснованные нормы труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Если же нормы труда занижены, они могут породить благодушие или пессимизм, что отрицательно сказывается на результатах производительности, если нормы завышены, они невыполнимы. В обоих случаях будет тормозиться рост производительности труда. Таким образом, все изменения в организации труда и производства, технике и технологии работ отражаются, прежде всего, в нормах труда. И уровень норм труда является показателем уровня организации производства и труда на предприятии.

Нормирование труда является основой планирования труда. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин, нормы затрат рабочего времени. Таким образом, нормы труда играют важную роль в системе норм, применяемых при планировании на предприятии.

Составление плана по труду и установление затрат труда в соответствии с объемом производства невозможно без научно обоснованных норм труда. Большая самостоятельность предприятий в вопросах планирования труда усиливает заинтересованность коллективов во внедрении научно обоснованных норм труда.

Основными функциями нормирования труда становятся: разделение по труду, научная организация и планирование труда и производства.

Учитывая социальное значение нормирования труда, экономисты, организаторы производства в нашей стране при установлении норм труда ссылаются на общественно нормальные условия производства, обеспечивающих среднюю интенсивность труда и сохранение основной производительной силы нашего общества - людей труда. Считается, что устанавливаемые нормы труда должны выполняться каждым квалифицированным работником без всякого вреда его здоровью. Поэтому в основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы:

) научная обоснованность норм труда;

) равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях;

) сохранение основной производительной силы общества трудящихся;

) участие трудящихся в установлении норм труда [28, c. 139].

Рост производительности труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются различными методами нормирования:

а) Величины норм труда, определенные интуитивным методом, представляют догадку, основанную на предшествующем опыте. Вероятность совпадения величины норм труда, полученной таким методом, с объективно необходимой величиной затрат в конкретных условиях незначительны. Величина норм труда, определенная статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно теорию выработки выборочного метода. В этом случае количественные значения норм труда более достоверны, так как определяются на основе большой или малой выборки.

б) Суммарный метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без анализа последнего. Способ выполнения работы определяется работником. Разновидностями суммарного метода являются опытный и опытно-статистический методы.

в) Опытный метод. Эксперт знакомится с рабочим местом, средствами и условиями труда и интуитивно, на основе своих субъективных впечатлений и предшествующего опыта, определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Этот метод не в состоянии обеспечить одинаковую напряженность норм. Кроме того, он отражает только прошлый опыт.

г) Опытно-статистический метод. Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Поэтому нормы труда, установленные этим методом, включают все недостатки, которые имели место в организации труда и производства в прошлом и отразились в фактических показателях производительности труда. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение таких норм должно быть ограничено.

д) Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности - научное и техническое нормирование труда.

Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.

Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.

Применение аналитического метода нормирования позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях [30, c. 341].

1.3 Документальное оформление учета труда и его оплаты

По мнению Захарьина В. к основным задачам бухгалтерского учета труда и оплаты труда относятся следующие [19, c. 17]:

а) в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

б) своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во вне бюджетные фонды;

в) собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

Основным сборником законодательных актов, содержащих нормы трудового права, который регулирует трудовые отношения работников и работодателей, является Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) [2].

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (Приложение А).

Для учета кадров, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (см. Табл. 1).

Таблица 1 - Унифицированные формы первичных документов [1]

Номер унифицированной формыНаименование формыПо учету кадровТ-1Приказ (распоряжение) о приеме работника на работуТ-1аПриказ (распоряжение) о приеме работников на работуТ-2Личная карточка работникаТ-2ГС (МС)Личная карточка государственного (муниципального) служащегоТ-3Штатное расписаниеТ-4Учетная карточка научного, научно-педагогического работникаТ-5Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работуТ-5аПриказ (распоряжение) о переводе работников на другую работуТ-6Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникуТ-6аПриказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникамТ-7График отпусковТ-8Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)Т-8аПриказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)Т-9Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировкуТ-9аПриказ (распоряжение) о направлении работников в командировкуТ-10Командировочное удостоверениеТ-10а Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполненииТ-11Приказ (распоряжение) о поощрении работникаТ-11аПриказ (распоряжение) о поощрении работниковПо учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате трудаТ-12Табель учета рабочего времени и расчета оплаты трудаТ-13Табель учета рабочего времениТ-49Расчетно-платежная ведомостьТ-51Расчетная ведомостьТ-53Платежная ведомостьТ-53аЖурнал регистрации платежных ведомостейТ-54Лицевой счетТ-54аЛицевой счет (свт)Т-60Записка-расчет о предоставлении отпуска работникуТ-61Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора работником (увольнении)Т-73Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы

По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма №Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма №Т-1а) применяются для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию. В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы). Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка (форма №Т-2) и личная карточка государственного служащего (форма №Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником. Личная карточка государственного служащего (форма №Т-2ГС (МС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации применяется форма № Т-3 «Штатное расписание», которая содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации (уполномоченного им лица). Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации (уполномоченного им лица).

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма №Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников. Заполняется на основании соответствующих документов, а также сведений, сообщенных о себе работником. На каждого научного работника ведется также личная карточка (форма №Т-2).

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма №Т-5а) используются для оформления и учета перевода работников на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма №Т-6а) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором. Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков (форма №Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника. График отпусков подписывается руководителем кадровой службы, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. При переносе отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8) и приказ (распоряжение) трудового договора с работниками (увольнении) (форма №Т-8а) применяется для оформления и учета увольнения работников. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работникам под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма №Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма №Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работников в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и место командировок. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Ниже рассмотрены документы по учету использования рабочего времени [5, c. 402]:

) Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. №Т-12) и табель учета рабочего времени (ф. №Т-13) применяют для осуществления табельного учета, контроля трудовой дисциплины и составления статистической отчетности по труду. Форма №Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма №Т-13-только для учета использования рабочего времени.

) Форма №Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных. Бланки табеля с частично заполненными реквизитами могут быть созданы с помощью средств вычислительной техники. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных. Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Табели составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения и кадровой службы и передаются в бухгалтерию. Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистрацией в нем отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня. Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов-справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы - по спискам мастеров. Учет выработки в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и др.). Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами. Оформленные первичные документы по учету отработанного времени передаются бухгалтеру.

) Разряды, присвоенные рабочим, и должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и т.д.), служат основанием бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

При сдельно-прогрессивной оплате труда, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. В этом случае оформляется также наряд на сдельную работу и устанавливаются сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.

В строительных организациях для учета выполненных работ и заработной платы применяются наряды на сдельные (аккордные) работы, наряд-книжки, табели-расчеты и акты о браке. Для строительных рабочих наиболее распространенной является сдельная или сдельно-премиальная система оплата труда по аккордным нарядам, которые расцениваются по предварительно составленным калькуляциям трудовых затрат исходя из действующих норм времени и расценок на весь комплекс работ.

Аккордные наряды-задания выдаются на срок выполнения всего комплекса работ по наряду. Как правило, наряды выписываются или на отдельные рабочие процессы, предусмотренные нормами, или на комплекс работ (как правило, приведенный к единому укрупненному измерителю), или на каждый учетный объект и выдаются бригаде или рабочему до начала работы.

Наряды на вспомогательные работы (очистка территории и др.) или работы по исправлению брака в строительстве (по переделкам выполненных работ) обычно составляются отдельно.

На промышленных предприятиях в зависимости от технологии производства и организации труда применяются различные первичные и сводные документы, фиксирующие выработку рабочих. Для подсчета зарплаты сдельщикам необходимо иметь данные о количестве выпущенной продукции фактически и по норме, расценке за единицу (объем), качестве, времени по норме и фактически израсходованном, а также положение о премировании. Основные формы первичной документации по учету выработки рабочих-сдельщиков - это табеля, наряды на сдельную работу, рапорты, маршрутные листы, ведомости, акты о приемке работ, раскройные карты. Таким образом, заработная плата сдельщика в организации рассчитывается на основании табеля рабочего времени. В табеле отражено количество отработанных часов за отчетный период. В наряде на сдельную работу содержатся данные о количестве продукции, планируемой к выпуску по наименованиям. Документ, подтверждающий расценки содержит данные о стоимости единицы изделия, определенного к выпуску согласно наряду.

В первичных документах должны быть следующие реквизиты, обеспечивающие начисление и группировку заработной платы в разрезе статей затрат, а также подсчет выполнения норм выработки: фамилия, инициалы, табельный номер и разряд рабочего; место работы (цех, участок); сроки завершения работы; код объекта учета затрат (изделие, заказ, статья расходов); наименование и разряд работы; количество произведенной продукции и брака; сумма заработной платы и число часов по норме, затраченное на работу.

) Документом, сопровождающим обработку партий изделий, является маршрутный лист, в котором фиксируются: количество изделий, запущенных в обработку, брак, выход годных изделий. К оплате принимается только качественно выполненная продукция.

В дополнение к маршрутным листам в бухгалтерии открываются карточки учета выработки. Это вызвано непостоянством результативности труда в течение месяца (болезнь, отпуска и т. д.), а также взаимозаменяемостью рабочих. Трудовой вклад каждого человека корректируется с учетом его выходов и замен. Маршрутные листы, сопровождающие партию обрабатываемых изделий, выписываются заранее. На изделие, оставленное в цехе для исправления или переделки, заполняется отрывной талон, тоже сопровождающий его по всем процессам дальнейшей обработки. Так как исправление брака оплате не подлежит, то в выработку бригаде данное изделие не включается.

) Если брак устраняет другой рабочий, то выписывается наряд или иной документ в общем порядке с отметкой «Исправление брака». Документом, оформляющим брак с указанием его причины и виновника, является акт о браке (ф. Т 46) или ведомость брака.

.4 Анализ методики расчета труда и его оплаты

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Основными задачами анализа являются [9, c. 150]:

а) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

б) определение и изучение показателей текучести кадров;

в) выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1)коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр= Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность персонала(1)

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников/ Среднесписочная численность персонала(2)

) коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

Кт.к. = Количество уволившихся по собс-му желанию и за нарушение / Среднесписочная численность персонала (3)

) коэффициент замещения (Кз):

Кз = Кол-во принятых - кол-во выбывших работников / Среднесписочная численность персонала(4)

) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Кп.с. = Количество работников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала (5)

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде:

(6)

где - резерв увеличения выпуска продукции;

- резерв увеличения количества рабочих мест;

- фактическая среднегодовая выработка производственного персонала в отчетном периоде.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

п = (Прибыль от операционной деятельности/ Среднеспис. числ. операц. Персонала) * 100 (7)

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

(8)

где Rп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах; об - рентабельность оборота;

ДРП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

По данным расчетам можно установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет [9, c. 154]:

а) производительности труда:

(9)

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске:

(10)

в) рентабельности продаж:

(11)

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Г) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня:

Т=ЧР * Д * П. (12)

Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ТЧР=(ЧР1 - ЧР0) * До * П0; (13)

Д= (Д1 -До) * ЧP1 * П0; (14)

ТП = (П1 - П0) * Д1 * ЧР1. (15)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса, Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

По полученным данным определяют:

а)удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции;

б)сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака;

в)удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий;

г)заработную плату рабочих по исправлению брака;

д)заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление;

е)среднечасовую зарплату рабочих;

ж)рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

ВП= ПРВ * ЧВ0 (16)

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии и уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой [31, c. 9].

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП1) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП0) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

(17)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом изменения объема производства продукции определяется:

(18)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты фактический в отчетном периоде;

ФЗПСК - фонд зарплаты плановый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер 0 - переменная сумма базового фонда зарплаты;

ФЗПпост 0 - постоянная сумма базового фонда зарплаты;

ВП - индекс объема выпуска продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить базовую величину фонда зарплаты за каждый процент прироста выпуска продукции (АВП%):

(19)

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VBП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (OTi).

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Согласно рис. 3, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

(20)

(21)

(22)

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

(23)

(24)

(25)

(26)

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

(27)

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IСЗ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (С30):

(28)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IГВ):

(29)

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (К0П) равен:

(30)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(31)

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период:

(32)

Необходимо также определить уровень задолженности по заработной плате (К3):

(33)

где ЗПнач - сумма начисленной заработной платы за период;

ЗПвыпл - сумма выплаченной заработной платы за период.

Высокий процент задолженности по оплате труда свидетельствует о финансовых трудностях предприятия.

Вывод по 1-ой главе:

Понятие «оплата труда» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда. Фирма сама определяет форму оплаты труда, которая должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим - сдельно.

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда. Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия.

2. Система оплаты и нормирования труда на примере ООО «Форне плюс»

.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Форне плюс» находится по адресу: 659303, г. Бийск, ул. Мерлина, 51б.

ООО «Форне плюс» - одна из крупных сетей Алтайского края. На рынке около 20 лет. В себя включает 16 магазинов, торгующих промышленными и продуктовыми товарами в г. Бийске. В ассортименте более 45 тысяч наименований.

В торговую сеть ООО «Форне плюс» в городе Бийск входят:

а) 3 больших комплекса, в которых расположены отделы: текстиль, посуда, косметика и парфюмерия, сувениры, средства гигиены, игрушка, пластмасса, бытовая техника и моющие средства;

б) 4 мини - маркета с уменьшенным аналогичным ассортиментом;

в) 10 универсамов, визитной карточкой которых является по результатам опроса покупателей: фирменная курочка - гриль, замаринованная по специальной рецептуре, фирменная горячая выпечка (булочки, круассаны, ватрушки, хачапури, слойки с разными начинками, пицца), фирменные кондитерские изделия от производителя.

ООО «Форне плюс» - лидер в производстве кондитерских изделий: тортов, пирожных, рулетов, десертов, чизкейков, всего более 100 наименований.

Фирменная кондитерская сеть ООО «Форне плюс» представляет свою продукцию в более 50 точках: ФОРНЕ Барнаул, ФОРНЕ Бийск, филиалы в г. Белокурихе, г. Горно-Алтайске, а также в районах Алтайского края.

Особенности и преимущества ООО «Форне плюс»:

) Широкий ассортимент товаров (более 45 тысяч наименований);

) Эксклюзивный товар (есть все для эстетов и гурманов европейской, восточно-азиатской, итальянской, французской, японской кухни);

) Собственное производство кондитерских изделий, выпечки и хлебобулочных изделий;

) Свежие продукты - всегда (строго отслеживается срок годности);

) Магазин бытовой химии: широкий ассортимент товаров, высокое качество продукции, скидки и акции для покупателей;

) Современное оформление магазинов: чистые, красивые, уютные, идеальный порядок;

) Акции, скидки (дают возможность покупателю приобретать товар по очень выгодной цене);

) Дисконтная карта - действует (стабильный круг покупателей имеет право на скидку 10% с 9 до 11 утра и с 19 до 20 вечера, 5% в течении всего дня на промтовары, 3% на продукты);

) Сертификаты (покупатели имеют прекрасную возможность приобрести подарочные сертификаты, стоимостью 500 руб., 1000 тыс. руб., 1500 тыс. руб., 2000 тыс. руб., 3000 тыс. руб.).

Общество с ограниченной ответственностью «Форне плюс» зарегистрировано 07.06.1993г. ЕГРЮЛ № 100603606. Основным направлением деятельности общества является розничная торговля промышленными и продуктовыми товарами.

Общество является юридическим лицом, коммерческой организацией, созданной в форме унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в учреждениях банка.

Главной целью деятельности ООО «Форне плюс» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

2.2 Анализ расчетов по оплате и нормированию труда на ООО «Форне плюс»

Для учёта личного состава, начисления и выплаты заработной платы на ООО «Форне плюс» используются унифицированные формы первичных документов.

Первичными документами и источником информации о приёме на работу, увольнении, перемещениях внутри организации, переводе с одной должности на другую, о предоставлении отпуска, об использовании рабочего времени на ООО «Форне плюс» являются:

) «Приказ (распоряжение) о приёме на работу» форма № Т-1 (Приложение Б), на бланке приказа указывается:

а) в какое структурное подразделение направляется данное лицо;

б) на какую должность рассматриваемое лицо может быть принято;

в) когда заключён письменный трудовой договор (контракт) и основные условия договора (контракта), по которому работник обязуется выполнять определённую этим соглашением работу (трудовую функцию, работу по определённой должности, специальности), а предприятие обязуется предоставить работнику обусловленную договором работу; обеспечивать условия труда, предусмотренные законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением, своевременно и в полном размере производить оплату труда работника. Приказ (распоряжение) объявляются работнику под роспись.

) «Личная карточка работника» форма № Т-2 - заполняется на каждого работника организации в единственном экземпляре отделом кадров, на основании приказа (распоряжения) о приёме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщённых о себе работником. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

) «Штатное расписание» форма № Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом.

) «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» форма № Т-6 (Приложение В) - применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов (ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, отпуск без сохранения заработной платы), составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчёт заработной платы, причитающейся за отпуск.

) «Табель учёта использования рабочего времени» форма № Т-13 - применяется для учёта рабочего времени работников организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени. Составляется в одном экземпляре табельщиком, подписывается руководителем структурного подразделения, передаётся в бухгалтерию.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности и т.п.). Учёт использования рабочего времени на ООО «Форне плюс» осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу.

) «Расчётно-платежная ведомость» форма № Т-49 - применяется для расчёта и выплаты заработной платы работникам организации, составляется в одном экземпляре в бухгалтерии. Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов по учёту выработки, фактически отработанного времени.

) Вся информация о начисленных и удержанных суммах собирается в ООО «Форне плюс» в других документах - лицевых счетах работников (форма № Т-54). Лицевые счета открываются в бухгалтерии расчётного отдела на каждого отдельного работника и ведутся нарастающим итогом в течение каждого календарного года. В лицевом счёте содержится информация о работнике и накапливаются все сведения о начисленных суммах и удержаний из заработной платы за каждый месяц. Срок хранения лицевых счетов 75 лет.

) «Записка - расчёт о предоставлении отпуска работнику» форма № Т-60 (Приложение Г) - применяется для расчёта причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска. При расчёте среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчётный период, согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указывается количество рабочих (календарных) дней, часов приходящихся на отработанное время в расчётном периоде. Графа «Количество часов расчётного периода» заполняется при расчёте оплаты отпуска работнику, которому установлен суммированный учёт рабочего времени.

На основании заполненной формы табеля можно определить списочную и среднесписочную численность работников.

Списочной численностью на ООО «Форне плюс» является численность на определённый момент времени. В списочную численность работников включаются работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную работу.

Учёт потерь рабочего времени на ООО «Форне плюс» также ведётся в табеле. Основанием для отражения их в учёте служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нём подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником отдела и передаются в бухгалтерию расчётного отдела.

Для учета расчетов по возмещению материального ущерба, причиненного работником организации в результате недостач и хищений денежных и товарно-материальных ценностей, брака, а также по возмещению других видов ущерба предназначен счет 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба".

Суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, относятся в дебет субсчета 73-2 с кредита счетов 28 "Брак в производстве", 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей".

Суммы возмещения материального ущерба отражаются по кредиту субсчета 73-2:

а) при передаче равноценного имущества - в корреспонденции с дебетом счетов 10, 40;

б) при внесении задолженности в кассу организации или на расчетный счет - в корреспонденции с дебетом счетов 50-1 или 51 соответственно;

в) при удержании из заработной платы - в корреспонденции с дебетом счета 70.

Алименты удерживают при расчете заработной платы и перечисляют получателю в трехдневный срок со дня выдачи заработной платы.

Если алименты перечисляются почтовым переводом - услуги почты по переводу денег оплачивает ответчик (ст.109 СК РФ). Таким образом, при расчете удержаний учитываются и почтовые расходы. Все операции отражаются на счете 76 субсчет "расчеты по исполнительным листам. Сведения о заработной плате работникам вдаются в виде «расчетных листков».

Денежные средства, причитающиеся работникам ООО «Форне плюс» выплачиваются в единственной форме: выдаются наличными из кассы организации. Денежные средства на выплату заработной платы могут быть получены в результате продажи товаров (работ, услуг) за наличный расчет или сняты с расчетного счета ООО «Форне плюс» в банке. Порядок ведения кассовых операций запрещает использовать наличную выручку без согласования с банком. Только после такого согласования организация может расходовать поступившие деньги на выплату заработной платы. Однако никакой ответственности за нарушение этого требования законодательство не предусматривает.

Когда деньги на выплату заработной платы снимаются ООО «Форне плюс» с расчетного счета, то оформляется чек с указанием в нем целей, на которые будут использоваться денежные средства.

При получении наличных денежных средств в банке они приходуются в кассу ООО «Форне плюс». Для этого оформляется приходный кассовый ордер по форме № КО-1 «Приходный кассовый ордер».

Фактическую выдачу заработной платы осуществляет кассир ООО «Форне плюс» (должность предусмотрена штатным расписанием), с которым заключен договор о полной материальной ответственности. Платежная или расчетно-платежная ведомость по ООО «Форне плюс» подписывается генеральным директором и главным бухгалтером. Без этих подписей денежные средства по ведомости выданы быть не могут. Ведомости по форме Т-53 регистрируются в специальном журнале. Журнал составляется по форме № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей».

Анализ труда и заработной платы должен быть ориентирован на решение таких целей управления, как:

а) организация набора рабочей силы;

б) подготовка кадров;

в) правильная организация труда;

г) планирование баланса рабочего времени;

д) организация борьбы с потерями рабочего времени;

е) нормирование труда, контроль за отклонениями от норм;

ж) организация оплаты труда;

з) рациональное использование и борьба с непроизводительными расходами фонда оплаты труда;

и) система стимулирования труда;

к) производительность труда, резервы ее увеличения;

л) анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;

м) эффективность использования трудовых ресурсов.

Основными задачами анализа использования фонда заработной платы являются:

а) оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда;

б) анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы;

в) проверка данных об использовании фонда оплаты труда;

г) выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

а) суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

б) доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

в) суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за 2007-2009 года. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Таблица 2 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы в ООО «Форне плюс» за 2011-2013 г.г.

Вид оплатыСумма заработной платы, тыс. руб.201120122013Отклонение1. Переменная часть оплаты труда продавцов 1.1. Премии за увеличение товарооборота или выручки 2. Постоянная часть оплаты труда продавцов 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Повременно-премиальная оплата труда 2.3. Доплаты 2.3.1. За сверхурочное время работы 3. Всего оплата труда продавцов без отпускных 4. Оплата отпусков продавцов 4.1. Относящаяся к постоянной части 5. Оплата труда служащих 6. Общий фонд заработной платы В том числе: Переменная часть (п.1 + п.4.1) Постоянная часть (п.2 + п.5) 7. Уд. вес в общем фонде зарплаты, %: Переменной части Постоянной части134 134 4463 2718 1245 500 500 4597 1390 1390 1017 7004 1524 5480 21,76 78,24140 140 4572 2772 1300 500 500 4712 1530 1530 1090 7332 1670 5662 22,78 77,22154 154 4739 2809 1410 520 520 4893 1643 1643 1155 7691 1797 5894 23,36 76,64+14 +14 +167 +34 +110 +20 +20 +181 +113 +113 +65 +359 +127 +232 +0,58 -0,58

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

?ФЗПабс = 7691 - 7332 = +359 тыс. рублей.

?ФЗПотн = 7691 - (1670 Ч 1,049 + 5662) = 7691 - 7413,83 = +277,17 тыс. рублей.

Из таблицы 2 можно сделать следующий вывод, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет постоянная часть оплаты труда, то есть 78,24% в 2011 году, 77,22% в 2012 году и в 2013 году 76,64%. Постоянная часть фонда заработной платы в 2013 году уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 0,58%. В целом фонд заработной платы увеличилась на 359 тыс. рублей, этот рост произошел за счет увеличения премий, оплаты труда и доплат.

Проведем анализ изменения фонда заработной платы по категориям персонала в ООО «Форне плюс».

В показателях среднемесячной (квартальной, годовой) заработной платы отражается число дней неявок на работу, то есть использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается дифференцированно по каждой категории персонала ООО «Форне плюс». Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда работников ООО «Форне плюс» дает материал для сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработках работников, занятых на разных по важности и условиям труда. Для продавцов ООО «Форне плюс» выполняется следующий расчет в таблице 3.

Таблица 3 - Влияние факторов на среднюю заработную плату продавцов ООО «Форне плюс» за 2011 - 2013 г.г.

ПоказателиЕд. изм.2011г.2012г.2013г.ОтклонениеВсегов том числе за счетИзменения времениИзменения среднедневной оплатыСредняя заработная плата одного продавцатыс. руб.5,375,375,47+ 0,11874720997Кол-во часов, отработанных за год одним продавцомчел. -ч.219021902199+ 9Среднечасовая заработная платакоп.208320832333+ 250

На основе проведенного анализа можно сделать следующий вывод, что численность персонала ООО «Форне плюс» в 2013 г. уменьшилось на 3 человека по сравнению с 2012 г., то есть на 7,14%. Средняя заработная плата увеличилась на 1,9%. Уменьшение численности продавцов ООО «Форне плюс» привело к увеличению заработной платы, но, не смотря на это, продавцам ООО «Форне плюс» придется затратить больше силы на выполнение работы уволившихся продавцов.

Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы анализа. После того как установлено, какая доля отклонений в заработной плате попадает на изменение численности продавцов ООО «Форне плюс» и на изменение средней заработной платы, необходимо особенно тщательно остановиться на анализе факторов, влияющих на среднюю заработную плату. Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников ООО «Форне плюс», является их средняя заработная плата. Данные об ее изменении имеют важное значение для анализа соотношений между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Средняя заработная плата определяется исходя из фонда оплаты труда работников ООО «Форне плюс» и суммы материального поощрения.

Рассчитаем среднегодовую заработную плату одного рабочего за 2013 год, для этого рассчитаем соотношение годового фонда оплаты труда / годовую численность персонала: 557,7 тыс.руб. / 39 чел. = 14,3 тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата определяется делением среднегодовой заработной платы на количество месяцев в году:

Среднемес.з.п = среднегод.з.п / кол-во мес.= 143000 / 12 мес.= 11916 руб.

По данным таблицы 3 можно сказать, что средняя заработная плата одного продавца ООО «Форне плюс» в 2013 году выросла по сравнению с 2012 и 2011 годами на 0,1 тыс. рублей. Также увеличилось количество часов, отработанных за год одним продавцом на 9 человеко-часов. В результате этих увеличений повысилась среднечасовая заработная плата на 2,5 рублей, это положительный момент для продавцов ООО «Форне плюс», но руководителю надо будет больше затрачивать денежные средства на оплату труда. Рост среднечасовой заработной платы произошел за счет увеличения размера премии из фонда материального поощрения и нерационального использования фонда оплаты труда.

При анализе затрат на заработную плату сравнивают отчетные данные с плановыми показателями и данными за предыдущий период и выявляют отклонения. Перерасход фонда заработной платы может вызываться увеличением численности работников против плана, невыполнением плана производительности труда, неравномерным выполнением товарооборота предприятием.

Таким образом, сумма заработной платы зависит от размера товарооборота, численности и состава работников, производительности труда и ставок оплаты труда. Необходимо проанализировать эти факторы и определить их влияние на величину израсходованного фонда заработной платы. Расчет влияния этих факторов на фонд заработной платы представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Исходные данные для расчета влияния факторов на фонд заработной платы в ООО «Форне плюс» за 2011 - 2013 г.г.

Показатели2011г.2012г.2013г.Темп динамики, %Товарооборот, тыс. руб.121851227712564102,34Фонд заработной платы, тыс. руб.554,4555,8557,7100,34Среднесписочная численность продавцов, чел.42423992,86Среднегодовой оборот на одного продавцов, руб.67553,6468235,5770069,43102,69Среднегодовая заработная плата одного продавца, руб.132001323014300108,09

Данные таблицы показывают, что по фонду заработной платы продавцов ООО «Форне плюс» имеет место превышение на сумму 1,9 тыс. рублей, или на 0,34%. Это превышение образовалось в результате повышения средней заработной платы на 1070 рублей, или на 8,09%, и уменьшения численности продавцов ООО «Форне плюс» на 3 человека, то есть на 7,14%.

Таким образом, на величину фонда заработной платы ООО «Форне плюс» оказывают влияние три фактора: объем товарооборота, средняя заработная плата и средний оборот на одного продавца. Влияние этих факторов можно установить способом цепных подстановок. Алгоритм расчета:

) Влияние изменения товарооборота ООО «Форне плюс»:

?ФОТ = (Т1 * СЗ0 : W0r) - (Т0 * СЗ0 : W0r).

?ФОТ = (12564 * 13230 : 292309,52) - (12277 * 13230 : 292309,52) = +12,99 тыс. рублей.

) Влияние изменения средней заработной платы одного продавца ООО «Форне плюс»:

?ФОТ = (Т1 * СЗ1 : W0r) - (Т1 * СЗ0 : W0r).

?ФОТ = (12564 * 14300 : 292309,52) - (12564 * 13230 : 292309,52) = +45,99 тыс. рублей.

) Влияние изменения производительности труда продавцов ООО «Форне плюс»:

?ФОТ = (Т1 * СЗ1 : W1r) - (Т1 * СЗ1 : W0r).

?ФОТ=(12564*14300:322153,84)-(12564*14300:292309,52)=-56,94тыс. рублей.

где, W0r - среднегодовая выработка за 2012 г. (товарооборот / кол-во персонала, т.е. 12277000/42=292309,52);r - среднегодовая выработка за 2013 г. (товарооборот / кол-во персонала, т.е. 12564000/39=322153,84).

Расчеты показывают, что увеличение объема товарооборота и средней заработной платы продавцов привели к росту фонда заработной платы на 58,98 тыс. рублей. Вместе с тем повышение производительности труда привело к экономии фонда заработной платы на 56,94 тыс. рублей. При изучении влияния на фонд заработной платы объема товарооборота и производительности труда следует иметь в виду, что здесь скрыто действует и смещение структуры товарооборота. Расходы по заработной плате при реализации товаров разного ассортимента значительно колеблются в силу их неодинаковой трудоемкости. Повышение производительности труда работников ООО «Форне плюс» сокращает фонд заработной платы. В то же время средняя заработная плата повышается, если используется премиальная система оплаты. Однако рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. В ООО «Форне плюс» средняя заработная плата по отношению к 2012 году составила 108,09%, а средний оборот - 102,69%, то есть здесь необходимое соотношение между производительностью труда и заработной платой соблюдено.

Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Если допущено превышение расходов на оплату труда, то выявляют причины этого, устанавливают возможности снижения расходов на заработную плату в дальнейшем. Перерасход фонда заработной платы может вызываться увеличением численности работников против плана, невыполнением плана производительности труда, неравномерным выполнением товарооборота предприятием.

Основные анализируемые показатели использования и оплаты труда в ООО «Форне плюс»: фонд заработной платы (расходы на оплату труда), численность работников, производительность труда и средняя заработная плата. Система показателей, характеризующих использование труда и расходы на его оплату, приведена в таблице 5.

Таблица 5 - Система показателей, характеризующих использование труда

Показатель Условное обозн.Экономическое содержаниеПорядок расчетаТоварооборот NРезультат трудаN = ч · В N = ч · в · tСреднесписочная численность персоналачКоличество ресурсач = Выработка на одного работника за периодBРезультат труда одного работникаВ = Среднечасовая выработкавРезультат труда одного работникав = Фонд заработной платыФЗРасходы на оплату труда одного работникаФЗ = Средняя заработная платаРасходы на оплату труда одного работникаУровень фонда заработной платыУФУдельные расходы на оплату труда на 1 руб. товарооборота

Анализ показателей, характеризующих использование труда в ООО «Форне плюс», проводится, чтобы:

а) оценить эффективность использования средств на оплату труда;

б) оценить влияние роста средней заработной платы на увеличение объема товарооборота и прибыли;

в) обосновать расходы на оплату труда;

г) определить потребности в персонале на планируемый период.

Порядок проведения анализа:

а) выявляется динамика расходов на оплату труда в зависимости от роста товарооборота в ООО «Форне плюс»;

б) оценивается изменение уровня расходов на оплату труда и рассчитывается сумма относительной экономии или перерасхода по оплате труда;

в) проводится факторный анализ расходов на оплату труда в абсолютных и относительных величинах;

г) изучается динамика производительности труда и численности персонала, рассчитывается условное высвобождение персонала;

д) проводится факторный анализ производительности труда;

е) оценивается качественный состав персонала, разрабатываются предложения по повышению эффективности его использования.

Оценка эффективности использования труда в ООО «Форне плюс». Традиционно для этого применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда заработной платы. Однако показатель производительности труда, исчисленный как отношение товарооборота к среднесписочной численности, изменяется по причинам, не зависящим или мало зависящим от качества труда персонала и в наибольшей степени отражает действие факторов роста (снижения) товарооборота. Применение показателя производительности труда для оценки эффективности труда ограничено определенными условиями.

Эффективность труда в ООО «Форне плюс» оценивается преимущественно с помощью показателей качества обслуживания: сокращение времени обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д. Результативным показателем качества труда служит скорость обращения товаров в ООО «Форне плюс». В основе оценки эффективности труда, как и других производственных факторов, лежит сопоставление результатов труда с трудовыми затратами. Поэтому анализ использования труда в ООО «Форне плюс» строится на сопоставлении индексов изменения результативного показателя - объеме товарооборота, и индексов изменения трудовых затрат - времени работы, численности торгового персонала, индексов изменения расходов на оплату труда. Данные для сравнительного анализа показателей по труду приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика использования труда на предприятии ООО «Форне плюс» за 2011-2013 г.г.

Показатель2011г.2012г.2013г.Абсолютное отклонение за 2011-2013 гг.Темп роста, %Товарооборот, тыс. руб. Среднесписочная численность персонала, чел. Среднегодовая выработка, тыс. руб. Фактически отработанный фонд времени за год, ч Среднечасовая выработка, тыс. руб. Фонд заработной платы Среднегодовая заработная плата, тыс. руб. Уровень фонда заработной платы, %12185 42 290,12 1,68 0,173 554,4 13,2 4,5512277 42 292,31 1,66 0,176 555,8 13,23 4,5312564 39 322,15 1,79 0,18 557,7 14,3 4,44+379 -3 +32,03 +0,11 +0,007 +3,3 +1,1 - 0,11103,11 97,5 111,04 106,55 104,05 100,6 108,33 97,58

Анализ целесообразно начинать с сопоставления динамики отдельных показателей: товарооборота, численности и выработки на одного работника; фонда заработной платы, средней заработной платы и численности; фонда заработной платы и товарооборота; средней заработной платы и выработки.

По итогам проведенного анализа за последние 3 года было выявлено прирост товарооборота на 3,11%, который обусловлен ростом среднечасовой выработки на 4,05% при снижении численности. Положительное влияние на величину среднечасовой выработки и товарооборота проявилось в сокращении потерь рабочего времени на 6,55%. Сокращение потерь рабочего времени и рост среднечасовой выработки в ООО «Форне плюс» способствовали росту средней заработной платы на 8,33%. Опережающий рост выработки по сравнению с ростом средней заработной платы или аналогично опережающий рост товарооборота по сравнению с ростом фонда заработной платы означают снижение удельных затрат на оплату труда на единицу товарооборота и наличие относительной экономии расходов по заработной плате.

Относительная экономия (или перерасход) фонда заработной платы рассчитывается следующим образом:

,

где Т(N) - темп роста товарооборота.

Относительная экономия определяется исключением влияния товарооборота на изменение суммы расходов на оплату труда.

В ООО «Форне плюс» сумма относительной экономии, о наличии которой свидетельствует снижение уровня заработной платы, составит:

Эотн =

Для изучения причин, изменивших абсолютную сумму фонда заработной платы на 3,3 тыс. рублей, используется формула расчета фонда:

ФЗ = Ч Ч

Рассчитаем способом абсолютных разниц влияние каждого фактора:

численности: ДФЗ (Ч) = - 3 Ч 13,2 = -39,6 тыс. рублей;

среднегодовой заработной платы: ДФЗ() = 1,1 Ч 39 = 42,9 тыс. рублей.

Итого: - 39,6 + 42,9 = 3,3 тыс. рублей.

Применение способа цепных подстановок к этой модели в последовательности, определяемой основными правилами подстановки в модель количественных и качественных факторов, дает следующие результаты:

) ФЗ0 = тыс. рублей.

ФЗ1 = тыс. рублей.

ДФЗ = ФЗ1 - ФЗ0 = 557,7 - 554,4 = 3,3 тыс. рублей.

) тыс. рублей.

ДФЗ (N) = = 571,64 - 554,4 = 17,24 тыс. рублей.

) тыс. рублей.

тыс. рублей.

Из результатов расчетов определяем влияния факторов:

а) товарооборота: 571,64 - 554,4 = 17,24 тыс. рублей.

б) среднегодовой заработной платы: 619,28 - 571,64 = 47,64 тыс. рублей.

в) выработки: 557,7 - 619,28 = - 61,58 тыс. рублей.

Итого: 17,24 + 47,64 - 61,58 = 3,3 тыс. рублей.

Таким образом, в ООО «Форне плюс» фонд заработной платы возрос на 17,24 тыс. рублей под влиянием роста товарооборота, на 47,64 тыс. рублей - под влиянием увеличения средней заработной платы и снизился на 61,58 тыс. рублей - под влиянием выработки.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации трудовыми ресурсами - изучение их движения, данные и расчеты показателей для которого приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Данные о движении персонала ООО «Форне плюс» за 2011-2013 г.г.

Показатель№ стр.2011 г.2012 г.2013 г.Численность персонала на начало года1424242Приняты на работу2624Выбыли3627В том числе: По собственному желанию4425Уволены за нарушение трудовой дисциплины52-2Численность персонала на конец года6424239Среднесписочная численность персонала7424239Коэффициенты оборота по приему работников (стр.2: стр.7) 80,140,050,1оборота по выбытию работников (стр.3: стр.7) 90,140,050,18текучести кадров (стр.4+стр.5): стр.7100,140,050,18постоянства кадров (стр.1-стр.3): стр.7110,860,950,9

Из данных таблицы можно выявить, что текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия ООО «Форне плюс», которое на 2013 год составило 0,18 оборота. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии ООО «Форне плюс», совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Коэффициент постоянства отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работниками условия труда, трудовыми и социальными льготами. Обороты постоянства кадров на 2013 и 2012 года значительно не изменились. Оборот по выбытию работников ООО «Форне плюс» на 2013 год показывает увеличение на 0,18 оборота, что произошло за счет сокращения кадров и нарушения трудовой дисциплины.

Таким образом, напряженность в обеспечении предприятия ООО «Форне плюс» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы и роста производительности труда работников. Все это рассмотрим на рисунке 2.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Рисунок 2 - Движение персонала ООО «Форне плюс» за 2011-2013 г.г.

Рассмотрим зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня в таблице 8.

Таблица 8 - Показатели использования рабочего времени в ООО «Форне плюс» за 2011 - 2013 г.г.

ПоказательЗначение показателяИзм. (+, -)2011 г.2012 г.2013 г.Среднегодовая численность рабочих (ЧР)424239- 3Отработано дней одним рабочим за год (Д)225225215-10Отработано часов одним рабочим за год (Ч) (Д*П)219021902199+ 9Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч9,79,710,2+ 0,5Общий фонд рабочего времени (ФРВ), Чел. -ч. (ЧР*Д*П)919809198085761- 6219

Как видно из таблицы в ООО «Форне плюс» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 6219 часов, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих ? ФРВчр = (39 - 42) * 225 * 9,7 = - 6547,5 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим ? ФРВД = 39 * (215 - 225) * 9,7 = - 3783 ч;

в) продолжительности рабочего дня ? ФРВП = 39 * 215 Ч (10,2 - 9,7) = + 4192,5 ч.

Как видно из приведенных данных, предприятие ООО «Форне плюс» использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех - на 390 дней, или 3783 часа (390 * 9,7).

Для выявления причин потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени в таблице 9.

Таблица 9 - Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Форне плюс» за 2011 - 2013 г.г.

ПоказательНа одного рабочегоОтклонение2011г.2012г.2013г.На одного рабочегоНа всех рабочихКалендарное время, дней в том числе: праздничные и выходные дни Номинальный фонд рабочего времени, дней Неявки на работу, дней в том числе: ежегодные отпуска отпуска по беременности и родам отсутствие по болезни прогулы Явочный фонд рабочего времени, дней Продолжительность рабочей смены, ч Бюджет рабочего времени, ч Полезный фонд рабочего времени, ч Сверхурочно отработанное время, ч365 101 264 37 20 - 7 - 225 12 1800 1745 -365 101 264 39 21 3 9 - 225 12 1800 1755 -365 101 264 49 24 2 11,8 1,2 215 12 1720 1612,5 8- - - +10 +3 -1 +2,8 +1,2 -10 - -80 -142,5 +8- - - 1640 +492 -164 +459 +197 -1640 - -13120 -23370 +1312

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности и прогулами. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Форне плюс» рассмотрим на рисунках 3 - 5.

Рисунок 3 - Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Форне плюс» за 2011 год

Рисунок 4 - Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Форне плюс» за 2012 год

В ООО «Форне плюс» большая часть потерь [(459 + 197) * 9,7 = 6363,2 ч] вызвана субъективными факторами: отсутствие по болезни и прогулы - что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 3 работников ООО «Форне плюс» (6363,2: 2190).

Рисунок 5 - Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Форне плюс» за 2013 год.

Чтобы подсчитать резерв увеличения товарооборота, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку (ЧВ0):

?ВП = ПРВ * ЧВ0

?ВП = (6363,2 + 1640) * 0,18 = 1440,58 тыс. рублей.

Таким образом, при анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Напряженность в обеспечении предприятия ООО «Форне плюс» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы и роста производительности труда работников. Эффективность труда в ООО «Форне плюс» оценивается преимущественно с помощью показателей качества обслуживания: сокращение времени обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д.

.3 Основные направления по совершенствованию оплаты труда на ООО "Форне плюс"

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

) Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

) Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

) Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

) В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

) Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

) По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

) Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

) Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

ООО «Форне плюс» - организация, занимающаяся оптовой и розничной торговлей. Численность персонала на 2013 г. в ООО «Форне плюс» - 39 человек. Среди них директор торгового зала, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, экономист, заведующий отделом, продавцы, уборщицы и грузчики. Необходимо установить для организации ООО «Форне плюс» наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим продавцов, так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО «Форне плюс». Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, экономиста, заведующий отделом, уборщицы и грузчики. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации ООО «Форне плюс», и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора торгового зала. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу и товароведа, подразумевается, что эти функции будет выполнять директор торгового зала. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации ООО «Форне плюс».

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы продавцов ООО «Форне плюс». Поэтому продавцы должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. При бонусной системе оплаты труда продавцы ООО «Форне плюс» будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации.

Для бухгалтерии, заведующей отделом, грузчиков и уборщиц сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники ООО «Форне плюс» будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор торгового зала. Таким образом, для второй группы специалистов ООО «Форне плюс» выбираем повременно-премиальную систему оплаты труда.

Директор торгового зала ООО «Форне плюс» может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор торгового зала ООО «Форне плюс» будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО «Форне плюс». Конечно, хороший директор торгового зала и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации ООО «Форне плюс». Однако это не будет эффективно, так как премии директор торгового зала будет устанавливать самостоятельно. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору торгового зала достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО «Форне плюс» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор торгового зала виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора торгового зала назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации ООО «Форне плюс». Тогда директор торгового зала будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору торгового зала, так и собственнику организации ООО «Форне плюс».

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь.

Основные анализируемые показатели использования и оплаты труда в ООО «Форне плюс»: фонд заработной платы (расходы на оплату труда), численность работников, производительность труда и средняя заработная плата. При анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Выводы по 2-ой главе

Таким образом, было выявлено, что для учёта личного состава, начисления и выплаты заработной платы на ООО «Форне плюс» используются унифицированные формы первичных документов. Денежные средства, причитающиеся работникам ООО «Форне плюс» выплачиваются в единственной форме: выдаются наличными из кассы организации.

При анализе использования рабочего времени необходимо рассмотреть анализ использования баланса рабочего времени, зависимость фонда рабочего времени от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Напряженность в обеспечении предприятия ООО «Форне плюс» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы и роста производительности труда работников. Эффективность труда в ООО «Форне плюс» оценивается преимущественно с помощью показателей качества обслуживания: сокращение времени обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д.

В качестве путей улучшения было предложено создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников ООО «Форне плюс». Затем распределить персонал организации по группам для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. И в зависимости от сферы ответственности выбрать несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем провести оценку качественных показателей каждой из выбранных систем оплаты труда и выбрать системы оплаты труда с максимальными оценками для каждой группы персонала ООО «Форне плюс».

Заключение

Исходя из выше полученных данных можно сделать вывод, что оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

В данной работе рассматриваются особенности нормирования и организации оплаты труда на конкретном предприятии, в качестве которого выступает ООО «Форне плюс».

Бухгалтерия ООО «Форне плюс» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпускных, оплате больничного листа и т.д. В ООО «Форне плюс» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда. Повременная заработная плата рассчитывается исходя из тарифной ставки за час работы или месячного оклада и определяется (если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число рабочих дней в месяце. Если для работника ООО «Форне плюс» установлена почасовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку. Начисленная заработная плата отражается в расчетно-платежной ведомости (ф. №Т-49). Разовая выдача заработной платы (отпускные) оформляется расходным кассовым ордером.

Удержания из заработной платы в ООО «Форне плюс» делятся на обязательные и по инициативе работодателя. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и по исполнительным листам. По инициативе ООО «Форне плюс» через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: долг за работником, ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам и за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

На величину фонда заработной платы ООО «Форне плюс» оказывают влияние три фактора: объем товарооборота, средняя заработная плата и средний оборот на одного продавца. Расчеты показывают, что увеличение объема товарооборота и средней заработной платы продавцов привели к росту фонда заработной платы на 58,98 тыс. рублей. Вместе с тем повышение производительности труда привело к экономии фонда заработной платы на 56,94 тыс. рублей. При изучении влияния на фонд заработной платы объема товарооборота и производительности труда следует иметь в виду, что здесь скрыто действует и смещение структуры товарооборота. Расходы по заработной плате при реализации товаров разного ассортимента значительно колеблются в силу их неодинаковой трудоемкости. Повышение производительности труда работников ООО «Форне плюс» сокращает фонд заработной платы. В то же время средняя заработная плата повышается, если используется премиальная система оплаты. Однако рост производительности труда должен опережать рост заработной платы.

В ООО «Форне плюс» средняя заработная плата по отношению к 2013 году составила 108,09%, а средний оборот - 102,69%, то есть здесь необходимое соотношение между производительностью труда и заработной платой не соблюдено.

Для совершенствования форм и систем оплаты труда в ООО «Форне плюс» для начала создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников ООО «Форне плюс». Затем персонал организации распределяется по группам для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда и по пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками и выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала ООО «Форне плюс» фиксируются в специальных документах.

оплата труд учет нормирование

Глоссарий

№ п/пПонятиеОпределение 1.Оплата труда это совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время и выполненную работу, так и за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством. 2.Трудовые отношенияэто отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

Список использованных источников

. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных фор первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". // Правовые системы Консультант плюс.

. ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ - действующая редакция от 01.01.2014. // Правовые системы Консультант плюс.

. НК РФ Ч. 2 от 05.08.2000 № 117-ФЗ - действующая редакция от 30.01.2014. // Правовые системы Консультант плюс.

. Архипов А.И., Ильин С.С. Экономическая теория. - М.: Проспект, 2011. - 608 с.

. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. - М.: ИКЦ «МарТ», 2012. - 928 с.

. Бабаев Ю.А., Комиссарова И.П. Бухгалтерский учет. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 527 с.

. Бакаев А.С., Безруких П.С. Бухгалтерский учет. - М.: Бухгалтерский учет, 2010. - 719 с.

. Баканов М.И. Бухгалтерский учет в торговле. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 320 с.

. Баканов М. И, Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Учебное пособие - М: Финансы и статистика, 2009. - 345 с.

. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2010. - 366 с.

. Безруких П.С. Бухгалтерский учет. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. - 719 с.

. Белов В.Н. Бухгалтерский и налоговый учет расходов на оплату ежегодных отпусков // Современный бухгалтерский учет. - 2013. - №25. - с. 5-7.

. Беляева Н.А. Учет доплат к заработной плате // Современный бухгалтерский учет. - 2014. - №1. - с.7-9.

. Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - М.: ИНФРА-М, 2011. - 215 с.

. Богаченко В.М., Кириллова Н.А., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 576 с.

. Видяпин В.И., Добрынин А.И. Экономическая теория. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 714 с.

. Грязнова А.Г., Соколинский В.М. Экономическая теория. - М.: КИО-РУС, 2012. - 464 с.

. Евдокимова А.А. Порядок предоставления отпуска и расчет отпускных // Налоговый учет для бухгалтера. - 2013. - №8. - с. 19-21.

. Захарьин В. Организация расчетов с работниками по заработной плате // Бухгалтерское приложение. - 2013. - №26. - с. 17-19.

. Калинова И.П. Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист. - 2012. - №2. - с. 51-53.

. Кобызева С.В., Рощина Е.Д. Организация бухгалтерского учёта в некоммерческих организациях: // Налоговый вестник, 2012. - №12 - с. 92-95.

. Козлова Е.П., Бабченко Т. Н, Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 800 с.

. Козлова Г.И. Оценка эффективности бухгалтерского учёта на предприятии: // Бухгалтерский учёт, 2010. - № 2 - с. 79-81.

. Кураков Л.П., Яковлев Г.Е. Курс экономической теории. - М.: Вуз и школа, 2012. - 534с.

. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 448 с.

. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 471 с.

. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. - М.: «Налоговый вестник», 2011. - 256 с.

. Максютов А.А. Экономический анализ: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 543 с.

. Орлова Г. Оплата больничных в 2013 году: // Главбух, 2013 г. - №3. - с.21-27.

. Палий В.Ф. Современный бухгалтерский учет. - М.: Бухгалтерский учет, 2012. - 792с.

. Пеняева Е.Л. Исчисление среднего заработка // Современный бухгалтерский учет. - 2013. - №11. - с.9-10.

. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий - М.: Академический проект, 2010. - 250 с.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 425 с.

. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности - М.: ИНФРА-М, 2011. - 303 с.

. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. - М.: НОРМА, 2011. - 464с.

. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

. Уткин Э.А. Финансовый менеджмент: Учебник для ВУЗов. - М.: Зеркало, 2004 - 437 с.

. Финансы: Учебное пособие / Под ред. Ковалевой А.М. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 581 с.

. Финансы: Учебное пособие / Под ред. Романовского М.В., Врублевской О.В., Сабанти Б.М. - М.: Юрайт, 2009. - 361 с.

. Фомичева Л.П. Комментарии к Положениям по бухгалтерскому учету. - Система ГАРАНТ, 2012 г.

. Хендриксен Э.С., Ван Бреда М.Ф. Теория бухгалтерского учета: Пер. с англ. / Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Финансы и статистика, 2013.

. Чеборюкова В.В. Бухгалтерский учет. Типовые проводки. Составление отчетности: практ.пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 432 с.

. Четыркин Е.М. Методы финансовых и коммерческих расчетов. - М.: Финансы, 2012. - 148 с.

. Чечевицына Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд.2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2009. - 480 с.

. Шеремет А.Д., Сейфулин Р.С. Методика финансового анализа. -М.: Финансы и статистика, 2005 - 396 с.

Содержание Введение . Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда .1 Сущность оплаты труда: виды, формы, принципы .2 Сущнос

Больше работ по теме: