Система обучения персонала в организации на примере ОАО "КВАДРА"

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по

Исследованию систем управления

на тему: «Система обучения персонала в организации на примере: (ОАО «КВАДРА»)»

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

. ИНСТРУМЕНТАРИЙ ИССЛЕДОВАНИЯ

. ИНСТРУМЕНТАРИЙ ИССЛЕДОВАНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы.

В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации - это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Актуальность, выбранной темы, обусловлена двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.

Органами государственной власти сейчас подготавливается проект реформы образования, которая подразумевает переход на двухуровневую систему профессионального образования. В результате должен появиться довольно широкий слой людей, получивших образование по программе бакалавриата. Чтобы они могли эффективно работать, они должны получить образование по программе магистратуры или дополнительное образование на предприятии.

Проблема, которая поднимается данной курсовой работе, следующая: неэффективность системы обучения персонала на предприятии.

Объектом этой курсовой работы является ОАО «КВАДРА».

Предметом - отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.

Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации.

Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.

Цель - изучить возможности и необходимость построения системы обучения персонала в организации в целях повышения эффективности управления.

Поставленная цель достигается посредством следующих задач:

Теоретические:

определить цели процесса обучения персонала;

рассмотреть формы и методы процесса обучения;

изучить этапы процесса обучения;

изучить психологическое влияние обучения на персонал;

рассмотреть необходимость обучения персонала для проведения изменений в организации;

изучить юридический аспект обучения персонала

Практические:

Исследовать систему обучения персонала на выбранном предприятии.

Выявить и проанализировать факторы, тормозящие процесс обучения.

Проанализировать причины неэффективности системы обучения персонала.

Выявить сложившиеся препятствия к эффективному обучению

Исследовать возможность изменения сложившейся ситуации.

Гипотезы курсовой работы:

Одной из причин ухода сотрудников с предприятия является недостаточная квалифицированность сотрудников.

Процесс обучения на предприятии проходит успешнее, если «преподавателем» является сотрудник предприятия

Г-О: Существующая система обучения сотрудников не соответствует ожиданиям руководства.

Г-Сл: Большинство сотрудников рассчитывает на лучшие методы преподавания .

1. Методологический раздел

Системный анализ объекта.

Интерпретация и операционализация ключевых понятий курсовой работы:

Обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями[3].

Профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности[4].

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности[5].

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки[12]. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований[13]. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга[14].

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся[17].

Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними[19]. Социальная организация по своей природе является социальной системой.

Социальная группа - совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.[20]

Социальная система - целостное образование, основными элементами которого являются люди, а также их устойчивые связи, взаимодействия и отношения[21].

Коллектив - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием[22].

Эволюция - развитие в результате постепенных непрерывных изменений, переходящих одно в другое без скачков и перерывов при сохранении качественной определенности в ходе качественно-количественных изменений[29].

Революция - коренное качественное изменение, резкий скачкообразный переход от одного качественного состояния к другому, от старого к новому[30].

. Теоретический раздел

Цели и задачи обучения персонала

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей[1], наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста[2]. Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться

Обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями[3].

Рассмотрим это определение подробнее.

Во-первых, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности[4].

Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности[5].

Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:

Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

- повышение качества человеческих ресурсов,

- повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,

- проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

- развитие персонала,

- улучшение системы коммуникации в организации,

- формирование организационной культуры,

- увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов - это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена[6]. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва[7]. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Невозможно недооценить влияние обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура - это совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников[8]. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения - основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника[9]. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

Таким образом, обучение персонала в организации - это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Построение системы обучения персонала в организации

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс подготовительных мероприятий,

· самообучение,

· проверка полученных знаний,

· оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART[10] (аббревиатура от слов Specific - конкретный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - реалистичный, Time-related - определенный во времени):

Стандарты исполнения должны быть. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет). Стандарты исполнения должны быть согласованными. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и достижимыми. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.

Но кроме общих характеристик целей, целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Они должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно[11], поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении, выражаемых числами от 0 до 1. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала - это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

Формы и методы обучения персонала в организации

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. Их огромное количество.Их можно классифицировать по различным основаниям.

- По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение - это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

По форме занятий - лекции, семинары и тренинги.

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки[12]. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований[13]. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга[14].

Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь - что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов - обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

По объекту обучения - корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые.

Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) - это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе[15].

Открытый тренинг (семинар, курс лекций) - это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию[16]. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся[17].

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия[18].

. Инструментарий исследования

Уважаемые участники исследования! Данный опрос проводится группой студентов МАИ для изучения социально-психологического климата в Вашем коллективе. Результаты данного опроса имеют научную и практическую ценность и могут повлиять на улучшение условий труда, поэтому просим Вас отвечать на поставленные вопросы искренне. Внимательно прочитайте вопросы и варианты ответа, выберите нужные и обведите кружком. Анонимность и конфиденциальность гарантируем! Вопросы, не относящиеся к Вам можно пропускать. Благодарим за участие!

Анкета

. Имеются на Вашем предприятии следующие должности?

) Директор по персоналу

) Руководитель учебного центра

) Менеджер по обучению

) Другие должности по обучению работников:

_____________________________________________________________

. Имеется ли на предприятии модель системы корпоративного обучения?

) Да

) Нет

. Планируется ли на предприятии создание системы корпоративного обучения персонала?

) Да

) Нет

. Что Вы понимаете под корпоративным профессиональным образованием (отметьте все необходимые варианты)?

) Профессиональное образование в корпоративных университетах

) Внутрифирменное обучение на предприятии вновь принимаемых работников

) Внутрифирменное обучение, переподготовка, повышение квалификации работников

) Целевая контрактная подготовка специалистов в рамках государственного заказа

) Профессиональное образование в государственных профессиональных учебных заведениях на условиях социального партнерства

) Другое:

_____________________________________________________________

. Имеется ли на предприятии программа формирования корпоративной культуры предприятия?

) Да

) Нет

.Существует ли на предприятии служба по подготовке и переподготовке кадров?

) Да

) Нет

. В каких документах, программах (планах) Вашего предприятия отражаются вопросы по подготовке и переподготовке кадров (отметьте все необходимые варианты)?

) Система менеджмента качества

) Перспективный план развития предприятия

) В системе управления качеством предприятия

) План отдела кадров

) План отдела технического обучения

) План учебного центра

) Программа взаимодействия с учебными заведениями (лицей, колледж, вуз)

) Других документах (указать):

_____________________________________________________________

. Существует ли программа повышения квалификации рабочих и специалистов?

) Да

) Нет

. Имеются ли договора на целевую контрактную подготовку кадров с учебными заведениями?

) Да

) Нет

. Проявляют ли работники Вашего предприятия интерес к корпоративной форме обучения?

) Да

) Нет

. Как Вы относитесь к корпоративному обучению рабочих и специалистов?

) Положительно

) Отрицательно

) Нейтрально

. Можно ли считать, что применение корпоративной формы обучения способствует более эффективной работе предприятия?

) Да

) Пожалуй, да

) Пожалуй, нет

) Нет

) Пока трудно сказать

. Удовлетворены ли руководители служб предприятия уровнем корпоративной подготовки рабочих и специалистов?

) Да

) Нет

. Какую профессиональную функцию, на Ваш взгляд, должно в первую очередь формировать корпоративное профессиональное образование?

) Техническая грамотность (умение читать чертежи, технологические процессы и т.д.)

) Знание технологии производства

) Профессиональная компетентность

) Профессионально-важные качества - инициативность, трудолюбие, новаторство, творчество и другие (укажите какие):

_____________________________________________________________

) Что-то еще (укажите):

_____________________________________________________________

. Какие виды профессиональной деятельности приходится осваивать рабочим и специалистам в процессе корпоративного обучения (отметьте все необходимые варианты)?

) Организационно - управленческие

) Конструкторские

) Технологические

) По обслуживанию и ремонту

) По автоматизации технологических процессов и производств

) По измерительным технологиям

) По управлению качеством продукции

) По работе с профессионально - ориентированными программными продуктами на ПК

) По информатизации управления

) По эксплуатации и обслуживанию ПК, периферийных устройств и оргтехники

) По работе на наукоемком технологическом оборудовании в качестве наладчиков, операторов

) По деловой коммуникабельности

) По экономическим вопросам

) По правовой подготовке

) По узкой специализации

) По широкому профилю подготовки

. В чем заключаются сильные стороны корпоративного обучения?

) Высокий уровень практических навыков

) Связь с производством

. Каким именно требованиям руководителей предприятий чаще всего не отвечают выпускники учебных заведений?

) Принимать самостоятельные решения

) Недостаточна компьютерная подготовка

) Что-то еще (укажите):

_____________________________________________________________

. Какие формы корпоративного обучения Вы считаете оптимальными для студентов (отметьте все необходимые варианты)?

) Написание реальных курсовых работ на базе предприятия

) Написание реальных дипломных работ на базе предприятия

) Организация практического обучения на предприятии по дуальной форме

) Чтение лекций специалистами предприятия

) Проведение практических занятий специалистами предприятия

) Создание учебных лабораторий на предприятии

) Организация наставничества

) Участие специалистов предприятия на всех этапах переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалиста

. В связи с чем, на Ваш взгляд, руководство уделяет повышенное внимание вопросам, относящимся к корпоративному обучению на предприятии (отметьте все необходимые варианты)?

) У предприятия расширяется круг предприятий-партнеров

) В договорах с предприятиями-партнерами конкретизируется и расширяется перечень предметов сотрудничества

) Предприятие больше выделяет средств на обновление учебно-материальной базы корпоративного обучения

) Увеличивается число заявок на переподготовку и повышение квалификации рабочих и специалистов предприятия

) Расширяется практика обучения рабочих и специалистов в рамках целевой контрактной подготовки

) Возрастает число мест, предоставляемых для переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов предприятия

) Расширяются возможности для стажировки рабочих и специалистов на предприятии

) Руководство активнее поощряет рабочих и специалистов, прошедших корпоративное обучение

) Происходит оптимизация системы управления предприятия

) Увеличиваются объёмы заказов на продукцию предприятия, расширением номенклатуры изделий

) Происходит переоснащение предприятия

) Недостаточная эффективность существующей системы подготовки кадров

) Текучесть высококвалифицированных кадров

) Другой вариант (что именно):

_____________________________________________________________

. Имеются на предприятии профессиональные стандарты по специальностям и профессиям?

) Да

) Нет

. Прорабатываются на предприятии вопросы корпоративных профессиональных компетенций?

) Да

) Нет

. Какое место отводится региональному колледжу (техникуму) и другим учреждениям профессионального образования в корпоративной системе подготовки кадров?

) Использование базы колледжа

) Привлечение педагогического потенциала ко всем этапам переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов среднего звена

) Создание корпоративного центра по профессиональному образованию

) Другое (что именно):

_____________________________________________________________

А теперь ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов о себе:

Укажите свой пол:

мужской;

женский.

Сколько Вам лет?

-23 лет;

-30 лет;

-35 лет;

-40 лет;

-45 лет;

-50 лет;

-55 лет;

-60 лет;

более 60 лет.

Укажите Ваше образование:

Незаконченное среднее;

Среднее общее;

Среднее специальное;

Неоконченное высшее;

Высшее;

Два высших;

Учёная степень.

Стаж работы в данном коллективе:

____________________________________________________________

Ваша профессия:

____________________________________________________________

Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат:

____________________________________________________________

Ваше семейное положение:

Холост (не замужем);

Женат (замужем);

Разведен(-а);

Вдовец (вдова).

Спасибо за участие!

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение системы обучения на предприятии можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

В данной работе будет использоваться количественный метод исследования, представленный анкетным опросом.

Анкетирование - это один из наиболее эффективных методов сбора первичной социологической и статистической информации. К его достоинствам следует отнести возможность компьютерной обработки, невысокая стоимость исследования, возможность изучения явления, скрытого от глаз.

Для выполнения данной работы необходимо опросить 50 сотрудников ОАО «КВАДРА». В исследовании используется неслучайная выборка, а именно выборка доступных случаев. Она используется тогда, когда речь идёт об относительно малочисленных группах.

Полученные в ходе анкетирования данные обозначат основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

обучение персонал анкетный

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2012. - 176 с.

. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. - 648 с.

. Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №2. - С. 70-80

. Бекоева Д.Д., Тихенький В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации//Управление персоналом. - 2009. - №20. - С. 40-43

КУРСОВАЯ РАБОТА по Исследованию систем управления на тему: «Система обучения персонала в организации на пр

Больше работ по теме: