Система мотивации персонала на примере ООО "Термо-профиль"

 

Московская финансово-юридическая академия

Факультет менеджмент организации

Кафедра менеджмента и маркетинга

ОТЧЕТ О ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ

Место прохождения практики ООО «Термо-профиль»

Помощник руководителя

с «5» марта по «29» апреля 2012г.

Выполнила студентка

мез3910 группы

Портнова Юлия Сергеевна

Руководитель практики от кафедры

__________________________________

(должность, Ф.И.О.)

Руководитель практики от предприятия

Генеральный директор Акулов Д.А.

Москва 2012 г.

Cодержание

Введение

Характеристика ООО «Термо-профиль»

.1 Описание ООО «Термо-профиль»

.2 Организационно-управленческая структура ООО «Термо-профиль»

Исследование системы мотивации ООО «Термо-профиль»

.1 Оценка системы мотивации персонала ООО «Термо-профиль»

.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены разрабатывать программы повышения мотивации труда на предприятии.

Проблемы повышения мотивации тесно связаны с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение, переобучение, повышение квалификации и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета и методов мотивации.

Человек, имея желания и настроения, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, придаёт работе уникальный характер. Если знать и понимать к чему стремится человек, можно построить управление человеком таким образом, что он будет сам стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.

Цель исследования - проанализировать систему мотивации на примере ООО «Термо-профиль».

Задачи исследования:

.Оценить систему мотивации персонала ООО «Термо-профиль».

2.Сформулировать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Объект исследования - ООО «Термо-профиль».

Предмет исследования - система мотивации на примере ООО «Термо-профиль».

Теоретической основой исследования являются работы Р. Оуэна, А. Смита, И.Л.Киселева, С.П.Маврина, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Е.Е.Мачульской, В.К.Миронова, М.В.Молодцова, Э. Мэйо, Ю.П.Орловского, В.И.Попова, О.В.Смирнова, В.Н.Скобелкина, Э.Г.Тучковой, М.Ю.Федоровой, Е.Б.Хохлова, В.Ж.Шайхатдинова и др.

В качестве информационной базы исследования использовались документы бухгалтерской отчетности предприятия, устав, организационная структура предприятия, материалы проведенного анкетирования, информационные ресурсы.

Методологической основой исследования являются такие общенаучные методы исследования, как: наблюдение, системный подход, анализ и синтез, анкетирование, опрос.

1 Характеристика ООО «Термо-профиль»

.1 Описание ООО «Термо-профиль»

Общество с ограниченной ответственностью «Термо-профиль» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Термо-профиль».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «Термо-профиль».

Место нахождения Общества: 446351 г. Самара, ул. Стара-Загора, 257, оф. 81.

Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке.

Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и настоящим Уставом.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество должно иметь круглую печать со своим фирменным наименованием на русском языке и указанием на место нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знаки другие средства индивидуализации.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

·производство строительных металлических изделий;

·обработка металлов и нанесение покрытий на металлы;

·производство прочих готовых металлических изделий;

·розничная торговля металлическими и неметаллическими конструкциями;

·торгово-закупочная (с созданием сети розничной и оптовой торговли) деятельность, связанная с закупкой и реализацией металлических изделий;

·торгово-закупочная, торгово-посредническая деятельность;

·осуществление транспортных услуг и перевозок;

·строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы;

·проектные, ремонтные работы.

Участники Общества вправе: участвовать в управлении делами Общества в порядке, установленном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и уставом Общества; получать информацию о деятельности Общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном его уставном порядке; принимать участие в распределении прибыли; продать или осуществить отчуждение иным образом своей доли или части доли в уставном капитале общества одному или нескольким участникам данного Общества либо другому лицу в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и уставом Общества; выйти из Общества путем отчуждения своей доли Обществу или потребовать приобретения Обществом доли в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»; получить в случае ликвидации Общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники Общества, доли которых в совокупности составляют не менее чем десять процентов уставного капитала Общества, вправе требовать в судебном порядке исключения из Общества участника, который грубо нарушает свои обязанности либо своими действиями
(бездействием) делает невозможной деятельность Общества или существенно ее затрудняет.
Участники Общества обязаны:

·соблюдать положения настоящего Устава, выполнять решения общего собрания участников Общества;

· оплачивать доли в уставном капитале Общества в порядке, в размерах и в сроки, которые предусмотрены Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и договором об учреждении общества;

· не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности Общества;

· предоставлять Обществу информацию, необходимую для его успешной деятельности, и оказывать любое содействие Обществу в достижении его уставных целей;

· воздерживаться от действий, способных нанести моральный или материальный вред Обществу или его участникам.

К органам управления Общества относятся: общее собрание участников; единоличный исполнительный орган - генеральный директор.

.2 Организационно-управленческая структура

ООО «Термо-профиль»

Кадровая политика ООО «Термо-профиль» направлена на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными работниками, на создание условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов, удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников. Общество прилагает максимальные усилия в целях создания условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития сотрудников.

Основные цели кадровой политики ООО «Термо-профиль»:

·привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач Компании;

·создание условий для закрепления и оптимального использования высококвалифицированного персонала;

·обеспечение постоянного роста профессиональной подготовки работников и высокого качественного уровня персонала для решения задач по повышению уровня надежности эксплуатации объектов ООО «Термо-профиль»;

·создание и совершенствование системы кадрового резерва для наиболее эффективного использования кадрового потенциала Общества;

·развитие корпоративной культуры и поддержание благоприятного морально-психологического климата;

Политика в области управления персоналом в функциональном отношении включает в себя следующие взаимосвязанные направления - элементы системы управления персоналом:

·совершенствование организационно-управленческой структуры и планирование персонала;

·обучение и развитие персонала;

·мотивация и оплата труда;

·социальная поддержка;

·организация работ по взаимодействию с высшими учебными заведениями в части подготовки, переподготовки и повышения квалификации производственного персонала;

·организация и планирование стажировок работников.

С целью проведения исследования мотивирующей рабочей среды, был проведен анализ персонала ООО «Термо-профиль».

Динамика изменения общей численности персонала в ООО «Термо-профиль» представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Состав персонала ООО «Термо-профиль» за 2010-2012 гг

Категории2010 год2011 год2012 годПромышленно-производственный персонал, всего:678198в том числе: рабочие434953Инженерно-технические работники:243245-руководители61013-специалисты121518-служащие6714

Из таблицы 2.1 видно, что наибольшая численность персонала относится к категории рабочие, что составляет более 70% от общей численности персонала.

Изменение структуры промышленно-производственного персонала проиллюстрировано данными таблицы 2.2.

В процентном соотношении женщины составляют 6,2 %, а мужчины - 93,8 %, что является большинством. Это обусловлено спецификой отрасли, высоким процентом мужчин на производстве. В абсолютном соотношении на 1 января 2012 года в ООО «Термо-профиль» работает 6 женщин и 92 мужчины.

Проведем анализ возрастной структуры предприятия за 2010-2012 гг. (см. Табл. 2.2).

Как видно из таблицы 2.2, что в структуре численности доминирует возрастная группа до 35 лет, что указывает на наличие потенциала коллектива компании.

Важнейшее требование ООО «Термо-профиль» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

Таблица 2.2 - Возрастная структура персонала ООО «Термо-профиль» за 2010-2012 гг.

Возраст2010 год2011 год2012 год18-2510121726-3530384036-4515212746-5512104

Проведем анализ образовательной структуры персонала за 2010-2012 гг. (см. Табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Качественный состав работающих ООО «Термо-профиль» за 2010-2012 гг.

Категории работающихИмеют образованиеВысшееСреднее специальное2010 г.2011 г.2012 г.2010 г.2011 г.2012 г.- руководители и специалисты121316---- рабочие333842610- служащие1518217109 Всего :60657971619

Из таблицы 2.3 видно, что уровень образования сотрудников ООО «Термо-профиль» с каждым годом увеличивался. Было выявлено, что руководители предприятия все имеют высшее образование.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Эффективное использование производственных факторов, правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит и от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

На протяжении всего срока существования в организации наблюдается стабильная кадровая политика и отсутствие текучести кадров. Коллектив состоит в основном из работников среднего молодого возраста.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют эффективность работы всего предприятия.

Невысокий уровень движения персонала обеспечивает сработанный коллектив, и стабильную работу на производстве.

Из представленной таблицы 2.4 видно, что расходы на содержание объектов социальной сферы с каждым годом увеличиваются, что говорит о заинтересованности руководства предприятия в развитии социально-значимых объектов и мероприятий.

Таблица 2.4 - Расходы ООО «Термо-профиль» на содержание объектов социальной сферы

№НаименованиеЕд. изм. 2010 г.2011 г.2012 г.1Расходы на содержание объектов соц. сферымлн. руб.462,3606,7692,42Среднемесячная зарплатаруб.12 32215 02717 173

Таким образом, проведя анализ кадровой политики на предприятии ООО «Термо-профиль» было выявлено, что численность работников с каждым годом увеличивается, также увеличивается качественный состав работников, что говорит о том, что предприятие заинтересовано в повышении профессионального уровня своих сотрудников.

2 Исследование системы мотивации ООО «Термо-профиль»

.1 Оценка системы мотивации персонала ООО «Термо-профиль»

В условиях формирования новых механизмов, ориентированных на современную экономику, перед ООО «Термо-профиль» встаёт необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и системами управления. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Важнейшей составляющей мотивирующей среды является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и, как результат, - производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности.

Для того чтобы выяснить удовлетворенность сотрудников в ООО «Термо-профиль» было проведено анкетирование и опрос работников.

В результате проведенного анкетирования был проведен анализ полученной информации.

По результатам проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы.

На вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?» (см. Табл. 2.5) более трети опрошенных респондентов (36 %) ответили, что вполне удовлетворены, а четверть из них (24 %) отметили, что скорее удовлетворены, чем нет, что свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности работой опрошенного персонала. Количество неудовлетворенных работой персонала и совершенно неудовлетворенных составляет соответственно 15 % и 7 %, что составляет в общем объеме небольшой процент.

Таблица 2.5 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?»

ОтветыОтветы, в %Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен 36 24 18 15 7

Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?» распределились следующим образом (см. Табл. 2.6): вполне удовлетворены - 12 %, скорее удовлетворены, чем нет - половина опрошенных (50 %), не могу сказать, удовлетворен или нет - 14 % и количество неудовлетворенных и совершенно неудовлетворенных соответственно 10 % и 14 %. В данном случае можно заключить, что четверть опрошенных в той или иной мере не удовлетворены своей нынешней зарплатой.

Таблица 2.6 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?»

ОтветыОтветы, в %Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен 12 50 14 10 14

Достаточно однозначная ситуация наблюдается в отношении соответствия должностной инструкции выполняемой работе. В данном случае 95 % опрошенных ответили, что их должностная инструкция полностью или в основном соответствует выполняемой работе. Несоответствие должностной инструкции реально выполняемой работе отметили лишь 4 % респондентов (см. Табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Соответствие должностной инструкции выполняемой работе»

ОтветыОтветы, в %Ваша должностная инструкция: Полностью соответствует выполняемой Вами работе В основном соответствует Вашим реальным обязанностям Не соответствует реально выполняемой Вами работе Вы не знакомы с содержанием должностной инструкции 74 21 4 1

В целом, опрошенный персонал демонстрирует уверенность в завтрашнем дне. На вопрос «А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?» (см. Табл. 2.8) ответили, что вполне уверены и скорее уверены, чем нет, соответственно 34 % и 33 % респондентов.

Таблица 2.8 - Распределение ответов на вопрос анкеты «А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?»

ОтветыОтветы, в %Вполне уверен Скорее уверен, чем нет Затрудняюсь определить свою позицию Пожалуй, не уверен Совершенно не уверен в завтрашнем дне 34 33 13 14 6

Мнения относительно оценки условий, в которых приходится работать, распределились следующим образом (см. Табл. 2.9): в целом отношение положительное отметили 42 % опрошенных, довольны существующими условиями - 22 % респондентов, отношение скорее положительное, чем отрицательное у 18 % опрошенных, и лишь 8 % отметили, что отношение скорее отрицательное, чем положительное. У 10 % опрошенных отношение отрицательное, большинство недовольны сложившимися условиями.

Таблица 2.9 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?»

ОтветыОтветы, в %В целом отношение положительное Отношение скорее положительное, чем отрицательное Затрудняюсь сказать Отношение скорее отрицательное, чем положительное В целом отношение отрицательное 42 22 18 8 10

Что касается удовлетворенности организацией труда, то здесь вполне удовлетворенными оказались 39 % опрошенных (см. Табл. 2.10). Скорее удовлетворены, чем нет - 32 %. Скорее неудовлетворенных и совершенно неудовлетворенных незначительная часть - всего 10 % и 5 % соответственно.

Таблица 2.10 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы организацией труда?»

ОтветыОтветы, в %Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен 39 32 14 10 5

Достаточно интересным представляется мнение испытуемых относительно критериев, по которым руководителем оцениваются результаты работы опрошенных (см. Табл. 2.11). Ровно половина опрошенных полагает, что данные критерии объективны и им известны. Треть опрошенных же полагает, что критерии оценки субъективны и респонденты о них не осведомлены.

Таблица 2.11 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Осведомленность относительно критериев оценки работы руководителем»

ОтветыОтветы, в %Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы: Объективны и Вам известны Субъективны и Вам не известны Вам не известны 50 34 16

Нельзя не отметить негативный момент, связанный с неосведомленностью опрошенного персонала относительно перспектив развития компании (см. Табл. 2.12). В частности, перспективы развития предприятия на год известны лишь небольшому числу опрошенных - 12 %. Половина респондентов полагает, что им известны текущие перспективы развития предприятия на месяц. Не известны перспективы развития предприятия 22 % опрошенным респондентам.

Что касается перспектив развития отдела, где работают опрошенные, то здесь ситуация еще более негативная. В частности, незнание перспектив развития отдела (цеха) было отмечено у 37 % опрашиваемых. Знание перспектив отдела (цеха) на месяц и на год отметили соответственно 17 % и 12 % опрошенных.

Та же ситуация наблюдается и в отношении личных перспектив персонала. Например, личные перспективы на год ясны лишь трети опрошенных. Знание своих перспектив на месяц было отмечено у половины опрошенных.

Таблица 2.12 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Осведомленность относительно перспектив развития предприятия, отдела и личных перспектив»

ОтветыОтветы, в %Вам известны перспективы развития предприятия: На год На месяц Меньше месяца Не известны Вам известны перспективы развития вашего отдела: На год На месяц Меньше месяца Не известны Вам известны ваши личные перспективы: На год На месяц Меньше месяца Не известны 12 50 16 22 17 12 34 37 33 50 14 3

Использование в своей работе профессиональных навыков и способностей было отмечено у достаточно большого числа респондентов (80 %), остальные же (20 %) применяют в работе профессиональные навыки и способности лишь в отдельных случаях (см. Табл. 2.13).

Таблица 2.13 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности?»

ОтветыОтветы, в %Полностью Не полностью В отдельных случаях Совсем нет 80 3 16 1

С утверждением, что на предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников, согласны половина опрошенных, а свое несогласие выразили 36 % опрошенных (см. Табл. 2.14).

Таблица 2.14 - Распределение ответов на вопрос анкеты «На нашем предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников?»

ОтветыОтветы, в %Согласен Не согласен Не знаю 50 36 14

Представляется интересным анализ ответов на вопрос относительно того, что не удовлетворяет опрошенных в организации и оснащении рабочего места (см. Табл. 2.15). Ответы распределились следующим образом: количество людей в одном помещении - 16 %, площадь рабочего места - 21 %, не устраивает дизайн и планировка рабочих мест 17 % опрошенных, время начала и окончания рабочего дня не подходит 12 % опрошенных и 23 % опрошенных выразили недовольство организацией питания сотрудников.

Таблица 2.15 - Распределение ответов на вопрос анкеты о неудовлетворенности в оснащении рабочего места

ОтветыОтветы, в %Отметьте, пожалуйста, что из ниже перечисленного Вас не удовлетворяет в организации и оснащении Вашего рабочего места: Количество людей в одном помещении Площадь рабочего места Дизайн и планировка рабочих мест Время начала и окончания рабочего дня Организация питания сотрудников Техническая оснащенность Другое 16 21 17 12 23 7 4персонал кадры мотивация

Отсутствие конфликтов в коллективе было отмечено 21 % опрошенных (см. Табл. 2.16). Неудачное распределение должностных обязанностей как причину конфликта отметили 28 % опрошенных. Оплата труда считается причиной конфликтов у 33 % респондентов. Стиль руководства начальника и несовместимость отдельных работников в качестве источника конфликта назвали 8 % и 6 % опрошенных соответственно.

Таблица 2.16 - Распределение ответов на вопрос анкеты относительно основных причин конфликтов в коллективе

ОтветыОтветы, в %Основные причины конфликтов в Вашем коллективе: В нашем коллективе не бывает конфликтов Неудачное распределение должностных обязанностей Оплата труда Стиль руководства начальника Несовместимость отдельных работников Другое 21 28 33 4 8 6

Наиболее актуальным представляется следующий блок из 3 вопросов, касающийся вопросов мотивации труда персонала на предприятии. В частности, на вопрос «Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?» (см. Рис. 2.2) более трети респондентов (35 %) отметили выдачу премий, что свидетельствует о доминировании экономических методов стимулирования трудовой деятельности персонала. Организация совместных праздников отметили 14 % опрошенных. Подарки были упомянуты 21 % опрошенных. Повышение заработной платы и продвижение по должности отмечено 5 % и 11 % опрошенных соответственно. Благодарственные письма (дипломы, сертификаты) в качестве формы мотивации труда отметили 24 % опрошенных.

Рисунок 2.2 - Распределение ответов на вопрос анкеты «Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?»

Достаточно предсказуемо распределились ответы на вопрос «Как Вы думаете, какая из форм мотивации наиболее эффективна для стимулирования трудовой деятельности?» (см. Табл. 2.0). Здесь наиболее значимыми показателями выступили премии (34 %) и повышение заработной платы (41 %). Доля остальных форм (подарки, повышение по должности и благодарственные письма) незначительна.

Отметим следующее распределение ответов на вопрос относительно способов получения дополнительного вознаграждения (см. Табл. 2.17). 12 % опрошенных отметили, что дополнительное вознаграждение они получают как регулярное дополнение к зарплате, за успешное выполнение работы (проекта, задания) дополнительное вознаграждение получает половина опрошенных. Нерегулярно получают и не получают премии совсем 10 % и 14 % соответственно.

Таблица 2.17 - Распределение ответов на вопрос анкеты относительно премирования

ВопросОтветы, в %Дополнительное вознаграждение (премии) Вы получаете: Как регулярное дополнение к зарплате За успешное выполнение работы (проекта, задания) Нерегулярно Не получали премии Другое 12 50 14 10 14

Небезынтересно отметить доход на одного человека в месяц в семьях опрошенных. Так, доход от 10 до 15 тысяч рублей имеют 36 % опрошенных, доход от 6 до 10 тысяч рублей отметили 44 % опрошенных, от 3 до 6 тысяч рублей в месяц на одного человека в семье - доход 20 % опрошенных.

В ходе устного опроса персонала ООО «Термо-профиль» была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологического состояния каждого работника в отдельности.

Таким образом, представленные в работе данные демонстрируют основные проблемы, влияющие на мотивационную составляющую персонала ООО «Термо-профиль».

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют эффективность работы всего предприятия.

2.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Проведенное диагностирующее исследование мотивационной среды показало, что применяемые механизмы не в достаточной степени обеспечивают достижение целей ООО «Термо-профиль».

В целях создания мотивирующей рабочей среды я предлагаю провести следующие мероприятия:

. Дополнительное повышение материального стимулирования.

. Улучшение условий труда (Рабочее место).

. Вовлечение персонала в процесс управления.

. Моральное стимулирование.

. Планирование карьеры.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке по бальной оценке на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Вовлечение персонала неразрывно связано с лидерством руководителя и доверием к нему.

Основу деятельности любой организации составляют люди, и вовлечение персонала является ключевым фактором ее успеха.

Опыт внедрения улучшений в различных странах говорит о том, что преобразования начинаются тогда, когда примерно 20-25% персонала готовы к переменам и принимают непосредственное участие в их разработке и внедрении. Такое число персонала часто называют «критическая масса».

Они связаны с удовлетворением потребностей наемных работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и посвященным заботе о близких, об их благополучии.

Планирование карьеры - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.

Заключение

Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по-особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника, возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Высокая мотивация - одно из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

В результате проведения анкетирования, было выявлено, что персонал ООО «Термо-профиль» в большей степени удовлетворен рабочей средой, но, как и в любом другом предприятии имеется ряд проблем.

В целях совершенствования мотивирующей рабочей среды были предложены для проведения следующие мероприятия: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, вовлечение персонала в процесс управления, моральное стимулирование, планирование карьеры.

Для повышения эффективности работы ООО «Термо-профиль» разработана программа по повышению мотивации работников предприятия.

На основании программы можно будет выделить положительные эффекты от создания мотивирующей рабочей среды:

1.Улучшение психологического комфорта.

2.Рост удовлетворительности трудом.

.Рост производительности труда.

.Снижение текучести.

.Сокращение потерь от нетрудоспособности.

.Повышение заинтересованности.

.Изменение форм ответственности.

8.Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Термо-профиль» позволит увеличить чистую прибыль предприятия на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

Cписок литературы

1.Авдеев В. В. Управление персоналом : технология формирования команды : учебное пособие / В. В. Авдеев. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 335 с.

.Албастова Л. Н. Технологии эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. - М. : ПРИОР, 2008. - 258 с.

3.Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

4.Анализ финансово-экономической деятельности предприятия : учебное пособие для вузов / под ред. проф. Н. П. Любушина. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 546 с.

5.Андреева И. В. Управление персоналом / И. В. Андреева, С. В. Кошелева. - СПб. : Издательский Дом «Нева», 2008. - 198 с.

6.Аширов Д. А. Управление персоналом : учебное пособие / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2007. - 258 с.

7.Афонин И. В. Управление развитием предприятия / И. В. Афонин - М., 2004. - 356 с.

8.Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров - М., 2008.

.Беляцкий Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П Беляцкий. - М. : Книжный дом, 2005. - 352 с.

.Блинов А. О. Искусство управления персоналом : учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / А. О. Блинов, О. В. Василевская. - М. : Гелан, 2006. - 411 с.

.Бовыкин В. И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления / В. И. Бовыкин - М., 2004. - 342 с.

.Бурганова Л. А. Теория управления /Л. А. Бурганова - М. : Инфра, 2008. - 246 с.

13.Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала : научное издание / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. - Харьков : Гуманитарный центр, 2005. - 467 с.

.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2008. - 287 с.

15.Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М. : Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.

16.Ветлужский Е. Н. Мотивация и оплата труда : Инструменты. Методики. Практика / Е. Н. Ветлужкий - М., 2008. - 149 с.

.Виханский О. С. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс : учеб. пособие / О. С. Виханский, А И. Наумов. - М. : МГУ, 2005. - 438 с.

18.Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий : учеб. пособие / В. П. Галенко, О. А. Страхова. - СПб. : СПбУЭФ, 2006. - 244 с.

.Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала : учебное пособие / Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак. - Ростов н/Д. : Феникс, 2009. - 448 с.

.Герчикова И. Н. Менеджмент : учебное пособие / И. Н. Герчинкова - М. : ЮНИТИ, 2008. - 445 с.

21.Каверин С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. - М. : Ин-т психологии РАН, 2006. - 224 с.

22.Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М. Ю. Горбунова. - М. : Владос-Пресс, 2008. - 459 с.

.Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер. - М. : Бином, 2008. - 289 с.

.Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н. Новгород : НИМБ, 2009. - 624 с.

.Зайцева О. Н. Основы менеджмента / О. Н. Зайцев. - М. : Центр, 2008. - 367 с.

.Кибанов А. Управление персоналом / А. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 391 с.

27.Кинан К. Эффективная мотивация : Кратко и ясно / К. Кинан - М., 2007. - 80 с.

.Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. - М. : Дело, 2006. - 210 с.

29.Коул Д. Управление персоналом в современных организациях / Д. Коул. - М. : Вершина, 2007. - 318 с.

.Кнорринг В. Искусство управления / В. Кнорринг. - М. : БЕК, 2007.

.Красовский Ю. Управление поведением на фирме / Ю. Красовский. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 378 с.

.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 368 с.

.Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. - М. : «Финстатинформ», 2007. - 356 с.

.Одегов Ю. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Ю. Одегов, Н. Маусов. - М. : РЭА им. Плеханова, 2008. - 346 с.

.Пугачев В. П. Руководство персоналом : учебник / В. П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 2008. - 416 с.

.Распопов В. М. Основы менеджмента / В. М. Распопов, В. В. Распопов. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 378 с.

.Самоукина Н. В. Управление персоналом : российский опыт / Н. В. Самоукина. - СПб. : Питер 2009. - 217 с.

.Самоукина Н. В. Как расстаться без взаимных обид / Н. В. Самоукин // Фармацевтический вестник. - 2004. - № 3. - С. 35-38.

.Семенов А. К. Основы менеджмента : практикум / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - М. : Дашков и Ко. - 2006. - 476 с.

.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. - СПб. : Питер, 2006. - 412 с.

Приложение

Анкета

Здравствуйте, уважаемый респондент. Вашему вниманию предлагается анкета на тему «Мотивация эффективной деятельности персонала в организации».

Прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочитайте все варианты ответов и выберите наиболее приемлемый для Вас. Анкета анонимна, Ваши ответы будут обрабатываться статистически.

Мы просим Вас не пропускать вопросы и отвечать искренне.

1.Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

1) Вполне удовлетворен

2) Скорее удовлетворен, чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен или нет

4) Скорее неудовлетворен

5) Совершенно неудовлетворен

2.Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?

1)Скорее удовлетворен, чем нет

2)Не могу сказать, удовлетворен или нет

)Скорее неудовлетворен

)Совершенно неудовлетворен

3. Ваша должностная инструкция

1)Полностью соответствует выполняемой Вами работе

2)В основном соответствует Вашим реальным обязанностям

)Не соответствует реально выполняемой Вами работе

)Вы не знакомы с содержанием должностной инструкции

4.А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?

1)Вполне уверен

2)Скорее уверен, чем нет

3)Затрудняюсь определить свою позицию

)Пожалуй, не уверен

)Совершенно не уверен в завтрашнем дне

5.Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?

1)В целом отношение положительное. Я доволен существующими условиями

)Отношение скорее положительное, чем отрицательное

3)Затрудняюсь сказать

)Отношение скорее отрицательное, чем положительное

5)В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями

6.Удовлетворены ли Вы организацией труда?

1)Вполне удовлетворен

2)Скорее удовлетворен, чем нет

)Не могу сказать, удовлетворен или нет

)Скорее неудовлетворен

)Совершенно неудовлетворен

7. Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы:

1)Объективны и Вам известны

2)Субъективны и Вам не известны

)Вам не известны

8. Вам известны перспективы развития:

предприятия:

1)На год

2)На месяц

)Меньше месяца

)Не известны

вашего отдела:

)На год

2)На месяц

)Меньше месяца

)Не известны

ваши личные перспективы:

)На год

2)На месяц

)Меньше месяца

)Не известны

9. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:

1)Полностью

2)Не полностью

)В отдельных случаях

)Совсем нет

10. На Вашем предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников:

1)Согласен

2)Не согласен

)Не знаю

11. Отметьте, пожалуйста, что из ниже перечисленного Вас не удовлетворяет в организации и оснащении Вашего рабочего места:

1) Количество людей в одном помещении

)Площадь рабочего места

2)Дизайн и планировка рабочих мест

)Время начала и окончания рабочего дня

)Организация питания сотрудников

)Техническая оснащенность

)Другое

12. Основные причины конфликтов в Вашем коллективе:

1) В нашем коллективе не бывает конфликтов

)Неудачное распределение должностных обязанностей

3)Оплата труда

)Стиль руководства начальника

5)Несовместимость отдельных работников

6)Другое _______________________________

13. Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?

1) Выдача премий

2)Организация совместных праздников

3)Подарки

)Повышение заработной платы

)Повышение по должности

)Благодарственные письма (дипломы, сертификаты)

14.Как Вы думаете, какая из форм мотивации наиболее эффективна для стимулирования трудовой деятельности?

1)Премии

)Подарки

3)Повышение заработной платы

)Повышение по должности

)Благодарственные письма

)Организация совместных праздников

)Другое (укажите) __________________________________________

15. Дополнительное вознаграждение (премии) Вы получаете:

1) Как регулярное дополнение к зарплате

)За успешное выполнение работы (проекта, задания)

3)Нерегулярно

)Не получали премии

)Другое

16. Пол:

1) мужской

) женский

17. Возраст: ______________

. Доход на одного человека в месяц в Вашей семье:

1)от 10 до 15 тысяч рублей

2)от 6 до 10 тысяч рублей

)от 3 до 6 тысяч рублей

)до 1,5 тысяч рублей

Московская финансово-юридическая академия Факультет менеджмент организации Кафедра менеджмента и маркетинга ОТЧ

Больше работ по теме: