Система менеджмента (на примере ОАО "Сервис-Модерн")

 

Контрольная работа

Система менеджмента (на примере ОАО "Сервис-Модерн")

менеджмент стратегия хозяйственный

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

«Система менеджмента - это процесс системного, планомерно организованного управления, с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личном развитии».

Актуальность исследования. Избранный путь перехода России к рынку не оправдал возлагавшихся на него надежд. Основные итоги нескольких лет проведения радикальной экономической реформы более чем хорошо известны: спад производства, обнищание народа; безработица, забастовки, неблагоприятные демографические сдвиги, особенно в центральных областях России и т.д. Разрыв привычных экономических связей, еще больше усиливает проявление всех перечисленных и других негативных процессов.

Сегодня эволюция системы менеджмента проходит в специфических условиях переходного периода. Важными его особенностями являются:

неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности;

свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой;

нестабильность нормативной сферы и экономической политики.

Система менеджмента на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Целью данной работы является исследование системы менеджмента на предприятии. В связи с поставленной целью возникает необходимость разрешения следующих задач:

. Изучить теоретические и методологические основы системы менеджмента.

. Исследовать систему менеджмента конкретного предприятия.

. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы менеджмента на конкретном предприятии.

Предметом нашего исследования стала система менеджмента, в качестве объекта исследования мы выбрали ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН».

Для решения поставленных задач использовались элементы статистического, экономического, финансового анализа и системного подхода.

Научной основой нашего исследования стали монографии, научные статьи и учебные пособия по данной проблематике.

1. Теоретические и методологические основы системы менеджмента

.1 Сущность и структура системы менеджмента на предприятии

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. По мнению исследователей «правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа».

Система менеджмента организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя различные подсистемы. Структура системы менеджмента на предприятии представлена на рисунке 1.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Рисунок 1 - Структура системы менеджмента на предприятии

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В таблице 1 представлены основные элементы системы менеджмента. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к менеджменту.

Из таблицы 1 мы видим, что в современном менеджменте произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Управление персоналом - главная функция любого предприятия и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.

Таблица 1. Структура основных элементов, формирующих систему менеджмента

Содержание элементов системы менеджментаКлассический подход к менеджментуСовременный подход к менеджменту123Ресурсы фирмыФизический и денежный капиталФизический и денежный капитал Человеческие ресурсыРасходы на персоналПрямые затратыДолгосрочные инвестицииПривлечение персонала на фирмуДенежный стимул Активный поиск Реклама, социальные льготыРасходы на обучениеМинимальныеОпределяются по принципу «затраты - выгода»Формы обученияНа рабочем местеВне фирмы, включая общее образованиеСоциальная инфраструктураОтсутствуетФормируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»Стиль руководстваАвторитарныйОпределяется ситуациейОрганизация трудаИндивидуальнаяИндивидуальная ГрупповаяРегламентация исполнителяЖёсткаяРазная степень свободы в организации трудаМотивация к трудуИндивидуальнаяСочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельностиГоризонты (сроки) планированияКраткосрочныйПериод жизненного цикла человеческих ресурсовФункции кадровых службПреимущественно учетныеПреимущественно аналитические и организационные

Рисунок 2 - Схема основных процессов работы с персоналом

Управление персоналом представляет собой сложную систему, состоящую из различных элементов (См. Таблицу 1) и подсистем (Рисунок 1). Еще систему управления персоналом можно представить как схему процессов по управлению персоналом (Рисунок 2).

Итак, по своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы менеджмента включает в себя:

·установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

·формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

·непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

·постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

·прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

1.2 Служба управления персоналом и её роль в системе менеджмента

Субъектами системы менеджмента являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. На рисунке 3 представлена схема современной организационной структуры системы менеджмента организации.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

·разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

·оформление трудовых взаимоотношений;

·набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

·подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

·выявление социальной напряжённости и её снятие;

·анализ рабочего места и рабочих процессов;

·оценка результативности труда работников;

·консультирование и поддержка руководящих работников;

·соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Рисунок 3 - Схема современной организационной структуры системы менеджмента организации

Дополнительные задачи: охрана труда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Итак, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Под организационной структурой управления организацией понимается «соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими звеньями, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат их деятельности».

Структура управления организацией даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.

Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры. Функциональные структуры строятся на основе группировки работников в отделы по функциональному признаку; дивизионные структуры - по географическому или продуктовому признаку. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.

В последнее время идёт поиск оптимальных структур внутри организации, разрабатываются различные модели организационных структур.

Современная система менеджмента, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

·должна быть эффективна;

·регулярно обновляться;

·обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.

Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом «Положение об отделе кадров».

«Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования».

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.

В последнее время в России изменяется отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и развитии организации. Больше внимания стало уделяться профессиональной подготовке персонала, его непрерывному обучению.

Кадровая служба - основной элемент системы менеджмента. Для того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав.

Таким образом, в результате анализа теоретических основ системы менеджмента на предприятии мы пришли к следующим выводам:

Проблемы системы менеджмента являлись предметом исследования ученых в течении всего ХХ века и являются жизненно актуальными до сих пор.

В современной России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами в США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

По нашему мнению, для обеспечения эффективной работы персонала в России необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.

Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей системы менеджмента. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

2. Анализ системы менеджмента на предприятии (на примере ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН»)

.1 Организационно- экономическая характеристика предприятия

Основной вид деятельности ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» - торговля автотранспортными средствами, т.е. торговля легковыми автомобилями и мотоциклами, а также обслуживание и ремонт легковых автомобилей и мотоциклов.

Юридический адрес: 394043, г. Воронеж, ул. Ленина, д. 96.

Миссия предприятия: Торговля автотранспортными средствами - основное звено сферы обращения автотранспорта, осуществляющее продвижение товаров от производителей к потребителям посредством купли-продажи и реализующее свои собственные интересы на основе удовлетворения потребностей людей, представленных на данном сегменте рынка.

Основной целью деятельности ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН», как и любой другой торговой организации, является удовлетворение потребностей покупателей и получение прибыли.

Предприятие в рамках законодательства осуществляет куплю-продажу легковых автомобилей и мотоциклов и несёт ответственность за их качество и сохранность (до момента продажи).

Стратегия развития ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» направлена на дальнейшее расширение ассортимента предлагаемой покупателям продукции и услуг, а также повышение качества обслуживания клиентов. В ближайшем будущем предполагается расширение ассортимента продукции за счет подписания договоров о сотрудничестве с такими лидерами мировой автомобильной промышленности, как «HONDA», «BMW», «OPEL», «NISSAN» (до 2010 г. предприятие не сотрудничало с этими концернами, а являлось официальным представителем фирмы «VOLKSWAGEN» и отечественных производителей).

Предполагается расширение ассортимента предоставляемых услуг. Кроме сервисного обслуживания и гарантийного ремонта автомобилей и мотоциклов с 2011 года предполагается оказание такой услуги, как текущий ремонт любых автомобилей и продажа автозапчастей.

Сегодня в магазинах - салонах ОАО «СЕРВИС- МОДЕРН» представлены различные модели фирмы «Volkswagen». Покупатели довольны предложенным ассортиментом и качеством обслуживания. Работает система скидок: на покупку второго автомобиля 5%, ветеранам войны, инвалидам - 10%. А лидером продаж в 2009 -2010 гг. стал Volkswagen Tiguan.

Новый кроссовер Tiguan, сочетающий в себе проходимость внедорожника и простор универсала повышенной вместимости, стал представителем новой, уже 14-ой по счету, модельной линии компании.

Несмотря на свои скромные габариты, Фольксваген Тигуан, очень похожий на старшего брата Tuareg кроссовер, стал серьезным конкурентом другим представителям этого класса автомобилей.

ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» является лидером на рынке автоуслуг в г. Воронеже.

Открытое акционерное общество «СЕРВИС-МОДЕРН» зарегистрировано Постановлением Главы администрации Центрального района г. Воронежа № 566/1 от 23.09.1992, первоначальное наименование общества: Акционерное общество открытого типа «Такси», зарегистрировано Городской Регистрационной Палатой Администрации г. Воронежа, регистрационный номер 3666/122196 от 14.05.1998.

Межрайонной ИМНС России № 1 по Воронежской области внесена запись об Обществе в Единый государственный реестр юридических лиц за основным государственным номером 1023602617895, дата внесения записи 08.08.2002.

Действующий Устав ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» принят в соответствии с Федеральными законами «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 31.10.2002 № 134-ФЗ, от 06.04.2004 № 17-ФЗ, от 05.01.2006 № 7-ФЗ, от 27.07.2006 № 146-ФЗ. от 03.06.2009 № 115-ФЗ. В соответствии с Уставомполное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное общество «СЕРВИС-МОДЕРН». Сокращенное наименование Общества на русском языке: ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН». Общество является юридическим лицом с момента его государственнойрегистрации в установленном федеральными законами порядке.

Основными видами деятельности Общества являются:

• оказание автотранспортных услуг;
• ремонт и техническое обслуживание транспортных средств;
• оптовая и розничная торговля, в том числе торговля транспортными средствами, нефтепродуктами и сжиженным газом;
• оказание услуг по заправке сжиженным газом бытовых газовых баллонов;
• оказание услуг по заправке автотранспорта горюче-смазочными материалами и сжиженным газом;
• производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения, в том числе строительных материалов;

производство сельскохозяйственной продукции и продуктов питания.

Общество вправе осуществлять любые иные виды деятельности, не запрещенные законом.

Право Общества осуществлять деятельность, на занятие которой в соответствии с законом необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законом или иными правовыми актами. Общество в соответствии с законодательством обеспечивает выполнение мероприятий по мобилизационной подготовке, осуществляет ведение воинского учета и бронирования призывников и военнообязанных. Уставной капитал Общества составляет 1572351,9 руб. (один миллион пятьсот семьдесят две тысячи триста пятьдесят один рубль девяносто копеек). Обществом размещено 1471 обыкновенная акция номинальной стоимостью 1068,9 рублей каждая. Общество вправе дополнительно разместить 294200 обыкновенных акций (объявленные акции) номинальной стоимостью 1068,9 рублей каждая. Анализируя учредительные документы ОАО «СЕРВИС - МОДЕРН», мы можем сделать вывод, что основным является Устав общества, который разработан в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах».

Таблица 2. Анализ состояния и движения основных фондов предприятия

Показатели20092010Динамика 2009/2010, %Отклонение1.Основные фонды на начало года, тыс. руб.762180791064582. Ввод в действие основных фондов, тыс. руб.700141582022134583. Выбытие основных фондов, тыс. руб.242867 3586254. Основные фонды на конец года, тыс. руб.807921370 264 132915. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.78501472518768756. Износ основных фондов, тыс. руб.12641344106 807. Остаточная стоимость основных фондов основных фондов, тыс. руб.63576735105 3788. Коэффициент обновления8,6666,376557,649. Коэффициент выбытия3,1710,733387,5610. Коэффициент износа16,5816,61000,02

Анализируя таблицу 2, можно сделать вывод о том, что предприятие в изучаемом периоде расширяет свою производственную деятельность, вводя средства труда и материальные условия процесса труда. Так, в отчетном году ввод основных фондов значительно вырос - на 2022%. В свою очередь выбытие основных фондов, по сравнению с их вводом увеличилось не так значительно - на 358%.

Среднегодовая стоимость основных фондов в 2010 году по сравнению с 2009 годом незначительно увеличилась на 0,69%.

Стоимость основных фондов, которая еще не перенесена на готовую продукцию в 2010 году незначительно возросла на 378 тыс. рублей.

Отношение стоимости введенных фондов в 2009 году к общей их стоимости на конец года составило 8,66, а в 2010 году - 66,3. Коэффициент обновления увеличился на 765%, что так же говорит о том, что предприятие стремится выйти на новый уровень производства, расширив потенциальные возможности.

Стоимостный показатель потери основными фондами физических качеств или утраты технико-экономических свойств, а в результате этого стоимости в 2010 году в сравнении с 2009 годом остался на прежнем уровне.

Рисунок 4 - Организационная структура ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН»

Рисунок 5 - Структура управления ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН»

Рисунок 6- Организационная структура отдела продаж легковых автомобилей

Таким образом, мы представили организационную структуру ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» (Рис. 4), структуру управления (Рис. 5), и структуру одного из функциональных подразделений предприятия (Рис.6).

При этом отметим, что организационная структура - это фиксированные взаимосвязи, кото рые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и ко ординации технологических элементов и персонала. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц.

В ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» существует функциональная система управления с элементами линейной, так как в чистом виде функциональная структура практически не при меняется. Она используется в органическом сочетании с линейной структурой, построенной на основе вертикальной иерархии управления и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему. При таком построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение за дач по проектированию, производству продукции и ее поставке потребителям.

Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» приводит к тому, что разделение прав и ответственности дробится между разными органами, руководящими работниками, менеджерами по продажам и пр.

ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» коммерческая, формальная хозяйственная организация.

Анализируя организационную структуру, мы можем сделать вывод, что она соответствует целям и задачам предприятия.

Согласно штатному расписанию, на период с 1 августа 2010 г. штат ОАО «СЕРВИС - МОДЕРН» состоит из 60 единиц. На исследуемом предприятии 12 структурных подразделений, во главе каждого - руководитель. Самое большое подразделение - отдел продаж легковых автомобилей (14 штатных единиц), самые маленькие - финансовый отдел (2 единицы) и отдел продаж аксессуаров (2 единицы).

Таблица 3. Анализ штатного расписания

Категория промышленно-производственного персоналаУдельный вес, %Промышленно-производственный персонал, в том числе-Руководители16Специалисты10Основные рабочие10Вспомогательные рабочие20Итог56

В ОАО «СЕРВИС - МОДЕРН» используются только так называемые «мягкие» методы оптимизации численности персонала, когда происходит естественная перестановка кадров, а случаи увольнения осуществляются по собственному желанию работников.

2.2 Организация системы менеджмента в ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН»

«Система менеджмента - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельностью работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций».

Главное, что составляет сущность системы менеджмента - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Подчеркнем три момента, касающиеся особенностей системы менеджмента в ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН».

. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» направлено на практические действия более, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным.

Насколько это возможно, каждый служащий ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» рассматривается как личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечить предприятие ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» следует обязательно учитывать человеческий фактор. В рыночной экономике выживание - важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы.

Руководство и менеджеры ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия; организационная структура; управление персоналом. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Целями совершенствования системы менеджмента предприятия ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Схема системы менеджмента на данном предприятии представлена в Приложении 1.

Таким образом, система менеджмента в ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» направлена на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.

2.3 Модернизация системы менеджмента в ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН»

Предлагается следующая схема работы с кадровым резервом на ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН».

Подготовка резерва руководителей включает ряд уровней:

Работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (начальники отделов, старшие менеджеры) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители после стажировки предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников структурных подразделений, их заместителей или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения.

Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники подразделений и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно должно проводиться тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, отвечающего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Им будет заниматься специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых экспертов.

Основные требования, которым должны отвечать работники управленческого звена ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» следующие:

. Подготовка к работе:

хорошо интеллектуально развит и быстро схватывает знания;

высокая профессиональная компетенция, не отстает от жизни;

обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и разносторонность;

трудится быстро и энергично, руководствуется здравым смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время;

непосредственно участвует в подготовке программы исполнения работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;

стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда, но знает меру;

постоянно занимается совершенствованием.

. Мотивация труда:

самостоятельно (внутренне) мотивирован к труду, проявляет инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает высоким чувством долга;

проявляет упорство в работе, продуктивно трудится пока не выполнит ее полностью вопреки всем препятствиям;

имеет сильный интерес к труду, всегда занят;

способен эффективно работать без надзора или почти без надзора;

обладает способностью предвидеть результаты работы еще до ее начала, ориентирован на выполнение конечной цели;

любит перемены, хочет на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблем;

обладает критическим складом ума, высокой степенью любознательности;

обладает чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно думает над рационализацией процессов труда;

сильно развито чувство своевременного выполнения работы;

получает удовлетворение от хорошо выполненной работы;

верит, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата;

стремится выполнить работу лучше, чем от него ожидают.

. Отношение к труду:

получает от работы радость и гордится, что видит в ней главный источник удовлетворения;

придерживается высоких стандартов качества выполняемого труда;

при выполнении задания полностью поглощен им;

точен, уверен, последователен в труде, имеет хорошие рабочие привычки;

уважает руководство и его представителей;

поддерживает хорошие отношения с руководством;

точно выполняет все указания, всегда готов к неожиданным решениям и новым установкам;

восприимчив к переменам на производстве.

. Общая человеческая зрелость:

цельность натуры, искренность, честность, прямота;

развито чувство ответственности;

реально оценивает свои слабые и сильные стороны;

полагается на свои собственные силы, самодисциплинирован, уверен в себе;

обладает самоуважением;

живет в мире реальных вещей, находится в ладу с окружающими;

эмоционально выдержан;

постоянно набирается опыта;

имеет здоровое самолюбие и амбиции, хочет расти профессионально.

. Отношения в коллективе:

интеллигентен в общении с другими людьми;

одинаково ровно, с чувством собственного достоинства держится как с вышестоящими, так и с рядовыми членами коллектива;

легко вступает в контакты с другими людьми, говорит ясно и немногословно, не откажет в совете, умеет слушать собеседника;

умеет эффективно работать в коллективе, обмениваться идеями, помогать другим членам коллектива.

Перечисленные требования достаточно разнообразны и высоки. Все лучшие качества работника - общечеловеческие, личностные, профессиональные, социальные, нравственные - берутся на учет. Более того, ряд качеств предприниматели и их менеджеры стараются воспитывать в нужном для себя направлении.

Итак, для квалифицированной подготовки и принятия необходимых решений, связанных с назначением на должность, перемещением по должности, сменой, подготовкой кадрового резерва, аналитическая работа должна отвечать следующим требованиям.

При проведении анализа потенциала руководителей необходимо учитывать продолжительность работы в должности, уровень требований к коллективу. Отрицательные явления никогда не следует рассматривать изолированно, а с позиций общих интересов.

Анализ профессиональной пригодности к занимаемой в данный момент должности должен проводиться с чувством высокой ответственности за дальнейший жизненный путь руководителя.

Каждый руководитель своим примером мотивированности действий, своим стилем и методами работы, своим поведением должен оказывать решающее воздействие на представления подчиненных о работе руководителя.

Положительное влияние обусловливается стабильностью и сплоченностью, а также деловой, критической и оптимистической атмосферой в коллективах.

Руководящая деятельность становится привлекательной для пригодных к этой работе кадров, если признание и оценка высоких достижений становятся достоянием всего коллектива.

Заключение

В результате нашего исследования мы пришли к следующим выводам:

. Основой системы менеджмента предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства. Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система менеджмента на предприятии.

. Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью виды деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание менеджмента как процесса. Важное место в системе менеджмента занимают методы управления, которые представляют собой способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимодействиях с подчиненными, определяют стиль его руководства.

. Система менеджмента предприятия имеет сложную структуру, которая включает в себя ряд подсистем: подсистему линейного руководства, подсистему управления наймом и учетом персонала, подсистему обеспечения нормальных условий труда, подсистему управления мотивацией и стимулированием труда, подсистему информационного обеспечения и др.

. В условиях современной России сложились определенные проблемы в области управления персоналом, к которым относятся следующие:

тенденция полагаться больше на импортные формулы и рецепты, чем на собственный опыт;

низкий уровень организованности;

недостаток персональной ответственности;

невнимание к безопасности сотрудников;

усложненная система компенсаций и премий.

. Анализ действующей в ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН» системы менеджмента показал, что она соответствует современным представлениям о системе менеджмента, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

Список использованных источников

.Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск/В.А. Абчук. - СПб.: Питер, 2009. - 258 с.

.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией/Т. Бойделл. Пер. с англ. - М.: Академия, 2010. - 328 с.

.Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник/ М.И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2007. - 368 с.

.Вендеров Е.Е. Психологические проблемы управления/Е.Е. Вендеров. - М.: ЮНИТИ,2007 . - 114 с.

.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/В.Р. Веснин. -Изд-е 5-е, перераб. и дополн.- М.: изд-во «Гардарики», 2008. - 496 с.

.Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом/ С. Викерстафф, В. Герчиков. - М.: Наука, 2010. - 459 с.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Академия, 2009. - 336 с.

.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально - психологический практикум/И.П. Волков. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 458 с.

.Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: курс лекций/О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: Научная книга, 2008. - 698 с.

.Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия/В.П. Галенко. - СПб.: Питер, 2009. - 357 с.

.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии/Б.М. Генкин. - М.: Дрофа, 2008. - 415 с.

.Герчикова И.Н. Менеджмент/И.Н. Герчикова. - М.: ТК Велби, 2009. - 214 с.

.Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными/Р.Б. Гительмахер. - М.: Наука, 2008. - 258 с.

.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала/В.В. Гончаров. - М.: ЮНТТИ - ДАНА , 2007. - 896 с.

.Грейсон Д., Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века/Д. Грейсон, К. Делл. - М.: изд-во «Иностранная литература», 2007. - 591 с.

.Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент/В. Гроуз, С. Эндрю. - М.:ЮНИТИ, 2006. - 248 с.

.Друкер П. Эффективный управляющий/П. Друкер. - Изд-е 7, перераб. и дополн. Пер. с англ. - М.: Дрофа, 2011. - 455 с.

.Есинова Н.И. Экономика труда и трудовые отношения/Н.И. Есинова. - М.: изд-во «Гардарики», 2008. - 462 с.

.Исаев З.Э. Управление трудовыми ресурсами. Учебно-методическое пособие/З.Э. Исаев. - М.: изд-во РАГС, 2009. - 165 с.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме, аттестация/А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 98 с.

.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - Изд-е 6-е, дополн. и перераб. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 901 с.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дрофа, 2008. - 234 с.

.Чоудхари С. Менеджмент ХХI века/С. Чоудхари. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 321 с.

.Якокка Л. Карьера менеджера/Л. Якокка - М.: Эксмо - Пресс, 2008. - 256 с.

.Клевжиц Ю.С. Современные проблемы развития и становления системы управления в России [Электронный ресурс]/Северо-Кавказский государственный технический университет. - Режим доступа: #"justify">.Открытое акционерное общество «Сервис-Модерн» [Электронный ресурс]/Сервер раскрытия информации. - Режим доступа: #"justify">Приложение

Система менеджмента в ОАО «СЕРВИС-МОДЕРН»

Рис.

Контрольная работа Система менеджмента (на примере ОАО "Сервис-Модерн") менеджмент страт

Больше работ по теме: