Система материального стимулирования и фонда заработной платы

 

Содержание

Введение

1.Теоретические основы материального стимулирования и фонда заработной платы

1.1 Понятие, формы и системы заработной платы

.2 Материальное стимулирование: понятие, роль, виды

2.Анализ системы материального стимулирования и фонда заработной платы

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

.2 Анализ фонда оплаты труда на предприятии ООО «Новый путь»

.3 Характеристика и анализ действующей системы материального стимулирования на предприятии

3.Разработка плана системы материального стимулирования и фонда заработной платы. Пути их дальнейшего развития

3.1 Детальное планирование заработной платы и материального стимулирования

.2 Пути развития фонда заработной платы

.3 Разработка мероприятий по совершенствованию материального стимулированию

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Задачей изучения является проведение исследования планирования средств на оплату труда и материального стимулирования персонала предприятия

Объект изучения: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

С точки зрения науки, развитие любой отрасли производства зависит от уровня развития производственных отношений и приведению их в соответствие с уровнем развития производительных сил. Совершенствование производственных отношений означает увеличение интереса работника к своему труду, разработку и принятие действий, которые подталкивали бы коллективы к осознанию и пониманию интересов, как сегодняшних, так и будущих.

При рассмотрении проблемы стимулирования труда очень важно понимать значение производительные силы и направление эволюции их основной части - человека.

По мнению В.М. Агеева, производительные силы общества - это совокупность средств производства, людей, приводящих их движение и использующих научные знания. (7, с.38)

Главная цель в политике заработной платы в настоящее время и в перспективе - её значительное повышение, формирование её уровня на принципе цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала(15, с. 42). Также рост заработной платы повысит платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платы определяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь указанной цели невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышения его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.

Основополагающим принципом, заложенным в концепцию заработной платы в рыночных условиях, должен стать отход от ее заниженного уровня, что было неизбежным условием дефицитной экономики, сокращало платежеспособный спрос и вело к исчезновению экономической категории рабочей силы как таковой.

Пипко В.А. (14, с.125) считает, что оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

1. Теоретические основы материального стимулирования и фонда заработной платы

.1 Понятие, формы и системы заработной платы

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно- сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка, которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях на установленную норму выработки за тот же период. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих.

Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно- статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

1.2 Материальное стимулирование: понятие, роль, виды

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, стимулировала их на это. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

Материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т.е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

.Анализ фонда заработной платы и системы материального стимулирования

2.1Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Новый путь» создан 1 апреля 1964 года. Предприятие на данное время осуществляет производство и реализацию сельскохозяйственной продукции населению оптом и в розницу. На балансе предприятия находится: 5 тракторов 1999 года выпуска, 1 автобус ПАЗ 3205 1994 года выпуска, 5 комбайнов 1995 года выпуска, 3 грузовая а/машина ГаЗ53 1993 года выпуска, 1 грузовая а/машина Газ 322132 1997 года выпуска, и 1 Газ 32213 2005 года выпуска. На территории предприятия расположены: административно-хозяйственное здание общей площадью1440 кв.м, которое включает в себя административную часть (2 этажа), 3 ремонтных бокса и склад запасных частей и материалов, 3 ангара для хранения сельскохозяйственной продукции.

Имеется 2 газовые котельные, каждая на 2 газовых котла КЧН - 7. В ремонтных зонах имеются производственные цеха: токарный, столярный, аккумуляторный, электроцех, шинно-монтажный цех, а также сварочный пост. Все здания, помещения и оборудование находится в рабочем состоянии и на данный момент в эксплуатации.

Численность предприятия на настоящий момент составляет 93 человек, в том числе 63 основных работников сельского хозяйства, 7 водителей хозяйственных автомашин, 10 вспомогательных рабочих, 7 ремонтных рабочих, 13 руководителей и служащих.

Предприятие ООО «Новый путь» находится в Первомайском районе Нижегородской области.

Климат умеренно континентальный. Зима здесь длится 5 месяцев. С 15-20 ноября ложится устойчивый снежный покров. Высота его до 50 см. и выше. Зима умеренно холодная, с частыми обильными снегопадами. Среднегодовая температура воздуха составляет +3,1 градус Зимой на севере в январе -13 градусов., на юге -12 градусов Снеготаяние заканчивается 17-25 апреля. Лето теплое., жаркое, короткое. Начинается 5-10 июня. Средняя температура июля +20 градусов. Общегодовое количество осадков - 580 мм в год. Среднее годовое количество осадков в области колеблется до 450-500 миллиметров, 60% годового количества осадков выпадает в вегетационный период.

Климат нашей области благоприятен для возделывания большинства культур, распространенных в средней полосе европейской части страны. и такие, как кукуруза, бобовые, огурцы и скороспелые сорта томатов.

Удаленность от трассы Нижний Новгород - Саранск составляет 55км.

Таблица 1. Технико-экономические показатели работы предприятия за 2009-2010 г.г.

Показатели2009г.2010г.Абсолютное отклонение, (+,-)Относительное отклонение, %123451.Товарная продукция в действующих ценах39664665702690667,862. Реализация товарной продукции42447021277765,433. Среднесписочная численность работающих (чел)9393004. Среднемесячная заработная плата 1 работающего6,88,71,928,265. Себестоимость товарной продукции40187883386596,197. Балансовая прибыль62165163166,13

В 2010 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2009г. на 26906 тыс. руб. или на 67,86%. В 2010 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2009 г. на 2777тыс. руб. или на 65,43%. В 2010 г. среднесписочная численность работающих в том числе. В 2010 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2009 г. на 1,9 тыс. руб. или на 28,26%. Себестоимость товарной продукции в 2010 г. увеличилась по сравнению с 2009 г. на 3865 тыс. руб. или на 96,19%. В 2010 г. балансовая прибыль по сравнению с 2009 г. увеличилась на 163 тыс. руб. или на 166,13.

.2 Анализ фонда оплаты труда на предприятии ООО «Новый путь»

На предприятии для работников устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится по должностным окладам в соответствии с утвержденным штатным расписанием за фактически отработанное время.

Все работники делятся на руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Таблица 2.

Численность и оклады в 2010 году составили:

Структурное подразделениеДолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификацияКоличест штатных единицТарифная ставка (оклад),рубНадбав ка, руб ВсегоДиректоратДиректор11600016000Главный инженер11000010000Техническая служба Начальник ОТК 1 8000 360 8360Механик ОТК3520015600Служба эксплуатации Начальник ОЭ 1 7500 7500БухгалтерияГлавный бухгалтер181008100Бухгалтер2540010800Кассир 146004600Экономическая служба Экономист 1 6500 6500Отдел кадровИнспектор ОК154005400ОБД и ТБИнженер БД и ТБ153005300ОсновныеРаботники основного с/х производства635420341460рабочиеВодители автомашин778007800Слесарь 4 разряда565006500Электрик155005500Кладовщица145004500рабочие345004500Уборщик помещений145004500Сторож дневной143004300Сторож345004500 ИТОГО:93

Численность всего по предприятию составила 93 человека. Отсюда удельный вес руководителей в общей численности работающих - 2,4%, специалистов - 13,4%, рабочих - 84,1%. Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют рабочие, непосредственно осуществляющие производственный процесс.

Необходимо отметить, что на протяжении последних 3 лет на предприятии наблюдается постоянная численность персонала, обусловленное стабильным объемов производства и повышением уровня автоматизации производственного процесса. Для всех работников ООО «Новый путь» работающих по утвержденным графикам, применяется суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом устанавливается календарный год. Оплата труда производится по календарному балансу рабочего времени. Графики работы утверждаются директором филиала и согласовываются с первичной профсоюзной организацией. Работа контролеров ведется по графикам, утвержденным руководителем по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Графики составляются таким образом, что месячный баланс рабочего времени должен быть полностью отработан, исключая переработку. Оплата за работу в праздничные дни согласно графику оплачивается в двойном размере. Доплата за сверхурочные часы работы производится в размере 100% часовой тарифной ставки за фактически отработанное время. Доплата за работу в праздничные дни производится в размере 100% часовой тарифной ставки за фактически отработанное время. Другие доплаты и надбавки работникам устанавливаются в каждом конкретном случае по приказу директора филиала в пределах установленной сметы фонда оплаты труда.

Труд рабочих оплачивается в основном в повременно-премиальной форме.

Труд служащих оплачивается в форме повременно-премиальной и повременной окладной заработной платы.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается коллективным договором.

Минимальная заработная плата в ООО устанавливается в размере 4330 рублей (без учета премий и районного коэффицента). В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, по совместному решению коллективного договора, независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда (трудовых обязанностей), отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

Фонд оплаты труда на предприятии складывается из тарифной ставки и месячной премии, которая составляет 40% от тарифной ставки. Оплата труда рабочих производится в соответствии с тарифными сетками и схемами окладами. Оклады категорий руководителей, специалистов и служащих устанавливается по схемам должностных окладов, утвержденных приказом по ООО «Новый путь».

Оплата труда по цехам производится на основе штатного расписания. Существует штатное расписание для рабочих основного и вспомогательного производства, а также расписание для специалистов, ИТР и служащих.

При перевыполнении плановых показателей применяется повышающий коэффицент к окладам, тарифам. Производятся доплаты за вредные условия труда независимо от индивидуального квалификационного разряда в размере до 20% максимального разряда работ, имеющегося в данных условиях труда на участке, в зависимости от инструментальных замеров условий труда при аттестации рабочих мест, за время фактической занятости работника на данном рабочем месте. Доплата за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) производить в размере 50% тарифной ставки (оклада).

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ в пределах экономии фонда оплаты труда, образующейся по тарифным ставкам высвобожденных работников, с учетом фактической загрузки оставшихся, Конкретный размер доплаты работнику устанавливается администрацией по соглашению сторон. Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Выплата заработной платы работникам предприятия производится 2 раза в месяц:

аванс 25-30 числа текущего;

зарплата, причитающуюся в окончательный расчет,

Чтобы выправить структуру заработной платы необходимо пересмотреть тарифные ставки в сторону их увеличения, так как существующая нормативная база искажает приоритеты рабочих - сейчас они стремятся не к качеству, а к количеству.

Таблица 3. Фонд оплаты труда на предприятии ООО «Новый путь» за 2009г.

2009г.ПоказателиФонд оплаты труда тарифныйПремииФонд заработной платы общий1.основные работники414911842672. водители машин631466773. вспомогательные рабочие197192164. ИТР и служащих 459175055. руководители21846235Итого:56672465900

Таблица 4. Фонд оплаты труда на предприятии ООО «Новый путь» в 2010г

2010г.ПоказателиФонд оплаты труда тарифныйПремииФонд заработной платы общий1.основные работники488513150162. водители машин838588963. вспомогательные рабочие241222634. ИТР и служащих 556196045. руководители23148250Итого:67392787016

По анализу данных таблиц видно, что тарифный фонд оплаты труда увеличился по всем категориям работников на 1071 тыс. руб., соответственно увеличился и премиальный фонд оплаты труда на 32 тыс. руб., так как увеличение оклада ведет за собой увеличение премии. Общий фонд заработной платы в 2010 г. увеличился на 1103 тыс. руб.

Рассмотрим расчет среднемесячной заработной платы на предприятии за 2009-2010 г.г.

Таблица 5. Расчет заработной платы на предприятии за 2009г.

2009г.показателиФОТ общийчисленностьсреднемесячная заработная плата1. основные работники4267636,72. водители машин67778,23. Вспомогательных рабочих216107,64. ИТР и служащие 505117,85. Руководители218215,9Итого:59009346,2

Таблица 6. Расчет заработной платы на предприятии за 2010г

показателиФОТ общийчисленностьсреднемесячная заработной платы1.основные рабочие5016637,92. водители машин89679,73. Вспомогательные рабочие263108,14. ИТР и служащие 604118,85. Руководители250217,1Итого:70299351,3

В 2010г. общий фонд заработной платы на предприятии ООО «Новый путь» увеличилось по сравнению с 2009г. на 1129 тыс. руб. В 2010г. фонд заработной платы основных рабочих увеличилось по сравнению с 2009г на 195 тыс. руб., а среднемесячная заработная плата повысилась на 1,2 тыс. руб. В 2010г. фонд заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2009г. на 195 руб., а среднемесячная заработная плата этой категории работников увеличилась на 1,5 тыс. руб. В 2010г.фонд заработной платы ИТР и служащих увеличилась по сравнению с 2009г. на 45 тыс. руб., среднемесячная заработная плата по этой категории работников увеличилась на 1 тыс.руб. В 2010г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2009г. на 25 руб., а среднемесячная заработная плата увеличилась на 1,2 тыс. руб. В 2010г. заработной водителей увеличилась по сравнению с 2009г на 195 руб., а среднемесячная заработная плата данной категории поднялась на 1,5 тыс. руб.

Таблица 7. Анализ фонда заработной платы общий и по категориям

Показатели2009г.2010г.Абсолютное отклонение (+,-)Относительное отклонение (%)1. Фонд заработной платы общий59007029112919,142. Фонд заработной платы среднемесячной по отдельным категориям Основные рабочие4267501674917,55Водители машин67789621932,35Вспомогательные рабочие2162634721,76ИТР и служащие 5056049919,13Руководители235250156,4В 2010г. ФОТ общий увеличился по сравнению с 2009г. на 1129 тыс. руб. или на 19,14%.. По отдельным категориям по предприятию ФОТ заработной платы по основным рабочим в 2004г увеличилось по сравнению с 2009г. на 749 тыс. руб. или на 17,55%. В 2010г. фонт заработной платы водителей машин увеличился по сравнению с 2009г на 219 тыс. руб. или на 32,35%. Фонд заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2009г. на 47 тыс. руб. или на 21,76%. В 2010г. фонд заработной платы ИТР и служащих увеличилась по сравнению с 2009г. на 99 тыс. руб. или на 19,13%. Фонд заработной платы руководителей в 2010г увеличилась по сравнению с 2009г. на 15 тыс. руб. или на 6,4%.

.3 Характеристика и анализ действующей системы оплаты труда на предприятии

В целях усиления материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении заданий, повышении производительности труда, укреплении трудовой дисциплины производится ежемесячное премирование руководителей, специалистов и служащих филиала за основные результаты хозяйственной деятельности. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности производится из фонда оплаты труда филиала.

При премировании применяется система основных и дополнительных показателей. Премирование производится раздельно за каждый показатель хозяйственной деятельности. При невыполнении одного из показателей размер премии снижается на процент, определенный для данного показателя.

Размер премирования составляет 45% месячного должностного оклада за фактически отработанное время.

Финансовый результат от производственно-хозяйтсвенной деятельности учитывается нарастающим итогом с начала года.

Основание для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а показателям, не предусмотренным бухгалтерской и статистической отчетностью, данные оперативного учета.

Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Работникам при выходе на пенсию производится материальное поощрение в зависимости от стажа работы на предприятии в следующих размерах: до 10 лет - 1 оклада до 15 лет - 1,5 оклада свыше 15 лет - 2 оклада при наличии финансовых возможностей предприятия.

Юбилейными датами считаются 50 лет. Выделять к юбилейной дате премию до 1 оклада.

В связи со смертью работника выделяется от 8000 до 10000 рублей, пенсионеров, ушедших на пенсию с предприятия, от 3000 до 5000 рублей в зависимости от стажа работы, близких родственников (муж, жена, дети, родители) до 4000 рублей. В связи со свадьбой работника выделять материальное поощрение в размере оклада (средней заработной платы) и транспорт бесплатно. Все выплаты производить при наличии финансовых возможностей предприятия.

Выделять из фонда потребления работникам материальную помощь уходящим в отпуск: - основным работникам - до 3000 руб,

при условии качественного ремонта, отсутствия нарушений трудовой дисциплины ремонтными рабочими - до 1500 руб.;

при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, качественного выполнения должностных обязанностей вспомогательным рабочим - до 1000 руб.;

при условии своевременной сдачи отчетов, отсутствия нарушений должностной инструкции всем остальным инженерно-техническим работникам, кладовщице в размере 50 % оклада.

Выделять работнику при рождении ребенка подарок на сумму от 1000 рублей, на посещение больных, которые лежат в больнице, единовременно 300 рублей на человека.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии ООО «Новый путь» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия.

Таблица 8. Премии, выданные на предприятии ООО «Новый путь» по отдельным категориям работников

Показатели2009г.2010г.Абсолютное отклонение (+,-)Относительное отклонение (%)Основные рабочие1181311311,02Водители машин46581226,09Вспомогательные рабочие1922315,79ИТР и служащие 1719211,76Руководители4648211,76

По данным таблицы видно, премиальный фонд заработной платы в 2010 году увеличился по всем категориям работников. У основных рабочих премиальный фонд увеличился на 13 тыс. руб. или на 11,02%. В категории водители машин премии увеличились на 12 тыс. руб., или на 26,09%. У вспомогательных рабочих увеличение произошло на 3 тыс. руб., или на 15,79%. По категориям ИТР и служащие и руководители премиальный фонд увеличился на 2 тыс. руб., или на 11,76%.

3. Разработка плана системы материального стимулирования и фонда заработной платы. Пути их дальнейшего развития

.1 Детальное планирование фонда заработной платы и материального стимулирования

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.

Я выбрала поэлементный метод (метод прямого счета), который предусматривает подробный ее расчет каждой статьи планового фонда оплат труда раздельно по категориям:

ФОТ = ЗПiпл * Чiпл (Формула 1)

где ЗПiпл - среднегодовая заработная плата одного работника;

Чiпл - плановая численность, i-й категории персонала, чел.;

Таблица 9. Расчет ФОТ основной заработной платы

Должностькол-во едеництарифная ставкавсегоежемесячная премия 40% окладаитого с премией в месяцитого с премией за годДиректор11600016000640022400268800Гл. инженер11000010000400014000168000Начальник ОТК183608360334411704140448Механик ОТК3520015600624021840262080Гл. Бухгалтер181008100324011340136080Бухгалтер3540016200648022680272160Кассир1460046001840644077280Экономист16500650026009100109200Инспектр ОК1540054002160756090720Работники основного с/х пр-ва6354203414601365844780445736528Водители автомашин77800546002184076440917280Кладовщица245009000360012600151200рабочие3450013500540018900226800уборщик помещений1450045001800630075600сторож дневной1430043001720602072240сторож 3450013500540018900226800итого931050805316202126487442688931216

По данным таблицы видно, что ФОТ в окладах прошлого года составит 8931216 рублей. Расходы по ФОТ рассчитываются по плановой средней заработной платы 2011 года с увеличением на 10%. Следовательно ФОТ на следующий год рассчитаем по следующей формуле:

ФОТпл осн = ФОТбаз*110% (Формула 2)

ФОТпл = 8931216 * 110% = 9804553,75 рублей.

Планирование ФОТ предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.

К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.

К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

В 2011 году на предприятии у 9 работников юбилеи, в соответствии с коллективным договором сотрудникам выделяется по 1 окладу. В связи с этим работникам будут выделены следующие суммы:

Таблица 10. Премии к юбилеям

должностькол-во чел.окладвсегоЭкономист165006500Кладовщица145004500Работники основного с/х пр-ва4542021680Водители автомашин2780015600сторож 145004500итого92872052780

По данным таблицы видно, что к юбилеям на планируемый период понадобится 52780 рублей.

Также по коллективному договору выделяется материальная помощь на свадьбы, похороны, рождение детей. Все это предвидеть не возможно, поэтому планируемый ФОТ увеличивают на 10 %.

На рассчитанный прямой фонд оплаты труда начисляются доплаты в соответствии с действующим законодательством - премиальный фонд оплаты труда рабочих и доплаты компенсирующего характера. Сюда входят доплаты за совмещение профессий во время отпусков. Доплаты составляют 50% от оклада отпускника.

Таблица 11. Доплаты во время отпуска

Должностькол-во едеництарифная ставкавсегоежемесячная премия 40% окладаитого с премией в месяцДиректор1160008000320011200Гл. инженер110000500020007000Начальник ОТК18360418016725852Механик ОТК352007800312010920Гл. Бухгалтер18100405016205670Бухгалтер354008100324011340Кассир1460023009203220Экономист16500325013004550Инспектр ОК15400270010803780Работники основного с/х пр-ва63542017073068292239022Водители автомашин77800273001092038220Кладовщица24500450018006300рабочие34500675027009450уборщик помещений1450022509003150сторож дневной1430021508603010сторож 34500675027009450итого93105080265810106324372134

По данным таблицы в планируемом году на выплату доплат за совмещение профессии во время отпусков понадобится 372134 руб.

Когда все затраты рассчитаны можно определить ФОТ на планируемый год:

ФОТпл = ФОТ пл осн + выпдаты + премии (Формула 3)

ФОТпл = 9804553,75 + 52780 + 372134 = 10229467,75 рублей.

ФОТ на планируемый год составит 10229467,75 рублей.

Задача персонала данного предприятия - расширение и рост объема производства. Так, в случае выполнения плана оно состоит из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу проданного продукта сверх нормы.

В случае, когда цель по увеличению объема производства достигнута или заметно снижается прирост производства продукции, необходимо пересмотреть систему вознаграждения работников и ввести большее количество показателей для оценки результатов их труда.

Например, в случае недовыполнения или перевыполнения плана по производству продукции размер премиальных выплат умножается на коэффициент выполнения плана. Соответственно, если коэффициент выполнения плана меньше единицы, размер премии значительно уменьшается. Таким образом, стимулируется более тщательная работа по производству наиболее товаров в наибольшем количестве

3.2 Пути развития фонда заработной платы

Возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производства. Именно такая "линия поведения" могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая ее инвестиционную привлекательность.

Работнику необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно работать. Такая модель отвечает интересам и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах не может быть слишком большим. Это зависит, конечно же, от закона, государства и общества.

Приведя уровень минимальной оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.

Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению - стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.

Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

.3 Разработка мероприятий по совершенствованию материального стимулирования на ООО «Новый путь»

. На ООО «Новый путь» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

Система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения). Надбавки и премии должны вводиться для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества услуг и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

Таким образом, для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

Следовательно, для такой организации, как ООО «Новый путь» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать систему мотивации персонала и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности.

Заключение

материальное стимулирование заработная плата

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Для расчета заработной платы в планированном году я применяла прямой метод расчета заработной платы, который представляет собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

Таким образом, рассмотрена сущность, процесс, формы и методы планирования фонда заработной платы на предприятии. Фонд заработной платы ? это сумма заработной платы работников за определённый период времени. Процесс его планирования является одним из важнейших для минимизации затрат предприятия и максимизации отдачи со стороны трудовых ресурсов. Именно этот факт вызывает два противоположных вектора расчётов: с одной стороны к сокращению, с другой стороны к ограничению такого сокращения.

Состав фонда оплаты труда отражает всю сложность производственных и непроизводственных отношений между работником и работодателем. В тоже время подчёркивается связь фонда заработной платы и себестоимости продукции, которая напрямую от него зависит. Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадии планирования подразделяются на укрупнённые и подетальные.

Если первые могут на краткосрочную перспективу дать общую укрупнённую картину объёмов фонда оплаты труда, то вторые способны обрисовать подетельно, то есть в соответствии с каждым видом выплат, показать необходимое на будущий период времени количество средств.

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации. 12 декабря 1993г. - М., 1993

2.Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с последующими измепнениями)

3.Трудовой Кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001, №197-ФЗ- Ростов-на-Дону: ОАО "Ростовкнига", 2002. - 180 с.

4.Анискин, Ю. П. Планирование и контролинг/Ю.П. Анискин, А.М. Павлова - М.: Омега-Л, 2003. - 280с.

5.Балабанов, И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта - 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2000

.Бухалков, М.И. Внутрифирминное планирование - М.: ИНФРА-М, 2000

7.Барсукова И.В. Организация учета труда и его оплаты / И.В. Барсукова // Бухгалтерский вестник. - 2002. - №9. - С. 50-60.

8.Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии. - Изд. - 4-е. - М.: Информациооно-издательский дом «Филинъ», 2004

9.Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. - 213 с.

10.Ильин, А.И. Планирование на предприятиях - 1 и 2 книги, 2001

11.Комаров О.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. - 270 с.

12.Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. "Человек и труд" 2003г. № 5.

13.Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 1. - с.78-88.

.Пизенгольц, М. З. Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве. Т.1.Ч.1. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. / М. З. Пизенгольц - М.: Финансы и статистика, 2004. - 488 с.

15.Пипко, В.А. Учет и аудит расчетов по оплате труда: учебно-практическое пособие / В. А. Пипко, С. П. Панченко, В. С. Яковенко - М.: Финансы и статистика; Ставрополь: АГРУС, 2006. - 112 с.

16.Терновых, К.С. Планирование на предприятиях АПК / К.С. терновых, А.С. Алексеенко, А.С. Аненко, А.В. Савин, Л.Г. Шустова и др.: Отв. ред. К.С. Терновых. - Воронеж, 2006

.Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие М.: Издательство МГУП, 2005.

18.Черняк В.З., Черняк А.В. Довдиенко И.В. Бизнес-планирование: Уч.-практич. пособие. - М.: Русская деловая литература, 2008.

19.Шепеленко, Г.И. "Экономика организации и планирование производства на предприятии". М.: 2008.

Содержание Введение 1.Теоретические основы материального стимулирования и фонда заработной платы 1.1 Понятие, формы и системы заработной платы

Больше работ по теме: